Entonces, después de una larga búsqueda, ha encontrado el trabajo de sus sueños y está listo para comenzar. En el mundo moderno, especialmente en las megaciudades, el ritmo de vida es muy alto y la competencia a veces es colosal, y dedicamos al menos un tercio del día al trabajo, si no más. Y es muy importante que en la comunicación con los colegas haya comprensión mutua y comodidad psicológica. De lo contrario, incluso la actividad más interesante puede convertirse en una tortura.

Cada organización, empresa tiene sus propias reglas y principios, sin embargo, existen recomendaciones universales destinadas a acelerar y hacer que el proceso de adaptación para un principiante sea lo más fácil y menos doloroso posible.

10 reglas de adaptación en un nuevo equipo:

1. Familiarícese cuidadosamente con el trabajo, sus deberes y tareas. La aclaración oportuna de sus tareas y criterios para evaluar el trabajo realizado es una garantía de que evitará malentendidos molestos. También es importante saber a qué presta especial atención la dirección: cuánto trabajo se está haciendo, o cinco minutos de retraso. Pero lo más importante es su actitud hacia el trabajo, profesionalismo, diligencia y competencia.

2. Cree una primera impresión positiva. Por supuesto, la primera impresión del empleador sobre un empleado potencial se crea durante la entrevista. Cuando se reúna con nuevos colegas, debe presentarse brevemente y de manera amistosa, pedir que lo actualicen con los asuntos principales.

3. Da el primer paso hacia. Una excelente ocasión para ver a colegas en un ambiente informal es invitarlos a un café en una ocasión conveniente (cumpleaños, aniversario, día del nombre) u organizar un pequeño buffet en el trabajo.

4. Mantenga una relación pareja con todos. El nuevo equipo - la misma gente común, cada uno con su propio carácter. Es mejor ser cortés y correcto con todos, no enfatizar desafiantemente tu superioridad en nada. Si se le pide ayuda, no se niegue.

5. No revele información personal sobre usted. El empleador ya sabe lo más básico y las preguntas sin tacto de los colegas siempre pueden responderse con una broma inofensiva. Después de todo, las palabras adicionales que se digan pueden volverse en su contra. Lo mismo se aplica a las historias detalladas sobre los procedimientos y reglas en el lugar de trabajo anterior.

6. Haga preguntas sobre el trabajo. Si algo no está claro durante el trabajo, entonces es mejor averiguarlo con un colega que le enseñe a usted o su supervisor inmediato que corregir los errores más tarde. Como dicen: no es una pena no saber, es una pena no querer aprender.

7. No tomes los consejos como críticas. Es mejor agradecer por el consejo, hacer preguntas aclaratorias.

8. Exprese su punto de vista de manera clara, competente, razonada y, lo más importante, a tiempo. Después de todo, usted, como miembro de pleno derecho del equipo, tiene derecho a su opinión, y la capacidad de defenderla diplomáticamente le hará ganar el respeto de sus colegas.

9. Vestirse apropiadamente, de acuerdo al lugar de trabajo y al código de vestimenta aceptado. Todo el mundo sabe que "se encuentran con la ropa", y es bueno si la empresa es leal en sus puntos de vista sobre el estilo de la ropa. Pero también sucede que las desviaciones menores del estricto código de vestimenta causan muchos problemas y problemas al infractor. ¿Vale la pena el riesgo?

10. Hazte respetar. La capacidad de detener con tacto los intentos de imponerle los deberes de otras personas lo ayudará a evitar muchas tareas y asignaciones adicionales que no se encuentran entre sus funciones inmediatas (por ejemplo, puede ofrecer dividir las asignaciones entre varias personas, hacer un horario de trabajo, etc).

Y no se olvide de lo principal: la amabilidad, la disposición a aprender y aceptar las críticas, la paciencia, el tacto y el sentido del humor: estas son las "ballenas" sobre las que se construyen las relaciones en cualquier equipo.

Información extraída de Internet.

Hábitos de las personas exitosas: cómo terminar bien la jornada laboral

Las personas exitosas saben cómo “desconectarse” de pensamientos innecesarios, porque esto puede comprometer su productividad. También invariablemente se toman unos minutos al día para meditar y conectarse con su ser interior.

Cómo hacer que cualquier trabajo no sea aburrido

Se sabe que cualquier obra está bien hecha cuando le gusta al ejecutante. Pero la vida es rica en muchos trabajos diferentes que una persona tiene que hacer. Este trabajo debe hacerse, pero al artista no le gusta. ¿Cómo puedo obligarme a hacer bien este trabajo? ¿Cómo hacer que este trabajo no sea una carga? Como alcanzar buen humor no dejó al ejecutante durante tal trabajo?

Imagina la tecnología de motivar la realización de cualquier trabajo. La resolución de problemas siempre es necesaria, pero no siempre positiva.

Primero, debe imaginar una situación en la que solo usted pueda hacer ese trabajo. Ella es largamente esperada por ti. Estabas esperando un trabajo donde puedas distraerte de otras cosas y divertirte, mostrar tus habilidades y ayudar a tu familia. Hay grandes esperanzas para usted. Si no lo hace, será mucho peor para todos. Pero, si te permites odiar este trabajo, lo postergarás constantemente y nunca lo terminarás.

En segundo lugar, haz que tu objetivo sea aprender, adquirir nuevos conocimientos en el desempeño de este trabajo. Cuando el aprendizaje es un fin en sí mismo, existe una motivación para lograr este objetivo. Encontrarás que cuanto más aprendes, más te das cuenta de lo poco que sabes. Esta es una paradoja asombrosa, pero puede alentarlo a aprender aún más.

Tercero, adquiera el hábito de hacer preguntas sobre el trabajo. Verás que aquellas personas cuyo trabajo haces, oa cuya petición lo haces, te tratan bien. Su interés siempre será evaluado positivamente por ellos.

Cuarto, desarrollar habilidades, comprender críticamente lo que está sucediendo. Trate de obtener más información que le dieron antes del trabajo. Cuanto más sepa sobre el trabajo que se le presenta, más interesante será para los demás. Te resultará más fácil, por ejemplo, desenvolverte en cualquier situación de aprendizaje si eres alumno o estudiante.

En quinto lugar, la capacidad de leer rápidamente ocupa un lugar importante, lo que le permite tomar decisiones con mayor confianza. El punto es que en ambiente competitivo del mundo moderno, sólo aquellos que tienen la información adecuada pueden tener éxito. Esto es por un lado, pero por otro lado, la información se desarrolla grupos de reflexión, pensando. Una persona se vuelve más inteligente y, como resultado, más competitiva y exitosa.

En sexto lugar, la información adquirida no debe reducirse sólo a hechos, sino a un sistema de relaciones entre ellos. Los hechos específicos son buenos para las pruebas, los acertijos de adivinanzas, pero la interconexión de los hechos conduce a la esencia de las ideas, los fenómenos y el conocimiento.

Séptimo, al realizar cualquier trabajo, necesita un plan (estrategia, idea) que no permita que sus actividades conduzcan a acciones desordenadas y caóticas. El plan (estrategia, idea) lo mantendrá encaminado y le dará la oportunidad de recordar cosas importantes adicionales que lo ayudarán a ver esos pasos para finalmente terminar el trabajo que comenzó. Esto te hará más seguro de ti mismo, decisivo en tus acciones hasta el final del trabajo. Si no existe tal idea (plan), esto solo puede conducir a la decepción.

Si tienes en cuenta estas reglas, entonces verás que tu trabajo deja de ser cotidiano y aburrido.

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La baja autoestima es un fenómeno en el que una persona subestima inconscientemente su propio valor en la sociedad, no se respeta a sí mismo y se trata peor de lo necesario. La baja autoestima es bastante común en estos días. Este es un fenómeno extremadamente negativo en la sociedad, lo que lleva a graves consecuencias.

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El autocontrol es un mecanismo que utilizamos para conseguir lo que queremos, pero que nos ayuda a esperar y no actuar impulsivamente si la espera merece la pena.

20 reglas para una vida feliz y exitosa

Gracias a estas reglas, cambiarás radicalmente tu vida y todo lo que te rodea. En su mundo habrá aún más armonía, amor, belleza y prosperidad.

1. Comienza cada mañana con gratitud por todas las cosas buenas. Deje que las vibraciones de felicidad y abundancia vengan de su corazón.

2. Intenta levantarte lo más temprano posible. Comienza cada nuevo día con pensamientos agradables.

3. Sustituye el café por un buen té de hierbas.

4. Prueba una ducha de contraste. Fortalecerá su inmunidad, mejorará la circulación sanguínea y la condición de la piel.

5. No tenga miedo de establecer grandes metas.

6. Deshazte del resentimiento. Perdona a tus amigos y enemigos. Trata de ver solo lo bueno en los demás.
7. Trate de caminar aire fresco al menos 30 minutos al día, y mejor aún una hora entera o incluso dos.

8. Evita a las personas negativas que constantemente se quejan de la vida. Rodéate de personas fuertes, exitosas y decididas. Tales personas contribuirán constantemente a su realización.

9. Practique deportes. Mantén tu cuerpo en buena forma.

10. Encuentra un mentor para ti que ya haya logrado aquello por lo que solo te esfuerzas. Escuche atentamente sus consejos y luego llegará al éxito mucho más rápido.

11. Si te atormenta el estrés, aprende a relajarte y a respirar profundamente.

12. Nunca tengas miedo de ningún obstáculo. Piense en su objetivo y vaya audazmente hacia él.

13. Coma bien. Evite las comidas rápidas y las bebidas carbonatadas. Cuanto mejor sea tu salud física y tu nivel de energía, más beneficios traerás a quienes te rodean.
14. Practica la meditación. Al practicar la meditación, aprenderá a escucharse a sí mismo, a su voz interior, que, como saben, nos indica constantemente el camino correcto hacia el éxito y la prosperidad.

15. Evite los chismes y las conversaciones vacías. Sólo destruyen nuestras vidas.

17. Dedica tiempo al autodesarrollo. Lea tantos libros inteligentes como sea posible, así como también asista a varios seminarios y capacitaciones.

18. Aprende a pensar creativamente. Recuerda que todo sucede solo para lo mejor. Regocíjate en cada momento de esta vida y entonces siempre estarás rodeado de belleza y felicidad.

19. Trate de identificar algunas cosas de máxima prioridad en su vida y présteles especial atención.

20. ¡Sonríe tan a menudo como puedas! Conviértete en una persona optimista. ¡Aprecia a los demás y nunca olvides que eres el milagro más importante del Universo!
elena

Lectura 9 min. Vistas 3.8k. Publicado el 20.11.2019

Toda organización se enfrenta a la rotación de empleados. Un nuevo empleado es solo una parte del flujo de trabajo. Pero es importante que se una rápidamente al equipo de la organización. De esto dependerá en gran medida su capacidad para trabajar y el trabajo de la empresa en su conjunto.

