Riesgos en el plan de trabajo del personal de acciones preventivas. Minimización de los riesgos del personal en las actividades de la empresa. El concepto de riesgo personal. Tipos de riesgo del personal, su clasificación.

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1 UDC: () Ciencias económicas Fomicheva Elena Ivanovna, profesora titular, Universidad Estatal de Moscú. N. P. Ogaryova”, Saransk Balyasova Anastasia Alekseevna, estudiante de tercer año de la Facultad de Economía de la Universidad Estatal de Moscú. N. P. Ogaryova, Saransk Soldatova Diana Yunirovna, estudiante, Investigación Nacional Mordovia Universidad Estatal, Saransk ANÁLISIS DE RIESGOS DE PERSONAL DE LA ORGANIZACIÓN (POR EL EJEMPLO DE OAO Russian Railways) Anotación: Este artículo analiza los riesgos de personal de una empresa (en el ejemplo de OAO Russian Railways). Se fundamenta la necesidad de este análisis en las actividades de las entidades económicas. Se estudió la documentación de la empresa, sobre la base de la cual se realizó una evaluación del cumplimiento de los datos reales de la empresa con las tareas establecidas. Se compiló un registro de riesgos del personal, que permitió evaluar el grado de influencia de los riesgos en el desarrollo de la empresa y determinar, en base a esta evaluación, un algoritmo para tratar los riesgos. Se proponen medidas para prevenirlas. Palabras clave: capital humano, riesgo personal, componente funcional personal, personal, política de personal, registro de riesgos, mapa de riesgos. Resumen: En este artículo se lleva a cabo el análisis de los riesgos del personal de la empresa (sobre el ejemplo de JSC "Russian Railways"). La necesidad de este análisis en la actividad de las entidades económicas. Se estudió la documentación de la empresa, a partir de la cual se evaluó la conformidad de los datos reales de la empresa con las tareas declaradas.Se creó un registro de riesgos del personal que permitió evaluar el grado de

2 impacto del riesgo en el desarrollo de la empresa y determinar, con base en esta evaluación, el algoritmo para trabajar con riesgos. Medidas propuestas para prevenirlas. Palabras clave: capital humano, riesgo humano, componente funcional de recursos humanos, personal, política de personal, registro de riesgos, mapa de riesgos. Las tendencias del mundo moderno requieren la formación de una economía tecnotrónica, en la que la persona juega un papel clave. El capital humano es el factor más importante en la formación y desarrollo economía innovadora y la economía del conocimiento como la siguiente etapa del desarrollo social. Es el capital humano, el "equipaje" acumulado de conocimientos y habilidades que actualmente son los más importantes ventajas competitivas entidad de negocios. Por tanto, hoy en día lo más relevante para las organizaciones son los problemas de garantizar la seguridad intelectual y personal, que, de hecho, se reducen a minimizar los riesgos del personal. Los riesgos de personal son el resultado de un trabajo insuficientemente eficaz con los recursos humanos en la organización y la causa de todos los demás tipos de riesgos en la organización. De forma generalizada, el riesgo, como definición que se correlaciona con las categorías de "incertidumbre" y "probabilidad", preocupó a muchos científicos en diversas etapas del desarrollo de la sociedad. El fundador de la escuela económica clásica, Adam Smith, creía que el "hombre económico" busca minimizar el riesgo que es inevitable en actividad económica. J. M. Keynes creía que el enfoque tradicional para el análisis de la toma de decisiones bajo incertidumbre implica la evaluación de riesgos. El representante de la dirección institucional del pensamiento económico F. Knight distingue entre los conceptos de "riesgo" e "incertidumbre", mientras que por "riesgo" entiende una cantidad que se puede medir, y por "incertidumbre" aquella cantidad que no se puede medir. .

3 voltios condiciones modernas en un mundo en desarrollo dinámico, el análisis de riesgos en las actividades de las organizaciones que son un elemento clave de una economía de mercado es un factor necesario para su funcionamiento sostenible. Como señalamos anteriormente, hoy, en la era de la formación de la economía del conocimiento y asegurando el estado de la principal riqueza de la empresa para el personal, la evaluación de los riesgos del personal de las entidades comerciales requiere una atención especial. En este artículo, consideramos los principales riesgos en HORA una de las empresas líderes en Rusia JSC Russian Railways. En el informe de Russian Railways sobre actividades en el campo. desarrollo sostenible se dice que la empresa considera al personal como el principal activo y recurso de valor de la empresa. Aumentar la competitividad de la empresa como empleador, atraer y asegurar en los Ferrocarriles Rusos personal con las calificaciones requeridas, su desarrollo continuo y apoyo social son las tareas principales en esta dirección. Analicemos el cumplimiento de los datos reales de la empresa con las tareas establecidas. El personal de una organización es un recurso crítico actividad empresarial, y una fuente de grandes pérdidas, hasta la quiebra y liquidación de la empresa, es decir. actúa como la principal fuente de riesgo. Tenga en cuenta la estructura del personal. Según los datos de informes de Russian Railways, en 2015 el número de empleados de la empresa ascendió a 808,9 mil personas. La participación de las categorías de personal en el número total se distribuyó de la siguiente manera (Fig. 1). Especialistas y empleados 29 % Gerentes 7 % Trabajadores 64 % Figura 1 Estructura del personal de Russian Railways, 2015

