Competencias sin fronteras: evaluación anual del desempeño del personal en dtek. Métodos y objetivos de la evaluación del personal: cómo convertir a los empleados de una herramienta en un grupo de expertos de una empresa Ejemplo de evaluación anual del personal
Se lleva a cabo en casi todas las empresas. La mayoría de los empleados la odian y los gerentes la consideran inútil. Helen Edwards habla sobre las últimas investigaciones sobre la eficacia de las revisiones anuales de los empleados y cuántas empresas líderes buscan reemplazarlas.
En 2012, Adobe se convirtió en una de las primeras empresas importantes en eliminar las revisiones anuales de desempeño. Capítulo Evaluaciones de rendimiento de zanjas ("Olvídate de la evaluación del personal") de su nuevo libro Bajo una nueva administración: las verdades inesperadas sobre cómo liderar grandes organizaciones(“El nuevo estilo de gestión. Hechos inesperados sobre la gestión de grandes organizaciones”), el educador y psicólogo David Burkus explica cómo, al mismo tiempo que revisa política de personal Adobe también estaba cambiando su modelo de negocio. Las tecnologías de Internet han hecho posible distribuir paquetes de instalación a través de la nube por suscripción, en lugar de venderlos en discos en tiendas regulares. Burkus compara este enfoque progresivo del desarrollo de software con las prácticas de recursos humanos. “Los clientes de Adobe querían más interacción en tiempo real, entonces, ¿por qué no trabajar de la misma manera con los empleados?” Describe cómo Donna Morris, vicepresidenta sénior de Recursos Humanos, revisó por completo el proceso de evaluación de los empleados y reemplazó la evaluación anual con conversaciones más frecuentes y menos formales centradas en tres cosas: expectativas, retroalimentación y crecimiento y desarrollo. Otras empresas, incluida Microsoft, que hasta 2013 fue una firme partidaria de las clasificaciones forzadas, también han reemplazado las evaluaciones anuales con reuniones más frecuentes entre ejecutivos y empleados para brindar comentarios y fomentar el trabajo en equipo.
Burkus explica la aversión por las evaluaciones desde el punto de vista de la psicología. Distingue tres tipos de actitudes con respecto al desempeño y la capacidad de un empleado para mejorar la eficiencia.
- Orientación de aprendizaje: estos empleados creen que el desempeño es variable y se puede mejorar.
- Orientación de demostración de habilidades: estas personas creen que el desempeño laboral refleja sus habilidades y capacidades.
- Orientación a la evitación de la evaluación: estas personas tratan de evitar situaciones en las que son juzgadas.
El estudio mostró que incluso aquellos que creen en su capacidad para mejorar no se toman bien las críticas y las encuentran desmoralizadoras. Y qué puede ser más frustrante para los empleados que un año de su trabajo, expresado en una sola evaluación. Las reuniones en las que se anuncian las puntuaciones a menudo no fomentan ningún debate productivo. Igualmente importante es cómo el empleado percibe su evaluación. Lo que un gerente ve como un elogio (por ejemplo, "está a la altura de las expectativas") puede decepcionar a un empleado que esperaba más.
en su articulo La revolución de la gestión del rendimiento("Revolución de la gestión del rendimiento") (Harvard Business Review, octubre de 2016) Peter Cappelli y Anna Tavis también se preguntan si hay más formas efectivas gestionar la calidad del trabajo y mantener el comportamiento deseado de tasación. Ellos aprueban: “La evaluación anual basada en incentivos financieros o sanciones por el desempeño de fin de año se enfoca en la rendición de cuentas por el pasado a expensas de la mejora. indicadores actuales y desarrollo futuro. Según ellos, hay tres razones por las que un tercio de las empresas en EE. UU. se han mudado de atestación anual a frecuentes reuniones informales entre ejecutivos y empleados y por qué solo el 12% de las empresas en Estados Unidos, según una encuesta realizada por Deloitte en 2015, no va a cambiar su sistema de evaluación. Aquí están las razones.
- Volver al desarrollo del personal: la competencia está obligando a las empresas a centrarse en oportunidades de aprendizaje que les ayuden a atraer y retener empleados. Esto es especialmente cierto para las empresas que brindan consultoría y otros servicios profesionales donde la retroalimentación oportuna es más propicia para el aprendizaje y el desarrollo del personal.
- Necesidad de flexibilidad: la práctica de establecer metas para el próximo año pierde su relevancia en tiempos de cambios rápidos. Los proyectos son a corto plazo y están sujetos a cambios. Incluso General Electric ya ha reemplazado la clasificación forzada "puntos de interacción" en el que los gerentes y el personal abordan dos preguntas fundamentales una y otra vez: “¿Con cuál de mis actividades debo continuar?” “¿Cuáles de mis actividades necesitan ser cambiadas?”
