La reserva de personal se crea solo para puestos. Formación de una reserva de personal en la empresa y trabajo con ella. Los candidatos han sido seleccionados, ¿qué sigue?

En doméstico moderno actividad empresarial en relación con la dotación de personal, se ha desarrollado una tendencia que se asemeja a un círculo vicioso. Por un lado, la demanda de postulantes es claramente mayor que el número de vacantes aceptables. Por otro lado, los mandos medios están experimentando una verdadera "escasez de personal", y no hay suficientes especialistas verdaderamente calificados.

El problema también es que, habiendo "superado" su límite de personal y sin poder crecer, es probable que un empleado útil renuncie porque no recibe la autorrealización adecuada. Y el dinero ha dejado de ser el único incentivo para quedarse en un lugar de trabajo que de otro modo no sería rentable.

Una salida de este círculo puede ser la formación de una reserva de personal. Considere lo que esto puede brindarle al propietario del negocio, por dónde empezar y cómo organizar este proceso en la empresa.

Reserva de personal: una herramienta para la gestión de personal.

reserva de personal es costumbre nombrar un cierto número de empleados ordinarios que potencialmente podrán, si es necesario, asumir posiciones de liderazgo debido a una selección preliminar y capacitación calificada especial.

¡IMPORTANTE! Todos los empleados que integran la reserva de gestión deben cumplir con requisitos de calificación proporcionado para posiciones de liderazgo.

Quién puede servir como fuente de reserva de personal:

• destacados expertos;
• jóvenes empleados prometedores;
• empleados que han completado con éxito una formación especial;
• personas que ocupan cargos de jefes de unidades estructurales más pequeñas;
• empleados y gerencia de subsidiarias.

¡NOTA! Dependiendo de la afiliación sectorial de la empresa, es posible formar el personal necesario de casi cualquier categoría de trabajadores. Por ejemplo, no es raro que un simple trabajador que ha "crecido" gradualmente se convierta en un supervisor de turno o un capataz senior.

Funciones de la reserva de personal

La formación de una "reserva de oro" de empleados ayudará a resolver las siguientes tareas de gestión:

• reducir la rotación de personal;
• asegurar la continuidad en el traspaso de las riendas del gobierno;
• aumentar la motivación de los empleados de todas las categorías;
• fortalecimiento de la cultura corporativa;
• ahorro económico y de tiempo en la búsqueda, selección, adecuación y formación de personal para puestos clave;
• aumentar el sentido de responsabilidad y lealtad de los empleados;
• estabilización general de la situación del personal.

Principios de creación de una reserva de personal.

Al comenzar a organizar una reserva de personal en una empresa, vale la pena guiarse por los siguientes principios que determinan la efectividad de este proceso:

1. Necesitar. La necesidad de crear una reserva de personal debería ser realmente relevante para esta organización.
2. Cumplimiento de calificaciones. Un candidato a "reservistas" para un puesto determinado debe ser apto para este de acuerdo con las características principales de esta calificación.
3. Justificación de expectativas. Un empleado seleccionado para la reserva debe ser prometedor en términos de los principales indicadores definitorios:
   • envejecer
   • educación recibida;
   • calificación actual;
   • antigüedad;
   • movimiento a lo largo escala de la carrera;
   • centrarse en la mejora y el crecimiento, etc.
4. Transparencia. La creación de la reserva debe ser pública. La información sobre las necesidades de personal y los candidatos debe estar abierta.
5. Lucha competitiva. Para elegir lo mejor y estimular la competencia razonable, y por tanto el afán de superación, para cada posición vacante no se debe proporcionar uno, sino 2-3 "reservistas".
6. Iniciativa. Todos los participantes en el proceso deben estar activos, especialmente los responsables de la selección de candidatos para la reserva.

Lo que debe aclararse antes de la formación de la reserva.

Antes de iniciar el proceso de creación o actualización de un stock de empleados para puestos clave, debe definir claramente su lógica futura. Para hacer esto, es necesario realizar un análisis preliminar de la situación del personal en la empresa. Será necesario prestar mucha atención a los siguientes factores:

• análisis de la estrategia comercial general: por ejemplo, el desarrollo de nuevos tipos de productos o nuevos mercados de ventas requieren una capacitación del personal diferente al aumento de los volúmenes de producción en un surtido estable;
• con una fuerte "rotación", es importante establecer su verdadera causa, identificar los puestos más "agudos", determinar las características aproximadas de los empleados que no se aferran a ellos y esbozar un "retrato" de los más adecuados;
• resolviendo los principales problemas de personal antes de comenzar a eliminar las "brechas" con la ayuda de la reserva.

Algoritmo para preparar una reserva de personal en la empresa.

El complejo proceso de formación de una reserva de personal se lleva a cabo en varias etapas.

Paso 1 "¿A quién necesitamos?" Preparación para el inicio de los trabajos sobre la formación de una reserva de personal:

• análisis de la necesidad real de una reserva de personal;
• pronóstico de la dinámica del personal del aparato de gestión;
• determinación de la dotación de personal de los puestos clave;
• elaboración de una lista de puestos que deben reponerse o crear una reserva.

Paso 2 "¿Quién nos conviene?" Recopilación de una lista de posibles "reservistas":

• selección de candidatos idóneos según criterios establecidos (edad, antigüedad, perspectivas, etc.);
• elaborar una lista en forma de candidatos potenciales para determinados puestos directivos que impliquen una reserva;
• verificación de candidatos incluidos en la lista: psicodiagnósticos, conversaciones, entrevistas, juegos de negocios, etc.;
• aclaración de la lista, eliminación de los que no pasaron la selección;
• selección natural: exención de candidatos que, por cualquier motivo, no quieran caer en la reserva;
• la redacción final de la lista según el esquema: un puesto que necesita una reserva de personal - dos o tres candidatos para su futuro reemplazo;
• especificación de la lista: cuál de los candidatos necesitará formación especializada, cómo organizarla mejor, cómo controlar el resultado, etc.