4 La participación de los gerentes en el total del personal fue del 7%, mientras que el valor seguro de este indicador es del 20%. Según Russian Railways, la proporción de gerentes en la plantilla total es un 65% inferior al valor requerido. La falta de líderes conduce a la "sobrecarga" de líderes (una razón potencial de la disminución de la calidad de las decisiones gerenciales). Analicemos la composición por edades del personal (Fig. 2). Figura 2 Composición por edades del personal de Russian Railways, 2015 El indicador más importante que caracteriza la composición por edades del personal es la proporción de empleados mayores de 50 años. El valor real de este indicador en Russian Railways en 2015 fue del 19,9%, lo que corresponde a las condiciones de seguridad del personal. Donde edad promedio empleados es de 39,1 años. Cabe señalar que el personal con educación superior en el número total de personal es de 26,8%; educación secundaria 28,8%; otra educación (secundaria incompleta, completa y primaria profesional) 44,3%. Al mismo tiempo, en 2015, hubo un aumento en la proporción de empleados con educación superior en un 1,9 % en comparación con el año anterior, lo que es una tendencia positiva. Sin embargo, la cantidad de personal con educación superior es insuficiente, porque la participación de gerentes y especialistas es del 36% de la plantilla. A uno de sus principales logros en el campo política de personal Russian Railways atribuye la disminución en el nivel de rotación de personal. Así, según los datos facilitados por la empresa, la rotación de personal en 2015 respecto a 2014

5 disminuyó en un 1%. A pesar de la tendencia positiva a la disminución del valor de la tasa de rotación de personal en años, el valor real de este indicador en 2015 supera el valor recomendado (5%) y asciende al 7,4%. El salario mensual promedio de los empleados de Russian Railways en 2015 ascendió a 44,5 mil rublos, un 31% más que el promedio en Federación Rusa. En regiones con un alto nivel de rotación de personal y un nivel insuficiente de salarios se han establecido asignaciones zonales. Sin embargo, esto no cumple con el criterio seguridad economica empresas en el sector de personal, la tasa de crecimiento de los salarios es superior a la tasa de crecimiento de la productividad laboral en un 72,3%. La violación de este criterio conduce a un gasto excesivo del fondo de salarios, un aumento en el costo de producción y, en consecuencia, el incumplimiento de las proporciones económicas racionales. A nivel macro, tal desproporción puede provocar un aumento de la inflación y una brecha entre los sectores real y financiero de la economía. El siguiente grupo de indicadores utilizados en este trabajo para evaluar el riesgo son los indicadores que caracterizan la organización del trabajo. Valores seguros del factor de frecuencia lesión ocupacional y el nivel de morbilidad ocupacional son iguales a cero. Sin embargo, en JSC Russian Railways en 2015, los valores de los indicadores fueron 0,29 y 1,2, respectivamente. Valores altos de estos indicadores pueden provocar una baja lealtad de los empleados. El grado de evaluación del nivel de seguridad económica de las empresas y la evaluación de la adecuación de un conjunto de medidas para prevenir y neutralizar riesgos y amenazas en cierta medida dependen de su oportuna identificación y Buena elección métodos para su evaluación. El diagnóstico del componente funcional del personal de Russian Railways y el estudio de la documentación de la empresa permiten compilar un registro de riesgos del personal, evaluar la probabilidad de que ocurran y la gravedad de las consecuencias (Figura 4).

6 Figura 4 Mapa de riesgos de recursos humanos de Russian Railways Clasifiquemos los riesgos de recursos humanos de la empresa calculando el valor de RR como el producto de la probabilidad de ocurrencia del riesgo y la gravedad de su impacto. Riesgo RR 1 Riesgo de ineficiencia operativa estructura organizativa 56 2 Riesgo de incumplimiento de la cualificación de los empleados con los requisitos necesarios 56 3 Riesgo de aumento de la proporción de empleados mayores de 50 años 49 4 Riesgo de disminución del nivel de lealtad del personal hacia la organización 63 5 Riesgo de mantenimiento y creciente nivel alto morbilidad laboral 80 6 Riesgo de mantener y aumentar un alto nivel de accidentes de trabajo 90 7 Riesgo de procesos inflacionarios 40 que, en relación con la empresa, es un riesgo externo.

