¿Puede un departamento constar de un jefe de departamento? ¿Cuántos empleados se necesitan para crear un departamento en organizaciones comerciales? Unidad estructural de una persona
El Manual del empleado proporciona respuestas a preguntas clave relacionadas con un nuevo trabajo. Actualización real de la base de datos de respuestas a preguntas de empleados-2019.
Del artículo aprenderás:
Qué información sobre la estructura organizativa de la empresa debe incluirse en el manual del empleado
¿Puede un departamento constar de un jefe de este departamento?
Tenemos una organización pequeña y hay departamentos en los que trabaja una persona. Si el empleado es un gerente, ¿debería haber subordinados en el departamento?
Andrey Levin, especialista líder en recursos humanos
Formalmente Código de Trabajo no prohíbe al empleador crear unidades estructurales que consten de un solo empleado, en particular el jefe de departamento. Al mismo tiempo, la posición de "líder" implica la gestión de subordinados. Por ejemplo, el Manual de calificación establece tal obligación para el puesto de "jefe del departamento de personal" (aprobado por el Decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia del 21 de agosto de 1998 No. 37). Las guías de calificación son de carácter consultivo. Pero hay excepciones cuando el Código del Trabajo y otras leyes establecen compensaciones y beneficios o imponen restricciones en relación con el trabajo en determinados puestos. Luego, los nombres de dichos puestos y profesiones deben corresponder al nombre del directorio y la naturaleza del trabajo para el puesto, a la funcionalidad del directorio (parte dos del artículo 57 del Código Laboral de la Federación Rusa). Si se violan estas condiciones, el empleado no tendrá derecho a compensación y beneficios.
Si no hay otros puestos de personal en el departamento, entonces en dotación de personal sólo se puede prever la posición de la cabeza. Pero para que el título del cargo corresponda a la dirección de la empresa, designarlo como “subgerente” en la dirección deseada. Entonces, por ejemplo, para no crear un departamento de personal que consista en un jefe, ingrese el puesto "director adjunto de la organización de personal".
¿Es necesario indicar las posiciones de los empleados temporales y estacionales en la plantilla?
Nuestra empresa brinda servicios de entrega de boletos. V período de verano el volumen de trabajo está aumentando y queremos aceptar mensajeros adicionales. ¿Es necesario incluir estos puestos en la plantilla de personal?
Anna Kolesova, directora de recursos humanos
Sí necesidad. Dichos trabajos son a corto plazo o los empleados los realizan durante un cierto período debido a las condiciones naturales o climáticas (párrafos 3, 4 del primer artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa). Como resultado, el empleador crea nuevos puestos de trabajo para este tiempo, que deben ser introducidos en dotación de personal, y al final del período establecido - retirarse. Pero, si la organización acepta a un empleado temporal por la duración de la ausencia del principal, para quien se retiene el lugar de trabajo, entonces no es necesario realizar cambios en la plantilla (párrafo 2 del primer artículo 59 de el Código Laboral de la Federación Rusa).
Para no realizar cambios constantes en la plantilla de personal, tome nota sobre la naturaleza estacional del trabajo en la columna 10 "Nota" forma unificada. Fuera de temporada, dichos puestos quedarán vacantes. Sin embargo, este método también tiene sus inconvenientes. Las vacantes deberán ser comunicadas mensualmente al servicio de empleo.
Cómo dar información sobre la dotación de personal en el manual del empleado
¿Es necesario incluir a los trabajadores a domicilio en el personal y la lista de personal de la organización?
Tenemos empresa de fabricación para sastrería. Aceptamos un trabajador que realizará tareas en el hogar. ¿Debe ser contado como miembro del personal?
Svetlana Polyakova, inspectora de recursos humanos
Sí necesidad. Sin embargo, si se contrata temporalmente a un trabajador a domicilio para reemplazar a un empleado clave, será un empleado de tiempo completo, pero no aumentará el número de unidades en la plantilla.
