Adaptación laboral del personal. Tipos de adaptación laboral del personal.

Cada uno de nosotros al menos una vez en la vida tuvo que estar en una situación de vergüenza por la novedad, la incertidumbre, la incomprensión y una especie de "debut". Esta situación no añade optimismo y no inspira mucha confianza. Para algunos, ocurre lo que se llama estupor, se desarrolla un estado estresante y aparecen otros problemas psicológicos. Todo esto afecta el bienestar general, a veces incluso conduce a diversas enfermedades del sistema nervioso y otros sistemas del cuerpo. De hecho, según las estadísticas, ha surgido un patrón interesante: muchas personas que acaban de ser aceptadas en un nuevo trabajo se enferman durante las primeras 2 o 3 semanas e incluso se dan de baja por enfermedad.

En la organización, la situación descrita anteriormente se aplica principalmente a aquellos empleados que trabajan en la empresa o en una nueva posición hace relativamente poco tiempo. Como regla general, dicen sobre esos empleados que son "novatos", "debutantes", "primerizos", "recién llegados" ... Y esto de ninguna manera es un indicador de una actitud desdeñosa hacia tales empleados por parte del resto de los “generales” de la organización. Es muy probable que esta sea una característica de ese período de trabajo del empleado, que en ciencia suele llamarse el período de adaptación. En el sentido abstracto científico, la adaptación es un caso especial del proceso de socialización, que en un sentido amplio se entiende como el proceso de introducción de una persona a las normas y valores de la sociedad en la que se realiza como persona.

Adaptación del personal- esta es la inclusión de un empleado en un nuevo entorno organizativo y de producción para él; el desarrollo por parte del empleado de los requisitos, normas y valores de la organización y posiciones; ayudar a un nuevo empleado a integrarse con éxito en la organización, adaptarse al contenido y las condiciones de trabajo, el nuevo equipo.

Presentamos la tipología de adecuación de personal en forma de tabla:

1. El sistema de adaptación del personal incluye componentes tales como: profesional (industrial), psicofisiológico (ergonómico), organizacional (corporativo, de valor), sociopsicológico, económico (material), no organizacional (no industrial).

Adaptación de producción profesional- el dominio de sus deberes funcionales directos. El objetivo es que el nuevo empleado domine el sistema de conocimientos y habilidades profesionales y su aplicación efectiva en la práctica. Es necesario explicar al nuevo empleado las principales tareas y responsabilidades inmediatas, discutir las tareas e indicadores de desempeño para el período de adaptación. Adjunte a un nuevo empleado a un mentor y realice una pasantía.

Adaptación psicofisiológica- esta es la adaptación de un empleado a nuevas cargas psicofisiológicas y condiciones de trabajo; es la búsqueda de un modelo eficaz de adecuación de las capacidades del empleado a los requisitos de sus funciones y lugar de trabajo.

Adaptación organizacional- esta es la asimilación de las normas y reglas escritas y "no escritas" de la empresa. El propósito de esta adaptación es la adopción por parte del nuevo empleado de los valores, actitudes y principios de la organización. Es necesario familiarizar al nuevo empleado con la estructura organizativa, la política de la empresa (misión, objetivos, cultura corporativa), proporcionar reglamentos internos, familiarizarse con las normas y el estilo corporativo de la empresa.

Adaptación socio-psicológica- se trata de la inclusión de un nuevo empleado en el equipo de la empresa. El objetivo es superar más rápidamente la incertidumbre del nuevo empleado en la nueva empresa. Las tareas principales son: presentar al nuevo empleado directamente al gerente, presentar al nuevo empleado a los empleados del departamento, presentar a los empleados de otros departamentos con los que cooperará constantemente. También es importante la participación de un nuevo empleado en los eventos festivos y culturales de la empresa. El apoyo moral para superar las dificultades de ingreso a la empresa también juega un papel importante en la adaptación del personal. buena herramienta es retroalimentación sobre el trabajo realizado: qué salió bien, qué se puede hacer mejor y cómo. La retroalimentación regular le permite rastrear el estado de ánimo de los nuevos empleados, su impresión del trabajo, el equipo, para comprender cómo coinciden las expectativas de un nuevo empleado de la empresa.

Componente económico la adaptación del personal significa qué tan satisfecho está el empleado con el sistema, el tipo de remuneración y otras formas de incentivos materiales.

Adaptación fuera de la organización- esta es la comunicación y relación de un empleado con sus compañeros fuera del horario de trabajo y no sobre la organización o el trabajo: deportes, recreación.

2. La experiencia de la actividad profesional y el trabajo en una organización (equipo de trabajo) predeterminan tales tipos de adaptación del personal como adaptación primaria y secundaria.

Adaptación primaria- adaptación del personal joven que no tiene experiencia profesional.

Adaptación secundaria- adaptación de empleados que ya tienen experiencia en actividades profesionales, trabajo en una organización o fuerza de trabajo.

3. Los ámbitos de adaptación son la propia organización y el puesto en el que tendrá que trabajar el especialista.

Adaptación en una nueva organización se refiere a aquellos empleados que primero consiguieron un trabajo en la empresa, y no importa el puesto que ocupen.

Adaptación a un nuevo puesto se refiere ya sea a los empleados de la organización que han recibido un nuevo puesto, o a los recién llegados que en una nueva organización ocupan un puesto determinado por primera vez en sus actividades profesionales.

4. Los sujetos de la adaptación incluyen a los empleados y, por paradójico que parezca, al propio trabajo como organización, equipo de trabajo, puesto, funciones y lugar de trabajo.

Adaptación del trabajador- básicamente sobre este tipo de adaptación y escriben en todos los libros de texto sobre gestión de personal.

Adaptación del trabajo al personal implica la organización de los lugares de trabajo de acuerdo con los requisitos de la ergonomía; regulación flexible del ritmo y duración del tiempo de trabajo; desarrollo y construcción de estructura organizacional; distribución de funciones, derechos y obligaciones laborales, así como tareas específicas; optimización de los sistemas de estímulo y retribución del trabajo de los empleados según el principio de focalización y méritos especiales.

En las organizaciones modernas, el reclutamiento se considera un proceso muy importante. Uno de los principales problemas en la organización a la hora de captar personal es la gestión de la adaptación laboral. Durante la interacción del empleado con la organización, se produce su adaptación conjunta, es decir, el empleado ingresa a nuevas condiciones sociales, económicas y profesionales de trabajo.

