Instituciones educativas que han implementado un estándar profesional. Introducción de estándares profesionales en la educación. Plan de implementación de estándares profesionales

Procedimiento de implementación estándares profesionales en la organización - un proceso bastante laborioso y largo, que incluye muchas etapas separadas. Al mismo tiempo, la implementación de cada uno de ellos también contiene muchos matices y características que deben tenerse en cuenta. Centrémonos en lo más puntos importantes que el empleador debe tener en cuenta en su trabajo.

Dónde empezar

Lo primero que necesita para iniciar el procedimiento de introducción de normas profesionales es con creación de un grupo de trabajo (comisión), que se dedicará a esta labor, así como a la búsqueda y selección de los estándares profesionales necesarios. Esta selección se lleva a cabo mediante el seguimiento y la selección de los estándares profesionales que se adecuarán a su organización.

Tenga en cuenta: se recomienda que cualquier acción de la comisión se formalice mediante un acto, y cualquier decisión sobre un tema en particular, mediante un protocolo. En consecuencia, por ejemplo, se recomienda que el resultado del trabajo de búsqueda de estándares profesionales se formalice en un acto arbitrario, en el que se indiquen aquellos estándares profesionales, según los cuales se realizarán trabajos posteriores.

Cabe señalar que la ley no restringe al empleador en la ejecución de los documentos que considere necesario emitir en el proceso de implementación de las normas profesionales. Por ejemplo, por comodidad, puede emitir orden sobre la introducción de normas profesionales en la organización, estableciendo en ella una lista de normas a aplicar.

Títulos de trabajo / profesiones

Como se señaló anteriormente, la introducción de estándares profesionales es un proceso paso a paso. Y por separado es necesario prestar atención a las principales áreas de riesgo que pueden derivarse de la incorrecta aplicación de las normas profesionales. En este sentido, es especialmente necesario enfatizar una etapa como la verificación títulos de trabajo (profesiones).

Recuérdese que el art. 57 del Código Laboral de la Federación Rusa determina requisitos obligatorios satisfacer contrato de empleo. Al mismo tiempo, el incumplimiento de estos requisitos creará una amenaza de llevar a los empleadores a la responsabilidad administrativa en virtud de la Parte 3 del art. 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa, donde se espera la imposición de una multa a la organización por un monto de 50,000 a 100,000 rublos. Además, la responsabilidad, como se señaló anteriormente, puede surgir por cada contrato de trabajo redactado incorrectamente, como resultado de lo cual la multa puede ascender a millones. Por lo tanto, es muy importante cumplir con los requisitos que impone el Código Laboral de la Federación Rusa en un contrato de trabajo.

Entonces, de acuerdo con la parte 2 del art. 57 del Código Laboral de la Federación Rusa uno de condiciones obligatorias El contrato de trabajo es una condición de la función laboral. Función laboral: este es el trabajo de acuerdo con la posición de acuerdo con la lista de personal, profesión, especialidad, indicando calificaciones; tipo específico de trabajo asignado al empleado. Al mismo tiempo, este artículo impone requisitos sobre el nombre del puesto (profesión). Entonces, si el Código Laboral de la Federación Rusa u otro leyes federales se establecen restricciones o beneficios (compensación) para una determinada profesión o puesto, entonces tal profesión o puesto debe ser nombrado de acuerdo con los requisitos de las normas profesionales. Por lo tanto, es extremadamente importante entender si hay ley Federal dichas características para el puesto (profesión) de que se trate. Si se establecen beneficios o restricciones, es necesario asegurarse de que los nombres de estos puestos (profesiones) correspondan a las opciones de nombre que un estándar profesional específico impone a un puesto (profesión) específico.

Si se encuentran desviaciones durante dicho trabajo, por supuesto, deben eliminarse. Esto se puede hacer de varias maneras, la más fácil de las cuales es transferir al empleado a un puesto recién introducido (profesión) con el nombre "correcto" y, después de la transferencia, excluir el puesto (profesión) "innecesario". Hay otras formas de “renombrar” un puesto (profesión). Sin embargo, en todos los casos, es necesario guiarse por las normas de la legislación vigente. derecho laboral.

Calificación del empleado

Otra área de riesgo cuando se trabaja con estándares profesionales son sus requisitos con respecto a las calificaciones del empleado. El 1 de julio de 2016, el art. 195.3. De hecho, dice que todos los empleadores están obligados a aplicar estándares profesionales en términos de requisitos de calificación.

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Mariana Shilova, Consejero General del Centro de Servicios Económicos

Destaco que las opiniones de los expertos respecto a la aplicación obligatoria de las normas profesionales a partir del 01/07/2016 han divergido. Todos los expertos están de acuerdo en que las normas son obligatorias en la parte que impone requisitos sobre las calificaciones de los empleados (parte 1 del artículo 195.3 del Código Laboral de la Federación Rusa). Los empleadores pueden aplicar las disposiciones restantes de las normas profesionales a su manera. propia voluntad(por ejemplo, al desarrollar un trabajo o instrucciones de trabajo), teniendo en cuenta las características específicas de las actividades de la organización. Pero las opiniones sobre para quién exactamente son obligatorios los requisitos de calificación son diferentes. El escollo fue el art. 195.3 del Código Laboral de la Federación Rusa, que dice que si el Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes federales, otros reglamentos actos legales La Federación Rusa establece requisitos de calificación, luego los estándares profesionales en términos de estos requisitos son obligatorios para que los utilicen los empleadores.

En este sentido, algunos creen que las normas profesionales son obligatorias solo para ciertas categorías de trabajadores para quienes esto está expresamente establecido en la ley (por ejemplo, para personal docente o trabajadores subterráneos). Otros creen que los estándares profesionales aprobados por el Ministerio de Trabajo de la Federación Rusa son actos legales normativos en sí mismos y, por lo tanto, deben ser seguidos por todos los empleadores.

