¿Con qué frecuencia se puede realizar un traslado temporal? Traslado temporal dentro de la organización a iniciativa del empleador. El período máximo de transferencia temporal a otro trabajo

A veces, un empleado tiene que ser transferido a otro trabajo por un tiempo. Tal necesidad puede ser causada por una serie de razones: indicaciones médicas, necesidades de producción, etc. Sin embargo, no todo es tan simple con el procedimiento de transferencia. Por ejemplo, algunas personas confunden una transferencia con una transferencia y no la procesan correctamente o pagan salarios inferiores cuando son transferidas a un puesto peor pagado. Aprenderá sobre los casos en los que son posibles las transferencias temporales, cómo distinguirlas de las transferencias, cuánto pagar por el trabajo de un empleado transferido temporalmente y cómo documentar todo esto, después de leer el artículo.

En lugar de un prefacio

Tenga en cuenta que un cambio en una unidad estructural se considerará una transferencia solo si su nombre se fijó en un contrato de trabajo (por ejemplo, en la forma de la frase "Se acepta un empleado para el puesto de contador en el departamento financiero y económico ”).

Dado que hoy estamos considerando transferencias temporales, vale la pena señalar que pueden llevarse a cabo tanto con el consentimiento del empleado como sin él.

Traslado temporal con el consentimiento del trabajador

Y antes que nada, hablemos sobre el momento de dicha transferencia. El traslado temporal a otro puesto de trabajo con el mismo empleador es posible por un período de hasta un año, y en el caso de que dicho traslado se realice para reemplazar a un empleado temporalmente ausente que, de conformidad con la ley, conserva su puesto, hasta este empleado vuelve a trabajar.

Hacemos notar que debido a Parte 4 Arte. 72.1 del Código Laboral de la Federación Rusa está prohibido transferir y trasladar a un empleado a un trabajo que esté contraindicado para él por razones de salud. Es decir, si no hay contraindicaciones médicas y el empleado está de acuerdo, entonces puede ser transferido temporalmente al trabajo incluso con daños o perjuicios. condiciones peligrosas labor.

Al celebrar un contrato de transferencia, fijar en él las bases de la transferencia, su plazo, las nuevas funciones del trabajador, así como otras condiciones que difieran de las establecidas en el contrato de trabajo.

Por separado, hablemos de la redacción del período de traducción. Si se realiza un traslado temporal a un puesto vacante, se puede determinar una fecha específica de finalización del traslado, y si se trata de reemplazar a un empleado temporalmente ausente, es mejor indicar la condición en la que el empleado regresa a su puesto. lugar de trabajo, porque un empleado ausente puede volver al trabajo más tarde (por ejemplo, al extender unas vacaciones o una baja por enfermedad). Para este último caso, la redacción puede ser la siguiente: "Este acuerdo complementario es válido hasta la fecha de regreso al trabajo de la licencia parental del especialista principal E. Gulkina".

Con base en el acuerdo firmado por las partes, se emite una orden para transferir forma unificada T-5 1] (T-5a). Es importante indicar en la línea "Tipo de transferencia" que la transferencia es temporal. Con tal orden, el empleado debe estar familiarizado con la firma.

El siguiente paso para realizar una transferencia temporal será realizar una entrada al respecto en la sección. III tarjeta personal "Empleo y traslados a otro trabajo" (f. T-2 o T-2 GS (MS)).

Pero en libro de trabajo la transferencia temporal no se registra. Esta regla ha sido establecida Parte 4 Arte. 66 Código Laboral de la Federación Rusa y cláusula 4 de las Reglas para mantener y almacenar libros de trabajo, según el cual solo se registran las transferencias permanentes en el libro de trabajo.

Nota

Si un empleado es transferido a otro trabajo o posición, debe estar familiarizado con descripción del trabajo y otros locales regulaciones relevante para este trabajo. Además, es posible que deba realizar una sesión informativa de seguridad o concluir un acuerdo de responsabilidad.

Tenga en cuenta que el empleador debe controlar el final de la transferencia temporal, ya que debido a Parte 1 Arte. 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa, si al final del período de transferencia el trabajo anterior no se proporciona al empleado, pero él no exigió su provisión y continúa trabajando, entonces la condición sobre la naturaleza temporal de la transferencia se vuelve inválida y la transferencia se considera permanente. En este sentido, surge la pregunta: ¿es necesario formalizar la prestación del trabajo anterior? La legislación laboral no contiene requisitos para tramitar el retorno de un trabajador. Mientras tanto, recomendamos hacerlo. Por lo general, para esto, se emite una orden (instrucción) para terminar el desempeño de las funciones en un puesto temporal y volver al desempeño de las funciones en el puesto principal. Él puede verse así.

Institución Estatal Autónoma de la Región de Arkhangelsk

"Centro de Formación Deportiva"

Arcángel

Por vencimiento del traslado temporal por acuerdo de las partes

ORDENO:

1. Pshenitsyna Olga Viktorovna, quien temporalmente, por acuerdo de las partes con fecha 04.04.2014 No. 2, ocupó el cargo de subdirectora del departamento de provisión de equipos deportivos, comenzó a trabajar bajo el contrato de trabajo No. 10-06 con fecha 12.06. 2010, como jefe especialista del departamento de provisión de equipos deportivos, desde el 21 de agosto de 2014

2. El departamento de contabilidad pagará salarios a O. V. Pshenitsyna de acuerdo con la lista de personal como especialista principal del departamento para proporcionar equipos deportivos.

Director cereales I. I. Zlakov

Familiarizado con la orden. Pshenitsin, 20.08.2014

Puede ocurrir que el empleado principal renuncie o quede completamente vacante el puesto ocupado temporalmente, y la dirección de la organización, e incluso él mismo trabajador temporal No importa hacer una transferencia temporal permanente. En este caso, es necesario celebrar otro acuerdo adicional, indicando en él que una transferencia temporal realizada en virtud de un acuerdo a partir de tal y tal fecha se considera permanente. Sobre la base del acuerdo firmado por las partes, es necesario emitir una orden en cualquier forma, en la que también se establece que la condición sobre el término de la transferencia se ha vuelto inválida.

Tenga en cuenta que en esta situación hay un matiz. Al transformar una transferencia temporal en permanente, es necesario realizar un asiento en el libro de trabajo. Además, la fecha del traslado será el primer día del traslado temporal.

Ejemplo

El 3 de febrero de 2014, un empleado de la Institución Presupuestaria del Estado, por acuerdo de las partes, fue trasladado al cargo de capataz de la sección de mantenimiento vial por seis meses. Después de este período, las partes firmaron un acuerdo de que la transferencia se considera permanente. ¿Cómo hacer una entrada en el libro de trabajo?

*
Orden de Traslado Temporal.

**
Un auto de nulidad de la disposición sobre el carácter temporal de la transferencia.

Tenga en cuenta que si un empleado no comienza a trabajar en contrato de empleo, es decir, quiere seguir trabajando de acuerdo con la orden de traslado temporal, el empleador tiene derecho a tomar medidas contra él responsabilidad disciplinaria: observación, amonestación, despido por motivos apropiados, por ejemplo, por ausentismo - páginas. "a", párrafo 6, parte 1, art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Traslado temporal sin el consentimiento del trabajador

• desastres naturales o provocados por el hombre;
• accidente de trabajo o accidente de trabajo;
• incendio, inundación, hambruna, terremoto, epidemia o epizootia;
• los casos excepcionales que pongan en peligro la vida o las condiciones normales de vida de toda la población o parte de ella.

También se permite el traslado de un empleado sin su consentimiento a un trabajo no estipulado en un contrato de trabajo con el mismo empleador en los siguientes casos:

• tiempo de inactividad (suspensión temporal del trabajo por razones económicas, tecnológicas, técnicas u organizativas);
• la necesidad de evitar la destrucción o daño a la propiedad;
• reemplazo de un empleado temporalmente ausente.

Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa en Decreto No. 2 señaló que si, al transferir a otro trabajo en caso de tiempo de inactividad, la necesidad
para evitar la destrucción o daño a la propiedad o el reemplazo de un empleado temporalmente ausente, el empleado tendrá que realizar un trabajo de menor calificación, entonces dicha transferencia es efectiva Parte 3 Arte. 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa sólo es posible con el consentimiento por escrito del empleado.