"Adaptación" este término se refleja y se utiliza en varios campos de la ciencia. En sociología y psicología se distinguen la adaptación social y la industrial. Al mismo tiempo, la adaptación industrial no se limita a la producción, sino que también afecta a la social y viceversa.

La adaptación social - (del latín "adapto" - "yo me adapto" y "socialis" - "público") es esencialmente un proceso constante de adaptación activa del individuo a las condiciones del medio social, así como el resultado de esta proceso. La proporción de estos componentes, que determina la naturaleza del comportamiento, depende de los objetivos y orientaciones de valor del individuo, las posibilidades de lograrlos en el entorno social. A pesar del carácter continuo de la adaptación social, suele asociarse a periodos de cambio radical en la actividad del individuo y su entorno social.

En la psicología extranjera se ha generalizado la definición neoconductista de adaptación, que se utiliza, por ejemplo, en los trabajos de G. Eysenck y sus seguidores. En la definición de adaptación, incluyen dos condiciones para su implementación: la adaptación se define como un estado en el que las necesidades del individuo, por un lado, y los requisitos del entorno, por el otro, están completamente satisfechos. Es decir, la adaptación es un estado de armonía entre el individuo y la naturaleza o el medio social; el proceso por el cual se logra este estado armonioso.

La adaptación es la adaptación mutua de un empleado y una organización, basada en el desarrollo gradual de un empleado en nuevas condiciones profesionales, sociales, organizacionales y económicas de trabajo. Kibanov A. Ya.

Los componentes más importantes de la adaptación del empleado son la coordinación de las autoevaluaciones y reclamaciones del empleado con sus capacidades, por un lado, y, por otro, la realidad del entorno productivo en el que se adapta. Aquí son posibles las contradicciones, cuya profundidad y resolución determinan el éxito de la adaptación. La adaptación de un empleado es un proceso multifacético de adaptación al contenido y las condiciones de trabajo, al entorno social, mejorando las cualidades comerciales y personales de un empleado. Este es un proceso que requiere que tanto el empleado como el equipo sean mutuamente activos e interesados ​​el uno en el otro.

Un empleado recién incorporado se incluye en el sistema de relaciones intraorganizacionales, ocupando varias posiciones en él al mismo tiempo. Cada puesto corresponde a un conjunto de requisitos, normas, reglas de conducta que determinan el papel social de una persona en un equipo como empleado, colega, subordinado, líder, miembro de una entidad de gestión colectiva, organización pública, etc. De quien ocupa cada uno de estos puestos, se espera un comportamiento correspondiente al mismo.

Habiendo estudiado las opiniones de varios autores sobre la adaptación del personal, podemos concluir que la adaptación es un proceso de sistema abierto multifacético durante el cual la organización y el empleado interactúan, sometiendo ciertos parámetros a cambios cualitativos y cuantitativos; la adaptación es un proceso que incluye muchas variedades y elementos. Trataré de reflejar todo esto en mi investigación científica.

Clasificación de adaptación:

1. Por relaciones sujeto-objeto:

Activo: en este tipo de adaptación, un nuevo empleado influye en el entorno para cambiarlo (incluidas aquellas normas, valores, formas de actividad que debe dominar);

Pasivo: lo contrario de activo, aquí el empleado está completamente subordinado a la organización y no quiere cambiar nada;

2. Según el impacto en el trabajador:

Progresivo: caracterizado por un efecto favorable en el empleado;

Regresivo: adaptación pasiva a un entorno con contenido negativo (por ejemplo, con baja disciplina laboral);

3. Por nivel:

Primario: cuando un nuevo empleado obtiene por primera vez un trabajo en una organización y se incluye en actividad laboral en esta empresa;

Secundario - con un cambio posterior de trabajo;

En ocasiones se añaden a esta clasificación tres tipos más de adaptación:

Adaptación de un empleado en un nuevo puesto;

Adaptación del empleado a la degradación;

Adaptaciones después del despido;

4. Por direcciones:

Producción - adaptación del trabajador al proceso y esfera de producción, así como la asimilación de las normas y condiciones establecidas de este proceso.

No producción.

Esta clasificación permite juzgar la versatilidad y variabilidad del proceso de adaptación, así como la relación del proceso de adaptación con varios procesos intraorganizacionales, y también da una idea de los parámetros cualitativos del proceso de adaptación. Por lo tanto, la adaptación es uno de los componentes más importantes del funcionamiento eficaz de la empresa.

AV. Filippov distingue varios tipos de adaptación, provocando esta división por la actitud de adaptación a uno u otro aspecto de las relaciones sociales y laborales y vinculándolas con determinadas características. El nombre y la descripción de estos tipos de adaptación se dan a continuación.

La adaptación profesional es una adaptación al lugar de trabajo, el proceso tecnológico, las herramientas y los medios de trabajo, el orden del servicio, los parámetros temporales del trabajo, el objeto y sujeto del trabajo, la naturaleza y dirección de la interacción entre los trabajadores. Es decir, la adaptación profesional es la adaptación a la actividad oficial. Los siguientes factores influyen en la adaptación profesional: los factores ergonómicos y ambientales, el nivel de capacidades adaptativas y las características personales del empleado, así como los factores que gestionan el proceso de adaptación profesional.

La adaptación socio-psicológica está asociada, en primer lugar, con la entrada de un empleado en el equipo de trabajo en sus relaciones interpersonales, el logro de un cierto estatus sociométrico, la adopción de las normas y tradiciones del equipo, la inclusión en los intereses de el equipo. De esta forma, la capacidad de adaptación del individuo es de gran importancia, asociada a la comunicación, la percepción del otro, la regulación de las ideas sobre el otro y las expectativas correspondientes, y otros elementos de adaptación socio-psicológica.

La adecuación social y organizativa incluye los siguientes aspectos: aspecto administrativo y legal (conocimiento por parte del empleado de los objetivos y funciones de los órganos de dirección y de la garantía del trabajo de los servicios y divisiones, conocimiento de su oficialidad, deberes oficiales, poderes, etc.), el aspecto socioeconómico (actividad social y económica del adaptable, tendencia desarrollada a ahorrar recursos, conocimiento del empleado de normas económicas, incentivos, criterios para evaluar su trabajo, etc.), así como el aspecto gerencial (inclusión del empleado en la gestión; participación del empleado en la preparación y adopción de decisiones gerenciales, etc.) y el aspecto recreativo y creativo (adaptación a la vida de una organización relacionada con la vida cotidiana, recreación, actividades de ocio, deportes , trabajo Social).

