Plan de acción para la adaptación de un nuevo empleado. Programa de adaptación del personal - medidas para la adaptación del personal. Principios de agrupación del programa de formación-adaptación por niveles de herramientas, tecnologías y competencias

Introducción

Aspectos teóricos de la adaptación del personal

1 Esencia, concepto y tareas de la adaptación del personal

2 Gestionar la adecuación del personal en la organización

3 Planificación y desarrollo de un programa de adaptación

Análisis de adecuación de personal en LLC DC "Vertical"

1 Características organizativas y de personal de OOO DC "Vertical"

2 Análisis de gestión de adaptación de personal en LLC DC "Vertical"

3 Desarrollo de un programa de adaptación de personal en LLC DC "Vertical"

Conclusión

lista bibliografica

Apéndice

Introducción

En el mundo moderno, la cuestión de la formación de un personal ideal en una organización es bastante aguda. El problema de la selección competente de personal es lo primero, ya que los empleados son el principal valor de cualquier empresa. El trabajo del departamento de personal en la adaptación del personal desempeña un papel importante en la búsqueda y retención de personal valioso.

En un sentido general, la adaptación es el proceso de adaptación de un empleado a las condiciones del entorno externo e interno.

La adaptación es un eslabón necesario en la gestión de personal. Sin embargo, hasta ahora no se ha prestado suficiente atención a este proceso en Rusia. En muchas empresas, el concepto mismo de adaptación está ausente, solo existe la competencia primitiva y la ley de supervivencia. Esto es especialmente cierto en el caso de las empresas que surgieron como antiguas corporaciones estatales, así como de varias empresas industriales. A pesar de la excelente experiencia en el extranjero, a las empresas rusas les resulta extremadamente difícil aceptar tales cambios. Sin embargo, en los últimos años ha habido tendencias hacia la popularización del trabajo de RRHH en la organización, lo que significa que se utilizarán cada vez más las tecnologías de adaptación del personal.

Una política de adaptación competente en la empresa permite reducir la rotación de personal, retener en los puestos a jóvenes sin experiencia laboral, mejorar la sucesión y formar una reserva de personal. Todo esto es necesario para mejorar la eficiencia del trabajo en todos los niveles: personal, grupal y organizacional en su conjunto.

Además, la gestión de onboarding reduce el tiempo dedicado a capacitar a un nuevo empleado y convertirlo en un profesional.

La adaptación se debe no sólo al aspecto social, como suele implicarse. También debe recordarse sobre aspectos tales como las reacciones psicofísicas del cuerpo a los cambios en el entorno externo, el desarrollo de un nuevo tipo de actividad, la orientación en el entorno espacial y geográfico. Además, el nuevo empleado deberá adaptarse a los requerimientos de la organización, sus costumbres, normas y principios.

La base teórica para el estudio del proceso de adaptación es el trabajo de autores nacionales.

El propósito del estudio es desarrollar un programa de adaptación para el personal de LLC DC "Vertical".

Los objetivos del estudio son:

revelar el concepto de "adaptación" y su esencia;

estudiar los tipos y direcciones de adaptación;

caracterizar las características de la gestión de la adaptación;

identificar las características de la gestión de personal en LLC DC "Vertical".;

desarrollar un programa para la adaptación del personal de LLC DC "Vertical".

El objeto del estudio es LLC DC “Vertical”, y el tema del estudio es el proceso de adecuación del personal.

Métodos utilizados en el trabajo: análisis, síntesis, observación, comparación.

La base de información del estudio son los documentos organizacionales de la empresa, materiales de observación, sitios web profesionales para especialistas de departamentos de personal, el sitio web de LLC DC "Vertical".

1. Aspectos teóricos de la adaptación del personal

1 Esencia, concepto y tareas de la adaptación del personal

Para comprender completamente la esencia de la adaptación, es necesario definir el concepto en sí.

La adaptación es la conexión de un nuevo empleado con el proceso de trabajo.

En sentido general, la adaptación es la reacción del sujeto ante un cambio en las condiciones de su vida, que contrarresta la disminución real o posible de su eficacia, y esta reacción puede ser controlada deliberadamente.

Y también: este es el proceso de aprender los hilos del poder, el proceso de lograr las doctrinas adoptadas en la organización, el proceso de aprender, darse cuenta de lo que es importante en esta organización o sus divisiones (Edgar Stein).

En la mayoría de los casos, el resultado de la adaptación es una especie de término medio entre los polos: un nuevo empleado comienza a trabajar y encaja en el equipo en su conjunto, pero solo que no trabaja con el rendimiento total que se espera al contratarlo, entre sus compañeros tiene tanto amigos como enemigos, si y en comunicacion de negocios ocurren accidentes.

La adaptación tiene dos caras:

Un conjunto de procesos psicológicos internos dentro de los cuales una persona se desteta de su trabajo anterior y se acostumbra a uno nuevo, adaptación completa (asimilación) al entorno, identificación de intereses y objetivos personales con los comunes (identificación).

Conjunto de medidas organizativas que tienen lugar bajo el control del servicio de personal y que facilitan que un nuevo empleado domine nuevas funciones, conocimientos y habilidades laborales, aprenda las reglas y normas de comportamiento, se adapte a las condiciones de trabajo y al entorno social.

Hay cuatro tipos de adaptación:

Psicofisiológico: adaptación de una persona a condiciones inusuales, el régimen de trabajo y descanso en el lugar de trabajo.

La adaptación psicofisiológica no es particularmente difícil. Procede rápidamente y en mayor medida depende de la salud de una persona, sus reacciones naturales, así como de las características de estas condiciones mismas. Sin embargo, la mayoría de los accidentes ocurren en los primeros días de trabajo precisamente por su ausencia.

Sociopsicológico: ingreso a la fuerza laboral, dominio de los valores de la cultura corporativa.

Puede estar asociado con dificultades considerables (expectativas engañosas de éxito rápido debido a la subestimación de los obstáculos; sobreestimación de la importancia del conocimiento teórico y las instrucciones y subestimación de la importancia de la comunicación humana viva, la experiencia práctica, etc.).

Socioorganizacional: el empleado se está acostumbrando a las nuevas condiciones, incluidos los aspectos administrativos, legales, socioeconómicos y de gestión.

Profesional: desarrollo activo por parte del empleado de operaciones, movimientos de acuerdo con los deberes oficiales, proceso tecnológico, estándares laborales.

La capacidad de adaptación de una persona está determinada por la capacidad de anticipar los principales factores negativos que puede encontrar y la capacidad de responder rápidamente a ellos.

Se acostumbra distinguir entre adaptación primaria (para personas que no tienen experiencia laboral) y adaptación secundaria (para trabajadores con experiencia), que suele ser más rápida y no requiere asistencia especial por parte del gerente.

Clasificación de adaptación:

Según la relación sujeto-objeto:

activo: cuando un individuo busca influir en el entorno para cambiarlo (incluidas aquellas normas, valores, formas de interacción y actividades que debe dominar);

pasivo - cuando no se esfuerza por tal impacto y cambio.

En cuanto al impacto en el trabajador:

progresivo: influir favorablemente en el trabajador;

regresivo: adaptación pasiva a un entorno con un contenido negativo (por ejemplo, con baja disciplina laboral).

Por nivel:

primario;

secundario.

También se pueden distinguir dos tipos más de adaptación:

adaptación del empleado en un nuevo puesto;

adaptación del empleado a la degradación.

Direcciones:

producción;

no producción

El último criterio de clasificación es decisivo para una subclasificación más amplia. Puede representarse más claramente en forma de diagrama (Apéndice B).

El proceso de adaptación se puede dividir en cuatro etapas.

Etapa 1. Es necesaria una evaluación del nivel de preparación de un principiante para desarrollar el programa de adaptación más efectivo. Si un empleado no solo tiene una formación especial, sino también experiencia en departamentos similares de otras empresas, el período de su adaptación será mínimo. Sin embargo, debe recordarse que incluso en estos casos, la organización puede tener opciones inusuales para resolver problemas que ya conoce.

Atrapado en nueva organización, el recién llegado se encuentra en una situación desconocida para él, porque aún no está familiarizado con la estructura, el entorno y el personal del nuevo lugar de trabajo. En este caso, la adaptación implica la familiaridad con la producción de la organización, así como la inclusión de un principiante en las redes de comunicación, la familiaridad con el personal y las normas de comportamiento inherentes a esta empresa.

Etapa 3. Adaptación efectiva.

La esencia de esta etapa es adaptar al recién llegado a su estatus y está determinada por su entrada en las relaciones interpersonales con los compañeros. En esta etapa, es importante brindar al recién llegado la oportunidad de participar activamente en los asuntos de la organización, aplicando los conocimientos adquiridos sobre la empresa. Es importante que el personal en esta etapa apoye al recién llegado y evalúe el desempeño.

Etapa 4. Funcionamiento.

El funcionamiento es la última etapa del proceso de adaptación, se caracteriza por una superación gradual de los problemas y el inicio de un período de funcionamiento estable. En el caso de un proceso de adaptación descontrolado, esta etapa ocurre después de un año de trabajo. Pero si se regula el proceso de adaptación, entonces es posible reducir la transición a esta etapa a 2-3 meses. Esto beneficiará tanto a la empresa como al empleado.

El éxito de la adaptación se debe a:

alto nivel inicial de experiencia, conocimientos y habilidades;

interés en la organización y el nuevo trabajo, la presencia de prospectos;

posesión de las cualidades volitivas y psicológicas necesarias (perseverancia, compostura, paciencia, etc.);

ayuda oportuna de otros, especialmente del líder;

la capacidad de anticipar dificultades y responder de manera oportuna a situaciones inesperadas, etc.

Los signos de una adaptación exitosa son:

dominar los conocimientos y habilidades profesionales necesarios;

el surgimiento del interés por la organización y el trabajo, que comienza a jugar un papel cada vez más importante en la vida, y un sentido de conexión con la profesión, satisfacción;

estricto cumplimiento de las exigencias de la disciplina laboral;

esforzarse por mejorar;

buenas relaciones en el equipo, una sensación de comodidad psicológica.

Al mismo tiempo, la adaptación se asocia con dificultades considerables:

prejuicio y actitud negativa al principio (especialmente del líder);

la necesidad de realizar nuevas tareas, a menudo en condiciones inusuales (en ausencia de la experiencia y habilidades necesarias y la inadecuación de muchas de las anteriores), por lo tanto, una susceptibilidad significativa al estrés;

discrepancia entre las ideas y la realidad (insatisfacción con las capacidades de la organización, expectativas engañadas, etc.);

actitud indiferente del nuevo equipo;

la dificultad de romper viejos lazos y acostumbrarse a nuevas normas.

La adaptación de una persona a un puesto y organización implica:

lograr su desempeño lo más rápido posible;

acostumbrarse al equipo, a la empresa, a su estructura informal;

dominar los requisitos básicos de la cultura empresarial y las normas de conducta;

reducir los costes de puesta en marcha de la empresa;

reducir la ansiedad y la inseguridad experimentada por el principiante;

reducción de la rotación de personal;

ahorro de tiempo del jefe inmediato y compañeros;

desarrollo de una actitud positiva hacia las funciones en un nuevo empleado, asistencia en el surgimiento de expectativas reales, satisfacción laboral.

Las tareas de la unidad de gestión de la adaptación o especialista en el campo de la organización de la tecnología de este proceso son la organización de: seminarios, cursos sobre diversos temas de adaptación; realizar conversaciones individuales del gerente, mentor con el empleado; cursos cortos intensivos para gerentes entrantes; cursos de formación especiales para mentores; utilizando el método de complicación gradual de tareas realizadas por un principiante; realizar asignaciones públicas únicas para establecer contactos entre un nuevo empleado y el equipo; preparación de un reemplazo durante la rotación de personal; realización especial juego de rol para reunir a los empleados.

Los principales objetivos de la adaptación se pueden resumir de la siguiente manera:

reducción de costes de puesta en marcha, ya que mientras el nuevo empleado no conozca su propio lugar de trabajo, funciona de manera menos eficiente y requiere costos adicionales; reducir el grado de preocupación e incertidumbre entre los nuevos empleados;

reducción de la facturación fuerza de trabajo, ya que si los recién llegados se sienten incómodos en un nuevo trabajo e innecesarios, entonces pueden responder a esto con el despido;

ahorro de tiempo para el gerente y los empleados, ya que el trabajo realizado bajo el programa ayuda a ahorrar tiempo para cada uno de ellos;

desarrollo de una actitud positiva hacia el trabajo, satisfacción laboral.

El mecanismo de gestión del proceso de adaptación prevé la solución de tres grandes problemas:

Consolidación estructural de las funciones de gestión de la adaptación en el sistema de gestión de la organización.

Proceso de adaptación tecnológica de la organización.

Organización de la información de apoyo del proceso de adaptación.

Además de adaptar a una persona al trabajo, hoy también es necesario lo contrario: la adaptación del trabajo a una persona, lo que implica:

organización de los lugares de trabajo de acuerdo con los requisitos de la ergonomía;

regulación flexible del ritmo y la duración de la jornada laboral de acuerdo con características individuales personas;

construcción de la estructura de la organización (subdivisión), distribución funciones laborales y tareas específicas, basadas en las capacidades personales de los empleados;

individualización del sistema de incentivos.