7 Evaluemos el grado de impacto del riesgo en el desarrollo de Russian Railways y determinemos, en base a esta evaluación, un algoritmo para tratar el riesgo (Figura 5). Figura 5 El grado de impacto de los riesgos del personal en el desarrollo de la empresa Russian Railways Por lo tanto, los siguientes riesgos requieren una respuesta inmediata por parte de la dirección de la empresa: el riesgo de funcionamiento ineficiente de la estructura organizativa; el riesgo de incumplimiento de las calificaciones de los empleados con los requisitos necesarios; el riesgo de reducir el nivel de lealtad del personal en relación con la organización; el riesgo de mantener y aumentar un alto nivel de morbilidad ocupacional; el riesgo de mantener y aumentar un alto nivel de lesiones laborales. También es necesario monitorear y evaluar continuamente el riesgo de aumento de la proporción de empleados mayores de 50 años y el riesgo de procesos inflacionarios. La evaluación de riesgos realizada del componente funcional del personal de Russian Railways nos permite sacar las siguientes conclusiones. Muchos riesgos de recursos humanos identificados en el curso del análisis tienen una alta probabilidad de manifestación y un alto grado de impacto. Por lo tanto, es necesario gestión competente riesgos a fin de prevenir su implementación como una amenaza para el componente funcional del personal de la seguridad económica de la empresa.

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La eficiencia de la empresa depende de la capacidad de su gerencia para monitorear constantemente y tener en cuenta varios factores de riesgo internos y externos que afectan la posición de la empresa en un entorno de mercado competitivo.

Los riesgos asociados a las actividades del personal son los principales en el proceso de funcionamiento de la organización y el deseo de desarrollar y mejorar su eficiencia.

Los riesgos en la gestión de personal se pueden definir como la probabilidad de pérdidas derivadas de invertir en nuevas áreas de trabajo del personal. La gestión de riesgos de RRHH es un proceso que comienza en la etapa de desarrollo de una estrategia de gestión de personal y abarca todo el sistema de gestión de personal de una empresa en todos sus niveles.

Los riesgos surgen tanto del entorno externo como interno de la empresa. Las principales causas de riesgo, por un lado, son la incompletitud o insuficiencia objetiva de la información, por otro lado, la subjetividad de la percepción de la información y la posibilidad de tomar una decisión equivocada por parte del gerente o empleado.

La ausencia o el bajo nivel de implicación de un empleado en la organización es uno de los principales motivos de la aparición de riesgos personales.

Un análisis de la gestión de personal muestra que no se trabaja en la gestión de riesgos del personal en las empresas nacionales. La gestión de riesgos de personal es un proceso que abarca todo el sistema de gestión de personal de una organización en todos sus niveles.

Actualmente, la mayoría de las organizaciones operativas no pertenecen al sector público y sus actividades en la mayoría de los casos no están reguladas por instrucciones y reglamentos claros en materia de gestión de personal, lo que conlleva situaciones de riesgo. Hay motivos para creer que los riesgos aumentarán a medida que la economía se globalice, que los productos y servicios se vuelvan más complejos y que los clientes e inversores se vuelvan más exigentes.

El proceso de gestión de personal de la empresa es continuo y debe incluir los siguientes elementos: la formación de metas, objetivos y requisitos para el personal, la selección y selección de empleados, capacitación y desarrollo, movimiento de personal, racionalización de la motivación laboral, remuneración e incentivos, evaluación del desempeño. . Hay que tener en cuenta que los riesgos correspondientes surgen en cada etapa del proceso de gestión de personal, pero al mismo tiempo existen condiciones para su minimización.

Considere los principales grupos de riesgos que se presentan en el sistema de gestión de personal (Fig. 4.2).

Arroz. 4.2.

Esta clasificación le permite ver las áreas de riesgo más importantes en la gestión de personal.

El principal grupo de riesgo es riesgos de elección errónea de direcciones de la política de personal. Una de las razones es la irrazonable priorización de la estrategia de gestión de personal que pueda contribuir al logro de los objetivos de la empresa. Esto puede suceder debido a una evaluación errónea del papel de los intereses a corto y largo plazo de los propietarios de la empresa. Los expertos también pueden cometer errores al evaluar condición financiera la organización y las perspectivas de negocio de la empresa, lo que les inducirá a incluir en la política de personal aquellas áreas de actividad que resulten manifiestamente inviables.

El segundo grupo es riesgos asociados con la mala calidad dotación de personal actividades de la empresa, y ocupan un lugar significativo en la lista general de riesgos de gestión de la empresa. El éxito de las actividades de la empresa depende de cómo el personal involucrado en el trabajo sea consciente de su responsabilidad e interés en los resultados del trabajo. Se pueden cometer errores de personal: al desarrollar documentación técnica, en proceso de implantación técnica en producción, por insuficiencia de cualificación y formación del personal, como consecuencia de sobrecarga, fatiga, enfermedad, así como negligencia y dolo. En este sentido, es especialmente necesario destacar los riesgos asociados a la identificación del cumplimiento requisitos de calificación a la posición e indicadores de calidad de los nuevos empleados que solicitan esta posición. La causa del riesgo laboral también debe buscarse en la distribución irracional deberes funcionales en la plantilla de personal de la empresa o en una descripción distorsionada del puesto. Para minimizar este riesgo, se debe formar y utilizar una estructura razonable de cargos, poderes y responsabilidades como una herramienta para no descripción del trabajo, en el que no se realizan adiciones y cambios, sino un documento en el que se realizará un análisis de las capacidades del candidato para cubrir el puesto vacante.