- La importancia del trabajo en equipo: el énfasis en la interacción (más que en la responsabilidad individual) promueve el trabajo en equipo. En ese clima, es más fácil innovar. Esto también es importante para los minoristas como Gap con su sistema de servicio al cliente cuidadosamente organizado, que requiere el trabajo coordinado de los departamentos operativos y de servicio.
Y aunque los sistemas vinculados a los ciclos de trabajo naturales a menudo aportan más valor tanto a los gerentes como a los empleados, no son una panacea para todos los problemas de desempeño, advierten Cappeli y Tavis. Los departamentos de recursos humanos pueden resistirse al cambio de formato, ya que muchas prácticas de recursos humanos establecidas dependen de las evaluaciones de los empleados. Esto incluye los problemas perennes de recompensar los resultados, identificar no es suficiente trabajadores eficientes y evitando problemas legales. Sin embargo, Cappelli y Tavis consideran: “Muchas empresas no abandonarían el formato de evaluación de empleados si no hubiera problemas serios en él”.
En otro estudio, Cappelli analiza cómo los resultados de la evaluación del desempeño ayudan a determinar la calidad de su trabajo futuro. En una entrevista sobre sus hallazgos, publicada en la revista [correo electrónico protegido] con derecho Una prueba imperfecta: el problema con las evaluaciones de desempeño laboral("Métrica imperfecta: las deficiencias de la medición del rendimiento"), cuestiona la correlación entre el rendimiento pasado y el futuro: “Digamos que conocemos todas las calificaciones que los empleados de su empresa recibieron en el trabajo durante el año. ¿Con qué precisión podemos predecir o explicar los resultados del próximo año? Si los empleados efectivos son siempre efectivos, y viceversa, podremos explicar el 100% de sus resultados, porque los resultados para el próximo año será idéntico a los resultados para éste. De hecho, solo el 27% de tales predicciones resultan ser correctas. Capelli argumenta que, dada la subjetividad de la evaluación, las circunstancias cambiantes y los nuevos desafíos, el poder predictivo de la evaluación es mucho más modesto de lo que a los gerentes y gerentes de recursos humanos les gustaría creer. Las empresas que siguen clasificaciones forzadas a menudo despiden al 10 % de los empleados con bajo rendimiento basándose únicamente en los datos anuales. Sin embargo, tal evaluación no puede predecir cómo se desempeñarán estas personas en el próximo año y si volverán a estar al final de la lista.
Boris Evenstein, Brian Hancock y Asmus Comm brindan más información sobre la relación entre la evaluación del desempeño y la contribución de los empleados en su artículo para Trimestral de McKinsey con derecho A la vanguardia: el futuro de la gestión del rendimiento(“Un Paso Adelante: Perspectivas sobre el Desarrollo de Métodos de Gestión del Desempeño”). Así como los equipos deportivos siempre tienen algunos jugadores destacados, en cualquier empresa hay un grupo de empleados que contribuyen más que otros a la causa. Estas personas necesitan ser celebradas y alentadas. Pero esto no significa que necesariamente debas jerarquizar a todo el personal: “Ahora a muchas empresas les resulta inútil comprender los más mínimos matices del trabajo de la mayoría de los empleados que trabajan bien, pero que no pertenecen a las pocas “estrellas”. Es necesario identificar a los empleados más efectivos y menos efectivos, pero los rituales anuales de evaluación basados en la curva de campana no contribuirán al desarrollo del personal en su conjunto. Al eliminar esta burocracia y el comportamiento que la acompaña, las empresas pueden concentrarse en cómo lograr Mejores resultados de más empleados. Los autores argumentan que las conversaciones individuales con un empleado sobre su futuro, su desarrollo y su capacidad de mejora es un uso más racional del tiempo de la empresa.
Continuando con el tema de la importancia de la retroalimentación frecuente y oportuna, queremos recordarle la posibilidad de recolección de datos en tiempo real. Al recopilar datos a través de aplicaciones dedicadas, una empresa puede obtener información más precisa, objetiva y significativa. Por ejemplo, General Electric utiliza una herramienta de seguimiento [correo electrónico protegido], que ayuda a los empleados y gerentes a realizar un seguimiento de los requisitos del trabajo durante todo el año al proporcionar comentarios rápidos.