¡PARA TU INFORMACIÓN! En organizaciones grandes, esta lista debe ser aprobada por la alta dirección, es decir, avalada por el director general.

Paso 3 "Creciendo". Preparación y entrenamiento de “reservistas” de acuerdo con los requerimientos del puesto proyectado, la elección de la metodología óptima y su aplicación práctica:

• entrenamiento individual supervisado por el líder actual;
• una pasantía en un puesto futuro propuesto en la propia organización o en otra;
• recibir educación especial en cursos de reciclaje o en una institución educativa especializada;
• Internado.

Formación profesional del personal de reserva

Habiendo decidido la lista de necesidades de personal y candidatos, es necesario comenzar a trabajar en su capacitación especializada. Esto requiere un plan especial.

El programa de formación de candidatos puede ser de diferentes niveles de cobertura:

• general- proporciona formación básica en habilidades de liderazgo, reposición y actualización de fundamentos teóricos;
• especial- se crea por separado para cada campo de actividad en el que se dividen los candidatos;
• individual- el más lento, pero el más efectivo, ya que está diseñado para cada especialista específico, teniendo en cuenta sus características personales, la base de conocimientos y habilidades existentes, así como la posición futura propuesta.

¡IMPORTANTE! El programa de capacitación es aceptado y aprobado por la administración de la empresa.

Como parte de la formación individualizada del candidato, se pueden organizar las siguientes formas de trabajo:

• cursos de actualización;
• obtener educación adicional, incluida, si es necesario, educación superior;
• conferencias, charlas, seminarios, otros eventos educativos;
• participación en capacitaciones;
• prácticas profesionales.

Condiciones de preparación de la reserva de personal

Los términos para preparar a un reservista pueden estar previstos por el programa aprobado por la empresa, pero pueden variar dependiendo de la situación individual. Entonces, por ejemplo, puede surgir una situación en la que al final de la capacitación del reservista, el puesto propuesto no quede vacante, en cuyo caso es posible presentar una vacante para un diputado y capacitar a un empleado capacitado en ella. Si, después de completar la capacitación, apareció el puesto, pero el candidato resultó no estar preparado, puede extender la capacitación o tomar otro candidato de la reserva. La idoneidad se determina caso por caso.

La creación de una reserva de personal es un instrumento de política de gestión eficaz. Se crea tanto en las organizaciones no gubernamentales como en los servicios públicos. La publicación discute su concepto básico, el propósito de la creación, los principios y la tecnología de formación, así como criterios generales para la selección de empleados potenciales.

El concepto y las bases para la formación de una reserva de personal.

Reserva de personal: un conjunto de empleados potenciales (especialistas, gerentes) que han sido seleccionados pero no designados para un puesto.

La base legal para su formación es Código de Trabajo. establece el derecho del empleador a almacenar y utilizar información sobre los empleados.

La posibilidad de su creación para empleados pertenecientes a la categoría de funcionarios públicos está consagrada en las disposiciones de la Ley N 79-FZ "Sobre el Servicio Civil del Estado".

Las empresas establecen Reglamentos internos sobre la formación y preparación de una reserva de personal. El acto local, junto con las reglas reglamento interno, hace referencia a los principales documentos que regulan la gestión y actividades de personal organización patronal. Los reglamentos son firmados por el jefe de la empresa, y la información sobre ellos se ingresa en los registros de la empresa. El contenido está sujeto a cambios y enmiendas. Cada adición es aprobada por la gerencia.

¿Por qué se necesita un grupo de talentos?

El propósito principal de su creación es dotar a la organización de empleados calificados. Su la formación está diseñada para garantizar la implementación exitosa de las tareas del personal sobre:

• reemplazo oportuno de un empleado cuando el anterior se va;
• llenar las vacantes no cubiertas;
• la creación de perspectivas y motivación para el crecimiento profesional;
• formación y reciclaje de los trabajadores;
• asegurar la competitividad de la empresa;
• promoción de especialistas propios;
• reducir el nivel de "churn";
• reduciendo riesgos en la búsqueda y selección de nuevos candidatos.

Los problemas de creación de una "reserva profesional" se resuelven colectivamente mediante la convocatoria de una comisión o reunión.

Principios de formación de una reserva de personal.

La formación de la lista se basa en lo siguiente principios:

1. Relevancia. La información de los empleados se revisa anualmente. El período máximo de validez de una lista compilada es de 2 años.
2. Conformidad. El empleado debe cumplir con los requisitos de calificación para el puesto.
3. Perspectiva. Está creado tanto para las necesidades actuales de personal así como para el futuro.
4. Máximo. Formación de una reserva de empleados para todos los cargos directivos y ordinarios.
5. Objetividad. Una evaluación integral del candidato y sus conocimientos profesionales.
6. Colegialidad. La decisión no debe tomarse unilateralmente.
7. Igualdad. La decisión de incluir en la composición no debe estar influenciada por la actitud personal hacia el empleado.
8. Voluntariedad. Para su inclusión en la composición, se requiere el consentimiento de la persona misma, art. 9 de la ley 152-FZ.

Reserva interna

El potencial de rotación interna del personal se forma a partir de los empleados actuales de la organización. Se suelen dividir en dos categorías de reserva de personal:

• lista de reemplazo rápido;
• lista de especialistas para el futuro.