Qué ha pasado adaptación del personal

Por primera vez, la adaptación comenzó a mencionarse como la adaptación de un organismo al mundo exterior. El término se utilizó exclusivamente en fisiología. Hoy en día, el tema de la adaptación se aborda mucho más ampliamente. Cualquier cambio en la vida va acompañado de una salida de la zona de confort. Cada persona necesita reajustarse, acostumbrarse, aceptar las nuevas reglas del juego, es decir, pasar por una adaptación. Esto tiene un impacto directo en actividad profesional de cada empleado, su eficiencia, así como su actitud psicológica. El miedo, la aprensión, la incertidumbre sólo exacerban la situación. La adaptación del personal en la organización ayuda a hacer frente de manera competente a todo esto.

Este es un sistema completo de varias actividades que tienen como objetivo garantizar que el empleado se adapte a las nuevas condiciones de trabajo, trabaje en un equipo unido de la organización de manera más rápida y fácil y pueda desempeñar sus funciones de la manera más eficiente posible. Con la adaptación adecuada, esto se puede lograr muchas veces más rápido.

Por qué en organizaciones usar el sistema adaptación del personal

Entrar en un equipo bien coordinado, el nuevo empleado a menudo se enfrenta al estrés causado por todo lo nuevo, desde el entorno y la comunicación hasta las condiciones de trabajo y las tareas realizadas.

Si no se ayuda al empleado en este momento para adaptarse, es posible que no se concentre en las nuevas funciones y las realice de manera eficiente, sino que tendrá que acostumbrarse al nuevo entorno por su cuenta, establecer contactos con el equipo de la organización y hacer frente. con estrés Esto afectará negativamente a su actividad laboral, y amenazan con pérdidas para toda la empresa. Por ello, muchas organizaciones están implantando un sistema de adaptación del personal. Siguiendo un esquema claro, el empleado se adaptará por completo en un par de semanas después de asumir un nuevo puesto, gracias a lo cual podrá desempeñar sus funciones con la mayor eficiencia posible.

En general, las medidas de adaptación son beneficiosas para el empleador por las siguientes razones:

1. El tiempo para que un nuevo empleado se acostumbre a sus deberes funcionales se reduce significativamente, el personal puede alcanzar rápidamente el nivel profesional requerido. Esto también mejora el rendimiento general.
2. Se minimiza la probabilidad de problemas graves derivados de los errores de los jóvenes profesionales que acaban de empezar a trabajar.
3. Los especialistas experimentados no necesitan patrocinar a los recién llegados durante mucho tiempo, pueden cumplir plenamente con sus deberes profesionales.

Usando la adaptación adecuada, puede reducir significativamente la rotación de personal.

Pasar por la adaptación del personal también es beneficioso en relación a los propios empleados de la organización. La metodología desarrollada permite no solo acostumbrarse rápidamente a un nuevo lugar, sino también adquirir los conocimientos y habilidades necesarios. Habiéndose librado de la ansiedad, sintiendo el apoyo de la empresa, cada especialista estará convencido de sus capacidades y podrá cumplir mejor con sus deberes para lograr objetivos comunes.

Tareas del sistema adaptación del personal

Si se capacita adecuadamente al personal durante el período de adaptación, se pueden lograr los siguientes objetivos:

1. Reducir la ansiedad de principiante, la inseguridad propias fuerzas. Es importante que un nuevo empleado reciba apoyo psicológico. Así se siente más confiado, se reduce el riesgo de cometer errores. El especialista comienza a navegar mejor en situaciones no estándar.
2. Reducir los costos iniciales. Si el nuevo personal experimenta algunas dificultades con la infusión en el equipo, esto tiene un impacto negativo en la productividad, los ingresos de la empresa caen. Habiendo superado con éxito la adaptación, el empleado podrá comprender y aceptar los estándares más rápido. trabajo aumentando la eficiencia de su trabajo.
3. Reducir la rotación de personal. En cualquier empresa, la rotación de personal es un proceso inevitable. Algunos creen erróneamente que si no es medio/ alta dirección, y trabajadores ordinarios, no hay nada crítico en la situación. Si aborda correctamente la selección, fija a cada especialista en su lugar, puede aumentar significativamente la eficiencia de cada empleado individual y de la empresa en su conjunto. Si el especialista y los gerentes dejan de abandonar la empresa, pero realizan sus funciones de manera constante, no habrá necesidad de dedicar tiempo constantemente a capacitar a nuevos empleados. Con una adaptación del personal competente, esto es fácil de lograr.
4. Ahorre tiempo para profesionales experimentados. Cuanto más tiempo permanezca un recién llegado en la etapa de "aprendiz", tenga miedo del trabajo serio y cumpla con todas las tareas que se le asignan, más tiempo lo ayudarán sus colegas y su supervisor inmediato a hacer su propio trabajo.

También es importante proporcionar al recién llegado una actitud positiva. Debe obtener una sensación de satisfacción de su propio trabajo. También es importante que cada empleado perciba a la empresa de manera positiva y la trate con lealtad. Si implementas correctamente un sistema de adaptación de empleados, una persona etapa inicial Ya comprenderá cómo se dominará en el equipo, cómo se llevará a cabo el proceso de adaptación en su conjunto. Si la adaptación se realiza correctamente, el empleado y la empresa podrán adaptarse lo máximo posible entre sí. Esto ayudará a cada empleado a mostrar excelentes resultados profesionales.

Variedades y métodos. adaptación del personal

Es costumbre distinguir los siguientes tipos de adaptación:

• profesional: un principiante domina, aplica su conocimiento, de acuerdo con nuevas tareas;
• producción - centrándose directamente en su nuevo lugar de trabajo, el empleado se acostumbra a las nuevas normas y reglas, se familiariza con la documentación, los reglamentos, las herramientas y mecanismos de trabajo y otros factores de producción;
• social: en cualquier equipo nuevo, debe aprender a interactuar correctamente con otros miembros del equipo, para convertirse en "uno mismo";
• psicofisiológico: dominar un nuevo régimen, horario de trabajo, monos y otras cosas;
• financiero: aquí es necesario tener en cuenta tanto las nuevas fuentes y factores de ingresos como los gastos que han aparecido (por ejemplo, los costos de viaje).

Cada uno de los tipos de adaptación se puede utilizar por separado o en combinación. También hay otra clasificación de adaptación del personal en la organización: primaria y secundaria. El primer tipo se utiliza cuando un joven especialista asume sus funciones sin ninguna experiencia profesional, y el segundo, cuando un nuevo empleado cambia de lugar de trabajo y/o profesión.

En el sistema de adaptación no solo hay tipos, sino también varios métodos. Cada uno de ellos se considera efectivo, pero dan el máximo resultado en el complejo.

Al implementar la adaptación del personal en la empresa, puede utilizar los siguientes métodos:

1. Mentoría. Un empleado experimentado ayuda a un recién llegado a unirse al equipo, presenta todos los casos, asesora en las etapas iniciales del trabajo.
2. Conversacion. El jefe, el jefe de personal y otros especialistas, si es necesario, mantienen una conversación personal con el nuevo empleado, responden las preguntas del recién llegado y disipan sus posibles dudas.
3. Recorrido introductorio. Al recién llegado se le muestra el territorio de la empresa, todas sus divisiones estructurales, se le presenta a los empleados, se le cuenta brevemente la historia de la empresa, su cultura corporativa.
4. Interrogatorio. Una vez finalizado el período de adaptación y período de prueba, se le da al recién llegado que complete un cuestionario, lo que le permite obtener comentarios y mejorar el sistema en el futuro.
5. Entrenamientos y seminarios. Realizado para desarrollar ciertas habilidades de un especialista. Por ejemplo, la oratoria, el desarrollo de la resistencia al estrés, la resolución de conflictos y otros.
6. Otros metodos. Esto también puede incluir capacitación del personal, pruebas, certificación, eventos corporativos y más.

También es importante controlar la comunicación individual entre el recién llegado y el gerente. El especialista siempre debe saber lo que piensa el jefe sobre su trabajo. Es importante que la comunicación en este caso funcione en dos direcciones. El empleado, por su parte, debe responder correctamente a los comentarios, escucharlos y no tener miedo de hacer preguntas aclaratorias.

Etapas adaptación de un nuevo empleado

El sistema de adaptación en cada empresa incluye varias etapas. El primer paso es evaluar cómo se prepara el nuevo especialista en profesionalmente, para averiguar si ha trabajado en esta área antes, si está familiarizado con los requisitos y las especificaciones del proceso de trabajo, si comprende el esquema de organización del trabajo que se utiliza específicamente en esta empresa. Esto permitirá presentar los términos realistas del período de adaptación y desarrollar un plan apropiado.

La siguiente etapa del período de adaptación es una orientación general. El empleado debe ser introducido al procedimiento actual, la historia de la empresa, sus tradiciones, ética empresarial y reglas Si es posible, se recomienda presentar al recién llegado al equipo en un ambiente informal. Esta etapa debe completarse a más tardar en la primera semana del empleado en el nuevo lugar de trabajo.

El siguiente paso es la orientación efectiva. Es hora de poner en práctica los conocimientos adquiridos. El recién llegado se incluye en el trabajo y la vida activa del equipo. Para saber con certeza si entendió y recordó todo correctamente, si lo aplica con éxito en la práctica, reciben comentarios de un especialista. Esto también ayudará a comprender si el recién llegado ha encontrado un lenguaje común con los colegas, la gerencia, comparte los valores de la empresa, etc.

La etapa final del proceso de adaptación está funcionando. Si se identificaron dificultades para un empleado en la forma de cumplir con sus funciones, es en este escenario todos deben ser superados para que el principiante entienda el trabajo al 100%.

¿Qué errores comete la gerencia durante adaptación de un nuevo empleado

Muchos gerentes no toman en serio la adaptación, considerando que algunos de sus pasos no tienen sentido o no requieren atención. Como resultado, todos los esfuerzos de los gerentes y colegas del recién llegado quedan en nada. Estos son los principales errores:

1. No tuve un recorrido por la oficina. Algunos de los líderes pueden considerar esto un poco, suponer que alguien más le mostrará todo a un recién llegado. Como resultado, el empleado se siente avergonzado durante mucho tiempo, avergonzado de preguntar dónde está el baño, cómo llegar al baño.
2. El recién llegado no fue presentado a sus colegas. Algunos gerentes pueden considerar que el empleado puede presentarse al equipo. En el mejor de los casos, esto puede conducir a una comunicación seca a distancia, en el peor de los casos, a un completo desprecio por el recién llegado. Es poco probable que esté complacido de trabajar en tales condiciones.
3. El recién llegado no preparó un lugar de trabajo. Al contratar a un nuevo empleado, es importante pensar en todo hasta el más mínimo detalle. Si un especialista pasa el primer día de trabajo en la recepción, en el comedor, en la oficina de un empleado temporalmente ausente, o en cualquier otro lugar, pero no en su lugar de trabajo, puede tener dudas sobre si es necesario aquí. .
4. Al empleado no se le presentó el esquema motivacional, no se le informó sobre posibles capacitaciones, el sistema de capacitación y el crecimiento profesional. Al venir a trabajar, un recién llegado debe comprender de inmediato cuánto y por qué se le pagará, por qué violaciones se puede deducir una cierta cantidad del salario, qué bonos existen, cómo ganarlos. Es importante contar con tiempo qué eventos de capacitación están previstos en la empresa, especialmente los fines de semana, para que luego no se convierta en una sorpresa para el especialista y el motivo de su despido.
5. El recién llegado no conoció las tradiciones informales del equipo. Por ejemplo, todos los lunes todos se reúnen una hora antes del comienzo de la jornada laboral y discuten los objetivos para la próxima semana. Si un recién llegado se pierde tales reuniones, puede ser considerado un sabelotodo y no ser aceptado en su equipo.

