Las tradiciones y normas establecidas en nuestra empresa. La cultura corporativa en la empresa. Cómo afecta el tipo de empresa a la cultura corporativa de la organización

La cultura corporativa, como recurso de la organización, es invaluable. Puede ser una herramienta eficaz de gestión de personal y una herramienta de marketing indispensable. Una cultura desarrollada da forma a la imagen de la empresa y también es una parte integral del proceso de construcción de la marca. Esto es primordial en las realidades del mercado actual, donde para tener éxito, cualquier negocio debe estar orientado al cliente, reconocible, abierto, es decir, tener las características principales de una marca.

Debe comprender que la cultura corporativa se forma de 2 maneras: espontáneamente y con un propósito. En el primer caso, surge de forma espontánea, a partir de los modelos de comunicación que eligen los propios empleados.

Confiar en la cultura corporativa espontánea es peligroso. Es imposible de controlar y difícil de corregir. Por ello, es tan importante prestar la debida atención a la cultura interna de la organización, para formarla y, en su caso, corregirla.

El concepto de cultura corporativa: elementos principales, funciones.

La cultura corporativa es un modelo de comportamiento dentro de la organización, formado en el proceso de funcionamiento de la empresa y compartido por todos los miembros del equipo. Este es un cierto sistema de valores, normas, reglas, tradiciones y principios por los cuales viven los empleados. Se basa en la filosofía de la empresa, que predetermina el sistema de valores, una visión común de desarrollo, un modelo de relaciones y todo lo que incluye el concepto de “cultura corporativa”.

Entonces, los elementos de la cultura corporativa:

• visión del desarrollo de la empresa: la dirección en la que se mueve la organización, sus objetivos estratégicos;
• valores - lo que es más importante para la empresa;
• tradiciones (historia) - hábitos, rituales que se han desarrollado con el tiempo;
• normas de conducta: el código ético de la organización, que detalla las reglas de comportamiento en ciertas situaciones (por ejemplo, McDonald's creó un manual completo de 800 páginas, que detalla literalmente todas las situaciones posibles y las opciones aprobadas por la gerencia de los empleados entre sí y con los clientes de la empresa);
• estilo corporativo - apariencia oficinas de la empresa, interiorismo, branding, código de vestimenta para los empleados;
• relaciones: reglas, formas de comunicación entre departamentos y miembros individuales del equipo;
• fe y unidad del equipo para lograr ciertos objetivos;
• política de diálogo con clientes, socios, competidores;
• Las personas son empleados que comparten los valores corporativos de la empresa.

La cultura interna de la organización realiza una serie de funciones importantes que, por regla general, determinan la eficacia de la empresa.

Funciones de la cultura corporativa.

1. Imagen. Una cultura interna sólida ayuda a crear una imagen externa positiva de la empresa y, como resultado, atrae a nuevos clientes y empleados valiosos.
2. Motivacional. Inspira a los empleados a alcanzar sus objetivos y realizar tareas de trabajo de alta calidad.
3. Atractivo. Participación activa de cada miembro individual del equipo en la vida de la empresa.
4. identificando Promueve la autoidentificación de los empleados, desarrolla un sentido de autoestima y pertenencia al equipo.
5. Adaptado. Ayuda a los nuevos jugadores del equipo a unirse rápidamente al equipo.
6. Administración. Normas de formas, reglas para la gestión de un equipo, divisiones.
7. Columna vertebral. Hace que el trabajo de los departamentos sea sistémico, ordenado, eficiente.

Otra función importante es la comercialización. En base a los objetivos, misión y filosofía de la empresa, se desarrolla una estrategia de posicionamiento en el mercado. Además, los valores corporativos forman naturalmente el estilo de comunicación con los clientes y el público objetivo.

Por ejemplo, todo el mundo habla de la cultura corporativa y la política de servicio al cliente de Zappos. rumores, leyendas historias reales inundó Internet. Gracias a esto, la empresa recibe aún más atención por parte del público objetivo.

Hay niveles básicos de cultura corporativa: estos son externos, internos y ocultos. El nivel externo incluye cómo los consumidores, los competidores y el público ven a su empresa. Interno - valores expresados ​​en las acciones de los empleados.

Oculto: creencias fundamentales compartidas conscientemente por todos los miembros del equipo.

Tipología de culturas corporativas

En la gestión, hay muchos enfoques diferentes para la tipología. Dado que el concepto de “cultura corporativa” en el entorno empresarial comenzó a estudiarse allá por el siglo XX, hoy en día algunos modelos clásicos ya han perdido relevancia. Tendencias de desarrollo negocio de Internet formado nuevos tipos culturas organizacionales. Es sobre ellos que hablaremos más adelante.

Entonces, tipos de culturas corporativas en los negocios modernos.

1. "Modelo a seguir". Aquí las relaciones se construyen sobre reglas y distribución de responsabilidades. Cada empleado cumple su papel como un pequeño engranaje en un gran mecanismo. Una característica distintiva es la presencia de una jerarquía clara, descripciones de trabajo estrictas, reglas, normas, código de vestimenta, comunicaciones formales.

El flujo de trabajo está pensado hasta el más mínimo detalle, por lo que se minimizan las fallas en el proceso. A menudo, este modelo se usa en grandes empresas con diferentes departamentos y una gran cantidad de personal.

Los principales valores son la fiabilidad, la practicidad, la racionalidad, la construcción de una organización estable. Debido a estas características, una empresa de este tipo no puede responder rápidamente a los cambios externos, por lo que el modelo a seguir es más efectivo en un mercado estable.

2. "Equipo de ensueño". Modelo de equipo de cultura corporativa, en el que no hay descripciones de puestos, ni deberes específicos, ni códigos de vestimenta. La jerarquía de poder es horizontal: no hay subordinados, solo hay jugadores equivalentes del mismo equipo. La comunicación suele ser informal y amistosa.

Los problemas de trabajo se resuelven juntos: un grupo de empleados interesados ​​se reúne para realizar una tarea en particular. Por regla general, el "portador del poder" es quien ha asumido la responsabilidad de su decisión. En este caso, se permite la distribución de áreas de responsabilidad.

Valores: espíritu de equipo, responsabilidad, libertad de pensamiento, creatividad. Ideología: solo trabajando juntos se puede lograr algo más.

Este tipo de cultura es típica de empresas progresistas, nuevas empresas.

3. "Familia". Este tipo de cultura se caracteriza por la presencia de un ambiente cálido y amistoso dentro del equipo. La empresa es como una gran familia, y los jefes de departamento actúan como mentores, a los que siempre se puede recurrir para pedir consejo. Característica: devoción por las tradiciones, cohesión, comunidad, enfoque en el cliente.

El principal valor de la empresa son las personas (empleados y consumidores). El cuidado del equipo se manifiesta en condiciones confortables mano de obra, Protección social, asistencia en situaciones de crisis, ánimo, felicitaciones, etc. Por lo tanto, el factor de motivación en dicho modelo tiene un impacto directo en la eficiencia del trabajo.

Una posición estable en el mercado es proporcionada por clientes leales y empleados dedicados.

4. "Modelo de mercado". Este tipo de cultura corporativa es la que eligen las organizaciones con fines de lucro. El equipo está formado por personas ambiciosas y orientadas a objetivos que luchan activamente entre sí por un lugar bajo el sol (para promoción, proyecto rentable, de primera calidad). Una persona es valiosa para la empresa siempre que pueda "extraer" dinero para ella.

Aquí hay una jerarquía clara, pero, a diferencia del modelo a seguir, la empresa puede adaptarse rápidamente a los cambios externos gracias a líderes fuertes que no tienen miedo de correr riesgos.

Valores: reputación, liderazgo, ganancias, logro de objetivos, deseo de ganar, competitividad.

Los signos del "Modelo de Mercado" son característicos de los llamados tiburones empresariales. Esta es una cultura bastante cínica, que en muchos casos existe al borde de un estilo de gestión opresivo.

5. Centrarse en los resultados. Política corporativa bastante flexible, cuya característica distintiva es el deseo de desarrollarse. Los principales objetivos son lograr resultados, implementar el proyecto, fortalecer nuestra posición en el mercado.

Hay una jerarquía de poder, de subordinación. Los líderes de equipo están determinados por el nivel de experiencia, habilidades profesionales, por lo que la jerarquía cambia a menudo. Además, los empleados ordinarios no se limitan a las descripciones de trabajo. Por el contrario, muchas veces se involucran en la solución de problemas estratégicos, abriendo oportunidades para que se desarrollen en beneficio de la empresa.

Valores: resultado, profesionalismo, espíritu corporativo, lucha por el objetivo, libertad en la toma de decisiones.

Estos son los principales tipos de cultura corporativa. Pero además de ellos, existen tipos mixtos, es decir, aquellos que combinan características de varios modelos a la vez. Esto sucede con empresas que:

• en rápido desarrollo (de pequeñas empresas a grandes);
• fueron asumidos por otras organizaciones;
• cambió el tipo principal de actividad del mercado;
• experimentar frecuentes cambios de liderazgo.

Formación de cultura corporativa en el ejemplo de Zappos

La integridad, la unidad y un fuerte espíritu corporativo son realmente importantes para el éxito. Así lo demostró una de las mejores marcas del mundo, Zappos, una zapatería en línea cuyo ejemplo de política corporativa ya se ha incluido en muchos libros de texto de las escuelas de negocios occidentales.