La lista operativa se completa con candidatos que no necesitan conocimientos adicionales y experiencia laboral.

La lista de prospectos está llena de candidatos que podrían ocupar el puesto en el futuro. porque mientras no tienen conocimientos necesarios o experiencia. Se les asigna capacitación adicional o readiestramiento.

Para la empresa, el stock interno es más atractivo. El empleado actual, debido a la socialización que ya se ha dado en la empresa, da más rendimiento que uno nuevo. El nuevo especialista aún tiene que adaptarse y familiarizarse con el equipo y las reglas tácitas.

Reserva de personal externo

La lista de reservas externas incluye personas que no trabajan en la empresa, pero que han expresado su deseo de ocupar un puesto vacante y que cumplen con los criterios de selección. La composición externa a menudo se forma debido a la "rotación de personal" a menudo significativa.

La empresa suele tener tanto una reserva externa como una interna.

Características de los tipos individuales.

La estructura estatal se crea con el objetivo de preparar a las personas para el servicio en autoridades locales autoridades (municipios) o federal (en el Gobierno y en la Administración Presidencial). Esta dirección es bastante prometedora y, por lo tanto, para su inclusión en la composición, existen requisitos estrictos para las habilidades individuales adecuadas para un puesto vacante en particular.

La composición de la reserva de funcionarios públicos está determinada por las disposiciones del acto legal reglamentario No. 79 FZ "Sobre el servicio civil estatal". La reserva de funcionarios públicos se crea en todos los niveles (federal, regional o local).

Tecnología de formación

Hay varias fuentes de información sobre el candidato:

• entrevista de trabajo;
• hoja de información de la organización empleadora;
• consulta personal;
• Reglamento sobre reserva de personal.

Las entrevistas de trabajo realizadas pueden tener lugar tanto de forma comercial como menos formal. Con base en sus resultados, un oficial de personal puede solicitar la inclusión de una persona en particular en la reserva.

Puede encontrar información sobre el próximo "reclutamiento de reserva":

• en el sitio web oficial de la empresa;
• en la web del centro de empleo.

El puesto está abierto a todos los empleados actuales. El texto contiene el procedimiento básico y las condiciones para su inclusión en la composición. El contenido del Reglamento consta de tres partes principales.

Introductorio:

• el concepto de reserva de personal;
• sus principios;
• objetivos y metas;
• fuentes de formación.

Principal:

• cálculo de reservas;
• requisitos para los candidatos;
• establecimiento de candidatos;
• establecer programas de formación;
• análisis y evaluación, etc.

Final:

• conclusiones;
• fecha de aprobación;
• la firma del líder.

Se adjuntan al Reglamento ejemplos de documentos, esquemas, calendarios, listas de deberes, etc.

La tecnología de formación consta de varias etapas:

1. Promoción de empleados. Se tiene en cuenta la edad de la persona, su experiencia laboral, educación, conocimientos, características psicológicas, etc. La autonominación también es posible cuando un empleado propone su candidatura.
2. Evaluación de candidatos. Se realiza un análisis de documentos personales (sobre educación, cuestionarios, certificaciones, formación avanzada, etc.) y se realiza una entrevista. Un empleado puede estar tanto en la composición operativa como en la estratégica.
3. Formación (formación complementaria, prácticas o sustitución temporal).
4. Formación de la composición.

Un empleado puede ser excluido de la composición, tanto por su propia iniciativa como por decisión de la comisión.

Cálculo de la necesidad de especialistas.

La necesidad de personal es:

• cuantitativo: cumplimiento del indicador numérico de empleados en la empresa con el planificado;
• calidad - cumplimiento del nivel de formación profesional.

Hay varias formas de calcular la "profundidad" de la reserva:

1. método de tasa de servicio. El número de especialistas se determina de acuerdo con las normas establecidas.
2. Método de peritajes. La necesidad de personal está determinada por un equipo de gestión experimentado. Hay dos tipos: simples y avanzados. Con un formulario simple, la necesidad la determina el jefe, con un formulario extendido, por expertos.
3. Cálculo de la demanda que se calcula agregando necesidades básicas y adicionales. Donde:

• la necesidad básica se calcula según el volumen de producción y la tasa de producción;
• el requerimiento adicional se calcula como total, ajustado por la tasa de jubilación (el valor de esta última está en el rango de 2 a 4 por ciento);
• la necesidad total se determina de acuerdo con la plantilla (teniendo en cuenta la automatización de los procesos de trabajo).

La elección del método es prerrogativa del empleador, teniendo en cuenta todos los factores de influencia: el estado del mercado laboral, características proceso tecnológico, cambios en la legislación, política de personal competidores, etc

Criterios de inclusión de candidatos

Al crear listas, se tienen en cuenta los siguientes criterios:

• experiencia;
• calidad profesional;
• educación;
• educación adicional y readiestramiento;
• calidad de servicio;
• recomendaciones;
• resultados de pruebas y otros estudios.

Para determinados cargos se plantean requisitos adicionales, los cuales están señalados en el Reglamento local, art. 8 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Derechos de los candidatos

Desde la formación de una "reserva de personal" en empresas comerciales es un procedimiento voluntario, la decisión de contratar a un trabajador no puede ser firme. La inscripción en el grupo de talentos es solo la intención del empleador, por lo tanto Los candidatos de las listas de reserva no tienen derecho a impugnar la orden de admisión al trabajo.

