Eficiencia de la actividad laboral. Trabajo de curso: La influencia de las propiedades individuales de una persona en la efectividad de la actividad laboral ¿Cómo se puede determinar la efectividad de la actividad laboral?

Calificación actividad laboral El personal es un proceso intencional de establecer el cumplimiento de las características cualitativas del individuo (carácter, habilidades, destrezas, motivación) con los requisitos del rol organizacional que está desempeñando. Tal evaluación puede llevarse a cabo tanto en las actividades actuales del empleado como durante eventos especiales de certificación. Luego de estas actividades, se realiza el análisis de los resultados del monitoreo y certificación permanente, y se comunican los resultados de esta evaluación a los empleados.

Cada empleador específico, además de los tipos de incentivos materiales previstos por la ley, dependiendo de las capacidades financieras, puede establecer sus propios sistemas de incentivos para empleados basados ​​en el uso de indicadores estimados de actividad laboral, por ejemplo, pagando una parte de las ganancias de la organización. , etc

La condición para el funcionamiento efectivo del sistema de incentivos materiales establecido por el empleador sobre la base de indicadores de evaluación debe ser la simplicidad y claridad de todos los criterios para cada empleado, la cantidad de incentivos debe estar justificada económica y psicológicamente.

El sistema de indicadores de evaluación utilizado en la organización debe formar entre los empleados un sentido de equidad de las recompensas materiales y ayudar a aumentar el interés de los empleados en mejorar no solo el trabajo individual, sino también colectivo.

El sistema de incentivos materiales que establezca el empleador sobre la base de indicadores estimados deberá quedar reflejado en el contrato de trabajo o colectivo, o en otros regulaciones organizaciones Sujeto al logro de los resultados predeterminados por los indicadores estimados, se calculan los salarios y las bonificaciones. Si no se logra algún indicador de desempeño específico, no surge el derecho al premio.

El objetivo principal de la evaluación y análisis de la actividad laboral es obtener información objetiva sobre los resultados del trabajo de los empleados, los esfuerzos que se requieren de ellos para lograr estos resultados, la conformidad de estos esfuerzos con las competencias profesionales y la salud de los empleados, empleados satisfacción con las condiciones de trabajo y la remuneración recibida.

La mayor dificultad en la aplicación de los sistemas de evaluación es encontrar una manera de medir el trabajo realizado por un empleado. La productividad laboral puede servir como tal evaluación, pero no siempre es fácil medirla. ¿Cómo evaluar el desempeño de un administrador, gerente o profesor de hotel dando clases en una universidad? En actividades específicas, un trabajador que imprime más páginas de texto sin error, o que ensambla más microprocesadores sin defectos, o que vende más productos que otros trabajadores en un determinado período de tiempo, sin duda muestra una mayor productividad.

Toda la variedad de indicadores estimados de la actividad laboral del personal se puede dividir en tres grupos:

• 1) especificaciones cualidades personales;
• 2) conducta profesional;
• 3) productividad laboral.

Es más difícil determinar los indicadores de cualidades personales, ya que es necesario elegir las cualidades personales que determinan en mayor medida los resultados de la actividad profesional. Y también existe el problema de que los rasgos de personalidad no se pueden observar y medir directamente.

Los indicadores del comportamiento profesional cubren aspectos de la actividad como el deseo de cooperación, la independencia en la toma de decisiones, la disposición a asumir responsabilidades adicionales, etc.

Al evaluar los resultados del trabajo, se pueden distinguir indicadores subjetivos y objetivos.

Los indicadores subjetivos se utilizan para evaluar las actividades en aquellos departamentos donde es bastante difícil establecer criterios numéricos para la efectividad de las actividades (departamento de planificación, servicio legal, departamento del diseñador jefe).

Es más fácil con indicadores objetivos, ya que son bastante fáciles de medir. Estos indicadores se utilizan para evaluar staff de producción empresas y aquellas unidades funcionales cuyos resultados de desempeño pueden cuantificarse (cumplimiento y sobrecumplimiento del plan de producción; implementación de estándares de producción técnicamente sólidos; desarrollo de estándares de producción progresivos, etc.).

Dichos indicadores pueden ser: volumen de ventas, utilidad recibida, velocidad del servicio, etc.

Cada uno de los indicadores tiene sus ventajas y desventajas, por lo tanto, al elegir un indicador, cada organización se guía por su propio criterio.

Si el objetivo del empleador es aumentar la intensidad del trabajo, entonces se puede elegir la cantidad de trabajo realizado como indicador estimado. Con tal indicador estimado, no solo se estimula al empleado a aumentar la intensidad del trabajo, sino también a aumentar sus calificaciones. Al mismo tiempo, el sistema es claro y fácil para el propio empleado, pero existe el peligro de reducir la calidad del trabajo realizado.

El beneficio recibido, como indicador estimado, asume la unidad de los objetivos de la organización y los objetivos del propio empleado, lo que ayuda a reducir los costos de la organización. Por otro lado, los documentos que reflejan las ganancias de la organización son confidenciales, además, existe la criminalización de las ganancias, como resultado de lo cual es difícil para un empleado verificar el pago de las ganancias. Además, no olvide que en la organización hay personal sin ánimo de lucro.

Existe un indicador tan estimado como la velocidad del trabajo, mientras que el empleado está interesado en hacer su trabajo en lo antes posible. Este indicador permite calcular el salario del empleado sobre la base de un sistema de remuneración a destajo. El lado negativo es la presencia. un número grande errores en el trabajo de un empleado, una disminución en la calidad del trabajo realizado, así como la posibilidad de que un empleado tenga inhibición reproductiva.

La evaluación de los resultados del trabajo y los criterios que utilizan los gerentes en este caso tienen un impacto significativo en el trabajo de los subordinados. Por ello, la correcta evaluación de los resultados del trabajo es muy importante, ya que repercute directamente en la motivación de los empleados.

Muchos empleadores evalúan al personal en términos de sus habilidades y desempeño, ya que los líderes de las organizaciones quieren mejorar los resultados de la propia organización a través del potencial de sus empleados. La evaluación del trabajo está destinada no solo a los gerentes, sino también a los propios empleados, quienes, con su ayuda, reciben información sobre los resultados de su trabajo, el nivel de calificación y el potencial. La evaluación de los resultados es la base para el pago de bonificaciones periódicas, de modo que los empleados tengan la oportunidad de ganar más, así como la evaluación de las calificaciones y el potencial de un empleado es la base para tomar decisiones sobre su formación y movimiento profesional.

La actividad efectiva del personal también puede determinarse a través del procedimiento de evaluación de indicadores clave de desempeño. La evaluación del trabajo del personal por indicadores clave de desempeño es relevante en la actualidad, sin embargo, al utilizarlos, la organización necesita seleccionar los indicadores adecuados para que puedan cubrir y medir todos los resultados de las actividades del personal.

KPI(indicador clave de rendimiento) es un indicador clave de rendimiento. Le permite evaluar la efectividad de las acciones realizadas. El uso de KPI es posible tanto para evaluar el trabajo de toda la empresa, sus divisiones individuales y empleados específicos. Con la ayuda del sistema KPI, no solo puede monitorear y evaluar la efectividad de las acciones realizadas, sino también construir un sistema de remuneración efectivo.

Los indicadores clave de rendimiento están destinados a resolver una serie de tareas:

• mostrar la actividad efectiva del personal;
• medir el progreso del logro de los objetivos por parte de los empleados y la organización;
• sistémico el trabajo de la organización.

Para que la evaluación del trabajo del personal sea lo suficientemente completa y adecuada, todos los indicadores clave deben ser motivadores, lo que significa lo siguiente: todos los empleados entienden claramente cómo ciertos indicadores afectan sus salarios, bonificaciones y el desarrollo de la organización en su conjunto. .