También tiene un efecto negativo en el trabajo de un principiante si la gerencia lo sobrecarga con nueva información, establece tareas difíciles, cuando no hay retroalimentación entre el jefe y el empleado. Un sistema de adaptación de empleados bien diseñado te ayudará a evitar todos estos errores, conseguir que un empleado valioso entre en tus filas y ayudarle a conseguir sus mejores resultados profesionales.

El proceso de adaptación del nuevo personal en la empresa, por desgracia, sigue siendo un "niño" olvidado para muchos responsables de selección de personal. Hasta ahora, muchas empresas no prestan suficiente atención al proceso de organización del trabajo en la adaptación del personal. Alguien no tiene suficientes recursos de tiempo, alguien tiene dinero y, en esta etapa, los empleados abandonan la empresa, quienes, debido a diversas deficiencias en el programa de adaptación, no pudieron adaptarse a las nuevas condiciones.

El período de adaptación es necesario para que solo el nuevo empleado pueda adaptarse rápidamente a la empresa, las condiciones de trabajo y el equipo. Un plan de adaptación del personal debidamente elaborado ayudará a evitar disgustos y sorpresas, tanto por parte del empleado como por parte de la empresa. Además, un programa de adaptación bien pensado ayudará a ahorrar dinero a la empresa, ya que un nuevo empleado no puede devolver inmediatamente los fondos invertidos en él y el tiempo de los gerentes y el personal. En general, también reduce la sensación de ansiedad e incertidumbre en los recién llegados, reduce significativamente la rotación de personal, crea una actitud positiva hacia el proceso de trabajo y satisfacción.

Consideremos qué etapas deben estar presentes en términos de adaptación del personal para que este proceso sea lo menos doloroso posible para ambas partes.

Es importante señalar que, además del responsable de RRHH, el jefe inmediato de la unidad también está implicado en el proceso de adaptación de un nuevo empleado. Esta opción es más efectiva para empresas con hasta 30-40 personas. Si su empresa es más grande, entonces debe elegir un mentor. Dado que el gerente ya tiene suficiente trabajo, el curador elegido ayudará a adaptar al nuevo empleado. Es importante que la identidad del cliente cumpla con los siguientes requisitos: experiencia laboral en la empresa por más de 3 años, nivel alto competencias profesionales y comunicativas, así como el deseo del propio empleado de desempeñar el papel de mentor. Al mismo tiempo, es importante que no solo sea capaz de hacer frente a sus tareas profesionales, sino que también pueda enseñar esto a los demás.

1. período de preadaptación. Esta etapa comienza con la entrevista real con el candidato. Ahí es cuando obtiene la primera información sobre la empresa. Aquí es importante proporcionarlo de forma completa y objetiva, sin reservas, en la medida en que la política de la empresa lo permita. Como muestra la experiencia, cuanta más información fiable reciba un futuro empleado en esta etapa, más fácil será el proceso de adaptación en el futuro.
2. Etapa primaria. Sigue inmediatamente después de que se toma la decisión de contratar a un candidato para el trabajo. Se le envía un contrato de trabajo, en el que debe especificar en detalle todas las condiciones que se le ofrecen y acordar todo "en la orilla" con el mayor detalle posible. Esto es necesario para que en el futuro no haya discrepancias entre el candidato y la empresa en la comprensión de los términos de cooperación. También es necesario tener una conversación, durante la cual es necesario resaltar puntos como la historia de la empresa, las principales etapas de su desarrollo, las principales disposiciones de la cultura corporativa, los requisitos para los empleados de la empresa, el estilo de indumentaria que se adopte, el procedimiento de retribución y demás información general necesaria. Tal conversación puede ser conducida tanto por el gerente de reclutamiento como por el supervisor inmediato. Si este último hace esto, también habla de los términos de referencia y poderes, expresa las tareas y objetivos, incluidos aquellos para los cuales se realizará la evaluación del período de prueba. Asegúrese de realizar un recorrido con una empresa, muestre dónde se encuentran el comedor, el baño y otros lugares públicos. Además, el futuro empleado se familiariza con su lugar de trabajo y se presenta al equipo de la empresa. Durante la ejecución de todos los documentos sobre la contratación de un empleado, es necesario familiarizarse no solo con el contrato de trabajo, sino también con las normas internas de la empresa, descripción del trabajo y otra documentación importante.
3. verdadera adaptación. Este período es el más importante en la adaptación. La medida en que una persona pueda desempeñar de manera efectiva y oportuna las tareas que se le asignan, dependerá de su evaluación como profesional. Por lo general, en este momento, se forma un plan para ingresar al puesto, donde se prescriben todas las tareas que se deben completar. Esto puede ser el estudio de regulaciones locales y generales, descripciones de puestos, familiarización con recomendaciones metodológicas y varios tareas practicas. Un bloque separado prescribe el conjunto de tareas y los criterios para evaluar su implementación, la familiarización con el sistema de responsabilidad y otra documentación que mantendrá el empleado. También es importante que el empleado esté familiarizado con la gama de servicios y/o bienes que brinda la empresa. Es mejor controlar la ejecución de cada etapa de los empleados para poder notar a tiempo si algo sale mal.

Un ejemplo de cómo se ve un plan de incorporación de empleados en principio:

Si el período de adaptación fue exitoso, el nuevo empleado se sentirá seguro y cómodo en la empresa. Cabe recordar que la adaptación es un proceso bidireccional. Todo depende del deseo del empleado de trabajar en esta empresa, y ella, a su vez, debe ayudarlo de todas las formas posibles en la capacitación y el apoyo en la persona de sus empleados.

El indicador más llamativo de que el programa de adaptación está bien construido será el hecho de que el empleado permanezca en la empresa durante mucho tiempo. Una señal alarmante es el despido de un empleado hasta por un año. En este caso, debe verificar el programa de adaptación y el trabajo del líder al respecto. Después de todo, si un empleado no encuentra apoyo, respeto y comprensión por parte del gerente y al mismo tiempo comprende que puede encontrar otro trabajo, es poco probable que se quede en este.

todos se vierten en nuevo equipo diferentemente. Uno de cada tres días ya es el alma de la empresa, el líder informal y el favorito de todos. Pero esto es raro. Por lo general, para un principiante, la primera vez en un lugar nuevo es estresante. La persona no conoce a nadie, aún no ha profundizado en la obra. Averigüemos juntos cómo ayudar a un nuevo empleado a adaptarse al equipo, comprender las peculiaridades del trabajo y convertirse en parte del equipo. ¡Adelante!

El trabajo con adaptación consta de dos grandes partes. Parte uno - ayudar al nuevo empleado a unirse al equipo. Segundo - ponte cómodo con deberes profesionales . Estas partes pueden y deben combinarse; todo debe suceder en paralelo. Comencemos con la socialización.

Socialización

Regla número uno: empieza por ti mismo

Primer día en un lugar nuevo. invita a una persona a tu casa y conversa con ella. Háblanos de la empresa, su estructura, características de la dirección de obra. Gástalo en los departamentos, muestra dónde y qué se encuentra. Esto es claro para usted como líder y sabe dónde está el departamento de personal, dónde está el departamento de contabilidad y dónde está el baño. ¡Pero el nuevo no lo es! No es necesario que dedique tiempo a buscar la oficina adecuada; déjelo estudiar mejor las responsabilidades del trabajo.

Regla dos: presente al nuevo empleado al equipo

Como líder, usted también debe hacer esto. Advertimos de inmediato contra un error común. No uses el formato escolar cuando ponen a un nuevo alumno en la pizarra y le dicen a toda la clase: “Conoce a Masha, nuestro nuevo alumno”. Tal conocido -. Y comenzar a familiarizarse con el estrés no es lo más. mejor idea. Por lo tanto, le recomendamos que haga lo contrario.

Por primera vez, es mejor asignar un nuevo empleado a un mentor experimentado. Volveremos sobre estas cuestiones un poco más adelante cuando hablemos de la adaptación profesional. Y ahora lo principal es el conocimiento. Invítelos a ambos a su oficina y preséntelos. Y déjalos ir a trabajar. Créeme: lo resolverán solos sin ti. Y llegar a conocerse, y encontrar un lenguaje común. Este es un momento psicológico sutil: en presencia del jefe, los subordinados se comportan de manera diferente que sin él. Se sienten más libres y relajados. Por lo tanto, el conocimiento se producirá de la forma más fácil.

Regla tres: involucrar al nuevo empleado en la vida informal del equipo

Entonces, el primer conocido ha pasado, el nuevo empleado ha estado trabajando en el equipo durante algún tiempo. Para consolidar el efecto y acelerar la adaptación, pasamos al siguiente paso. Ya hemos escrito sobre cómo formar un espíritu de equipo. Eventos corporativos, excursiones, competiciones deportivas: todo esto contribuye a la movilización de los empleados. Por lo tanto, invite inmediatamente a nuevos empleados a tales eventos. Y trata de hacerlos lo más cómodos posible. No importa cuando un principiante se para en la pared y se aburre.

Regla cuatro: proteja a la persona de los empleados tóxicos

Al principio, los recién llegados están contentos con cualquier conocido en el equipo. Y pueden entablar amistad con aquellos que no los influirán muy bien, estableciendo inicialmente una actitud negativa. En casi todos los equipos, hay quienes se quejan constantemente del pequeño salario, la incompetencia de la dirección, la actitud subjetiva, etc. Ya escribimos sobre: ​​proteger a los recién llegados de su influencia.

Como líder, conoces al equipo como nadie más. Por lo tanto, intente guiar suavemente al nuevo empleado en sus primeros conocidos. Describir quién es qué. Este es Ivan Ivanov, nuestro el mejor trabajador mes. Y este es Petr Petrov, es el primer candidato a la destitución. Saca tus propias conclusiones, amigo. Si el tipo es inteligente, entenderá tus sutiles pistas.

Esto debe hacerse con la mayor delicadeza posible. Lo más probable es que sus palabras lleguen a todos: a los empleados les encanta discutir y discutir las palabras del líder durante un descanso para fumar o un almuerzo.

Ahora pasemos a la parte más importante: la adaptación profesional. También hay algunas reglas aquí.

Adaptación profesional

Regla uno: evaluar la competencia del empleado

Incluso nuevo empleado- Un profesional, qué pocas sutilezas de tu actividad no conoce. En los primeros días de trabajo, elige un horario y comunícalo detalladamente. Explique la esencia de las tareas y pregunte si todo está claro para la persona en su trabajo. No pregunte directamente: a menudo, el empleado, que no quiere perder la cara, dice que entiende todo, pero de hecho simplemente teme que lo consideren incompetente. Utilice soluciones alternativas. Formule preguntas como esta:

• ¿Cuál de las tareas de las que nos ocupamos le causa la mayor (menor) dificultad?
• ¿Cuáles son algunas de las cosas que estamos haciendo aquí que no has hecho antes?
• ¿Qué te gustaría aprender?