RIESGOS DE RRHH DE LA ORGANIZACIÓN

1. El concepto y clasificación de los riesgos del personal de la organización

2. Medición del riesgo

3. Identificación de los riesgos del personal de la empresa

4. Métodos para gestionar los riesgos del personal

El concepto y clasificación de los riesgos del personal de la organización.

Riesgo personal - el peligro de una posible pérdida de recursos de la empresa o de un déficit de ingresos como consecuencia de errores de cálculo y de gestión del personal.

Riesgos clave asociados con los recursos humanos:

Cualificación insuficiente de los empleados;

El problema de reemplazar los marcos viejos por nuevos;

Preocupaciones sobre dejar empleados de alto valor.

Clasificación de los riesgos del personal:

Por la naturaleza de las posibles pérdidas:

1. Material: implicar adicional. costos o pérdida de propiedad;

2. Trabajo: alta rotación y baja productividad como resultado de la insatisfacción y la deslealtad;

La lealtad implica el deseo de rendir al máximo, el deseo de estar a la altura de los principios de la empresa, contribuir incondicionalmente al logro de sus objetivos, la resignación a algunos requisitos y la capacidad de aceptar otros, aquellos que antes no formaban parte de la visión de la empresa.

3. Económico: daño monetario directo asociado a impagos, multas, etc.

4. Pérdida de tiempo: por circunstancias imprevistas;

5. Especiales: daños a la salud ya la vida.

Por razones de riesgo:

1. Riesgos de deslealtad: resultado de una motivación mal concebida, falta de implicación y satisfacción;

2.Riesgos de las interacciones: peligros de conflictos intragrupales, mobbing

El mobbing es una forma de violencia psicológica en forma de acoso a un empleado de un equipo, por regla general, con el objetivo de su posterior despido.

3. Riesgos de falta de información: incompletitud, inexactitud, distorsión, extemporaneidad

4. Riesgos de falta de profesionalidad de un responsable de RRHH: como consecuencia de actuaciones ante la Inspección de Trabajo, denuncias, conflictos

5. Riesgos asociados con el líder: autócrata (sesgo, gran distancia de poder); connivencia (crisis de los sistemas de control, caos); demócrata (riesgo de delegación de autoridad y responsabilidad);

6. Riesgos de la competencia: soborno, hurto de empleados, robo de secretos, inteligencia competitiva, discriminación empresarial, daño a la reputación.

Medición de riesgos

probabilidad de riesgo- un número de cero a uno, cuanto más cerca de uno, mayor es la probabilidad del evento. Se calcula de manera subjetiva (expertamente) u objetiva (cálculo de la frecuencia con la que ocurren ciertos eventos).

También es necesario considerar la vulnerabilidad y las amenazas a la organización.

Arroz. 1. Componentes que forman la base del riesgo y su relación

Vulnerabilidad muestra debilidades en la estrategia, estructura, el CP de la empresa se caracteriza por el nivel de complejidad para poder aprovecharlo, dependiendo de esto sucede: una vulnerabilidad de alto riesgo o una vulnerabilidad de bajo riesgo.

Amenaza es un acto o evento capaz de atentar contra la seguridad de la empresa, sus integrantes:

· Objetivos. El componente de seguridad que está siendo atacado (activos, información, personas, servicios).

· Agentes. Personas u organizaciones que representan una amenaza.

· Eventos. Acciones que constituyen una amenaza.

Agentes

Los agentes de amenazas son personas que buscan dañar a una organización. Para ello, deben contar con lo siguiente.

· Acceso. La capacidad de lograr un objetivo.

· Conocimiento. El nivel y tipo de información objetivo disponible.

· Motivación. Razón para derrotar el propósito.

Amenaza + Vulnerabilidad = Riesgo

Niveles de riesgo

· Corto. Arregla un punto vulnerable con poco daño.

· Promedio. La acción para abordar la vulnerabilidad es apropiada.

· Alto. Se deben tomar medidas para abordar la vulnerabilidad de inmediato.

Para evaluar los riesgos se elabora un mapa de riesgos.

Figura 2 Ejemplo de mapa de riesgos

Identificación de riesgos del personal de la empresa

Hay dos enfoques para identificar y evaluar los riesgos del personal:

Enfoque de inversión - la gestión de personal como riesgo de la inversión necesaria para cubrir las pérdidas de personal no profesional actividades de personal. Las etapas de la actividad del personal se contemplan en forma de proyectos: formación, selección, motivación, evaluación, etc. La secuencia de evaluación del proyecto comienza con analisis cualitativo, se identifican e identifican todos los posibles tipos de riesgos, se determinan causas y factores, se da una estimación de costos de las posibles consecuencias de los riesgos y se proponen medidas de mitigación con cálculo de costos.