Los indicadores clave de rendimiento (KPI) ayudan a observar la situación actual de la organización desde una perspectiva estratégica, es decir, analizar las actividades del personal y de la propia organización y con ello ajustar las acciones para alcanzar los objetivos fijados en el futuro. Un ejemplo de tales indicadores se da en la Tabla. 2.3.

Tal sistema de gestión, centrado en los objetivos de la empresa, incluye desde la visión de la perspectiva general hasta la individual. estrategias competitivas, así como la descripción y control de actividades mediante KPIs equilibrados.

Se debe determinar individualmente un conjunto de indicadores clave que se pueden usar para evaluar el desempeño, crear pronósticos a mediano y largo plazo para cada organización, teniendo en cuenta las características específicas de la industria, la posición en el mercado, los objetivos estratégicos y las tácticas comerciales.

Cuadro 2.3

tabla de KPI departamento de desarrollo sistemas automatizados control de tráfico (ACS DD)

A pesar de que los indicadores para cada empresa deben determinarse individualmente, hay una lista de los requisitos más básicos para los indicadores clave de rendimiento comercial:

• Cantidad limitada;
• unidad para toda la organización;
• mensurabilidad, la capacidad de dar un indicador en términos numéricos;
• conexión directa con los factores de éxito más importantes;
• responsabilidad, es decir, la capacidad de influir en los factores;
• incentivo para el empleado.

Es necesario plantear la pregunta de cómo la evaluación del trabajo según KPI afectará los ingresos de los empleados. Al vincular los indicadores clave de rendimiento con los salarios, debe comprender que al usar KPI, los salarios consistirán en una variable y una parte principal. WP1 solo puede estar vinculado a la parte variable, ya que el porcentaje de cumplimiento de los criterios variará de mes a mes. También es necesario determinar qué parte del salario se destinará a pagos variables. La división de los salarios en principal y variable debe determinarse solo sobre la base de las características específicas de la actividad.

Estos son algunos de los KPI más comunes (Tabla 2.4). Se pueden usar para evaluar a un gerente o departamento en particular. Al completar una tabla similar para cada uno de los indicadores que se están desarrollando, un gerente de cualquier nivel podrá encontrar una respuesta a la pregunta de qué quiere mejorar en su trabajo o cómo usar los recursos existentes de manera más eficiente.

La creación de un sistema de remuneración e incentivos basado en indicadores de desempeño para cualquier organización es un proceso muy específico y complejo que requiere una comprensión profesional de la esencia de la motivación laboral, conocimiento y experiencia en el desarrollo y aplicación de métodos de remuneración del personal.

Cada organización desarrolla y utiliza su propio sistema de indicadores de desempeño, que refleja la ideología de gestión y los objetivos estratégicos que enfrenta la organización.

Tabla 2.4

Ejemplos de medidas de desempeño

El concepto de eficiencia y eficiencia laboral.

La eficacia de una determinada actividad suele entenderse como el grado de consecución de una determinada meta, correlacionada con el grado de racionalidad del gasto de los recursos empleados en esta. De este modo, eficiencia laboral es la relación entre la productividad laboral y la rentabilidad.

La determinación de la eficiencia laboral es de gran importancia práctica para desarrollar estrategias y tácticas para abordar los problemas de asegurar el funcionamiento exitoso de las empresas en condiciones de mercado. Este proceso de búsqueda mejores soluciones en diversas áreas de la actividad laboral con el fin de lograr mejores resultados y al mismo tiempo reducir los costos por unidad de estos resultados se puede llamar eficiencia laboral, es decir, la eficiencia del trabajo da como resultado un aumento en la eficiencia del trabajo.

El crecimiento de la eficiencia laboral es una condición muy importante para aumentar los ingresos reales. En los países capitalistas desarrollados, la eficiencia laboral se considera como la única fuente de progreso y crecimiento económico real. En la actualidad, ante la creciente competencia en el mercado global, cualquier país debe mantener un nivel competitivo de eficiencia laboral, al menos en industrias clave.

La multidimensionalidad de la eficiencia laboral como categoría socioeconómica requiere la consideración de los siguientes indicadores que expresan su esencia:

Productividad laboral;

la calidad del trabajo.

Indicadores de eficiencia laboral

1. Productividad laboral y métodos de su medición.
Productividad laboral caracteriza la eficiencia de los costos laborales en la esfera de la producción material. La medición de la productividad laboral se lleva a cabo comparando los resultados del trabajo en forma de volumen de producción con los costos laborales, expresados ​​en el número promedio de horas trabajadas.

Dependiendo de la relación directa o inversa de estos valores, existen dos indicadores que determinan la productividad laboral: la producción y la intensidad laboral. El primero expresa el crecimiento de la productividad del trabajo a través de un aumento en el volumen de producción producido por unidad de tiempo o por uno empleado promedio; y el segundo caracteriza el mismo fenómeno por la economía del trabajo gastado en la producción de una unidad de producto.

Salida (V)- el número de productos producidos por unidad de tiempo, o por empleado o trabajador promedio por año (trimestre, mes):

donde O- volumen de productos manufacturados;

T- horas trabajadas en producción, hora;

H- número medio de empleados (trabajadores), pers.

Valor absoluto (nivel) de salida no da una caracterización completa de la productividad laboral, y también es imposible comparar el nivel absoluto de producción en la producción de diferentes productos. Por lo tanto, es posible comparar la productividad laboral solo por dinámica de producción:

,

donde yo en– índice de crecimiento de la producción;

en el informe– producción en el período del informe;

en bases- producción en el período base.

Dependiendo de las unidades en las que se mida el volumen de producción, existen tres métodos para determinar la producción:

natural;

valor (efectivo);

labor.

Utilizando natural método, el volumen de los productos fabricados se mide en piezas, toneladas, litros y otras unidades naturales de medida, por lo que el método se utiliza sólo para la producción de productos homogéneos (por ejemplo, en las industrias extractivas). Si una empresa o taller produce varios tipos de productos homogéneos, la producción en términos físicos se determina en unidades convencionales en proporción a la intensidad de mano de obra de estos tipos de productos o comparando las características más importantes del valor de consumo de los productos.

Ventajas del método: las diferencias en los precios no afectan, no afectan los cambios en el consumo material de los productos.

Defectos: no tiene en cuenta la calidad de los productos, los cambios en el volumen de trabajo en curso, los cambios en la participación del volumen de entregas cooperativas.

método de costo La definición de producción se utiliza en empresas que producen productos heterogéneos. En términos monetarios, la producción puede calcularse por productos comercializables o netos estándar.

Producción de productos comercializables.(v precios al por mayor) en términos monetarios es el método más simple para calcular la productividad laboral, pero su dinámica depende no solo de los resultados del trabajo de este equipo, sino también de los cambios en otros factores que afectan el precio de los productos. Por lo tanto, con un cambio en la gama de productos, el costo de las materias primas y los materiales, el volumen de entregas cooperativas, un aumento inflacionario en el precio de los productos, la producción en términos monetarios, calculada sobre productos comercializables, no refleja correctamente el dinámica de la productividad del trabajo.

El volumen de productos manufacturados también se puede estimar por normativa - productos netos. Bajo productos de limpieza estándar su valor se entiende en precios al por mayor constantes de la empresa menos los costos materiales de producción (materias primas, materiales, combustible, energía, productos semiacabados comprados, servicios del exterior).

Ventajas del método Cálculo de salida según normativa-productos limpios:

Comparabilidad de los niveles de productividad laboral en empresas con una variedad de productos y condiciones organizativas y técnicas para su producción;

Eliminación de la influencia distorsionadora de los turnos de surtido, la participación de las entregas cooperativas, etc.

En labor método, la producción se determina en horas estándar. Este método se utiliza principalmente en lugares de trabajo individuales, secciones, talleres, con la liberación de varios productos sin terminar que no se pueden medir ni en especie ni en términos monetarios. Con normas constantes, la producción en horas estándar caracteriza con bastante precisión el cambio en la productividad laboral. Por ejemplo, si en el período base los trabajadores completaron un trabajo de 60,000 horas estándar, mientras trabajaban 52,000 horas-hombre, y en el período de informe realizaron un trabajo de 67,000 horas estándar, mientras trabajaban 55,000 horas-hombre, entonces podemos decir que el crecimiento de la producción ascendió a 5.58%.