Además de la clasificación anterior de elementos de adaptación, se pueden distinguir los siguientes tipos de adaptación: adaptación psicofisiológica - adaptación a las cargas de condiciones de trabajo mentales y físicas, fisiológicas y adaptación económica - esta es la adaptación de los trabajadores al sistema y nivel de remuneración, su pago oportuno, así como a diversos pagos adicionales al empleado.

Cada profesión se distingue por formas especiales de incentivos materiales, y los salarios están relacionados con sus condiciones y organización.

Después de analizar estos tipos de adaptación, identifiqué tres tipos principales de adaptación, que resumen la información anterior sobre los tipos de adaptación, sus aspectos, expresando su esencia en esencia:

1. Organizacional (reglas, normas, principales disposiciones adoptadas por la organización).

2. Profesional (adaptación a las funciones que debe desempeñar el trabajador, a las normas de desempeño del trabajo, a las normas laborales, a las cargas de trabajo ya las especificidades de la profesión).

3. Social (hacia el personal de la organización o del colectivo laboral, a sus normas de conducta, intereses, tradiciones, hábitos, separadamente a las cualidades personales, etc.).

La adaptación de un empleado es la adaptación de un individuo al lugar de trabajo ya la fuerza de trabajo. En mi opinión, una persona se enfrenta a 3 tipos principales de adaptación en una organización: organizacional (condiciones de trabajo, normas, reglas adoptadas en la organización), profesional (funciones que debe desempeñar el empleado) y social (trabajo colectivo). Llega un nuevo empleado a la organización, experimenta incertidumbre y ansiedad y de cuán sin dolor supere esta condición dependerá si continuará laborando en la organización, así como también cuán rápido comenzará a mostrar un alto desempeño laboral.

Se pueden distinguir los siguientes objetivos principales de la adaptación:

Suficiente logro rápido por parte del empleado de sus indicadores de desempeño,

Disminución de los costes de puesta en marcha.

Unirse al equipo de trabajo, agruparse en un solo equipo de trabajo.

Reduciendo la ansiedad y la inseguridad, este sentimiento es experimentado por cada nuevo empleado, si un empleado lo experimenta durante mucho tiempo, puede experimentar agotamiento nervioso, lo que puede conducir al despido e incluso perjudicar su salud. En el futuro, puede convertirse en una baja autoestima de una persona.

Reducir la rotación de personal entre los nuevos empleados.

Ahorro de tiempo para que el gerente y los empleados ordinarios ayuden a un nuevo empleado.

Desarrollar la satisfacción laboral, una actitud positiva hacia el trabajo y el realismo en las expectativas del nuevo empleado.

Reducir el costo de encontrar nuevo personal.

Formación de personal de reserva.

De este modo, adaptación de los empleados- se trata de una adaptación del individuo al lugar de trabajo, ya la fuerza de trabajo. En mi opinión, una persona se enfrenta a 3 tipos principales de adaptación en una organización: organizacional (condiciones de trabajo, normas, reglas adoptadas en la organización), profesional (funciones que debe realizar el empleado) y social (trabajo colectivo). una

Cuando se enfrenta a algo nuevo, una persona experimenta estrés: esta es su esencia. La naturaleza del peculiar "miedo al cambio" es simple: se explica por el instinto de autoconservación. Al acostumbrarse a la forma de vida actual, una persona percibe inconscientemente el cambio como una amenaza para la seguridad personal y todo lo nuevo le causa incomodidad.

Según las estadísticas, alrededor del 90% de los empleados que se fueron dentro de los seis meses posteriores a su incorporación a la empresa tomaron esta decisión durante el primer día de estar en el equipo. La razón de esto es la falta de adaptación, ignorando las medidas de adaptación por parte de la dirección de la empresa.

La adaptación (del latín adapto) es el proceso de entrar en armoniosa armonía con el mundo exterior por un lado, y con las propias características psicológicas únicas por el otro, lo que implica la capacidad de distinguir entre imágenes del mundo exterior, imágenes subjetivas, así como la capacidad de influir eficazmente ambiente(del diccionario explicativo de psicología analítica).

La adaptación es una etapa difícil en la vida de un principiante, independientemente de su nivel de conocimientos, habilidades o principios morales. Para que el proceso de “acostumbramiento” sea fácil y cómodo, la empresa debe desarrollar un programa claro de adaptación del personal. Su misión es introducir rápida y efectivamente a un recién llegado al puesto. Un sistema bien diseñado le permite formular sus tareas y objetivos al empleado, así como reducir la "acumulación" natural del empleado en el equipo de 10-12 a 5-6 meses.
¿Cómo llevar a cabo la adaptación del personal?

“Mano amiga” al recién llegado: el programa de adaptación de empleados

Dependiendo de las características específicas de la empresa y la categoría de empleados contratados, se elabora un programa de adaptación individual. Si tiene como objetivo introducir nuevos empleados en el curso de los negocios, tiene una forma primaria. A un empleado que terminó en un nuevo puesto como resultado de la rotación, así como a una mujer que llegó a trabajar después de un largo licencia de maternidad al lugar sobreviviente, se aplica un tipo secundario de adaptación.
El objetivo del programa es mostrar sus deberes laborales al empleado con la mayor precisión posible y hacer que el proceso de aclimatación en el equipo sea más tranquilo y fluido. Todos los elementos del sistema están interrelacionados y son complementarios.

El programa de adaptación para nuevos empleados se lleva a cabo en las siguientes áreas:

1. Organizativo.
Tiene como objetivo proporcionar al empleado información sobre la historia de la empresa, familiarización con su estructura, cultura interna, reglas básicas de trabajo y la rutina diaria. El propósito de la adaptación organizacional es construir una línea de actitudes y principios a los que un empleado debe adherirse en el proceso de trabajo. El empleado recibe información sobre la remuneración, el sistema de multas, los beneficios, las perspectivas de desarrollo profesional.

2. Sociopsicológico.
Cuando un nuevo empleado se incorpora a la empresa, permanece "uno a uno" con el equipo ya establecido. En esta etapa, es importante ayudarlo a comprender las reglas de interacción en el equipo y aceptar las normas establecidas. El primer punto de adaptación de esta dirección es la presentación oficial del empleado a los colegas, la gerencia. Estos eventos ayudan a superar el sentimiento de coacción, de "extranjería", para integrarse rápidamente en la plantilla formada de trabajadores.
mucha suerte si nuevo empleado en un futuro próximo participará en un evento corporativo. Tal interacción revelará de manera más efectiva tanto al principiante como al equipo.