Hable por separado con los miembros del equipo con los que trabaja el recién llegado. Pero tampoco inmediatamente, sino después de un tiempo, cuando el resto de trabajadores ya lo están mirando.

Si asignó un nuevo empleado a un especialista experimentado, pregúntele. Y luego saque conclusiones: qué tipo de trabajo confiar a un principiante, y cuál aún es demasiado temprano, dónde enviarlo a estudiar, etc.

Regla dos: siempre responda las preguntas de un nuevo empleado con respecto a sus deberes profesionales

Una vez más, la mayoría de los trabajadores tienen miedo de parecer incompetentes. Por lo tanto, son reacios a hacer preguntas, especialmente al líder, y hervir en su propio jugo. El tiempo pasa, las respuestas a las preguntas no se han encontrado y ya es inconveniente preguntar. Existe el riesgo de que te respondan: “¡Sí, llevas seis meses trabajando, pero no sabes cosas básicas! ¡Guau!"

Por lo tanto, inmediatamente dejar en claro que un nuevo empleado siempre puede hacer una pregunta y obtener una respuesta. Puede ir directamente así: “Acaba de instalarse y entendemos que tiene preguntas. Ahora puedes preguntar todo, será apropiado. En un año, será una pena preguntar algo”.

Si no puedes responderte a ti mismo - pedir a otros empleados que resuelvan el problema.

Regla tres: sé indulgente al principio

Al principio, los principiantes cometerán errores. Y preguntarles de la misma manera que con los empleados experimentados es fundamentalmente incorrecto. Si un principiante comete un error, no lo prive de la bonificación y no lo castigue, y juntos entiendan la situación: por qué sucedió y cómo asegurarse de que esto no vuelva a suceder en el futuro.

Deje que una persona tenga un período en el que se le permita cometer pequeños errores. Que, por supuesto, fueron admitidos sin querer. Dependiendo de las especificaciones del trabajo. este período puede ser de hasta un año. Está claro que un cargador o conserje desde el primer día debe trabajar como los demás. Pero un programador, e incluso después de la universidad, necesitará mucho más tiempo.

Regla cuatro: capacite a todos los empleados nuevos

Independientemente del tipo de su actividad, ya sea comercio en línea, empresa de fabricación o un salón de belleza, debe realizar constantemente. Idealmente - en centros de formación. O enviarlos a seminarios, conferencias y charlas. Y todos los principiantes deben ser los primeros en las listas de entrenamiento. A menudo sucede que el empleador envía a los mismos estudiantes a estudiar. Esto es fundamentalmente incorrecto. Hay una división en el equipo. Además, todos están insatisfechos, tanto los que siempre están estudiando ("Sí, ¿por qué yo otra vez?") Como los que no son enviados a bombear. Sí, y es malo para el trabajo: en el equipo hay un especialista bombeado y todos los demás.

Si no puede organizar la capacitación adicional, es muy posible que la realice usted mismo. Prepare el material, imprima ayudas visuales e imágenes y listo. Hay otra práctica común. Primero, se envía a un trabajador a estudiar. Va a cursos y luego enseña a todos los demás. Esto ahorra tiempo y dinero.

Regla cinco: pregunte cómo le va al empleado en un lugar nuevo

Muestre interés en sus éxitos, corrija los errores juntos. Una persona debe sentir que no se quedó en el nuevo equipo a merced del destino. Una semana después del inicio del trabajo, invítalo a tu casa y ordena estos días. Qué te gusta, qué no te gusta, qué preguntas causan las mayores dificultades.

No te limites al deber “Bueno, ¿cómo estás? ¿Te estás poniendo cómodo? OK". Analice todo en detalle, pero no exagere. De lo contrario, puede obtener un empleado absolutamente dependiente, que luego correrá hacia usted con cada hoja de papel. El hecho de que el jefe resuelva todos los problemas por sí mismo, los empleados se acostumbran muy rápido y comienzan a abusar de él. ¿Recuerdas el artículo sobre? Vuelva a leer de nuevo.

Inmediatamente enseñe a una persona a acudir a usted con opciones para resolver el problema, y ​​no con la pregunta "¿Cómo puedo hacerlo?".

Regla seis: pida la opinión del empleado

Para ti un nuevo empleado - una gran oportunidad para identificar las debilidades de su empresa o departamento. Una persona siempre viene con una nueva mirada a las cosas y ve lo que se puede mejorar. Especialmente si trabajó en varios otros lugares antes que tú. Quizás el empleador anterior resolvió algunos puntos mejor que usted. Deje que el novato tenga su opinión sobre este tema. Por lo tanto, matará dos pájaros de un tiro: en primer lugar, el nuevo empleado sabrá que su opinión significa algo y, en segundo lugar, aprenderá sobre sus omisiones.

Regla siete: otorgar inmediatamente al recién llegado el derecho a votar

Esto se deriva del punto anterior. No debe pensar que, dado que el empleado es nuevo, no entiende nada y no dará consejos valiosos. Él incluso entiende y mucho incluso da. Entonces al discutir y tomar decisiones, pida la opinión de un recién llegado. Si un especialista es solo después de la universidad o la universidad, generalmente la belleza. El hecho es que esas personas intentarán hacer todo de acuerdo con el libro de texto, es decir, correctamente. Usted, como la mayoría del equipo, ha renunciado durante mucho tiempo a infracciones menores, errores y organización inadecuada del trabajo. O simplemente no los notas, esto se llama "ojos borrosos".

Un trabajador recién capacitado ve estas cosas inmediatamente. Además, para muchos esto causa una justa indignación: les enseñaron de manera diferente, pero aquí no todo es así. Es por eso con la ayuda de un principiante, se pueden eliminar muchas omisiones- basta con darle el derecho de votar y escuchar su opinión.

1. Sea abierto y amable. Esta regla se aplica no solo a los recién llegados, sino también a todos los demás empleados.
2. Se honesto. Inmediatamente revele todas las tarjetas al empleado: salario, posibles castigos por violaciones, las reglas tácitas de la empresa.
3. Corregir el comportamiento de los empleados en tiempo y forma. Si una persona hace algo mal y lo ves, háblalo de inmediato. La naturaleza humana es tal que todos sienten inmediatamente la debilidad de las autoridades. No lo castigaron un par de veces por llegar tarde; asegúrese: se convertirán rápidamente en un hábito.
4. Tome decisiones oportunas sobre el destino de un nuevo empleado. Si una persona está en libertad condicional y ve que no está en camino, entonces es mejor que se vaya de inmediato. Para eso está el período de prueba.

¿Qué haces cuando un nuevo empleado se une al equipo? Escríbanos en los comentarios en las redes sociales: ¡discutiremos juntos!

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• Introducción
• 1. Aspectos teóricos de la adaptación de los empleados en la plantilla
• 1.1 El concepto de adaptación del personal
• 1.2 Metas y objetivos de la adaptación del personal
• 1.3 Tipos y métodos de adaptación del personal
• 2. Análisis de la adaptación de los empleados en la plantilla sobre el ejemplo de un restaurante
• 2.1 Características organizativas de la empresa en el ejemplo del restaurante "Tatarstan"
• 2.2 Análisis de métodos de adaptación de nuevos empleados del restaurante "Tatarstan"
• 3. Formas de mejorar el sistema de adaptación de los empleados en el restaurante "Tatarstan"
• 3.1 Desarrollo tecnologías modernas adaptación profesional y organizativa del personal
• 3.2 Principales actividades para la implantación de las medidas propuestas para la adaptación de los empleados
• Conclusión
• Lista de literatura usada
• Anexo 1. Principios del proceso de adaptación
• Anexo 2. Etapas del proceso de adaptación
• Anexo 3. Cuestionario

Introducción

La adaptación del personal es actualmente uno de los elementos clave en el sistema de gestión de personal. El entorno empresarial moderno se caracteriza por un alto grado de dinamismo e incertidumbre. En el contexto de cambios constantes en la situación económica, cada vez más empleados son recién llegados a las organizaciones: más del 25% de todos los empleados en Europa Oriental sirven en sus empresas menos de un año y más del 33% ? menos de 2 años. De media, los europeos cambian de trabajo 10 veces entre los 18 y los 37 años, lo que significa que la movilidad de los recursos humanos es muy alta. En este sentido, se vuelve más difícil para el empleador lograr un trabajo eficiente y efectivo para la empresa de los recién llegados en el menor tiempo posible. El sistema de adaptación de personal está diseñado para solucionar este problema.

Trabajar con una persona como recurso de la empresa comienza en la etapa de adaptación. La efectividad del trabajo adicional y la posibilidad de realizar las habilidades tanto del propio empleado como de lograr los objetivos de toda la organización dependen de la eficacia con la que se organice este proceso. Se cree que el personal es un recurso valioso de la organización. Sin embargo, sin una gestión competente del personal como recurso, la empresa puede perderlo. Gestionar la adaptación de los nuevos empleados en el equipo es una de las tareas más importantes que tiene que resolver el servicio de personal. La atención insuficiente del departamento de personal a la creación de un mecanismo eficaz para la adaptación de los empleados puede provocar la insatisfacción de los empleados con la organización, una disminución de la productividad laboral y la salida de la empresa. En este caso, se reduce la eficacia de las actividades de dotación de personal de la organización, lo que conduce al hecho de que la eficiencia de la organización en su conjunto puede caer.

Si, como resultado del proceso de adaptación, la organización en poco tiempo recibe empleados motivados, trabajando no solo de acuerdo con sus objetivos personales (por ejemplo, el factor monetario), sino también con tareas organizacionales, entonces podemos decir que el mecanismo de adaptación en esta organización está correctamente diseñado, implementado, administrado y, por lo tanto, efectivo. Por lo tanto, un nuevo empleado se convierte en un recurso de la empresa ya en la etapa inicial de trabajo, y su actividad comienza a influir positivamente. ventajas competitivas organizaciones Ausencia en muchos organizaciones rusas Los modelos del proceso de adaptación del nuevo personal como herramienta de gestión que le permite incidir en la competitividad de la empresa, hace que esta investigación de tesis sea significativa y relevante.

Hay varios científicos nacionales, en cuyos trabajos se puede ver tendencias modernas gestión del proceso de adaptación. Entre los trabajos de investigadores modernos, se destacan los siguientes trabajos: Belaya A.V., Vesnin V.R., Volina V., Terentyeva T.A., Yagunova N.

El tema de estudio es el proceso de adaptación en la organización.

El objeto del estudio es el restaurante "Tatarstan".

El objetivo del trabajo es estudiar los aspectos teóricos y prácticos de la adaptación de los empleados en el mundo laboral.

Para lograr el objetivo anterior, se establecen las siguientes tareas:

• - definir el concepto de adaptación del personal, metas y objetivos de la adaptación, tipos y métodos de adaptación;
• - analizar la adaptación de los empleados en la fuerza laboral en el ejemplo del restaurante "Tatarstan";
• - determinar formas de mejorar el sistema de adaptación de los empleados en el restaurante "Tatarstan".
• Estructura Papel a plazo incluye una introducción, tres capítulos, una conclusión, una lista de referencias y apéndices.