La plantilla de personal refleja la estructura, dotación de personal y recuento organizaciones (Artículo 57 del Código Laboral de la Federación Rusa, sección 1 de las instrucciones del Decreto del Comité Estatal de Estadísticas de Rusia del 5 de enero de 2004 No. 1). Todo empleado con el que el empleador celebre contrato laboral, reflejado en la plantilla de personal. Esta regla no depende de las características de la naturaleza del trabajo: trabajo a tiempo parcial, trabajo a distancia, a domicilio. Al mismo tiempo, todos los trabajadores a domicilio que trabajan bajo contratos laborales son de tiempo completo. Por tanto, los puestos y unidades de plantilla de los trabajadores a domicilio, si no son suplentes temporales de los trabajadores principales, deben tenerse en cuenta en la plantilla.
¿Es posible agregar puestos a la lista de personal que se reclutará en unos meses o años?
A partir de septiembre tenemos previsto ampliar la plantilla y aceptar nuevos especialistas. ¿Es posible hacer cambios en la plantilla de personal por adelantado?
Oleg Kantaurov, jefe del departamento de personal
Sí tu puedes. El empleador, de forma independiente y bajo su propia responsabilidad, toma las decisiones de personal, incluida la contratación. No existen disposiciones en el Código del Trabajo que obliguen a una empresa a cubrir inmediatamente los puestos vacantes en la plantilla. Los tribunales también señalan esto (cláusula 10 de la decisión del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 No. 2). Sin embargo, vale la pena tener en cuenta las consecuencias.
Si hay vacantes en la plantilla de personal, independientemente de si se requieren empleados para ellos o no, deberá informarlos mensualmente al servicio de empleo (cláusula 3 del artículo 25 de la Ley de la Federación Rusa del 19 de abril de 1991 No . 1032-1). La dotación de personal en muchas organizaciones es necesaria para la planificación de fondos salarios(FOT) y presupuestos financieros. Por defecto, las cantidades que en él se prevén se incluyen en la nómina. Para que el presupuesto no resulte demasiado alto, tenga en cuenta las vacantes que prescriba en la plantilla de personal para el futuro.
Por lo tanto, agregue puestos a la lista de personal, incluso si planea contratar empleados después de un tiempo. Utilice el mismo enfoque si utiliza un formulario de personal desarrollado por usted mismo.
¿Qué lugares deben informarse al servicio de empleo, libres o vacantes?
Estamos preparando un informe para el servicio de empleo por primera vez. ¿Qué vacantes se deben informar?
Julia Rybina, especialista en recursos humanos
El servicio de empleo debe ser informado mensualmente sobre todos los puestos libres y vacantes (cláusula 3 del artículo 25 de la Ley de la Federación Rusa del 19 de abril de 1991 No. 1032-1). La ley no proporciona una definición única para los términos posición vacante' y 'posición libre'. La abreviatura jurisprudencia comparte estos conceptos. Un puesto se considera vacante cuando no existen contratos de trabajo para el mismo, y libre si el trabajador se ausenta temporalmente por cualquier motivo. Por ejemplo, cuando el empleado principal se va de baja por paternidad, se va de viaje de negocios largo.
A la hora de elaborar informes estadísticos, las plazas vacantes son aquellas que quedan libres tras despidos, licencia de maternidad y cuidado de niños, así como nuevos trabajos para los que planean contratar empleados dentro de los 30 días (Orden de Rosstat de fecha 05.07.2016 No. 325).
Teniendo en cuenta todos los enfoques, presente información tanto para las vacantes para las que no se ha celebrado un contrato de trabajo, como para las vacantes temporales para las que se prevé contratar trabajadores.
Cómo justificar los títulos de trabajo en un manual del empleado
¿Es posible utilizar posiciones con el prefijo “y. o.", "io", "interino"?
Nuestro director de departamento se va. El jefe de departamento ejercerá temporalmente sus funciones. ¿Es posible indicar en los documentos su cargo como “director interino del departamento”?