Estar o no de acuerdo con este último punto de vista depende de cada empleador, lamentablemente, aún no existen aclaraciones oficiales ni práctica judicial sobre este tema. Pero si desea eliminar las consecuencias negativas, es mejor comenzar una transición gradual para tener en cuenta los requisitos de los estándares profesionales. Después de todo, las multas en virtud de la Parte 1 del art. 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa no son para nada pequeños. Además, dada la tendencia emergente en la práctica judicial de responsabilizar al empleador por cada delito individual de cada empleado individual, la multa puede ascender a montos significativos (ver, por ejemplo, la decisión de la Corte Suprema de la Federación Rusa del 15 de agosto de 2014 n.º 60-AD14-12).

La norma profesional, dependiendo del puesto o profesión que describa, establece una serie de requisitos de educación, experiencia laboral, habilidades y capacidades que debe poseer un empleado para ocupar el puesto descrito. En consecuencia, cuando se trabaja en la introducción de estándares profesionales, también es necesario comparar las características de calificación especificadas en el estándar profesional con las calificaciones que tienen los empleados en la actualidad.

Al mismo tiempo, como dijimos anteriormente, se recomienda documentar cada acción para simplificar el trabajo posterior. En términos relativos, llevamos a cabo un procedimiento para conciliar el nivel de educación de acuerdo con el estándar profesional con el nivel de educación de los empleados: preparamos un acto sobre los resultados del trabajo. Y se recomienda que dichos actos se redacten en cada conciliación (de experiencia, habilidades) para una mayor toma de decisiones para eliminar tales deficiencias (si las hay).

Aprobación de LNA adicionales

Asimismo, para regular el trabajo de implementación de las normas profesionales, es posible desarrollar y aprobar una serie de reglamentos locales, que regulan en detalle el procedimiento de implementación. Al adoptar un acto regulatorio local, es posible regular los problemas de eliminar las violaciones identificadas de los requisitos de las normas profesionales, en particular:

• el procedimiento, términos, calendario para el envío de empleados a la formación profesional;
• el procedimiento para evaluar, certificar empleados;
• el procedimiento de registro de combinación, empleo a tiempo parcial, ampliación de áreas de servicio, aumento del volumen de trabajo;
• procedimiento para hacer cambios y adiciones a documentos de personal(si necesario).

Sin embargo, cabe recordar que el contenido de dicha LNA no debe contradecir en modo alguno las normas establecidas por la legislación laboral, otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas derecho laboral, convenio colectivo, acuerdos, y empeorar la posición del trabajador en comparación con ellos.

Modificación de documentos de personal

También abordaremos un tema como la ejecución de documentos de personal en una organización, teniendo en cuenta los requisitos de las normas profesionales. En la práctica, al introducir los requisitos de las normas profesionales, los empleadores suelen tener que cambiar (o complementar) un documento como descripción del trabajo (o descripción del trabajo). esta instrucción no es un documento obligatorio en la organización. Sin embargo, en la mayoría de los casos, es en este documento donde se especifica la función laboral del empleado, y los requisitos que se aplican al empleado en términos de educación, experiencia laboral, conocimientos necesarios, habilidades, etc

Según el art. 195.3 del Código Laboral de la Federación Rusa (que entró en vigor el 01/07/2016), las normas profesionales deben utilizarse como base para determinar las calificaciones de los empleados. En otras palabras, los requisitos de cualificación que se especifican en la norma profesional son los mínimos que debe cumplir el empleador. De esto podemos concluir que si los documentos del empleador establecen los requisitos para los empleados más bajos que en el estándar profesional, se recomienda cambiar dichos documentos y aumentar los requisitos al nivel apropiado.

Como se señaló anteriormente, por lo general, dicho documento es una descripción del trabajo (instrucción profesional). Al mismo tiempo, la complejidad de realizar cambios dependerá de cómo se diseñó originalmente.

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Alberto Gimatdinov, principal asesor legal de la empresa de auditoría MKPTs

El procedimiento para realizar cambios (y adiciones) a las descripciones de puestos (instrucciones profesionales) de los empleados depende de cómo se aprobaron las instrucciones.

Si, como resultado, se formalizó como un anexo al contrato de trabajo (se convirtió en parte integral del mismo), entonces la introducción de cambios (y adiciones) debe formalizarse mediante un acuerdo adicional al contrato de trabajo de conformidad con el art. 72 del Código Laboral de la Federación Rusa. El empleador tiene derecho a ofrecer al empleado cambios (adiciones) al contrato de trabajo. La conclusión de dicho acuerdo adicional solo es posible con el consentimiento del empleado.

Si la instrucción no era un anexo del contrato de trabajo, sino que se aprobó como un documento separado, entonces deberá aprobarse en una nueva edición. Vale la pena señalar que si la función laboral del empleado cambia cuando se cambia la instrucción, entonces apruebe nueva edición sin el consentimiento del empleado, no tendrá sentido: de acuerdo con las reglas generales, cambiar la función laboral de un empleado solo es posible con su consentimiento por escrito (Artículos 72, 72.1, 74 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Agregamos que un procedimiento similar para modificar las instrucciones se da en la carta de Rostrud del 31 de octubre de 2007 No. 4412-6.

Para concluir, expliquemos que el trabajo anterior debe realizarse en relación con aquellas profesiones y cargos para los cuales ya se han adoptado normas profesionales, ya que hasta que no se apruebe la próxima norma profesional, el empleador no tiene la obligación de aplicarla. Por lo tanto, una etapa importante de la implementación es el seguimiento de las normas profesionales recién adoptadas. Cuando se identifican estándares "nuevos", deben tenerse en cuenta, analizarse y, si corresponde en su organización, implementarse de la manera prescrita.