Por lo tanto, la adaptación es un proceso bastante largo y laborioso de acercar a una nueva persona y organización. Los principales resultados de este proceso son la reducción de costes (menos costes de onboarding que de búsqueda de nuevos empleados), reducción de la rotación de personal (que se expresa en la búsqueda rápida de intereses comunes entre la organización y el empleado) y ahorro de tiempo.

1.2 Gestionar la adecuación del personal en la organización

La gestión del proceso de adaptación es una influencia activa sobre los factores que determinan su curso, temporalidad, reducción de efectos adversos, etc.

Para desarrollar medidas que incidan positivamente en la adaptación, es necesario conocer las características subjetivas del trabajador, así como los factores del entorno laboral y su influencia en el proceso de adaptación.

Es importante tener en cuenta las posibilidades de la empresa y las limitaciones en el cambio de habilidades del trabajador, así como las diferencias entre el nuevo y el antiguo lugar de trabajo, las características de la profesión, porque pueden convertirse en una barrera a la implementación de una política de adaptación efectiva. También ayudará a reducir los costos financieros y permitirá a la empresa desarrollar las cualidades y características necesarias en el empleado.

Según Kibanov, las tareas de una subdivisión o un especialista en gestión de la adaptación en el campo de la organización de la tecnología del proceso de adaptación son:

organización de seminarios, cursos sobre diversos temas de adaptación;

realizar conversaciones individuales del gerente, mentor con un nuevo empleado;

cursos intensivos de corta duración para directivos recién nombrados;

cursos de formación especiales para mentores;

utilizando el método de complicación gradual de tareas realizadas por un principiante;

realización de asignaciones públicas únicas para establecer contactos entre un nuevo empleado y el equipo;

preparación de un reemplazo durante la rotación de personal;

realización de juegos de rol especiales en el equipo para reunir a los empleados.

Tareas específicas de dicha gestión:

acelerar el logro de indicadores de desempeño aceptables;

facilitar la entrada en el equipo;

sentimientos reducidos de ansiedad, dudas sobre uno mismo;

reducción de la rotación de personal;

ahorrar el tiempo de otros para ayuda y consejo;

aumento de la satisfacción laboral;

logro como resultado de los ahorros de costos generales.

En las empresas nacionales, los empleados individuales de diferentes departamentos se ocupan de los problemas de adaptación. Este es un inspector de recursos humanos, gerentes de línea o compañeros de trabajo. Su objetivo principal es hacer que el proceso de adaptación, la adaptación de los trabajadores jóvenes a la empresa, sea lo más breve e indoloro posible. Llevar a cabo los procesos de adaptación tanto primaria como secundaria no difiere en grandes características, es decir. todos los eventos son similares entre sí y se ven así. El proceso de adaptación comienza directamente en el departamento de personal durante el reclutamiento y registro para el trabajo. El inspector del departamento de personal lleva a cabo una breve conversación, en la que presenta en términos generales la empresa, departamento o taller donde trabajará el recién llegado. Luego acompaña al nuevo empleado a su lugar de trabajo y lo presenta al supervisor inmediato. Y él, a su vez, se relaciona con el equipo, con los colegas en el trabajo, con el lugar de trabajo. A su discreción, el gerente puede asignar un mentor al recién llegado entre los empleados más experimentados y de mayor antigüedad. Como regla general, durante un mes más, el gerente realiza conversaciones periódicas con el nuevo empleado, interesándose por las dificultades que tiene, sus éxitos y da una evaluación sistemática del trabajo. No hay control sobre el curso del proceso de adaptación por parte del departamento de personal. Algunas organizaciones publican folletos especiales que describen un tipo particular de producción, lugar de trabajo, profesión o puesto.

El número y los requisitos para los empleados se describen en la tabla de personal. Al solicitar un trabajo, se completa un contrato de trabajo. El número medio anual de empleados es de 14 personas.

Para lograr estos objetivos en las organizaciones, es recomendable contar con especialistas en las unidades de gestión de personal existentes o una unidad de gestión de adaptación de personal independiente. Los gerentes de línea están directamente involucrados en la implementación del proceso de adaptación.

Las funciones de esta unidad deben estar enfocadas a los trabajadores que necesitan ayuda en su orientación y reorientación profesional. Para los nuevos empleados, se organiza un curso especial de capacitación y educación, diseñado para adaptarlos de la manera más rápida y racional al estilo y métodos de trabajo en la organización o en la unidad.

Teniendo en cuenta los métodos de adaptación, es necesario distinguir claramente entre la adaptación natural o no gestionada y la adaptación controlada. En el primer caso, los métodos se utilizan bajo el título general "cómo encajar en un nuevo equipo y Nuevo trabajo". En el segundo caso, se utilizan métodos profesionales.

El proceso de adaptación se organiza de la siguiente manera:

Entrevista inicial con el responsable de RRHH. La adaptación debe comenzar antes de la conclusión. contrato de empleo: una persona tiene derecho a saber dónde va a trabajar. Necesita hablar sobre los objetivos y valores de la organización, cultura y tradiciones, responsabilidades laborales y sistema de motivación, criterios para evaluar la efectividad de su trabajo.

Preparando al equipo para la llegada de un nuevo empleado. Una explicación al personal con qué propósito se abre la vacante y por qué se prefirió a este candidato en particular.

Relación con la dirección, los compañeros y la empresa en su conjunto. No da miedo si el primer día no está funcionando en el pleno sentido de la palabra: que sea introductorio.

Informar sobre los matices del trabajo con la ayuda del folleto "Primeros Pasos en la Empresa". Puede contener toda la información que un principiante pueda necesitar: la misión e historia de la empresa, los bienes producidos o los servicios prestados, reglamentos y normas internas, cultura y tradiciones, diccionario de términos específicos.

Establecimiento de metas y objetivos para un período de prueba. Una definición clara de las funciones y tareas de un empleado por un período de prueba, formularios de informes, criterios para evaluar el éxito del trabajo y el monto de la compensación monetaria.

Designación de un mentor. Al elegir un mentor, es importante tener en cuenta sus características personales, actitud hacia la organización y el trabajo. Es él quien transmitirá al recién llegado su percepción de la empresa y el trabajo en ella.

Realización de entrenamientos de adaptación. Se organiza con el objetivo de presentar a un grupo de recién llegados entre sí, apoyo mutuo, responder preguntas y recibir comentarios. .

3 Planificación y desarrollo de un programa de adaptación

El programa de adaptación es un conjunto de acciones específicas que debe realizar el empleado responsable de la adaptación. Los diferentes libros de texto usan diferentes sinónimos para los programas de adaptación; también se les llama programas de orientación o simplemente orientación.

En el trabajo de proporcionar la adaptación de los nuevos empleados, el gerente de personal debe utilizar un programa especialmente diseñado.

El programa de adaptación se divide en general y especializado. El programa general de adaptación se refiere a toda la organización en su conjunto y aborda los siguientes temas:

Idea general de la organización: discurso de bienvenida; tendencias de desarrollo, objetivos, prioridades, problemas de la empresa; tradiciones; normas; productos y sus consumidores; ocupaciones; organización; estructura; comunicaciones; información de alta dirección, relaciones internas.

nómina en la organización.

Prestaciones adicionales, tipos de seguros, indemnizaciones por despido; prestaciones por enfermedad, enfermedades familiares, prestaciones por maternidad; el tamaño de la pensión; oportunidades de capacitación en el trabajo.

Salud y seguridad en el trabajo: precauciones; normas de seguridad y control de incendios; normas de conducta en caso de accidentes; asistencia sanitaria y primeros auxilios.

Relaciones de los trabajadores con los sindicatos; términos y condiciones de empleo; nombramientos, movimientos, promociones; los derechos y obligaciones del empleado; implementación de decisiones sindicales; disciplina y castigo.

Servicio doméstico: comida; baños; otros servicios del hogar.

Después de la implementación programa general adaptación, se está llevando a cabo un programa especializado de adaptación. Cubre temas relacionados específicamente con cualquier departamento o lugar de trabajo. Este programa suele estar a cargo de gerentes de línea o mentores.

Este programa incluye lo siguiente:

Funciones de la unidad: metas y prioridades; organización, estructura y funciones; relaciones con otros departamentos.

Deberes y responsabilidades; una descripción detallada del trabajo actual y los resultados esperados; una explicación de por qué es importante este trabajo en particular, cómo se relaciona con otros tipos de trabajo en la unidad y en la empresa en su conjunto; duración de la jornada laboral y horario; requisitos para la calidad del trabajo realizado.

Reglas prescriptivas: reglas específicas solo para un tipo dado de trabajo o una unidad dada; reglas de seguridad; relaciones con empleados de otros departamentos; nutrición; fumar en el lugar de trabajo; conversaciones telefónicas de carácter personal en horario laboral.

Inspección de la unidad: ubicación del botón de alarma contra incendios, entradas y salidas; áreas para fumadores; lugares de primeros auxilios.

Presentación al personal del departamento.

Este programa se puede utilizar tanto para la adaptación primaria como para la secundaria.

La evaluación del gerente sobre el trabajo del recién llegado en el primer período es el mecanismo de retroalimentación que le permitirá al empleado comenzar el proceso de "inventario" de los valores corporativos por sí mismo. Es muy importante que el gerente le explique al nuevo empleado las reglas de procedimiento, los esquemas de evaluación laboral, el procedimiento para la comunicación intraorganizacional, los principios de organización del trabajo y otros parámetros que son importantes para que la nueva persona no se sienta incómoda por a su transgresión. Es recomendable realizar entrevistas con un recién llegado durante la primera semana y después de un mes de trabajo. Analizar los problemas que han surgido. Ofrezca varias opciones de este tipo para resolver situaciones difíciles con las que se haya enfrentado un nuevo empleado que le ayuden a comprender las características específicas de su organización.

Dado que la adaptación de los trabajadores jóvenes que aún no tienen experiencia profesional se diferencia en que consiste no solo en la asimilación de información sobre la organización, sino también en el aprendizaje del trabajo en sí, la capacitación debe incluirse necesariamente en el programa de adaptación. Los empleados mayores tienen necesidades especiales de adaptación. También necesitan formación y sus necesidades son algo similares a las de los trabajadores jóvenes, pero a menudo les resulta más difícil encajar en el equipo.

El jefe asegura el desarrollo de programas de adaptación, monitorea su implementación, organiza la preparación de los documentos necesarios, evalúa los resultados de la aprobación. período de prueba.

El gerente de recursos humanos presenta al recién llegado a la empresa; junto con su jefe inmediato elabora un plan de desarrollo personal y profesional, junto con el curador retroalimenta, indicándole al colaborador la dinámica y dirección de sus cambios reales y preferidos. Además, el oficial de personal brinda apoyo psicológico al empleado en el proceso de dominar las habilidades profesionales, contribuye a una entrada sin problemas en el equipo, la armonización de los valores y principios personales con las normas de la cultura corporativa.

El curador (mentor) ayuda al recién llegado a dominar tecnologías, comprender los detalles y la dinámica de los procesos comerciales en el campo de su actividad profesional.

El gerente de capacitación organiza tanto un sistema de desarrollo general para los empleados que recién ingresan a la empresa, como un programa individual destinado a desarrollar cualidades y habilidades personales y profesionales (cuya necesidad determina para cada persona su curador o supervisor inmediato).

Posibles errores en la organización de la adaptación del personal:

Excesiva cantidad de información en los primeros días de trabajo.

Falta de folletos informativos y memorandos.

Descuido del registro escrito de los procesos del período de adaptación y período de prueba.

Sobrecargar a los mentores, distrayéndolos de su trabajo principal.

Falta de control sobre el curso de la adaptación por parte del servicio de personal.

Por lo tanto, a lo largo de la adaptación del personal, se debe prestar especial atención al papel de cada empleado individual. Esto es necesario para evitar el surgimiento de conflictos ocultos en el tiempo a través de un monitoreo constante.

También un factor importante es la evaluación correcta de los resultados de la adaptación. A pesar de la subjetividad en la toma de decisiones, la evaluación permite correlacionar los costos de esfuerzo y tiempo y el resultado.

2. Análisis de adecuación de personal en LLC DC “VERTICAL”

2.1 Características organizativas y de personal de OOO DC "Vertical"

Se crea la Sociedad de Responsabilidad Limitada DC “Vertical” y opera de conformidad con el Código Civil Federación Rusa y ley Federal Federación Rusa "Sobre Sociedades de Responsabilidad Limitada". La empresa opera en el mercado de sistemas de protección solar desde hace más de 11 años, teniendo una posición estable en su propio nicho de consumo. La organización es representante oficial del grupo Amigo. Ubicación de la empresa - Orenburg, st. Energetikov, 7e. Director - Nizov Rem Yurievich.

La dirección de la actividad de la empresa es la producción de sistemas de protección solar y comercio mayorista materiales, componentes y equipos para la producción de persianas de varios tipos y configuraciones. Un enfoque innovador para el desarrollo de la gama y la promoción de productos permite a la empresa y a sus socios mantener firmemente una posición de liderazgo en el mercado de la región de Oremburgo.

La empresa se dedica a la producción de sistemas de protección solar: toldos, sistemas para jardines de invierno, persianas verticales, persianas horizontales, persianas plisadas, persianas enrollables, persianas de panel, cornisas romanas, madera de mimbre, persianas de madera, persianas verticales y horizontales.

La organización opera sobre la base de certificados y licencias. Documentos constituyentes empresas son un memorándum de asociación y una carta.