La limitación de este método se debe a que se basa en el uso de normas fijas, mientras que las normas deben ser revisadas sistemáticamente a medida que se realizan las medidas organizativas y técnicas. Además, los estándares de tiempo se establecen en muchas empresas solo para los principales trabajadores a destajo y no caracterizan los costos laborales de otros trabajadores.

Otro indicador de la productividad laboral es la intensidad de trabajo de una unidad de producción ( AQUELLOS) - el costo del tiempo de trabajo para la producción de una unidad de producción. Se calcula mediante la fórmula:

donde O- el volumen de productos manufacturados en unidades naturales de medida.

Según la composición de los costes del tiempo de trabajo incluidos en el insumo laboral, se distinguen los siguientes tipos:

· complejidad tecnológica (AQUELLOS aquellos . ) - incluye todos los costos laborales de los trabajadores principales;

· intensidad laboral del mantenimiento de la producción (TE sobre . ) - está determinado por los costos laborales de los trabajadores auxiliares de los talleres principales y todos los trabajadores de los talleres auxiliares y las industrias de servicios;

· producción intensidad de mano de obra (te pr . ) - incluye los costes laborales de todos los trabajadores:

TE pr. = TE tec. + TE sobre;

· la complejidad de la gestión de la producción(Control TE . ) - costos laborales de gerentes, especialistas y otros empleados clasificados como empleados;

· carga de trabajo total (TE p)- está determinado por los costos laborales de todos los empleados de la empresa:

TE p = TE tec. + TE vol. + TE ej. .

Además de la clasificación anterior, la intensidad laboral puede ser normativa, real y planificada.

· Intensidad laboral normativa ( hora estándar) - el costo del tiempo de trabajo para la producción de una unidad de producción, establecido de acuerdo con los estándares actuales de tiempo, servicio, dotación de personal ( AQUELLOS normas).

· Intensidad laboral real(persona-hora) - el costo real del tiempo de trabajo para la producción de una unidad de producción en un período determinado. Se calcula según la fórmula

,

donde K vnf es la tasa real de cumplimiento de las normas.

· Intensidad laboral planificada ( hora-hombre) - el costo planificado del tiempo de trabajo para la producción de una unidad de producción. Calculado según la fórmula

,

donde A gnp es el coeficiente previsto para el cumplimiento de las normas.

2. Calidad del trabajo
Si la productividad laboral caracteriza la eficiencia laboral desde un lado cuantitativo, entonces el lado cualitativo de la eficiencia laboral determina la calidad del trabajo, que puede considerarse desde el punto de vista de dos criterios:

· Productividad laboral- garantizar la competitividad de los productos y la alta calidad del trabajo realizado, servicios para todo el conjunto de propiedades de consumo;

· rentabilidad– medidas de intensidad de trabajo y productividad del uso de recursos materiales.

Intensidad laboral- este es el grado de intensidad de trabajo en el proceso de producción, medido por el costo de la energía física y nerviosa de una persona por unidad de tiempo. La intensidad del trabajo depende de la tecnología utilizada, el uso de las oportunidades de producción disponibles y la actitud de una persona hacia el trabajo.

Productividad el uso de recursos materiales puede determinarse mediante indicadores de la relación entre la tasa de crecimiento de la productividad laboral y el crecimiento de su capital, electricidad y suministro de energía. Estos indicadores caracterizan en cierta medida el grado de eficiencia del desarrollo económico, el impacto del progreso científico y tecnológico y otros factores sobre el crecimiento de la eficiencia laboral y la producción en general. Por lo tanto, se puede lograr una alta productividad laboral a costa de una intensificación excesiva del trabajo o de grandes gastos de recursos materiales y financieros.

Factores de crecimiento de la eficiencia laboral

El crecimiento de la eficiencia laboral, incluida la productividad laboral, es una condición muy importante para aumentar los ingresos reales. Por eso es muy importante saber cómo lograr un alto nivel y un crecimiento constante de la eficiencia laboral, cuáles son los factores que influyen en este proceso y cuáles son sus reservas.

En condiciones de producción factores de crecimiento de la eficiencia laboral- este es un conjunto de razones (circunstancias) que contribuyen a un cambio en el costo de producir una unidad de producción, trabajo, servicios y, sobre esta base, un cambio en el nivel de eficiencia laboral.

Los factores de crecimiento de la eficiencia laboral son diversos y pueden clasificarse según muchos criterios. La clasificación de los factores es necesaria para determinar la naturaleza de su influencia en el funcionamiento de la economía, para identificar la relación entre los factores individuales, para determinar el crecimiento cuantitativo de la productividad laboral debido a uno u otro factor específico.

Según el nivel de acción, los factores de crecimiento de la eficiencia laboral se dividen en 4 grupos:

1. económico;

2. industria;

3. regional;

4. producción interna.

Desde el punto de vista metodológico, los factores se pueden agrupar en los siguientes grupos:

1. científico y tecnológico- factores asociados con el progreso científico y tecnológico, es decir, con la introducción de nuevos equipos, tecnología avanzada, el uso de sistemas de control automatizados, el desarrollo de nuevos tipos de materias primas, materiales. Al mismo tiempo, el crecimiento de la eficiencia laboral puede deberse a una disminución en la intensidad de mano de obra de los productos, una mejora en las condiciones laborales y una mejora en la calidad del producto.

2. Organizacional - factores relacionados con la mejora de la organización de la producción, el trabajo, la gestión. Un aumento en la eficiencia laboral, en este caso, puede ocurrir como resultado de:

reducción de la pérdida de tiempo de trabajo, fortalecimiento disciplina laboral, ampliar el área de servicio (mejorar la organización del trabajo);

Reducir la duración del ciclo de producción (mejorar la organización de la producción);

eliminación de redundantes enlaces de gestión, consolidación de departamentos
(mejora de la organización de la gestión).

3. Social – factores que reflejan el nivel de calidad del personal, la actitud de los empleados hacia el trabajo, las condiciones sociales de trabajo. La influencia de estos factores en la eficiencia laboral puede establecerse sobre la base de una reducción en la pérdida de tiempo de trabajo por causas dependientes del empleado, del grado de su participación en el trabajo de racionalización creativa en la empresa, de la ampliación del alcance de trabajo asignado al empleado, a partir de la reducción de la rotación de personal.

Base para planificación del crecimiento de la productividad es un plan para mejorar la eficiencia de la producción, que debe reflejar todas las medidas organizativas y técnicas. Para cada actividad, la eficiencia debe calcularse en forma de una reducción en la intensidad de mano de obra de los productos, o ahorro relativo número de personal. Sobre la base de los ahorros relativos en números, el aumento de la productividad laboral para cada factor y, en general, para todos los grupos de factores está determinado por la fórmula

donde Vie – aumento de la productividad laboral, %;

mi h I – ahorro relativo en números por el i-ésimo factor, personas;

norte – el número de factores para los que se lleva a cabo la planificación;

cap- el número estimado de personal requerido para llevar a cabo el alcance del trabajo planificado, sujeto a mantener la producción base, personas. Determinado por la fórmula

H p \u003d bases H · yo o

donde Bases H– número de personal en el período base, personas;

yo o- índice de crecimiento de la producción en comparación con el período base. Determinado por la fórmula:

donde O – el volumen de producción, respectivamente, en los períodos planificado y base.

Reservas para el crecimiento de la eficiencia laboral- estas son oportunidades subutilizadas para su eficiencia, caracterizando el grado de uso de los recursos. Las reservas son oportunidades reales para reducir las pérdidas o eliminarlas por completo.