¿Cómo implementar los estándares profesionales en la organización? ¿Cómo desarrollar un plan de implementación? ¿Cómo hacer "suavemente" la transición a los estándares profesionales? Le informaremos paso a paso sobre la introducción de estándares profesionales y también le daremos ejemplos de documentos: cronograma, protocolo, órdenes, que se pueden descargar de forma gratuita.

Descargue el formulario y un ejemplo de cronograma para la implementación de estándares profesionales

Descargue el formulario y un ejemplo de protocolo para la implementación de estándares profesionales

Descargue el formulario y un ejemplo de una orden sobre la introducción de normas profesionales

Un estándar profesional es una descripción que un empleado debe cumplir para llevar a cabo un determinado actividad laboral. Dicho documento contiene requisitos para el conocimiento, las habilidades y la experiencia laboral necesarios para ocupar un puesto en particular. Y en el sistema nacional de calificaciones se establece una conexión entre el ámbito laboral y la región educación vocacional los ciudadanos.

Por regla general las normas profesionales son de carácter consultivo. Pero en algunas organizaciones será obligatoria la introducción de normas profesionales a partir del 1 de julio de 2016.

Etapas de introducción de estándares profesionales en la organización.

Nivel 1.
Formación de un grupo de trabajo.

La composición de dicho grupo se aprueba por orden del jefe de la empresa. Por regla general, incluye a los empleados que, por la naturaleza de sus actividades, encontrarán estándares profesionales a diario. Entre ellos: especialistas del departamento de personal, departamento de contabilidad, departamentos legales y de planificación económica.

Etapa 2.
Desarrollo de un cronograma para la implementación de estándares profesionales.

Este documento también es aprobado por el jefe de la empresa. El plan contiene información sobre las tareas intermedias para la implementación y los plazos, así como una lista de personas responsables de cada elemento. Los empleados a quienes se les confía la autoridad para elaborar un plan para la implementación de estándares profesionales confirman el hecho de familiarizarse con una pintura personal.

Etapa 3.
Comparación de estándares profesionales aceptados para ciertos tipos de actividades en la organización.

En los estándares profesionales hay una definición del objetivo principal del tipo de actividad descrito. Se compara con la finalidad del puesto en la empresa. Para este proceso es conveniente utilizar la plantilla de personal. Tenga en cuenta que el nombre del estándar profesional no siempre corresponde al nombre del puesto en la organización.

Etapa 4.
Cambie el nombre de algunos títulos de trabajo según sea necesario.

Si resulta que el nombre del puesto no corresponde al estándar profesional aceptado, y el empleado tiene derecho a recibir beneficios y compensación, entonces se cambia el nombre de su puesto.

Es necesario hacer ajustes, incluso en el contrato de trabajo.

Cuándo situaciones controvertidas, la decisión sobre el cambio de nombre se somete a la discusión del grupo de trabajo. El resultado de la discusión se documenta en el acta.

Etapa 5.
Verificar el cumplimiento de los empleados con los requisitos establecidos en las normas profesionales.

Los estándares profesionales indican información sobre los requisitos para el nivel de educación, experiencia actividad profesional, habilidades y conocimientos que son necesarios para la realización de la actividad laboral. Se verifica el cumplimiento de los requisitos de los empleados que ocupan determinados puestos.

Si el nivel de calificación de un empleado no cumple con los requisitos del estándar profesional, no puede ser despedido. Tal base no está prevista por la legislación laboral. En este caso, el empleador puede ofrecer al empleado para recibir capacitación y mejorar sus habilidades. Los cursos de formación de normas profesionales suelen ser pagados por la empresa empleadora. Durante el período de formación, el empleado conserva su puesto y salario.

Plan de implementación de estándares profesionales

Plan para la implementación de estándares profesionales: un documento que define las tareas intermedias para la implementación de estándares profesionales y el momento de su implementación. El plan es desarrollado por la gerencia de la compañía y llevado a la atención de los empleados responsables. La confirmación de aceptación del plan de trabajo aprobado es la firma personal de los responsables.

Plan para la transición a estándares profesionales

La forma del plan no está establecida por la ley. El contenido aproximado del documento y el resultado intermedio esperado puede ser el siguiente:

Paso 1.
Recopilación de una lista de estándares profesionales aceptados que corresponden a las actividades en la empresa.

Dicha lista se presenta al jefe para su aprobación.

Paso 2
Conciliación de los títulos de trabajo de los empleados con los nombres de los estándares profesionales aceptados.

El resultado de esta tarea será una lista de discrepancias, así como el acta de la reunión de los integrantes del grupo de trabajo, que refleje las decisiones sobre el cambio de nombre de los cargos.

Paso 3
Verificación de la documentación reglamentaria local y los acuerdos laborales para el cumplimiento de los estándares profesionales.

La presencia de discrepancias es registrada para cada posición y discutida por el grupo de trabajo en forma conjunta.

Etapa 4
Realizar modificaciones a la documentación local y presentarla para su aprobación al responsable de la empresa.

Paso 5
Realización de modificaciones a los convenios laborales con los empleados.

Las modificaciones se realizan mediante la redacción de un acuerdo adicional al contrato de trabajo. Asimismo, se corrige información en las fichas personales de los empleados (si los hubiere) y libros de trabajo.

Paso 6
Ajuste del proceso de certificación, teniendo en cuenta los requisitos establecidos en las normas profesionales.

El grupo de trabajo realiza propuestas para mejorar el procedimiento de evaluación de los empleados.