1. Aspectos teóricos de la adaptación de los empleados en la plantilla

1.1 El concepto de adaptación del personal

La necesidad de formar un sistema de adaptación surge en la etapa de desarrollo activo de la empresa o en condiciones de alta rotación de personal. En algún momento, los gerentes ya no pueden tratar personalmente con los nuevos empleados, lo cual es común en las pequeñas empresas. A partir de aquí, es necesario estandarizar los procedimientos de interacción con los nuevos empleados y, por tanto, crear un sistema de adaptación.

La adaptación (del latín adaptio - adaptarse) es el proceso de familiarizar a un empleado con una nueva organización y cambiar su comportamiento de acuerdo con los requisitos y reglas de la cultura corporativa de la nueva empresa.

Como se señala en el trabajo de Vesnin V.R. adaptación es la adaptación de un nuevo empleado al contenido y las condiciones de trabajo, entorno social Vesnin V.R. Gestión de personal. Teoría y práctica. - M.: Prospekt, 2009. - Pág. 210. . En su marco, se produce un conocimiento detallado del equipo y nuevas responsabilidades; asimilación de estereotipos de comportamiento; asimilación - adaptación completa al entorno y, finalmente, identificación - identificación de intereses y objetivos personales con los comunes.

En la psicología extranjera se ha generalizado la definición neoconductista de adaptación, que se utiliza, por ejemplo, en los trabajos de G. Eysenck y sus seguidores. Definen la adaptación de dos maneras: a) como un estado en el que las necesidades del individuo, por un lado, y los requerimientos del medio, por el otro, están plenamente satisfechos. Es un estado de armonía entre el individuo y la naturaleza o el medio social; b) el proceso por el cual se logra este estado armonioso.

Los autores del libro de texto sobre gestión de personal Bazarova T.Yu. y Eremina B. L. creen que la adaptación es el proceso de cambiar la familiaridad del empleado con la actividad y la organización y cambiar su propio comportamiento de acuerdo con los requisitos del entorno Gestión de personal: un libro de texto para universidades / Ed. T.Yu. Bazarova, B. L. Eremín. - M.: UNITI, 2009. - P.178. .

En el trabajo de Kibanov A.Ya. se da la siguiente definición de adaptación del personal: este es el proceso de adaptación del equipo a las condiciones cambiantes del entorno externo e interno de la organización Gestión de personal de la organización / ed. Y YO. Kibanova. - M.: Infra-M, 2009. - P.284. . La adaptación del trabajador es la adaptación del individuo al lugar de trabajo ya la fuerza de trabajo.

Muchos autores en sus definiciones hablan solo de la adaptación de los trabajadores a la organización, aunque en el curso de la interacción entre el empleado y la organización se adaptan mutuamente, cuya base es la entrada paulatina de los trabajadores en nuevos ámbitos profesionales y socioeconómicos. condiciones de trabajo Belaya AV Adaptación profesional de jóvenes especialistas al mercado laboral // Sots.-human. conocimiento. - 2010. - Nº 1. - P.104-110. . Para una definición de trabajo, tomamos la definición "La adaptación es la adaptación mutua de un empleado y una organización, basada en el desarrollo gradual de un empleado en nuevas condiciones de trabajo profesionales, sociales, organizacionales y económicas, superando posibles aspectos negativos que surgen tanto a través de culpa de la empresa y culpa del empleado”.

A menudo, los períodos de prueba y de adaptación se equiparan entre sí, pero debemos recordar que estos no son conceptos idénticos.

Experiencia empresas rusas muestra que el período de adaptación para los nuevos empleados, dependiendo de su puesto, puede ser de un mes a seis meses, a su vez Código de Trabajo La Federación Rusa determina la duración máxima del período de prueba en tres meses. El período de adaptación es objetivamente necesario para cada empleado nuevo (reubicado), y esta es la principal diferencia entre la adaptación y la prueba al contratar. Durante el proceso de prueba, el énfasis está en la profesionalización de un nuevo empleado, mientras que la adaptación en la gran mayoría de los casos tiene dos componentes, es decir, implica, junto con la profesionalización, y la socialización del personal. Al mismo tiempo, no se debe hablar de la incompatibilidad total de adaptación y prueba. Además, en los casos en que, de acuerdo con el contrato de trabajo de un trabajador de nueva contratación o reubicado, la prueba sea una de sus condiciones, estos procedimientos se desarrollan en forma paralela.

Un empleado recién incorporado se incluye en el sistema de relaciones intraorganizacionales, ocupando varias posiciones en él al mismo tiempo. Cada puesto corresponde a un conjunto de requisitos, normas, reglas de conducta que determinan el rol social de una persona en un equipo como empleado, colega, subordinado, gerente, miembro de un órgano de gestión colectiva, organización pública etc De quien ocupa cada uno de estos puestos, se espera un comportamiento correspondiente al mismo. Al ingresar a un trabajo en una organización en particular, una persona tiene ciertos objetivos, necesidades, normas de comportamiento. De acuerdo con ellos, el empleado hace ciertos requisitos para la organización: para las condiciones de trabajo y su motivación Volina V.. Métodos de adaptación del personal // Gestión de personal. - 2009. - Nº 13. - P.43-57. .

El proceso de adaptación mutua, o adaptación, del empleado y la organización será más exitoso, cuanto más las normas y valores del equipo sean o se conviertan en las normas y valores del empleado individual, más rápido y mejor. acepta, asimila su roles sociales en un colectivo.

Obviamente, los procesos de adaptación existen dentro de cualquier empresa que acepta nuevos empleados en sus filas, pero sin una descripción formalizada del sistema de adaptación, estos procesos son caóticos e incontrolables por parte del departamento de recursos humanos. Y el sistema de adaptación, en el mejor de los casos, existe dentro de los departamentos individuales y está regulado exclusivamente por sus líderes en el marco de un entendimiento personal que puede ser efectivo solo en pequeñas empresas y si hay suficiente atención a la organización de procesos de adaptación por parte de los líderes de los nuevos empleados.

La creación de un sistema de adaptación es una tarea compleja, cuya solución requiere la integración de herramientas de adaptación, las condiciones para su uso, los objetivos de adaptación y las formas de lograrlos en un solo sistema. El sistema de adaptación de los empleados debe formar el proceso de familiarización del empleado con la nueva organización e iniciar cambios en su comportamiento, desarrollo de los conocimientos y habilidades necesarios de acuerdo con los deberes funcionales, requisitos y reglas de la cultura corporativa.

El proceso de adaptación de un nuevo empleado consiste en la organización de actividades de adaptación y el uso de herramientas de adaptación, y se desarrolla en varias direcciones:

- adaptación al entorno de trabajo y al equipo de la empresa;

- adaptación a las normas que se utilizan dentro de la empresa;

- adaptación dentro de su unidad de trabajo y deberes funcionales Volina V.. Métodos de adaptación de personal // Gestión de personal. - 2009. - Nº 13. - P.43-57. .

Cada dirección de adaptación requiere el uso de herramientas relevantes, lo que hace que los procesos de adaptación de un nuevo empleado sean únicos, y los principios para su formación requieren un enfoque sistemático.

A la hora de gestionar el proceso de adaptación, es necesario tener en cuenta una serie de principios (Anexo 1). Además de los principios anteriores, la formación de un sistema de adaptación de los empleados presupone la existencia de una base metodológica común para llevar a cabo un trabajo para mejorarlo, el papeleo estándar.

La adaptación de un empleado en una empresa requiere mucha trabajo organizativo. Es importante señalar que al pasar a un nuevo puesto o a otro departamento, el foco de adaptación pasa de conocer la propia empresa y los procedimientos internos, hacia el dominio de nuevos conocimientos y habilidades profesionales, procesos de negocio necesarios para desempeñar nuevas responsabilidades laborales.

1.2 Metas y objetivos de la adaptación del personal

El sistema de adecuación tiene como finalidad la reducción de costos de la organización, lo cual ocurre por los factores que se indican a continuación:

1. Agilizar el proceso de ingreso de un nuevo empleado a un puesto:

- logro de la eficiencia necesaria del trabajo en el menor tiempo posible;

- reducir el número de posibles errores asociados al desarrollo de funciones funcionales.

2. Formación de un sentimiento de satisfacción laboral en un nuevo miembro del equipo, reducción de la ansiedad e inseguridad.

La adaptación sería más fácil para un principiante si los colegas explicaran los puntos principales del trabajo, mostraran comprensión, se capacitaran y se incluyeran gradualmente en Trabajo independiente, hubo menos errores en su trabajo y más satisfacción consigo mismo y con el trabajo Gonova A. Áreas prioritarias política de personal v condiciones modernas// Problemas de teoría y práctica de la gestión. - 2009. - Nº 7. - P.45-53. .

3. Reducir el nivel de rotación de personal:

- reducir el número de empleados que no han pasado el período de prueba;

- reducción del número de empleados que abandonaron la empresa durante el primer año de trabajo.

Los beneficios que recibe un empleado después de la adaptación son:

- posesión de la información completa necesaria para un trabajo eficaz;

- reducir el nivel de incertidumbre y ansiedad;

- aumentar la satisfacción laboral y desarrollar una actitud positiva hacia la empresa en su conjunto;

- dominar las normas básicas de la cultura corporativa y las reglas de conducta;

- construir esquemas de interacción con colegas;

- recibir retroalimentación del mentor y del gerente de línea luego de los resultados del período de prueba Vetchanov O.V. Selección competente y colocación de personal como garantía del trabajo efectivo de la organización // Manual del director de una institución cultural. - 2011. - Nº 7. - P.36-49. .

Los beneficios que recibe una empresa con un sistema de adaptación incorporado son:

- creación de un mecanismo para evaluar las competencias profesionales y de gestión de un empleado y su potencial en función de los resultados del trabajo en los primeros meses;

- identificación de las deficiencias del sistema de selección existente en la empresa;

- la posibilidad de planificar la carrera de un nuevo empleado por un período de uno a dos años;

- desarrollo de competencias gerenciales de mentores y gerentes de línea;

- justificación de las decisiones de personal con respecto a los principiantes y los mentores después del final del período de adaptación;

- aumentar la lealtad de los empleados a la organización como empleador.

Con base en los objetivos específicos del período de adaptación, es necesario determinar las tareas que enfrenta la empresa y el nuevo empleado:

La organización está obligada a:

- proporcionar todo lo necesario para el proceso de logro acelerado por parte del empleado del nivel requerido de productividad y calidad del trabajo;

- crear un clima psicológico favorable en el equipo;

- proporcionar apoyo informativo completo, tanto para un nuevo empleado como para los participantes en el proceso de adaptación (mentores, formadores);

Por parte del empleado, se debe esperar la implementación responsable de las medidas de adaptación y el cumplimiento de las tareas asignadas.