Galina Zagitova, jefa de departamento
No, no puede enumerar un puesto como "interino". Clasificador de toda Rusia clases OK 010-2014 (MSKZ-08) (aprobado por la orden de Rosstandart del 12 de diciembre de 2014 No. 2020-st) y el Manual de calificación (aprobado por el Decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia del 21 de agosto de 1998 No .37) no contienen posiciones con el prefijo “y . o.", "io", "interino". Completar el desempeño de las funciones de otro empleado ya sea como una asignación de trabajo adicional con la conservación de las funciones anteriores sin cambiar el puesto, o como transferencia temporal a la posición del que necesita ser reemplazado (Artículos 60.2, 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Un empleado que realiza las funciones de un empleado con derecho a firmar en paralelo con su trabajo principal, en los documentos puede poner “y. O." y la posición de un colega que está ausente (cláusula 3.17 recomendaciones metodológicas para la implementación de GOST R 6.30-2003). O indique en los documentos el puesto actual del empleado y confirme la autoridad para firmar documentos con una referencia a la orden sobre el desempeño temporal de los deberes (cláusula 3.22 de GOST R 6.30-2003, aprobada por la Resolución de la Norma Estatal de Rusia con fecha 3 de marzo de 2003 No. 65-st) (muestra abajo).
¿En qué casos se introduce el título oficial de "jefe", "líder", "superior"?
Somos una empresa joven de rápido crecimiento. Hemos formado una plantilla de dos docenas de economistas. Al aceptar el cargo, lo nombraron de manera diferente, en tres categorías: economista jefe, líder y senior. El líder se dio a la tarea de llevar todo a la uniformidad. ¿Cómo usar correctamente los prefijos "líder", "principal" y "superior"? ¿Cuál de ellos es más importante?
Natalia Pisareva, Inspectora de Recursos Humanos
Las categorías “líder”, “senior” son derivadas de publicaciones basicas, que se encuentran en el Directorio de calificación para los puestos de gerentes, especialistas y otros empleados (aprobado por el Decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia del 21 de agosto de 1998 No. 37). El título oficial "senior" se usa si el empleado, junto con las funciones principales, supervisa a los artistas subordinados. Esta categoría se puede establecer como una excepción si el empleado no tiene subordinados, pero él conduce el sitio de trabajo de forma independiente. Al mismo tiempo, para puestos de especialistas con categoría de calificación(por ejemplo, un ingeniero de categoría I) no se utiliza el título "senior".
Los especialistas de la categoría "líder" tienen encomendadas las funciones de líder y ejecutor responsable del trabajo en una de las áreas de actividades de la organización o responsabilidades de coordinación y liderazgo metodológico de grupos en departamentos.
El nombre "principal" prevé una mayor requisitos de calificación al puesto ( Ingeniero jefe, contador jefe, Ingeniero jefe de energía etc). Además, esta categoría se puede registrar en acto local organización, teniendo en cuenta los requisitos para la educación y las calificaciones del empleado, por ejemplo, " Jefe especialista por ... "(Artículo 8 del Código Laboral de la Federación Rusa).
¿Es posible establecer una horquilla de salarios en la lista de personal para el puesto?
A menudo, sobre la base de un currículum, aceptamos a un empleado, y sus habilidades son inferiores a las esperadas, mientras que él ya recibe un salario como especialista altamente calificado. ¿Es posible prever una horquilla de salarios en la plantilla, mínimos y máximos, en función de las cualificaciones del empleado?
Anatoly Svistkov, director de recursos humanos
No. La legislación obliga al empleador a proporcionar a los empleados igual salario por trabajo de igual valor (artículo 22 del Código Laboral de la Federación Rusa). Por lo tanto, si establece un rango de salarios para una profesión o puestos que no tienen gradaciones por categoría o categoría, esto será discriminación en el campo de trabajo (Artículo 3 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Se puede establecer un complemento salarial solo en caso de diferencias en las categorías de profesiones o en la categoría de calificación de los puestos de los empleados, que se reflejan en la tabla de dotación de personal en la columna 3 (Artículo 143 del Código Laboral de la Federación Rusa). Por ejemplo, molineros de 2ª y 6ª categoría o un ingeniero de protección laboral de 1ª categoría y un ingeniero de protección laboral categoría II.