Pero, si la creación de una reserva en una institución es obligatoria (oficina de impuestos, tesorería, etc.), entonces los candidatos a la reserva tienen derecho a apelar. Entonces, por ejemplo, de conformidad con el artículo 22 de la Ley 79-FZ "Sobre el Servicio Civil del Estado", no se realiza una competencia para el nombramiento de un cargo si hay un candidato de reserva. De lo contrario, puede presentar una solicitud ante el tribunal o la oficina del fiscal.

Un empleado que se encuentre en las listas tiene derecho a retirar su candidatura por iniciativa propia.

La creación de un "stock de empleados" es una iniciativa de la empresa. Muchas empresas aprueban y aplican esta técnica, ya que el stock de personal permite una política de gestión eficaz.

La experiencia práctica de formar la reserva de personal de la empresa se describe a continuación.

Un grupo de empleados que han pasado una selección preliminar (evaluación) y tienen el potencial necesario para desempeñar funciones en una nueva área de trabajo dentro de un período determinado. La reserva de personal se utiliza principalmente en estructuras comerciales, mientras que muchas organizaciones estatales, políticas y públicas también la crean para resolver sus problemas.
Los objetivos de formar una reserva de personal:
1. Prevenir la posibilidad Situación de crisis en caso de partida de un empleado en un puesto clave.
2. Dotar a la empresa de una reserva de gerentes altamente profesionales y eficientes, listos para desarrollar el negocio de acuerdo con la estrategia y cultura adoptada.
3. Retener y motivar a los líderes talentosos.
4. Mantener una reputación positiva como empleador.
5. Reducir el costo de reclutamiento y adaptación de un nuevo empleado.

La relevancia de la reserva de personal determinado por el llamado , el problema del enfoque de gestión de personal identificado en el estudio mckinsey, celebrada en 1997-2000.

La reserva de personal se divide en externa e interna..

Grupo de talentos externo- la mayoría de las veces se trata de una base de datos de currículos de especialistas que cumplen con los requisitos y pueden ser invitados a una vacante vacante a medida que esté disponible. La limitación de tales bases de datos es que rápidamente se vuelven obsoletas: los candidatos crecen en la carrera o cambian de línea de trabajo. Dichos datos son valiosos solo si la recopilación de información se lleva a cabo durante un tiempo suficientemente largo, se complementa y actualiza constantemente. Lo más óptimo es mantener tales bases de datos para la selección de especialistas raros y costosos.
con menos frecuencia grupo de talentos externo- Es un grupo de especialistas que ocasionalmente se involucran en la solución de ciertos temas o participan en proyectos, de los cuales, en caso necesario, son invitados para una cooperación permanente.

Proceso de desarrollo promedio reserva interna de personal desde el lanzamiento del programa para formar un grupo de candidatos dignos hasta el inicio de los nombramientos a gran escala, toma alrededor de 2 años.

Formación de una reserva de personal. como un sistema de acciones intencionales incluye los siguientes pasos:

1. Identificación de posiciones en riesgo, ocurre con la ayuda de ciertos criterios, por ejemplo:

– análisis del mercado laboral en la región;

- estimaciones del número de candidatos que pueden ocupar el puesto vacante;

– análisis del valor de este puesto para la empresa;

– valoración de la situación actual con el personal en obra (edad, fidelización, voluntad de innovar, etc.).

2. Crear un perfil de trabajo determina qué nivel de desarrollo de competencias debe tener el "titular del puesto" para hacer frente con éxito a las tareas que se le asignan. Por lo general, las entrevistas se realizan con gerentes de reservistas y, luego de analizar los datos, se muestra un perfil que debe coincidir con un candidato para una vacante.

3. Evaluación y posterior selección de candidatos realizado utilizando varios indicadores de rendimiento de los empleados. En la mayoría de los casos, se comparan los datos obtenidos a través de la evaluación (certificación) de las actividades actuales realizadas y la información recopilada a través de mediciones del potencial, conocimientos, habilidades y capacidades que posee actualmente el candidato.

4. se lleva a cabo teniendo en cuenta las necesidades existentes y la estrategia de la empresa. YPRES ayuda al reservista a asignar recursos de tiempo y comprender cómo lograr el objetivo. El proceso de aprendizaje está planificado para que, al participar en varios seminarios, completar proyectos complejos, realizar pasantías, recibir comentarios, leer literatura y educación adicional, un empleado inscrito en la reserva de personal pueda desarrollar exactamente aquellas habilidades y destrezas que son importantes para la transición a una nueva posición

5. Nombramiento para un nuevo puesto generalmente determinado por la categoría de la reserva de personal. Muy a menudo, la categoría se forma evaluando el estado del nivel actual de desarrollo y el potencial de desarrollo.

♦ Altos directivos

♦ Mandos intermedios

♦ Especialistas raros y de enfoque limitado

♦ Trabajadores de apoyo

¿Quién ocupará puestos clave en su empresa mañana: un empleado leal del "fondo" o un candidato de la "calle"? Es mejor pensarlo hoy.

En este artículo, hablaremos brevemente sobre:

• para formar una reserva de personal;
• características;
• el algoritmo de interacción con el proveedor en tal proyecto;
• ejemplos de nuestra práctica.

La formación de una reserva de personal es un problema urgente para las medianas y grandes empresas, ya que muchas áreas de negocio están experimentando escasez de personal. O al menos les interesa contar con una plantilla leal y adaptada a la cultura corporativa.

Reserva de personal- esta es la dirección del trabajo en la organización, que le permite asegurar la sucesión del personal, cerrar nuevos puestos vacantes a través del desarrollo de los empleados dentro de la empresa.

Los objetivos de la formación de una reserva de personal.