El esquema de clasificación más común para las reservas de crecimiento de la eficiencia laboral es el esquema propuesto por G.A. Prudensky:

en relación con el producto y el participante del trabajo;

por el nivel de uso de las reservas;

en el momento de la realización de las reservas.

En relación al producto y al participante del trabajo, existen:

reservas para reducir la intensidad de mano de obra de los productos (la posibilidad de reducir el costo de producción de productos de este tipo);

· reservas del fondo de tiempo de trabajo (oportunidades para el uso completo del fondo de tiempo de trabajo mediante la reducción del tiempo de inactividad tanto de la jornada completa como dentro del turno);

· reservas para mejorar la estructura del personal (reduciendo el número de trabajadores y empleados auxiliares, así como cambiando la estructura del personal sobre esta base).

Según el nivel de uso de las reservas, existen:

· reservas económicas nacionales (distribución racional de las fuerzas productivas, desarrollo prioritario de industrias prometedoras, nivelación del nivel de desarrollo socioeconómico de regiones individuales);

· reservas sectoriales (especialización, concentración de la producción, mejora de equipos y tecnología, mejora de la organización de la producción, del trabajo y de la gestión en una determinada industria, etc.);

reservas intersectoriales (uso de las capacidades de una industria para aumentar la productividad laboral en otras: fortalecimiento de las relaciones productivas intersectoriales, cumplimiento oportuno y exacto de las obligaciones contractuales, etc.);

reservas regionales (mejor uso de equipos y disponibilidad fuerza de trabajo sobre la base de una distribución más completa y racional de la producción, el uso de formas establecidas de cooperación entre producción, el intercambio activo de experiencia de producción avanzada e información científica y técnica, el uso de los modos de operación más racionales en empresas individuales, una política unificada en materia de salarios, protección social de la población, etc.;

· Las reservas intraproductivas están asociadas al mejoramiento y uso más eficiente de la tecnología, la mano de obra, así como a la reducción de diversos tipos de pérdidas y uso improductivo de la mano de obra. Estas reservas son de particular importancia, ya que todos los grupos de reservas considerados se utilizan en última instancia directamente en la empresa.

De acuerdo con el tiempo de implementación, las reservas se dividen en:

actual, cuya implementación se prevé durante el período de planificación (generalmente dentro de un año) y no está asociada con cambios fundamentales en el nivel organizativo y técnico de producción;

· por prometer, i.е. utilizado durante los próximos cinco años o más y asociado con importantes inversiones de capital y cambios fundamentales en el nivel organizativo y técnico de la producción.

Tal división es condicional, porque incluso en el período actual se pueden llevar a cabo medidas técnicas (puesta en marcha de nuevos equipos, nuevas instalaciones de producción, desarrollo de nuevos tipos de productos), cuya duración coincidió con este período de tiempo, y el desarrollo de grandes inversiones de capital destinadas a estos fines se llevó a cabo durante varios años. Naturalmente, esto tendrá un impacto en el nivel organizativo y técnico de la producción.

Programas de eficiencia laboral

Para garantizar un alto nivel de eficiencia laboral, las empresas deben mantener alta calidad productos, desarrollar nuevos productos y tecnologías, garantizar condiciones de trabajo adecuadas y mantener la rentabilidad en un nivel aceptable. Estos objetivos se pueden lograr a través de programas de eficiencia laboral.

Estos programas implican un proceso continuo de previsión estratégica, planificación operativa, monitoreo constante del uso efectivo de los factores de crecimiento de la productividad laboral, estudio constante de las reservas internas para aumentar la productividad laboral y crear condiciones para su implementación. Los programas de eficiencia laboral deben desarrollarse tanto a nivel macro como a nivel empresarial.

Sobre el nivel estatal El programa de eficiencia laboral asume las siguientes áreas de trabajo en este ámbito:

garantizar la orientación socioeconómica de la política científica y técnica para la creación de nuevos tipos de productos, tecnologías y medios de producción mediante el desarrollo y la estricta observancia de los requisitos del trabajo efectivo, atractivo para una persona en términos de contenido y condiciones, que debe reflejarse en la política de inversión y en estimular el trabajo de investigadores y desarrolladores;

Fortalecimiento del rol factores organizacionales en la mejora de la eficiencia laboral sobre la base del desarrollo de normas, materiales y recomendaciones para una solución integral de los problemas de organización y tecnología de la actividad laboral en el campo de la investigación, la producción y la gestión;

· determinación de prioridades socioeconómicas en el desarrollo de políticas estructurales y despliegue de fuerzas productivas para apoyar el espíritu empresarial, desarrollar vínculos económicos entre industrias y regiones, así como relaciones económicas exteriores;

· la creación de condiciones económicas y sociales para asegurar la eficacia de los sistemas de formación avanzada para todas las categorías de trabajadores, fortalecer los motivos e incentivos para el trabajo altamente productivo, mejorar las condiciones sociales de trabajo y, sobre esta base, aumentar la eficiencia laboral.

Sobre el nivel regional (industria) El programa de eficiencia laboral incluye las siguientes áreas:

· asegurar una política científica y técnica flexible, teniendo en cuenta las especificidades de la industria, destacando áreas prioritarias para la economía de la región en el desarrollo de tecnología y medios de producción;

Coordinación y apoyo del trabajo para mejorar la organización del trabajo;

formación de una política estructural, asistencia en el establecimiento y mantenimiento de lazos económicos cooperativos entre empresas, formación de una política de incentivos financieros operación eficiente empresas;

Fortalecimiento del rol factores sociales: formación avanzada de los empleados, mejora de las condiciones sociales de trabajo, desarrollo de la infraestructura social.

Sobre el Nivel de Empresa el programa de eficiencia laboral consta de direcciones (subprogramas) según factores de eficiencia.

Para evaluar el desempeño de los empleados de la empresa, existen diversos métodos que permiten evaluar objetivamente la contribución laboral de cada empleado y, en consecuencia, resolver cuestiones de incentivos o sanciones en relación con él.

Evaluación de la actividad laboral en trabajo a destajo el pago no es problema. Obviamente, cuanto mayor y mejor sea el volumen de trabajo realizado, mayor será la productividad y, en consecuencia, la evaluación del trabajo. Es más difícil evaluar el trabajo de un empleado cuando basado en el tiempo trabajo. Para hacer esto, ingrese varias maneras evaluaciones del trabajo, que pueden tener en cuenta indicadores tales como conocimientos y habilidades profesionales, volumen y calidad del trabajo, iniciativa y creatividad, habilidades de comunicación, confiabilidad, capacidad de liderazgo, etc.

La evaluación del desempeño es necesaria para la implementación de tres funciones:

• - administrativo, cuando, con base en una evaluación del trabajo de un empleado, la gerencia puede decidir promoverlo, transferirlo a otro trabajo o despedirlo;
• - información, implicando la conciencia de cada empleado sobre la eficacia de su trabajo;
• - motivacional permitir que un empleado, con base en el conocimiento de la evaluación de sus actividades por parte de la gerencia, cuente con estímulo moral o material, promoción o de otra manera, con sanciones que pueden llegar hasta el despido. El funcionamiento de las empresas en un entorno de mercado determina la amplia distribución de las relaciones contractuales entre los empleadores (administración de la empresa) y los empleados. Como se señaló anteriormente, la forma más común de relación contractual es Contrato, que es una relación financiera y organizativa fija entre las partes contratantes:
• - esencia y condiciones del trabajo;
• - el costo de hacer el trabajo;
• - salarios e incentivos materiales adicionales (provisión de vivienda, vehículo de empresa, equipo informático, etc.);
• - concesión de licencia;
• - Resultados previstos;
• - duración del contrato;
• - condiciones para rescindir el contrato,

El sistema de contratos es el más adecuado para atraer profesionales y gerentes calificados y uso efectivo su potencial., al tiempo que aumenta la responsabilidad de ambas partes, se hace posible responder con mayor flexibilidad a los factores adversos. Todos los términos del contrato no deben contradecir la legislación vigente. Si el contrato se celebra con el jefe, el propietario de la empresa no puede interferir en sus actividades operativas en la gestión de la empresa.