Evaluaciones de rendimiento de zanjas
Capítulo de libro: Bajo una nueva administración: las verdades inesperadas sobre cómo liderar grandes organizaciones
David Burkus
Macmillan, 2016
La revolución de la gestión del rendimiento
Peter Cappelli y Anna Tavis
Harvard Business Review, octubre de 2016
Una prueba imperfecta: el problema con las evaluaciones de desempeño laboral
Peter Cappelli y Martin Cognon
Conocimiento en Wharton Mayo 2016
A la vanguardia: el futuro de la gestión del desempeño
Boris Evenstein, Brian Hancock y Asmus Comm
McKinsey Trimestral Mayo 2016
El éxito de una organización, como saben, depende de la calidad del trabajo y de la implicación del personal. Es importante para Baltika mantener puestos de liderazgo en la industria cervecera rusa, por lo que la cuestión de evaluar cualidades profesionales, habilidades y logros de los empleados, la empresa está muy atenta.
Baltika ha estado operando en la industria cervecera desde 1990. En 2006, se fusionó con Vena, Pikra y Yarpivo, y en 2008 pasó a formar parte del grupo de empresas Carlsberg. Tiene cervecerías en diez regiones de Rusia y Azerbaiyán. El número de personal es más de 12 mil empleados.
Evaluación anual de desempeño
Después de la fusión de Baltika con las empresas Yarpivo, Vena y Pikra, la gerencia trabajó mucho para crear estándares uniformes, incluso en el campo de la interacción con el personal. Por ejemplo, en 2006, se introdujo una evaluación de desempeño anual (APR), que es obligatoria para todos los empleados.
Los gerentes de recursos humanos de Baltika desarrollaron el concepto EOD por su cuenta (sin la participación de consultores), centrándose en los desarrollos internacionales y la experiencia exitosa de los principales países occidentales y empresas rusas. El evento es una conversación individual entre el empleado y su supervisor inmediato, durante la cual se discuten los logros del subordinado durante el último año, se determina el nivel de desarrollo de sus competencias y se establecen las tareas para el próximo período. Con base en los resultados de la reunión, el gerente y el empleado completan conjuntamente uno de los dos formularios de evaluación: completo o abreviado. La primera versión del formulario incluye secciones:
información general;
Evaluación del desempeño;
evaluación de competencias y planificación de la formación;
desarrollo de los empleados en la empresa;
establecer metas para el próximo año;
comentarios generales.
La forma abreviada incluye los siguientes criterios de evaluación:
profesionalismo;
iniciativa e interés;
disciplina y apariencia;
actuación;
responsabilidad y calidad;
trabajo en equipo y ayuda mutua.
El EOD en formato abreviado lo pasan los empleados que realizan funciones simples en la empresa: limpiadores, choferes, cargadores, vigilantes, mecánicos, técnicos, etc. Para el resto se requiere un EOD en formato completo.
Los materiales corporativos en AOD* describen en detalle las reglas para evaluar las competencias y el desempeño de un empleado para el año, así como el procedimiento para completar el formulario:
modelo corporativo competencias con indicadores positivos y negativos;
una escala de evaluación de competencias con un desglose de valores ("inaceptable", "necesita desarrollo", "eficaz", "excede los requisitos");
principios para evaluar el logro de objetivos cuantitativos y cualitativos, fórmulas para calcular el logro de objetivos cuantitativos.
Sin embargo, el componente más importante del EOD no es completar el formulario de evaluación, sino un diálogo abierto entre el superior y el subordinado. Al dar tal o cual evaluación para una competencia específica, el gerente necesariamente debe respaldarla con ejemplos de situaciones de trabajo, proyectos o asignaciones que el empleado ha superado o no ha superado. El jefe evalúa las actividades del subordinado en función de los resultados logrados por él para cada tarea, los plazos y el porcentaje de su finalización **. El empleado tiene la oportunidad de ofrecer verbalmente su propia versión de la evaluación de competencias o resultados de desempeño, reforzándola ejemplos concretos y hechos Este enfoque proporciona un intercambio constructivo de puntos de vista, permite que el empleado reciba comentarios "en vivo" de sus superiores y hace que el resultado de la evaluación sea lo más objetivo posible.
El formulario de evaluación completado al final de la conversación se acuerda con todas las partes interesadas en la evaluación, incluido el gerente senior y el funcional (si corresponde). Luego va a la dirección de personal, donde se verifica la exactitud e integridad de su llenado.
La etapa final de la EOD es la formación en la Corporación centro de entrenamiento planes de formación para empleados y unidades funcionales de acuerdo con las áreas de desarrollo de los empleados identificadas como resultado del análisis de los formularios de evaluación, así como las necesidades de la empresa y su presupuesto.