El principio fundamental de la empresa es traer felicidad a los clientes y empleados. Y esto es lógico, porque un cliente satisfecho volverá una y otra vez, y un empleado trabajará con total dedicación. Este principio también se encuentra en política de mercadeo compañías.

Entonces, los componentes de la cultura corporativa de Zappos:

1. Apertura y accesibilidad. Cualquiera puede visitar la oficina de la empresa, solo tiene que registrarse para un recorrido.
2. Personas correctas - resultados correctos. Zappos cree que solo aquellos que realmente comparten sus valores pueden ayudar a la empresa a alcanzar sus objetivos y mejorar.
3. Un empleado feliz es un cliente feliz. La gerencia de la marca hace todo lo posible para que sea cómodo, divertido y alegre para los empleados pasar el día en la oficina. Incluso se les permite emitir lugar de trabajo como les plazca - la empresa corre con los gastos. Si el empleado está contento, con gusto hará feliz al cliente. Un cliente satisfecho es el éxito de la empresa. La libertad de acción. No importa cómo hagas tu trabajo, lo principal es asegurarte de que el cliente esté satisfecho.
4. Zappos no controla a los empleados. Son de confianza.
5. El derecho a tomar algunas decisiones permanece con el empleado. Por ejemplo, en el departamento de servicio, el operador puede, por iniciativa propia, dar un pequeño regalo o descuento al cliente. Esta es su decisión.
6. Aprendizaje y crecimiento. Cada empleado primero se somete a una capacitación de cuatro meses, luego de lo cual realiza una pasantía en un centro de llamadas para comprender mejor a los clientes. Zappos te ayuda a mejorar tus habilidades profesionales.
7. Comunicación y relaciones. Aunque Zappos emplea a miles de personas, hace todo lo posible para garantizar que los empleados se conozcan entre sí y se comuniquen de manera efectiva.
8. El cliente siempre tiene la razón. Todo lo que se hace en Zappos se hace por el bien de la felicidad del cliente. Ya hay leyendas sobre un poderoso centro de llamadas, donde incluso pueden llamar a un taxi o dar direcciones.

En general, la empresa se considera la más orientada al cliente. Y el nivel de su política corporativa es un modelo a seguir. cultura interna y estrategias de marketing Zappos existe en estrecha simbiosis. La empresa hace todo lo posible por retener a los clientes existentes, ya que los clientes leales aportan más del 75 % de los pedidos a la empresa.

Escriba en los comentarios, ¿qué modelo de cultura corporativa se utiliza en su negocio? ¿Qué valores unen a sus empleados?

Como saben, cada nación es famosa por sus tradiciones y costumbres. Las culturas corporativas de las empresas también están llenas de diferentes tradiciones. Tal vez sean ellos quienes ayuden a los jefes de las firmas a mantener el espíritu corporativo de los empleados y trabajar en beneficio de la empresa. Decidimos averiguar qué tradiciones tienen las empresas de Novosibirsk, quién las crea y cómo cambian con el tiempo.

La tradición es solo nostalgia caminando en público en uniforme de gala.

Muchos líderes estarán de acuerdo con este dicho. Extrañando la época soviética con la parafernalia adecuada, las empresas presentan diversas manifestaciones externas de pertenencia a una determinada estructura. La tradición de entregar insignias conmemorativas está muy extendida. Oksana Chernikova, especialista en relaciones públicas del Comité Central de ZAO CELL, dice: “Después de que un empleado período de prueba el CEO presenta la insignia de la empresa. Esta es una confirmación oficial de que ahora el empleado es miembro de pleno derecho del equipo SELL. Puedo decir con certeza que todos los empleados recién llegados esperan este momento. Esta tradición se remonta a la fundación misma de la empresa (SELL cumple 15 años este año)”.

Otra tradición asociada al distintivo corporativo de la empresa es la presentación de distintivos dorados VENDER. Puede obtenerlo no solo por un servicio prolongado, sino también por su contribución al trabajo de nuestra empresa, por excelentes resultados, por innovaciones implementadas, por devoción a VENDER. La tradición nació en la empresa no por casualidad: esta es una de las formas más interesantes y agradables de recompensar a un empleado que lo merece. “La recompensa material, por supuesto, es buena, pero es de corta duración y no agrega singularidad. La primera entrega de insignias doradas se realizó este año, en un viaje corporativo de verano dedicado al aniversario del Comité Central del CELL, por lo que esta tradición es la “más joven” de nuestro equipo. Pero, a juzgar por los comentarios positivos tanto de los premiados como de otros miembros del equipo, tenemos la intención de continuar y celebrar a los mejores empleados. ¡Hay algo por lo que luchar!" - agrega O. Chernikova.

Los mejores empleados de Lyudy Dela Holding reciben anualmente un premio personal del director ejecutivo del holding: una insignia dorada con el logotipo de la empresa. “El oro es el verdadero, la prueba número 585. También es un regalo valioso en sí mismo. Bueno, al mismo tiempo, el estado: no todos tienen marcos de oro, realmente necesitan ganarse para hacer una contribución muy tangible ", dice Director ejecutivo Sosteniendo "Gente de Dela" Egor Ledyaev.

En la nostalgia por los ejercicios matutinos, la empresa Euroset ideó tradiciones deportivas para sus empleados. “Los miércoles, en lugar de la reunión de planificación diaria al comienzo de la jornada laboral - "educación física" - entrenamiento en un club deportivo. Todos los años, en el verano, se lleva a cabo la creación de equipos deportivos para los jefes de departamentos y grupos, así como para los principales especialistas”, dice Irina Kichkailo, gerente de relaciones públicas de la sucursal de Siberia Occidental de la empresa Euroset.

La gente ama las tradiciones... Porque amar las tradiciones también es una tradición

¿De qué tradiciones interesantes pueden presumir las empresas de Novosibirsk?

Por ejemplo, regularmente se llevan a cabo exhibiciones fotográficas en la oficina administrativa de MTS. “Los autores de las fotos son empleados de nuestra empresa. Por ejemplo, ahora la exposición fotográfica está dedicada a las bodas de los empleados de MTS. Además, las tradiciones de la compañía incluyen el hecho de que el viernes todos los empleados (con la excepción de los empleados en las tiendas MTS) pueden desviarse del estilo de ropa de oficina ”, Irina Bragina, Jefa del Departamento de Capacitación y Desarrollo de MTS en Siberia. Macrorregión, comparte su experiencia.

Euroset también tiene muchas tradiciones. Por ejemplo, entrar a cualquier oficina sin llamar, llamar a los compañeros por su nombre y “usted”. Por cierto, los empleados simplemente llaman al presidente de la junta directiva y al fundador de Euroset Yevgeny Chichvarkin "Zhenya". “En esto jugó un papel importante no solo el conocido estilo de comunicación informal del jefe de la empresa, sino también su atención personal al trabajo de su gente. En el portal interno de Euroset, Zhenya responde a las preguntas de cualquiera de los más de treinta mil ejércitos de empleados. Nuestras campañas de motivación para seleccionar a los mejores empleados de retail se han convertido en una buena tradición”, asegura I. Kichkaylo. Gerentes regionales cuyas sucursales muestran más alto rendimiento de acuerdo a los resultados del trimestre, reciben como distinción un auto Mercedes Gelendvagen amarillo reto, y los mejores jefes de sub-sucursales y directores ventas al por menor- AUDI A3 amarillo. Un empleado de Krasnoyarsk Euroset, que recibió un automóvil amarillo en este trimestre, quedó gratamente sorprendido por tal "regalo".

Los empleados de la empresa "VENDER", al salir de vacaciones, traen algún recuerdo para la empresa a su regreso. Y no importa dónde descansó: Altai, Kazajstán, Francia, Egipto... "La colección de recuerdos traídos de diferentes partes del mundo está en la sala de recepción de la empresa del Director General, y no solo los empleados de la El Comité Central de CELL muestra interés en él, pero todos los visitantes de la empresa. Por supuesto, no establecemos la tarea para el "turista": ciertamente traer un recuerdo, pero aquellos que se encuentran con pequeñas cosas interesantes en vacaciones definitivamente las traerán a nuestra colección ”, agrega O. Chernikova.

Una tradición similar en la firma de auditoría "Exclusive Consulting". Los empleados viajan mucho en viajes de negocios y traen imanes a la oficina.

En contraste con la dirección informal adoptada en Euroset, People of Dela Holding cuenta con la tradición opuesta: aquí, a diferencia de muchas empresas de estilo occidental, la dirección entre empleados se acepta como "Usted" y por nombre y patronímico. “No sé si es valioso o no, pero suena muy oficial y comercial”, está seguro E. Ledyaev. Por cada año trabajado se paga una determinada bonificación. Nuestras tradiciones se han mantenido en la empresa durante unos cinco años.