1. Ser capaz de cerrar rápidamente las vacantes y garantizar la continuidad del trabajo de la organización, su eficiencia.
2. Mantener la continuidad en la cultura de gestión (y la cultura corporativa en general), así como los conocimientos especiales.
3. Aumente el compromiso de los empleados mostrando que la empresa está interesada en desarrollar y retener a sus empleados.

Formación de una reserva de personal: un breve algoritmo del proyecto.

1. Determinar para qué posiciones se formará la reserva.
2. Asegúrese de que la alta dirección esté interesada: discuta qué es importante para ellos, así como qué tipo de apoyo están dispuestos a brindar. Si es necesario, "vender" la idea de un grupo de talentos.
3. Crear un reglamento o descripción del Programa (proyecto).
4. Difundir al máximo la dirección de obra: en la Intranet, a través de breves reuniones informativas, etc.
5. Realizar la selección y evaluación de los empleados (reservistas potenciales).
6. Crear e implementar un programa de capacitación y desarrollo.
7. Depurar el proceso de cierre de nuevas vacantes por parte de los reservistas.
8. Supervisar la eficacia de la reserva de talentos.

Reserva de personal de directivos

Por regla general, las empresas crean reservas de personal para puestos directivos, es decir, la llamada reserva de personal directivo. A menudo hay diseños cuando hay dos o tres niveles.

Por ejemplo, el primer nivel es "Puestos de gerente de línea", el segundo nivel es "Gerencia intermedia", el tercer nivel es una reserva para puestos de gerente superior.

Algunas empresas tienen posiciones estándar. Por ejemplo, Gerente de Tienda o Jefe de Servicio Bancario individuos. Y luego sería conveniente crear un programa de reserva de personal separado para cada puesto estándar.

Ambiente corporativo

Por qué es importante el apoyo de la alta dirección, no lo describiremos por mucho tiempo, porque la importancia de esta etapa es obvia. El aspecto práctico es el siguiente. Son los altos directivos quienes eligen ciertas vacantes, y si por alguna razón dan preferencia a candidatos externos, entonces los empleados tendrán dudas. Comprenderán rápidamente la presencia de dobles raseros en la empresa y la virtualidad de los programas de recursos humanos implementados.

Para una comprensión común por parte de los empleados del Programa y las reglas para la inclusión en la reserva de personal, las empresas suelen crear documentación normativa interna. La información se produce a través de la Intranet u otros canales de comunicación.

Proceso y criterios de selección de reservistas

La selección generalmente parece un "embudo", que se muestra esquemáticamente a continuación.

En este caso, este es un ejemplo. Dependiendo de las características específicas de la empresa, se puede elegir otra cosa como criterios y etapas de selección.

¿Qué es importante al construir un sistema para evaluar candidatos para la reserva de personal?

1. Recuerde que no es la evaluación de competencias lo que se destaca, sino la evaluación del potencial para el desarrollo de ciertas competencias.

Estos son algunos ejemplos de nuestra práctica:

1. Por ejemplo, si una de las competencias de un líder son las habilidades de comunicación, entonces en la reserva de personal, en primer lugar, se evalúa la presencia de potencial comunicativo. Es posible que un empleado no pueda hacer presentaciones, hablar a una audiencia. Además, si tiene coraje social y se esfuerza por comunicarse con la gente, dominar cualquier habilidad de comunicación para él será mucho más rápido y más fácil que para una persona con un potencial de comunicación limitado.

2. Si consideramos la habilidad básica de establecer metas según SMART, aquellos empleados que tienen la capacidad de estructurar bien cualquier información pueden dominarla sin dificultad.

3. Aquellos gerentes que son capaces de operar con conceptos abstractos comienzan a pensar estratégicamente más rápido. Aquí notamos la paradoja que observamos de que los "malos" gerentes operativos, que tienen dificultad para aplicar la habilidad de establecer metas inteligentes, pueden convertirse en excelentes altos gerentes con una visión estratégica del negocio.

4. Determinar cuál es la motivación de un empleado en particular es uno de los parámetros de selección importantes.

5. Al formular todos los criterios, es deseable comprender claramente qué perfil de gerente es exitoso y efectivo en su organización. En base a esto, vale la pena decidir los parámetros de selección.

Nuestra investigación mostró que el nivel de capacidad intelectual al final no tenía nada que ver con el nombramiento de un reservista para un puesto. Al mismo tiempo, es importante comprender que las habilidades analíticas, por supuesto, ayudan a dominar rápidamente las habilidades gerenciales.

6. Existen diferentes criterios de evaluación para los diferentes niveles de la reserva de personal. Si evaluamos a los mandos directos que aspiran a mandos intermedios, entonces las habilidades directivas que ya posee el futuro reservista se convierten en la clave de la evaluación. Y si hay una evaluación de los candidatos a los puestos más altos, entonces una evaluación del pensamiento estratégico o la presencia de un potencial para el desarrollo del pensamiento estratégico se convierte en un elemento obligatorio.

¿Cuándo se considera efectivo el Programa de Reserva de Personal?

Algunas palabras sobre la eficiencia. Hay que decir que aún no existen datos comparativos relevantes en este ámbito. A continuación se muestran algunos indicadores observables que indicarán que el proceso realmente está funcionando:

1. Los líderes de la organización conocen la existencia de una reserva de personal y el programa de desarrollo que se está implementando.
2. Al momento de abrir vacantes, los reservistas son considerados como candidatos prioritarios.
3. Al menos el 30% de las posiciones relevantes están cerradas por reservistas.
4. No hay personas en la reserva de personal que llegaron allí únicamente porque necesitan mantenerse en la empresa o por alguna razón adicional.
5. Después de 1-2 años, se debe realizar un nuevo reclutamiento de participantes del programa, ya que el 80% pasó a un estado diferente: o los reservistas recibieron promoción a nuevos puestos o fueron excluidos de la reserva por algún motivo.