Es importante tener en cuenta que no todas las habilidades y destrezas del personal mejoran a través de programas de capacitación y capacitación. Por ejemplo, para desarrollar una competencia como "iniciativa", se puede incluir a un empleado de Baltika en un grupo de proyecto de trabajo, donde se requiere su participación activa. Otra opción es que el líder, interesado en el crecimiento profesional de su subordinado y en aumentar la eficiencia de su trabajo, construya con él tal interacción en la que se fomente la iniciativa del empleado, y él mismo entienda que se espera de él un comportamiento proactivo. .
El resultado material de la evaluación anual del desempeño de un empleado puede ser un aumento de salario y una bonificación. La cuantía de esta última para quienes superen la ASU en el formato reducido dependerá de la valoración según los criterios enumerados anteriormente. Para quienes realizan el trámite completo, el incremento salarial se realiza en base a la evaluación de competencias, y la bonificación anual depende del porcentaje final de las tareas realizadas, el desempeño personal y el desempeño de la empresa en su conjunto.
Los principales objetivos de la ASU son, por lo tanto, identificar fortalezas empleado y áreas para su desarrollo, en el establecimiento de metas para el próximo año, brindando retroalimentación del gerente y conduciendo un diálogo abierto entre el jefe y el subordinado. Tal seguimiento anual es una excelente base para el desarrollo de un empleado en áreas comerciales prioritarias.
La revisión del desempeño del personal, incluso en términos de competencias, durante el pasado 2008 fue la tercera consecutiva de Baltika. Confirmó que cada vez los líderes son más responsables en la evaluación de sus subordinados. Esta tendencia es bastante natural: cuanto más cuidadosa y objetivamente los gerentes evalúan las actividades de su personal, más cuidadosamente piensan en las tareas de los empleados para el próximo año y más significativamente aumenta la eficiencia de los empleados y la empresa en su conjunto.
Centro de Evaluación y Desarrollo
Actualmente, decenas de miles de empresas extranjeras y grandes rusas utilizan los centros de evaluación como herramienta para una evaluación integral del personal. En Baltika, este es el Centro de Evaluación y Desarrollo (CER), y el significado principal del nombre se pone en la palabra "desarrollo", ya que meta final procedimientos: no calificar, sino identificar áreas para una mayor mejora del empleado.
La esencia del DER es que en el curso de juegos de rol en los que participan los empleados, a través de manifestaciones conductuales específicas, se determina el nivel de desarrollo de ciertas competencias corporativas en ellos (ver Anexo). Uno de estos juegos dura de 20 minutos a 1,5 horas y, en general, el CER toma de 4 horas a un día laboral completo. Por debajo juego de rol implica una serie de ejercicios, simulaciones, casos, dentro de los cuales se crean situaciones cercanas a las reales, donde se establece una determinada tarea para los empleados. Por ejemplo, durante una discusión grupal (uno de los ejercicios utilizados en el DER), tome una decisión común (distribuya el fondo de bonificación, desarrolle una estrategia para promocionar el producto en el mercado, etc.). Al realizarlo, los jugadores tienen la oportunidad de mostrar toda la gama de sus habilidades y destrezas. Observando a los participantes se puede ver qué tan bien cada uno trabaja en equipo, escucha a los demás, en qué medida es líder, si sabe influir.
Todos los detalles del comportamiento de "juego" son registrados por un grupo de observadores especialmente capacitados, que incluyen no solo empleados del departamento de personal del holding, sino también gerentes funcionales. Al final de los ejercicios, cada participante recibe notas, las cuales son discutidas y consensuadas con todos los observadores en el proceso de la denominada sesión integral. Es importante que solo se evalúe el comportamiento aparente, sin suposiciones ni conjeturas.
Como saben, una persona en situaciones similares demuestra el mismo curso de acción característico para él. Estas características, identificadas durante el DER, con un alto grado de probabilidad (65-70%) también pueden manifestarse en situaciones reales de trabajo, por lo que, en este momento, el Centro de Evaluación y Desarrollo es el método más preciso para predecir el comportamiento de personal, la eficacia de su trabajo en un determinado proyecto, reduciendo posibles riesgos. De hecho, este es el mismo diagnóstico, gracias al cual el empleado descubre (o se vuelve a convencer) cuáles de sus habilidades y cualidades son especialmente fuertes, y qué competencias necesitan ser “forzadas” para aumentar su potencial de liderazgo y desarrollarse. capacidades existentes. Además, el participante del juego de negocios tiene una oportunidad única de adquirir experiencia en situaciones que aún no ha encontrado en la vida cotidiana. Al mismo tiempo, el análisis de las propias fortalezas y la identificación de los recursos ocultos permiten desarrollar una estrategia efectiva para un mayor desarrollo y, una vez implementada, conquistar nuevos picos profesionales y de carrera. Por lo tanto, los juegos de negocios ayudan a los empleados a no tener miedo de las posibles dificultades y sintonizarse con actividades constructivas y fructíferas.