Los objetivos de las actividades de la Compañía son expandir el mercado de bienes y servicios, para obtener ganancias.

DC "Vertical" presta servicios de venta e instalación de sistemas de protección solar. La dirección principal del trabajo es la fabricación de persianas. La empresa se dedica a la fabricación de varios tipos de persianas, incluyendo horizontales, verticales, enrollables y multilínea.

Se producen sistemas externos e internos.

Sistemas internos:

persianas horizontales:

aluminio

de madera

el plastico

pañuelo de papel

casete

persianas verticales:

multiimpresionante

aluminio

de madera

el plastico

Sistemas externos:

persianas protectoras

protectores solares

persianas horizontales.

También se realizan las mediciones preliminares y la instalación del producto.

LLC DC "Vertical" ocupa una de las posiciones de liderazgo en el mercado de los sistemas de protección solar, siendo el representante oficial del grupo Amigo de la empresa de Moscú, interactuando activamente con otras empresas y distribuidores. La empresa se esfuerza por ampliar la producción y aumentar el número de productos fabricados. La producción de productos textiles se lleva a cabo a la luz de las últimas tendencias de la moda. La empresa está trabajando para aumentar el atractivo de la empresa mediante la mejora de la calidad del servicio. Se ha creado un equipo profesional muy unido con intereses comunes en los negocios.

Ahora LLC DC "Vertical" se enfrenta a la tarea de aumentar capacidad de producción para ello, se está reorganizando el local para la apertura de un nuevo taller. Esto ayudará a la empresa a servir los pedidos más rápido y fortalecerá activamente su posición en el mercado de rápido crecimiento de los sistemas de protección solar.

LLC DC "Vertical" es actualmente una empresa dirigida por el director Nizov R.Yu.

El liderazgo de la organización también incluye:

gerente general;

Director General Adjunto;

un gerente de desarrollo;

Contador Jefe;

jefe de almacén;

Especialista en recursos humanos.

La empresa cuenta con un taller, oficina central, almacén. En la oficina principal, hay trabajo con clientes, planificación de actividades, control del trabajo del taller. Las persianas se ensamblan en el taller. Los componentes y tejidos del almacén van al taller. Los productos terminados del taller a través de la oficina se entregan a los consumidores. La oficina principal alberga el departamento de contabilidad y el director general. El departamento contable gestiona los asuntos financieros de la empresa, el director general controla el trabajo de otros departamentos y se ocupa del trabajo con los clientes. El gerente general tiene un asistente. El director supervisa el trabajo de toda la empresa.

Cabe señalar que la estructura de la organización de gestión en LLC DC "Vertical" es óptima para una empresa con poco personal y una producción de perfil estrecho, ya que las palancas de control se concentran en manos de una persona, lo que le permite controlar rápidamente responder a los cambios en las condiciones del mercado, ser más móvil para resolver los problemas determinantes, llevar a cabo efectivamente la función de control, motivación.

Para garantizar las actividades de la Compañía, el capital autorizado es de 32.000 rublos.

La empresa emplea a 14 personas. De estos, 8 tienen educación superior, 6 tienen educación secundaria especializada.La rotación de personal en el departamento de contabilidad y administración es baja. Destaca el taller de montaje con mayor facturación. En los últimos seis meses, 7 personas han cambiado allí. No todos fueron finalizados antes del final del período de prueba. 1 persona lleva más de un año trabajando en el taller. 1 tres meses, dos están en libertad condicional.

El papel del servicio de personal en LLC DC "Vertical" lo realiza un especialista en personal.

El Especialista en Recursos Humanos está obligado a:

mantener registros del personal de la subdivisión estructural de LLC DC "Vertical", redactar la documentación establecida sobre el personal;

llevar a cabo el registro de admisión, transferencia y despido de empleados de la subdivisión estructural de LLC DC "Vertical" de acuerdo con derecho laboral, reglamentos, instrucciones, órdenes;

formar y mantener archivos personales de empleados de la subdivisión estructural de LLC DC "Vertical", realizar cambios oportunos en ellos relacionados con la actividad laboral;

estudiar los movimientos de personal y las razones de su rotación, participar en el desarrollo de medidas para eliminarlos;

completar, registrar y almacenar libros de trabajo, calcular la duración del servicio, emitir certificados de actividad laboral de los empleados de la unidad estructural de LLC DC "Vertical";

mantener registros en libros de trabajo sobre incentivos y premios para empleados de la subdivisión estructural de LLC DC "Vertical";

elaborar los documentos necesarios para la asignación de pensiones a los empleados de la subdivisión estructural de DC "Vertical" LLC, así como a las familias que han perdido a su sostén económico;

mantener un archivo actualizado de expedientes personales y redactar documentos después de la expiración de los plazos de conservación establecidos para su presentación al archivo;

formalizar baja por enfermedad para empleados de la subdivisión estructural de LLC DC "Vertical";

mantener registros de la provisión de vacaciones a los empleados de la subdivisión estructural de LLC DC "Vertical", ejercer control sobre la preparación y observancia de los horarios anuales de vacaciones;

controlar el estado disciplina laboral en la subdivisión estructural correspondiente de LLC DC "Vertical" y el cumplimiento por parte de sus empleados de las normas de derecho interno horario de trabajo;

llevar registros de las infracciones a la disciplina laboral;

garantizar la preparación de informes establecidos sobre el trabajo con el personal;

mantener registros de los exámenes médicos de los empleados de la unidad estructural de LLC DC "Vertical";

ingrese la información de los empleados de la subdivisión estructural de LLC DC "Vertical" en la base de datos electrónica y manténgala actualizada.

El especialista en RRHH tiene derecho a:

) informar a la dirección de la unidad estructural sobre todas las deficiencias identificadas dentro de su competencia;

) hacer propuestas para mejorar el trabajo relacionado con las funciones previstas en esta Descripción del puesto.

El Especialista en Recursos Humanos es responsable de:

) desempeño deficiente e inoportuno de las funciones que le asigna esta Descripción del puesto;

) divulgación de información confidencial.

La remuneración se realiza a destajo para los ensambladores de persianas, esto ayuda a pagar una cantidad adecuada al esfuerzo realizado y los resultados obtenidos. El pago se realiza a razón de 150 rublos. por 1 metro cuadrado m.Para el resto de los trabajadores se hacen salarios de tiempo. En la empresa, el departamento de contabilidad se ocupa de los problemas de remuneración, se utiliza el sistema del programa 1C: Enterprise, que permite automatizar la contabilidad y la contabilidad fiscal.

Tabla 2. Características del personal.

Entonces, la tabla muestra que la mayoría del personal son empleados menores de 30 años, la mayoría de ellos trabajando en la organización por menos de 2 años. La proporción de trabajadores en términos de calidad de la educación es aproximadamente la misma

2.2 Análisis de la gestión de adecuación de personal en LLC DC “Vertical”

cuadros de personal de adaptación

Los principios fundamentales del trabajo social y de personal de la LLC “DC “Vertical” son:

naturaleza intensiva de la formación y uso recursos humanos, obteniendo el mayor rendimiento de los empleados, asegurando la organización eficaz de su trabajo y la seguridad, la mejora continua de sus calificaciones;

crear las condiciones necesarias para una efectiva

desarrollo profesional y personal del personal para garantizar su funcionamiento a un alto nivel en el contexto de la reforma de la industria;

implementación práctica de los principios de cooperación social y responsabilidad mutua de las partes en las relaciones entre los representantes del empleador y los representantes de los trabajadores;

desarrollo social del equipo

teniendo en cuenta los intereses de todos los empleados para mejorar el nivel de vida de los empleados y sus familias; creación de un sistema de derechos y garantías sociales y laborales que formen la conciencia de afiliación empresarial y el atractivo de la sociedad;

mejorar el trabajo con los veteranos y jóvenes de la empresa

para asegurar la renovación del personal en combinación con su continuidad, el logro de la estabilidad positiva del personal, la preservación de las tradiciones;

constante desarrollo dinámico del sistema de gestión de personal que responda a los objetivos estratégicos y actuales de la Compañía, basado en el desarrollo de sistemas efectivos progresivos de motivación del personal (tangible e intangible), optimización y redistribución de los recursos humanos dentro de la Compañía, teniendo en cuenta la metas y objetivos fijados.

En la política de personal de las empresas, en primer lugar, se presta atención a las habilidades profesionales y personales de los empleados. Dependiendo del tipo de trabajo, se seleccionan trabajadores con las habilidades adecuadas. La experiencia laboral también importa. Pero, por otro lado, la empresa se esfuerza por dar una oportunidad y una oportunidad de demostrar su valía a los trabajadores jóvenes sin experiencia laboral.

Durante la entrevista, el especialista presenta todos los requisitos al nuevo empleado. Además, en esta etapa, el empleado conoce sus derechos y obligaciones, estudia la descripción del puesto y firma los documentos necesarios. Comienza un período de prueba de 3 meses.

Durante el período de prueba se realiza trabajo de campo. Entonces, el gerente presenta al empleado su lugar de trabajo y sus principales responsabilidades. También le cuenta al recién llegado sobre otros departamentos, sobre la ubicación de las oficinas, sobre la relación entre los departamentos y los empleados. El gerente le da al nuevo empleado una idea general de sus responsabilidades y cómo cumplirlas. Además, se determina un círculo de mentores peculiares para el empleado. No puede llamarse tutoría en el sentido completo, porque no se firman contratos, no hay responsabilidad de las partes. Los mentores solo ayudan al recién llegado a decidir sobre el trabajo que tiene que hacer. Esto sucede en forma de consultas orales, sobre sus propios ejemplos.

El trabajo de un nuevo empleado suele comenzar inmediatamente con la ejecución deberes funcionales, tiempo para estudio detallado no se dan.

Se explica el proceso de trabajo de la empresa y de cada departamento. El recién llegado recibe el máximo apoyo del equipo. Entonces, los empleados pueden ayudar al recién llegado en el desempeño de sus funciones.

El lado socio-psicológico de la adaptación se manifiesta en la organización. eventos masivos. Entonces, por ejemplo, es costumbre celebrar los cumpleaños de los empleados, donde todos los empleados están invitados. Hay prácticas de recolección. Dinero para un regalo o cada uno lo compra él mismo. Esta tradición de celebrar cumpleaños es muy útil en términos de comunicación informal entre empleados.

Sin embargo, la rotación de personal entre los recién llegados es bastante alta, especialmente en el departamento de producción. Pocas personas trabajan más de 2 o 3 meses, esto se debe principalmente a las condiciones laborales desfavorables para los principiantes y los salarios no muy altos.

2.3 Desarrollo de un programa de adaptación de personal en LLC DC "Vertical"

Teniendo en cuenta las peculiaridades de las actividades de la empresa y la alta rotación entre los recién llegados, debe preverse un programa especial de adaptación del personal. Su objetivo debe ser la mejora de las condiciones de trabajo, así como la más rápida y eficiente adaptación al proceso productivo. Antes de implementar un programa de adaptación del personal, el departamento de personal debe realizar sesiones informativas y capacitación de los jefes de departamento. Es necesario informarles sobre las actividades necesarias, responsabilidades, métodos de seguimiento y evaluación.

El programa de adaptación debe estar compuesto por 2 subprogramas, general e individual, y contener los siguientes ítems:

Conocimiento inicial del empleado con LLC DC "Vertical". En esta etapa, el empleado del departamento de personal debe familiarizar al recién llegado con las actividades de LLC DC "Vertical" en su conjunto. Para hacer esto, es necesario crear un folleto especial: una guía que indique todas las divisiones, la historia y los éxitos de la empresa, las normas y reglas aceptadas, un código de conducta, etc. Este folleto informativo debe inspirar al empleado a alcanzar metas elevadas.

Luego sigue en en términos generales informar al recién llegado sobre las condiciones de trabajo, más concretamente, sobre salarios, gratificaciones, requisitos, régimen, procedimientos de gestión, sanciones. Esto permitirá al nuevo empleado trazar un plan expreso para su futuro.

actividades en el departamento. Estas transacciones tomarán un día.

Relación del empleado con su jefe inmediato.

Sobre el este escenario el empleado del departamento de personal debe presentar al recién llegado a su supervisor inmediato.

El supervisor inmediato debe llevar a cabo una conversación personal en la que debe hablar sobre el equipo, sus tradiciones y costumbres, las normas de trabajo y las relaciones. También debe decirle al empleado cuáles son sus deberes, qué y dónde puede usar, cómo buscar la información necesaria, a quién contactar para obtener ayuda. Es aconsejable hacer recomendaciones por escrito sobre el trabajo específicamente para él, proporcionar una descripción del trabajo, familiarizarlo con la documentación de trabajo.

Esta conversación debe tener lugar el segundo día para convertirse en una guía para el recién llegado en sus actividades.

Ingresar a un empleado en un equipo.

Un buen resultado lo puede dar la preparación del propio equipo para la recepción de un nuevo empleado. Es necesario explicar en relación con qué está involucrado un recién llegado. Es necesario limitar la gama de temas que se pueden discutir con un principiante en los primeros días. Esto le permitirá controlar el flujo de información negativa.

Luego, el supervisor inmediato debe presentar al recién llegado al equipo. Es mejor si se trata de una pequeña "presentación" en la que el jefe informará sobre la información general del nuevo empleado: nombre y edad, experiencia laboral, rasgos de carácter, estado civil y deberes funcionales en el lugar de trabajo. Este último evitará "descargar" los deberes de otras personas sobre el recién llegado.