3. Profesional.
El propósito del programa es introducir al empleado en el círculo de su deberes profesionales, así como el desarrollo de ciertos cualidades personales desarrollar una actitud positiva del empleado hacia su puesto. En el programa: familiarización del empleado con el lugar de trabajo, sesiones informativas, condiciones de trabajo. A los principiantes sin experiencia se les ofrecen sesiones de capacitación, seminarios, conferencias, herramientas la educación a distancia existente en la empresa. La misión principal del programa es formar personal altamente calificado para un trabajo fructífero en la empresa.

De la teoría a la práctica: adaptación del personal en la organización

El gerente de recursos humanos junto con el jefe de la empresa forman el algoritmo del programa y sus direcciones principales. Por lo general, tres enlaces están involucrados en el proceso: un gerente, un curador (mentor) y un empleado del departamento de personal. Considere cómo se lleva a cabo en la realidad la adaptación de los nuevos empleados.

Etapa preparatoria

El trabajador del personal prepara la documentación adjunta, que se entrega al empleado al momento de la admisión a la organización. Se está desarrollando un programa para introducir a un recién llegado al puesto, se está elaborando una lista de adaptación, se están acordando documentos con todos los participantes en el proceso. Se selecciona un mentor experimentado para supervisar al nuevo empleado. Su tarea es brindar asistencia en cualquier asunto, así como apoyo psicológico oportuno e instrucciones de trabajo completas.

etapa inicial

Incluye medidas organizativas para la introducción de un recién llegado. Dependiendo de las circunstancias, cubre un período de 7 días a 3-4 semanas. El empleado se familiariza con las características del trabajo, realiza el procedimiento de registro completo, completa documentación de trabajo, estudia la estructura y especificidades de la empresa. Recibe una hoja de adaptación en sus manos (por un tiempo período de prueba), - un programa individual en el que se prescriben los procesos que debe dominar. Para ello se selecciona un sistema correcto de evaluación de resultados.
En esta etapa, será apropiado introducir un sistema de capacitación: los cursos y capacitaciones ayudarán al principiante a estructurar conocimientos necesarios, convertirse en un miembro de pleno derecho del equipo, así como comprender las tareas y objetivos principales de la empresa. Anteriormente publicamos un artículo sobre el sistema de implementación para el desarrollo de personal, recomendamos su lectura.

Etapa de acompañamiento

Después de pasar fases iniciales el empleado comienza sus funciones. Un mentor participa en el proceso de trabajo, quien al comienzo del día realiza las sesiones informativas preparatorias necesarias y al final del día de trabajo evalúa los resultados, los discute con el principiante y forma un plan de acción para mejorar el rendimiento. Los resultados del trabajo se registran en la hoja de adaptación, se dan calificaciones para cada día.

etapa de control

La etapa de control se puede llamar de extremo a extremo, pero no final. En esta etapa, la primera verificación por parte de la gerencia de la efectividad de la implementación del empleado en nuevo equipo. Se lleva a cabo una reunión del empleado con el gerente, cuyo objetivo es obtener información sobre cuánto se ha dado cuenta el nuevo empleado de su papel en la empresa.
La próxima verificación se lleva a cabo no antes de 1 o 2 meses, cuando se estructura la información sobre las habilidades profesionales y el trabajo del principiante en su conjunto. La auditoría final se lanza al final del período de prueba, todos los puntos de la auditoría se registran en el programa individual y se reflejan en el archivo personal del empleado. Sobre la base de las calificaciones otorgadas durante todo el período de prueba, se elabora un programa correcto en el futuro. desarrollo profesional empleado.
La adaptación del personal se considera completa cuando los empleados involucrados en el programa ya no son "nuevos" y cumplen con sus funciones de manera efectiva.

Inicio rápido: adaptación de los empleados en la organización

En las empresas en crecimiento de hoy, la adaptación de los nuevos empleados no debe verse como un capricho de la gerencia o un sistema de indulgencias para los recién llegados. La implementación del programa es beneficiosa tanto para los empleados como para la empresa, ya que ambas partes reciben el resultado más efectivo en el logro de objetivos comunes.

Un sistema de adaptación bien diseñado ayuda a la empresa a:

• Reducir la rotación de personal en un 30-40%
• Consigue un trabajador calificado
• Formar un personal amistoso y cohesionado.
• Establecer un mecanismo para evaluar la gestión y competencias profesionales trabajadores
• Identificar problemas en el programa de contratación existente.
• Desarrollar las cualidades gerenciales de los mentores y líderes.

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Un empleado que ha superado un programa de adaptación individual se une rápidamente al equipo, recibe información precisa sobre el alcance del trabajo y los detalles de las actividades de la empresa, y domina mejor cultura corporativa. Supera rápidamente el período estresante propio de los primeros días de trabajo en una nueva organización, lo que le ayuda a interiorizar los objetivos de la empresa, y desarrolla plenamente sus competencias profesionales.

La llegada de una persona a un nuevo equipo es un cierto estrés para el cuerpo, por lo que se necesita un cierto período de tiempo para que el empleado se acostumbre a las condiciones existentes. Esto se llama adaptación.

¿Qué es la adaptación del personal?

En el sentido general de la palabra, este es el proceso de adaptación a las condiciones ambientales o cambios internos. El resultado del paso de la adaptación es un aumento de la eficiencia, si estamos hablando en ejecución funciones laborales o simplemente una mejora en el proceso mismo de la existencia.

El concepto general tiene varias variedades, una de las cuales es la adaptación laboral de una persona. Se entiende como la adaptación mutua del empleado y la organización, incluyendo un proceso por etapas de involucrar al empleado en los días de trabajo aceptados y acostumbrarse a las nuevas condiciones psicológicas, sociales, económicas y sanitarias emergentes.

La gestión laboral moderna considera la adaptación laboral como uno de los elementos más efectivos de la gestión de personal. Al mismo tiempo, como muestra la práctica, de hecho proceso completo adaptación de nuevo empleado aceptado se da poco tiempo por su ausencia. Es costumbre dedicar la mayor parte del tiempo y de los recursos organizacionales a la capacitación oa la formación de un sistema de evaluación del trabajo.

Para mejorar la eficiencia del proceso de adaptación y alcanzar los objetivos fijados, la dirección de la empresa debe adherirse a un enfoque sistemático.