En Baltika, los DER se llevan a cabo regularmente:
para identificar a los empleados que necesitan una mayor promoción exactamente a aquellos puestos en los que serán más efectivos (la mayoría de las veces, estos candidatos se encuentran en el departamento de ventas);
al realizar concursos internos para puestos vacantes, así como a través de un programa de planificación de carrera para empleados prometedores.
La Dirección de RRHH de la empresa considera que el CER es el más metodo efectivo evaluación, ya que permite obtener información confiable sobre el nivel de desarrollo de competencias y el potencial del empleado. Teniendo en cuenta que uno de los objetivos importantes de la empresa es desarrollar capital intelectual, los grandes costos financieros, organizacionales y de tiempo para realizar una evaluación están plenamente justificados.
A diferencia del EOD, cuya tarea principal es evaluar a un subordinado por parte de un gerente en función de los resultados del trabajo diario, el DER es una evaluación de competencias (la mayoría de las veces gerenciales) para seleccionar candidatos para la promoción y planificar su carrera, desarrollo y capacitación. .
Como ejemplo de CER, consideremos la experiencia de una evaluación "masiva" de los empleados en 2008. Se llevó a cabo entre los principales especialistas en producción y los jefes de la mayoría de las divisiones regionales de Baltika. Los empleados involucrados en el DER eran participantes del programa de planificación de sucesión Perspektiva. El objetivo principal de la serie de centros de evaluación y desarrollo fue identificar las fortalezas de los candidatos sucesores* para puestos clave, así como las áreas en las que deben mejorar en los próximos años. Se suponía que el trabajo en los "puntos débiles" garantizaría que los candidatos desarrollaran competencias al nivel requerido en puestos más altos.
Ejemplo
En el caso "Conversación con un subordinado difícil", el papel de tal fue desempeñado por un empleado del servicio de personal, y cada candidato a sucesor actuó como líder. El objetivo del participante de RER era resolver un problema difícil con el trabajador. Durante el juego, se evaluaron las competencias gerenciales (liderazgo, desarrollo de subordinados, capacidad para establecer tareas, motivar, etc.) y quedó claro qué cualidades necesitaba mejorar el candidato.
Tenencia un número grande DER, por un lado, resultó ser un proceso complejo, largo y laborioso, y por otro lado, muy efectivo precisamente por su escala. Por ejemplo, la puesta en común de los recursos de las sucursales individuales en el marco del proyecto Perspektiva y la celebración conjunta de los Centros de evaluación ahorraron tiempo y esfuerzo a los especialistas en recursos humanos de Baltika.
En 2008, la Dirección de Recursos Humanos logró hacer un análisis bastante completo del nivel de desarrollo de las competencias corporativas entre los jefes actuales y futuros Unidades de producción en cada una de las sucursales y en la empresa en su conjunto. Para los gerentes de sucursal y los especialistas en recursos humanos, esta práctica ayudó a conocer mejor a sus empleados. Cada uno de los participantes del DER recibió retroalimentación, un informe detallado de resultados personales, así como plan individual desarrollo, el cual fue compilado en conjunto con su superior inmediato.
El trabajo realizado permitió identificar una serie de tendencias generales. Por ejemplo, resultó que los jefes de los departamentos de producción tienen las competencias más desarrolladas de "gestión de tareas" e "influencia". Y como la "gestión de subordinados" y el "desarrollo de subordinados" requieren esfuerzos adicionales de la mayoría de los participantes en el programa "Perspectiva": capacitación, autoeducación y cambio del modelo de comportamiento gerencial.
Informar sobre la evaluación.
Baltika utiliza las siguientes herramientas para informar a los empleados sobre las metas, objetivos, procedimientos y cronograma de la evaluación:
1. Periódico corporativo mensual “Moya BALTIKA”, que cubre los principales eventos que se desarrollan en la empresa. Además, trimestralmente se publica un suplemento regional en cada sucursal para mantener a los empleados actualizados con las noticias locales. El periódico publica artículos sobre qué cambios se han producido en el campo de la evaluación en el año en curso, cómo ha ido tal o cual evento de evaluación, etc.
1. Portal corporativo interno "Diálogo", que es el oficial sistema de informacion"Báltico". Actúa como fuente de información exclusiva para empleados, punto único de acceso a aplicaciones y bases de datos, plataforma de comunicación, así como herramienta para recibir y retroalimentar temas internos. A través del foro corporativo del portal, cualquier empleado puede realizar una consulta a los principales directivos de la empresa. Publicado en el portal documentos electronicos para AUD (formularios de evaluación e instrucciones para su cumplimentación, normas de procedimiento, relación de puestos sujetos a AUD en forma abreviada, etc.).