Para un principiante, este elemento permitirá, desde el comienzo del trabajo, comprender la actitud del equipo hacia él, conocer las reacciones estándar de los miembros del equipo ante una nueva situación.

Especial:

Definición de mentor.

Las funciones del mentor serán enseñar al principiante las operaciones básicas en el lugar de trabajo, los detalles de sus actividades. También una manifestación en propio ejemplo realizando actividades laborales. El mentor le cuenta al recién llegado los detalles de sus actividades, explica el proceso del departamento. nuevo trabajador puede realizar cualquier consulta de interés relacionada con las actividades de la empresa. Al final del período de prueba, el mentor debe recibir un bono de incentivo y su trabajo debe hacerse público para que en el futuro la tutoría se convierta en algo honorable para los empleados.

Resolver problemas de organización.

Este elemento debe incluir un recorrido por la organización, familiarización con otros departamentos y sus funciones, organización del espacio de trabajo, familiarización de un principiante con equipos de oficina, máquinas de producción y una computadora. También es necesario permitir que el empleado organice su espacio personal de acuerdo con sus preferencias.

Para los nuevos trabajadores en el departamento de producción en esta etapa, es necesario realizar instrucciones para trabajar en el taller de ensamblaje, así como explicar en detalle todo el proceso de producción, sus etapas principales, explicando cada una de ellas en detalle.

Aquí se debe hablar de etiqueta, normas y estándares corporativos.

Introducción al puesto.

La inducción debe ser manejada por el mentor. Debe repetir los puntos descripción del trabajo, métodos de trabajo, requisitos, plazos, procedimientos de presentación de informes.

La inducción debe comenzar al segundo o tercer día después de la llegada del recién llegado a la organización. De hecho, este proceso puede llevar semanas o incluso meses.

Todos los días, el gerente de línea debe preguntar al nuevo empleado sobre el día anterior, problemas, preguntas, comentarios y observaciones. Esto asegurará la presencia de retroalimentación estable para la eliminación oportuna de errores. Dichos diálogos diarios pueden repetirse a lo largo del primer mes, además su frecuencia puede reducirse a una comunicación semanal (hasta el final del período de prueba).

Consolidación.

La consolidación debe comenzar con 3 a 4 semanas de trabajo. En este momento, el mentor se aleja del nuevo empleado, estimulándolo al trabajo independiente y autónomo. Los resultados de este trabajo deben tenerse en cuenta constantemente para que en el futuro, después del final del período de prueba, sea posible evaluar la efectividad de la adaptación.

El mentor y el supervisor inmediato también deben anotar cualquier manifestación de socialización, actividad, iniciativa y reacciones. Estos datos pueden ser útiles en el futuro para organizar el trabajo con un nuevo empleado. Moralmente importante. si es posible, anime financieramente al empleado para acciones positivas, nuevas ideas. Esto motiva al empleado a participar en actividades con mayor interés, a absorber activamente nueva información y, dado que los incentivos económicos insuficientes son la razón principal de la alta rotación de personal en el departamento de producción, ayudará a resolver este problema. Además, estimular nuevas ideas en un empleado puede ayudar a mejorar, racionalizar el proceso de producción, porque un principiante puede notar esas cosas o aspectos de la empresa a los que otros empleados ya están acostumbrados y no les prestan atención.

Para los recién llegados al departamento de producción, es importante en esta etapa conocer sus funciones en detalle y ser plenamente conscientes de todas las etapas del proceso de producción.

Evaluación de la eficacia de la adaptación.

En esta etapa (después de 3 meses, al final del período de prueba), se toma una decisión sobre otras medidas: el empleado permanece en el puesto o es despedido.

La evaluación se elabora en base a la observación del principiante por parte del mentor y supervisor inmediato, así como de los resultados del trabajo del sujeto en dinámica. Con base en los datos revelados, el gerente toma una decisión.

Después de las primeras 2 a 3 semanas, el supervisor inmediato debe desarrollar un programa de desarrollo personal para el empleado. En este momento, el nuevo empleado mostrará las características de su carácter, que deben guiarse al elaborar un programa de desarrollo. Puede incluir elementos como capacitación y desarrollo, una posible trayectoria profesional, áreas prioritarias que un principiante podría manejar mejor y demostrar su valía.

Al elaborar un programa de adaptación del personal, se deben tener en cuenta las características específicas del trabajo en organización comercial. Sus principales características:

Cambios constantes en el mercado. Un nuevo empleado debe estar listo para tomar decisiones de manera rápida y eficiente, utilizar activamente la información disponible y responder rápidamente a los cambios. El empleado debe estar preparado para un alto dinamismo de trabajo. Todo esto está dictado por los detalles del trabajo de una organización comercial en el mercado en condiciones de mayor competencia.

Actualización constante. El empleado debe estar listo para recibir nueva información, y es importante que desarrolle la capacidad de percibir adecuadamente la nueva información, reponer activamente sus conocimientos y poder adaptarse rápidamente a nuevos métodos de trabajo, o trabajar con nuevos programas o equipos. .

Competencia profesional, imparcialidad, escrupulosidad. Además, se debe dar gran importancia a la formación de la imparcialidad y la conciencia en el empleado.

superación personal. El deseo de superación personal de un funcionario es un indicador de su dedicación y disposición para trabajar en la empresa. Este rasgo de carácter debe nutrirse en un empleado desde sus primeros días de trabajo en LLC DC "Vertical". Una habilidad se aprende mejor si un nuevo empleado puede ver las acciones de mejora personal de su supervisor y mentor, así como de sus colegas.

Este programa está diseñado para ser utilizado durante el período de prueba, que dura 3 meses.

Los costos de implementación del programa de adaptación consisten en los siguientes conceptos:

Bono de incentivo para un mentor.

Un aumento de incentivo al salario del mentor puede oscilar entre 5.000 y 10.000 rublos durante 3 meses, según el cargo y el salario del mentor.

Recompensar a un nuevo empleado por el éxito. De 3000 a 4500 rublos por 3 meses. Además de 100 rublos para nuevas ideas relacionadas con el cambio y la racionalización del proceso de producción.

En el momento de la implementación, el programa tomará alrededor de 3 semanas, el tiempo requerido para redactar instrucciones y reglamentos, así como para familiarizar al equipo de gestión con las nuevas condiciones y responsabilidades.

El programa superará a la actual política de recursos humanos en términos de eficacia. contiene todos los elementos necesarios de adaptación, que están bajo control constante. Esto reducirá significativamente el período de adaptación de un nuevo empleado y, en consecuencia, acelerará su entrada en pleno funcionamiento, además de permitirle controlar más completamente todo el proceso de adaptación y realizar cambios si es necesario. Además, este programa promueve la manifestación de las cualidades personales, la innovación y el liderazgo.

Por lo tanto, el programa propuesto para la adaptación de personal en LLC DC "Vertical" puede convertirse en manera efectiva mejorar el desempeño de los empleados y sus gerentes.

Conclusión

Por lo tanto, la adaptación del personal en una organización es un vínculo formador de sistemas en la política general de personal. La adaptación es la adaptación de un empleado a nuevas condiciones de trabajo para él.

Hay varios tipos de adaptación:

adaptación psicofisiológica - adaptación de un empleado al régimen de trabajo y descanso, actividad laboral, etc.;

adaptación sociopsicológica: adaptación del empleado a las costumbres y tradiciones de la organización, conocimiento del equipo;

adaptación social y organizacional - adaptación de un empleado a los requisitos, reglas, condiciones económicas y legales;

adaptación profesional - adaptación al contenido del trabajo, deberes laborales, etc.

El proceso de adaptación consta de varias etapas:

Evaluación del nivel de preparación de un empleado: cumplimiento de los requisitos de la organización y el puesto.

Orientación: familiarización con los principales elementos y unidades de la organización.

Adaptación efectiva - introducción al puesto y al trabajo.

Funcionamiento: el comienzo del desempeño independiente de los deberes.

En el proceso de adaptación, deben participar participantes como el gerente de personal, el jefe del departamento y los colegas en el trabajo.

El papel de la adaptación es aumentar la eficiencia del nuevo empleado en el menor tiempo posible con el menor costo para la organización. Esto se hace mediante el uso de varios métodos: capacitaciones, presentaciones, tutorías, etc.

Las peculiaridades del proceso de adaptación en LLC DC "Vertical" son la espontaneidad, la poca controlabilidad, el control insuficiente del proceso. Esto se debe a la falta de un programa de adaptación efectivo que pueda ser universal para todos los departamentos o contener los elementos necesarios para cada departamento por separado.

El programa de adaptación de personal desarrollado y recomendado para su uso en general caracteriza las operaciones necesarias en el proceso de adaptación. Su aplicación permitiría a los nuevos empleados "integrarse" con mayor éxito al trabajo y al equipo.

El programa propuesto contiene varias tendencias nuevas para LLC DC "Vertical", por ejemplo, incentivos financieros para mentores y recién llegados para nuevas ideas.

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Gestión de personal / ed. Bazarova T.Yu., Eremina B.L. 2ª ed., revisada. y adicional - M.: UNITI, 2002. - 560 p.

Carta del Centro de Diseño Vertikal LLC

Dotación de personal de Design Center Vertikal LLC

Anexo A

Tabla de dotación de personal de OOO DC "Vertical"

La idea es esta: redactar un manual, reglamento de trabajo relacionado con la adecuación del personal en la empresa. Queda en ti analizar el artículo, adaptarlo a tu empresa, o utilizar lo que creas conveniente.

Área de aplicación

Este Reglamento define:

• el lugar del proceso de adecuación del personal en el sistema de procesos de negocio de la Sociedad;
• enfoques generales para la organización del proceso de adaptación del personal;
• un procedimiento único para todas las divisiones estructurales de la Compañía para la adaptación de un empleado de la empresa a un nuevo entorno profesional y social al ser contratado o transferido a un nuevo puesto;
• la composición de programas y herramientas destinadas a la organización, conducción y control efectivos del paso del empleado del procedimiento de adaptación al lugar de trabajo.

Provisiones generales

El sistema de adaptación del personal incluye un conjunto de medidas que aseguran la adaptación organizativa, socio-psicológica y profesional del empleado a las nuevas condiciones, y proporciona un organigrama para el desarrollo efectivo de estas actividades. La adecuación de personal es un procedimiento obligatorio que se realiza cuando un empleado ingresa a una organización o cargo, encaminado a su rápida y efectiva adaptación a las nuevas condiciones de la actividad productiva.

Las tareas de formación del personal son:

• aumentar la eficiencia del empleado, acelerando el proceso de alcanzar el nivel de productividad requerido;
• reducir el número de posibles errores asociados a la inclusión en el trabajo;
• formación de una imagen positiva de la Empresa, reducción del estrés durante los primeros días de trabajo;
• reducción de la "fluidez" del personal.

Elementos clave del sistema de habituación del personal

Seminario web "¡Bienvenidos!"

Una presentación periódica en línea que proporciona una primera introducción al empleado con información general sobre la Compañía, su historia, productos, servicios, estructura y cultura.

Matriz de aprendizaje introductorio

Diseñado sobre la base de la generalización. la mejor experiencia un conjunto de programas y materiales de formación para un grupo específico de puestos.

Programa de adaptación del puesto de trabajo

Un plan de acción estructurado que ayuda al empleado a adaptarse en el equipo y determina qué y en qué secuencia se capacitará al empleado, qué funciones comienza a realizar en primer lugar.

Sistema de mentores

Conjunto de procedimientos para seleccionar entre empleados con experiencia y designar un mentor para brindar asistencia integral a un principiante que ha comenzado su desarrollo profesional en un nuevo puesto, en una nueva empresa, durante el período de su formación.

Objetivos del sistema de mentoring:

• asegurarse de que el recién llegado se adapte rápidamente al nuevo lugar de trabajo y logre un rendimiento óptimo para su puesto;
• optimizar los gastos de la Sociedad para la contratación y formación de personal;
• reducir la rotación de personal al reducir el número de empleados que abandonaron la empresa durante e inmediatamente después del período de prueba;
• optimizar el tiempo que dedican los jefes de departamento a la formación y evaluación de los nuevos empleados.

soporte de recursos humanos

El sistema de interacción entre el socio de recursos humanos y el empleado, destinado a brindar apoyo social y psicológico al empleado, apoyo organizacional del programa de adaptación.

Seguimiento de la eficacia del proceso de adaptación

• Realizado a intervalos regulares o puntualmente;
• Procedimientos para el seguimiento de la realización de una pasantía;
• Medición y evaluación de los resultados mostrados por el principiante;
• Obtener retroalimentación de un empleado.

El control actual es una verificación periódica de la implementación de las medidas previstas por el Programa de Adaptación. Realizado por el socio de RRHH al menos 2 veces en el primer mes y 1 vez en los siguientes meses del periodo de adaptación.

Evaluación de resultados: condiciones y procedimientos que proporcionan criterios claros y comprensibles para el empleado y el procedimiento para evaluar el paso de las medidas de adaptación por parte del empleado.

Feedback - Herramientas y procedimientos que permitan documentar la satisfacción de los empleados con la calidad de la adaptación, identificación y análisis de las causas de los problemas en los procesos de adaptación del personal.