Eficiencia de uso recursos laborales la empresa caracteriza la productividad laboral, que está determinada por la cantidad de producto producido por unidad de tiempo de trabajo, o los costos laborales por unidad de producto o trabajo realizado. En condiciones de mercado, la productividad del trabajo es objeto de negociaciones y la celebración de acuerdos pertinentes entre la administración de la empresa y su colectivo laboral en el marco de un convenio especial o colectivo,

La productividad laboral en la empresa durante un cierto período cambia bajo la influencia de muchas razones. Esencialmente, todos los factores que afectan el cambio en el volumen de producción y el número de empleados de la empresa también afectan el cambio en la productividad laboral.

Bajo los factores de cambio en la productividad laboral se entienden las razones para cambiar su nivel. En la práctica de planificación y contabilidad en la mayoría de las empresas rusas operativas, todos los factores de cambios en la productividad laboral se clasifican en los siguientes grupos principales:

• - el cambio nivel técnico producción;
• - mejora de la gestión, organización de la producción y del trabajo;
• - cambio en el volumen y estructura de la producción;
• - otros factores.

Los principales indicadores de productividad laboral a nivel de empresa son indicadores de producción (B) e intensidad laboral (Tr) de productos, calculados utilizando las siguientes fórmulas:

V- d/Chsp, Tr - t/d,

donde: D -- el número de productos producidos o trabajo realizado en unidades de medida naturales o condicionalmente naturales;

Chsp -- número medio de empleados, personas;

T - el tiempo dedicado a la producción de todos los productos, horas estándar.

El indicador más común y universal de la productividad laboral es desarrollo de productos. Sobre el empresas industriales dependiendo de la unidad de medida del volumen de producción (mi) Hay 3 métodos para determinar la salida:

Jornada natural, de costes y normalizada.

La productividad laboral se caracteriza más claramente por el indicador de producción. en especie, medido en toneladas, metros, etc. Si una empresa produce varios tipos de productos homogéneos, entonces la producción se puede expresar en unidades condicionalmente naturales.

Los indicadores naturales para determinar la producción se utilizan en empresas de industrias como el gas, el carbón, el petróleo, la energía eléctrica, la silvicultura, etc., y los indicadores naturales condicionales se utilizan en empresas de las industrias textil, cementera, metalúrgica y otras.

naturales y condicionales indicadores naturales reflejan más objetivamente la productividad laboral (producción) en la empresa, sin embargo, su uso está limitado solo a empresas que producen productos homogéneos; en empresas que producen productos heterogéneos, el indicador de producción solo se puede calcular en términos de valor.

V términos de valor la producción en la empresa puede determinarse mediante indicadores de productos brutos, comercializables, vendidos y netos, según el alcance de este indicador.

En los lugares de trabajo, en las brigadas, secciones y talleres que elaboran productos heterogéneos e inconclusos que no pueden medirse ni en unidades naturales ni en unidades de valor, se determina el indicador de producción en horario normal.

La producción se puede determinar por 1 hombre-hora trabajada (producción por hora), 1 hombre-día trabajado (producción diaria), por 1 empleado promedio (trabajador) por año, trimestre o mes (producción anual, trimestral o mensual).

Intensidad laboral La producción representa el costo del tiempo de trabajo para la producción de una unidad de producción en términos físicos para toda la gama de productos y servicios. Con una gama significativa de productos manufacturados, la intensidad de mano de obra suele estar determinada por los productos representativos, a los que se enumeran todos los demás, y por los productos que ocupan la mayor parte de la producción total.

El indicador de intensidad laboral tiene algunas ventajas sobre el indicador de producción: en primer lugar, refleja una relación directa entre el volumen de producción y los costos laborales; en segundo lugar, la utilización del indicador de intensidad laboral permite vincular el problema de la medición de la productividad laboral con los factores y reservas de su crecimiento; en tercer lugar, le permite comparar los costos de mano de obra para los mismos productos en diferentes tiendas y secciones de la empresa.

Dependiendo de la composición de los costos incluidos en la intensidad laboral de los productos, se distinguen la intensidad laboral tecnológica, productiva y total, la intensidad laboral de mantenimiento de la producción y la intensidad laboral de gestión de la producción.

Complejidad tecnológica refleja todos los costes laborales de los principales trabajadores a destajo ya tiempo.

Intensidad laboral de producción incluye todos los costos laborales de los trabajadores principales y auxiliares.

Como parte de intensidad de trabajo total se reflejan los costos laborales de todas las categorías de personal industrial y de producción de la empresa.

El costo de la mano de obra de los trabajadores auxiliares refleja intensidad laboral del mantenimiento de la producción, y costes laborales de los empleados - complejidad de la gestión de la producción.

El profesionalismo ciertamente significa la eficiencia del trabajo, es decir, el logro de un resultado socialmente significativo suficientemente alto, la recepción de productos laborales (materiales, espirituales) que cumplan con los requisitos de la sociedad.

La productividad del trabajo es la presencia de resultados, los resultados del trabajo, que pueden ser positivos (planeados) y negativos (inesperados). Por ejemplo, un maestro busca obtener resultados positivos en la educación y formación de los escolares y, a veces, debido a sus errores profesionales, se encuentra con resultados negativos en forma de disminución de la motivación, el nivel de aspiraciones de los alumnos. La productividad es la disponibilidad de un producto del trabajo que cumple con los estándares necesarios en la profesión, por ejemplo, detalles de un trabajador, patentes y propuestas de racionalización de un ingeniero, publicaciones, discursos, citas de trabajos de un científico, etc.

Eficiencia - cumplimiento del resultado con las metas y objetivos establecidos; la eficiencia es un concepto más limitado que la eficiencia, porque generalmente cubre resultados positivos. La eficiencia se determina ya sea por la cantidad de costos necesarios para obtener un determinado resultado, o por el resultado obtenido a ciertos costos.

La optimización es el logro del mejor resultado en condiciones dadas con el mínimo tiempo y esfuerzo de los participantes. También son posibles otras definiciones de la palabra “óptimo”: el mejor en términos de ciertos criterios, el mejor para condiciones específicas, el mejor de varios resultados (Yu.K. Babansky et al. (31)). La optimización es más estrecha que la eficiencia, porque no es solo el logro de la meta establecida, sino con el mínimo gasto de esfuerzo y tiempo del empleado.

Los indicadores de desempeño del sujeto suelen caracterizar el resultado del trabajo, y los psicológicos, personales suelen relacionarse con el proceso laboral; al mismo tiempo, al evaluar el resultado, también se tiene en cuenta el costo psicológico del esfuerzo humano.

A la hora de evaluar la eficiencia laboral, es recomendable distinguir entre:

- Indicadores objetivos de desempeño tecnológico-tema: productividad (el número de productos producidos por unidad de tiempo). La productividad laboral en sí misma se caracteriza por indicadores directos: la cantidad de productos producidos por unidad de tiempo e indicadores inversos: la intensidad del trabajo, es decir, el tiempo dedicado a la producción de una unidad de producto; un indicador general de productividad: la cantidad de productos producidos por unidad de tiempo. Otros indicadores de desempeño objetivos son la calidad (cumplimiento de los productos con los estándares estatales y los requisitos tecnológicos), la confiabilidad cualitativa (capacidad para realizar las operaciones requeridas en un intervalo de tiempo determinado), la confiabilidad cuantitativa (probabilidad de realizar las funciones requeridas dentro de un tiempo determinado y en condiciones determinadas). condiciones):

– indicadores subjetivos, psicológicos, de rendimiento personal: inversión de una persona, participación lados diferentes y niveles de la psique humana en la implementación de actividades, la activación no solo de las habilidades mentales y cognitivas de una persona, sino también el desarrollo de operaciones ejecutivas, acciones, así como la madurez de los componentes motivacionales y volitivos, el interés de una persona en el trabajo y la satisfacción con su proceso y resultado, el éxito-fracaso en las actividades anteriores, así como el coste psicológico del resultado en cuanto al coste de los recursos personales, el grado de tensión de las funciones y procesos mentales necesarios para alcanzar el resultado deseado (ver Tabla 10).