El Código del Trabajo no limita el número de tales traslados de un trabajador durante un año calendario, ya que en estos casos se realizan trabajos imprevistos y urgentes. Pero si, debido a circunstancias de emergencia, se hace necesario transferir a un empleado por un período de más de un mes, la transferencia aún es posible solo con el consentimiento del empleado.

Resaltamos: si el empleador no puede acreditar la existencia de circunstancias a las que la ley asocia la posibilidad de una transferencia sin el consentimiento del trabajador, dicha transferencia será declarada ilegal ( el inciso 17 de la Resolución No. 2 ). Entonces, T. desde 1999 trabajó como cirujano cardiovascular en el Hospital Regional de Pskov. Por orden del médico jefe, fue trasladado temporalmente sin su consentimiento a la policlínica del hospital regional para el puesto de cirujano cardiovascular, alegando la necesidad de reemplazo. posición vacante y con el fin de prevenir una amenaza a la vida y la salud de la población. Por considerar ilegítima la decisión del empleador, T. se negó a cumplir con sus funciones en el policlínico, por lo que fue sometido a acción disciplinaria en forma de reprimenda. El tribunal declaró ilegales tanto la orden disciplinaria como la orden de traslado temporal. La GBUZ no aportó pruebas de la existencia de circunstancias de emergencia que requirieran el traslado temporal de un empleado sin su consentimiento para realizar un trabajo no estipulado en un contrato de trabajo. La transferencia se realizó bajo el pretexto de la necesidad operativa en ausencia de casos excepcionales que indiquen la necesidad real de tal transferencia y, por lo tanto, la transferencia especificada es ilegal (Sentencia de apelación del Tribunal Regional de Pskov de fecha 2 de octubre de 2012 en el caso No. 33‑1580).

Nota

La negativa a realizar el trabajo al traducir en caso de emergencia, realizado de conformidad con la ley, se reconoce como una violación. disciplina laboral, y ausencia del trabajo - absentismo ( el inciso 19 de la Resolución No. 2 ). Al mismo tiempo, se debe tener en cuenta que debido a par. 5 horas 1 arte. 219, Parte 7 Arte. 220 del Código Laboral de la Federación Rusa Un trabajador no podrá ser objeto de sanción disciplinaria por negarse a realizar un trabajo en caso de peligro para su vida y su salud por violación de las normas de protección laboral, salvo en los casos previstos leyes federales, hasta que se elimine dicho peligro o de realizar trabajos pesados ​​y trabajos con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas no previstas en el contrato de trabajo. Dado que el Código Laboral de la Federación de Rusia no contiene normas que prohíban a un empleado ejercer este derecho, incluso cuando la realización de dicho trabajo sea causada por una transferencia por los motivos especificados en Arte. 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa, se justifica la negativa del empleado a trasladarse temporalmente a otro puesto de trabajo por las razones anteriores.

También se debe emitir una transferencia temporal sin el consentimiento del empleado. Para ello, se emite una orden de traslado indicando los motivos (catástrofe, accidente laboral, etc.). Y, por supuesto, es mejor respaldar dicha orden con los documentos pertinentes, de lo contrario, el empleado puede negarse a transferir.

¿Traducción o reubicación?

Antes de mudarse, verifique cuidadosamente los términos del contrato de trabajo: ¿indica el lugar de trabajo, la unidad estructural y si cambiará? función laboral empleado. De lo contrario, los conflictos laborales no se pueden evitar. Entonces, G., que trabaja en la Empresa Unitaria del Estado como contador principal, fue trasladado al puesto de contador. La UGP creía que estos puestos tenían funciones laborales similares. Considerando la controversia sobre la invalidación de la orden de traslado, el tribunal señaló: de la orden del empleador se desprende que en realidad no hubo un traslado, sino el traslado de G. a otro puesto, lo que implicó un cambio en la función laboral del empleado. Estas acciones se realizaron sin el consentimiento de G., por lo tanto, la orden de moverse es ilegal ( Sentencia de apelación del Tribunal Regional de Yaroslavl de fecha 25 de abril de 2013 en el caso No. 33‑2536/2013).

Remuneración por traslado temporal

Para las transferencias realizadas sin el consentimiento del trabajador (en los casos mencionados en parte 2, 3 arte. 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa), la remuneración se realiza de acuerdo con el trabajo realizado, pero no inferior a los ingresos medios del trabajo anterior. Es decir, si el salario del empleado por el trabajo realizado es inferior a su anterior los ingresos medios, entonces se le paga el salario medio anterior, determinado en la forma prescrita.

Bueno, si los salarios Nuevo trabajo excede el salario promedio del empleado, entonces se le paga un salario adicional por un nuevo trabajo. Así, las pretensiones de recuperación de salarios perdidos fueron satisfechas por el tribunal: durante el período de transferencia temporal a otro puesto, el demandante desempeñó las funciones de un empleado de un puesto superior, por lo tanto, la diferencia de salarios está sujeta a recuperación en su favor ( Sentencia del Tribunal Regional de Perm de fecha 25 de septiembre de 2013 en el caso No. 33‑8092).

Cuando un traslado temporal se realiza por acuerdo de las partes, la remuneración también se determina por acuerdo de las partes, sin embargo, por lo general al trasladar a un empleado, se fija el salario de un nuevo puesto. Si es transferido a un trabajo menos calificado, las partes pueden acordar mantener el salario anterior o asignar un pago adicional al salario anterior.

Traslado temporal por motivos médicos

Para tu información

El informe médico se emite de la manera prescrita por la Orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de la Federación Rusa del 2 de mayo de 2012 No. 441 "Sobre la aprobación del procedimiento para emitir organizaciones medicas certificados e informes médicos. Un certificado de incapacidad temporal para el trabajo no tiene la consideración de certificado médico.

Al recibir una opinión médica de un empleado, en primer lugar, debe prestar atención al período de transferencia indicado en el certificado, ya que las acciones posteriores del empleador dependen de esto.

Si a un empleado se le muestra una transferencia temporal a otro trabajo por hasta cuatro meses, el empleador debe ofrecerle otro trabajo adecuado por razones de salud. En ausencia de tal o rechazo del empleado, el empleador está obligado a retirarlo del trabajo con la preservación del lugar de trabajo (puesto) durante todo el período especificado en el certificado médico. Para ello, el patrón emite una orden en cualquier forma. La orden debe indicar el período por el cual el empleado está suspendido, si el período aún no se especifica, al momento de la admisión al trabajo, se debe emitir una orden sobre la admisión del empleado.

Si, de acuerdo con un informe médico, un empleado necesita una transferencia temporal a otro trabajo por un período de más de cuatro meses o una transferencia permanente, entonces si se niega a transferir o si el empleador no tiene el trabajo adecuado, el empleo el contrato se rescinde por Pág. 8 h. 1 art. 77 Código Laboral de la Federación Rusa- la negativa del empleado a transferirse a otro trabajo, que es necesario para él de acuerdo con un certificado médico emitido de la manera prescrita por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa, o el empleador no tiene un trabajo apropiado. Al ser despedido por esta razón el empleado es pagado la indemnización por despido en la cantidad de ganancias promedio de dos semanas ( Parte 3 Arte. 178 Código Laboral de la Federación Rusa).

Para tu información

De acuerdo a Arte. 254 del Código Laboral de la Federación Rusa las mujeres embarazadas, de acuerdo con un informe médico y previa solicitud de ellas, son transferidas a otro trabajo que excluya el impacto de efectos adversos factores de produccion, manteniendo las ganancias promedio en el trabajo anterior. Antes de la provisión de otro trabajo, la mujer embarazada está sujeta a la liberación del trabajo con la preservación de los ingresos promedio de todos los días de trabajo perdidos como resultado de esto a expensas del empleador. Se otorga una garantía similar a las mujeres con hijos menores de un año y medio.

Transferencia temporal de un atleta

Durante el período de transferencia temporal de un atleta a otro empleador, el contrato de trabajo originalmente concluido se suspende, pero el período de validez no se interrumpe.

Nota

Si un atleta durante el período de transferencia temporal a otro empleador quiere trabajar a tiempo parcial, debe obtener permiso para dicho trabajo tanto del empleador en el lugar de trabajo temporal como del empleador con quien se celebró originalmente el contrato de trabajo ( parte 2Arte. 348.7 del Código Laboral de la Federación Rusa).