Organigrama del Proceso de Habituación

Jefe del Departamento de Recursos Humanos

Implementos administración General concepto, contenido de los procesos de adaptación del personal, desarrollo e implementación programas estándar adaptación y herramientas para el seguimiento y evaluación de la eficacia de la aprobación de los procedimientos de adaptación. Designa a un socio de recursos humanos para supervisar los procesos de incorporación del personal. Responsable de la ejecución de las tareas establecidas por el sistema de adaptación del personal.

Jefe del Departamento de Capacitación y Desarrollo de Personal

Gestiona el desarrollo de materiales de formación y la organización de eventos de formación. nivel corporativo dentro de los programas de adaptación. Responsable del soporte metodológico del programa de adaptación.

supervisor inmediato del empleado

Lidera el desarrollo programa individual adaptación del empleado y el paso de la adaptación. Desarrolla tareas para un período de prueba. Evalúa los resultados de la aprobación del programa de adaptación por parte del empleado. Responsable de tomar una decisión sobre el paso de un período de prueba por parte de un empleado y su preparación para desempeñar funciones oficiales de manera independiente. Si es necesario, decide sobre el paso anticipado del período de prueba por parte del empleado.

Mentor

Designado por el jefe inmediato del empleado adaptable de entre los empleados de la unidad aprobados para desempeñar las funciones de mentor de acuerdo con la norma "Tutoría".

Las principales tareas del mentor durante el período de adaptación son:

• desarrollo del apartado "Prácticas y pruebas" para consolidar los conocimientos y habilidades adquiridos por el empleado durante el programa de adaptación;
• capacitar al empleado adaptable en los procesos regulares previstos para el puesto;
• desarrollar la capacidad de un empleado adaptable para realizar de manera independiente y eficiente las tareas que se le asignan en su puesto;
• transferir al colaborador adaptable conocimientos sobre las tradiciones y normas de conducta adoptadas en la Empresa;
• desarrollar una actitud positiva hacia el trabajo entre los nuevos empleados;
• control sobre la implementación del programa de adaptación del empleado, tareas profesionales, prácticas, pruebas, estudio de reglamentos e instrucciones;
• discusión informal con el empleado de su relación con el equipo y otros aspectos profesionales y sociales de la actividad;
• participación en la evaluación de los resultados del programa de adaptación del empleado.

El mentor es responsable de garantizar que el empleado en transición alcance el umbral de rendimiento mínimo establecido para completar el programa de transición. Si el puesto del empleado adaptable prevé la subordinación funcional a otro gerente, el jefe inmediato del empleado acordará con el gerente funcional la candidatura de un mentor para capacitarse en los aspectos funcionales del puesto. Las actividades en el programa de adaptación deben planificarse teniendo en cuenta las especificidades de la subordinación del empleado, con la asignación de responsabilidad para la tutoría. El procedimiento de selección y nombramiento de tutores, los derechos, deberes y motivaciones de los tutores se determinan de acuerdo con la normativa “Tutoría”.

Socio de RRHH asignado a la unidad estructural

Desarrolla el apartado "Formación" del programa de adaptación. Brinda asistencia en la preparación de materiales de capacitación, organiza la participación de los empleados en eventos de adaptación corporativa. Realiza un control periódico y participa en la evaluación de los resultados del paso del empleado al programa de adaptación. Recibe retroalimentación y analiza problemas. Responsable de brindar el apoyo social y psicológico necesario al empleado adaptable.

Persona responsable de trabajo de oficina de personal en la unidad estructural

Prepara los documentos requeridos para la contratación. documentos de personal. Responsable de acercar las regulaciones locales al nuevo empleado, realizando sesiones informativas de seguridad.

trabajador adaptable

Estudiar materiales de capacitación, participar en eventos de capacitación, realizar las tareas y pruebas previstas por el programa de adaptación. Se esfuerza por dominar de forma completa y cualitativa los conocimientos y los procesos regulares necesarios para el correcto desempeño de las funciones laborales. Interactúa activamente con su mentor y socio de recursos humanos de su departamento. Se esfuerza por construir relaciones profesionales y personales positivas con sus colegas.

Organización del proceso de adaptación

Esta sección describe los enfoques de la organización, la composición típica y el contenido del proceso de adaptación. La frecuencia o el momento de la ejecución de las actividades individuales, la responsabilidad de los participantes, otros detalles se definen en el Apéndice 1 "Procedimiento para la adaptación del personal"

Estructuralmente, el programa de adaptación incluye tres bloques obligatorios:

• Actividades de capacitación y materiales proporcionados para este puesto;
• Asignaciones y pruebas para consolidar los conocimientos y habilidades adquiridos por el empleado durante la capacitación;
• Tareas prácticas para el periodo de adaptación.

Adaptación primaria y secundaria. Existen dos tipos de procedimientos de adaptación de personal:

• La adaptación inicial se lleva a cabo cuando se contrata a un nuevo empleado.
• La adaptación secundaria se realiza cuando un empleado es transferido a un nuevo puesto, con o sin cambio de profesión.
• El tipo de adaptación se tiene en cuenta al desarrollar un programa de adaptación de los empleados.

Duración del programa de adaptación y período de prueba

El programa de adaptación se desarrolla para todo el período de prueba previsto para el puesto del empleado adaptable. La duración del período de prueba se especifica por acuerdo de las partes al celebrar un contrato de trabajo con un empleado o cuando un empleado es transferido a un nuevo puesto. El período de prueba no puede exceder:

• seis meses: para los puestos de gerentes y contadores jefes de organizaciones (sucursales y otras divisiones estructurales separadas) y sus suplentes;
• tres meses para otros puestos.

El período de prueba no incluye un período de incapacidad temporal y otros períodos en los que una persona estuvo realmente ausente del trabajo debido a razones válidas. El período de prueba podrá reducirse, a propuesta del jefe inmediato, a una duración de al menos un mes, siempre que se complete la formación y se alcance el umbral mínimo de rendimiento establecido. El incumplimiento por parte del trabajador del umbral mínimo de desempeño establecido para el programa de adaptación o su etapa, podrá ser motivo de despido del trabajador antes de que finalice el período de prueba. En este caso, la administración de la empresa deberá notificar al trabajador el despido por escrito a más tardar tres días antes de la fecha del despido, indicando los resultados del programa de adaptación y/u otras razones que sirvieron de base para el reconocimiento de este trabajador. como haber fallado la prueba. Así, los resultados de la valoración de la aprobación de un programa de adaptación por parte de un empleado son la base para tomar una decisión:

• sobre pasar un período de prueba por parte de un recién llegado ("pasó la prueba")
• sobre el paso anticipado del período de prueba por parte del novicio ("pasó la prueba antes de lo previsto")
• sobre la finalización insatisfactoria del período de prueba por parte del recién llegado ("no pasó la prueba")
• La decisión la toma el jefe inmediato
• coordinación obligatoria con el mentor y el socio de recursos humanos.

El contenido de las etapas cuando se trabaja con un principiante.

Capacitación:

• preparación de un lugar de trabajo para un recién llegado a la empresa;
• crear las cuentas necesarias;
• establecer los derechos de acceso previstos para el puesto;
• equipo de trabajo.

Designación de un mentor:

• designación de un mentor para los aspectos funcionales del cargo (en caso de doble subordinación);
• desarrollo del "Programa de adaptación de un nuevo empleado" en el formulario ( aplicaciones 2);
• preparación de un paquete de capacitación y folletos;
• preparación tareas practicas y pruebas;
• desarrollo de tareas para un período de prueba.

Organización Introducción:

• registro de empleo / transferencia a un nuevo puesto;
• familiarización con la normativa local, sesiones informativas;
• conversación inicial sobre la empresa, familiarización con los conceptos básicos de la cultura corporativa (solo para quienes se han incorporado a la empresa);
• incorporación al equipo de un especialista recién contratado;
• Participación en el webinar "Bienvenido" (solo para quienes se hayan incorporado a la empresa).

Introducción al trabajo:

• Aprendizaje organizacional.

Actividades de instalación:

• Conocimiento del sistema de gestión de destino; términos y condiciones de pago salarios pagos de bonificaciones y compensaciones;
• Perspectivas para un recién llegado a este puesto (material, carrera, profesional);
• Conocimiento del empleado con el mentor;
• Familiarización con el plan de trabajo para el período de habituación;
• Firma del Programa de Formación.

Tutoría:

• modo de operación, condiciones de trabajo en el lugar de trabajo;
• El orden de trabajo y reglas para el manejo de equipo de oficina;
• Lista de deberes funcionales, procesos regulares para el puesto
• Documentación que regula las actividades del empleado;
• Lugar y rol de la división en la Compañía;
• Una historia sobre el equipo, sus tradiciones y valores;
• Métodos de comunicación dentro del equipo;

Una historia sobre las unidades asociadas con la actividad en esta posición (su papel en la resolución de problemas comunes, ubicación, naturaleza del equipo, etc.):

• Estándares de interacción entre divisiones;
• Reglas de conducta y requisitos de comparecencia;
• Creación/modificación de una página personal.

Educación profesional:

• capacitación regular en procesos;
• surtido de formación;
• revisión de la documentación reglamentaria;
• entrenamiento de software

Control actual

Control actual sobre el desempeño de las tareas profesionales por parte de un empleado adaptable, pasantías y pruebas. Control periódico del paso del empleado al programa de adaptación.

Evaluación de resultados, evaluación intermedia en base a los resultados de cada mes:

• pasar pruebas;
• realización de una tarea práctica.

Evaluación inicial basada en los resultados del primer mes del programa de adaptación:

• tomar una decisión sobre el final o la continuación del período de prueba;
• evaluación basada en los resultados de las actividades de formación;
• conclusión sobre los resultados del período de prueba.

Colocación de los originales de los programas de inducción con la evaluación de los nuevos empleados, conclusiones sobre el paso del período de prueba y recomendaciones en el expediente personal.

Reacción

Cumplimentación por parte del adaptable del cuestionario de retroalimentación para el paso del período de adaptación (Apéndice 3), transferencia del cuestionario cumplimentado al socio de RRHH.

Cumplimentación por parte de quienes han superado el procedimiento de adaptación, el cuestionario de principiantes (Anexo 4), transferencia del cuestionario cumplimentado al socio de RRHH.

El cuestionario para principiantes se completa dos veces:

• un mes después de contratar a un recién llegado;
• una semana antes de la finalización del período de 3 meses de trabajo en la Empresa.

En caso de despido de un empleado antes del final de los términos especificados, el cuestionario se completa en el momento del despido.

Si un empleado es despedido durante el período de prueba:

• pasar una entrevista en el Departamento de Recursos Humanos;
• diligenciamiento del Cuestionario por parte del trabajador renunciante (Anexo 5);
• Análisis de la información recibida para conocer las verdaderas causas del despido.

Apéndice:

1. Acostumbrarse al lugar de trabajo
2. Programa de incorporación de nuevos empleados. Forma estándar
3. Cuestionario de retroalimentación sobre el paso del período de adaptación

• Qué objetivos se pueden lograr a través de la adaptación del personal en la organización.
• Cómo implementar un sistema de adaptación que reduzca la rotación de personal.
• ¿Cuáles son las etapas de adaptación del personal?
• Qué métodos se utilizan para adaptar a los empleados.
• Cómo evaluar la eficacia del sistema de adaptación.

La adaptación del personal es la adquisición de nuevos estereotipos, habilidades, conocimientos y hábitos que permitan al empleado desempeñar sus deberes y funciones laborales con la mayor eficiencia posible. Este proceso implica a menudo la adaptación del nuevo personal.

Al mismo tiempo, no hay que olvidar que a veces los empleados antiguos también necesitan adaptación, especialmente durante un cambio en el ciclo tecnológico de la empresa o debido a alguna innovación.

Metas y objetivos de la adecuación del personal

La adecuación laboral del personal en una organización implica la adecuación mutua de la empresa y del trabajador, la cual se basa en la inclusión sistemática del trabajador en el proceso productivo cuando surgen nuevas condiciones de trabajo y descanso. Esto implica no solo condiciones laborales profesionales, sino también psicofisiológicas, sociopsicológicas, organizativas y administrativas, económicas, sanitarias e higiénicas, domésticas, etc.

Por regla general, la adaptación profesional se suele considerar como un proceso de introducción de un empleado al trabajo dentro de una determinada profesión, mientras que se supone que está incluido en el proceso de producción, dominando las condiciones de trabajo y logrando la eficiencia dentro de estas condiciones.

Sin embargo, no se debe asumir que la adaptación implica solo dominar una especialidad. Además de todo lo anterior, este proceso implica la adaptación de un nuevo empleado a las normas de comportamiento ya establecidas en el equipo de la empresa, el establecimiento de relaciones de confianza con el equipo, lo que aumentará la eficiencia laboral, etc. Hay ciertas metas y objetivos de adaptación del personal.

Objetivos de la adecuación laboral del personal

• reducir los costos al inicio de la actividad laboral, porque hasta que un empleado novato no se ha asentado en el lugar de trabajo, la eficiencia de su trabajo es baja y requiere costos adicionales;
• reducir la sensación de incertidumbre entre los recién llegados;
• exclusión de la rotación de personal, porque si los nuevos empleados se sienten incómodos durante mucho tiempo, lo más probable es que prefieran renunciar;
• la capacidad de ahorrar tiempo tanto para los empleados como para los gerentes;
• formación de una actitud positiva hacia su actividad laboral por parte de los empleados, satisfacción del proceso de trabajo.