Etapas del análisis cualitativo:

1. Identificación de todas las vulnerabilidades en el sistema de gestión de personal (por ejemplo, en la etapa de reclutamiento: qué tan confiable es la agencia de reclutamiento, se realizan todos los tipos de verificación de candidatos, la confiabilidad del futuro empleado, etc.).

2. Definición de amenazas reales. Las amenazas dirigidas se identifican (una combinación de un agente conocido con acceso y motivación conocidos y un evento conocido dirigido a un objetivo conocido), pero esto requiere mucho trabajo, por lo que el nivel general de amenazas generalmente se estima en función de las vulnerabilidades identificadas.

3. Contramedidas sugeridas: las contramedidas se definen para cada punto de acceso de amenazas, por ejemplo:

A) control de acceso;

B) sistema de autenticación de dos factores (La autenticación es el acto de verificar una declaración de identidad);

c) credencial (tarjeta de identificación);

D) biometría ( Biometría son métodos para identificar automáticamente a una persona y confirmar la identidad de una persona en función de características fisiológicas o de comportamiento. Ejemplos de características fisiológicas son las huellas dactilares, la forma de la mano, las características faciales, el iris);

E) un lector de tarjetas inteligentes en la entrada del local;

e) seguridad;

g) control de acceso a archivos;

H) encriptación;

I) sensibilización y formación de los empleados;

k) sistema de detección de intrusos;

L) automatización. recibir actualizaciones de la política de gestión

El principal método de análisis cualitativo es método de revisión por pares incluye un complejo de métodos lógicos y matemático-estadísticos. Analista experto encuentra la solución más eficaz

Análisis de riesgo cuantitativo- implica una evaluación de costos del daño de los riesgos individuales y el nivel general de riesgo en su conjunto.

La forma más obvia de evaluar definición de riesgo costos monetarios en caso de un ataque exitoso. Estos costos incluyen:

1. degradación del rendimiento o tiempo de inactividad;

2. robo de equipo o dinero;

3. el costo de la investigación;

4. el costo de atraer a un nuevo empleado;

5. el costo de la asistencia de expertos;

6. horas extra de trabajo empleados y otros.

Métodos de análisis de riesgo del proyecto: método de evaluación de expertos; Análisis FODA; rosa (estrella), espiral de riesgos; método de analogía o pronósticos conservadores; método de valores críticos; "Árbol" de decisiones; análisis de escenario; modelado de simulación; planificación de experimentos.

enfoque de recursos - reconocimiento de rasgos Recursos humanos y el desarrollo de una estrategia para gestionarlo con el fin de gestionar los riesgos del personal en cada etapa del trabajo del personal.

La tarea principal es determinar las formas de desarrollar un comportamiento productivo efectivo entre el personal, así como el desarrollo de planes de medidas organizativas y técnicas (OTM) para eliminar la discrepancia entre el comportamiento deseado y el existente a través de la motivación, capacitación, adaptación, etc. .

Los principales factores de riesgo son:

Asimetría de calificaciones de las personas que desean conseguir un trabajo,

Desequilibrio profesional de oferta y demanda en el mercado de trabajo,

Actitudes morales y de valores borrosas de los trabajadores individuales,

Acciones de elementos criminales;

Bajo nivel de calificación de los trabajadores,

Bajo nivel y calidad de vida de las personas.

A los principales factores que influyen en la aparición de riesgos personales M.Yu. Khromov dice:

1. Factores internos que determinan las condiciones para la ocurrencia de los riesgos. (Son manejables, es decir, dependen de la gestión de la empresa e (indirectamente) de factores externos).
2. Factores externos que determinan el grado de riesgo. (No son manejables, es decir, no dependen de la gestión organizacional, pero determinan la política de personal de la empresa).

♦ capacitación interna inapropiada;

♦ propia visión de la situación (buenas intenciones);

♦ brecha entre los valores organizacionales verdaderos y declarados El comportamiento arriesgado intencional se debe principalmente a:

propia visión de la situación (buenas intenciones); ganancia personal; valores individuales diferentes a los valores de la organización; la brecha entre los valores organizacionales verdaderos y declarados; bajo interés en la existencia (desarrollo) de la organización; intra -intrigas políticas corporativas, conflictos intergrupales, deslealtad, desmotivación, conflicto (a veces con individuos específicos). Los empleados desleales sabotean el trabajo, tienen poco interés en la calidad y los plazos, en casos extremos pueden perjudicar deliberadamente a la empresa.