En caso de terminación anticipada del contrato de trabajo celebrado por el período de transferencia temporal del atleta a otro empleador, por cualquiera de las razones previstas por el Código Laboral de la Federación Rusa, el contrato de trabajo inicialmente celebrado es válido en su totalidad desde el día hábil siguiente a la fecha natural en que se haya celebrado la extinción del contrato de trabajo en periodo de transferencia temporal.

Si, después de la expiración del período de transferencia temporal a otro empleador, el atleta continúa trabajando para el empleador en el lugar de trabajo temporal y ni el atleta, ni el empleador en el lugar de trabajo temporal, ni el empleador con quien el contrato de trabajo se celebró originalmente, requieren la rescisión del contrato de trabajo concluido por el período de transferencia temporal, y la renovación del contrato de trabajo concluido originalmente, luego este último se rescinde y la validez del contrato de trabajo concluido por el período de transferencia temporal se prorroga por un período determinado por acuerdo de las partes y, en ausencia de tal acuerdo, por un período indefinido.

Por fin

Como puede ver, hay muchas variedades de traducción temporal, y cada una tiene sus propias características. Recapitulemos los puntos principales. En primer lugar, la transferencia temporal se lleva a cabo solo dentro de la organización (con la excepción de los atletas). En segundo lugar, dicha transferencia se lleva a cabo con el consentimiento del empleado. Pero el Código Laboral de la Federación Rusa estableció excepciones: un empleador puede realizar una transferencia temporal de hasta un mes en caso de prevenir emergencias y desastres o eliminar sus consecuencias. Y en tercer lugar, la remuneración de los trabajadores trasladados temporalmente sin su consentimiento no podrá ser inferior a la remuneración media de su trabajo anterior.

Aprobado por el Decreto del Comité Estatal de Estadísticas de la Federación Rusa de fecha 05/01/2004 No.   1 "Sobre la aprobación de formas unificadas de documentación contable primaria para contabilizar el trabajo y su pago".

La primera pregunta surgió sobre las condiciones de pago. salarios en relación con la Ley Federal del 3 de julio de 2016 No. 272-FZ, que entró en vigor el 03 de octubre de 2016. Las condiciones de pago de los salarios se fijan por las normas de derecho interno horario de trabajo(PVTR) los días 15 y 30 de cada mes. Si definimos una nueva fecha límite para el pago del salario de la segunda quincena del mes (cálculo final) el día 13 del mes siguiente al informado, entonces, ¿en qué fecha deberíamos tener la fecha límite para el pago del salario de la primera quincena del mes? ¿Es posible establecer el monto del salario de la primera quincena del mes (anticipo) como una cantidad fija? Por ejemplo, cada hora tasa arancelaria 6 dígitos - 100 rublos. El tamaño de la cantidad fija para la primera mitad del mes completamente trabajada se determina de la siguiente manera: 100 rublos * 168 horas = 16800 rublos / 2 = 8400 rublos.3. Un empleado bajo un contrato de trabajo fue aceptado por un cerrajero de la categoría 6 con un horario de 40 horas. semana de trabajo. Hubo la necesidad de transferir temporalmente, durante el período de vacaciones del empleado, a un modo de trabajo por turnos y cambiar las condiciones de remuneración, transferirlo a la quinta categoría. Al mismo tiempo, los salarios deben pagarse de acuerdo con el trabajo realizado, pero por debajo de los ingresos promedio en el lugar principal de trabajo. ¿Es posible prescindir de la conclusión del complemento? acuerdos al contrato de trabajo, y emitir una orden con el consentimiento por escrito del empleado Dado que tales situaciones pueden repetirse a menudo, es posible hacer más. acuerdo al contrato de trabajo y prescribir lo siguiente "en el caso de una transferencia temporal a un trabajo de menor remuneración, pago por el trabajo realizado, pero por debajo del salario promedio en el lugar principal de trabajo". Estamos esperando una respuesta.

Respuesta

Respuesta a la pregunta:

De acuerdo con la regla general establecida por el Artículo 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa, la transferencia temporal de un empleado a otro trabajo se lleva a cabo por acuerdo de las partes, celebrado por escrito.

Durante una transferencia temporal, los términos del contrato de trabajo se modifican (temporalmente): la función laboral, el modo de operación. Por tanto, para tramitar un traslado temporal es necesario redactar y suscribir un acuerdo adicional al contrato de trabajo. El acuerdo adicional también debe reflejar el término de la transferencia.

Una orden de transferencia temporal en tal situación no será suficiente.

Se requerirá un acuerdo adicional al contrato de trabajo cada vez que un empleado sea transferido temporalmente a otro puesto. Elaborar un acuerdo adicional único (universal) en esta situación es imposible, ya que derecho laboral requiere obtener un acuerdo por escrito del empleado en caso de una transferencia temporal, es decir, en cada caso de traslado temporal.

Detalles en los materiales del Personal del Sistema:

Situación 1. Cómo emitir una transferencia temporal de un empleado a otro trabajo

Tipos de traslados temporales

La traducción temporal es . Las transferencias temporales incluyen:

Además, () tiene sus propias características.

Traducción temporal por acuerdo escrito

Acta de traslado temporal

No haga una entrada sobre una transferencia temporal en el libro de trabajo, sino (Reglas, aprobado, instrucciones, aprobado).

Si el trabajo temporal es de una naturaleza especial y es importante para confirmar la duración privilegiada del servicio del empleado, por ejemplo, el trabajo temporal como médico, entonces dicha duración del servicio puede ser confirmada por un certificado del empleador sobre el desempeño del trabajo relevante. , un acuerdo adicional al contrato de trabajo sobre traslado temporal, etc.

Los tribunales toman una posición similar. Véase, por ejemplo, .

Terminación de la transferencia temporal

Después de la expiración del período de transferencia, es recomendable emitir una orden para proporcionar al empleado el lugar de trabajo anterior, ya que si al final del período de transferencia al empleado no se le proporcionó el trabajo anterior, pero no exigió su provisión y continúa funcionando, la condición del acuerdo sobre la naturaleza temporal de la transferencia se vuelve inválida y la transferencia se considera permanente (). Tal orden no tiene una forma unificada, así que hágalo en .

Si la condición del acuerdo sobre el carácter temporal de la transferencia ha dejado de ser válida y la transferencia se considera permanente, entonces, para documentar esta situación, se recomienda redactar uno nuevo entre el empleado y el empleador sobre el cambio de naturaleza. de la transferencia y emitir uno apropiado. Entre otras cosas, deberá hacer registros de la transferencia permanente a un empleado (aprobado).

Cabe señalar que si al final es imposible proporcionarle el trabajo anterior, entonces es necesario ().

Iván Shklovets,

Jefe adjunto servicio federal para el trabajo y el empleo

Situación 2. Traslado temporal de un trabajador. Tres reglas de oro del diseño

Evgenia Koroleva, Diputada CEO sobre asuntos legales¿legal? empresa "Solución alternativa"

Si vencido el traslado temporal, el trabajador continúa trabajando en otro puesto de trabajo durante al menos un día, éste le dará derecho a exigir que el traslado sea reconocido como permanente. Por lo tanto, es importante dejar constancia por escrito de la prestación del trabajo anterior. Para hacer esto, debe emitir una orden.

Pero primero lo primero. El 99% de las transferencias requieren el consentimiento del empleado. La redacción de documentos sobre necesidades de producción, tareas importantes y medidas urgentes no corregirá la situación. Juegan a favor de los trabajadores. Con tales razones, es bastante fácil impugnar la transferencia temporal. Y los empresarios cometen errores en los acuerdos adicionales. Prescribe una nueva posición, ganancias y otras condiciones cambiantes. Pero intencional o accidentalmente se olvidan de la fecha límite para el final de la traducción. O indicar la fecha de finalización cuando no sea necesario. Estamos hablando de la sustitución de la licencia de maternidad. Aquí es mejor limitarnos a una referencia al evento: la salida del trabajador principal al trabajo. Después de todo, si aparece antes, el empleador se quedará con dos empleados en un puesto. No es un hecho que el trabajador impugne el regreso a su puesto anterior, pero podrá desviar los recursos del empleador al proceso.

Regla 1: para una transferencia por necesidades de producción, se requiere el consentimiento del empleado

Las transferencias temporales a otro trabajo se utilizan para diferentes propósitos. Por ejemplo, para reemplazar a un empleado clave que se ha tomado una larga licencia anual, por estudios o por paternidad. Esta ausencia puede durar hasta 3 años. Además, una transferencia temporal es adecuada para cerrar una tarifa vacante. Al menos antes de contratar a un especialista permanente.