Teniendo en cuenta indicadores objetivos y subjetivos, la eficiencia, la calidad del trabajo se entiende como una característica integral que fija "indicadores de la calidad y cantidad de productos, tomados en relación con las materias primas y costos de tiempo para su producción, los aspectos psicológicos y fisiológicos". “precio” del esfuerzo laboral, así como en relación con indicadores de salud y desarrollo personal de los trabajadores” (15, p. 25). Se enfatiza que la calidad del trabajo no es solo indicadores técnicos y económicos, sino también aspectos sociales y psicofisiológicos de la actividad humana. Otros autores señalan que la eficiencia y la calidad significan no solo obtener el mejor resultado, sino también facilitar el trabajo de una persona: menor duración del trabajo, exclusión de acciones y movimientos innecesarios, reducción de la fatiga al eliminar la monotonía, monotonía, garantizar la satisfacción laboral debido a la conciencia. de lograr el éxito real.

La eficiencia laboral está estrechamente relacionada con el desempeño humano. La eficiencia se entiende (5) como “una de las principales propiedades sociobiológicas de una persona, que refleja su capacidad para realizar un trabajo específico en un tiempo determinado y con la eficiencia y calidad requeridas” (p. 108). La empleabilidad es “la capacidad de una persona para participar en actividades laborales” (ibíd.). Los autores (ver 12 en 1.1.) definen la capacidad de trabajo como la capacidad de una persona para mantener el nivel de trabajo requerido por un tiempo más o menos prolongado con indicadores laborales de alta calidad. Anteriormente, la capacidad de trabajo se definió (21) como el trabajo máximo que una persona es capaz de realizar, así como el nivel de desempeño cuantitativo y cualitativo del trabajo en el estrés máximo, la capacidad de una persona para realizar cargas máximas a largo plazo.

En la literatura (2) se distinguen dos grupos de definiciones de capacidad de trabajo. En el primero, el rendimiento se define a través del concepto funcionalidad organismo, en el segundo, a través del concepto de productividad laboral, es decir, la cantidad de producción por unidad de tiempo, el tiempo para completar el trabajo en un nivel dado, etc. Se observa que aunque los estados funcionales de una persona y la eficiencia y calidad de la actividad se reflejan en el contenido de la capacidad de trabajo, cada uno de estos conceptos en sí mismo no debe reemplazar el concepto de capacidad de trabajo.

En la fisiología del trabajo, se determinaron varias direcciones para estudiar la capacidad de trabajo (17): análisis de la productividad del trabajo durante un turno (producción, tiempo dedicado a una operación, etc.), aclaración del estado subjetivo de un trabajador durante un turno ( la presencia de una sensación de fatiga, quejas); estudio del estado funcional del trabajador durante la jornada, antes y después del trabajo. Se ha señalado que no existe una relación directa rígida entre la productividad del trabajo y el estado funcional del cuerpo. Al aumentar la productividad laboral, una persona casi nunca trabaja al nivel de sus capacidades máximas. Según la investigación, cualquier trabajo es más efectivo al ritmo óptimo de trabajo, este óptimo siempre se encuentra algo por debajo de las capacidades máximas del cuerpo (p.8-9).

En consecuencia, los niveles de desempeño se manifiestan en un conjunto de indicadores: indicadores profesionales: eficiencia, productividad, productividad, calidad de la actividad profesional e indicadores funcionales: reacciones del cuerpo, estados subjetivos de una persona, que es el "precio" psicológico de el resultado.

Los indicadores de rendimiento difieren ligeramente: objetivos (estos incluyen cambios en los indicadores cuantitativos y cualitativos del trabajo, así como cambios en el estado funcional del sistema nervioso) y subjetivos (sensaciones de fatiga, letargo, dolor).

En relación con lo anterior, el desempeño se estudia mediante una serie de indicadores (5): indicadores directos: la eficiencia y confiabilidad de realizar tareas profesionales o acciones individuales en situaciones profesionales reales y en el curso de la resolución de pruebas especiales para elementos individuales de actividad; indicadores indirectos del estado funcional actual (en proceso de actividad o descanso y autoevaluación en cuestionarios), así como indicadores de las capacidades de reserva de una persona durante las pruebas de ejercicio (grados de tensión, capacidades compensatorias, etc.) (p. 110 ). Es importante distinguir entre el nivel actual de desempeño durante un cierto período de tiempo (el resultado de la actividad y el costo psicológico de la actividad), así como el desempeño potencial (la dinámica del desarrollo profesional, mejora de las cualidades y funciones profesionales significativas) (pág. 109).

Los psicólogos (ver 12 en 1.1., p. 108) distinguen períodos de capacidad de trabajo: a) "trabajar en" hasta que aumenta la capacidad de trabajo, la duración de este período depende de la naturaleza del trabajo y de las calificaciones del ejecutante; b) el segundo período de desempeño óptimo, durante el cual puede haber ligeras fluctuaciones en la productividad y el rendimiento, pero hay una máxima movilización del cuerpo y la voluntad; es deseable que este período sea el más largo; c) compensación total, aquí hay signos de fatiga, distracción, cambios en la naturaleza de los movimientos, pero la productividad permanece en el mismo nivel debido al esfuerzo volitivo de una persona; d) disminución del rendimiento humano máximo; la fatiga aumenta, la compensación se vuelve inestable. Hay una clara disminución de la eficiencia, pero debido al esfuerzo volitivo es posible el llamado “impulso final”; e) aumentar la productividad incluso sobre la base de desarrollar fatiga; f) una disminución progresiva de la capacidad de trabajo del cuerpo y la productividad laboral debido al desarrollo de la fatiga (p. 108).

En la fisiología del trabajo (17), la "curva de trabajo" se describe de la siguiente manera: 1. El período de producción. Al comienzo del trabajo, todos los sistemas de trabajo del cuerpo están alineados, como resultado, las capacidades máximas del cuerpo aumentan ligeramente, como resultado de lo cual, en la mayoría de los casos, aumenta la productividad. 2. Un período de nivel alto y estable de capacidad máxima. Los niveles de capacidades máximas, productividad, tensión volitiva se estabilizan hasta cierto punto. Si hay ejercicio en el proceso de trabajo, entonces el nivel de capacidades máximas y productividad puede aumentar como resultado. No hay fatiga en este período. 3. Periodo de indemnización total o sostenida. El cansancio resultante conduce a una ligera disminución de las capacidades máximas del cuerpo, pero todavía son suficientes para mantener la productividad laboral al mismo nivel gracias a las capacidades de reserva por un esfuerzo de voluntad. 4, Período de compensación intermitente. La fatiga aumenta, como resultado de lo cual el nivel de capacidades máximas continúa disminuyendo. La tensión volitiva experimenta fluctuaciones en la intensidad. Con un debilitamiento de la tensión volitiva, la productividad disminuye. Sin embargo, a pesar de la disminución de las "capacidades de reserva" antes del final del trabajo, una persona en algunos casos puede mantener un alto nivel de productividad laboral ("impulso final") mediante un esfuerzo volitivo. 5. Un período de disminución constante de la productividad laboral. El aumento de la fatiga reduce las capacidades máximas hasta tal punto que una persona, por un esfuerzo de voluntad, ya no es capaz de mantener un determinado nivel de rendimiento, incluso en cortos períodos de tiempo (págs. 11-12).