Paso 7
Verificar el cumplimiento de los empleados con los requisitos de la norma profesional.

El resultado de esta tarea debe ser una lista de apellidos de los empleados de la empresa cuyas calificaciones no cumplen requisitos establecidos. Con base en esta lista, se desarrolla un plan de capacitación para los empleados.

Paso 8
La tarea final en la transición a los estándares profesionales es resumir y resolver las cuestiones controvertidas restantes.

Como resultado del trabajo del grupo de trabajo, se elabora un informe sobre la implementación del plan, según el cual el jefe de la empresa evalúa la implementación.

Los estándares profesionales se utilizan en las diferentes áreas de la empresa. Sin embargo, en primer lugar, los empleados del departamento de personal y contabilidad requerirán información actualizada.

Aplicación de las disposiciones de las normas profesionales

Los estándares de desempeño profesional pueden ser aplicados por el empleador:

• en las preguntas de la formación de la política de la cuenta del personal;
• para la implementación de la gestión de personal;
• con el fin de capacitar a los empleados, así como su certificación;
• elaborar descripciones de puestos;
• durante la instalación tasas arancelarias y asignación de calificaciones a los empleados;
• para determinar el sistema de remuneración, teniendo en cuenta las peculiaridades de la producción y las condiciones de ejecución funciones laborales trabajador.

Las disposiciones de las normas profesionales deben tenerse en cuenta al redactar las descripciones de puestos, así como en los contratos de trabajo.

Desde el verano de 2016, hemos entrado en una nueva era, cuando el estándar profesional en educación, como en otras áreas, se ha vuelto obligatorio. El procedimiento para su implementación en una organización es ciertamente un proceso difícil y lento.

Si empresas comerciales Puede que no siempre se refiera a estándares, son obligatorios para el sector educativo. ¿Cuáles son los tipos de estándares de educación vocacional y cuál es el procedimiento para introducir estándares profesionales de educación vocacional secundaria? Ahora vamos a resolverlo.

Plan para la implementación de estándares profesionales en educación

El primer paso es crear una comisión de trabajo para la implementación de las normas. Como regla general, el grupo de trabajo incluye representantes de servicios de personal, abogados y especialistas que trabajarán directamente con las normas. El presidente de dicho grupo es el jefe de la institución. Se emite una orden para crear un grupo de trabajo. Se compila en forma libre en el membrete de la institución. Prescribe la composición del grupo (comisión), las metas y objetivos de la introducción del estándar profesional, el plazo para completar todos los procedimientos y el resultado que queremos obtener al final. Después de la firma del jefe, es necesario familiarizar a los miembros de la comisión con la orden contra la firma y transferir la orden para su almacenamiento.

No estará de más desarrollar un reglamento sobre el trabajo de la comisión. Debe describir los fines para los que fue creado, las tareas que deberá resolver, sus derechos y obligaciones. Así como el orden de las reuniones y su frecuencia. También es necesario poner en vigor el reglamento por orden del jefe de la organización. Todas las reuniones del grupo de trabajo deben documentarse en actas y todas las decisiones tomadas, en un acta.

En la siguiente etapa, la comisión aprueba un plan de acción para la implementación de estándares, así como un registro de estándares de educación profesional que se aplicarán específicamente en esta institución. Incluso en la etapa de planificación, vale la pena decidir sobre una lista exhaustiva de estándares requeridos en el proceso de actividad. No debe poner en vigencia aquellas que no necesita en este momento y que no necesitará en un futuro próximo. Por lo tanto, la lista de estándares para la educación vocacional diferirá significativamente de dicha lista en una institución de educación general, o incluso más en un jardín de infantes.

En el proceso de compilación de la lista, es necesario correlacionar el nombre de las profesiones en la lista de personal con los estándares profesionales existentes. La diferencia de nombres puede considerarse una violación de las leyes laborales y comportar la imposición de sanciones. Además, se impondrá una multa por cada contrato redactado incorrectamente por separado. Así, con un número importante de personal, las multas pueden alcanzar montos astronómicos.

El cumplimiento de la identidad de los títulos de trabajo garantizará que el trabajador no tenga obstáculos al momento de solicitar una pensión. Si el código laboral u otro actos legislativos proporcionar beneficios (compensación) para ciertas profesiones, entonces esta posición debe cumplir exactamente con el estándar profesional. De lo contrario, los beneficios no se aplicarán. Por lo tanto, en el proceso de adopción de una lista de estándares profesionales en educación, es muy importante comparar los nombres aceptados en la institución y el que permite el estándar profesional. Y, en primer lugar, vale la pena confiar en el contenido del estándar y luego en el nombre.

Si hay discrepancias, por supuesto que deben eliminarse. La más accesible es la introducción de un puesto con el nombre "correcto" en la plantilla de personal y la transferencia del empleado al puesto recién introducido. Y después de eso, el puesto "antiguo" debe ser excluido del puesto de personal.

Los requisitos básicos para las normas profesionales no son, por supuesto, requisitos para el título del puesto. El punto principal es el nivel de habilidad del trabajador. Todos los empleados cuyas actividades se enmarcan en el estándar profesional deberán “elevar” sus conocimientos al nivel requerido establecido.

Después de acordar la lista, es necesario determinar las categorías. personal docente, para lo cual es necesario realizar Entrenamiento vocacional(reentrenamiento). Estas categorías de empleados se envían para capacitación a instituciones con una licencia estatal con las que la organización tiene un contrato de capacitación.