Una transferencia temporal es conveniente como prueba de un empleado en una nueva posición prometedora. Por lo general, así es como se prueban los líderes potenciales de diferentes niveles. Después de todo, la prueba se establece solo al solicitar un trabajo (). Una transferencia por un período determinado logrará un resultado similar, pero con empleados a largo plazo.

La regla general es: la transferencia temporal es posible por acuerdo de las partes. Se concluye por escrito (). Además, el consentimiento del empleado es necesario para cualquier tipo de transferencia (permanente, temporal). Base - arte. 72.1 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Las transferencias temporales son iniciadas por los empleados y sus gerentes. Hacer una presentación en forma de declaración o memorándum. No son obligatorios, pero serán útiles en empresas con un flujo de trabajo que funcione bien. Además, la decisión de transferir puede requerir coordinación. No siempre el deseo de un empleado de pasar a otro puesto coincide con los planes del gerente.

Una transferencia temporal no está necesariamente asociada a una promoción. La degradación también será legal. Por ejemplo, si una mujer quiere trabajar según el horario que se utiliza en un puesto de menor remuneración.

En este caso, conviene ir a lo seguro y tomarle declaración. Solo hay un requisito para su contenido: la intención inequívoca del trabajador, por su propia iniciativa, de transferirse a otro trabajo. Tal declaración excluirá los cargos contra el empleador por coerción. Se redacta además del acuerdo, donde se prescriben los detalles de la transferencia temporal.

A pesar de la regla existente, en ocasiones se emite un traslado temporal sin el consentimiento del empleado. El empleador emite una orden porque considera que la razón de tal decisión es de peso y significado. Las razones más comunes son la necesidad operativa y la suspensión de actividades.

Pero al hacerlo, el empleador en realidad firma en violación de la ley. El tribunal estará del lado del empleado. Así lo confirman las sentencias de apelación. Y la empresa se enfrenta a una multa del inspector GIT ().

Además, es imposible despedir a un empleado que no está de acuerdo con el traslado por ausentismo. Los costos adicionales para su restauración de la empresa están garantizados ().

Regla 2: el traslado termina con la prestación del trabajo anterior, no con el despido

Una transferencia temporal implica un cambio en los términos del contrato de trabajo: puestos, remuneración y, posiblemente, el modo de trabajo. Estos matices se fijan en un acuerdo adicional. También establece la fecha de vencimiento de la transferencia. Si el empleado reemplaza a un colega, la transferencia se completará después de que regrese al trabajo.

En otros casos, se indica una fecha específica. Un año es el máximo permitido por el art. 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa. Es decir, el empleador puede cerrar la tarifa libre por un mes, trimestre, semestre o año, por ejemplo, desde el 01/01/2016 hasta el 31/12/2016. Los tribunales consideran que un acuerdo sin fecha de finalización es una de las deficiencias que permiten reconocer la transferencia temporal como ilegal ().

Si el gerente no confía en el recién llegado, entonces es mejor hacer que el tiempo de transferencia sea lo más corto posible. Entonces no tienes que negociar con él para reducir este período. Cancele la transferencia por orden, como está permitido al combinar profesiones (), - no funcionará.

Se emite una orden sobre la base de un acuerdo adicional. Un formulario desarrollado por la empresa servirá. La información de ella se transfiere a una tarjeta personal; así que foto actividad laboral el trabajador estará completo. Pero en el libro de trabajo no es necesario ingresar la información del pedido. Está destinado únicamente a transferencias permanentes (Reglamento, aprobado).

Algunos empleadores, al realizar una transferencia temporal, esperan separarse del trabajador de reemplazo después de que finalice. El hecho de que inicialmente firmaron un contrato de trabajo indefinido con él se pasa por alto así. Además de otras condiciones, además de otras condiciones, se prescribe la siguiente frase en el acuerdo adicional: "Este acuerdo se concluye por un período determinado y es válido hasta que el empleado principal, M.I. Ivanova, se vaya". Después de este evento, el trabajador de reemplazo es despedido en virtud de la Parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa (vencimiento).

Cómo transferir temporalmente a un empleado a otro puesto

Pareciera que el problema está solucionado, ya que las partes acordaron cambiar el contrato de trabajo en cuanto a su vigencia. Además, el empleado firmó el acuerdo voluntariamente. Pero esto es un error.

Tales decisiones dan testimonio de una cosa: la naturaleza temporal del trabajo con los empleados debe negociarse al momento de la admisión, y no en el proceso de trabajo.

Pregunte por interés

¿En qué se diferencia la transferencia de la transferencia?

Casi siempre se requiere el consentimiento del empleado para la transferencia. No es necesario cuando se mueve ().

La traducción se caracteriza por un cambio en la función laboral. Supongamos que el conductor se convierte en el jefe del almacén (). Al moverse, la unidad, el gabinete cambia, pero la funcionalidad sigue siendo la misma ().

Por ejemplo, la secretaria se muda de la oficina del jefe de contabilidad a la oficina del director. Pero sus deberes (atender llamadas telefónicas, escribir cartas, recibir visitas) permanecerán sin cambios.

La transferencia afecta los términos del contrato de trabajo, pero la transferencia no. Por lo tanto, el empleado no podrá impugnar la sustitución de un automóvil con una marca o capacidad de carga diferente si estos criterios no se especificaron en el contrato (definiciones de apelación).

Regla 3: el regreso al lugar original debe ser emitido por orden

Recuérdese que el período de transferencia temporal está limitado por la fecha o salida del empleado principal. Además, también puede regresar después de una transferencia temporal. Se utiliza una cadena de transferencias cuando varias trabajadoras se van de licencia por maternidad a la vez. Luego, los más experimentados son asignados a puestos más altos. El resto de plazas están ocupadas por personal menos cualificado.

Al finalizar el traslado temporal de un trabajador, el empleador se enfrenta a las siguientes situaciones.

El empleado vuelve a sus funciones anteriores. En la mayoría de los casos, el regreso a la posición original transcurre sin problemas. Es suficiente que el gerente anterior o actual hable con el empleado. A partir de la fecha en que inicia sus funciones habituales, comienza a ser parte de horas en la antigua unidad. En el lugar de transferencia temporal, la hoja de tiempo se interrumpe por el día anterior.

El empleado se niega a volver al puesto anterior. A veces, el trabajo temporal es más atractivo que los deberes estándar. Por ejemplo, según el modo de trabajo, el pago o la ubicación del lugar de trabajo. Y entonces el empleado puede declarar que la transferencia temporal se ha convertido en permanente. El argumento principal es que el empleador no proporcionó el trabajo anterior y continúa trabajando en las nuevas condiciones ().

Si el empleado va a juicio, el empleador tendrá que probar lo contrario. Es decir, para confirmar el hecho del regreso del empleado al puesto que ocupaba anteriormente. Esto ayudará a las boletas de calificaciones, los planes de trabajo y la correspondencia, así como los testimonios.

Tales manipulaciones anularán la orden de completar la transferencia temporal. Además, es recomendable publicarlo independientemente de si el empleado es leal o no. Para el pedido, es adecuada una forma unificada. En él se ingresa el nombre completo del empleado, la fecha de la provisión del lugar de trabajo anterior y el puesto al que regresa.

Es mejor emitir un pedido un par de días antes del final de la traducción. Al menos el día anterior. Después de todo, los conflictos surgen incluso por un día de retraso. Si el empleado no quiere firmar la orden, redacta un acta de rechazo. Después de fijar la provisión del lugar de trabajo anterior, será más fácil para el empleador refutar cualquier reclamo en su contra (). Esto también se aplica a los controles de las quejas ante el GIT.

Las partes acuerdan una transferencia permanente. No todas las traducciones temporales generan conflictos. Los empleados que han demostrado su valía con mejor lado, permanecer en el nuevo puesto de forma permanente. Formalmente, para esto, las partes no necesitan hacer nada (). El empleado continúa trabajando en el nuevo lugar. El empleador no le proporciona el puesto anterior. En otras palabras, la transformación de una transferencia temporal en permanente ocurre por sí sola.

Pero aún necesita completar el papeleo. Es necesario firmar un acuerdo que excluya la condición sobre el período de transferencia del contrato de trabajo (). También se emite una orden. En primer lugar, será útil para completar un libro de trabajo. En segundo lugar, para informar a las partes interesadas (contadores, cronometradores, etc.) sobre un cambio en el estado de un empleado.