Es posible variar el monto de los salarios debido a las asignaciones. Se determinan según las habilidades laborales del empleado, la complejidad, la cantidad, la calidad y las condiciones del trabajo que realiza (primera parte, artículo 132 del Código Laboral de la Federación Rusa). Refleje las asignaciones en las columnas 6 a 8 de la tabla de personal. Los especialistas de Rostrud dan explicaciones similares en una carta del 27 de abril de 2011 No. 1111-6-1. La legitimidad de esta posición también está confirmada por los tribunales (sentencias de apelación del Tribunal Regional de Yaroslavl del 5 de mayo de 2014 No. 33-2519/2014, decisión del Tribunal de Distrito de Savelovsky de Moscú del 3 de junio de 2015 No. 2-3726 /2015).
¿Puede una organización comercial tener un jefe? Departamento legal sin subordinados?
Respuesta
Si quizas. La plantilla de personal puede prever el puesto del jefe del departamento en ausencia de otras unidades de personal en este departamento.
La justificación de esta posición se da a continuación en los materiales de "Abogado de Sistemas" .
Situación: ¿Puede un departamento consistir en un jefe de ese departamento?
“Formalmente, el Código Laboral de la Federación Rusa no prohíbe que un empleador cree unidades estructurales (por ejemplo, un departamento) que consta de un solo empleado, en particular, el jefe de esta unidad estructural.
Sin embargo, por regla general y lógicamente deberes oficiales Las categorías de "gerente" implican la gestión de empleados subordinados. Por ejemplo, para el cargo de jefe del departamento de personal, se prevé expresamente tal obligación, se aprueba. Las responsabilidades del documento especificado para la gestión de los empleados del departamento también se proporcionan para otros gerentes: el jefe del departamento construcción de capital, el jefe del departamento de configuración de equipos, el jefe del departamento de control de calidad, etc.
Donde guías de cualificación como regla general, son documentos recomendados para su uso. La excepción son los casos en que el desempeño del trabajo en ciertos puestos o profesiones derecho laboral vincula la provisión de compensación y beneficios (pensión anticipada, licencia adicional) o establecer algunas restricciones. Luego, los nombres de dichos puestos y profesiones deben corresponder al nombre del directorio y la naturaleza del trabajo para el puesto, a la funcionalidad correspondiente del directorio. Esto se deriva de las disposiciones de la Parte 2 del Artículo 57 del Código Laboral de la Federación Rusa. El incumplimiento de esta condición privará al trabajador del derecho a recibir beneficios e indemnizaciones.
Según el caso general, la plantilla de personal puede prever el puesto de jefe de departamento en ausencia de otras unidades de personal en este departamento. Al mismo tiempo, para evitar inconsistencias en el título del puesto y, si es necesario, una motivación adicional para un empleado que solo proporciona una u otra área de actividades de la empresa, su puesto puede ser designado como jefe adjunto en la dirección correspondiente. Entonces, por ejemplo, en lugar de crear un departamento de personal que consista solo en el jefe de este departamento, se puede recomendar introducir el puesto de subdirector de la organización para el personal en la lista de personal. *
Trabajo como gerente de oficina en una pequeña organización. Me vi obligado a escribir un reglamento sobre el servicio, en relación con esto surgió la pregunta: ¿el servicio puede consistir en una sola persona? Anteriormente, estaba seguro de que el servicio involucra a varias personas en la composición.
Respuesta
De hecho, el "servicio" como unidad organizativa y estructural asume en su composición un determinado conjunto de empleados. Al mismo tiempo, las funciones de cada unidad, el procedimiento para su interacción con otras unidades organizativas y estructurales, la distribución de responsabilidades destinadas al desempeño de estas funciones entre los empleados, lo determina el propio empleador. Después de todo, es bastante difícil elaborar un esquema de trabajo único para todas las empresas debido a las características específicas de las actividades financieras y económicas de cada una, el nivel de desarrollo de la empresa, el sistema de gestión de producción y personas, etc. Por lo tanto, no existe un acto legal único en el que se pueda leer cuántos empleados deben incluirse en un departamento (servicio, departamento, etc.). Es posible desarrollar una estructura y un nivel de personal aproximados solo para organizaciones del mismo tipo que trabajan en el mismo campo de actividad (escuelas, clínicas, etc.). porque alguna industria actos legislativos sin embargo, contienen formas de dotación de personal, que se recomiendan para ser utilizadas dentro de un área particular de actividad financiera y económica.