Formación de una reserva de personal: el papel de los proveedores externos

Por lo general, los proyectos de grupos de talentos se implementan conjuntamente por un equipo de especialistas internos en recursos humanos y consultores externos. Cuál será la proporción, cada organización determina por sí misma. Muy a menudo, nosotros, como consultores externos, estamos involucrados en evaluaciones en profundidad, evaluaciones.

Tenga en cuenta que hay proyectos donde la participación de los consultores es casi del 100%: comenzando desde la creación de una campaña de relaciones públicas dentro de la organización, redactando un documento normativo y terminando con la implementación de capacitaciones específicas o sesiones de entrenamiento para reservistas.

Realizamos casi un ciclo completo de trabajo, implementando proyectos para la reserva de personal. Ejemplos de nuestro trabajo pueden ser:

• Desarrollo del “Reglamento sobre la reserva de personal” para empresas del sector manufacturero y bancario.
• Realización de centros de evaluación en la selección de la reserva de personal de la empresa "Ingosstrakh", ONPP "Tecnología" que lleva el nombre. A. G. Romashina.
  
• Realización de una evaluación de 360 ​​grados para los reservistas de Alfa-Bank.
• Formación de reservistas en PJSC Sberbank, FC Uralsib, JSC Russian Railways, Avtoframos, etc.

Algoritmo del proyecto de valoración de la reserva de personal

Nuestros proyectos de evaluación suelen seguir la siguiente secuencia de actividades.

1. Discutimos cuáles serán los criterios de evaluación en la etapa final. Si se trata de una reserva gerencial, entonces en el 100% de los casos definitivamente se nos pide que evalúemos el potencial de liderazgo, el resto del conjunto varía según las características específicas del Cliente.
2. Seleccionamos y, en su caso, desarrollamos herramientas de evaluación. Puede ser solo una prueba o un centro de evaluación completo. Si recordamos los ejemplos anteriores, la prueba es suficiente para evaluar el potencial comunicativo. Para evaluar la habilidad de establecer objetivos, los juegos de negocios y los casos son adecuados, y para evaluar el potencial del pensamiento estratégico, se necesitan pruebas y casos.
3. llevamos a cabo.
4. Hacemos una calificación de los candidatos. En casos excepcionales, el Cliente solicita generar informes individuales sobre los candidatos, lo que requiere costos financieros adicionales para la empresa.
5. Estamos discutiendo los resultados de la evaluación y un programa de acción adicional para el desarrollo de los reservistas.

¿Planeando un proyecto de grupo de talentos?

¡Contáctenos! Ayudaremos con la regulación, la selección primaria y la evaluación del potencial de los empleados.

El proceso de formación de una reserva de personal en condiciones modernas es un procedimiento muy importante que permite no solo resolver rápidamente el problema de reemplazar a un empleado durante su ausencia, sino también capacitar adecuadamente a uno nuevo que puede ser adecuado para un puesto calificado. Consideremos con más detalle el proceso de formación de una reserva de personal.

concepto

La reserva de personal debe entenderse como una lista de personas que están en condiciones de desempeñar las funciones y tareas de especialistas de un puesto determinado de un rango superior debido a sus habilidades, conocimientos y habilidades.

Para ingresar a la reserva, un empleado debe tener un alto conocimiento y ambiciones con el fin de avanzar profesionalmente. Dicho ascenso debe entenderse como la ocupación de cargos directivos, lo que exige que el candidato de la reserva reúna determinados requisitos y características.

El valor de la reserva de talentos

La designación de un personal de reserva está prevista en la legislación a nivel federal. Entonces, por ejemplo, en la orden del gobierno de la Federación Rusa "Sobre la aprobación del programa federal "Formación y reciclaje de la reserva de personal directivo"" se dice sobre la necesidad de formar gerentes calificados para todas las áreas, especialmente agencias gubernamentales, lo cual está relacionado con los cambios socioeconómicos que se están dando en el estado. Luego de la adopción de este documento, se agregaron algunos proyectos de ley más que definieron y complementaron el proceso de creación de reservas de personal en estructuras estatales y órganos Tales órdenes han sido desarrolladas por muchos ministerios (Ministerio del Interior, Ministerio de Agricultura, Ministerio de Transporte, Roskomnadzor, etc.)

El valor del grupo de talentos es ambiguo y para organizaciones específicas que esperan trabajar durante mucho tiempo y tienen perspectivas de crecimiento, se preocupan por reducir riesgos personales especialmente en puestos directivos.

Objetivos de la reserva de personal

Los propósitos de la creación de una reserva son los siguientes:

• pronta resolución de problemas asociados con la partida de gerentes clave;
• ahorros significativos en costos financieros y de tiempo para la búsqueda, selección y capacitación de personal;
• crecimiento profesional de los empleados;
• aumentar la lealtad de los empleados y la motivación para trabajar (incluida la falta de miedo entre los "reservistas" de la complejidad de cumplir con los próximos deberes y las tareas repentinamente asignadas);
• la formación de la comprensión de los empleados de su propio valor para el empleador;
• preparar especialistas para futuros cambios en la organización;
• la capacidad de "pulir" a su personal, lo que cumplirá con los requisitos de su organización;
• reducción del nivel de rotación del personal;
• retención de empleados prometedores en la empresa.

El proceso de formación de una reserva de personal es bastante difícil. Requiere la participación no solo del jefe de la empresa y del departamento de personal, sino también de otros especialistas (abogados, psicólogos, sindicatos, etc.). En este sentido, los problemas de la reserva de personal se resuelven, por regla general, colectivamente con la ayuda de un organismo (o comisión) especial.