Las tareas de un especialista en la gestión de la adaptación del personal en la empresa.

• realización de seminarios y varios cursos para adaptación;
• organización de conversaciones individuales de superiores o un mentor con un nuevo empleado;
• organización de cursos intensivos y de corta duración para altos directivos que asumen sus cargos por primera vez;
• organización y realización de cursos especializados destinados a la formación de mentores;
• utilizando el método de complicación gradual de tareas realizadas por un principiante;
• ejecución oportuna de asignaciones únicas para establecer contacto entre el equipo y el nuevo empleado;
• preparación de un reemplazo durante la rotación de personal;
• organización de juegos colectivos de rol y de entrenamiento destinados a la formación de equipos.

Para el soporte de información de los procesos de adaptación, es necesario recopilar y evaluar los principales indicadores del nivel de adaptación y su duración. La acumulación y procesamiento de información se realiza como parte de la evaluación empresarial del personal. En las organizaciones domésticas, por ejemplo, hay un problema con soporte de información proceso de adaptación debido a la necesidad de recopilar indicadores normativos del nivel y la duración de la adaptación.

Un líder competente podrá sacar ciertas conclusiones sobre el equipo en su conjunto mediante la evaluación del proceso de adaptación. Puede aprender cómo construir un sistema de adaptación competente.

Un ejemplo de un programa de adaptación del personal que reducirá la rotación

Los editores de la revista " gerente general" desarrollado algoritmo paso a paso, que te ayudará a organizar los primeros días de trabajo de un principiante de la manera más eficiente.

Los principales tipos de adaptación del personal.

La adaptación primaria implica la introducción de un recién llegado que no tiene experiencia laboral ni comunicación en la fuerza laboral. Como regla general, estos son jóvenes especialistas y graduados de universidades y colegios especializados, que salieron del decreto de la madre. Son estos candidatos los que atraviesan con dificultad el período de adaptación y no comienzan a trabajar con eficacia tan rápido.

La adaptación secundaria implica la introducción de un principiante que ya tiene experiencia laboral y sabe cómo organizar adecuadamente la comunicación en la fuerza laboral. Dichos empleados soportan el proceso de entrada mucho más fácilmente. Estas pueden ser personas que han cambiado de puesto dentro de una empresa o se han mudado a otra ciudad para un trabajo similar.

¿Qué es el sistema de adaptación de personal?

Como parte de la dirección de "adaptación del personal", debe entenderse que una persona siempre se esforzará por alcanzar el estándar, pero no siempre podrá lograrlo. Lo mismo es cierto para los nuevos empleados. Por mucho que intenten acelerar la integración en el equipo y en el proceso de trabajo, aún habrá un período de adaptación. Sin embargo, depende de la alfabetización del líder cuánto tiempo tomará: tres o cuatro meses o uno o dos.

La gestión de la adaptación del personal en una organización implica el desarrollo de un sistema específico. Es individual para cada empresa e incluye un programa de actividades que se complementan y contribuyen a la adaptación del empleado.

El proceso de incorporación puede incluir:

• capacitación de bienvenida para los nuevos empleados;
• un sistema de tutoría;
• programa de adaptación;
• plan de adecuación de las distintas categorías de puestos;
• libro de empleados;
• sistema de evaluación basado en los resultados de las medidas de adaptación.

En el marco del sistema de tutoría, se garantiza una rápida transferencia de estándares de trabajo, conocimientos y experiencia de los "viejos" a los "novatos", sin interrumpir el proceso de producción. Estas relaciones están reguladas por el Reglamento de tutoría.

En el marco de dicho programa, se identifican objetivos, tareas y plazos, así como los responsables de la adecuación del personal. La secuencia también se establece ciertas acciones para lograr las metas y objetivos del programa.

Los planes de adaptación para varios puestos se forman, por regla general, para los gerentes de la empresa y los empleados clave. Los planes de incorporación personal incluyen eventos especiales, pasantías y otras actividades que ayudan al personal a acostumbrarse más rápido.

Se puede desarrollar un plan de adaptación personal para el personal con una precisión de un día. El libro de empleados en el marco del plan de adaptación del personal incluye información básica: la historia de la empresa, el diseño de departamentos y oficinas, reglas de flujo de trabajo, etc.

Como regla general, después de que se completan las actividades destinadas a la adaptación del personal, se evalúan los resultados. El sistema de calificación le permite tomar una decisión informada sobre la inclusión de un empleado en el personal, sobre sus características y habilidades, capacidades y potencial.

El sistema de adaptación de personal ayudará a los recién llegados a integrarse en el proceso de trabajo lo más rápido posible, unirse al personal y aprender a cumplir con las tareas y requisitos de los gerentes.

Las principales etapas de la adaptación del personal.

Las principales etapas de adaptación del personal empiezan a gestarse incluso fuera de la empresa. Por ejemplo, contratar a una persona para un puesto de trabajo ya es el comienzo de un movimiento hacia el otro entre un empleado y un empleador. El líder trata de elegir a un miembro del equipo en base a sus ideas sobre sus cualidades profesionales y personales. Al mismo tiempo, el solicitante también determina el empleador, y esta elección, por regla general, se basa en el deseo de trabajar en esta empresa en particular. Como parte de la adecuación del personal, se pueden distinguir las siguientes etapas.

Nivel 1.Preliminar.

Esta etapa de adaptación del personal se inicia con el surgimiento del interés del empleador y del solicitante en la relación del uno con el otro. Esto se expresa en la búsqueda de empleo por parte del candidato y en la decisión de contratar a un nuevo empleado con un determinado conjunto de cualidades por parte del gerente.

Etapa 2.Producción activa.

Esta etapa incluye la adaptación directa del personal dentro del proceso productivo. Aquí, los empleados no solo son conscientes de su nuevo rol y nuevo conjunto de funciones, sino que también se esfuerzan por dominar todos los matices del nuevo trabajo.

Etapa 3.Psicológico activo.

La adaptación social y psicológica del personal ocurre, por supuesto, en paralelo con el trabajo. Sin embargo, debido al hecho de que el desempeño de las funciones principales en el marco del proceso de trabajo va acompañado de un control formal, la adaptación psicológica del personal puede retrasarse significativamente en comparación con la mano de obra.

Etapa 4.funcionamiento estable.

En esta etapa, el empleado finalmente se incluye en el proceso de trabajo. La adaptación profesional y organizativa del personal se completa cuando cada empleado comienza a realizarse como parte de todas las divisiones estructurales de la empresa, cuando cada recién llegado se hace suyo. Si tal finalización no sucedió, en el futuro la adaptación inconclusa del personal pasará a la categoría de problemas a nivel de gestión empresarial.

Así, el éxito de la adaptación del personal en su conjunto y de cada una de sus etapas por separado depende directamente de las cualidades profesionales y personales del empleado, del clima general en el equipo de trabajo y del esfuerzo de la dirección de la organización. Para que toda la empresa funcione de manera eficiente y todos los procesos de producción se desarrollen sin problemas, es necesario contar con un sistema eficaz de adaptación del personal.

Métodos de adaptación del personal

No existe una metodología única para la adecuación del personal. Es importante comprender que todo dependerá de la situación y de los parámetros de entrada de una organización en particular, de los métodos utilizados por la gestión. No obstante, en todo caso, la adecuación del personal debe basarse en el interés mutuo del trabajador y del empleador. Asimismo, el sistema de ingreso de personal debe ser integral y focalizado.

Es costumbre distinguir seis métodos de adaptación.

1. Método de seguimiento no formalizado.

Durante la aplicación de esta metodología, la efectividad de la adaptación del personal aumenta solo si se toman ciertas medidas dirigidas a un objetivo específico. En el marco de este método de adaptación del personal, se supone que se mantiene al empleado, lo que conlleva algunas pérdidas temporales.

Cuando se elabora un plan de adaptación de personal, el responsable de personal debe calcular claramente los costes de tiempo que serán necesarios para su ejecución. Al mismo tiempo, cada aspecto de la incorporación de un nuevo empleado se tiene en cuenta en el marco del sistema de incentivos materiales. Y el oficial de personal está obligado a presentar al recién llegado al resto de los empleados y los principales matices del trabajo.

2. Método de evento.

El gerente de recursos humanos organiza varias fiestas corporativas donde un nuevo empleado se familiariza personalmente con el resto del personal. Esta adaptación facilita las relaciones dentro del equipo. Cuando pasa algún tiempo después de la llegada de un nuevo empleado, generalmente se organiza un viaje extracurricular a un restaurante o un día festivo en honor al cumpleaños de la organización. Si la empresa es muy grande, se puede organizar un pequeño evento para ciertos departamentos. Al mismo tiempo, antes de visitar la fiesta corporativa, el gerente debe dar al recién llegado algunas recomendaciones:

• qué ropa elegir, si el humor es apropiado;
• cómo elegir un tema de conversación e iniciar una conversación;
• si decir brindis en un evento en particular.

Si es costumbre en una empresa realizar una autopresentación, entonces es necesario ayudar a un nuevo empleado en su organización. Además, debe darle consejos sobre con quién debe hablar durante las vacaciones.

La adecuación de un nuevo empleado a la plantilla de la organización puede realizarse como parte de un evento dedicado al cierre del trimestre o al cumplimiento de algún indicador en un mes determinado. Es importante recordar que antes de la fiesta corporativa, debe presentar al recién llegado al resto del personal con anticipación. De lo contrario, el nuevo empleado solo experimentará estrés en lugar de disfrutar de las vacaciones.

3. Método de relaciones públicas corporativas.

Este método implica la compilación de un libro de referencia específico, que enumera las reglas básicas de comportamiento en la fuerza laboral. Cada organización elabora su propia lista individual, que se basa en las características de sus actividades y el modelo establecido de comportamiento del personal. Esta lista puede incluir un código de vestimenta, horas de trabajo con descansos, reglamentos del lugar de trabajo, etc.

4. Entrenamiento en equipo.

Este método no se utiliza con tanta frecuencia como los demás. Por ejemplo, si el personal ha sido durante mucho tiempo un equipo muy unido, entonces cuando llega un recién llegado, un profesional en su campo, la actitud del resto de los empleados es claramente negativa. Los entrenamientos de equipo contribuyen a la eliminación de esta tensión y permiten que el nuevo líder comprenda el sistema de relaciones existente en la fuerza de trabajo.

Como parte del entrenamiento del equipo, cada empleado puede mostrar insatisfacción con un recién llegado. Antes de tal evento, es extremadamente importante realizar una sesión informativa para todos los participantes, donde debe informarles sobre las reglas y regulaciones. Idealmente, el resultado de dicha formación es la mejora de las relaciones interpersonales entre los empleados.

El tipo de evento de este tipo puede ser un juego de negocios o un método de caso. Como regla general, es costumbre invitar a entrenadores experimentados para que realicen tales clases.

5. Métodos de adaptación organizativa.

Un empleado que vino a trabajar debe comprender lo que se requerirá de su especialidad. Si puede aprender las reglas básicas y se comunica de manera competente con el resto del personal, la adaptación se llevará a cabo rápidamente y sin problemas. Por ejemplo, si un empleado realiza un viaje de negocios, debe recopilar información sobre cómo comprar un boleto, dónde obtener dinero y qué documentación llevar consigo. Después de que el empleado ya se haya reunido con el resto del personal, las preguntas de este tipo no causarán ninguna dificultad.

6. Instrucción en departamentos.

Este método de adaptación del personal consiste en proporcionar al recién llegado toda la información necesaria sobre los requisitos básicos de cada departamento. En cualquier unidad existen ciertas reglas que deben ser observadas por todo el personal.

Todo esto necesita ser escrito y estructurado para que cualquier empleado pueda asimilar esta información. Si el personal no percibe bien los requisitos, esto conlleva ciertas consecuencias: el empleado pasará demasiado tiempo aclarando los matices del proceso laboral. Por eso es muy importante hacer el reglamento de forma que sea sencillo y comprensible para todo el personal. Se necesita la ayuda del personal.

Los requisitos más fundamentales de la organización deben ser presentados al recién llegado durante la primera sesión informativa, y solo entonces el nuevo empleado puede tratar de familiarizarse de forma independiente con otros entornos de trabajo formados en un departamento particular de la empresa.

Valoración de la adecuación del personal en la empresa: 3 enfoques

La adaptación del personal puede ser no solo un proceso, sino también un resultado. Si analizamos la adecuación del personal en el contexto del primer aspecto, entonces estamos hablando sobre la eficacia del uso por parte de la empresa de diversas herramientas para crear condiciones de trabajo favorables para los recién llegados. Si hablamos del resultado, entonces podemos decir que un sistema de adaptación bien diseñado es una forma eficaz de gestionar y permite obtener resultados significativos, que se dividen en objetivos y subjetivos.

Los resultados objetivos son:

• reducir el costo de encontrar nuevo personal;
• reducción de empleados que se fueron durante el período de prueba (según propia voluntad o por decisión de la dirección);
• reducir el tiempo requerido por el impacto de las actividades de un empleado en la competitividad de toda la organización;
• reduciendo el tiempo dedicado por el resto de la plantilla a la adaptación de los recién llegados, lo que permite a los empleados dedicar más tiempo a sus funciones inmediatas.

Los resultados subjetivos incluyen una mejora en el clima en la organización, una actitud leal por parte de un recién llegado a su trabajo y un deseo de permanecer en la empresa por mucho tiempo, y satisfacción con sus actividades en general.