Así, por ejemplo, por orden del Ministerio de Situaciones de Emergencia de Rusia del 24 de septiembre de 2008 No. 563 “Sobre el procedimiento para aprobar tablas de personal para empleados de instituciones presupuestarias y estatales del Ministerio de Situaciones de Emergencia de Rusia y personal civil de unidades militares de rescate del Ministerio de Situaciones de Emergencia de Rusia”, se desarrolló una forma de dotación de personal en la estructura del Ministerio de Situaciones de Emergencia.
En eso documento normativo leemos que al desarrollar listas de personal (estados) de instituciones y unidades militares, el puesto de jefe de departamento se introduce con un número total de empleados y personal civil de la unidad de al menos 5 unidades, departamentos y grupos, al menos 3 unidades, y el puesto de "especialista líder", sujeto a si, junto con el desempeño de las funciones inherentes a este puesto, supervisa a los artistas subordinados o dirige un área de trabajo independiente.
De hecho, no es importante cuántos empleados están incluidos en un servicio en particular, sino a qué objetivos sirve la existencia de un servicio en particular, en qué orden interactúa con otros departamentos. Enumere toda la funcionalidad del servicio en función de las tareas asignadas. ¿Eres capaz de hacer esta cantidad de trabajo solo? ¿No estoy seguro? Realice una investigación: ¿cuánto tiempo lleva una operación de trabajo en particular, con qué frecuencia se repite? ¿Se ajusta a su día de trabajo? Comparta sus hallazgos con la gerencia: tal vez exista una necesidad objetiva de aumentar el número de empleados.
Buenas tardes, me interesa la pregunta, un departamento puede estar formado por 1 persona? ¿Puede haber un personal de departamento sin el cargo de jefe de departamento? El departamento reporta a un gerente senior. La situación debe ser considerada en una institución presupuestaria o autónoma. Gracias por adelantado. Esperando su respuesta.
Respuesta
Considere sus preguntas:
¿Puede un departamento estar formado por 1 persona?
La legislación laboral no prohíbe que un empleador cree unidades estructurales (por ejemplo, un departamento, una sección, etc.) compuestas por un solo empleado.
Al mismo tiempo, la creación de una unidad estructural según la lógica general implica la presencia de varios empleados trabajando en ella, y su subordinación vertical al jefe de tal unidad. Por lo tanto, para evitar disputas con los organismos de inspección, cree una unidad estructural (departamento) de un empleado No recomendado.
En este caso, el puesto de un empleado puede incluirse en otro departamento de funcionalidad similar, o este puesto puede incluirse en la lista de personal sin crear un departamento.
La segunda cuestión es si puede existir una plantilla de departamento sin el cargo de jefe de departamento. El departamento reporta a un gerente senior. La situación debe ser considerada en una institución presupuestaria o autónoma.
La legislación no contiene requisito obligatorio tener un jefe de departamento, incluso para instituciones presupuestarias. Al mismo tiempo, por regla general, y por lógica, cualquier departamento asume un empleado que dirige este departamento.
Así, podemos decir que el personal del departamento puede estar sin el jefe del departamento. Al mismo tiempo, debido al hecho de que estos empleados estarán subordinados a un gerente superior, recomendamos que esta subordinación se escriba en las descripciones de puestos de los empleados.
Detalles en los materiales del Sistema:
- Situación: ¿Puede un departamento constar de un empleado?
La legislación laboral no prohíbe que un empleador cree unidades estructurales (por ejemplo, un departamento, una sección, etc.) compuestas por un solo empleado. Al mismo tiempo, la creación de una unidad estructural según la lógica general implica la presencia de varios empleados trabajando en ella, y su subordinación vertical al jefe de tal unidad. Por lo tanto, para evitar disputas con los organismos de inspección, no se recomienda crear una unidad estructural (departamento) de un empleado.
Para obtener más información sobre la motivación de un empleado que proporciona por sí solo una u otra área de actividades de la empresa, así como la posibilidad de crear un departamento compuesto por un jefe de este departamento, consulte.
Situación: ¿Puede un departamento constar de un jefe de este departamento?