1. Contratación. Incluye un conjunto de medidas de seguridad en la búsqueda de candidatos, procedimientos de selección, soporte documental y legal para la contratación, libertad condicional y adaptación. Así como los procedimientos de seguridad en la preparación de la certificación, en la planificación de la formación.
2. Lealtad. Un conjunto de medidas para establecer relaciones positivas entre empleados y empleadores. La empresa, al ahorrar en este artículo, se verá obligada a gastar aún más recursos en las actividades del siguiente bloque.

Control. Un conjunto de medidas provenientes de las normas, restricciones, regímenes, controles y demás operaciones y procedimientos de seguridad establecidos para el personal y la administración. Su objetivo es eliminar la posibilidad de causar daños y, por regla general, lo resuelve el servicio de seguridad.

interacción profunda y cualitativa del contenido de todo el espectro investigación científica y disciplinas academicas educación gerencial.

lista bibliografica

1. Afanasiev V. Ya. Formación escuela científica gerencia / Problemas de gerencia / V.Ya. Afanasiev, A.V. Raichenko. - M.: PTPU. - 2012. - Nº 5.

2. Estudio del desarrollo de la teoría de la gestión de los sistemas socioeconómicos: monografía. / Ed. VIRGINIA. Kozbanenko. - M.: GUU, 2012.

3. Kozlova V.O. Fundamentos científicos gestión / V.O. Kozlova, I. N. Kuznetsov. - M.: Economía, 1968.

4. Raychenko AV Sobre la relación entre gerencia y gerencia como categorías científicas / Educación más alta hoy dia. - 2011. - Nº 2.

5. Teoría de la gestión / Editado por V.Ya. Afanasiev. - M.: Yurayt, 2013.

A. E. Mitrofanova

CLASIFICACIÓN DE RIESGOS DEL PERSONAL EN EL SISTEMA DE GESTIÓN DE PERSONAL DE LA ORGANIZACIÓN

Palabras clave: riesgos del personal, gestión de personal, ámbito de ocurrencia del riesgo, objeto del riesgo.

En cuanto a la determinación de los riesgos del personal, las prácticas a menudo actúan al azar, la lista de riesgos debe ser bastante exhaustiva, presentada sistemáticamente, ya que la integridad de las ideas sobre los riesgos del personal de una organización está directamente relacionada con la confiabilidad de su seguridad.

La clasificación de riesgos, que implica su división en grupos de acuerdo con ciertos criterios, permite evaluar el lugar de cada uno en sistema común y crea oportunidades potenciales para seleccionar los métodos y técnicas de gestión de riesgos apropiados más efectivos. Los riesgos de personal, por su naturaleza, son riesgos complejos, lo que conduce a una clasificación bastante diversa de los riesgos de personal. La clasificación de riesgos del personal propuesta se basa en los principios de complejidad, continuidad, jerarquía, autonomía, flexibilidad

Teniendo en cuenta dónde se localizan los riesgos del personal, se dividen en dos grandes grupos: externos e internos. Los riesgos del personal externo son impactos negativos ambiente externo que repercuten tanto en los procesos de la empresa en su conjunto como en la seguridad de su personal.

Los riesgos del personal externo incluyen:

Política - imperfección Marco legislativo, actividad organizaciones publicas, movimientos, partidos, etc.,

Económico - procesos inflacionarios, una situación difícil en el mercado de trabajo

© Mitrofanova A.E., 2013

Sociodemográficas: hacer que los empleados se involucren diferentes tipos adicciones (alcohol, drogas, etc.), actividades del entorno delictivo, etc.;

Naturales y climáticas - inundaciones, deslizamientos, etc.; factores tecnogénicos;

Mercado (competitivo): la presencia de competidores condiciones de trabajo más atractivas, atraer a los empleados, ejercer presión externa sobre los empleados (soborno, chantaje), etc.

Los riesgos internos incluyen los riesgos del personal, cuyas fuentes se encuentran dentro de la organización. No pueden ser menos destructivos que los externos. No hay que olvidar que existe una estrecha relación entre los riesgos de personal externos e internos. Puede consistir en el hecho de que una fuente de peligro externo, por ejemplo, un competidor, deliberadamente refuerza las tendencias morbosas dentro de la organización rival para debilitarla o destruirla por completo.

Los riesgos de personal interno, a su vez, según las fuentes de riesgo, se dividen en riesgos personales y riesgos del sistema de gestión de personal. Los riesgos personales surgen como resultado de las manifestaciones de las cualidades profesionales, comerciales y personales del personal de la empresa. A su vez, los riesgos personales incluyen los siguientes tipos:

Riesgos biológicos (edad, nivel de salud, características psicofisiológicas, habilidades);

Riesgos socio-psicológicos (desmotivación, lealtad, roles sociales, conflictos interpersonales);

Riesgos morales (creencias, creencias, valores, cultura);

Riesgos intelectuales (nivel de inteligencia, educación);

Riesgos económicos (potencial creativo y profesional, calificaciones, experiencia laboral);

Riesgos de falta de fiabilidad (miopía, negligencia, cambio repentino de la situación financiera, credulidad, engaño, antecedentes penales, etc.).