3. Reuniones trimestrales de los empleados con la dirección de Baltika. Discuten las últimas noticias y cambios en la empresa, los empleados de diferentes regiones pueden hacer preguntas a los altos directivos en tiempo real, incluidas preguntas sobre la evaluación.
4. Puestos de información en los que se muestra rápidamente el resumen últimas noticias organizaciones Contienen información sobre el período para el cual está programada la ASU para el año en curso, para qué fechas están programadas las capacitaciones, etc.
¿Cómo se determinan las calificaciones finales del año? Esta pregunta preocupa no solo a los propios estudiantes, sino también a sus padres. hablemos de esos documentos normativos que los profesores de ruso utilizan en su trabajo.
actos locales
En cada institución educativa se adopta su propio Reglamento, según el cual se otorgan las calificaciones finales del año, del trimestre. Contiene instrucciones detalladas que utilizan los docentes en su trabajo.
Aparte de Regulaciones generales, también hay adiciones y explicaciones especiales, según las cuales se dan las calificaciones finales del año en escuela primaria, nivel medio, en el nivel superior de educación.
La instrucción es obligatoria para todos los docentes que imparten una determinada disciplina académica.
Para un trimestre, las calificaciones se realizan desde la segunda mitad del año en el grado 2 hasta el grado 9 inclusive. La evaluación de los escolares en el nivel superior (grados 10-11) se lleva a cabo solo durante medio año.
Evaluación actual
¿Cómo se dan las calificaciones del año por semestre? Consideremos en detalle el algoritmo de acciones del maestro.
El profesor, en el proceso de realizar una sesión de formación, comprueba los conocimientos y habilidades de sus alumnos, los pone en diario electronico marcas actuales.
Para cada tipo de trabajo: relato oral, prueba escrita, experimentos prácticos, defensa de resúmenes, se proporciona una columna separada en el diario electrónico. El control semanal sobre las calificaciones actuales es realizado por el profesor de la clase y los padres de los alumnos. Las calificaciones finales del año no deben verse afectadas por el comportamiento de los niños durante el horario escolar y las actividades extracurriculares.
Evaluación semestral
Las calificaciones otorgadas por el docente en su materia a los estudiantes de secundaria deben ser razonables y oportunas. Durante el período del informe, el niño debe tener al menos tres calificaciones para las disciplinas que se imparten una vez por semana, y al menos cinco para las materias con una carga lectiva de 2 horas por semana.
Aproximadamente dos semanas antes del final del semestre, el profesor trae información sobre notas preliminares a profesor de la clase. Las calificaciones se otorgan de acuerdo con los términos indicados en la orden para la escuela, redactada por el director de la institución educativa.
Después de la introducción del diario electrónico, el profesor ya no necesita buscar el promedio aritmético sumando todas las notas de los alumnos y luego dividiendo la cifra resultante por el número de notas. En las escuelas rusas se ha comenzado a utilizar un diario electrónico, en el que estas acciones se realizan de forma automática. Dependiendo de qué opción de respuesta se marcó, tiene un efecto diferente en el puntaje total. Por ejemplo, al recibir una nota insatisfactoria en el examen final prueba la puntuación media ponderada del semestre se reduce automáticamente. Y el alumno no podrá contar con exhibir "sobresaliente".
¿Cómo se fija la nota del curso si la nota controvertida se obtiene al cabo de dos semestres? Este tema se explica en detalle en los nuevos estándares educativos.
Si, después de realizar operaciones matemáticas, se obtiene la calificación "3.4", entonces en este caso el maestro establece "satisfactorio". Al recibir una puntuación de "3,6", el niño recibe una calificación de "bueno". GEF indica el redondeo de la nota hacia el alumno, independientemente del nivel educativo.
Marcas de año
Tratemos de averiguar cómo se establece la calificación para el año en la escuela. Para los estudiantes de primaria y secundaria, se utilizan marcas de cuartos, que se tienen en cuenta al derivar el año. En la escuela secundaria, se tienen en cuenta las calificaciones de medio año y, sobre su base, al calcular el promedio aritmético, se obtiene el resultado final.
Si el resultado es un número no entero, entonces la calificación del año se establece a favor del estudiante. En caso de controversias, se tienen en cuenta todas las labores de control y verificación. Los padres tienen derecho a expresar su disconformidad por escrito con la nota otorgada a su hijo. En este caso, en una institución educativa, por orden del director, un comisión especial, que comprueba la corrección de las acciones del profesor.