Si la organización tiene un sistema bien organizado de adaptación del personal y los nuevos empleados se motivan para el éxito y el trabajo a largo plazo en poco tiempo, ese recién llegado es un recurso excelente para la empresa desde los primeros días y su actividad afecta positivamente de inmediato. la competitividad de la empresa.

La tarea principal de los servicios de personal en cualquier empresa es desarrollar sistemas para evaluar la adaptación del personal en una organización. Hay algunos enfoques que son típicos para empresas rusas al analizar la eficacia de la adaptación del personal.

Enfoque 1. Evaluación a través de la satisfacción.

Para evaluar la satisfacción se utilizan dos criterios: “satisfacción laboral” y “satisfacción de los empleados de la organización”. Gracias a un cuestionario especial, es posible diagnosticar diversas dificultades que surgen durante el proceso de trabajo, conocer los intereses profesionales del empleado y el ritmo de formación de estos intereses. El resultado del análisis de las respuestas a las preguntas del cuestionario serán tres índices indicadores: "satisfacción laboral", "interés por el trabajo" y "satisfacción con la profesión". El indicador integral de adaptabilidad es una especie de valor promedio de todos los índices.

La principal limitación en el marco de esta técnica radica en la complejidad del análisis del indicador de satisfacción, ya que es bastante subjetivo. A pesar de esta característica, el grado de satisfacción laboral se utiliza activamente en empresas modernas como parte de la evaluación de la eficacia de la adaptación del personal. Al mismo tiempo, este indicador no solo es muy importante, sino prácticamente el más importante. Desde un punto de vista tradicional, el grado de satisfacción laboral de un empleado es una medida de su adaptación a la empresa. Al mismo tiempo, cuanto mayor sea el grado de satisfacción de las necesidades, mayor será el nivel de adaptación directa en el entorno interno de la organización.

Enfoque 2. Evaluación a través del desarrollo de indicadores de desempeño.

¿Por qué es necesaria la adaptación del personal? La eficiencia del flujo de trabajo depende del grado de adaptación de cada empleado. Con base en la idea de que cualquier proceso laboral puede ser conveniente solo cuando es efectivo, los especialistas comenzaron a utilizar en la práctica la evaluación de la efectividad de la adaptación del personal utilizando dos tipos de indicadores: objetivos y subjetivos. A su vez, los indicadores objetivos son una valoración de la eficacia de la actividad laboral, y pueden agruparse en función de su pertenencia a alguno de los siguientes aspectos: profesional (correspondencia de las competencias de la cualificación con las exigencias del puesto de trabajo), sociopsicológico ( grado de cumplimiento del comportamiento humano con las normas y reglas de organización), psicofisiológicos (grado de fatiga, nivel de sobrecarga, estrés).

Los indicadores subjetivos incluyen la evaluación del propio empleado de sus relaciones con el resto del personal, su competencia, etc.

Enfoque 3. Sistema integral para evaluar la efectividad de los programas de adaptación.

Cuando se utiliza un sistema de este tipo, no solo se pone el énfasis principal en identificar los criterios para la eficacia del proceso de adaptación, sino que también se lleva a cabo el análisis del impacto de estos criterios en los procesos que tienen lugar dentro de la organización. En otras palabras, este sistema ayuda a determinar la dependencia de los resultados de adaptación del personal con las actividades de la empresa, y viceversa.

Cabe señalar que los criterios subjetivos de desempeño son similares a los criterios de satisfacción. Pero en el marco del segundo enfoque, la evaluación de la eficacia adaptativa es de doble naturaleza (tanto indicadores subjetivos como objetivos). Gracias a criterios objetivos, se puede concluir que el resultado del proceso de adaptación se mide mediante indicadores cuantitativos y se interpreta con claridad, y se reduce algo el factor subjetivo a la hora de valorar el grado de satisfacción.

Un enfoque integral ayuda a resaltar el mecanismo de interacción entre los elementos principales de las herramientas de gestión de personal (en un caso particular, estamos hablando de adaptación) y la eficiencia general de las actividades de la empresa (incluida la competitividad), que es lo suficientemente transparente para los gerentes modernos. . El principal indicador de la adaptación efectiva del personal es un sistema completo para evaluar esta adaptación.

Mejorar la adaptación del personal: desarrollo de un estándar y un programa

Para mejorar el proceso de adaptación, la compañía está desarrollando un estándar y un programa de adaptación del personal. Además, se puede introducir la posición de un especialista en adaptación.

El estándar de adaptación del personal es un proceso de adaptación detallado paso a paso.

La descripción del trabajo de un especialista en adaptación de personal describe sus actividades y los requisitos principales para él. Este documento está compilado de acuerdo a ciertas secciones: provisiones generales, objetivos y funciones, información adicional, derechos y obligaciones, responsabilidad.

El programa de adaptación del personal consta de las siguientes etapas.

Nivel 1.Conocimiento de las principales características de la producción., el estudio de las redes de comunicación y la inclusión en ellas, el conocimiento de los empleados y las características de comunicación corporativa, con ética empresarial, normas y reglamentos.

Etapa 2.Conocimiento directo del principiante con sus funciones y responsabilidades.

El jefe presenta a los nuevos empleados la historia de la empresa, política de personal y normas básicas, incluidas las condiciones de trabajo. Al principiante se le explican sus principales funciones y tareas.

El aumento de la adaptación del personal se produce debido a la celebración de pequeñas conferencias, excursiones, talleres (trabajando en lugares de trabajo separados o con cierto equipo). Debe haber una sesión informativa sobre seguridad y salud en el trabajo.

Como parte del programa de adaptación del personal, se deben reflejar los principales problemas.

1. Idea general sobre la organización (objetivos principales, áreas prioritarias, temas problemáticos, tradiciones y normas, productos y sus principales consumidores, etapas de llevarlo a los consumidores, descripción de las actividades, estructura de la empresa e información sobre sus líderes).
2. Política de la compañía ( política de personal y proceso de reclutamiento, referencias Entrenamiento vocacional y subir nivel de calificación, reglas para el uso de las horas de trabajo, características de la protección de secretos comerciales y documentación técnica importante).
3. Salarios y mecanismos de remuneración (normas y formas de pago, pagos por trabajo en fines de semana y Días festivos pago por tiempo extra).
4. Beneficios adicionales (pagos por antigüedad, seguros, beneficios por diversas causas, oportunidades de capacitación, cafetería equipada para el personal y otros servicios de la empresa para los empleados).
5. Seguridad y salud en el trabajo (donde se presten primeros auxilios, medidas básicas de seguridad, advertencias de riesgos laborales, normas de seguridad y normas de conducta en situaciones de emergencia).
6. El trabajador y su relación con el sindicato (términos y condiciones de empleo, duración del período de prueba, derechos y obligaciones del trabajador, gestión y evaluación del trabajo realizado, principales canales de comunicación, disciplina y acción disciplinaria, reglamentos sindicales, etc.).
7. Factores económicos (costo de equipos y mano de obra, daños por omisiones, retrasos y accidentes de trabajo).

Una vez que se ha completado el programa de orientación general, se puede llevar a cabo un programa especial, que puede contener respuestas a preguntas más específicas y específicas.

1. Funciones del departamento (principales objetivos y prioridades del departamento, su estructura organizativa y principales actividades, relaciones con otros departamentos, etc.).
2. Deberes y responsabilidades del trabajo (descripción detallada del trabajo y los resultados esperados del trabajo actual, una explicación de la importancia de este trabajo y cómo se compara con otros tipos de trabajo en toda la empresa, los principales estándares para la calidad del trabajo realizado y la base de evaluación, la duración de la jornada laboral y su horario, expectativas adicionales).
3. Información que se requiere (asistencia y sus principales tipos, cómo se puede solicitar y en qué situaciones, relaciones con las autoridades judiciales locales y estatales).
4. Procedimientos básicos, reglas y reglamentos (reglas que se aplican solo a un tipo específico de trabajo, los principios básicos de comportamiento en caso de una emergencia, cumplimiento de las normas de seguridad y métodos para reportar accidentes industriales, normas de higiene, cuestiones relacionadas con el robo y la seguridad, relaciones con empleados de otros departamentos, reglas básicas de conducta en el lugar de trabajo, tiempo para descansos, uso de equipos y conducta conversaciones telefonicas para fines personales, control de infracciones, etc.).

Etapa 3.Adaptación efectiva.

Para aumentar la eficacia de la adaptación del personal, se asigna un mentor a un nuevo empleado. Este método es muy efectivo porque facilita el proceso de entrada a los recién llegados, y también sirve como factor de motivación para aquellos miembros del equipo que actúan como facilitadores. Tanto el supervisor inmediato como un empleado experimentado del departamento pueden convertirse en mentores. No solo ayuda a un principiante a adaptarse rápidamente a un nuevo equipo y aceptar cultura corporativa empresa, pero antes que nada, es mejor dominar sus principales responsabilidades en el marco de una nueva posición. Puede estimular a los curadores con varias bonificaciones por administrar a estos nuevos estudiantes (este elemento puede reflejarse en una regulación especial sobre tutoría).

Etapa 4.Marcha.

Esta etapa es la última en el proceso de adaptación del personal. Aquí se superan paulatinamente los problemas productivos e interpersonales y se inicia el proceso de trabajo estable.

Una persona que desempeñe las funciones de especialista en adaptación en una empresa debe tener un excelente conocimiento de su estructura organizativa y de todos los requisitos laborales y éticos. También es importante tener información sobre las características psicológicas de la adaptación primaria y secundaria de los empleados.

Esta persona debe conocer los fundamentos de la psicología de este proceso, tener la capacidad de inspirar y convencer, tener las habilidades para reconocer cuestiones problemáticas ocultas en el proceso de adaptación del personal.

Dicho especialista debe poder identificar y resolver rápidamente cualquier situación de conflicto antes de que conduzca al desarrollo de una crisis, cuyo resultado será el despido de un recién llegado o una violación de la disciplina laboral.

Además, esta persona debe monitorear regularmente el proceso de adaptación del personal en la empresa, realizar trabajos explicativos con los recién llegados, brindar asistencia de consultoría y dar conferencias.

Ejemplos de adaptación de personal de la práctica de empresas rusas.

Ejemplo 1. Kaspersky Lab. Esta empresa da la bienvenida a los recién llegados con regalos. El primer día de trabajo, un nuevo empleado encuentra agradables regalos en su escritorio: un diario con símbolos corporativos, una taza, un bolígrafo y un recuerdo.

Ejemplo 2. PricewaterhouseCoopers. El jefe de la empresa invita a un nuevo empleado a almorzar a expensas de la organización.

Ejemplo 3. "Electrónica Philips". El personal recibe una notificación de la llegada de un nuevo empleado por correo electrónico; además, se coloca un anuncio similar en los puestos de información.

Ejemplo 4. "Radisson-Slavyanskaya". Según la tradición de esta empresa, el primer día de trabajo de un recién llegado siempre es jueves. Es gracias a los dos días hábiles restantes de la semana que el empleado aprende a navegar en el hotel y se arraiga en el curso de todos los asuntos, ya partir del lunes directamente comienza a cumplir con sus funciones principales.

Para que un nuevo empleado se convierta rápida y efectivamente en una parte completa del equipo, es necesario llevar a cabo ciertas acciones y actividades. La mejor opción es la creación de un programa de adaptación del personal en la organización. Incluye los principales pasos que se toman para involucrar al empleado en el proceso. Al mismo tiempo, se da prioridad no sólo a sus deberes laborales y estándares de desempeño, sino también al aspecto psicológico y social. Esto se debe a que la integración en el equipo es una parte importante, ya veces decisiva, del desarrollo.

Características del programa de adaptación del personal en la organización.

El programa de onboarding es un plan de inducción. Es necesario establecer un proceso único de adaptación a las nuevas condiciones en todas las empresas. Los expertos dicen que el empleado se "aclimata" finalmente solo después de un año de trabajo en un nuevo lugar.

El período más difícil son los tres primeros meses. Este período coincide con el período de prueba. Si el proyecto se redacta correctamente, el período de "aclimatación" del personal en la empresa puede reducirse a seis meses.

La estructura del programa de onboarding para nuevos empleados

La adaptación de los nuevos empleados consta de dos partes:

10 días antes de que finalice el período de prueba, el informe del empleado sobre el trabajo realizado se envía al departamento de personal, así como también se proporciona información por parte del gerente y el curador con una evaluación del trabajo y el desempeño de las tareas asignadas por el nuevo empleado.

Propósito del programa de adaptación

Los programas de adaptación en varias empresas se compilan e implementan teniendo en cuenta las características específicas de una empresa en particular.

El objetivo principal es garantizar un enfoque atento a un nuevo empleado, la creación de las condiciones más cómodas y al mismo tiempo efectivas para asumir el cargo.

El programa de adecuación de personal es necesario para que la organización tenga un procedimiento sólido y bien establecido para la contratación de empleados.

La tarea principal de adaptación es una introducción rápida y fácil de un recién llegado al curso de los negocios, el conocimiento del equipo y las responsabilidades laborales.

El plan de inducción ayuda a minimizar los errores, reduce las molestias iniciales y mejora el nivel de competencia del empleado desde los primeros días.