Las funciones de la unidad o especialista responsable de organizar los procesos de adaptación son:

- organización de seminarios, cursos sobre diversos temas de adaptación;

- realización de conversaciones individuales del gerente, mentor con un nuevo empleado;

- Cursos intensivos de corta duración para nuevos gerentes que toman posesión;

- cursos de formación especiales para mentores;

- el uso del método de complicación gradual de tareas realizadas por un principiante;

- implementación de asignaciones públicas únicas para establecer contactos entre un nuevo empleado y el equipo;

- preparación de un reemplazo durante la rotación del personal; llevando a cabo especial juego de rol reunir a los empleados;

- gestión de proyectos para el desarrollo de procedimientos y herramientas de adaptación;

- seguimiento periódico del sistema de adaptación, evaluación de la eficacia de las herramientas de adaptación y del sistema en su conjunto;

- apoyo emocional para un principiante durante todo el período de adaptación;

- recibir comentarios del recién llegado después del final del período de adaptación Belaya A.V. Adaptación profesional de jóvenes especialistas al mercado laboral // Sots.-human. conocimiento. - 2010. - Nº 1. - P.104-110. .

1.3 Tipos y métodos de adaptación del personal

Los especialistas en el campo de la gestión de personal distinguen varios aspectos del proceso de adaptación:

- organizativo - o introducción a la empresa;

- socio-psicológica - o introducción al equipo;

- profesional o introducción a la profesión;

- psicofisiológico.

Adaptación organizacional

Para comenzar a trabajar de manera efectiva, una persona necesita obtener respuestas a preguntas relacionadas con la organización de actividades en la empresa: ¿cuáles son las metas y prioridades estratégicas de la empresa? cual es su estructura ¿cómo se gestiona? ¿Quién toma las decisiones? ¿Qué se puede y no se puede hacer? ¿Cómo reservar un viaje de negocios? ¿Dónde está ubicado el departamento de TI? ¿Cómo resolver los problemas del hogar?

La adaptación organizacional es una de las etapas más difíciles del dominio de un empleado en una empresa, ya que implica obtener y analizar una gran cantidad de información.

Desafortunadamente, pocas empresas pueden proporcionar a los empleados la información necesaria de forma estructurada debido a la falta de reglas y procedimientos prescritos, por lo que un recién llegado tiene que resolver todas las complejidades por sí mismo.

Adaptación socio-psicológica

Al llegar al trabajo, una persona acepta aquellas normas de comportamiento y comunicación que existen en el equipo, se incluye en el sistema de relaciones con los colegas. En esta etapa, se familiariza con el "ambiente de la empresa" - cultura corporativa. A menudo sucede que un buen candidato es "rechazado" en la etapa de selección, debido a que no se ajusta al estilo de comportamiento y la probabilidad de que rechace los valores de la organización es muy alta.

Es muy importante hacer todo lo posible para que el candidato seleccionado durante el proceso de selección se sienta cómodo en el equipo. Aquí, en general, la empresa debería tratar de complacerlo.

Adaptación profesional Volina V. Métodos de adaptación de personal // Gestión de personal. - 2009. - Nº 13. - P.43-57.

Este aspecto de la adaptación se puede llamar "entrenamiento adicional". Está directamente relacionado con la adquisición por parte de un nuevo empleado de los conocimientos y habilidades que le faltan en el campo profesional. La adaptación profesional es necesaria en los siguientes casos:

1. Si un principiante obviamente tiene menos competencias profesionales de lo necesario para el desempeño efectivo de sus funciones. En este caso, se desarrolla un plan de desarrollo adicional para él y recibe capacitación en los primeros meses de trabajo.

2. La empresa ha adoptado sus propios estándares de trabajo (profesional o tecnológico). Por ejemplo, en las empresas de distribución, un especialista contratado como supervisor del departamento de ventas, independientemente de su experiencia previa, asiste a la capacitación “Técnicas de Ventas”. Esto es necesario no tanto para desarrollar habilidades de ventas directamente, sino para familiarizarse con las existentes en la empresa. estándares profesionales en esta área.

Adaptación psicofisiológica

Este aspecto incluye principalmente la adaptación a un determinado modo de trabajo y descanso, a menudo diferente del habitual.

Enumeramos los tipos de adaptación del personal:

1) Negación. El nuevo empleado no acepta los valores de la organización, sus expectativas no coinciden del todo con la realidad. En la mayoría de los casos, dichos empleados se van en los primeros meses de trabajo.

2) Adaptación. Dichos empleados aceptan plenamente todas las normas y reglamentos de la organización. Este tipo de empleado constituye la mayoría del personal de cualquier organización.

3) Disfraz. En este caso, el empleado demuestra la aceptación de las normas y reglas secundarias establecidas en la organización al mismo tiempo que "niega" las instalaciones principales. Tal línea de comportamiento es típica de los empleados del grupo de riesgo, que pueden rescindir el contrato de trabajo en cualquier momento.

4) Individualismo adaptativo. Este tipo de adaptación implica la aceptación de las reglas y normas básicas de la organización con un completo "desacuerdo" con los valores secundarios. Esto le da al empleado la oportunidad de mantener su propia individualidad y hacer frente perfectamente a sus deberes oficiales.

El proceso de onboarding comienza con darle al empleado información general sobre la organización y el departamento en el que trabajará. Como resultado, el empleado aprende información básica sobre la organización, las responsabilidades laborales y los nombres de los gerentes. La adecuación del personal puede realizarse bajo la supervisión directa del jefe utilizando tanto los métodos tradicionales como las capacidades de las herramientas informáticas.

Duración de la adaptación - hasta 3 meses.

El inicio del período de adaptación es el momento de la firma del contrato de trabajo. A los empleados que no tienen cierta experiencia actividades practicas, por ejemplo, a los graduados Instituciones educacionales, Jefe unidad estructural puede "adjuntar" a un empleado experimentado.

El proceso de adaptación de un nuevo empleado se puede dividir en varias etapas, cada una de las cuales implica la implementación de ciertas medidas de adaptación y el uso de herramientas de adaptación específicas (Anexo 2) Yagunova N. Gestión de personal en la empresa: motivación, adaptación, tutoría // Problemas de teoría y práctica de la gestión. - 2010. - Nº 4. - P.37-44. .

Antes del inicio de la adaptación, se requiere comprender el nivel de preparación de un principiante, ya que de esto dependerá un conjunto individual de medidas de adaptación. Si existe la posibilidad de diferenciación, entonces es mejor hacer que el contenido del programa de adaptación sea diferente.

En cualquier empresa, es útil tener estadísticas sobre los puestos con respecto a la duración promedio del período de adaptación, es decir, se debe presentar cuánto tiempo después del empleo, el empleado comienza a trabajar con plena vigencia. Es bastante difícil recopilar tales datos sobre los altos cargos, pero si estamos hablando sobre puestos más comunes (por ejemplo, personal de servicio, gerentes de ventas, especialistas técnicos), entonces es necesario acumular dicha información. De lo contrario, muchas actividades de contratación y adaptación pueden resultar completamente no rentables desde el punto de vista financiero.

Por lo tanto, el proceso de adaptación es el proceso de adaptación de un empleado a las condiciones del entorno externo e interno de la empresa. El proceso de adecuación del personal se realiza para: acelerar el “ingreso” de un nuevo empleado al puesto; reducir el número de posibles carencias asociadas al proceso de integración del empleado; evaluación objetiva cualidades profesionales empleado y sus calificaciones.

El proceso de adaptación se puede dividir en etapas: evaluación del nivel de preparación de un principiante, familiarización práctica de un nuevo empleado con sus deberes y requisitos, adaptación de un principiante a su estado y la etapa de superación de problemas interpersonales y de producción y transición a un trabajo estable.

El éxito de la adaptación depende de las características del entorno laboral y del propio trabajador. Cuanto más complejo es el entorno, más se diferencia del entorno de producción habitual en el lugar de trabajo anterior, cuanto más cambios se le asocian, más difícil es el proceso de adaptación.

V vida real La adaptación de un empleado puede considerarse completa cuando deja de ser un nuevo empleado para el equipo.

2. Análisis de la adaptación de los empleados en la plantilla sobre el ejemplo de un restaurante

2.1 Características organizativas de la empresa en el ejemplo del restaurante "Tatarstan"

El objeto del trabajo de investigación: el restaurante "Tatarstan", Kazan, st. Calle Peterburgskaya, 2 20.

El restaurante Tatarstan tiene dos salas de banquetes, azul para 15 asientos y rosa (sala VIP), para 10 asientos. El restaurante está abierto de 07:00 a 23:00.

El menú del restaurante incluye platos de la cocina tártara, una gran selección de ensaladas y aperitivos, todo tipo de postres y cócteles.

La misión de la empresa es difundir la cocina tártara para todos los que quieran disfrutar de deliciosos platos y las personas que quieran conocer mejor Tatarstán.

El tema de la actividad del restaurante "Tatarstan" es:

- organización Abastecimiento, creación, mantenimiento y explotación de los principales tipos de empresas de restauración colectiva;

- actividades para la producción, producción, venta y organización del consumo de productos de catering, productos de almuerzo, platos calientes, fríos, postres, bocadillos y bebidas;

- panadería y venta de productos de panadería y otros productos de harina y confitería;

- organización de ocio infantil, celebración de vacaciones, así como trabajo en otras áreas de la industria del entretenimiento;

- Implementación de la introducción de nuevas tecnologías de cocción, ampliando la gama y mejorando la calidad de los productos de restauración pública.

La empresa fue creada y opera para obtener ganancias a través de la prestación de servicios de calidad a los clientes.

La estructura de gestión del restaurante "Tatarstan" se puede representar de la siguiente manera:

Arroz. 2.1. La estructura de gestión del restaurante "Tatarstan"

La estructura anterior de gestión de personal se puede atribuir a lineal. Le permite al director administrar rápidamente el trabajo de la empresa y mantenerse al tanto de los eventos.

A continuación, considere las responsabilidades del personal directivo de la empresa.

director: dirige actividades financieras restaurante: controla el trabajo de contabilidad (pago de facturas, nómina, saldo de caja, etc.); firma facturas; controla el flujo Dinero y el nivel de ventas; controla los pagos de nómina; controla los gastos de la empresa.

Realiza labores administrativas: elabora planes comerciales y administrativos vigentes; desarrolla y organiza sistemas de informes para la implementación de indicadores económicos planificados; prepara los informes escritos necesarios; informes a los fundadores (inversores); analiza los informes presentados por los subordinados; lleva a cabo la correspondencia con los socios comerciales.

Gestiona el trabajo con personal: realiza la contratación y despido de personal para el trabajo; - realiza cambios de personal; aprueba el reglamento interno de la empresa; mejora el sistema de incentivos - incentivos materiales y morales; lleva a cabo reuniones de personal; impone medidas administrativas y sanciones pecuniarias en el personal.

Director adjunto: celebra contratos; búsqueda de proveedores de materiales; política de mercadeo; aplica medidas de incentivo e impone sanciones a los empleados de la empresa; participa en la planificación; desarrolla medidas para reducir costos y aumentar la rentabilidad de la empresa, mejorar el uso de activos de producción, identificación y uso de reservas en la empresa; desarrolla horarios de trabajo.