Si el maestro cumplió con todos los requisitos de las instrucciones adoptadas en esta institución educativa, los padres reciben una respuesta razonada por escrito y la calificación final no cambia. Si la comisión revela infracciones al fijar una nota, se corrige, lo que también se notifica a los padres o representantes legales del alumno.
notas finales
Además de las calificaciones trimestrales y semestrales, las calificaciones finales también se otorgan en las clases de graduación. ¿Qué se debe tener en cuenta? Si el niño no opta por la evaluación final en el grado noveno en el grado 11) para esta disciplina académica, la nota final duplica la calificación anual.
Al derivar el resultado final de los chicos que tomaron el examen de la materia, la calificación resultante se suma a la calificación anual y se muestra el valor medio aritmético. ¿Cómo se establecen correctamente las calificaciones del año, así como las calificaciones en el certificado?
Si el número resultante tiene un valor no entero, se realiza el redondeo a favor del estudiante.
EN situaciones controvertidas se asigna una prueba oral o escrita de la calidad de los conocimientos del estudiante en la materia que se ha convertido en objeto del conflicto. La decisión del comité de estudio se redacta en forma de protocolo especial y es inapelable.
Sistema de calificación
Muchos padres luchan por entender cómo se dan las calificaciones para el año. El grado 2 implica la evaluación solo a partir de la segunda mitad del año. El desarrollo de las disciplinas académicas va acompañado de control intermedio, certificación final.
La prueba intermedia de conocimiento es un elemento separado de la evaluación de los logros de los estudiantes, no está relacionada con el rendimiento académico actual.
El control actual es un control sistemático de los logros educativos de los escolares. El profesor lo utiliza en el curso de la realización actividades educacionales según planificación temática.
El objetivo principal de dicha prueba de conocimiento es controlar el nivel de logros educativos de los escolares, que proporciona el programa para una disciplina académica determinada, para analizar el cumplimiento de los resultados con los estándares. estándares educativos, autoevaluación del estudiante. Con base en los resultados obtenidos, el docente planifica ajustar conocimientos y habilidades, construye trayectorias de desarrollo individuales para cada alumno.
Los resultados del control actual se registran en una escala de cinco puntos. En algunos Instituciones educacionales se toma una decisión sobre la evaluación de los conocimientos actuales en forma de "aprobado" o "suspenso".
entrenamiento individual
En los últimos años se ha producido un aumento en el número de alumnos matriculados en programas individuales. La fijación de sus habilidades universales de aprendizaje se lleva a cabo en plena conformidad con plan de estudios diseñado para un niño en particular. Si un estudiante tiene problemas de salud graves, se organiza una educación inclusiva para él. Por ejemplo, al usar Skype, un maestro se comunica con un niño, realiza sesiones de capacitación para él y revisa la tarea.
El maestro tiene derecho a pensar. versión propia notas para el control actual, pero las notas finales se establecen de acuerdo con las mismas reglas que para otros estudiantes. En caso de disputa de calificaciones de un trimestre, medio año o año, se determina entre todas las calificaciones y el puntaje final se pone a favor del niño.
Puntos importantes
En los primeros grados de las escuelas rusas, de acuerdo con los nuevos estándares federales, se utiliza la educación sin clasificar.
Al realizar cursos opcionales y electivos en el nivel medio y superior, se elige un sistema de créditos.
La opción de evaluación se indica en el programa del curso y se señala a la atención de los estudiantes y sus padres. También es aprobado preliminarmente por el consejo pedagógico.
si un disciplina académica no tiene una asignación especial, entonces como trabajo de prueba, el maestro puede ofrecer a los niños tareas creativas. Tal sistema es adecuado para tales materias y cursos, donde es difícil expresar el resultado del aprendizaje utilizando la escala clásica de cinco puntos.
Por fin
A pesar de las transformaciones innovadoras que han afectado a la educación rusa durante últimos años, el sistema de evaluación sigue siendo una herramienta eficaz en el trabajo de los docentes. En la lección, el maestro realiza una encuesta frontal e individual y pone marcas en un diario electrónico.
En el caso de una prueba de crédito, a todos los estudiantes se les informa inicialmente de los criterios por los cuales se emitirá la "prueba". Además, a los estudiantes se les pueden hacer preguntas de prueba, cuyas respuestas correctas los calificarán para "crédito" en el curso que se está evaluando.
Actualmente, existen acalorados debates entre partidarios y detractores del sistema de cinco puntos para evaluar los logros educativos de los escolares. Algunos educadores proponen abandonar por completo el sistema de evaluación en la escuela secundaria, reemplazándolo con tareas de prueba. A pesar de ofertas tan tentadoras, la variante de cinco puntos para evaluar los logros educativos de los escolares todavía se usa en la educación rusa.