Después de los procedimientos realizados, a menudo existe la necesidad de realizar cambios o adiciones a los documentos de personal. Las descripciones de puestos son las más editadas. Estos documentos no son obligatorios, pero por regla general, cualquier empresa los tiene. Y si hay un documento, hay que adecuarlo a las nuevas realidades. A menudo, este es el único documento que refleja los requisitos para un candidato para un puesto y también describe qué tareas específicas debe realizar el empleado en el proceso de trabajo. Cabe señalar que el estándar profesional es sólo la base para el desarrollo de sus actos internos y señala el mínimo exigido por profesión. De esto podemos concluir que la empresa tiene derecho a establecer requisitos más estrictos para la profesión.

Los cambios en las descripciones de puestos (JD) deberán realizarse de la manera en que se emitieron. Si CI es un acto independiente, entonces esta es la opción más fácil. Lanzamos una nueva edición y la aprobamos. La situación es más complicada si el CI es un anexo al contrato de trabajo. Luego será necesario emitir acuerdos adicionales a los contratos de trabajo (para cada empleado por separado). Este método aumenta significativamente la cantidad de trabajo. En cualquier caso, será necesario familiarizar a todos los empleados afectados por dichos cambios con el CI modificado contra firma.

Las listas de estándares profesionales se complementan con nuevas profesiones a lo largo del tiempo, y la empresa debe verificar periódicamente si se han publicado nuevos estándares.

Lista de estándares profesionales en educación

El registro de estándares de educación profesional en 2016 incluye 4 posiciones:

• profesor;
• Psicólogo educacional;
• profesor educación adicional niños y adultos;
• profesor Entrenamiento vocacional, educación profesional y educación profesional adicional.

Si en 2016 en el campo de la educación solo hubo una aprobación de estándares profesionales en varias regiones piloto, a partir del 1 de enero de 2017 serán obligatorios para todos. Instituciones educacionales. El empleador deberá guiarse por ellos no solo al desarrollar IC y contratos de trabajo, sino también al elegir un sistema de remuneración.

El más utilizado será el estándar profesional del docente. Incluye el trabajo no solo el trabajo de los docentes escuelas de educacion general sino también maestros de jardín de infancia. El nivel profesional de un maestro permite que un ciudadano trabaje solo si tiene una educación superior o secundaria especializada en educación o dirección de la enseñanza. Si la educación no cumple con estos requisitos, entonces es necesario realizar una educación adicional en el campo en el que se planea la actividad laboral.

Además, existen restricciones a la admisión de actividades docentes. Así, una persona previamente privada del derecho a ejercer tales actividades, las personas previamente condenadas, que padecen ciertas enfermedades o incapaces no pueden ejercer como docentes o educadores. Pero el estándar profesional del maestro no impone requisitos sobre la duración del servicio. Por lo tanto, los graduados, inmediatamente después de recibir un diploma, pueden sumergirse inmediatamente en el proceso de enseñanza.

La lista de estándares profesionales aprobados en educación, por supuesto, aún no es exhaustiva. Actualmente, existe un procedimiento activo para su desarrollo y adición.

Ley de normas profesionales hizo obligatoria su aplicación a partir del 1 de julio de 2016. Muchos empleadores todavía ignoran estándar profesional en la preparación de borradores de descripciones de puestos. En primer lugar, es necesario comprender si los requisitos de la ley son incondicionalmente vinculantes para todos. En nuestro artículo, no solo analizaremos en los estantes qué es un estándar y en qué consiste, sino que también le diremos quién no podrá “salir” de su aplicación.

En Rusia, se está completando una reforma a gran escala del sistema salarial y la transición de su vinculación al nivel de calificación a un sistema de estándares profesionales (en adelante, PS). Los estándares profesionales desarrollados están diseñados para reemplazar los libros de referencia de calificación habituales, pero obsoletos.

La transición a PS tiene otro objetivo. Adecuar el sistema de formación de especialistas en todos los niveles de la formación profesional a las necesidades reales de cada profesión.

De este artículo aprenderás:

Los requisitos de la norma profesional no contienen los requisitos:

• A. Al nivel de educación profesional del empleado
• B. Al piso del empleado
• B. A la calidad del trabajo realizado

¿Qué son los estándares profesionales?

Antes de abordar cuestiones sobre la aplicación de las normas profesionales, es necesario comprender cuáles son. Para ello, recurrimos al principal documento que regula las relaciones en el ámbito laboral - Código de Trabajo. El 1 de enero de 2017 comenzó a operar el capítulo 31 actualizado de esta ley. En 2012, incluyó oficialmente conceptos como "estándar profesional" y "calificación" (Artículo 195.1 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Cualificación en el estándar profesional.

Por calificación, la ley entiende un cierto nivel de experiencia, así como su tríada: conocimientos, habilidades y destrezas. La descripción de esta cualificación, necesaria para el buen desempeño por parte del empleado de su función laboral, será norma profesional. En otras palabras, PS es un sistema de requisitos para un empleado, reflejado en documento normativo. Establece y fija los requisitos en un área profesional determinada. Hasta la fecha, se han desarrollado y aprobado más de 1.500 documentos de este tipo.

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Los requisitos de las normas se refieren a:

• nivel de educación profesional del empleado;
• su experiencia práctica;
• al contenido del trabajo;
• a la calidad del trabajo realizado;
• a las condiciones en que se realiza el trabajo.

Se pueden llamar unidades estructurales de normas asignadas para cada área específica de aplicación del trabajo. niveles de calificación. Se diferencian entre sí:

• la complejidad del trabajo asignado;
• los conocimientos y habilidades necesarios para ello;
• el nivel de independencia del empleado;
• grado de responsabilidad.

Para una explicación más detallada, vea el video:

Quién se beneficia de los estándares profesionales

El uso de PS para estas profesiones es obligatorio para todos los empleadores, independientemente de la forma de propiedad de la empresa. El incumplimiento de este requisito es sancionado por el art. 5.27 del Código de Infracciones Administrativas, así como por cualquier otra violación de las leyes laborales.