En la Instrucción aprobada no se dice cómo debe ser el asiento en el libro de trabajo. Puedes hacerlo así. Después del número de serie, la columna 2 indica la fecha de inicio de la transferencia temporal. La columna 3 refleja la posición y la división que se han vuelto permanentes. La columna 4 está reservada para los detalles. Es recomendable reflejar dos órdenes en él: sobre la transferencia y que la transferencia se haya convertido en permanente.

por cierto

La transferencia sin el consentimiento del empleado solo es posible debido a un accidente, incendio, inundación

Hay 4 situaciones de emergencia cuando un empleador tiene derecho a transferir a un empleado a otro puesto sin su consentimiento. Pero tres de ellos tienen limitaciones significativas.

Los desastres naturales y provocados por el hombre pueden dañar un número grande los ciudadanos. Entonces los trabajadores participan en la prevención de accidentes, incendios, inundaciones o eliminan sus consecuencias. En este caso, el traslado (incluso a un puesto inferior) sin el consentimiento del empleado será legal. Puede durar un mes entero ().

También hay transferencias temporales durante el tiempo de inactividad, para reemplazar a un colega ausente y evitar la destrucción o daño a la propiedad (). Pero no se pide el consentimiento del trabajador sólo cuando estos hechos son causados ​​por cataclismos. Entonces, el tiempo de inactividad debido a un taller quemado le permite mover a los carpinteros desde la fabricación de muebles hasta su restauración. Pero ya no es posible enviarlos a limpiar el territorio. La transferencia temporal con degradación requiere consentimiento por escrito ().

Por lo tanto, la lista de situaciones de transferencia temporal sin el consentimiento del empleado es muy limitada y no es adecuada para situaciones laborales ordinarias.

Con respeto y los mejores deseos trabajo comodo, Elena Karsetskaya,

Documentos prohibidos en el servicio de personal
Los inspectores del GIT y Roskomnadzor nos dijeron qué documentos nunca deberían exigirse a los recién llegados al solicitar un trabajo. Probablemente tenga algunos papeles de esta lista. Hemos compilado una lista completa y seleccionado un reemplazo seguro para cada documento prohibido.

En cualquier organización, tanto con una plantilla numerosa como con una plantilla pequeña, puede ser necesario trasladar temporalmente a un empleado a otro puesto de trabajo. Cómo organizar una traducción correctamente, en qué casos se requiere el consentimiento del empleado, en cuáles no, cuáles son las diversas consecuencias de la traducción y ejecución incorrectas: lo resolveremos en este artículo.

No confunda la transferencia temporal de un empleado a otro trabajo con tiempo parcial y combinación. Considere primero la diferencia entre transferencia temporal, medio tiempo y combinación.

medio tiempo

El concepto de "combinación" está contenido en el art. 282 del Código Laboral de la Federación Rusa. Un trabajo a tiempo parcial es el desempeño por parte de un empleado de otro trabajo remunerado en su tiempo libre, y el número de tales trabajos a tiempo parcial no está limitado, lo principal no es en detrimento del trabajo principal. El trabajo a tiempo parcial se muestra en el contrato de trabajo indicando que no es el principal. La compatibilidad es de dos tipos:

• trabajo interno a tiempo parcial es trabajo para el mismo empleador, en la misma organización;
• el trabajo a tiempo parcial externo es trabajo para otros empleadores, en otras organizaciones.

Combinación

El concepto de "combinación" está contenido en el art. 60.2 del Código Laboral de la Federación Rusa. La combinación es el desempeño por parte de un empleado de una mayor cantidad de trabajo, por ejemplo, el desempeño de más funciones de un empleado ausente. Al mismo tiempo, el empleado no se libera del trabajo principal y trabaja en combinación no en su tiempo libre, sino durante las horas de trabajo principales. En otras palabras, el trabajador tiene una carga pesada. Al mismo tiempo, un empleado puede realizar un trabajo adicional tanto en una como en otra profesión. Al combinar, no se requiere celebrar un nuevo contrato de trabajo, a diferencia del trabajo a tiempo parcial.

Transferencia temporal a otro trabajo

La transferencia temporal de un empleado a otro trabajo ocurre por acuerdo de las partes, celebrado por escrito. El concepto de traslado temporal está contenido en el art. 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa. Un empleado puede ser transferido temporalmente a otro trabajo con el mismo empleador por hasta un año. Puede presentarse la situación de que el traslado se requiera durante la ausencia de otro empleado y su duración no se ajuste a un año, entonces el período se fijará con la redacción "hasta que el empleado principal se vaya a trabajar".

Si, después de la expiración del período de transferencia temporal, el empleado no exigió regresarlo a su trabajo anterior, el empleador no proporcionó el trabajo "antiguo" y el empleado continúa trabajando, entonces la transferencia se considera automáticamente permanente.

Es decir, a diferencia de un trabajo combinado y de medio tiempo, durante una transferencia temporal no hay una carga adicional en exceso del trabajo principal (ni de su empleador, ni de otro), no reporta ingresos adicionales al empleado y, en consecuencia , a menudo simplemente no le interesa.

Consideremos tres casos de traslado temporal: de acuerdo con el empleador, según las necesidades de producción y traslado forzoso.

Cesión temporal por acuerdo de las partes

La transferencia temporal por acuerdo de las partes es probablemente la transferencia más fácil. No parece ser nada complicado, pero al mismo tiempo, el empleador debe prestar atención al diseño correcto de dicha traducción.

Considere una situación en la que el empleado principal se enfermó, se fue de viaje de negocios durante un par de meses, se fue de vacaciones largas o de vacaciones regulares y se hizo necesario reemplazar a dicho empleado. Aquí, solo es posible transferir temporalmente a un empleado a la posición de ausente, ya que, por ejemplo, hay asuntos pendientes urgentes, sin firmar ningún documento, la producción se detendrá o el empleado renunciará por completo, pero por ahora encontrará un reemplazo para él, es necesario realizar cierto trabajo.

A diferencia del trabajo a tiempo parcial, una transferencia temporal de un empleado no se muestra en el libro de trabajo, todo sucede exclusivamente por acuerdo de las partes. Aunque, por otro lado, es necesario mostrar la traducción temporal en documentos de personal, es decir, en la tarjeta personal del empleado en el formulario T-2 (cláusula 4 de las Reglas para el mantenimiento y almacenamiento de libros de trabajo, aprobado por el Decreto del Gobierno Federación Rusa de fecha 16 de abril de 2003 No. 225).

Antes de transferir a un empleado temporal a otro trabajo, es necesario informarle al respecto. Cuánto tiempo no está establecido por ley, por lo que no hay necesidad de esperar ciertos días, semanas. Dicho mensaje (notificación) puede ser tanto por escrito como oralmente, lo principal es obtener el consentimiento del empleado de que no está en contra.

Después de obtener el consentimiento entre el empleador y el empleado, se concluye un acuerdo adicional al contrato de trabajo, en el que es necesario indicar la base de la transferencia, por cuánto tiempo se lleva a cabo la transferencia, el nivel de salarios, si es sujeto a cambios, tiempo de trabajo si es diferente al real. El nivel de salarios tampoco está determinado por la ley y queda a discreción del empleador y el empleado, i.е. por acuerdo.

Es aconsejable en dicho acuerdo adicional indicar claramente el momento del traslado temporal. Por ejemplo, si se trata de un viaje de negocios de otro empleado o una necesidad de producción, puede especificar una fecha determinada hasta la cual se realizará la transferencia; si antes de un evento determinado: se indica este evento, por ejemplo, la salida de vacaciones del empleado, la aceptación de un nuevo empleado para este puesto, etc.

Después de redactar un acuerdo adicional, el gerente redacta una orden para la transferencia temporal de un empleado en el formulario No. T-5 o T-5a (estos formularios están aprobados por el Decreto del Comité Estatal de Estadística de Rusia con fecha 05.01.2020). 2004 núm. 1). En tal orden, el empleador deberá indicar las razones del traslado temporal, el trabajo realizado, el plazo y los salarios.

El empleador no debe olvidar que con esta orden, como con otras, el empleado debe familiarizarse con la firma. Esta familiarización y firma de la orden por parte del empleado será la recepción oficial de su consentimiento al traslado temporal.