Los investigadores han descubierto que la curva de rendimiento puede tener diferentes opciones. Así, se describe el primer tipo “clásico” de la curva (17, p. 50), cuando hay un período definido de trabajo, luego un período de alta productividad estable y una disminución de la productividad laboral. Se describe otro tipo de curva de productividad, que se caracteriza por un período más o menos largo de trabajo y luego un alto nivel prácticamente estable de productividad laboral hasta el final del turno (p. 51). El tercer tipo de curva se caracteriza por un aumento continuo de la productividad laboral antes de la hora del almuerzo, una ligera disminución inmediatamente después del almuerzo y nuevamente un aumento progresivo hasta el final del turno. El primer tipo de curva es característico de aquellos tipos de trabajo en los que un ligero aumento en el tiempo dedicado a la operación no conduce a una disminución en la producción del turno, no reduce los salarios del trabajador. Los tipos segundo y tercero de la curva se observan con mayor frecuencia en los trabajadores a los que se les paga por pieza. Así, la dinámica del desempeño depende de la motivación, las actitudes y el interés de los empleados (p. 53).

Los psicólogos en sus estudios (19, p. 136) también demostraron que las fluctuaciones en la capacidad de trabajo durante la jornada laboral, los turnos dependen de las condiciones específicas de trabajo. Por lo tanto, el estudio de la dinámica del desempeño de algunos grupos de operadores se llevó a cabo de acuerdo con una serie de indicadores: conductuales (cambios en la productividad laboral), fisiológicos (la magnitud de la tensión fisiológica por parte de la movilización de energía), psicológicos ( indicadores de la efectividad de los procesos de recepción y procesamiento de información visual y la presencia de sentimientos subjetivos de fatiga). Los datos obtenidos muestran que ya el comienzo del turno a veces se caracteriza por un bajo nivel de productividad laboral y una mayor tensión fisiológica, lo que hace que el efecto de trabajar sea más prolongado (hasta 2-3 horas de tiempo de trabajo) y conduce a la pérdida de hora. La siguiente etapa previa al almuerzo de rendimiento óptimo se acorta y puede ser de 1,5 a 2 horas. En el corto período de la tarde, el rendimiento no aumenta (o aumenta debido a un fuerte aumento en los costos de energía del cuerpo), se utilizan medios compensatorios no óptimos (subcompensación), lo que conduce a un rápido agotamiento de las reservas y la desarrollo de fatiga no compensada (descompensación). En las condiciones de trabajo a destajo, algunos operadores se ven nuevamente obligados a aumentar la velocidad de trabajo, lo que requiere una movilización adicional y conduce a una carga de trabajo excesiva y una mayor ansiedad. Si el nivel inicial de rendimiento no se restablece por completo en el próximo trabajo y las cargas son excesivas, entonces se crean las condiciones para la aparición de condiciones límite y patológicas (ibid., pp. 147-149).

Es importante que cada persona pueda analizar la dinámica de su desempeño en función de los resultados del trabajo y los sentimientos subjetivos de los estados mentales.

La eficiencia en su conjunto depende de una serie de factores: del estado de motivación y orientación del individuo, de las habilidades y la capacidad de una persona para movilizar sus capacidades, de los estados funcionales y de la magnitud de las capacidades de reserva, salud, resistencia de una persona, sobre experiencia profesional, nivel de desarrollo, plasticidad, estabilidad de conocimientos especiales, habilidades (5, p. 108); de la capacidad de entrenamiento (30, p. 7), es decir, de la capacidad de realizar un trabajo en varios estados funcionales, como si fuera independiente de ellos.

Los higienistas han demostrado (1) que la capacidad de trabajo de las personas fluctúa durante el día: se observa un aumento a las 5-6 en punto, 11-12, 16-17, 20-21, 24-1 en punto, disminución a las 2-3 en punto, 9-10, 14-15, 18-19, 22-23 horas. La eficiencia también fluctúa durante la semana: el lunes, una persona pasa por la etapa de ejercicio, el martes, miércoles, jueves, el rendimiento más estable, el viernes y el sábado, el rendimiento disminuye, se puede desarrollar fatiga.

Es de interés la relación entre la mano de obra efectiva y la mano de obra libre de defectos y errores. Un error es una desviación de un cierto estándar del resultado en términos de precisión y parámetros de tiempo (5).

La literatura describe los tipos psicológicos y las causas de los errores en las actividades profesionales. Errores destacados (ver 17 en 2.3):

- errores relacionados con el plan de actividad de la materia: desviaciones de los parámetros de resultado del parámetro de los estándares; la frecuencia de desviaciones para cada parámetro, desviaciones típicas, estos son más a menudo errores en los resultados del trabajo;

- errores relacionados con plan personal actividades: (p. 140) no realizar la acción requerida, ejecución inexacta de la acción requerida, ejecución inoportuna de la acción requerida, ejecución de una acción no requerida, estos errores se relacionan más a menudo con el proceso de trabajo.

En la literatura también se describen otras tipologías de errores (ver 10 en 3.2.1.): errores en los que una persona, al realizar un trabajo relativamente seguro, crea una situación peligrosa por sus propias acciones incorrectas, por ejemplo, interviene antes que la máquina. se detiene Aquí una persona no utiliza los recursos individuales disponibles; errores que surgen debido al hecho de que una persona no pudo resolver un problema de esta complejidad, no respondió a tiempo, no pudo lograr la precisión requerida; aquí hay una falta de recursos humanos (p. 162). El mismo autor describe errores en problemas con elección limitada, cuando se toma una decisión incorrecta para elegir una de varias acciones posibles, errores en problemas con extremos abiertos, donde también hay una serie de caminos, pero al elegir cualquiera de ellos, surgen nuevos problemas (ibid., p. 293).

Hemos destacado (ver 3 en 2.1.) posibles opciones deficiencias en la actividad profesional y pedagógica en el material del trabajo del maestro:

- dificultades: la falta de posesión de los medios necesarios por parte de una persona (por ejemplo, un maestro no sabe cómo trabajar con alumnos de bajo rendimiento) o la incapacidad de una persona para utilizar los medios que tiene debido a estados mentales de fatiga, estrés;

- desventajas: el uso por parte de una persona de medios inadecuados para la situación (por ejemplo, la monotonía de las formas de la lección, la monotonía de la comunicación, etc.);

- Errores - violación de las normas y reglas laborales, ética profesional(por ejemplo, insultar la personalidad de un estudiante, etc.).

El trabajo sin defectos y sin errores se considera uno de los indicadores de la eficiencia laboral, se logra aumentando el sentido de responsabilidad profesional, el autocontrol.. Al mismo tiempo, se observa (ver 15 en 2.5.) luego, con una orientación antropocéntrica, existe una visión más amplia del error como una característica de la actividad de búsqueda. Se permite un error en una búsqueda no estándar, en condiciones extremas, mientras que se registran errores productivos cometidos deliberadamente (para ganar tiempo, distancia, etc.).

La eficacia de la actividad profesional está íntimamente relacionada con el éxito de una persona en la profesión, con su carrera.

Carrera (del francés. cariera) se define en los diccionarios como un avance exitoso en las actividades de un área particular (pública, oficial, científica, profesional). A continuación, hablemos de carreras profesionales.