EN agencia de contratación El equipo de Modern Staff está unido con la ayuda de las fiestas de té: “Hace aproximadamente un año, comenzamos una tradición de fiestas de té matutinas. Todas las mañanas a las 9.15 nos reunimos durante quince minutos, apagamos los teléfonos, todos se sirven una taza de té y tenemos una conversación general. Alguien lo modera y tratamos de elegir temas cercanos a nuestras actividades. Para mí, esta tradición es valiosa porque existe la oportunidad de ver a todos los empleados y comunicarse sin interferencias. Para los empleados, no lo sé. Tienes que preguntarles”, dice Igor Eiswald, director de la agencia de reclutamiento Modern Staff.

Irina Tsynert, jefa del departamento de relaciones públicas del Charisma Center, dice: “Tenemos muchos eventos interesantes. En primer lugar, a menudo se celebran Free Fridays. En este día, los asuntos laborales terminan a las 14:00 y todos comienzan actividades interesantes conjuntas. Por ejemplo, tuvimos un día de rubias (la mayoría trabajan mujeres en la empresa) con la emisión de un mandato rubio, hubo un subbotnik carismático-comunista, hubo un día de victoria sobre el mal humor, un apagón carismático (fuimos fuera de la ciudad el día del eclipse, donde admiramos este fenómeno). En esos días, todos se visten libremente, concursos creativos, se organizan recepciones, suena música cuidadosamente seleccionada, los participantes reciben diplomas, mandatos y otros obsequios memorables. Estos eventos siempre son interesantes y divertidos”.

A nadie le gusta que lo obliguen Nuevo orden pero acepta y respeta la tradición. ¡Si quieres orden, crea tradiciones!

¿Cómo se forman las tradiciones? En las empresas, las tradiciones se pueden dividir en formales (dichas tradiciones se introducen necesariamente a todos los empleados nuevos) y las que son informales (se desarrollan espontáneamente y los empleados las siguen más bien inconscientemente).

A menudo, el propio líder presenta tradiciones, a veces provienen del equipo.

I. Kichkaylo señala: “La tradición no es una orden o tiranía del patrón. Se forma de la promesa de alguien y de la buena voluntad de quienes la sostienen. Cuando se agota la necesidad espiritual de las personas que gustan, la tradición desaparece. Hay tradiciones inmutables, sin las cuales ya es difícil imaginar el trabajo de las personas en la empresa Euroset. Por ejemplo, reuniones minoristas antes de las cargas máximas y las llamadas "cartas de Zhenya" (publicadas varias veces al año desde finales de 2004). En ellos, Zhenya, en su forma habitual, da instrucciones coloridas a los vendedores antes de la temporada de calor y recuerda que está observando los resultados de todos. Los empleados siempre están esperando estas cartas: crean un espíritu de lucha. Por otro lado, las cartas reflejan la posición de la empresa, instrucciones para acciones específicas”. Al mismo tiempo, las ideas en Euroset no siempre provienen de la alta dirección. Dio la casualidad de que Euroset es un formato de trabajo para personas hiperactivas y de pensamiento no estándar. Siempre tienen muchas ofertas. Y recientemente, los empleados minoristas de la sub-sucursal unida "Omsk-Tomsk" publicaron sus propios periódico corporativo, que cuenta la vida cotidiana de los vendedores en Euroset.

En MTS, todas las propuestas de los empleados son consideradas por el departamento de RRHH, y poco a poco se van introduciendo en la empresa las propuestas más originales.

En el Holding "Gente de Dela" se forman tradiciones en base a los intereses de los propios empleados. Lo que ellos mismos quieren, por regla general, es bienvenido y reforzado por la administración de la empresa. “No tenemos una confrontación entre el colectivo y las tradiciones, porque las costumbres no se introdujeron artificialmente, sino naturalmente por el deseo del colectivo mismo. Si te gusta tanto, entonces por qué no hacerlo”, está seguro E. Ledyaev.

En la agencia de contratación Modern Staff, la idea de la tradición surgió gracias a un consejo de otro líder carismático. “Tuvimos intentos de confrontar a los gerentes. Pero terminó. Aparentemente, les gustó la idea”, dice I. Eiswald.

Las tradiciones de "Charisma" también están conectadas con su inspiradora ideológica Nelya Vlasova, quien promueve un enfoque creativo tanto para el trabajo como para la vida. “Y dado que todos los empleados eran creativos y abiertos, estas tradiciones encajan naturalmente en la cosmovisión de las personas”, agrega I. Tsynert.

¿Es posible llevar las tradiciones a la norma?

Con el tiempo, incluso las tradiciones más interesantes pueden volverse obsoletas. Depende de numerosos factores. Por ejemplo, cambio de cabeza, colectivo, aumento o disminución de su número.

“Sí, algunas tradiciones cambian con la renovación del equipo, algunas tradiciones comienzan a desvanecerse, algunas, por el contrario, adquieren un poder especial. En particular, con el crecimiento del equipo, la tradición de una reunión mensual de todos los empleados en el cumpleaños de los cumpleañeros se extinguió, ya que se volvió físicamente imposible para todos felicitar a todos. Solía ​​​​haber una tradición interesante: la presentación de los recién llegados (electrónica, en el sitio web interno de la empresa). Cuando llegó un recién llegado, se creó una hermosa página para él en el sitio interno, y esta página se envió por correo interno a todos. Pero luego (nuevamente, con el crecimiento de la empresa) resultó que no era necesario que todos los empleados conocieran absolutamente a todos los empleados de otras agencias. Nosotros tenemos tambien un gran número de divisiones internas y empresas. Por lo tanto, nuestra tradición también quedará obsoleta en unos tres años”, dice E. Ledyaev.

La tradición de beber té en la empresa Modern Staff también se ha modificado. I. Eiswald dice: “Si antes hablábamos de temas libres, ahora cambiamos a temas cercanos a nuestro trabajo”.

I. Tsynert dice que Charisma solía realizar proyecciones cuando todos veían juntos una película interesante (mientras que la jornada laboral terminaba antes). Pero con el tiempo, el trabajo se intensificó y esta tradición se secó. “Viene gente nueva que trae nuevas ideas”, dice I. Tsynert. “El formato de las tradiciones está cambiando, pero el deseo de expresarse desde el lado creativo se mantiene no solo en el trabajo, sino también en la comunicación informal”.

En la búsqueda de tradiciones originales, conviene recordar que su ausencia también es tradición.

Regulación corporativa (o código ética empresarial) existe en muchas empresas, cada una de las cuales ha llegado a la conclusión de que es necesario. ¿Cómo escribirlo y qué se debe tener en cuenta?

La necesidad de una regulación corporativa

Antes de comenzar a compilar este documento, debe decidir si lo necesita. Si la empresa emplea a más de 10 personas y existe el deseo de formalizar las relaciones en el equipo, dicho documento tiene derecho a la vida. Como regla, este documento prescribe inapropiado en el contrato de trabajo y reglas horario de trabajo normas morales y éticas de las relaciones entre empleados, así como entre el empleador y el empleado.

Crear un estatuto corporativo en una etapa temprana en el desarrollo de la organización.

Para una pequeña empresa, este documento puede parecer opcional, pero si los planes incluyen un aumento de personal y desea mantener los estándares corporativos existentes, entonces se debe crear un estatuto corporativo en una etapa temprana en el desarrollo de la organización.

A veces, la decisión de crear un reglamento la toma la dirección de una empresa con tradiciones ya establecidas. Desafortunadamente, muy a menudo estos documentos se descargan de la red; como resultado, puede obtener una regulación que está tan alejada de las tradiciones que se han desarrollado en la empresa que no se lograrán los objetivos de adopción.

Por ejemplo, una gran empresa decidió adoptar regulaciones 16 años después de su creación, cuando el número de la oficina de Moscú se acercaba gradualmente a cien personas. Los reglamentos no se discutieron con los empleados, no estaban estructurados, había pasajes absurdos en los que era imposible ingresar a la oficina del gerente por su cuenta (las bromas sobre traer cuerpos se convirtieron casi en deber), así como acompañar a un invitado a la sala de reuniones: para una acción tan súper intelectual, era necesario encontrar una secretaria, dejando al invitado en la entrada.

La empresa tuvo suerte, el reglamento no fue aprobado por orden, aunque algunas de las iniciativas de la misma se pusieron en práctica. En particular, se recomendó a los empleados que se comunicaran en usted, y esto desconcertó mucho a aquellas personas que habían trabajado juntas durante más de un año y de repente descubrieron que se habían estado comunicando "no de acuerdo con el estatuto" durante los cinco o seis años. Por supuesto, tales iniciativas comenzaron a ser llevadas a cabo solo por el departamento, cuyo jefe encontró esta misma "carta" en Internet en Internet: simplemente no tenían adónde ir.

La mayoría de las veces, las regulaciones corporativas son necesarias para recordar a los empleados: incluso en las condiciones más buenas relaciones en un ambiente de equipo y hogar, están principalmente en el trabajo, donde existen sus propias reglas y regulaciones. Por lo tanto, al redactar un reglamento, es preferible guiarse por las relaciones corporativas existentes para no crear un documento que no será ejecutado por nadie.

Hay que tener en cuenta que los empleados ordinarios reciben este documento ya formulario aprobado, y algunas recetas pueden causar rechazo. Tiene sentido obtener retroalimentación de los empleados antes de la aprobación: motivar al personal es mucho más difícil que desmotivarlo. Debe recordarse que ahora (desafortunadamente o afortunadamente) tanto la asistencia legal calificada como la información sobre los derechos de los trabajadores están disponibles para casi todos: todo lo que necesita se puede encontrar utilizando cualquier motor de búsqueda en Internet.