Además, los empleadores deben tomar nota del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 No. 2, que establece claramente que un empleado puede ser transferido temporalmente a otro trabajo solo con el mismo empleador con el que él es en relaciones laborales y el trabajo no debe estar contraindicado por razones de salud. También se estipula que si, al transferirse a otro trabajo en caso de tiempo de inactividad, la necesidad de evitar la destrucción o daño a la propiedad, o para reemplazar a un empleado temporalmente ausente, el empleado tendrá que realizar un trabajo de menor calificación, entonces tal transferencia, en virtud de la Parte 3 del art. 72.2 del Código Laboral de la Federación de Rusia solo es posible con el consentimiento por escrito del empleado (cláusula 18 de este Decreto).

La acción de un empleador también será un error si, por ejemplo, un empleado fue transferido temporalmente a otro trabajo y luego despedido, porque el empleador llevó a otro empleado a su lugar anterior. No olvide que durante una transferencia temporal, el empleado conserva su lugar de trabajo y puede regresar con seguridad después del período acordado. Esta situación fue considerada por el Tribunal Constitucional de la Federación Rusa, y tal conclusión está contenida en la Sentencia del Tribunal Constitucional de la Federación Rusa del 24 de diciembre de 2013 No. 1912-O: “El tribunal explicó que el art. 72.2 del Código Laboral de la Federación de Rusia prevé casos de transferencia temporal a otro trabajo, mientras que, por acuerdo escrito de las partes, un empleado puede reemplazar a un empleado temporalmente ausente, quien, de acuerdo con la ley, conserva un trabajo hasta este empleado vuelve al trabajo. Al final del período de transferencia, se garantiza al empleado la provisión del trabajo anterior, pero si el empleado no recibió el trabajo anterior, no exigió su provisión y continúa trabajando, entonces la condición del acuerdo sobre el carácter temporal de la transferencia pierde su validez y la transferencia se considera permanente. Tal regulación tampoco puede ser considerada como violatoria de los derechos constitucionales de los ciudadanos”.

Traslado temporal si es necesario

El concepto de traslado temporal en caso de necesidad operativa también está contenido en el art. 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa. Se consideran dos casos:

• en caso de catástrofe natural o provocada por el hombre, accidente de trabajo, accidente de trabajo, incendio, inundación, hambruna, terremoto, epidemia o epizootia, y en todos los casos excepcionales que pongan en peligro la vida o las condiciones normales de existencia de toda la población o parte de ella en él, el trabajador podrá ser trasladado sin su consentimiento por un período de hasta un mes a labores no estipuladas en un contrato de trabajo con el mismo empleador a fin de prevenir estos casos o eliminar sus consecuencias;
• también se permite el traslado de un trabajador sin su consentimiento por un período de hasta un mes a un trabajo no estipulado en un contrato de trabajo con el mismo empleador en casos de inactividad (suspensión temporal del trabajo por razones económicas, tecnológicas, técnicas o naturaleza organizacional), la necesidad de prevenir la destrucción o daño a la propiedad, o reemplazar temporalmente a un empleado ausente, si el tiempo de inactividad o la necesidad de prevenir la destrucción o daño a la propiedad o reemplazar a un empleado temporalmente ausente es causado por circunstancias extraordinarias.

También se aclara que la transferencia temporal a un trabajo que requiera calificaciones inferiores solo se permite con el consentimiento por escrito del empleado. Y también en el caso de transferencias temporales por los motivos anteriores, el nivel de salarios se hace de acuerdo con el trabajo realizado, pero no inferior a los ingresos promedio del trabajo anterior.

Con tal traslado, en caso de necesidad de producción, el empleador deberá tener en cuenta que en caso de conflictos con los trabajadores, estará obligado a probar la existencia de circunstancias que dieron lugar a un traslado temporal por las circunstancias mencionadas. Esto se establece expresamente en el párrafo 17 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 No. 2.

Considere, por ejemplo, la siguiente situación: hubo algún tipo de catástrofe (accidente) en el trabajo, el empleador emitió una orden de transferir temporalmente a los empleados para eliminar las consecuencias de la catástrofe (accidente) y no indicó el motivo de la transferencia en y el empleado no accedió a trasladarse, ni siquiera temporalmente, a trabajar para eliminar la catástrofe (accidente). Posteriormente, debido a que el empleado se negó a transferirse temporalmente a otro trabajo, el empleador lo despidió. ¿Es legal en esta situación despedir a un empleado por su negativa a trasladarse temporalmente?

Para resolver este problema, volvamos a la Sentencia del Tribunal Regional de Kemerovo del 29 de febrero de 2012 No. 33-1817: “... Al considerar el caso, el tribunal llegó a la conclusión de que el empleador tiene motivos para transferir la empleado, es decir, circunstancias que ponen en peligro la vida y las condiciones normales de vida de la población o parte de ella. El tribunal se refirió a tales circunstancias la deformación del soporte, que puede provocar el derrumbe de la roca y la muerte de personas, así como el bloqueo de la cinta transportadora, que puede provocar humo, fuego y fuego.

Sin embargo, al considerar el caso, el demandado (empleador) no aportó evidencia de la existencia de circunstancias de emergencia que hicieran necesario el traslado temporal del empleado sin consentimiento para trabajar no estipulado en el contrato de trabajo.

Sobre la presencia de cualquier circunstancia de emergencia que permita la transferencia de empleados de conformidad con la Parte 2 del art. 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa, no mencionado en la orden.

Además, no se formalizó debidamente la intervención de dicho trabajador por parte del empleador, ya que la orden aplica a tuneladores, y él laboraba como operador de máquinas mineras, por lo que se debe emitir una orden en el formulario N° T-5 indicando el motivo de su transferir. En este caso, la base para la transferencia es de fundamental importancia, la orden debe estar respaldada por los documentos pertinentes, de lo contrario, el empleado puede negarse a transferir.

La legislación rusa no establece la obligación de un empleado de estar en el lugar de trabajo en caso de su traslado ilegal. En tales circunstancias, su negativa a traducir ilegalmente no podría considerarse una violación de la disciplina laboral y, por lo tanto, la imposición de una sanción disciplinaria en su contra en forma de despido es ilegal.

En el párrafo 40 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 No. 2 “Sobre la solicitud de los tribunales de la Federación Rusa Código de Trabajo Federación Rusa" se prescribe que cuando se considera un caso sobre la reincorporación de una persona transferida a otro trabajo y despedida por ausentismo debido a la negativa a comenzarlo, el empleador está obligado a proporcionar evidencia que indique la legalidad de la transferencia en sí (Artículos 72.1, 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa). Si el traslado es reconocido como ilegal, el despido por ausentismo no puede considerarse justificado y el trabajador está sujeto a reintegro en su puesto anterior.

Teniendo en cuenta las circunstancias anteriores del caso y los requisitos de la ley, es importante para resolver el caso si el empleador cumplió con la ley al transferir a un empleado a un trabajo no estipulado por un contrato de trabajo.

Habiendo establecido estas circunstancias, el tribunal de primera instancia concluyó que había un caso bajo la Parte 2 del art. 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa, poniendo en peligro la vida o las condiciones de vida normales de toda la población o parte de ella, y por lo tanto consideró que el empleador tenía derecho a transferir empleados sin su consentimiento para trabajar no estipulado por un contrato de trabajo en para prevenir este caso.

Con base en el análisis de este caso, los empleadores deben pensar en el hecho de que para la transferencia temporal correcta en caso de una necesidad operativa, deben obtener el consentimiento del empleado para una transferencia temporal o emitir una orden de forma independiente sobre la transferencia temporal. traslado del empleado/empleados con la indicación obligatoria del motivo de dicho traslado. En diseño correcto una orden de traslado temporal indicando el motivo, el momento o un evento específico, el empleador podrá evitar malentendidos por parte de los empleados, así como salvarse de litigios.

También debe tenerse en cuenta que el trabajador tiene derecho a rechazar el traslado si es peligroso para su vida y su salud. La negativa irrazonable de un empleado a trasladarse temporalmente en estas situaciones se considerará una falta disciplinaria y la ausencia del trabajo como ausentismo. Esto se establece claramente en el párrafo 19 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 No. 2 "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa".