Es útil distinguir;

- una comprensión amplia de la carrera como avance profesional, crecimiento profesional, como las etapas del ascenso de una persona al profesionalismo, la transición de un nivel, etapa, etapa de profesionalismo a otro, como un proceso de profesionalización (desde elegir una profesión hasta dominar una profesión, luego fortaleciendo posiciones profesionales, dominando habilidades, creatividad, etc.). En este entendido, una carrera se aproxima al acmeograma de un especialista, es decir, a la trayectoria del movimiento de una determinada persona hacia las alturas, hacia la cumbre del profesionalismo. El resultado de una carrera en un sentido amplio es la alta profesionalidad de una persona, el logro de un estatus profesional reconocido. Los criterios de excelencia pueden cambiar a lo largo de la vida de una persona;

- una comprensión más estrecha de la carrera como promoción. Aquí, no solo el dominio de los niveles y etapas de la profesionalidad, sino también el logro de un cierto estatus social en la actividad profesional, ocupando una determinada posición, pasa a primer plano. Este tipo de carrera comienza con una elección. prestigiosa profesión e incluye el logro en él de ciertos estándares socialmente reconocidos en la actividad profesional, la elección de una persona en la escala de prestigio social. Una carrera aquí (ver 20 en 1.1., p. 162) es un camino de avance profesional elegido e implementado conscientemente por un empleado, el deseo del estado deseado (social, oficial, calificado), que asegura la autoafirmación profesional y social. de una persona de acuerdo con su nivel de cualificación. La base de una carrera son escalas socialmente reconocidas de profesiones, estados, ocupaciones, detrás de las cuales se encuentran muestras de logros profesionales y sociales. Estas muestras se convierten en valores y objetivos significativos de una persona, estimulan su crecimiento profesional. El resultado de este tipo de carrera es un cierto estatus social, posición. Los criterios de estatus social en una profesión también pueden cambiar durante la vida de una persona.

Una persona puede elegir y construir conscientemente su carrera tanto profesional como laboralmente. Para la misma persona, estos aspectos de una carrera pueden no coincidir. Así, un verdadero profesional no puede hacer carrera en el servicio, y viceversa, una persona altos cargos puede que no logre el mismo alto nivel de profesionalismo. Una carrera del primer tipo requiere una adecuada competencia profesional, una carrera del segundo tipo de competencia social, aunque el estatus formal puede no significar un liderazgo real en un entorno profesional. Parece que, aunque en “dosis” diferentes, ambos tipos de carreras deberían estar representados en la actividad profesional de una persona activa, de lo contrario la desproporción puede provocar algunas deformaciones de la personalidad, por ejemplo, el motivo de una carrera personal puede desarrollarse en detrimento del motivo de una contribución creativa a la actividad profesional, etc. d.

Hay tipos de carrera según la naturaleza de su dinámica (citado de (39)):

- carrera regular Desarrollo profesional con el paso de todas las etapas principales de la vida profesional (elección de una profesión, etapas de reconocimiento y prueba de las propias fortalezas en varios campos, la etapa de dominar una profesión, fortalecerla, la etapa de mantener y mejorar las calificaciones, continuar estudios profesionales, decadencia, etc.);

– una carrera estable como una promoción directa de Entrenamiento vocacional a un único tipo de trabajo permanente;

- una carrera inestable en la que, después de las etapas de pruebas y consolidación, siguen nuevas pruebas. Estos nuevos juicios pueden ser forzados (en caso de pérdida de trabajo, capacidad de trabajo), voluntarios (cambio de intereses) o ser provocados por la redefinición de profesiones sin interés y esfuerzo (tales personas se denominan - pajaros migratorios, planta rodadora); las nuevas muestras pueden ser múltiples.

- una carrera combinada, cuando breves períodos de vida profesional estable y empleo son reemplazados por etapas de desempleo involuntario o cambio de profesión, reorientación y educación adicional.

Hoy hablan de la segunda, tercera carrera, cuando una persona activa comienza un nuevo trabajo después de cambiar de profesión, después de la jubilación.

Se han descrito enfoques de carrera basados ​​en el empleo o desempleo de una persona (38, 41):

- una carrera laboral estable, cuando una persona está empleada a tiempo completo en la profesión para la que fue formada o adquirida conocimientos necesarios, habilidades, trabajando en el campo de la profesión (según el autor 49%);

- una carrera laboral inestable incluye a aquellos que trabajaron, pero cambiaron de ocupación o trabajaron fuera de su especialidad. La esencia de este tipo de carrera es que sus representantes se mueven de un puesto a otro (22%);

– carrera terminada o que termina incluye a aquellos que a menudo estaban desempleados, cuyos períodos de empleo alternaban con períodos de desempleo (4%);

– la carrera académica incluye a aquellos que estudiaron durante todo el período de estudio.

Entre aquellos, señala el autor, cuya posición en el mercado laboral es más estable, un mayor número de personas han finalizado la formación profesional (hasta el 90%). Entre los representantes de la carrera tipo abandonada, sólo un tercio recibió formación profesional.

Así, el tipo de carrera es el nivel profesional alcanzado y la secuencia, frecuencia y duración de los trabajos de prueba y permanentes. Diferentes tipos de carrera requieren diferentes cualidades psicologicas, diferentes tipos de competencia.

La carrera de una persona está influenciada, en primer lugar, por factores internos: motivos, nivel de reclamos, autoestima, salud humana. Cuanto más madura es una persona como profesional y como persona, mayor es el papel de los factores internos en su carrera. Los factores internos pueden ser amplificados o formados por la persona misma. Es muy importante fortalecer la conciencia de los altos estándares de trabajo en un campo profesional dado y el deseo de entrar en competencia mental con ellos, para fortalecer el deseo de obtener el producto social necesario para la sociedad de la mejor manera profesional.

Para evaluar el trabajo de un empleado, es necesario determinar los estándares para el desempeño de las tareas que se le asignan, tener una comprensión clara del proceso en el que actúa y la meta que tanto él como la organización deben lograr. . El periódico "DELO" informa sobre cómo determinar la efectividad del trabajo de los empleados en un proyecto conjunto "MBA en 90 días" con la escuela de negocios "MIM-Kyiv".

El trabajo efectivo del personal es el logro por parte de los empleados, en el marco de un proceso acordado, del resultado (meta) de la calidad requerida con el uso óptimo de los recursos.

Aumento

El diagrama (si vas de arriba hacia abajo) muestra la secuencia de pasos que debes seguir para gestionar conscientemente la eficacia del trabajo del personal.

1. Formular las metas específicas de la organización.

2. Desarrollar un modelo de la estructura interna de la organización, que permitirá alcanzar los objetivos. En este nivel se consideran aquellos procesos de negocio que necesitan ser implementados; se descomponen en funciones que los empleados pueden realizar.

3. Construir una estructura organizacional para la implementación de procesos. A menudo esto no sucede. Por lo tanto, es necesario verificar el modelo resultante de la estructura interna para su cumplimiento con las metas establecidas para la organización.

4. Formular un modelo para describir las actividades del personal para la implementación de todos organizaciones necesarias procesos dentro de la estructura organizativa establecida. Los documentos finales son la matriz de responsabilidad y descripciones de trabajo(DI). DI debe contener: las metas del puesto, las funciones (el trabajo que el empleado debe realizar para lograr las metas), los estándares esperados para el desempeño del trabajo (establecer objetivos al evaluar el desempeño), las competencias clave que debe tener un empleado para lograr los objetivos del puesto y cumplir con los estándares, así como el sistema de compensación acordado para el puesto.

5. Tras la evaluación de competencias, es necesario establecer la relación entre el desempeño y la presencia de determinadas competencias. Las competencias hablan de las capacidades potenciales de un empleado. La evaluación del desempeño dentro de las competencias se basa idealmente en un conjunto de KPI: indicadores clave de desempeño. Los KPI determinan el nivel de logro de los resultados de las actividades de un empleado que es aceptable dentro del marco de los procesos comerciales de la organización.

En presencia de todos los elementos enumerados del sistema de gestión del desempeño del personal, la evaluación regular le permite tomar con bastante objetividad las decisiones de gestión lo que conduce a una mayor eficiencia en el trabajo. Como puede verse en el diagrama, la complejidad no radica en el procedimiento de evaluación en sí mismo, sino en la presencia de una base objetiva para la evaluación de la organización y las conclusiones correspondientes.

Puede administrar el desempeño de los empleados utilizando las siguientes palancas de control:

Capacitación y desarrollo del personal, que permita desarrollar las competencias necesarias;
sistema de pago basado en el desempeño;
pasar a otra posición donde el empleado pueda revelar plenamente sus habilidades en beneficio de la organización;
despido si no hay lugar en la organización para la realización de esas habilidades que el empleado lleva.

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