Al redactar reglamentos corporativos, es recomendable recordar que el propósito de crear este documento no es organizar una colonia de régimen estricto dentro de la oficina de un empleador en particular, sino solo regular las relaciones existentes en el equipo.

Y, por supuesto, las reglas deben escribirse de forma independiente. La empresa no está contratando gente cara para descargar las regulaciones locales de la web: podría contratar estudiantes a tiempo parcial, ahorrando dinero en efectivo para el pago de salarios.

Cuanto más grande es la empresa, más fuerte es el deseo de limitar las acciones de los empleados a ciertos límites, que a veces parecen generalmente aceptados.

Por lo general, los objetivos y misiones de la empresa están escritos en los reglamentos, se pueden estipular las reglas de conducta para los empleados en relación con los invitados, los clientes y entre ellos, el comportamiento en el territorio de la empresa y la presencia de un código de vestimenta.

¿Qué y cuánto se debe regular?

cualquier objetivo organización comercial- obtención de beneficios, esto se especifica tanto en la legislación como en la carta. Pero en las normas corporativas es necesario indicar qué es exactamente lo que la empresa puede ofrecer a sus empleados y cómo lo logrará. si un estamos hablando sobre la salud de los empleados, entonces, como regla, indican que la empresa proporciona a los empleados un seguro de salud voluntario como una medida para garantizar que se cuide. O el deseo de unidad corporativa, que se logra a través de eventos conjuntos, trabajo en equipo, felicitaciones a los empleados en varios días festivos.

Al redactar la misión de la empresa, vale la pena considerar que es desarrollada por todos los empleados.

Por supuesto, debe escribir las reglas usted mismo.

Un lugar muy importante en cualquier regulación es el comportamiento de los empleados durante la jornada laboral: ir al trabajo, comunicarse con los colegas, el código de vestimenta, el teléfono y las conversaciones escritas.

Todo lo relacionado con la jornada laboral del empleado está escrito en las normas laborales internas, pero el empleador siempre tiene un deseo predecible de agregar sanciones adicionales por llegar tarde y de alguna manera motivar a los empleados a quedarse horas extras.

Por ejemplo, en una gran compañía de construcción la jornada laboral oficial finalizaba a las 19.00 horas, pero la reunión de planificación la realizaba el jefe de una de las divisiones del departamento jurídico a las 20.00 horas, mientras que la bonificación se reducía por tardanzas e inasistencias. Es decir, era necesario ausentarse del trabajo para llegar a casa a tiempo, como en el conocido chiste. El empleado se justifica ante los colegas que están ofendidos por el hecho de que ya se está yendo y todavía están en el trabajo: “Chicos, ¿qué son? Estoy de vacaciones."

El reglamento corporativo de otra empresa de Moscú estipulaba que el secretario debe permanecer en el trabajo hasta el final de todas las reuniones. Las reuniones podían terminar pasadas las 20.00, nadie le pagaba un taxi a la secretaria, ella tenía que llegar a su casa dos horas, ya las 6.00 del día siguiente ya tenía que levantarse.

No se otorgaron incentivos ni en el primero ni en el otro caso. Se creía que el empleado debería estar tan agradecido por el trabajo siempre que simplemente no hubiera lugar para la insatisfacción.

Son las normas corporativas las que establecen todas las reglas para el uso de tarjetas plásticas para entrar y salir de la oficina. Por lo general, realizan un seguimiento del tiempo de trabajo. Dado que los empleados rara vez se familiarizan con las normas corporativas contra la firma, y ​​la mayoría de las veces las envían a Email, los empleados no siempre prestan la debida atención a las reglas para el uso de tarjetas de plástico.

Entonces, en una empresa estaba prohibido transferir tarjetas de plástico a otros empleados. Se ha distribuido por correo electrónico un reglamento que prescribe esto. Luego de enviar el reglamento, uno de los empleados entregó su tarjeta a un empleado de otro departamento para que pasara a la cantina. La tarjeta, en referencia a las normas, fue retirada de inmediato por los agentes de seguridad.

Cualquier empleador quiere que el empleado se dedique al trabajo tanto como sea posible a lo largo de la jornada laboral. Por lo tanto, a veces existe el deseo de prescribir en los reglamentos las normas y reglas que violan los derechos de los empleados. Por ejemplo, la introducción de la prohibición de fumar durante la jornada laboral. Ciertamente esto mal hábito en que se gasta tiempo de trabajo. Pero no existe una prohibición legal sobre la distribución y posesión de cigarrillos. Por regla general, se contratan empleados adultos, quienes tienen derecho a decidir si fuman o no. Fumar se convierte en una necesidad fisiológica. El empleador también tiene derecho a elegir: necesita un empleado en el lugar de trabajo que piense solo en el final de la jornada laboral y un cigarrillo, o un empleado cuyos pensamientos no estén ocupados por el único deseo de fumar. El empleador está obligado a organizar áreas para fumadores. Sería contradictorio crear tales lugares para evitar que los empleados los utilicen.

En una empresa, primero prohibieron salir a fumar con los colegas para fumar, luego limitaron el número de salidas posibles de la oficina para este propósito a tres por día, luego comenzaron a hablar de una prohibición total de fumar. No se introdujeron otras medidas, excepto las prohibitivas, y la insatisfacción de los empleados con la política de la empresa comenzó a crecer.

Algunos empleadores, en lugar de medidas punitivas contra los fumadores, usan incentivos para los empleados que no fuman; estos pasos son más propicios para dejar de fumar al menos durante la jornada laboral.

Entonces, algunos empleadores, además del paquete social casi tradicional en forma de VHI, introducen bonos para los empleados que no fuman. Una empresa comenzó a dar un pequeño incentivo en efectivo para dejar de fumar y, como resultado, muchos menos empleados fumaban durante la jornada laboral.

Dichas prohibiciones incluyen la prohibición de que un empleado se quede, por ejemplo, con su propio té. Los empleadores no siempre están dispuestos a comprar té y café para los empleados, creyendo razonablemente que las hieleras deberían ser suficientes. Esto no tiene en cuenta que hay "búhos" que, sin café matutino o té fuerte, simplemente no podrán trabajar. A veces, el mismo té verde ayudará a alguien a sobrellevar el estrés, mientras que alguien no puede beber té negro, etc.

Si existe la preocupación de que la presencia de té, café o galletas en las mesas de los empleados tenga algunas consecuencias indeseables en forma de una violación de la situación sanitaria y la aparición de cucarachas, entonces vale la pena considerar lugar especial para almacenar tales artículos.

Los almuerzos en el lugar de trabajo también molestan al empleador, desde los olores en la habitación hasta el hecho de que cualquier comida, en general, no debe estar cerca de los documentos de trabajo.

Algunas empresas resuelven este problema organizando salas donde los empleados pueden almorzar y tomar el té. Los empleadores que están autorizados por las instalaciones y el presupuesto organizan comidas centralizadas para los empleados mediante la contratación de un cocinero o el pedido de almuerzos en la oficina, lo que complementa el Código Laboral garantizado de la Federación Rusa. paquete social. En este caso, por regla general, se dedica menos tiempo a la hora del almuerzo, ya que no es necesario salir de la oficina.

Un lugar especial en la vida de cualquier empresa es la introducción de un código de vestimenta. Merece la pena empezar a escribir sobre él en el reglamento, y es casi imposible parar. Con los hombres, todo es bastante simple, pero muchas cosas pueden estar prohibidas para las niñas: uñas largas, barniz brillante, escotes profundos, ciertos tipos de joyas (por ejemplo, hechas a mano).

Algunas empresas estipulan la posible longitud de las uñas y dan ejemplos de zapatos que es deseable usar en la oficina. Vale la pena señalar que, por lo general, un estricto código de vestimenta se compensa financieramente, ya que los estrictos requisitos de los empleadores requieren ciertas "víctimas" del presupuesto de los empleados.

El código de vestimenta no siempre parece lógico y reflexivo. Digamos que el servicio de personal descargó de la red el reglamento traducido del inglés sin leerlo. Y allí, la empresa eco-amigable prohíbe usar zapatos y ropa hecha de materiales naturales. Los empleados tendrán una pregunta lógica: ¿realmente las niñas necesitan caminar con prendas sintéticas, dejar de pensar en abrigos de piel e incluso los hombres tendrán que tirar todos los zapatos de cuero de oficina?

Al introducir un código de vestimenta, debe pensar en el propósito por el cual desea que sea obligatorio. Y no siempre es necesario regular el material con el que los empleados pueden usar ropa en la oficina. A veces basta con escribir principios generales teniendo en cuenta las condiciones climáticas, y sobre esta base, seleccione la ropa de oficina.

La comunicación y el comportamiento en la oficina también tienen un lugar especial en las normas.

Deben introducirse reglas similares para aquellos empleados que se comunican con clientes y contratistas. Pero a veces se regula la comunicación de los empleados entre ellos en el territorio de la empresa. Una de las reglas más inútiles y negadas será la necesidad de dirigirse a un empleado por su nombre o por su nombre y patronímico, según el puesto. Es especialmente absurdo introducir esta regla en una empresa donde los empleados han trabajado juntos durante muchos años. La mayoría de los empleados ordinarios y no ordinarios simplemente no ignorarán tal cláusula del reglamento. Se preguntarán sobre la idoneidad de las personas que lo incluyeron en el documento, ya que por lo general los adultos son capaces de decidir sin reglas cómo dirigirse según la situación y el estado.