Contador: lleva a cabo la contabilidad y la presentación de informes; realiza cálculos, elabora documentacion necesaria; supervisa la exactitud y oportunidad de las liquidaciones con consumidores, proveedores y autoridades de control fiscal; elabora informes presupuestarios finales para su presentación a las autoridades fiscales; participa activamente en la planificación en el ámbito fiscal y política de precios empresas; produce calculos financieros con clientes y proveedores relacionados con la venta de productos terminados, la adquisición de las materias primas necesarias, sus tareas también incluyen la obtención de préstamos del banco, el pago oportuno de los préstamos. adaptación empleado personal motivación

Gerente de compras: realiza compras de bienes necesarios (productos); organiza el control de la calidad de las materias primas, los productos semielaborados, etc. que ingresan a la empresa, ya que la calidad de los productos es decisiva en la evaluación general de los resultados del trabajo de la mano de obra.

Administrador-tecnólogo: brinda control sobre la seguridad de los equipos; predice el reemplazo de equipos y repuestos, así como la reparación oportuna de equipos; supervisa la calidad de las reparaciones y el mantenimiento preventivo; lleva a cabo el control de inventario; supervisa el correcto funcionamiento de los equipos y el personal; controla el cumplimiento de la tecnología establecida; lleva a cabo el control operativo sobre el curso de la producción; controla la complejidad y la calidad de los productos terminados.

El reclutamiento de personal en el restaurante "Tatarstan" se lleva a cabo teniendo en cuenta el nivel requerido de educación, experiencia práctica, cualidades profesionales, comerciales, personales y morales y éticas necesarias para el desempeño de ciertas funciones.

La estructura del número del restaurante se presenta en la tabla 2.1.

Tabla 2.1 Dinámica del número de empleados de restaurante por categoría, nivel educativo y edad

Según la estructura de la población, podemos decir lo siguiente:

- trabajadores clave (cocineros, panaderos, deshuesadores);

- trabajadores auxiliares (cortadores, empacadores, ajustador de equipos de refrigeración, electricista, cargador);

- especialistas - tecnólogo, contador, contador-calculador;

- gerentes - director, gerente de producción.

En general, en dos años el número de empleados aumentó en 3 personas. El incremento en la dotación de personal se dio en casi todas las categorías, excepto en la gerencia.

Los especialistas trabajan de acuerdo con el horario estándar: 8 horas, una semana con dos días libres, los trabajadores principales y el personal de apoyo trabajan en Horario de turnos, equipos, en una semana durante 11-12 horas al día. Hay una pausa para el descanso en el medio de la jornada laboral.

Los resultados del análisis de la productividad laboral de los trabajadores de restaurantes se presentan en la tabla 2.2.

Tabla 2.2 Análisis del número, productividad laboral de los empleados de restaurantes

La productividad laboral de los empleados de restaurantes en 2010 aumentó un 69% en comparación con 2009, incl. debido al crecimiento del número total de personal en un 11%.

El cambio en la productividad de los empleados de la empresa estuvo influenciado por factores internos (integridad, certeza y objetividad investigación de mercado, mejorar la organización del comercio, mejorar equipo tecnico mano de obra de los trabajadores, el uso de formas de servicio convenientes para la población).

El aumento de la eficiencia laboral se ve facilitado por: una contabilidad estricta del tiempo realmente trabajado y la introducción de regímenes racionales de trabajo y descanso para los empleados; presencia obligatoria en cada lugar de trabajo de horarios para ir al trabajo y una hoja de tiempo de horas realmente trabajadas; revisión oportuna tasas arancelarias, categorías de trabajadores; la presencia en la empresa de responsabilidades laborales aprobadas para categorías de empleados, etc.

El principal documento que regula la remuneración del personal es el “Reglamento sobre la remuneración de los empleados del restaurante.

Todos los empleados de la empresa, al ingresar al trabajo, se familiarizan con las Reglas de la interna horario de trabajo en poder del director. La lista de deberes (trabajos) realizados por cada empleado en su puesto, especialidad, profesión, está determinada por las descripciones de los puestos.

No se aplican bonificaciones ni recargos personales. La bonificación única se aplica en casos individuales.

2.2 Análisis de métodos de adaptación de nuevos empleados del restaurante "Tatarstan"

La implementación exitosa de sus actividades depende del personal que trabaja en el restaurante, y cada puesto contribuye tanto al funcionamiento del restaurante como a la percepción de la imagen del restaurante "Tatarstan" a los ojos de los visitantes. Esto se puede explicar con ejemplos sencillos: si el limpiador hace su trabajo de mala fe, el restaurante quedará en un estado inadecuado, lo que alejará al cliente. Si el encargado del guardarropa es grosero en sus acciones, esto creará una impresión aterradora con la ropa de los visitantes, ya desde el comienzo de la llegada de los invitados al restaurante. Si el chef es lento, perezoso o no está impresionado con la calidad del producto que se sirve, esto puede llevar tanto a la simple insatisfacción del visitante como a consecuencias mucho más graves, incluido el daño a la salud del cliente. Si el camarero que atiende a los visitantes es antipático, grosero, lento y no tiene en cuenta los deseos de los invitados, esto puede provocar la pérdida de clientes y dejar una huella negativa en todo el restaurante. Si el administrador no logra suavizar un conflicto elemental y se vuelve personal, esto también conducirá a una pérdida de clientela. Si el contador no realiza los cálculos salariales de manera oportuna, el resultado puede ser una pérdida de interés en el trabajo del personal del restaurante. Si el director no puede organizar todo el trabajo correctamente, todo el sistema de gestión del restaurante fallará. Todos estos ejemplos muestran que es necesario seleccionar cuidadosamente al personal, lo que, a su vez, se lleva a cabo en el restaurante "Tatarstan".

En cuanto a las fuentes de búsqueda de personal, el director general recurre a la búsqueda interna en muy raras ocasiones, y principalmente, esto aplica para pasar a puestos afines, por ejemplo, si se requiere un nuevo bartender, entonces la selección es primero entre los meseros, si un nuevo se requiere lavavajillas, entonces la selección puede llevarse a cabo entre los limpiadores. A veces, en ausencia de uno de los subordinados, por ejemplo, el administrador interino, el empleado más responsable entre los camareros o asistentes de guardarropa puede reemplazarlo, ya que tienen una idea de cómo comunicarse directamente con los clientes del restaurante, suavizar situaciones de conflicto.

En cuanto a los medios de contratación externa, la búsqueda se implementa de la siguiente manera: publicación de anuncios en periódicos y revistas profesionales, publicación de anuncios en sitios de Internet, búsqueda de personal que trabaje en otras instituciones de este tipo, contacto con agencias de empleo. También se permite la opción de buscar entre el personal que ya está trabajando, con la participación de sus conocidos.

El procedimiento de adaptación tiene como objetivo garantizar una entrada más rápida en el puesto de un nuevo empleado, reduciendo la cantidad de posibles errores asociados con la inclusión en el trabajo, creando una imagen positiva del restaurante "Tatarstan", reduciendo la incomodidad de los primeros días de trabajo. , así como evaluar el nivel de cualificación y potencial del empleado durante el período de prueba.

El programa de adaptación para nuevos empleados se construye a partir de dos partes principales, general e individual, y está diseñado para todo el período de prueba.

La parte general implica la formación de una idea general sobre el restaurante "Tatarstan", sus actividades principales, características organizativas, características de la relación entre el restaurante y el empleado (el procedimiento de contratación y despido, salarios, beneficios), condiciones de trabajo, etc Según la categoría del especialista aceptado, la parte general puede ser más o menos completa. Se lleva a cabo durante la primera semana de trabajo del empleado y consta de 4 etapas:

Entrevista introductoria de orientación. El objetivo principal de este procedimiento es proporcionar al nuevo empleado información sobre el restaurante, los servicios que brinda y las particularidades de la relación laboral entre el restaurante y el empleado. Se lleva a cabo una entrevista de orientación después de la formación de la oferta de trabajo final y la aprobación de la fecha de salida. También es posible mantenerlo el primer día de trabajo. El director está entrevistando. Para los candidatos aceptados para puestos clave, es posible realizar esta entrevista con el jefe del departamento, CEO.

Preguntas clave que se deben hacer en la entrevista de orientación

- restaurante "Tatarstan" en el mercado:

a) principales tipos de servicios;

B) fortalezas en comparación con los competidores, el círculo principal de clientes;

c) formas y métodos de trabajo;

d) evaluación general de la posición en el mercado, objetivos de desarrollo inmediatos y de largo plazo.

- restaurante "Tatarstan" desde el interior:

a) historial de desarrollo;

b) las principales divisiones y el contenido de sus actividades;

c) la gestión de la sociedad, la división de poderes, el procedimiento para la toma de decisiones;

d) comunicaciones internas de la empresa.

Relación personal con el restaurante y sus empleados.

Después de completar todos los documentos necesarios al solicitar un trabajo, se presenta al empleado al personal del restaurante y se muestran las instalaciones principales. Dependiendo de la categoría del empleado, este desvío puede ser realizado por el jefe inmediato del empleado u otra persona en su nombre.

Introducción al lugar de trabajo. Introducción general. Instrucciones. Realizado por supervisor inmediato.

El programa de adaptación individual está diseñado para el período de prueba y se divide en dos partes:

a) toma de posesión

b) trabajo en oficina.

Plano de entrada. Diseñado para el primer mes de trabajo a partir de la fecha de ingreso. Se compila al final de la primera semana de trabajo del empleado por el supervisor inmediato, se acuerda con el director y se entrega al empleado contra la firma. Esta etapa implica el pleno ingreso de un nuevo empleado al puesto, es decir, el pleno desarrollo de sus funciones laborales, una buena orientación en la empresa, sus actividades y estructura.

Plan de evaluación de puestos. Calculado para el período restante del período de prueba. En esta parte, el cumplimiento del empleado con el cargo ocupado, su conocimientos profesionales, nivel de disciplina de desempeño, potencial y oportunidades para un mayor crecimiento.

Una vez finalizado con éxito el período de prueba, el supervisor inmediato informa verbalmente al empleado sobre la continuación de la relación laboral.

Si durante el período de prueba se revela un incumplimiento del empleado con el cargo, el jefe inmediato levanta un memorando dirigido al Jefe de la dirección sobre el incumplimiento del empleado. memorándum coordinado con el jefe del departamento de personal y visado por el Director General. Sobre el resultado insatisfactorio del período de prueba y la falta de voluntad para continuar relaciones laborales el empleado es informado antes de la fecha de vencimiento del período de prueba por escrito contra la firma. Después de eso, se lleva a cabo el proceso de despido del empleado.

Realizamos una encuesta sobre los métodos de adaptación mediante los cuales los empleados comenzaron a sentirse como miembros del equipo del restaurante "Tatarstan".

El estudio se realizó entre 15 personas que tienen diferente estatus en la organización, edad, educación.

Para el estudio, se compiló un cuestionario. Las preguntas del cuestionario se presentan en el Anexo 3.

La información recopilada con la ayuda de cuestionarios necesita un análisis especial adicional con la ayuda del procesamiento cuantitativo y cualitativo.

Resultados de la encuesta:

1. A la pregunta "¿Te gusta tu trabajo?" contestada:

a) me gusta mucho - 11,72%;

b) probablemente les guste - 68,52%;

c) el trabajo me es indiferente - 19,13%.

2. A la pregunta "¿Le gustaría cambiar de trabajo?" contestada:

a) sí - 31,48%;

b) no -39,5%;

c) No sé - 30,86%.