Su ausencia conducirá a una disminución del papel del servicio de gestión de personal. Y debido a esto, la mayoría de las veces, se forma imagen positiva marca y la formación de una cultura corporativa.

Varios objetivos del programa de adaptación.

El objetivo global de llevar a cabo medidas de adaptación es crear las condiciones para que el empleado se acostumbre a un nuevo lugar y equipo. Pero es costumbre dividir este objetivo global en apartados más específicos:

• entrada rápida del empleado en el proceso de trabajo, lo que ayuda a maximizar la eficiencia del trabajo y reducir la cantidad de acciones erróneas que ocurren en el desempeño de las funciones laborales del empleado. La investigación sociológica confirma que después de un período de prueba con un programa de adaptación bien diseñado, el empleado comienza a utilizar hasta el 70% de sus recursos profesionales;
• disminución de la fluidez.

La introducción de un sistema de adaptación en la empresa ayuda a reducir la cantidad de empleados que no pueden pasar, y también reduce la cantidad de personal que se va en el primer año de trabajo.

4 etapas principales de adaptación.

Dado que el período de adaptación idealmente debería ser lo suficientemente largo, se acostumbra señalar varias etapas para crear un sistema que funcione normalmente. Además, la división en etapas permite diferenciar y ajustar el programa de adaptación para cada caso concreto.

1. Orientación general. Esta es la primera etapa, que consiste en el conocimiento inicial de un nuevo empleado con la organización, equipo, estructura de la empresa, reglas aceptadas y ética empresarial. Herramientas de la primera etapa: capacitaciones, familiarización con documentos internos;
2. Entrada en el cargo. La segunda etapa de adaptación, que estrecha el círculo de acciones. En este momento, se invita al empleado a familiarizarse con la descripción del puesto, los deberes funcionales, conocer las características de la unidad o departamento en el que tendrá que trabajar. También en esta etapa se establecen contactos con los compañeros;
3. orientación real. El período de adaptación, que consiste en brindar al empleado la oportunidad de aplicar en la práctica los conocimientos primarios adquiridos y tratar de establecer una cadena de comunicación inversa con la dirección directa para una interacción plena. Este escenario ocurre no antes de una semana de trabajo en un lugar nuevo;
4. Marcha. Esta es la última etapa final del programa de adaptación. Su finalidad es resumir los datos de todos los nuevos empleados y el tiempo que se han adaptado al nuevo lugar.

Este trabajo permite realizar un seguimiento del tiempo después de asumir el cargo, el empleado comienza a cumplir a cabalidad con sus funciones funcionales.

La adaptación es una parte importante de convertirse en un nuevo empleado.

La ciencia moderna identifica varios aspectos de la adaptación, que dependen de las formas existentes del proceso:

• social. Esta variedad se entiende como la entrada de una persona en la sociedad y la posterior transformación del medio social en actividad. Aquí se acostumbra destacar la autoimplementación, el ajuste a las normas actuales del entorno y más actividad vigorosa para atender sus intereses propios y corporativos;
• producción. Una forma que implica la inmersión del trabajador en actividades de producción, el paso del proceso de aprendizaje, formación en las normas del flujo de trabajo. También incluye el proceso de establecer contactos entre los trabajadores en el campo;
• profesional. Tipo de adaptación, incluido el desarrollo de habilidades y destrezas profesionales, el proceso de construcción de un sistema de actitud cuidadosa hacia los deberes laborales;
• psicofisiológico. Una forma caracterizada por el surgimiento de habilidades adaptativas a nuevas formas de estrés psicológico y físico, la asimilación de las especificidades del trabajo;
• sociopsicológico. El tipo de proceso de adaptación que requiere el empleado para la adaptación social en el equipo;
• organizativo. La forma del período de adaptación, durante el cual el empleado se familiariza con la estructura de la organización, su lugar en ella. En esta etapa, existe una conciencia de la propia función del empleado en el proceso. actividades generales empresas;
• económico. Todo trabajo debe ser adecuadamente pagado. En esta etapa, el empleado comprende el sistema aceptado de remuneración y remuneración en la empresa.

Los principales objetos de este formulario son el tamaño y la oportunidad de la cuenta por pagar.

Beneficios de la adaptación

La organización es rentable rápida adaptación personal.

Un sistema de adaptación debidamente organizado en una organización permite lograr beneficios no solo para el empleado, sino también para la propia empresa.

Para un empleado, las ventajas obvias de utilizar la adaptación laboral son:

• recopilación un número grande información que es necesaria para mejorar la eficiencia del trabajo;
• deshacerse de los sentimientos de ansiedad e incertidumbre;
• obtener satisfacción por el trabajo realizado;
• dominar la cultura corporativa aceptada;
• construir un sistema de comunicación con el equipo y la gerencia;
• construyendo una cadena efectiva que forme la retroalimentación "jefe-empleado".

Los beneficios de la adaptación para la empresa son:

1. Creación de un sistema que permita, durante el período de prueba, obtener un juicio objetivo sobre la gestión y cualidades profesionales empleado;
2. Oportunidad de identificar las deficiencias del actual sistema de selección de personal;
3. Delegación de mayores competencias de gestión a la alta dirección;
4. Conseguir un empleado leal;
5. Validez de las decisiones de personal aceptadas.

La adaptación es una necesidad que permite al empleado entrar rápidamente en el proceso de ejecución. deberes laborales en un nuevo lugar.

La adaptación laboral tiene como finalidad acostumbrar la persona a la empresa y la empresa a la persona, lo que en conjunto permite preparar integralmente al trabajador para el trabajo en un nuevo entorno.

En este video, aprenderá sobre los objetivos de la adaptación del personal.

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De este artículo aprenderás:

• Cómo funcionan los métodos de adaptación del personal
• ¿Cuáles son los principales métodos de adaptación del personal?
• Qué etapas, métodos y formas de adaptación del personal se pueden distinguir
• Cómo elegir el método adecuado de incorporación de empleados

Métodos de adaptación del personal - obligatorio herramienta de administracion para cualquier empresa. La adaptación es necesaria para cada empleado recién contratado al comienzo del trabajo en la organización. Echemos un vistazo más de cerca métodos modernos adaptación del personal.

Cómo funcionan todos los métodos de adaptación del personal

La adaptación del personal es un proceso destinado a incluir nuevos empleados en un equipo existente. Incluye la familiarización con las normas y reglas corporativas internas, los métodos y tecnologías de trabajo adoptados en la empresa, la formación de relaciones informales con otros especialistas de la empresa.