Por lo general, un código de vestimenta rígido se compensa financieramente.

Por supuesto, pueden aparecer empleados que encontrarán importante que usted se dirija a ellos, por su nombre y patronímico, incluso por aquellos colegas que anteriormente estuvieron con ellos durante muchos años, pero esto sorprenderá a la mayoría de los antiguos empleados y es poco probable que lo haga. contribuir al equipo de unidad.

A veces, las regulaciones incluyen no solo las reglas para comunicarse con colegas y clientes, sino también las reglas para los lugares para reuniones de negocios. Para las negociaciones con los contratistas, cualquier empresa intenta proporcionar un área de invitados o la sala de negociación real, pero es probable que se ignoren las reglas con respecto a los lugares para que los empleados se comuniquen.

Prácticamente no tiene sentido prescribir en los reglamentos una prohibición sobre la discusión de cualquier tema

También carece prácticamente de sentido en tales reglamentos prescribir una prohibición sobre la discusión de cualquier tema. Toda prohibición debe ir acompañada de una sanción, de lo contrario no tiene ningún sentido. Las sanciones para los empleados están previstas en la legislación laboral. Para prohibir que los empleados discutan cualquier problema con sus colegas, debe convertirse en un secreto comercial, cuyo acuerdo de confidencialidad debe firmar el empleado.

En particular, en una de las empresas, dichos reglamentos estipulaban la prohibición de discutir los nombramientos de empleados dentro de la empresa, la política financiera de la empresa en relación con los empleados. Si lo segundo se puede justificar de alguna manera, entonces es difícil incluir la transferencia de un empleado dentro de la empresa como información clasificada, así como prohibir que los empleados discutan tales temas.

Es lógico incluir en el reglamento las normas para conversaciones telefonicas con los clientes y para la correspondencia sobre asuntos comerciales con los clientes y dentro de la empresa. Esto ayuda a la mayoría de los empleados de la empresa a trabajar con el correo.

Numerosas normas y prohibiciones no deben convertirse en la base de la cultura corporativa de la empresa.

A veces, algunos empleadores prohíben que los empleados usen el correo del trabajo para enviar mensajes personales, incluso a sus propios colegas. Si dicha prohibición está asociada con restricciones de tráfico, entonces vale la pena informar a los empleados sobre esto, y tratarán la prohibición con gran comprensión.

Las regulaciones corporativas pueden contener una prohibición sobre el uso de Internet para fines personales. En caso de que la empresa no internet ilimitado, esto también es bastante comprensible. En la práctica, tales prohibiciones pueden implementarse de una manera muy extraña.

En una empresa, a un empleado que ocupó un puesto de liderazgo durante varios años se le bloqueó el acceso a Internet la víspera de su despido. El empleado no fue advertido sobre esto y, como resultado, no pudo completar completamente todas sus tareas, ya que parte de la información solo se podía tomar de la red.

Numerosas normas y prohibiciones no deben convertirse en la base de la cultura corporativa de la empresa. En el reglamento corporativo, es necesario indicar qué días festivos se acostumbra celebrar en la empresa, cómo y a qué hora se felicita a los empleados.

Si es costumbre que una empresa escriba escenarios para eventos por su cuenta, entonces vale la pena indicar qué departamento se encarga de esto y a qué hora debe realizarse la organización, porque no se puede enviar a la mitad de la empresa a algún tipo de ensayo. si, por ejemplo, algunos de los empleados involucrados tienen problemas laborales urgentes.

En el caso de que, en el momento de la adopción del reglamento, exista, por ejemplo, la tradición de felicitar a los empleados por su cumpleaños, es mejor legalizarlas que inventar otras nuevas que probablemente desconcierten a los empleados y puedan no echa raíces en la empresa, destruyendo por completo una buena tradición.

En los reglamentos corporativos, puede especificar información sobre los fondos de ayuda mutua, si los hay, en la empresa. En una de las empresas de Moscú, con el fin de apoyar a los empleados y unir al equipo, se creó un proyecto de caridad interno, en el que podía participar cualquier empleado, y los fondos se destinaron a costosas operaciones para los empleados y sus seres queridos.

A veces, estos proyectos son útiles para la sociedad, pero no todos los empleados pueden participar en ellos. Entonces, en una empresa occidental que tiene una oficina de representación en Rusia, se acostumbra gastar una cierta parte del salario en obras de caridad. Para recaudar fondos para fondos financiados, se realizan eventos corporativos regulares, que no tienen en cuenta el hecho de que el nivel de ingresos de los empleados puede ser muy diferente.

Lamentablemente, descargar normativas que no se corresponden con lo que ocurre en la empresa no es el único problema. Un problema común con casi todos los documentos que se encuentran en línea es la incapacidad de los autores para escribir en ruso. Por alguna razón, nunca se le ocurre a nadie que en el local acto normativo, léase - en los reglamentos corporativos, las comas y los guiones deben estar en sus lugares, el documento debe estar construido lógicamente y preferiblemente marcado Departamento legal para el cumplimiento de las leyes laborales. Es decir, debe estar escrito de tal manera que sea vergonzoso enviarlo al CEO y a sus propios colegas para su revisión.

En cambio, por alguna razón, se descargan documentos ilógicos y analfabetamente escritos, bajo los cuales luego se ajusta la vida de los equipos.

Cualquier documento diseñado para un gran número de personas con diferentes niveles de educación debe estar escrito de manera concisa y sencilla. Si el reglamento debe ser lo más detallado posible, al principio vale la pena compilar su contenido; esto ayudará a mantener la estructura y la lógica del documento.

Cualquier documento debe estar escrito de manera concisa y clara.

Una regulación muy detallada puede crear dificultades para que los empleados cumplan con las reglas, y también crea un riesgo de violar los derechos de los empleados previstos por la legislación laboral; para reducir tales riesgos, la regulación debe ser aprobada previamente por el departamento legal, el cual, en caso de problemas, deberá defender los intereses de la empresa en la fiscalía o tribunal.

A veces, las normas se redactan teniendo en cuenta que el principal accionista es una empresa occidental, pero incluso en este caso vale la pena controlar el cumplimiento de la ley.

Debe recordarse que las prohibiciones deben compensarse con algo que motive a los empleados a tratar las prohibiciones con comprensión. Y no puede haber restricciones sin sanciones: es imposible controlar absolutamente todo, por lo tanto, al introducir nuevas reglas, vale la pena pensar en quién monitoreará su implementación. Algunos empleadores se ocupan de estos asuntos con la ayuda de departamentos y trabajadores especiales, motivan a los empleados antiguos a realizar tales funciones o utilizan el departamento de tecnología de la información para leer y revisar el correo, incluido el personal, instalar cámaras de seguridad y escuchar llamadas telefónicas. Para implementar tal práctica, debe consultar nuevamente con el departamento legal para no terminar en una situación en la que la autoridad del empleador no sea suficiente para procesar dichos datos personales.

El reglamento debe redactarse de tal manera que los empleados no sientan que su objetivo principal es controlar su comportamiento en la oficina. El documento debe tener como objetivo la creación de una cultura corporativa unificada, y esto solo puede lograrse con el apoyo y la aprobación de los empleados y la preservación de las tradiciones y costumbres establecidas.

Para ideas sobre cómo crear un reglamento, también puede comunicarse con los empleados de la empresa, especialmente aquellos que han estado trabajando en ella durante más de un año. Por supuesto, los recién llegados tienen muchas ideas nuevas, pero a veces estas ideas son muy diferentes de lo que realmente se acepta en este equipo.

Al redactar reglamentos corporativos, debe recordar que su objetivo final es crear reglas y reglamentos que no solo limiten a los empleados, sino que también los ayuden a sentirse parte del equipo y de las tradiciones adoptadas en él, lo que en última instancia debería conducir a una mayor comodidad. y significa un mejor trabajo. Si la mayoría del equipo rechaza las nuevas reglas, entonces es más inteligente discutir esto con los empleados y, tal vez, cambiar las reglas; esto es más fácil de hacer que contratar personal bajo las nuevas reglas.

Anna Shirokova - experta de la revista "Kadrovik"

• Política de RRHH, Cultura corporativa

En este artículo leerás

• ¿Qué es la cultura corporativa?
• Reglas para la formación de la cultura corporativa.
• Cuando se requiere formalizar la cultura corporativa de la empresa
• Cómo transmitir los valores de la empresa a los subordinados
• ¿Por qué el espíritu de cuerpo está muriendo?