3. A la pregunta "Cuando viniste a esta organización el primer día, ¿qué fue lo más difícil para ti?" contestada:

a) comunicación con un nuevo equipo - 19,13%;

b) comunicación con el director del restaurante - 9,25%;

c) acostumbrarse a un nuevo lugar de trabajo - 69,13%.

4. A la pregunta "¿En los primeros días de trabajo, le explicaron los requisitos generales para trabajar?" contestada:

a) sí - 93,82%;

b) no - 6,17%.

5. A la pregunta "¿Quién te ayudó a dominar las nuevas responsabilidades laborales?" contestada:

a) director de restaurante - 19%;

b) miembros del equipo - 75,3%;

c) nadie ayudó - 7.4%.

6. A la pregunta "¿Cuánto tiempo te tomó dominar nuevos deberes oficiales?" contestada:

a) hasta 1 mes - 82,71%;

b) hasta 3 meses - 14,81%;

c) más de seis meses - 1,2%.

7. A la pregunta "¿Te costó acostumbrarte al nuevo lugar de trabajo?" contestada:

a) sí - 18,51%;

b) no - 82,71%.

8. A la pregunta "Durante los primeros meses de trabajo, ¿qué fue lo más importante para usted?" contestada:

a) unirse al equipo - 41,97%;

b) trabajar con eficacia - 41,35%;

c) escuchar la aprobación de la gerencia - 8,64%;

d) su propia versión de la respuesta - la mayoría de los encuestados en esta opción indicó: "salario" - 6,17%.

9. A la pregunta "Si tuvo algún problema en los primeros meses de trabajo, ¿a quién contactó?" contestada:

a) al director del restaurante - 35,18%;

b) a sus superiores - 35,18%;

c) a un empleado del equipo - 14,81%;

d) a nadie - 1,23%.

10. A la pregunta "¿Cambió su opinión sobre la organización después de que comenzó a trabajar en ella?" contestada:

a) sí, para mejor - 10,49%;

b) sí, para mal - 37,65%;

c) no, no ha cambiado - 50%.

11. A la pregunta "¿Qué tan bien cree que está organizado su trabajo?" contestada:

a) en mi opinión, nuestro trabajo está muy bien organizado - 5,5%;

b) no está mal en general, aunque hay margen de mejora - 48,14%;

c) difícil de decir - 24,07%;

d) el trabajo está mal organizado, se pierde mucho tiempo - 20,98%.

12. A la pregunta "En su opinión, ¿cuál es el motivo del despido de empleados de la empresa?" contestada:

a) clima psicológico difícil - 13,58%;

b) mala organización del trabajo - 10,49%;

c) salario - 72,83%;

d) versión propia - 3,08%.

Con base en el estudio, podemos concluir que los métodos más exitosos de adaptación de los empleados en la empresa son:

- planificación de la adaptación del personal. En este caso, la empresa cuenta con un sistema de selección y colocación de personal. Existe un sistema de capacitación del personal;

- control de adecuación del personal. La empresa realiza conversaciones, consultas, cuestionarios sobre temas socioeconómicos con los empleados;

- Motivación de la adaptación del personal. En esta dirección, se debe poner énfasis en los métodos psicológicos sobre los métodos económicos, ya que la mayoría de los empleados salen de la empresa no satisfechos con los salarios;

- organización de la adaptación del personal. En esta dirección, la capacitación se lleva a cabo con los empleados 2 veces por semana durante 1 hora, se asigna un mentor a un empleado joven, los empleados recién llegados realizan tareas sociales.

Los estudios realizados sobre la adaptación de los trabajadores en el restaurante "Tatarstán" revelaron los siguientes patrones: el predominio de las relaciones informales entre los trabajadores; incluso en ausencia de procedimientos formales que regulen las actividades de los mentores, necesariamente hay mentores informales: capataces, miembros del equipo, que suelen ser líderes informales; entre las razones que inciden negativamente en el proceso de adaptación se encuentran la mala organización del trabajo y los bajos salarios; falta de mandos intermedios altamente cualificados; el período de adaptación de los empleados es de un mes.

Así, se puede concluir que, en general, el proceso de adaptación transcurre satisfactoriamente en la empresa. Pero cabe señalar que la empresa tiene problemas con la adaptación de los nuevos empleados que deben abordarse.

3. Formas de mejorar el sistema de adaptación de los empleados en el restaurante "Tatarstan"

3.1 Desarrollo de tecnologías modernas para la adaptación profesional y organizativa del personal

Anteriormente, las empresas nacionales habían acumulado mucha experiencia positiva en la organización y realización de pasantías para graduados universitarios, tutoría. En las empresas occidentales, la tutoría está respaldada por incentivos materiales y morales y se considera un paso determinado en la carrera. También se necesita una formación especial de los mentores.

En el proceso de adaptación de los empleados, se deben evitar los siguientes errores típicos que son típicos de la empresa:

a) sobreestimación por parte del empleador de algunas condiciones de trabajo. A menudo esto sucede inconscientemente, debido al deseo de mostrar la empresa con los mejores lados(embellecimiento de la situación);

b) contratar a un empleado más de altamente calificado de lo requerido. Por supuesto, hoy el mercado laboral es muy rico en especialistas, hay elección, por lo tanto, se da preferencia a los trabajadores altamente calificados, cuyos requisitos suelen ser demasiado altos;

c) contratar especialistas que estén listos para moverse rápidamente, sabiendo que tales oportunidades para la empresa son limitadas;

d) incapacidad para correlacionar cualidades comerciales un nuevo empleado con los requisitos objetivos de la situación de producción.

Si, al contratar, fue posible evitar los errores considerados, entonces debe pensar en cómo ayudar al recién llegado a adaptarse con éxito desde los primeros pasos de la inducción. Cabe destacar la experiencia de las empresas que han desarrollado un "Memorándum para un nuevo empleado", que brinda información breve sobre la historia de la empresa, sus "héroes", es decir, los empleados que han hecho mucho por la empresa y lograron resultados sobresalientes. ; presentado en forma simplificada estructura organizativa; indicó a quién contactar para asuntos personales y otros, horas de recepción; se da información sobre el funcionamiento de organizaciones informales, grupos creativos.

Para un nuevo empleado, es muy importante cómo transcurre su primer día de trabajo. El jefe del departamento debe presentar al nuevo empleado a sus colegas, prestarle atención al final de la jornada laboral, decir que el empleado puede contar con la ayuda y el apoyo del jefe. Gradualmente, se debe introducir un nuevo empleado en el sistema de relaciones informales, se deben asignar asignaciones públicas únicas, lo que contribuye al establecimiento de contactos interpersonales y lo ayuda a adaptarse a una nueva sociedad.

El éxito de la adaptación también depende del sistema de motivación laboral, una evaluación objetiva del trabajo de los empleados y la gestión de su carrera laboral en la empresa.

La encuesta permitió identificar los siguientes problemas del proceso de adaptación en la empresa:

a) la falta de asistencia específica y dirigida a los nuevos empleados en el proceso inicial de adaptación en la empresa;

b) mayor conflictividad en la empresa;

c) falta de unidad en el equipo.

d) el deseo de la mayoría de los empleados de avanzar a pesar de oportunidades limitadas empresas

a) la asignación en el servicio de gestión de personal de la unidad correspondiente o el nombramiento de un empleado que deba ser responsable de todas las funciones del proceso de adaptación;

b) realizar un seguimiento periódico del nivel de adaptación de los empleados, informando sobre los resultados a los jefes de los departamentos en los que trabajan los adaptantes;

c) desarrollar medidas para aumentar la satisfacción de los empleados con el trabajo en general y con aspectos individuales de la situación de producción;

d) los empleados que se ocuparán del problema de la adaptación deben ser capacitados profesionalmente en cursos especiales, seminarios;

e) desarrollar la tutoría, es decir, el apego a joven especialista un empleado experimentado que ha demostrado su valía positivamente;

f) introducir un sistema de motivación laboral, evaluación objetiva del trabajo de los empleados, gestión de su carrera laboral en la empresa;

g) es necesario desarrollar y aprobar un solo instructivo para llevar a cabo el proceso de adaptación en la empresa;

h) introducir un sistema de tutoría en el sistema de adaptación empresarial;

i) desarrollar un "Memorándum para un nuevo empleado", que proporcionará una breve información sobre la historia de la empresa, sus "héroes", es decir, los empleados que han hecho mucho por la empresa y logrado resultados sobresalientes; la estructura organizativa se presenta de forma simplificada; se indica a quién contactar para cuestiones personales y de otra índole, horario de recepción; se da información sobre el funcionamiento de organizaciones informales, grupos creativos.

En general, el problema de la adaptación de los trabajadores es muy relevante, su solución exitosa está indisolublemente ligada a un enfoque integrado para la formación de la política de personal en la empresa.

3.2 Principales actividades para la implantación de las medidas propuestas para la adaptación de los empleados

Cuando un empleado llega a un nuevo lugar de trabajo, debe adaptarse a las nuevas condiciones de producción por sí mismo. Tanto el responsable de RR. HH. del restaurante como el departamento de RR.

La adaptación es física (para adaptarse a un gran esfuerzo físico), es muy relevante para los trabajadores de cocina y mudanzas; psicológico (acostumbrarse al nuevo equipo y a los nuevos jefes), corporativo (el objetivo de esta adaptación es que el empleado encaje perfectamente en la estructura administrativa del restaurante y comprenda claramente sus funciones) profesional (adquirir y perfeccionar habilidades profesionales).

Y debe recordarse que se debe prestar atención de inmediato a todos los tipos de adaptación, porque individualmente no son tan efectivos. Por ejemplo, para un cocinero contratado, la adaptación física será relevante (después de todo, las cargas físicas de los representantes de esta profesión son muy altas). Si el cocinero aún no está listo para tales cargas, entonces, para empezar, puede colocarlo en un área menos difícil y luego transferirlo a uno más serio. Para un camarero, la adaptación física también es importante (por costumbre, será difícil soportar todo el turno de pie), pero la adaptación psicológica es aún más importante: aún necesita aprender a comunicarse con clientes groseros. Por lo tanto, como un cocinero joven, los camareros jóvenes primero se envían a trabajar en un momento en que no hay una gran afluencia de visitantes y la situación en el salón de banquetes para los invitados es relativamente tranquila.

La adaptación profesional se divide en primaria y secundaria. El primario está dirigido a personas que no tienen un prof. formación e incluye varios cursos negocio de los restaurantes, tutoría (cuando un trabajador experimentado comparte sus habilidades con un trabajador joven). La adaptación secundaria tiene como objetivo desarrollar las habilidades profesionales existentes e incluye cursos de capacitación avanzada, varias conferencias, estudio independiente de literatura especializada y publicaciones periódicas profesionales por parte de los empleados.

En general, para optimizar la tecnología de adaptación, de nuevo trabajadores aceptados El restaurante puede ofrecer los siguientes eventos:

- mejorar la cultura de gestión de los mandos intermedios;

- durante todo el proceso de adaptación, es necesario monitorear el progreso del empleado, para lo cual, organizar reuniones periódicas con base en los resultados de la implementación del programa de inducción.

- el proceso de adaptación para finalizar con una entrevista de certificación, en la que se resumirían y planificarían los resultados del periodo de adaptación.

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