Formalmente, el Código Laboral de la Federación Rusa no prohíbe que el empleador cree unidades estructurales (por ejemplo, un departamento) que consta de un solo empleado, en particular, el jefe de esta unidad estructural.
Al mismo tiempo, como regla general y con base en la lógica, las responsabilidades laborales de la categoría “jefe” implican la gestión de empleados subordinados. Por ejemplo, para el cargo de jefe del departamento de personal, se prevé expresamente tal obligación, se aprueba. El documento especificado también establece los deberes de administrar a los empleados del departamento para otros gerentes: el jefe del departamento de construcción de capital, el jefe del departamento de configuración de equipos, el jefe del departamento de control de calidad, etc.
Al mismo tiempo, los libros de referencia de cualificación son, por regla general, documentos recomendados para su uso. Se exceptúan los casos en que la legislación laboral vincule la provisión de compensaciones y beneficios (jubilaciones anticipadas, excedencias) con el desempeño del trabajo en determinados puestos o profesiones o establezca alguna restricción. Luego, los nombres de dichos puestos y profesiones deben corresponder al nombre del directorio y la naturaleza del trabajo para el puesto, a la funcionalidad correspondiente del directorio. Esto se deriva de las disposiciones de la Parte 2 del Artículo 57 del Código Laboral de la Federación Rusa. El incumplimiento de esta condición privará al trabajador del derecho a recibir beneficios e indemnizaciones.
Según el caso general, la plantilla de personal puede prever el puesto de jefe de departamento en ausencia de otras unidades de personal en este departamento. Al mismo tiempo, para evitar inconsistencias en el título del puesto y, si es necesario, una motivación adicional para un empleado que solo proporciona una u otra área de actividades de la empresa, su puesto puede ser designado como jefe adjunto en la dirección correspondiente. Entonces, por ejemplo, en lugar de crear un departamento de personal, que consiste solo en el jefe de este departamento, puede recomendar el puesto de subdirector de la organización para el personal.
Nina Kovyazina
subdirector del departamento salarios, protección laboral y cooperación social del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de Rusia
Respuesta: Cómo aplicar descripción del trabajo
Redacción de una descripción del puesto
La obligación de girar se establece sólo para agencias gubernamentales(). Es imposible multar a una organización que no sea una agencia gubernamental por la falta de instrucciones ().
Sin embargo, existen fuertes argumentos a favor de escribir una descripción del puesto. Su presencia permitirá a la organización:
- justificar;
distribuir uniformemente las responsabilidades entre puestos similares;
demostrar ante el tribunal la legitimidad de la imposición acción disciplinaria por empleado;
realizar correctamente la certificación del personal, etc.
Se elabora una descripción del trabajo para cada puesto del personal.
Consejo del editor: no escriba instrucciones con nombre, de lo contrario, deberán volver a aprobarse en cada cambio de cuadro. Si varios empleados ocupan los mismos puestos y realizan las mismas funciones, basta con elaborar una única descripción del trabajo para todos y familiarizar a cada empleado con ella. Si los empleados ocupan los mismos puestos, pero realizan tareas diferentes, entonces es mejor cambiar el nombre de los puestos y nombrarlos de manera diferente.
El procedimiento para compilar una descripción del trabajo no está regulado por ley, por lo tanto, el empleador decide independientemente cómo redactarlo. En la práctica, la descripción del trabajo se puede enmarcar como o cómo. Explicaciones similares están contenidas en.
Secciones de la descripción del puesto
Independientemente del método de registro, la descripción del trabajo, por regla general, consta de las siguientes secciones:
Capítulo " Provisiones generales»
En la sección "Disposiciones Generales", indicar:
título del trabajo en estricta conformidad con;
requisitos para el nivel de educación y experiencia laboral del empleado (requisitos de calificación);
subordinación directa (por ejemplo, un contador informa directamente al jefe de contabilidad);
procedimiento de nombramiento y destitución;
la presencia y composición de subordinados;
procedimiento de reemplazo (quién reemplaza al empleado durante su ausencia y a quién puede reemplazar);
una lista de documentos por los que el empleado debe guiarse en sus actividades.
Nina Kovyazina
Director Adjunto del Departamento de Educación y Recursos Humanos del Ministerio de Salud de Rusia
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