Muchos empresarios se enfrentaron a una situación en la que, adquiriendo negocio rentable, invirtieron mucho en la empresa y planearon obtener un ingreso estable, pero casi todos los empleados decidieron renunciar y abandonaron la empresa. Parece que se proporcionan paquete de motivación y un buen salario, pero su decisión no cambia. A pesar de su naturaleza paradójica, tales situaciones son bastante reales, lo que será confirmado por la experiencia de Euroset. La empresa adquirió una red de salones de comunicación "URSS" - y todo parecía perfecto. Después de todo, antes de que la red funcionara sin problemas, no debería haber ningún problema. Sin embargo, en la práctica, todo fue completamente diferente: se informó a los empleados sobre la posibilidad de trabajar en uno de los líderes del mercado europeo, se les prometió salarios estables, crecimiento profesional y programas de motivación relevantes. Pero aún se enfrenta a una grave desconfianza por parte de los empleados. Como resultado, de 250 empleados, unos 230 se fueron en 2 semanas.

Para evitar una grave escasez de empleados, la dirección de Euroset tuvo que trasladar urgentemente a más de 200 personas a Voronezh para trabajar en la sucursal de la red. La situación tardó unos 3 meses en estabilizarse. La razón de esta situación - en los cambios drásticos en la cultura corporativa.

¿Qué es la cultura corporativa?

La cultura corporativa para los negocios domésticos se considera un término relativamente joven. ¿Qué es la cultura corporativa de una organización? Implica un conjunto de disposiciones básicas en el trabajo de la empresa, en función de la estrategia de desarrollo y misión de la empresa, con un conjunto de normas sociales y valores compartidos por la mayoría de los empleados. La cultura corporativa consiste en:

• un sistema de liderazgo aprobado;
• sistemas de comunicación;
• estilos de resolución de conflictos;
• símbolos actuales: prohibiciones y restricciones en la organización, lemas adoptados, rituales;
• posición de cada persona en la empresa.

Cuando se requiere formalizar la cultura corporativa de la empresa

Si la formación de la cultura corporativa se basó inicialmente en un principio informal (de la categoría de "haz lo que yo hago"), con el tiempo, con la expansión de la empresa, se erosionará. Aparecen nuevos empleados, por lo que el gerente ya no puede influir en todos con el ejemplo personal. En lugar de un ejemplo personal del director, varios reglas no escritas, cuentos, tradiciones corporativas y chistes Durante este período, es necesario formalizar la cultura corporativa.

practicante dice

Alejandro Reznik,

Con el desarrollo de la empresa, se hace necesario estructurar todos los procesos corporativos, incluyendo la gestión del personal. Los altos directivos y los especialistas en recursos humanos deberían ayudar al director general en este asunto. El líder está obligado a formar un equipo de gestión de este tipo, con inspiración para el trabajo y el establecimiento de objetivos estratégicos.

Una empresa en crecimiento necesita aumentar la distancia entre superiores y empleados. Por supuesto, los empleados a largo plazo son los más difíciles de sucumbir a tales cambios: un colega se convierte en el jefe, el otro sigue siendo un subordinado. Puede haber insatisfacción entre los antiguos empleados, pero los nuevos empleados aceptan rápidamente las reglas de juego establecidas manteniendo una distancia determinada. Y la vieja cultura establecida está siendo destruida. hay viejos y nuevo equipo en un equipo - el CEO debe elegir con cuál de los grupos trabajar, o tomar las medidas apropiadas para unirlos. Unir al equipo permitirá un solo gol. El CEO tendrá que crear este objetivo y transmitirlo a sus empleados.

Alejandro Verenkov, diputado Director general CJSC BDO Unicon, Moscú

Se considera que el sistema de valores más sólido se basa en el liderazgo. Después de todo, dicho sistema combina credibilidad, visibilidad y apoyo administrativo. Aspecto clave en la formación de una atmósfera socio-psicológica positiva se convierte en un papel de liderazgo. Pero, ¿podrá tal sistema transformarse y desarrollarse en el futuro en el contexto del rápido crecimiento de la industria? Improbable. En nuestra práctica, hubo una situación en la que muchos empleados comenzaron a salir de la organización con una excelente cultura corporativa. El cambio frecuente de socios extranjeros simplemente no les convenía: cada uno de ellos destruyó mucho rápidamente, pero simplemente no tuvo tiempo de crear otros nuevos.

¿Qué medidas se deben abandonar en la formación de la cultura corporativa?

1. Controles administrativos. Con la introducción de un sistema de multas, control sobre el empleado y otras medidas intimidatorias. Como resultado, el negocio se construye sobre ciertos reflejos condicionados, el lugar principal se le da al culto al poder. Con toda la burocracia mínima, este enfoque involucra muchos factores de emotividad y subjetividad en la toma de decisiones. Por lo general, existe un problema de formación insuficiente de los mandos intermedios, con alta rotación de personal y nombramiento arbitrario de los directivos. En el trabajo de tales empresas, a menudo se escuchan declaraciones sobre valores informales y colectivismo. De hecho, los valores en la empresa se caracterizan por el subjetivismo, siendo cada vez interpretados de la forma más conveniente. Todos los intentos de formar una cultura corporativa son infructuosos. Curiosamente, el debilitamiento del centro tiene consecuencias destructivas para la empresa: se interrumpe el funcionamiento normal del sistema. La búsqueda de un nuevo centro de poder no da resultados. Hay un estancamiento o destrucción de la empresa, o hay consecuencias graves en la recuperación de la crisis.
2. Designación de empleados responsables de la creación e integración de la cultura corporativa. A menudo se forman departamentos enteros, cuyos empleados comienzan a definir claramente el término "cultura corporativa" con el desarrollo de sus principios. Los principios desarrollados de la cultura corporativa se indican en documentos oficiales. Pero la implementación de tales medidas enfrenta serios obstáculos. Con una comprensión insuficiente de este tema, las medidas de los empleados se limitan a la creación de una pseudocultura que no será plenamente aceptada por el equipo. Después de un tiempo, solo tiene que reducir o reestructurar por completo este negocio, y la idea de crear una cultura corporativa se abandona durante mucho tiempo.
3. Involucramiento de especialistas externos que resolverán los problemas internos de la empresa. Al darse cuenta de las deficiencias de la cultura corporativa, pero sin saber cómo compensarlas, el director general comienza a atraer consultores externos. Pero incluso un gran ideólogo no podrá establecer una cultura corporativa ideal. Después de todo, construirá sus principios sobre sus propias ideas, que pueden diferir radicalmente de la opinión del CEO. Corregir los errores cometidos en la formación de una misión o ideología resulta ser un proceso bastante largo y difícil con resultados no siempre predecibles.

presidente ejecutivo hablando

Alejandro Reznik, Director General de Trial Market LLC, Moscú

Los cambios en la formación de la cultura corporativa es una tarea bastante delicada para la cual se necesita un especialista en RRHH. No se puede simplemente nombrar a una persona responsable de la formación de la cultura corporativa, es solo que el jefe y el líder de pensamiento no pueden ser el mismo concepto. El papel principal debe recaer sobre los hombros de un alto directivo que podrá "cargar" a sus subordinados. Esta tarea no es sólo un administrador. Debe ser un integrador en las relaciones y un espíritu emprendedor. Este rol es asumido por el propietario en la etapa de formación de la empresa. En el futuro, esto lo puede hacer el CEO, quien comparte los valores del dueño del negocio.

Como director general, considero necesario evaluar el microclima en el equipo. Si la empresa tiene 100-200 empleados, todos permanecen a la vista: se notarán las peculiaridades de la comunicación de las personas, sus conflictos, a quién escuchan. Para utilizar herramientas formalizadas con el personal, la empresa necesita alcanzar un cierto nivel. Nuestra empresa tiene al menos 100 empleados. Aunque este número es individual, depende del negocio. En mi opinión, en algunas empresas ya se requiere una definición clara de todo con 20 empleados en el estado. La condición principal es mantener el espíritu emprendedor en la empresa.

Resumiendo, puedo hablar sobre el desarrollo de la cultura corporativa de la empresa en cada etapa de acuerdo con sus propias leyes. Con una empresa más grande, debería haber un trabajo más formalizado y estructurado.

Formación de la cultura corporativa de la organización en pasos.

El papel del CEO en la configuración de la cultura corporativa

Cultura corporativa de la organización. debe provenir inicialmente de las primeras personas de la empresa. El director general y fundadores de la empresa debe actuar como ideólogo y portador de la cultura corporativa. En mi opinión, esta forma de formar una cultura corporativa y mantener un espíritu corporativo es la más efectiva y natural.

presidente ejecutivo hablando

Aleksey Komarov, Director General de RusHunt, Moscú

la primera cara de muchas empresas exitosas no sólo juega un papel protagónico, sino que también se convierte en un verdadero "mito corporativo" -basta recordar las corporaciones Michelin e Ikea. Cada empleado de estas empresas conoce la biografía del fundador, su historia de éxito, etc. Al comunicarse con los recién llegados, a menudo se citan aforismos del fundador, considerando episodios de su vida y el camino hacia el éxito. Tal halo debe ser preservado. Después de todo, la imagen del fundador y propietario se convierte en el principal elemento motivador.

Principios fundamentales de la formación de la cultura corporativa.

Libertad. Cada persona tiene sueños de libertad y la búsqueda de la verdad. Sin embargo, a mayor nivel de conocimiento, más dependerá una persona de ellos. Cuando obtienes más libertad, su grado en la vida solo disminuye. Esta paradoja se convirtió en la base del primer principio de la creación de una cultura corporativa. A mayor sentido de libertad en la empresa, más fiel será a los principios del equipo.