La adaptación del personal en una organización, sea cual sea el método que se lleve a cabo, siempre está limitada en el tiempo, y es el tiempo dedicado a la integración de un empleado en un equipo el que actúa como medida del éxito de la adaptación. Para encajar en el equipo existente, una persona necesita una habilidad adquirida para encontrar su lugar en el espacio social y psicológico del grupo para formar parte de él y desempeñar eficazmente sus funciones laborales.
Una fase prolongada de adaptación puede convertir incluso a un especialista altamente calificado en un paria en la empresa. Las tensiones con los colegas o la falta total de contacto, las dificultades con la inclusión en las actividades laborales conducen al hecho de que una persona no es reconocida, ignorada, menos animada y menos pagada por su trabajo.

Es necesaria la adaptación del personal para la entrada orgánica de un nuevo empleado en el equipo y la inmersión en el proceso de trabajo, transfiriéndole la información necesaria.
Tiene las siguientes metas y objetivos:

• reducir la rotación de personal;
• transfiera los casos a los recién llegados lo antes posible, inclúyalos en el contexto de trabajo;
• motivar a las personas para un trabajo productivo de alta calidad;
• fortalecer el espíritu de equipo entre el personal.

La organización del sistema de adaptación, la selección de métodos son realizados por el departamento de recursos humanos y los jefes de los departamentos donde se contratan empleados.


El departamento de RRHH (o un especialista específico en RRHH responsable de la adaptación del personal) realiza las siguientes tareas:

• realiza seminarios, capacitaciones, cursos sobre métodos de adaptación;
• organiza entrevistas del personal recién contratado con sus conservadores principales o superiores;
• realiza cursos intensivos de adecuación de personal para jefes de departamentos en funciones;
• organiza eventos especiales para la formación de curadores;
• desarrolla una estrategia para aumentar gradualmente la complejidad de las tareas que se asignan a los nuevos empleados;
• realiza asignaciones sociales menores necesarias para establecer contacto entre el equipo y el nuevo empleado;
• se aplica juegos de rol, casos temáticos para movilización de personal.

Cada organización debe tener su propio programa de incorporación para nuevos empleados. Definitivamente incluirá pasos como:

1. Preparatorio.

El recién llegado se presenta al resto del personal de la empresa, organizado para él. lugar de trabajo, nombrar un curador, redactar todos los documentos para el empleo. En esta etapa de adaptación, un nuevo especialista también puede introducirse en la estructura, objetivos, productos y misión de la empresa, hablar sobre su historia, identificar las tareas actuales, las normas laborales y la cultura corporativa.

1. Educación.

El recién llegado recibe la formación teórica necesaria para el trabajo, se le presentan las responsabilidades y requisitos de su trabajo.

1. Tareas prácticas.

Un nuevo empleado se incluye en el proceso laboral actual como observador y, un poco más tarde, como participante independiente.

1. Resultados del período de prueba.

Se da una evaluación de la actividad de un nuevo empleado durante el período de prueba: sus habilidades, ventajas y desventajas, la calidad del trabajo. Es necesario decidir si esta persona se convertirá en un empleado de pleno derecho de la empresa o si se verá obligada a buscar otro lugar.

Métodos básicos de adaptación del personal.

El periodo de adaptación del personal es necesario porque los conocimientos, habilidades y métodos habituales de trabajo del nuevo empleado son siempre diferentes a los aceptados en la organización, y necesita formación, asimilación de cierta cantidad de información e inserción en el contexto de trabajo. Es posible que necesite adquirir experiencia profesional. Para acelerar el proceso de adaptación del personal en la organización, se han desarrollado métodos especiales de gestión.


Un método es un conjunto de medios para lograr un objetivo dentro de un cierto período de tiempo. En cuanto a la adaptación del personal en la empresa, no existe una única opción universal, solo existe un conjunto de medidas y tecnologías para la formación y adaptación a disposición de los jefes de departamento y directores de personal.
La incorporación exitosa es tan importante para el recién llegado como para la empresa misma. Por lo tanto, las acciones y gestiones realizadas deben ser integrales y encaminadas a la pronta inclusión de un nuevo trabajador en el proceso laboral. Partiendo de esto, se eligen los métodos de adaptación del personal.

El éxito en la adaptación de un empleado está determinado por las siguientes características:

• el empleado hace frente a todos los deberes y tareas;
• se centra en estructura organizativa empresa, conoce a sus colegas y jefes por su nombre, ha establecido una buena relación con el equipo;
• demostró su capacidad para resolver tareas no estándar y asumir la responsabilidad de los resultados de sus actividades;
• utiliza correctamente el equipo de oficina, comprende los principios de su funcionamiento;
• conoce qué sistema de premios y castigos se adopta en la empresa;
• sigue los estándares corporativos de conducta y etiqueta de comunicación;
• encajar en grupo informal(asociación de interés, una compañía amiga, un grupo de personas de ideas afines).

Un especialista adaptado con éxito domina los patrones correctos de comportamiento relacionados directamente con el trabajo, comunicacion de negocios y contactos interpersonales.
Experimentado gerente de personal participa activamente en la adaptación de los nuevos empleados, ayudándoles a incorporarse al equipo. Si la adaptación fracasa, deberá buscar otros candidatos para cubrir la vacante, por lo que le interesa principalmente que el recién llegado arraigue en la empresa, coordinando todas las etapas de adaptación y respondiendo a todas las dudas que surjan.
Durante la adaptación del personal, el gerente de recursos humanos tiene muchas oportunidades y métodos para influir en los nuevos empleados: les da consejos, sugiere opciones de acción (incluso con respecto a los lugares donde es mejor cenar), explica cómo comportarse y qué usar. Además, se comunica con el supervisor directo del empleado y analiza todas las dificultades que surgen.

Método de mantenimiento no formalizado

El método de apoyo no formalizado del personal recién contratado aumenta la efectividad de su adaptación, si actúa con cuidado y determinación. El recién llegado deberá ser presentado no solo a las peculiaridades del trabajo, sino también a los detalles de la relación en el equipo, y también al resto de los empleados.
Este método requerirá mucho tiempo. Por lo tanto, el responsable de personal debe asignar el tiempo adecuado con antelación, planificando su trabajo en la parte que concierne a la adaptación del nuevo personal. Los resultados de este proceso deben tenerse en cuenta en el sistema de incentivos para los empleados.