La multa para un funcionario es de 1 a 5 mil rublos, para una empresa, hasta 50 mil rublos. Sin embargo, dada la novedad de las normas, hasta el momento se están elaborando más recetas para eliminar las infracciones que protocolos administrativos.

Base jurídica de la norma profesional

Normas profesionales obligatorias desde 2017

A principios de 2017, ya se han desarrollado PS para 40 sectores de la economía. La lista incluye todos los principales sectores industriales, producción agrícola; comunicaciones y transporte, construcción, servicios. Además de las nuevas normas, cuyo número se acerca al 2000, algunas de las existentes han sido actualizadas y mejoradas.

Como ejemplo de las nuevas que entrarán en vigor a partir de julio, podemos nombrar normas en las siguientes áreas:

• Reclutamiento y KDP;
• Racionamiento de mano de obra;
• Desarrollo y capacitación del personal, etc.

Los requisitos obligatorios incluyen tener educación más alta. Y para la lección puestos de liderazgo también se requerirá educación vocacional adicional y cierta experiencia, es decir, experiencia laboral en la especialidad.

¿Cuándo es necesario cambiar el nombre del puesto de un empleado de acuerdo con el estándar profesional?

• A. Sólo en los casos en que el empleado insista en ello
• B. En todos los casos de transición a un sistema de normas profesionales
• C. Sólo en los casos en que el trabajo en el puesto esté asociado a la percepción por parte del empleado de algún beneficio, o le imponga ciertas restricciones.

¿No estás seguro de la respuesta? Lea la explicación a continuación

Implementación de estándares profesionales paso a paso

Paso 1. Pedidos.

Las tareas del gerente incluyen no solo organizar la transición al sistema PS, sino también notificar a todos los empleados al respecto. Este propósito es atendido por una orden, que al mismo tiempo nombra una comisión responsable de llevar a cabo todas las medidas necesarias y fija plazos. Es aconsejable designar a la comisión a aquellos empleados que estén directamente relacionados con la aplicación de las normas: oficiales de personal, abogados, economistas y especialistas en protección laboral.

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Paso 2. Horario.

Se redacta en la primera reunión de la comisión y luego se aprueba por orden del director (gerente). No hay requisitos estrictos para la forma del plan o su contenido. Por lo general, dicho documento incluye una lista de etapas intermedias y plazos para su implementación. Para cada evento de la lista, se designa un responsable de entre los miembros de la comisión. Puede involucrar a otros empleados o pedirles la información necesaria.

Paso 3. Correlación de posiciones y estándares.

Esto requerirá las propias normas y la dotación de personal. Pero hay que tener en cuenta que los nombres de los cargos en estos dos documentos no siempre coinciden. Esto es normal, ya que el PS no describe un puesto específico, sino un tipo de actividad, un área profesional.

Paso 4. Renombra posiciones.

La necesidad de tal evento no siempre está presente. La ley requiere un cambio solo si el trabajo en un puesto está asociado con la recepción de algún beneficio por parte del empleado, o le impone ciertas restricciones. Debe recordarse que estamos hablando sobre el cambio de uno de los términos del contrato de trabajo. Esto requiere el cumplimiento de un procedimiento especial, incluida la conclusión de un acuerdo adicional con el empleado.

Paso 5. Cambio de responsabilidades laborales.

Según el art. 72 del Código Laboral de la Federación Rusa, cualquier cambio en ellos es posible solo si el empleado está de acuerdo con esto. Unilateralmente, el empleador solo puede aclarar y especificar una serie de funciones, pero no introducir algunas ni excluir otras.

Paso 6. Implementación de nuevos sistemas de pago.

La transición al uso de PS también cambia las condiciones para calcular los salarios. Los empleados con el mismo nivel de responsabilidad e independencia tienen derecho a la misma remuneración. Con el crecimiento de los requisitos de calificación, debería aumentar proporcionalmente. Los cambios deben registrarse en actos locales y comunicado a los empleados con antelación.

Paso 7. Certificación.

El objetivo principal de este evento es aclarar el tema del cumplimiento de los empleados con los estándares implementados. Según los resultados, los empleados pueden ser enviados a estudiar, transferidos a otro trabajo o incluso despedidos.

En el caso de que el nivel de calificación resulte ser más alto que el que realmente tiene el empleado en este puesto, el empleador tiene derecho a plantear la cuestión de la necesidad de educación adicional. Se puede obtener tanto a expensas del empleador como del propio empleado.

La implementación de las normas profesionales en una organización es un proceso de varios niveles que comienza con el estudio del texto de la norma para determinar el ámbito de actividad y, en consecuencia, los puestos a los que es aplicable. Discutiremos cómo implementar estándares profesionales y de qué manera puede estar cargada la negativa a utilizar sus disposiciones en el artículo a continuación.

¿Cómo implementar un sistema de normas profesionales?

Desde el 01/07/2016, un sistema de estándares profesionales comenzó a operar en el territorio de la Federación Rusa. Después de estudiar Marco legislativo sobre este tema (incluidos los artículos 195.1-195.3 y 57 del Código Laboral de la Federación Rusa) para muchos empleadores para quienes las disposiciones de las normas son obligatorias, surge una pregunta natural: ¿cómo es la implementación de las normas profesionales en la empresa?

A nivel de regulaciones, no hay respuesta a esta pregunta, ya que aún no se ha adoptado ni la ley ni el decreto del Gobierno de la Federación Rusa que explique el procedimiento para introducir un estándar profesional en las actividades de la empresa. En el momento de escribir este artículo, solo existe un proyecto de orden del Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia "En aprobación pautas sobre la aplicación de las normas profesionales. Esto significa que cada jefe de la organización en este caso debe desarrollar su propio sistema para introducir el estándar, teniendo en cuenta los requisitos de la ley.