Responsables de la elaboración del programa de adaptación

El plan de adaptación para los nuevos empleados lo elabora el responsable de contratación junto con la dirección. A menudo, solo hacen un plan para ingresar al puesto de un nuevo empleado, esto se aplica más a la parte individual del programa.

El proyecto involucró:

• Supervisor;
• Especialista en recursos humanos;
• Curador;
• Candidato a un puesto vacante.

El plan de adaptación en la empresa debe aplicarse:

• jefe de departamentos;
• jefe de direcciones;
• Departamento de Recursos Humanos;
• Gerente general;
• Curador.

El resultado del programa de adaptación.

Lo que da la introducción de un programa de adaptación bien planificado:

• minimización de costos por el período de participación en el proceso de trabajo;
• reducción de la rotación de personal en un 10-20%;
• ahorro de tiempo para la gerencia y especialistas ordinarios;
• la formación del sentido de satisfacción laboral de un principiante;
• base para crear el compromiso de los empleados con la organización.

Etapas del desarrollo de un programa de adaptación

El desarrollo de un programa de adaptación del personal implica las siguientes etapas:

1. recopilación de información sobre vacantes, requisitos de calificación a los candidatos;
2. estudio de la coyuntura, estado, perspectivas de desarrollo del mercado laboral, el trabajo de las instituciones educativas que forman necesario para la empresa personal profesional, ofertas de servicios de empleo, bolsas de trabajo, agencias de colocación;
3. análisis del sistema de adaptación actual en la organización, su eficacia; conocimiento de la ley y documentos normativos regular el proceso de adaptación (disposiciones sobre el período de prueba y adaptación de los empleados, instrucciones internas sobre tutoría, instrucciones sobre la realización de una entrevista); desarrollo de medidas de adaptación, cuestionarios para entrevistas, entrevistas, selección de herramientas para pruebas psicológicas y profesionales, determinación de la duración del programa (corto plazo, hasta 1 año, hasta 3 años);
4. selección de la categoría de empleados (jóvenes especialistas, Personal calificado, mandos intermedios, altos directivos), estructura del programa, participantes directos en la adaptación de un empleado en particular;
5. conocer a un nuevo empleado, recopilar información;
6. desarrollo de criterios para evaluar el éxito programa adaptativo y la posibilidad de su corrección.

Para evaluar la corrección del programa y evaluar aún más su efectividad, verifique si se incluyeron las siguientes actividades:

1. El nuevo empleado fue informado sobre el horario de trabajo, la fecha de inicio del trabajo;

1. Es necesario verificar la corrección del archivo personal de un nuevo empleado y el registro al momento de la contratación;
2. llamados a la atención y firmados instrucciones sobre HSE, seguridad y protección, deberes oficiales, reglamentos internos, documentos reglamentarios;
3. familiarización con todos los miembros del equipo, administración, proporcionó toda la información necesaria sobre la empresa;
4. si se han desarrollado formas de prevenir situaciones de conflicto.

¡¡¡Importante!!! Antes de elaborar un programa de adaptación, primero debe hablar con un nuevo empleado, luego leer cuidadosamente el currículum y mirar la cartera del empleado.

Reúna información sobre el nivel de capacitación, experiencia laboral, educación, preferencias en el trabajo con clientes, deseos de un horario de trabajo, condiciones de trabajo, montos y formas de pago, pretensiones de crecimiento profesional.

Un recién llegado se une a la organización. Para él, es estresante. Aunque tenga experiencia en esta profesión, especialidad o puesto, “el diablo está en los detalles”: cada organización tiene sus propios matices que pueden arruinar la vida y convertirse en un obstáculo insuperable en el camino de un principiante. Aquí podemos ayudar adaptación laboral personal. La adaptación es una tarea compleja y responsable en la gestión de personal. Los factores de estrés no son sólo los matices en el contenido de la actividad laboral. El entorno cambia, las características del equipo de trabajo, el modo de funcionamiento. Incluso si el horario de trabajo es el mismo que en el trabajo anterior, puede llevar más tiempo llegar allí, levantarse más temprano, lo que, por supuesto, lleva algún tiempo acostumbrarse.

Si no desea organizar un ciclo de recién llegados a su organización, despidiéndose constantemente de los candidatos encontrados y organizando la búsqueda nuevamente, presentando solicitudes a los gerentes de reclutamiento, debe cuidar un sistema bien construido para integrar nuevos empleados en el estructura y relaciones existentes. La adaptación es una decisión, una oportunidad para cambiar una situación estresante.

Así, el principal objetivo de la adaptación como herramienta de gestión de personal es reducir los costes de la organización:

• comenzando, cuando un colega recién acuñado no trabaja con toda su fuerza debido a la duda, el miedo al fracaso, el escaso conocimiento de los procesos comerciales, estructura organizativa;
• costos de tiempo del gerente y los empleados, quienes, con una organización analfabeta del proceso o su ausencia total, se ven obligados a distraerse constantemente capacitando y asesorando a un principiante (se debe pensar en la comunicación);
• asociado con nivel alto rotación de personal.

Además, al adaptar adecuadamente a un empleado, lo ayuda a:

• ganar rápidamente confianza en sus habilidades;
• comenzar a disfrutar del trabajo, lo que aumenta la productividad;
• integrarse al equipo de trabajo, sentirse parte del equipo.

Y, por último, los empleados de la organización también reciben su bono por la participación en el proceso de adaptación:

• adaptación proporciona experiencia de tutoría, entrenamiento, desarrollo personal;
• inclusión potencial en reserva de personal líderes

Cómo organizar el proceso.

La organización de la gestión de la orientación profesional y la adaptación del personal se puede asignar a varias unidades estructurales y funcionarios, según la escala de su institución (empresa): departamento de personal, servicio de gestión de personal, departamento de personal, gerente de personal, especialista de personal, etc.

El proceso de adecuación del personal debe quedar recogido en un acto normativo local, que puede denominarse “Reglamento de adecuación del personal”, “Instrucciones para la incorporación de nuevos empleados”, “Reglamento de superación de la prueba de contratación”, etc. .

Este será el documento principal en el que se fijará la información sobre los deberes y responsabilidades para las distintas etapas del período de ajuste de los funcionarios de la organización.

También es necesario determinar qué documentos se elaborarán en cada etapa del proceso, desarrollar sus formularios y aprobarlos proporcionando documentos de muestra como anexos en el acto reglamentario local.

Considere si recompensará y cómo recompensará a los empleados que participen en el proceso de contratación. Posiblemente para gerentes de recursos humanos este trabajo se incluirán en su deberes oficiales, pero para los empleados seleccionados como mentores, puede establecer asignaciones para la tutoría o prever medidas motivación no material. Estas disposiciones se pueden incluir en un acto normativo local y se puede desarrollar una regulación independiente sobre la tutoría.

Por supuesto, todos los funcionarios involucrados en la participación de nuevos empleados deben estar familiarizados con estos documentos bajo firma.

Formas y tipos de adaptación.

La adaptación puede ser requerida por un empleado en diversas situaciones y a diversos factores, por lo tanto, existen varios tipos de adaptación:

• adaptación profesional del personal: se dominan los conocimientos, habilidades y destrezas de un área determinada de la actividad laboral;
• psicofisiológico: el empleado se acostumbra a nuevas cargas, tanto físicas como psicológicas, domina los detalles de las condiciones de trabajo: el nivel de monotonía, ritmo, ruido, iluminación, vibración, organización del lugar de trabajo;
• adaptación socio-psicológica: el empleado se incluye en la vida del equipo, se familiariza con sus tradiciones, valores, normas;
• organizativo y administrativo: un principiante se familiariza con la estructura organizativa, la interacción de su unidad con otras unidades de la organización, es consciente de su papel en proceso de producción;
• económico: familiaridad con el sistema de remuneración de la organización, el sistema de motivación material y no material, acostumbrarse a un nuevo nivel de ingresos;
• sanitario e higiénico: el empleado domina los nuevos requisitos de disciplina de producción, se familiariza con las reglas del horario laboral interno, se acostumbra a preparar el lugar de trabajo en nuevas condiciones, para cumplir con los requisitos de seguridad y protección laboral establecidos en esta empresa.

La adaptación del personal en la empresa se puede llevar a cabo de la manera más diversas formas. Formas de adaptación del personal:

• actividades de formación en forma de conferencias y seminarios;
• entrenamientos;
• lecciones individuales con un mentor o entrenador;
• capacitación en el trabajo bajo la guía de un mentor.

Algunos eventos pueden tener lugar tanto dentro de las paredes de la organización como en la calle, por ejemplo, en un centro de recreación.

Además, las actividades de participación pueden ser realizadas tanto por los empleados de la organización como con la ayuda de formadores y expertos invitados.

Adaptación del personal en la organización por ejemplo. experiencia extranjera le permitirá aplicar métodos como el coaching, badding, job shedding, secondment, la educación a distancia(curso por Internet).

Control de Adaptación

La adaptación es un proceso necesario. Durante el período de aclimatación, el empleado debe estar bajo la supervisión constante de funcionarios cuyas funciones incluyen la participación en este proceso.

Esto significa que se deben aplicar las etapas de adaptación del personal, cada una de las cuales finaliza con una evaluación intermedia. Es decir, el empleado actuará de acuerdo con un programa determinado, diseñado para un período determinado.

Cada etapa está documentada: tareas escritas, informes de desempeño, evaluación del mentor. Esta tecnología ayudará si llega a la conclusión de que el empleado no ha pasado la prueba y decide despedirlo por esta razón.

Además, el programa de investigación del sistema de adaptación de personal se basará en los datos reflejados en estos documentos. Con la ayuda de análisis, verá qué tan bien funciona su sistema, en qué y cómo se puede ajustar.

Recuerda que hay varias categorias empleados que necesitan ser involucrados e integrados en la estructura existente de la empresa:

• graduados de instituciones educativas que ingresan a la fuerza laboral por primera vez;
• empleados que ya cuentan con experiencia profesional ingresando a su organización;
• empleados de su organización transferidos a otro puesto;
• mujeres que han regresado de una licencia parental;
• trabajadores discapacitados;
• empleados que han sido formados en cursos de formación avanzada, etc.

Programa de adecuación de personal, muestra

Opinión especial

Nuestro proceso de adaptación comienza con una oferta, donde, además del puesto, las funciones y el salario, escribimos sobre nuestras tradiciones, algunas reglas que hemos adoptado (por ejemplo, que es costumbre que nos dirijamos a todos como “usted” sin importar de estado y edad), establezca claramente objetivos para el período de prueba y describa el sistema de motivación con suficiente detalle.

En el proceso de incorporación de un nuevo empleado, queremos resolver tres tareas:

• tomar una decisión final sobre si una persona nos conviene o no;
• llevarlo a una buena eficiencia para el máximo término corto;
• “infectar” a una persona con una empresa, dejar en claro que son bienvenidos aquí y están dispuestos a invertir en su desarrollo y comodidad.

Para ello, cuando llega un nuevo empleado, durante las primeras horas es atendido por un especialista en personal: realiza un recorrido por la oficina, le presenta a las personas que necesitará el primer día y a su vecinos inmediatos. En el primer día de trabajo, el empleado recibe plan detallado acciones con puntos de control, una presentación sobre la empresa y los recursos corporativos. Al final de la jornada, el especialista en RRHH le pregunta sobre sus impresiones del primer día.

Por otro lado, el gerente carga al nuevo empleado con tareas y observa cuidadosamente cómo el empleado las enfrenta, qué preguntas hace, qué nivel de instrucción necesita.

En algunos departamentos, les pedimos a los colegas que vayan a un grupo grande a almorzar con anticipación y lleven a un nuevo empleado con ellos para que conozca a todos más rápido. Esto es similar a la práctica de compañerismo adoptada por algunas empresas occidentales.

Al final de la primera semana, recopilamos comentarios breves del gerente, los colegas y el propio empleado y, en función de los resultados, ajustamos algo en el conjunto de tareas, si es necesario. Luego, brindamos el mismo tipo de comentarios después de un mes de trabajo, y un par de semanas antes del final del período de prueba, ya recopilamos toda la información.

Para los empleados con poca experiencia, también asignamos un mentor que ayuda a lidiar con nuevas tareas.

En la red World Gym tratamos de prestar suficiente atención al proceso de adaptación de los empleados. Después de todo, como saben, el empleado toma la decisión de continuar cooperando con la empresa en las primeras semanas. Por lo tanto, la carga en el período inicial es lo más grande posible.

Hemos adoptado varios programas para la adaptación de nuevos empleados en la red. En primer lugar, la capacitación de bienvenida es una capacitación de bienvenida introductoria, cuya tarea es presentar la historia de la red, la marca y los eventos clave de la red. Es decir, esta es una historia en vivo tan emotiva sobre la red. Aquí hablamos de las oportunidades que tienen los empleados. Por ejemplo, para conseguir el título de "Mejor Empleado del Mejor Club Red" e ir a Convención Internacional World Gym internacional en Las Vegas.

Otra etapa importante en nuestra adaptación se puede considerar de formación. Este bloque es bastante grande y de largo plazo. Transferimos el conocimiento y la comprensión de los productos de fitness, las tecnologías de trabajo, los estándares de comunicación, etc. del Club a un nuevo empleado.

Y un momento más, importante en el proceso de adaptación. Esta es la presencia obligatoria de un mentor cercano, una persona que apoyará y guiará al principiante en estas primeras etapas. El papel de mentor no es cómodo para todos, por lo que la elección debe ser muy equilibrada.

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