Sin embargo, en virtud del par. 5 horas 1 arte. 219, apartado 7 del art. 220 del Código Laboral de la Federación Rusa, un empleado no puede estar sujeto a medidas disciplinarias por negarse a realizar un trabajo si existe un peligro para su vida y salud debido a la violación de los requisitos de protección laboral, excepto en los casos establecidos por las leyes federales, hasta se elimine dicho peligro, o de realizar trabajos en condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas no previstas en el contrato de trabajo. Dado que el Código Laboral de la Federación de Rusia no contiene normas que prohíban a un empleado negarse a realizar dicho trabajo, incluso cuando se debe a una transferencia por los motivos anteriores, la negativa del empleado a transferirse temporalmente de conformidad con el art. 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa por las razones mencionadas anteriormente está justificado.

La transferencia temporal en los casos especificados anteriormente se permite solo por un período de hasta un mes y debe tener el propósito de prevenir estos casos o eliminar sus consecuencias.

Conclusión

En conclusión, me gustaría señalar que una transferencia temporal se lleva a cabo por acuerdo de las partes, pero esto es lo mejor. Luego, solo necesita redactarse correctamente para que no surjan reclamos entre sí en el futuro.

Cuando una transferencia temporal de un empleado en caso de necesidad de producción, es imperativo indicar en la orden misma por qué es necesaria dicha transferencia temporal. No debe olvidarse que si las funciones del contrato de trabajo no prevén las condiciones para prevenir las consecuencias de cualquier desastre o la transferencia al trabajo no está relacionada de ninguna manera con las habilidades, conocimientos, habilidades del empleado y la transferencia será realmente amenazan su vida y su salud, solo en este caso el empleado puede rechazar la transferencia. Repito, no se permite una negativa irrazonable de un empleado de una transferencia temporal en caso de necesidad de producción, con una necesidad real en la organización.

En consecuencia, teniendo en cuenta todas las formalidades y entendimientos escritos necesarios cuando sea posible o necesario transferir temporalmente a un empleado a otro trabajo, el empleador se protegerá de las disputas con los empleados.

Irina Chuchkina - abogada-consultora de IK U-Soft LLC, Centro Regional de Información de la Red ConsultantPlus. Redacción de la revista "Kadrovik"

• Cultura corporativa

Traslado temporal dentro de la organización por iniciativa del empleador.

El empleado puede sertransferido temporalmente con su consentimiento para otro trabajo por un período hasta un año. Si la transferencia es necesaria para reemplazar a un empleado temporalmente ausente, quien, de acuerdo con la ley, conserva su trabajo, - entonces la traducción será antes de que el empleado vaya a trabajar . (Por ejemplo, al lugar de una maternidad o de baja por enfermedad o vacaciones.)

Si el período de transferencia ha expirado, y no se le proporcionó su trabajo anterior, y no exigió regresar y continuar trabajando, entonces la transferencia se considera permanente (parte 1 del artículo 72.2 del Código Laboral del Acuerdo de la Federación Rusa de las partes, se concluya por escrito)

¡Recordar! De acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, art. 72.1 y 72.2 sin tu consentimiento por escrito de usted no tengo el derecho a transferirse a un puesto inferior al que ocupaba anteriormente (excepto en los casos especificados en la parte 2 del artículo 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa). Con su consentimiento, puede ser transferido a un puesto inferior, en primer lugar, por un período de hasta 1 mes y, en segundo lugar, su remuneración debe ser al menos el salario promedio de su trabajo anterior.

¡Pero! Veamos situaciones en las que el empleador intitulado transferir a un empleado a otro trabajo no estipulado por el contrato de trabajo, sin su consentimiento por hasta un mes (Parte 2 del Artículo 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Estos son los casos:

- un desastre natural o provocado por el hombre;

- accidente industrial;

- un accidente de trabajo;

- fuego;

- inundación;

- hambre;

- terremoto;

- epidémica o epizoótica;

- otros casos excepcionales que pongan en peligro la vida o las condiciones normales de vida de toda la población o parte de ella.

La Parte 3 del Artículo 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa también prevé una serie de situaciones en las que es posible la transferencia temporal de un empleado sin su consentimiento por hasta un mes, a saber:

- tiempo de inactividad (suspensión temporal del trabajo por razones económicas, tecnológicas, técnicas u organizativas);

— la necesidad de evitar la destrucción o el daño a la propiedad;

— reemplazo de un empleado temporalmente ausente

Puede cancelar la transferencia. ¡Pero! Si se niega injustificadamente a transferirse en estas situaciones, esto se considerará una infracción disciplinaria y el ausentismo como ausentismo (párrafo 19 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 No. 2 " Sobre la aplicación por parte de los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa "), si:

— el peligro para su vida y su salud ha surgido debido a la violación de los requisitos de protección laboral (con la excepción de los casos previstos por las leyes federales) hasta que dicho peligro haya sido eliminado;

- el traslado se realiza para realizar trabajos pesados ​​y con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas, y no están previstos en el contrato de trabajo.

¡Atención! La duración del traslado temporal de un trabajador a otro puesto de trabajo sin su consentimiento no podrá exceder de un mes. Pero durante el año calendario, dichas transferencias pueden ser realizadas por el empleador más de una vez. .

La remuneración del empleado se realiza en función del trabajo que realiza, pero no inferior a los ingresos promedio que recibió en su lugar de trabajo anterior (parte 4 del artículo 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa para transferencias que se realizaron en los casos especificado en las partes 2 y 3 del artículo 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa).

¡Recordar! Si lo transfieren a un trabajo que requiere calificaciones más bajas, por las razones establecidas en la Parte 3 del Artículo 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa, entonces el empleador debe obtener su consentimiento por escrito para tal transferencia en cualquier caso, por ejemplo, si en caso de emergencia se le cobrará al contador limpiar la basura, entonces su consentimiento para esta transferencia necesario.

Cómo en la práctica se debe tramitar un traslado temporal en el departamento de personal.

1. Empleador oralmente o a través de una Oferta de Transferencia ofertastrabajador de la traducción.

2. el trabajador da acuerdo escrito para la traducción (declaración de consentimiento a la traducción o la frase en la Propuesta: Estoy de acuerdo con la traducción - fecha-firma).

3. Se presenta al empleado la descripción de su trabajo u otra documentación relacionada con su nuevo puesto. bajo pintura.

4. El empleador redacta un Addendum (acuerdo) al contrato de trabajo sobre la transferencia. El complemento (acuerdo) del contrato de trabajo se redacta en 2 copias, ambas firmadas por el empleado y el jefe de la organización.

5. Una copia se queda con el empleador, la segunda se entrega empleado. En la primera copia (que se queda con el empleador), el empleado escribe la frase: “ Recibí una adición (acuerdo) al contrato de trabajo en mis manos - fecha-firma ").

6. El empleador emite una orden para transferir a un empleado en el formulario T-5 (sobre la transferencia de un empleado) o T-5a (sobre la transferencia de empleados), aprobado por el Decreto del Comité Estatal de Estadística de la Federación Rusa No. 1 del 05/01/2004. sobre la base de la Adenda concluida al contrato de trabajo, y su contenido debe cumplir estrictamente con las condiciones especificadas en el mismo. El empleado se familiariza con la Orden bajo pintura.

La orden deberá contener el número y fecha de registro de la orden, así como la firma del titular.

7. Si no está de acuerdo con la traducción y se niega a leer la orden contra la firma, el empleador redactaacto de negativa a leer la orden.

8. ¡Recordar! Información sobre el traslado temporal no se ingresan en el libro de trabajo, por lo que le recomiendo que lleve una copia de la orden de traslado temporal, debidamente compulsada, para que pueda confirmar en el futuro que realizó este trabajo.

9. Al final del período de transferencia temporal, el empleador debe emitir una orden sobre el final del período de transferencia y el trabajador para comenzar a trabajar en su puesto anterior. El trabajador se familiariza con el pedido. bajo pintura, la orden deberá contener el número y fecha de registro de la orden, así como la firma del titular.

Cómo se hace un traslado temporal que no requiere consentimiento trabajador.

1. El jefe emite una orden de transferencia temporal en el formulario No. T-5 o T-5a, indicando el motivo de la transferencia en la línea denominada "base de la transferencia". La orden debe estar respaldada por documentos relevantes, por ejemplo: relatos de testigos presenciales y servicios de emergencia, varios documentos: declaraciones escritas de los empleados sobre el tiempo de inactividad por culpa del empleador debido al mal funcionamiento del equipo, actos de emergencia, una orden del jefe de la organización sobre medidas para eliminar las consecuencias de un accidente, etc.

de lo contrario, puede rechazar la transferencia. Debes leer la orden bajo pintura. El pedido debe tener un número. registro, fecha y firma del titular.