Justicia. La cultura corporativa está diseñada para reunir a una comunidad de personas. Su libertad personal está limitada por los valores y objetivos comunes de la empresa. Sin embargo, esta restricción no debe traspasar la línea, superada la cual aparece un sentimiento de falta de libertad. Una frontera tan apenas perceptible se considera una injusticia.

La cultura corporativa se basa no solo en la justicia y la libertad, sino también en otros valores espirituales universales que son necesarios para una persona en sociedad.

Principios polares de la formación de la cultura corporativa

En la obra de Douglas McGregor se señalan 2 principios fundamentales en los que se basa la teoría de la gestión:

1. Todas las personas, por definición, son inherentemente ladrones, flojas y no ejecutivas. Por lo tanto, requieren un control absoluto. La formación de la cultura corporativa en este caso se lleva a cabo de acuerdo con los principios del palo y la zanahoria.
2. El hombre es un ser racional. para la encarnación mejores cualidades una persona necesita proporcionar las condiciones adecuadas que conduzcan a esto.

Estos dos principios establecen los polos extremos, y la verdad siempre está escondida en el medio.

practicante dice

Nina Litvínova,

La cultura corporativa de nuestra empresa se basa en el principio de "profesionalidad en todo". Esta regla se ha convertido en el credo de la empresa, uniendo a todos los empleados. En el trabajo de la empresa, un componente importante de la cultura corporativa es la actitud hacia los empleados. Se prevén inversiones en el desarrollo del personal. Quizás nuestra empresa sea la primera en proponer la introducción de opciones para cada empleado.

Para el buen funcionamiento de la empresa es importante que los valores corporativos sean plenamente aceptados por todo el equipo. Hubo situaciones en las que se decidió separarse de los empleados solo por incumplimiento de las normas de la cultura corporativa de la empresa.

Alejandro Verenkov, Director General Adjunto de CJSC BDO Unicon, Moscú

La cultura corporativa puede basarse en el principio del individualismo - en la contabilidad características individuales empleados de la empresa. Los negocios modernos están en el apogeo del individualismo, por lo que el director ejecutivo debe comprender la psicología humana. Solo los individuos pueden formar un verdadero equipo, por lo que es importante respetar y apreciar a sus empleados. Al mismo tiempo, si es posible, es mejor deshacerse de los empleados negligentes que no merecen respeto. en una dinamica negocio moderno prácticamente no hay tiempo para la reeducación. Los empleados deben estar motivados. A veces se expresa la opinión de que una marca conocida infunde patriotismo en la empresa, pero resulta ser errónea. Un espíritu corporativo común se formará y fortalecerá cuando se comprendan los resultados logrados por todo el equipo.

Alejandro Reznik, Director General de Trial Market LLC, Moscú

Cuando se trabaja en la cultura corporativa, la formación de un microclima adecuado es de gran importancia. Las personas deben tener el deseo de trabajar en la organización, un sentido de orgullo por su trabajo y una sensación de comodidad. La satisfacción laboral se manifiesta por la lealtad a la empresa, a pesar de otro lugar de trabajo, y el placer de ir a trabajar y completar las tareas.

Mientras el microclima en el equipo sea un factor importante para una persona, permanecerá en la empresa. Cuando se empieza a dar prioridad a otros factores (incluido el estatus social o el salario), se nota una búsqueda de otras propuestas. En la cultura corporativa, el entendimiento mutuo entre los empleados es de gran importancia. Es difícil contar con el éxito en condiciones de conflictos regulares y falta de acuerdo.

Cómo afecta el tipo de empresa a la cultura corporativa de la organización

A la hora de formar los valores corporativos, es necesario tener en cuenta el tipo de actividad de las empresas. En particular, en el mercado de servicios, la actitud hacia las personas es de fundamental importancia. Es importante incluir un amor sincero por los clientes. Solo en este caso, el cliente puede realmente enamorarse de la empresa para solicitar regularmente sus servicios. Las empresas del mercado de servicios deben tener un ambiente de creatividad, respeto mutuo e iniciativa. Para mantener este estado de cosas, se necesitan postulados que fijen los valores de la empresa. Al contratar nuevos empleados, debe asegurarse de que compartan valores similares.

Empleados organizaciones de producción lo más importante es la estabilidad. La razón de esta prioridad es que en la producción el personal está orientado, en primer lugar, a los procesos. Y la estabilidad se convierte en el principal factor de éxito.

Las empresas en un segmento de mercado con competencia significativa se beneficiarán de la fusión frente a una amenaza externa. En particular, es posible unir a los empleados contra un competidor, convirtiéndose en un verdadero equipo bien coordinado en nombre de un objetivo común.

Cómo hacer que la cultura corporativa funcione para una empresa

Para que la cultura corporativa funcione, es necesario cambiar sus principios fundamentales. Esta condición es extremadamente importante para las grandes organizaciones. Las transformaciones surgen como resultado del contacto constante entre gerentes y empleados, debido a las condiciones informales de comunicación. Si siente una implementación consistente y justa de los principios de la cultura corporativa, cuando las acciones corresponden a las palabras, puede contar con el éxito de tales cambios. Hay un trabajo realmente arduo por delante, pero el resultado justifica plenamente tales medidas.

Ejemplos de cultura corporativa en Japón, EE. UU. y Rusia

Japón y Estados Unidos de América:

1. Incorporación corporativa para principiantes para ayudarlos a comprender el flujo de trabajo.
2. Colocación de valores, normas y lemas de la cultura corporativa en diversos mensajes, folletos, stands, páginas de medios.
3. La dirección de la empresa organiza regularmente discursos, durante los cuales analizan en detalle los valores corporativos, las reglas y los objetivos de la organización.
4. Técnicas para inspirar a los empleados a trabajar - a través del habla los mejores trabajadores iluminando goles delante del equipo, cantando el himno, etc.

Rusia:

1. Celebración de fiestas federales - en la oficina de la empresa o restaurante.
2. Cantando el himno corporativo.
3. Realización de eventos deportivos.
4. Viajes conjuntos.
5. Vídeos dedicados a las aficiones de los empleados.
6. Actividades conjuntas de ocio, como bolos, caza, curling, etc.
7. Tradiciones especiales en la empresa, por ejemplo, la organización de parodias en honor al cumpleaños de la organización.

Basado en los materiales del libro: Samoukina N. Motivación efectiva del personal con costos financieros mínimos. M.: Vershina

practicante dice

Nina Litvínova, Director del Departamento de Recursos Humanos, Arpikom, Moscú

La capacitación puede ser uno de los medios efectivos para crear cultura corporativa. El requisito principal es que el empleado que ha recibido este conocimiento pueda utilizarlo en la práctica. Como ya he señalado, la cultura corporativa de nuestra empresa se basa en la profesionalidad. Para implementar este principio, hace aproximadamente un año lanzamos el programa de Capacitación de Gerentes Generales. El programa es llevado a cabo por el gerente general, el objetivo es capacitar a los empleados para que se sientan orgullosos de su profesión. Como herramienta para ello utilizamos fichas informativas, periódico corporativo, celebración de eventos corporativos, etc.

presidente ejecutivo hablando

Alejandro Reznik, Director General de Trial Market LLC, Moscú

La forma más efectiva (aunque no siempre simple) de formar nuevas reglas en una empresa es invitar a nuevos empleados. Porque todas las nuevas contrataciones suelen seguir requisitos establecidos. En mi propia práctica, he visto muchos ejemplos similares: un empleado que no estaba satisfecho con ciertos procedimientos deja la empresa y en su lugar nuevo empleado dispuestos a cumplir con estas normas. La razón es que no se ve obligado a resistir la nueva cultura corporativa, sino que inmediatamente se convierte en uno de los pilares de la organización. Es necesario contratar inicialmente a empleados que se ajusten a lo establecido en la cultura corporativa actual.

A la hora de llevar la cultura corporativa a las divisiones remotas, será necesario tener en cuenta 3 factores:

1. Valores básicos públicos e ideología.
2. Los empleados clave de las sucursales deben visitar la oficina central con regularidad para absorber su energía. Después de todo, se les confía el papel de agentes de la introducción de una cultura corporativa común en el trabajo de la sucursal.
3. Los principios corporativos deben formalizarse (descritos en la documentación). De lo contrario, se distorsionará la transferencia de normas de cultura corporativa a las sucursales. Además, esta documentación formalizada es necesaria para familiarizar a los nuevos empleados con las normas de conducta y las características de la cultura corporativa de la empresa.

El papel de la cultura corporativa en la empresa.

1. Debe transmitir regularmente a su personal información sobre valores corporativos, reglas, etc. Los discursos de empleados clave, stands o medios corporativos son adecuados para esto.
2. Si comienza el proceso de erosión de la cultura corporativa en la empresa o hay varios grupos fuertes con reglas diferentes, debe decidir con cuál de los grupos se sentirá más cómodo para trabajar.
3. Se requiere el control de la cultura corporativa informal: considere líderes informales que deben convertirse en sus asistentes para promover iniciativas en la organización.
4. No es necesario recurrir únicamente a palancas administrativas para gestionar la cultura corporativa. Después de todo, cualquier orden o pedido debe ir acompañado de una comunicación explicativa con sus empleados.
5. No es necesario nombrar a los responsables de la cultura corporativa: un alto directivo debe ocuparse de este tema por vocación.
6. Nada puede fortalecer mejor al equipo que los eventos corporativos conjuntos. Por lo tanto, no se olvide de organizar competiciones deportivas conjuntas, vacaciones, parodias, viajes varios, etc.
7. Tienes que ser un líder justo. Debe haber decisiones predecibles y objetivas sobre las sanciones contra los empleados.
8. El aprendizaje corporativo debe utilizarse para transmitir los valores y objetivos de la organización a sus empleados.