Método de evento

Los gerentes de recursos humanos pueden usar un evento corporativo para presentar a un nuevo empleado a la fuerza laboral y brindarle un comienzo fácil en las relaciones con futuros colegas. Por ejemplo, puede organizar una fiesta de té informal poco después de que se haya contratado a una nueva persona.


O, por ejemplo, puede usar un viaje colectivo a un café o saludos de cumpleaños para presentarles a las personas a su nuevo colega. En organizaciones grandes, lo óptimo es realizar eventos dentro de cada departamento específico, y no reunir a todo el personal de la empresa. Los jefes de departamento deberían poder realizar dichas reuniones. En particular, un recién llegado en la etapa de adaptación debe ser instruido antes de una fiesta corporativa; se le debe explicar:

• qué ponerse;
• ¿Es posible demostrar tu sentido del humor?
• qué temas son apropiados para las conversaciones;
• qué decir en un brindis, discurso de apertura, etc.

En algunas empresas, es costumbre realizar autopresentaciones. En este caso, se debe ayudar a los nuevos empleados a redactar y ensayar el texto y aconsejar a quién reunirse durante la fiesta corporativa.
Dichos eventos suelen ser organizados por jefes de departamento o gerentes de recursos humanos. Sin embargo, si la tradición de las reuniones en un entorno atípico no ha arraigado en la empresa, no debe utilizarlas como método de adaptación del personal. En este caso, una fiesta corporativa necesita una razón de peso. Es mejor centrarse en días festivos y eventos generalmente aceptados (fin semana de trabajo, cumpleaños de los empleados) y presente a un nuevo miembro del equipo en una de estas reuniones. Pero en cualquier caso es necesario presentar al recién llegado al resto del personal, y esto debe tenerse en cuenta al planificar el evento (de lo contrario, el empleado solo se estresará).

Método "PR corporativo"

Este método, que ayuda en la adaptación del personal, consiste en publicar una guía de las normas básicas de comportamiento en la empresa. Dependerán del área de actividad y del estilo de trabajo preferido de la empresa y normalmente contienen información sobre el código de vestimenta, la rutina diaria y los descansos, la organización del lugar de trabajo, etc. Por ejemplo, el folleto puede incluir ejemplos de lugares de trabajo. equipo (correcto e incorrecto) en las fotos de formulario. Dicha guía puede publicarse por separado o ser parte del código corporativo.

Entrenamiento en equipo

La necesidad de aplicar este método de adaptación del personal surge muy raramente. Por lo general, es necesario cuando un líder o especialista calificado llega a un equipo ya establecido y no puede encontrar un lenguaje común con sus colegas. El entrenamiento lo ayuda a comprender las relaciones existentes.
El evento comienza con una sesión informativa sobre las reglas de conducta, después de lo cual todos los participantes tienen la oportunidad de expresar su propia opinión, reclamos al recién llegado, hablar sobre los problemas que han surgido. El resultado de la formación debe ser la mejora de las relaciones en el equipo, el desarrollo de habilidades de comunicación y el desarrollo del respeto por las opiniones de los demás.
Este tipo de eventos como método de adaptación del personal sólo pueden ser realizados por formadores profesionales. La formación puede tomar la forma de un estudio de caso (método de caso) o un juego de negocios.

Métodos de adaptación organizacional

Una persona que asume un puesto necesita saber cuáles son los requisitos de personal en la empresa. El conocimiento de las normas y los requisitos, junto con las habilidades de comunicación desarrolladas, lo ayudarán a encontrar una salida a casi cualquier situación difícil en el trabajo. Por ejemplo, cuando viaja en un viaje de negocios, un empleado debe comprender a quién contactar para obtener dinero, qué documentos llevar consigo, etc. Si ha establecido contacto con el resto del personal, todos estos problemas no se convertirán en un problema. para él.

Instrucción en departamentos.

Este método de adaptación del personal se reduce a informar a los empleados de nuevo ingreso sobre qué requisitos y normas existen en cada unidad. Estos requisitos funcionales son obligatorios, por lo que deben formularse y registrarse de manera clara y clara para que todos los empleados puedan familiarizarse con ellos y no perder el tiempo averiguando los detalles en lugar de realizar sus funciones directas. Los propios empleados deben participar en la redacción de las reglas, métodos de trabajo, procedimientos de seguridad, etc. Los requisitos básicos deben ser puestos en conocimiento del nuevo empleado durante el briefing, sin los cuales es imposible la adaptación, y el resto de documentos deben estar disponibles en su departamento.

"Carpeta de nuevo empleado"

En tales carpetas, recopilan todos los documentos con respuestas a las preguntas que seguramente tendrá un nuevo especialista de la unidad. Lo mejor es combinarlos en un directorio estructurado detallado con información sobre todos los departamentos de la empresa, documentos normativos etc. de tal manera que el trabajador pueda entender fácilmente su deberes funcionales y jerarquía corporativa.

Sitio web

Un sitio web corporativo es una gran herramienta moderna para incorporar nuevo personal. En el recurso, por ejemplo, se pueden publicar ejemplos del correcto llenado de documentos, el procedimiento para resolver un problema en particular y otra información y consejos útiles.

Enfoque centrado en la ocupación

La adaptación profesional se enfoca en la preparación de un especialista para el desempeño de funciones oficiales en la organización donde consiguió un trabajo. La planificación de sus actividades para el período de prueba es tarea de los directores de personal. Se debe tener en cuenta la industria, los detalles del trabajo y se deben especificar claramente las tareas y los plazos para su implementación.


Habiéndose familiarizado con un nuevo equipo, una persona debe leer los documentos que regulan sus actividades: requisitos, descripción del trabajo etc. Después de eso, el supervisor inmediato del recién llegado le da las tareas para el período de adaptación y los datos de contacto de los empleados a los que puede dirigirse con una pregunta, una solicitud de ayuda. Durante todo el período de adaptación del personal, el gerente debe monitorear cómo van las cosas con el nuevo subordinado, si es necesario, intervenir en el curso del trabajo, dar consejos.
La adaptación del personal por el método de tutoría es aún más eficaz. Los jefes de departamento, sobre todo en las grandes corporaciones, suelen disponer de poco tiempo, y no siempre pueden dedicarlo a los nuevos empleados. Y un curador calificado no solo está siempre disponible y listo para responder preguntas sobre el trabajo, sino que también ayuda a establecer relaciones con el resto del equipo, le dice cómo trabajar de manera más productiva.
En la adaptación de una gran cantidad de personas nuevas a la vez, los manuales, libros de referencia, manuales con recomendaciones son muy útiles.
Para evaluar los resultados de la adaptación de un especialista, se utilizan dos indicadores principales: la satisfacción laboral del empleado y la satisfacción de la empresa con un nuevo empleado. Los índices de satisfacción son revelados por el método de interrogatorio.
Encontrar los métodos más apropiados y efectivos de adaptación del personal en la organización es bastante difícil. Hay que tener en cuenta muchos factores situacionales, incluido el clima psicológico y las normas internas de trabajo de la empresa.