Evaluación anual
Evaluación anual se lleva a cabo para determinar el coeficiente de cambio valor de mercado todos los activos incluidos en el complejo inmobiliario. Este ajuste es causado por factores temporales, condiciones de mercado y competencia - pero, además, este procedimiento también se lleva a cabo con el fin de optimizar la tributación, con el fin de adoptar medidas más precisas y razonables las decisiones de gestión, para contabilizar la depreciación.
Active Business Consulting te ofrece evaluación anual- un procedimiento que le permitirá establecer con precisión el valor de mercado actual de sus activos y calcular los coeficientes de cambio de precio de manera cualitativa. Los expertos trabajan para proporcionar solo información confiable: usted obtiene las oportunidades con las que puede reducir costos, reducir costos y lograr más en general al tomar decisiones basadas en datos actualizados. Por otro lado, nos enfocamos en la cooperación a largo plazo. - y ofrecemos condiciones convenientes para mantener evaluación anual.
¿Qué entendemos por evaluación anual?
Evaluación anual llevado a cabo por indexación o recálculo directo en relación con los precios medios de mercado documentados. El recálculo directo es más preciso, ya que refleja completamente la situación del mercado y da una idea de sus tendencias a cambiar. Además, si es necesario realizar un análisis más profundo de los elementos que componen el complejo inmobiliario, los expertos de Active Business Consulting utilizan un enfoque integrado.
En caso de un cambio en el costo inicial de los elementos del complejo inmobiliario en la dirección de la revaluación, la cantidad de depreciación acumulada invariablemente aumentará. En consecuencia, habrá un aumento en los cargos por depreciación. esta es la esencia evaluación anual, ya que para optimizar la tributación y tomar las decisiones correctas, es necesario reducir constantemente el valor contable reflejado en Estados financieros al valor real de mercado. Los indicadores que se obtuvieron como resultado evaluación anual tenido en cuenta en la elaboración de los estados financieros al inicio del ejercicio.
Evaluación anual es la columna vertebral de la actividad de inversión, ya que también se utiliza para recaudar fondos adicionales. Para ello, se están normalizando los procesos de inversión, procedimiento que optimiza la estructura de las inversiones.
Tenencia evaluación anual asociados a la revalorización de los elementos del conjunto inmobiliario (cuando aumenta el valor inicial de los activos), o a la subestimación (cuando disminuye el valor inicial de los activos). La diferencia como resultado de la revaluación se incluye en el capital adicional de la empresa, pero los montos de depreciación previamente acumulados se ajustan mediante un coeficiente (la relación entre el valor de mercado de los activos y el valor en libros).
La tasación anual incluye el examen de los siguientes activos:
La propiedad;
Automóviles y equipos;
Inventario de producción y herramientas;
Reservar elementos del complejo inmobiliario, así como elementos que estén preparados para su baja.
Objetivos de la evaluación anual:
Atraer inversiones, incluso para determinar el valor de la garantía para préstamos;
Implementación de elementos individuales del complejo inmobiliario;
Planificación para aumentar el capital fijo de la empresa;
Reestructuración suave y justa;
Análisis condición financiera empresas
Uno de los objetivos principales evaluación anual es la reducción del valor en libros al valor de mercado; esto optimiza la tributación al lograr la proporción óptima de impuestos sobre la renta y la propiedad. Para las empresas que no están experimentando la mayor parte tiempos mejores, evaluación anual es un medio atractivo de reducir la tasa impositiva sobre los activos de la empresa al reducir el costo de los elementos del complejo inmobiliario. Por el contrario, las empresas que son lo suficientemente rentables y rentables pueden reducir significativamente los impuestos sobre la renta debido al aumento de la depreciación, pero solo si después de evaluación anual se incrementará el valor de los elementos del conjunto inmobiliario.
Metodología de evaluación anual
Lo más relevante para las tareas evaluación anual son los enfoques de costo y comparativo. Active Business Consulting calcula el costo total de reposición de los elementos del complejo inmobiliario en base a objetos similares en el mercado a precios y tarifas de mercado, incluyendo el cálculo de costos de construcción, transporte e instalación de instalaciones, salarios para constructores.
La empresa "Active Business Consulting" ofrece en condiciones favorables implementar evaluación anual empresas: trabajamos en estrecha colaboración con su personal y en poco tiempo Ajustaremos el precio. Debe tenerse en cuenta que evaluación anual no es de la manera habitual el recálculo de costos es un proceso durante el cual nuestros expertos también pueden realizar varios servicios de inventario, orden de visualización contabilidad, desarrollo de modelos óptimos de tributación fiscal y financiera. ¡Con nosotros, su empresa descubrirá nuevas formas de mejorar y eliminar costos innecesarios!