Los riesgos del sistema de gestión de personal se diferencian por subsistemas del sistema de gestión de personal:

1) riesgos asociados con la planificación del personal y la comercialización, incluidos:

Falta de asignación de puestos de los que puedan provenir las amenazas de seguridad más peligrosas;

Determinación ineficiente del número de personal requerido (o falta del mismo);

Composición cuantitativa subóptima;

El equilibrio de género, edad y grupos educativos personal;

Bajo nivel de calificación y etc.;

2) riesgos asociados a las relaciones laborales, incluyendo:

Presencia de conflictos de intereses de los empleados y del empleador;

Clima sociopsicológico desfavorable en el equipo;

Falta de política de integridad en relación con los clientes, empleados y el empleador;

Falta de medidas para identificar, prevenir y reprimir acciones indeseables por parte de los empleados que puedan causar perjuicio a los intereses de la organización, etc.;

3) riesgos de las condiciones de trabajo y protección laboral, incluyendo:

Falta de medidas para preservar y mantener la salud física y psicológica del personal;

Condiciones de trabajo socioeconómicas ineficientes;

Condiciones psicofisiológicas y sanitarias e higiénicas de trabajo desfavorables;

Organización ineficiente del trabajo del personal;

Modos irracionales de trabajo y descanso, etc.;

4) riesgos de motivación del personal, incluyendo:

Falta de un programa de motivación del personal;

falta de sistema responsabilidad;

Falta de motivación entre los empleados para realizar propuestas de iniciativa para mejorar la seguridad de la organización;

Falta de incentivos para retener al personal;

Falta de mecanismos para identificar los motivos y causas del despido de empleados valiosos y el lugar de su posterior empleo, etc.;

5) riesgos de capacitación y desarrollo del personal, incluidos:

Falta de conexión entre aprendizaje y evaluación de resultados;

La estructura y cultura de la organización no contribuyen a la implementación de los conocimientos adquiridos;

Falta de relación entre la formación y el procedimiento de certificación;

Mala calidad formación, etc.;

6) riesgos de la evaluación empresarial del personal, incluidos:

Falta de evaluación diversas formas manifestaciones de deslealtad y falta de confiabilidad de los empleados de la organización;

Estándares diferentes para los trabajadores que realizan el mismo trabajo;

Similitud de creencias y puntos de vista como factor que influye en la evaluación empresarial;

Subjetividad de los métodos de evaluación empresarial del personal;

Evaluación de un empleado no por desempeño, sino por cualidades personales;

Cambio de estándares en el curso de la evaluación empresarial;

Uso de una gama estrecha de estimaciones;

Comparación de empleados entre sí, no con estándares de desempeño;

Falta de conclusiones de evaluación empresarial, decisiones de gestión, etc.;

7) riesgos desarrollo Social personal, incluyendo:

Falta de condiciones destinadas a aumentar la lealtad de los empleados;

No adicional garantías sociales personal reducido y asistencia para el empleo;

Ausencia paquete social teniendo en cuenta los requisitos de seguridad por parte de la organización y el empleado, etc.;

8) riesgos de una estructura organizacional ineficiente, incluyendo:

Irracionalidad del número de personal, teniendo en cuenta la estrategia de desarrollo de la organización;

La irracionalidad de la estructura organizativa de la organización;

Falta de servicio de gestión de personal;

Ineficiente distribución funcional de responsabilidades y funciones para la gestión de personal, etc.;

9) riesgos de apoyo legal, incluyendo:

Falta de control sobre el cumplimiento por parte del empleado de la legislación laboral y civil vigente al realizar deberes laborales;

Falta de medidas para minimizar la responsabilidad del empleado y del empleador por los conflictos laborales que surjan;

Falta de normativa local en materia de seguridad del personal, etc.;

10) riesgos soporte de información, incluyendo:

Falta de información y trabajo explicativo con los empleados de la organización sobre las reglas para conducir confidencial negociaciones comerciales, comunicación con los clientes, tácticas de comportamiento al tratar de reclutar y chantajear, garantizar la seguridad de la información del empleador durante las horas laborales y no laborales;

Suministro intempestivo y de calidad de información completa y confiable necesaria para el desempeño de las funciones laborales, etc.

Como se muestra arriba, según el objeto del riesgo, los riesgos del personal se dividen en riesgos del personal, riesgos de la organización, riesgos del estado. A su vez, entre los riesgos del personal, se pueden nombrar el riesgo de vulneración de los derechos y libertades de la persona, la violencia física y psíquica en el trabajo, la humillación del honor y la dignidad, el riesgo de daño a la salud, el riesgo de perder un trabajo, los riesgos de reducir los ingresos. Los riesgos de personal de una organización incluyen el riesgo de disminución de activos tangibles, el riesgo de pérdida recursos de información, el riesgo de formar una imagen negativa de la empresa, el riesgo de quiebra. Los riesgos del personal estatal incluyen el riesgo de incumplimiento, el riesgo de inestabilidad social y tensión en la sociedad, el riesgo de protestas públicas, huelgas laborales, el riesgo de desconfianza de la población y la renuncia del gobierno.