Tareas principales

La formación de una reserva de personal tiene como objetivo resolver las siguientes tareas:

• identificación del potencial existente entre los empleados;
• la posibilidad de cubrir las vacantes no cubiertas;
• continuidad proceso de producción y su eficiencia.

Documentos clave

La composición de dicha disposición sobre la formación de una reserva de personal debe incluir las siguientes secciones:

• metas y objetivos de la reserva de personal;
• principios de la creación;
• una lista de puestos para los que se forma una reserva de personal;
• el orden de formación;
• criterios de selección de candidatos;
• programa de entrenamiento;
• criterios para la deducción de la reserva;
• análisis de la efectividad del trabajo con la reserva.

Esta disposición también puede contener información sobre documentos de muestra que deben elaborarse en el proceso de trabajo con la reserva.

Tipos de reserva de personal

Los candidatos deben cumplir con todos los requisitos para el puesto para el que se colocan en la reserva. Sin embargo, esto también incluye a aquellos que tienen un alto potencial de desarrollo profesional, pero tienen menos experiencia o formación insuficiente. Por regla general, se seleccionan 2 candidatos para cada puesto.

Por tipo de actividad, se distinguen una reserva de desarrollo y una reserva de funcionamiento. En otras palabras, un reservista puede elegir entre dos trayectorias profesionales: profesional y gerencial.

En el momento del nombramiento, se forman en la reserva de personal un grupo de candidatos nominados para un puesto superior en el momento actual y un grupo de candidatos para los próximos uno a tres años.

La reserva de personal puede ser interna y externa. Crear uno interno es un proceso más estudiado, que requiere menos costos financieros. Tal reserva se usa con más frecuencia en la práctica.

Una reserva externa implica atraer candidatos del exterior.

Principios

Ciertos principios sustentan la gestión de la reserva de personal de la empresa. Considere los principios básicos de la formación de una reserva de personal:

• el principio de relevancia - significa que la necesidad de cubrir un puesto debe ser válida hoy;
• el principio de cumplimiento - significa que el candidato debe cumplir con los requisitos para el puesto;
• el principio de las perspectivas del candidato.

como se forma

El sistema actual de formación de una reserva de personal es un trabajo minucioso para identificar a los empleados prometedores (o reclutarlos) como los más adecuados y que cumplan con los requisitos de los puestos de liderazgo.

El sistema tiene ciertas reglas. El orden de formación es el siguiente:

• formar un organismo que se ocupe de estos temas;
• desarrollar un reglamento interno, es decir, un documento en el que sea necesario reflejar todos los procedimientos para la creación de una reserva;
• crear mecanismos para implementar las reglas desarrolladas.

La creación correcta de dicho sistema es la clave para el éxito de la optimización del número de personal en la empresa.

Esquema de formación por fases

Considere las etapas de la formación de una reserva de personal, que involucran una cierta secuencia de etapas:

• análisis de la situación actual:
• evaluación de la necesidad de nuevos gerentes o especialistas para los próximos 1 a 3 años;
• compilar una lista de posiciones de la nueva reserva;
• determinación de la disponibilidad de especialistas ya existentes para reemplazo;
• especificación de la lista de especialistas;
• análisis del efecto de la reserva que se creó anteriormente.

La selección de los candidatos necesarios para su inclusión en la reserva se realiza en las siguientes etapas:

• análisis de datos de cuestionarios sobre empleados;
• realizar una entrevista;
• monitorear el comportamiento de un empleado en sus relaciones con otros colegas;
• evaluación de indicadores de desempeño que caracterizan su actividad laboral, así como los resultados de su desempeño de tareas específicas;
• evaluación del desempeño de un empleado;
• identificar el cumplimiento de las cualidades identificadas con los requisitos del puesto;
• comparación de resultados para diferentes candidatos;
• elaboración de una lista de una nueva reserva con una lista de candidatos para el puesto.

Tal lista tiene sus propias características:

• una persona puede aparecer simultáneamente en varias secciones: para la perspectiva cercana y remota, así como para diferentes opciones posiciones;
• recopilar la máxima cantidad de información sobre el candidato, por ejemplo, datos personales, resultados de certificación, evaluación potencial, revisiones por pares, etc.;
• elaboración de recomendaciones para el programa de formación avanzada.

La lista así obtenida es aprobada por el responsable de la organización.

• revisar la lista de candidatos de vez en cuando;
• reposición de la lista si es necesario;
• exclusión de la lista de empleados que dejaron de cumplir con los requisitos;
• ajuste de los programas de desarrollo del personal;
• análisis de la eficacia del uso del registro, previsión y cambios.

Proceso de evaluación del personal

Los principales tipos de evaluación del personal:

• sistémica, que se lleva a cabo definiendo claramente todos los signos de evaluación (proceso, frecuencia, criterios, métodos de medición);
• no sistemático.

Los principales procedimientos de evaluación son los siguientes:

• preparación de la evaluación: implica la recopilación de información preliminar;
• evaluar directamente a un empleado mediante la creación de grupos de expertos que evalúen el nivel de conocimientos, habilidades, capacidades y resultados del trabajo de un empleado;
• la etapa de evaluación, que incluye una reunión de la comisión en el siguiente orden: invitar a un empleado y su gerente, revisar materiales, escuchar a los interlocutores, discutir los resultados, llegar a una conclusión, redactar un protocolo;
• etapa de toma de decisiones, después de la cual se forma una conclusión teniendo en cuenta las conclusiones y propuestas de la comisión; en la misma etapa, se dan recomendaciones sobre la necesidad de promover al empleado a un puesto superior.