Etapas, métodos y formas de adaptación del personal

Los métodos de adaptación para el personal recién contratado se agrupan en tres enfoques diferentes: asociación, militar y óptico.

1. "Óptico".

Los empleadores suelen formularlo así: “Empieza a trabajar, veremos cómo lo haces y, en función de los resultados, acordaremos el pago y tus responsabilidades”. Dichos líderes provienen del hecho de que la competencia por un trabajo entre especialistas con la capacitación y las calificaciones necesarias es grande, por lo que uno puede reemplazar fácilmente un marco por otro. Para el candidato, parece que la empresa no está interesada en él y, en general, es poco confiable, propenso al engaño.

1. "Ejército".

Este enfoque de la adaptación del personal se describe en el proverbio “Entrenar duro, pelear fácil”. Durante el período de prueba, al empleado no se le ayuda de ninguna manera a adaptarse y ponerse al día, es posible que ni siquiera se le den materiales necesarios y deliberadamente crear obstáculos en el trabajo. En algunos casos, esto se hace para que sea fácil expulsar a un especialista, diciendo que no se las arregló, y tomar a otro recién llegado. Pero, por regla general, esto se debe principalmente al deseo de encontrar el mejor candidato para la vacante y no utilizar el trabajo no remunerado de personas en período de prueba. Sin embargo, tales métodos son destructivos en cualquier caso.
Incluso aquellos que logran pasar por un período de adaptación y encuentran oficialmente un trabajo en una empresa de este tipo, pronto comienzan a trabajar sin cuidado (ya que la parte más difícil ya pasó) o se vengan de la negligencia y los métodos crueles de adaptación durante el período de prueba. Un fenómeno como la intimidación es bastante típico e inevitable para tales organizaciones, y es posible que simplemente pierdan la afluencia de solicitantes debido a su mala reputación.
La disciplina estricta y los métodos duros durante el período de adaptación del personal nuevo se justifican solo cuando se aplican también a todos los demás empleados y son el estilo de gestión de la empresa.

1. "Camaradería".

Este es el enfoque más maduro y civilizado para contratar y adaptar al personal. Se practica en aquellas organizaciones que reconocen la importancia de verificar rápidamente que un candidato cumple con el puesto y buscan reducir los costos asociados con la búsqueda y capacitación del personal. Los empleadores experimentados entienden que es casi imposible encontrar un empleado ideal listo para usar, tendrán que lidiar con la realidad, y no solo con sus expectativas, y están listos para desarrollar los especialistas necesarios, invirtiendo en su adaptación y eligiendo los métodos apropiados. para esto.

Las cuatro etapas del proceso de onboarding para nuevos empleados son:

Nivel 1. Tres días antes de la contratación.
Los profesionales de recursos humanos llaman a los solicitantes que la empresa está lista para contratar y advierten al resto del personal sobre la llegada inminente de un recién llegado. También preparan materiales informativos para los nuevos empleados, emitidos el primer día de su entrada en funciones.
Estos materiales e información incluyen:

• números de teléfono de varios departamentos de la organización, teléfonos externos;
• reglas y prohibiciones relativas a llamadas de larga distancia e internacionales, el uso de teléfonos de trabajo para necesidades personales;
• formulario de solicitud de creación Correo electrónico(cuenta en el sistema CRM de la empresa, etc.), conexión a Internet;
• el procedimiento para la emisión de un pase y una plaza de aparcamiento;
• formulario de solicitud para conectar comunicaciones corporativas (si así lo requieren los detalles y métodos de trabajo);
• información sobre cómo obtener todo el equipo de oficina, papelería, consumibles necesarios.

En este momento, el jefe inmediato del recién llegado, quien deberá adaptarse a la empresa:

• revisa la descripción del puesto (es relevante, contradice las normas internas de la empresa);
• designa un mentor si la supervisión es aceptada en esta organización como método de adaptación del personal.

Etapa 2 Primer día de trabajo.
El gerente de recursos humanos conoce a una nueva persona, la lleva al lugar de trabajo, le entrega materiales informativos, elabora contrato laboral y otros documentos, da consejos sobre el primer día de trabajo.
Supervisor directo:

• presenta un nuevo empleado al equipo;
• presenta al recién llegado al mentor;
• informa a todos cuestiones de organización: pagar salarios y el sistema de incentivos y sanciones, la estructura de la empresa.

Mentor:

• habla sobre el régimen interno y las reglas de trabajo, el comportamiento en el lugar de trabajo (horario, descansos, sistema de acceso y seguridad, estilo de vestimenta, etc.), así como qué rituales y reglas no escritas existir en la empresa;
• muestra dónde se encuentran todas las instalaciones necesarias en el edificio: baños, cocinas, salas de fumadores;
• hablando con un nuevo empleado después del primer día de trabajo.

Etapa 3 Primera semana de trabajo.
En esta etapa de adaptación del personal, los especialistas en recursos humanos interactúan más estrechamente con los recién llegados, informándoles sobre las perspectivas de carrera existentes, estudiando su nivel de desarrollo profesional y preparándolos. programas individuales adaptación.
Mentor:

• le informa al nuevo empleado sobre la historia de la empresa, sus metas y objetivos actuales, los métodos de trabajo aceptados;
• recomienda que se familiarice con ciertos documentos;
• describe cómo funciona el sistema administrativo y económico de la organización;
• organiza entrevistas introductorias para un nuevo especialista con sus futuros colegas y superiores;
• enseña a informar.

Etapa 4 Fin del período de prueba.
Gerente de recursos humanos en esta etapa:

• encuestas al nuevo personal;
• estudiar cuestionarios;
• discute los resultados del período de prueba de los candidatos con sus gerentes, determina las perspectivas y el potencial de los empleados.

Supervisor inmediato:

• informa a los nuevos empleados que su período de prueba ha terminado y fija una fecha para resumir y tomar una decisión final de contratación;
• habla con los recién llegados sobre si les gustó trabajar en la empresa, si todo salió bien y qué dificultades surgieron.

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