Según la manifestación sistemática, se distinguen los riesgos sistemáticos de personal asociados a las condiciones imperantes en la organización, por ejemplo: riesgos de política de personal, riesgos de comunicación, etc.; y riesgos de personal no sistemáticos asociados con la implementación de decisiones y proyectos específicos, por ejemplo, los riesgos de retrasos en la ejecución del trabajo debido a errores o violaciones de personal.

Según los resultados de las actividades, se distinguen los riesgos puros de personal, que se originan únicamente por la posibilidad de pérdidas por culpa del personal, por ejemplo: riesgos de invalidez; riesgos de fraude y robo, etc.; y riesgos de personal especulativos asociados con la posibilidad de pérdida y aumento de ingresos, por ejemplo, riesgos de contratación, riesgos cultura organizacional etc

De acuerdo con el criterio de daño potencial, los riesgos de personal se dividen en riesgos de personal locales, medios, significativos y globales (estratégicos).

Según el grado de periodicidad de la potencial manifestación del riesgo, se pueden distinguir riesgos personales puntuales u ocasionales, regulares y permanentes.

De acuerdo con el grado de sensibilidad a los riesgos del personal de varios grupos de partes interesadas, se deben distinguir los riesgos del personal aceptables, aceptables e inaceptables.

Según el grado de legalidad, se pueden distinguir riesgos personales justificados (legítimos) e injustificados (ilegales).

Además, dependiendo de las causas de ocurrencia, los riesgos personales se pueden dividir en aleatorios (no intencionales) y no aleatorios (intencionales).

La manifestación de cualquiera de los riesgos del personal supone una cierta amenaza para la organización.

lista bibliografica

1. Badalova A.G. Gestión de riesgos del personal empresarial // Russian Journal of Entrepreneurship. - 2005. - Nº 7. - S. 92-98.

2. AG Badalova, K. P. Moskvitin // Emprendimiento ruso, 2005. No. 7. - P. 92-98.

3. Smagulov A.M. Impacto de los riesgos de recursos humanos en la estrategia de recursos humanos transporte ferroviario Kazajstán [recurso electrónico]. - URL: http://ciencia-bsea. narod.ru/2009/ekonom_2009/smagulov_vozd.htm

4. Mikhnevich O.N. Enfoque estratégico para la gestión de los riesgos del personal de una organización // Integral. - 2009. - núm. 4.- C. 94-95.

5. Tsvetkova II Clasificación de riesgos del personal // Economía y gestión. - 2009. - Nº 6. - S. 38-43.

Yu.A. Sokolova

DESARROLLO DE LA CORPORACIÓN: GESTIÓN CORPORATIVA ORIENTADA ESTRATÉGICAMENTE

Palabras clave: modernización, gobierno corporativo, estrategias corporativas, las decisiones de gestión, Junta Directiva.

En la actualidad se hace urgente la tarea de romper el círculo vicioso "gobierno corporativo atrasado - economía atrasada", sin lo cual la orientación economía rusa para la modernización y desarrollo innovador. La urgencia de este problema para una empresa en particular se expresa en la necesidad de reformas que permitan no solo superar lo negativo y lograr resultados positivos, sino también lograr, a través de un sistema de medidas de carácter institucional, económico y organizativo y gerencial, fortalecimiento y uso efectivo capacidad gobierno corporativo, que es una tecnología para desarrollar decisiones clave y monitorear su implementación, así como ajustes al más alto nivel - gestión estratégica y el control ejercido por los dueños de las empresas y sus representantes.

Sin embargo, el sistema clásico de gobierno corporativo en las condiciones modernas no cumple con su función más importante: la creación e implementación de estrategias corporativas. Por supuesto, los mecanismos y principios básicos del sistema clásico de gobierno corporativo deben ser considerados como una condición necesaria, y no suficiente, para construir una empresa con una alta eficiencia de las estrategias corporativas. Para lograr una alta eficiencia en la ejecución de estrategias corporativas, la cuestión del proceso de formación de estrategias corporativas es de fundamental importancia. En el concepto del sistema clásico de gobierno corporativo, la función estratégica del directorio se interpreta como limitada. De acuerdo con ella, esta función se considera como la formación por parte de los consejeros de una amplia dirección estratégica de la actividad y el establecimiento de un marco de gestión. En la práctica, esto significa que la gerencia es totalmente responsable del desarrollo de la estrategia, y la junta directiva solo la acepta o no. Este estado de cosas tiene un impacto negativo en el momento de la corrección de las decisiones estratégicas. Me gusta-

© Sokolova Yu.A., 2013

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