Al mismo tiempo, solo las disposiciones del estándar profesional aprobado por orden del Ministerio de Trabajo de la Federación Rusa y registrado en el Ministerio de Justicia de la Federación Rusa pueden usarse en actividades. No se pueden utilizar órdenes en borrador que se publican en Internet, ya que no tienen efecto legal(en tal situación, se recomienda aplicar las disposiciones de los libros de referencia de calificación unificados).

¿Cuándo deberían los fondos extrapresupuestarios y las empresas estatales cambiar a estándares profesionales?

El legislador distingue los fondos no presupuestarios y otras organizaciones, cuya participación mayoritaria está en manos del Estado, en un grupo separado en términos de introducir las disposiciones de las normas profesionales en sus actividades. La autoridad para establecer el hecho de que las normas son obligatorias para dichas empresas se ha transferido al Gobierno de la Federación Rusa, mientras que se debe tener en cuenta la opinión de la Comisión Tripartita de Regulación. relaciones laborales.

El 27 de junio de 2016, se adoptó el Decreto del Gobierno de la Federación Rusa No. 584, que establece los detalles de la aplicación de estándares profesionales en términos de los requisitos que son obligatorios para el uso de fondos extrapresupuestarios y empresas estatales. En particular, estableció un período de transición hasta 2020, durante el cual las empresas deben implementar estándares profesionales basados ​​en un plan previamente aprobado.

Medidas para introducir estándares profesionales

El conjunto de medidas para la introducción de estándares profesionales incluye lo siguiente:

1. Emisión de una orden sobre la creación de una comisión para la introducción de estándares profesionales en las actividades de la empresa.
2. Realización de una reunión de la comisión y elaboración de un cronograma de implementación.
3. Determinación de las funciones laborales de los empleados y aplicación de las normas profesionales necesarias de conformidad con las mismas.
4. Renombrar cargos de acuerdo con los textos de las normas profesionales.
5. Hacer cambios en las descripciones de puestos.
6. Cambiar el sistema de salarios.
7. Realización de actividades para el reciclaje y la formación de los empleados.
8. Realización de valoraciones de los trabajadores.
9. Llevar a cabo otras actividades organizativas y de personal relacionadas con la introducción de normas profesionales.

Algoritmo paso a paso para la introducción de estándares profesionales desde 2016

Ahora hablemos de cada una de las etapas de la implementación de los estándares profesionales con más detalle.

¿No conoces tus derechos?

1. Por su orden, el jefe de la empresa nombra una comisión entre los empleados, que será responsable de la implementación de las normas profesionales en la organización. En el auto, además de indicar los miembros de la comisión, es necesario prescribir las facultades de cada uno de ellos y los plazos para la realización de los trabajos. Es deseable incluir en el grupo de trabajo a los empleados del departamento de personal, economistas, abogados y personas responsables de la protección laboral en el trabajo, es decir, aquellos empleados que, de una forma u otra, utilizarán estándares profesionales en el futuro.
2. Se lleva a cabo la primera reunión de la comisión, en la que se determina el alcance del trabajo y se plano paso a paso sobre la introducción de normas profesionales en la empresa. El legislador no aprueba la forma del plan, por lo que puede incluir las disposiciones que la comisión considere necesarias. Este documento refleja las tareas intermedias para la introducción de estándares profesionales, indica plazos específicos para la finalización del trabajo y designa personas responsables de la implementación de los puntos del plan (todos ellos deben estar familiarizados con el documento bajo firma). Después de elaborar el plan, es aprobado por el jefe de la organización.
3. Para correlacionar los textos de normas profesionales y funciones laborales especificadas en ellos con los puestos que están disponibles en la empresa, se compara la plantilla aprobada por la organización y las secciones de las 3 normas profesionales correspondientes. Le recordamos que no siempre el nombre de la profesión en la norma puede coincidir con el nombre del puesto en el horario. Por ejemplo, en la lista de personal de muchas empresas hay un puesto de empleado del departamento de personal, y el estándar profesional indica que un especialista en gestión de personal se dedica a este tipo de actividad.
4. Para adecuar los títulos de los puestos a los textos de las normas profesionales, si el trabajo en ellos está asociado con la provisión de beneficios o la imposición de restricciones, el gerente debe excluir el antiguo puesto de la lista de personal e introducir uno nuevo. Al mismo tiempo, el empleado concluye acuerdo suplementario al contrato de trabajo al cambiar el nombre del puesto. Si por alguna razón el empleado se niega a firmar el documento e insiste en mantener el título anterior del puesto, el empleador tiene derecho a tomar medidas organizativas y de personal para reducir a este empleado debido al hecho de que el puesto que ocupaba está excluido de la lista de personal.
5. Haciendo cambios en el descripción del trabajo empleado en relación con un cambio en su función laboral, se realiza únicamente con el consentimiento del empleado para ello. El legislador prohíbe cambiar las funciones de un empleado unilateralmente.
6. Es necesario un cambio en el sistema de salarios porque el legislador establece una regla según la cual los empleados que realicen las mismas funciones laborales deben recibir igual remuneración por ello. Por lo tanto, si el empleador decide realizar cambios en las responsabilidades laborales de un empleado o aumentar el nivel de los requisitos de calificación (por ejemplo, enviarlo a cursos de capacitación avanzada), a medida que cambia la complejidad del trabajo, el salario también debe cambiar en consecuencia.
7. Si la norma profesional para un determinado tipo de actividad, con la aplicación obligatoria de la misma, establece la calificación de un empleado superior a la que tiene, el empleador tiene derecho a enviarlo a cursos de formación avanzada o plantear la cuestión de la obtención de educación adicional. La cuestión de a cargo de quién se llevará a cabo la formación se decide en el marco de negociaciones entre las partes en las relaciones laborales o sobre la base de las disposiciones de las leyes locales de la empresa. Como regla general, cuando se trata de pagar la capacitación por parte del empleador, se concluye un acuerdo de estudiante con el empleado, según el cual está obligado a trabajar durante un cierto tiempo en la empresa después de recibir educación; de lo contrario, se le cobrarán tasas de matrícula.
8. La certificación de los empleados no es necesaria cuando se introducen estándares profesionales en las actividades de la organización, pero es necesaria para que el empleador pueda determinar las calificaciones de los empleados y comprender si sus conocimientos y habilidades corresponden a sus puestos. Según los resultados de la certificación, un empleado que no la haya aprobado puede ser transferido a otro puesto o despedido.
9. El tema de la realización de otros eventos organizacionales se plantea cuando surgen. Por ejemplo, si un empleado trabaja en un puesto determinado y sus funciones, de acuerdo con lo dispuesto en la norma profesional, cubren dos grupos de puestos, el empleador debe aumentar la cantidad de trabajo o ampliar el área de servicio. Si un empleado en tiempo de trabajo junto con el principal deberes oficiales realiza funciones adicionales de acuerdo a la función laboral generalizada de otro estándar profesional, entonces estos últimos se formalizan como una combinación de cargos.