2. Debe estar familiarizado con la descripción del trabajo y las reglas de seguridad. bajo pintura.

3. Tiene derecho a rechazar un traslado si cree que se violan los requisitos de protección laboral en el nuevo lugar de trabajo y esto pone en peligro su vida o su salud. En este caso, escribe una declaración en cualquier forma, en la que proporciona argumentos que sirven como base para negarse a transferir.

4. Haga una copia de la orden con su firma.

El procedimiento para las acciones del empleador durante la transición temporal del empleado depende directamente de quién fue el iniciador. Le diremos cómo organizar dicha transferencia en dos casos: por acuerdo de las partes y sin el consentimiento del empleado. Aprenda a detener los cambios de personal.

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Cómo emitir un traslado temporal de un empleado para reemplazar a un empleado ausente

Si el empleador no tiene circunstancias de emergencia, puede transferir brevemente a un empleado a otro trabajo solo con su consentimiento por escrito (Artículo 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa). Para ello, es necesario celebrar un acuerdo adicional al actual TD (contrato de trabajo). Esto es importante porque cuando te mueves a otra posición en un tiempo corto el empleado cambia:

• posición oficial;
• cantidad de salario.

Al organizar una transferencia de corta duración de un empleado para reemplazar a un empleado ausente, es imposible predecir la fecha exacta de finalización del evento. Por tanto, se introduce una condición en el acuerdo adicional, que sirve de base para la terminación de la reorganización temporal del personal. En este caso, tal base será la salida al trabajo del empleado principal.

Se redacta un acuerdo adicional teniendo en cuenta las reglas generales:

1. El documento se hace en dos copias.
2. En él se introducen elementos modificados de TD, lo que indica que las restantes condiciones de TD permanecen sin cambios.
3. El contrato es firmado por el trabajador y el empleador. Para emitir una transferencia temporal en varios casos, el servicio en el Sistema Kadra lo ayudará. empezar con maestro de la traducción temporal ahora.

Una transferencia temporal a otro trabajo por acuerdo de las partes se formaliza no solo mediante la redacción de un acuerdo adicional, sino también por orden. Reclama el hecho de cambios temporales de personal dentro de la organización. Además de la orden, que se puede emitir en el formulario unificado No. T-5 o No. T-5A, así como en los formularios desarrollados por la empresa de forma independiente, deberá realizar una entrada en sección III tarjeta personal del empleado.

Acuerdo adicional. Transferencia temporal de un empleado a otro puesto

La información sobre la transferencia se refleja en el libro de trabajo solo si se lleva a cabo constantemente. No hay necesidad de hacer una entrada temporal. Si en el futuro el trabajador necesita confirmar el hecho de trabajo no permanente, puede solicitar por escrito al empleador un certificado o una copia de la orden de transferencia temporal.

cómo transferir temporalmente a un empleado a otro trabajo por acuerdo de las partes. Del artículo aprenderá sobre el procedimiento para el procedimiento y las características de la documentación.

Traslado temporal a otro puesto: reparto de funciones entre varios empleados

La legislación laboral de la Federación Rusa no obliga a los empleadores a resolver los problemas de reemplazo de los empleados ausentes de la única manera estándar. si el volumen deberes oficiales la ausencia de un empleado es extensa y la situación del personal le permite distribuir sus funciones a varios empleados, está permitido hacerlo. En este caso estamos hablando no sobre la traducción. Tampoco se realiza el movimiento de un empleado o de varios empleados. Todos realizarán sus tareas laborales más el trabajo adicional que anteriormente realizaba un especialista temporalmente ausente.

Este se formaliza mediante un acuerdo adicional al contrato de trabajo sobre la sustitución temporal de un trabajador ausente. Al ampliar responsabilidades, redactar:

• un acuerdo adicional, prescribiendo en él el alcance de los nuevos deberes, el monto del pago adicional;
• una orden que da a los empleados poderes adicionales.

No es necesario ingresar información sobre la cantidad adicional de trabajo en tarjetas personales y libros de trabajo de los empleados.

¿Cuándo es posible transferir temporalmente a otro trabajo sin el consentimiento del empleado?

Puede transferir temporalmente a un empleado a otro trabajo sin su consentimiento, solo si es necesario para prevenir o eliminar las consecuencias de:

• desastres naturales provocados por el hombre;
• accidentes;
• terremotos, inundaciones, incendios;
• epidemias, epizootias, hambrunas;
• otros casos que amenazan las condiciones normales de vida o la vida de gran parte de la población.

Además, se deben cumplir dos condiciones:

1. Todos estos casos deben ser causados ​​únicamente por circunstancias extraordinarias: catástrofes, accidentes, incendios, inundaciones, etc.
2. El puesto de trabajo al que se traslade el empleado debe corresponder a su nivel de calificación o ser más calificado.

Si no se cumple la última condición, se debe obtener el consentimiento por escrito, que se expresa mediante una nota en el aviso proporcionado por el empleador, o en forma de solicitud separada.

Tipos de transferencias a otro trabajo del Código Laboral de la Federación Rusa.

Tales transferencias se dividen en temporales y permanentes. El trabajo temporal se realiza por acuerdo de las partes o sin el consentimiento del trabajador.

La duración del desempeño de los deberes oficiales en caso de una breve transferencia a otro trabajo está limitada por el Código Laboral de la Federación de Rusia a un mes si la transferencia se realiza sin el consentimiento del empleado.

También es posible transferir mientras el empleado principal también realiza temporalmente otras funciones.

★ El experto del "Sistema Kadra" te lo dirá cómo organizar una transferencia temporal de un empleado a otro trabajo. Del artículo aprenderá sobre el procedimiento para llevar a cabo el procedimiento, sobre la transferencia a otro puesto por acuerdo de las partes y sin el consentimiento del empleado, las características del procesamiento del pedido y los documentos sobre la base de los cuales se cancela la transferencia. .

Cómo justificar el traslado temporal de un empleado a otro puesto B

Si surge una disputa sobre la legalidad de la transferencia de un empleado sin su consentimiento, el empleador debe preparar documentos que puedan usarse para confirmar la existencia de circunstancias de emergencia causadas por dicha transferencia (párrafo 17 de la decisión del Pleno de la Corte Suprema de fecha 17 de marzo de 2004 No. 2).

Estos documentos se utilizan:

• actos de especialistas en servicios de emergencia;
• actúa sobre la ocurrencia de emergencias;
• orden del jefe de la organización sobre las medidas tomadas para eliminar las consecuencias del accidente, etc.

Cómo detener la transferencia temporal de un empleado a otro trabajo: el procedimiento de registro

Después del final del período de transferencia, el empleador emite una orden, sobre la base de la cual se proporciona al empleado el lugar de trabajo anterior. La orden se redacta en cualquier forma, ya que la forma unificada de dicho documento no está aprobada. Si, al final del período de transferencia, al empleado no se le proporcionó el trabajo anterior, pero no insiste en esto, continúa trabajando, la condición del acuerdo ejecutado pierde validez, el puesto temporal se convierte en permanente (parte 1 de artículo 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Esta situación debe documentarse mediante la celebración de un nuevo acuerdo complementario. Después de eso, el empleador emite una orden, el oficial de personal realiza una entrada en la tarjeta personal y en el libro de trabajo del empleado.

Orden sobre el reconocimiento de un traslado temporal como permanente

¿Cuál es la diferencia entre el movimiento de un empleado según el Código Laboral de la Federación Rusa?

No se considera traslado el traslado de un trabajador a otro lugar de trabajo si no cambian las condiciones del DT y se mantiene la función laboral. Una excepción son aquellas situaciones en las que se indica un lugar de trabajo en el TD, cuando cambia, los términos del TD cambian y constituyen un acuerdo adicional. Entonces, por ejemplo, una transferencia permanente solo es posible con el consentimiento por escrito del empleado. El movimiento se lleva a cabo sin obtener dicho consentimiento.

Es posible transferir a un empleado a otro trabajo por un corto tiempo solo con su consentimiento por escrito, a menos que haya una emergencia. Se concluye un acuerdo adicional al contrato de trabajo actual. La razón es que al pasar a otro puesto, el empleado cambia temporalmente: puesto, salario.

En caso de emergencia, el empleador tiene derecho a trasladar al empleado sin su consentimiento durante algún tiempo.

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