La cultura corporativa es un recurso empresarial, cuya importancia es difícil de evaluar. Actúa simultáneamente como un indicador de la imagen y un elemento de su formación, la formación de la marca de la empresa. Este recurso no es solo una herramienta de marketing, sino también un medio de gestión de personal en general.

Las realidades modernas dictan sus propias condiciones para hacer negocios, que se orientan cada vez más al cliente. En este sentido, la cultura corporativa en las empresas juega un papel fundamental y permite alcanzar el éxito en la promoción de la marca y hacerla reconocible.

Este recurso se puede formar:

• Espontáneamente - sin la participación de la dirección de la empresa, en base a modelos de comunicación elegidos por los empleados de la empresa.
• Con un propósito: cuando el modelo general de cultura corporativa está formado por la administración de la empresa y lo modifica según sea necesario.

Confiar en la formación espontánea de este recurso no vale la pena, ya que en cualquier momento todo el sistema puede ir cuesta abajo. Por lo tanto, se debe prestar mucha atención al control sobre la formación y desarrollo de la cultura corporativa.

El concepto y elementos de la cultura corporativa.

El concepto de cultura corporativa implica un cierto modelo de comportamiento al que se adhiere todo el personal de la empresa en el proceso de ejecución. deberes oficiales. Contiene las normas y reglas, tradiciones y valores adoptados por una empresa en particular.

La base del modelo de comportamiento es la filosofía general de la empresa, teniendo en cuenta los detalles de sus actividades. Al desarrollarlo, la gerencia se guía por planes para el desarrollo posterior de la empresa y las relaciones.

Para resumir todo lo anterior, podemos destacar los principales elementos de la cultura corporativa:

• Dirección general de desarrollo empresarial;
• valores fundamentales;
• Tradiciones y rituales que se hayan desarrollado en la empresa durante su funcionamiento;
• Estándares de conducta: reglas prescritas por la gerencia o formadas espontáneamente, Etiqueta de negocios, que determina cómo debe comportarse el empleado en una situación dada;
• Estilo de la empresa: código de vestimenta proporcionado para los empleados, diseño externo de las instalaciones, símbolos inherentes a esta empresa;
• Comunicaciones internas: las reglas de relación entre los diferentes departamentos, así como todos los empleados de la empresa;
• Unidad del equipo en el logro de objetivos comunes;
• Reglas para sostener negociaciones comerciales, contactos con clientes, competidores;
• Los propios empleados, que son a la vez sujetos y objetos de la cultura empresarial.

Funciones principales

La cultura corporativa realiza varias funciones importantes que contribuyen al desarrollo de la empresa y la promoción de la marca. Entre ellos:

• Motivacional: contribuye a la mejora de la productividad laboral, inspira a los empleados a alcanzar sus objetivos y superar obstáculos.
• Imagen: la cultura interna competente de la empresa tiene un impacto positivo en la imagen externa de la empresa, atrae a nuevos socios y clientes, distingue favorablemente a la empresa de los competidores.
• Adaptación: permite que los nuevos miembros del equipo ingresen al equipo de manera efectiva y rápida y se involucren en el trabajo.
• Involucrar: estimula la participación activa de todos los empleados en la solución de problemas colectivos y la vida de la empresa en su conjunto.
• Identificar - los empleados son conscientes de su propia importancia en el equipo y al mismo tiempo pertenecen a él.
• Gestión: define las normas y reglas para organizar el trabajo de los departamentos, administrar empleados.
• Formación de sistemas: le permite organizar sistemáticamente el trabajo y la interacción de los departamentos, haciéndolos más eficientes y optimizados.
• Marketing: la cultura corporativa se tiene en cuenta al desarrollar una estrategia para promocionar la empresa en el mercado.

La cultura corporativa también se divide en 3 niveles principales: externa, interna y oculta. El primero representa cómo la empresa es vista por los clientes, socios, competidores, su imagen general. El segundo se manifiesta en forma de normas y valores reflejados en las acciones de los empleados de la empresa. El tercero se expresa en forma de creencias compartidas por todos los empleados de la empresa.

Tipos de culturas corporativas.

El desarrollo de la cultura corporativa y la implementación activa de este concepto comenzaron en el siglo XX. Desde entonces, ha pasado mucho tiempo, los enfoques de esta técnica han cambiado y mejorado constantemente. Algunos de los elementos clásicos en los que se basaban antes han perdido relevancia en la actualidad.

Las siguientes culturas corporativas se utilizan activamente en la esfera empresarial moderna:

1. Modelo de "rol": este tipo se basa en una clara división de responsabilidades entre todos los empleados de la empresa. Cada empleado actúa como un engranaje en un gran mecanismo que funciona sin problemas para lograr objetivos comunes. contraste esta cultura corporativa es la presencia de una jerarquía estricta, descripciones de puestos,

El control en todas las etapas del proceso laboral y un esquema completo del flujo de trabajo aseguran el buen funcionamiento de la empresa. Muy a menudo, este modelo se usa en grandes empresas con una gran cantidad de personal.

La confiabilidad, la estabilidad y la racionalidad están a la vanguardia de este tipo de cultura corporativa. Debido a las estrictas jerarquías y reglas, este modelo de empresa no es lo suficientemente flexible, lo que dificulta su adaptación al trabajo en condiciones de mercado inestables.

1. "Dream Team" es exactamente lo contrario del modelo anterior. No tiene restricciones estrictas, así como una estricta división de funciones y, en consecuencia, descripciones de puestos. La jerarquía horizontal inherente a esta cultura corporativa asume que todos los empleados son participantes iguales en el proceso. El ambiente en tales empresas es amigable y la comunicación es informal.

Todos los problemas emergentes son resueltos conjuntamente por los empleados interesados ​​en completar la tarea. Al mismo tiempo, se permite la división de áreas de responsabilidad entre los empleados. La responsabilidad del gerente es asumida por la persona que ha asumido la solución de una tarea específica y es responsable de la misma.

Los principales valores de este modelo son la apertura, la libertad, la creatividad y el espíritu de equipo. La idea principal de esta cultura corporativa es el trabajo en equipo, lo que nos permite resolver hasta las tareas más complejas. Es típico de las empresas emergentes y progresivas.

1. "Familia" - es una mezcla de los dos primeros modelos. Existe una jerarquía vertical, pero los gerentes no actúan como jefes, sino como mentores, a quienes cualquier empleado puede acudir en busca de ayuda. El modelo se caracteriza por la presencia de un ambiente agradable, devoción a las tradiciones "familiares", cohesión de trabajo y orientación al cliente.

Las personas están en el centro de este modelo. Los empleados de la empresa y sus consumidores son del más alto valor, todo el trabajo está enfocado en ellos. Debido al hecho de que se presta gran atención a la comodidad y recompensas para el personal, este tipo de cultura corporativa es diferente. nivel alto motivación. Debido a esto, la productividad de los trabajadores aumenta significativamente.

Las actividades de las empresas que operan en un modelo familiar están respaldadas por clientes leales y empleados dedicados.

1. "Mercado" - un tipo de cultura corporativa centrada en el beneficio. En él, cada uno de los empleados pelea con todos por conseguir preferencias. Este modelo se centra en empleados ambiciosos y motivados, cada uno de los cuales es una unidad separada e independiente. El personal tiene valor en él solo en la medida en que genere ganancias para la empresa.

Este modelo tiene una jerarquía clara, lo suficientemente flexible como para cambiar según la situación del mercado. Habilidades de liderazgo los empleados juegan un papel clave, ya que les permiten tomar decisiones, asumir riesgos y asumir responsabilidades con facilidad.

Los principales valores del modelo de mercado son el liderazgo, el beneficio, la competitividad, la determinación. Este tipo de cultura corporativa es inherente a los "tiburones" de los negocios, es bastante cínico y en muchos sentidos tiene signos de gestión despótica.

1. La “orientación a resultados” es un modelo bastante flexible, rasgo distintivo que es el foco en el desarrollo y logro de metas. Todo el trabajo de las empresas que operan en este tipo se centra en la consecución de cualquier objetivo.

En este modelo, existe una jerarquía vertical de poder, pero los líderes se determinan en función de sus calificaciones y desempeño, y no son designados "desde arriba", por lo que la composición a menudo puede cambiar. Descripciones de trabajo están presentes, pero no limitan el personal de la empresa, ya que los empleados tienen oportunidades de desarrollo y participación activa en la solución de problemas estratégicos.

Los principales valores de este modelo son la orientación a los resultados, la libertad de trabajo y de decisión cuestiones laborales, espíritu corporativo.

En algunos casos, las empresas pueden mostrar signos de varios modelos al mismo tiempo. Esto es común en empresas de rápido crecimiento que cambian con frecuencia de líderes, cambian de dirección o aquellas que han sido absorbidas.

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