Cómo se lleva a cabo la competencia

Por separado, deberíamos hablar sobre la celebración de un concurso para la reserva de personal. El orden de este procedimiento también está claramente regulado por los documentos internos de la empresa. Para llevar a cabo tal procedimiento, se forman comisiones competitivas especiales en la organización:

• realizar un concurso para cubrir un puesto vacante;
• realizar un concurso para la formación de una reserva.

El procedimiento de concurso sólo puede iniciarse si hay al menos dos solicitantes de la reserva de personal. De lo contrario, el concurso se considerará inválido.

Las principales etapas de la competencia:

• entrada memorándum el jefe de la división al presidente de la comisión de competencia;
• preparación de todos los documentos necesarios para la competición;
• 20 días antes de la competencia, se publica un anuncio al respecto;
• aceptar documentos de los solicitantes;
• se redacta el acta de la reunión de la comisión de competencia;
• realizar una prueba competitiva evaluando a los participantes, así como emitir una tarea competitiva;
• evaluación de postulantes en el concurso;
• se selecciona al concursante;
• todos son procesados Documentos requeridos para su aceptación.

Características de la función pública estatal.

Con el fin de promover el desarrollo del sistema servicio público, así como mejorar el procedimiento para la formación y uso efectivo una reserva de personal directivo está formada por la Comisión bajo el presidente Federación Rusa en temas de servicio público y reserva de personal directivo.

El período de planificación y formación de la reserva de personal del estado. servicio Civil suele tardar de uno a tres años. El tiempo de permanencia en la reserva de personal de especialistas individuales también promedia tres años, pero con planes a largo plazo organización puede alcanzar hasta cinco años.

Independientemente del momento de la implementación del proyecto de "reserva" y las capacidades financieras de la organización, el trabajo con la reserva de personal debe llevarse a cabo entre las partes interesadas en formulario abierto(la información debe estar disponible para los empleados), este entorno debe ser competitivo (en posición de liderazgo varios candidatos deben ser seleccionados a la vez).

resultados actividad profesional- un criterio de selección muy importante, ya que no sólo pueden juzgar la eficacia del trabajo del candidato, sino también evaluar los beneficios de inscribirlo en la reserva. Tal estímulo no material de un especialista, como la inclusión en la reserva de personal, servirá como un buen ejemplo para otros empleados y los motivará a obtener altos resultados laborales.

Este conjunto de requisitos no es exhaustivo y puede formarse en función de las necesidades de la organización ahora y en el futuro, del nivel de rotación del personal, así como de las características sociales, de edad y de otro tipo del personal. Es importante comprender que el endurecimiento excesivo de la selección puede conducir a la discriminación de los empleados.

Para la gestión de la reserva de personal se suelen dictar actos normativos internos y locales especiales. Por ejemplo, una disposición sobre la formación de una reserva de personal o una disposición sobre el trabajo con una reserva de personal. En una etapa temprana de implementación este proyecto Tal documento está destinado a consolidar:

• el procedimiento para formar una reserva;
• tareas que se resuelven creando una reserva;
• deberes y responsabilidades de los funcionarios que forman la reserva;
• orden y sistema de trabajo;
• reposición de la reserva y cambios en su composición;
• sistema de informes para trabajo de personal y la manera en que se mantienen estos informes.

Dicho documento enfatizará la importancia del trabajo, la seriedad de las intenciones de la gerencia y la actitud atenta hacia los empleados.

Junto con la disposición sobre la formación de una reserva de personal, se elabora una lista de puestos en la reserva de personal del servicio civil estatal que, entre otras cosas, determina el número de candidatos para un puesto de reserva. La mayoría de las organizaciones tienen un grupo de talentos, programas de retención y listas de reserva en caso de que se cubran las vacantes. Al mismo tiempo, debe recordarse que los empleados inscritos en la reserva de personal no solo deben ser conscientes de esto, sino también comprender claramente sus perspectivas y los requisitos que se les impondrán en caso de una promoción real.

La formación de "reservistas" puede realizarse en forma de formación avanzada, obteniendo un segundo educación más alta, tomando cursos o pasantías. Un buen complemento son las reuniones de intercambio de experiencias, donde los empleados compartirán sus conocimientos e impresiones.

Al mismo tiempo, es necesario prestar atención al hecho de que esperar un retorno de especialistas reservados y preparados para un puesto específico no tiene sentido si el trabajo con la reserva de personal no está relacionado con la estrategia de la organización, no está respaldado por todo el cultura corporativa si no se realizan pruebas intermedias y análisis de la rotación del personal, los empleados tienen poca lealtad, no hay preparación para la capacitación. Pero si todo es diferente, la reserva de personal sin duda se convertirá en un buen factor de motivación tanto para los empleados como para la propia organización.

De acuerdo con la legislación vigente, se prevé un trabajo permanente con la reserva, cuyo fin es preparar un reemplazo digno ejecutivos y asegurar la continuidad de las generaciones. Las formas y métodos de trabajo con la reserva están determinados por el jefe de la organización o su unidad estructural y requisitos de trabajo.

Conclusión

Así, la creación de una reserva de personal en la empresa tiene como objetivo actualizar la gerencia y los especialistas existentes a expensas de los empleados tanto propios como atraídos. El ingreso a esta reserva requiere que el candidato tenga cualidades especiales, conocimientos, experiencia, habilidades, y también implica la posibilidad de su formación y perfeccionamiento al nivel requerido. La lista de puestos y los requisitos para ellos en la organización se determinan individualmente dentro de ella.

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