Plan de implementación de estándares profesionales

Dado que no existen requisitos legislativos para la forma y el contenido del plan, podemos llamar su atención sobre una lista aproximada de tareas reflejadas en el documento:

1. Aclaración de la lista de estándares profesionales que deben aplicarse en la empresa (esto se hace correlacionando las funciones laborales especificadas en los estándares con los tipos de actividades que realiza la empresa). La lista debe ser acordada con el jefe de la organización.
2. Conciliación de los puestos de los empleados indicados en la lista de personal con los nombres de las normas aceptadas. El resultado de estas acciones de la comisión debe reflejarse en el acta que contenga la decisión de cambiar el nombre de los cargos (si es necesario).
3. Verificación de los contratos laborales de los empleados y actas locales de la empresa.
4. Haciendo cambios a contratos laborales y documentos locales y su posterior transferencia para su aprobación al responsable de la empresa.
5. Elaboración de listas de preguntas para la certificación de acuerdo con lo establecido en la norma profesional para cada tipo específico de actividad.
6. Verificar el cumplimiento de los empleados con los requisitos de las normas.
7. Elaborar un informe sobre la implementación del plan y presentarlo para su revisión al responsable de la organización.

Esta es solo una versión aproximada del plan para la introducción de un estándar profesional. Bien podrá complementarse con otros elementos a criterio del titular de la organización y de los miembros de la comisión.

Algunas preguntas de la práctica de introducir estándares profesionales en la empresa.

Como ha demostrado la práctica, cuando se introducen normas profesionales en las empresas, a menudo surgen cuestiones controvertidas. Consideremos algunos de ellos.

¿Qué hacer si el nombre del puesto en la norma profesional difiere de su nombre en los libros de referencia de calificación?

Solo el Gobierno de la Federación Rusa puede dar aclaraciones sobre este tema, pero hasta el momento no existe tal documento. Puedes solucionar el problema de 2 formas:

1. Solicite información de la división territorial del Ministerio de Trabajo de la Federación Rusa.
2. Utilizar lo dispuesto en la norma profesional en el caso de que ello no contradiga la ley. Por ejemplo, si estamos hablando del tema de la jubilación anticipada, entonces la autoridad competente tendrá en cuenta los libros de referencia que establecen las calificaciones. Es por eso que el empleador en tales puestos debe estudiar marco normativo para la jubilación anticipada. Lo principal es no olvidar al mismo tiempo que si ocupar un determinado puesto implica la presencia de beneficios o la introducción de restricciones, entonces su nombre debe sonar exactamente como se indica en el estándar profesional.

¿Puede un empleador despedir a un empleado si sus calificaciones no alcanzan el nivel especificado en la norma profesional?

En este caso, es posible despedir a un empleado solo sobre la base de los resultados de la certificación. Sin esto, solo son posibles las siguientes opciones:

1. Traslado a otro puesto (por ejemplo, si no se cuenta con la experiencia suficiente para ocupar un puesto de acuerdo con lo establecido en la norma).
2. Referencia de un empleado para capacitación o capacitación avanzada. En algunos de los casos señalados regulaciones, el empleador está obligado a realizar cursos de readiestramiento o proporcionar formación avanzada a determinadas categorías de trabajadores a su costa. Por ejemplo, como es el caso de trabajadores médicos quienes deben renovar sus calificaciones cada 5 años.

Nota: un empleado que no tenga la formación profesional necesaria o que no haya completado la formación en la profesión (cargo, especialidad), cuando así lo requieran los términos de la norma profesional, podrá ser destinado más nivel alto calificaciones, si los resultados de la certificación confirman que tiene el nivel requerido de conocimiento y experiencia práctica.

Si el empleador no introduce las disposiciones de la norma profesional en las actividades de la organización con la indicación obligatoria de esto por parte del legislador, ¿qué responsabilidad tendrá?

Lo dispuesto en el art. 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia por esta violación de las normas de la legislación laboral prevé una multa:

• para funcionarios: de 1 a 5 mil rublos;
• para empresarios individuales: de 1 a 5 mil rublos;
• para organizaciones: de 30 a 50 mil rublos.

Es cierto que, en el caso de una violación primaria, es posible simplemente emitir una advertencia.

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