Los riesgos del personal son la esencia del concepto de especificidad de las principales características. Gestión de riesgos personales en el trabajo con el personal de la organización. Por la naturaleza de las posibles pérdidas.

Riesgos operacionales: causas

El riesgo operacional ocupa un lugar especial entre los riesgos de la empresa y se formula como el riesgo de pérdidas directas e indirectas por una construcción distorsionada de los procesos de negocio, procedimientos ineficientes control interno, desviaciones tecnológicas, acciones no autorizadas del personal e influencias externas. Dado que estos factores formadores de riesgo se encuentran en parte en la esfera de influencia de la administración de la empresa, existe la posibilidad de un impacto limitado en la fuente del riesgo operativo. Por ello, la dirección principal en la gestión de los riesgos operacionales de la compañía es su minimización, y no su optimización, como es habitual en otros tipos de riesgo.

El papel dominante en la aparición del riesgo operacional lo juega la incertidumbre interna del proceso de funcionamiento de la empresa, que está asociada a la imposibilidad de predecir con precisión el comportamiento humano en el proceso de trabajo (incertidumbre humana), a la complejidad de la tecnología utilizada, el nivel de fiabilidad de los equipos, el ritmo de reequipamiento técnico de la producción, etc. (incertidumbre técnica) y con el deseo de las personas de formar lazos y grupos sociales, de comportarse de acuerdo con obligaciones mutuas aceptadas, roles, tradiciones (incertidumbre social).

La potencial oportunidad de incrementar la competitividad de la empresa se encuentra en el área de gestión del riesgo operacional al minimizar los riesgos asociados a las tecnologías utilizadas, pero principalmente con su propio personal.

Proceso de gestión recursos laborales de la empresa es continuo y debe incluir: la formulación de metas, objetivos y requisitos para el personal, selección y contratación de empleados, evaluación del desempeño, desarrollo y capacitación, movimiento de personal, racionalización del sistema de motivación laboral, remuneración e incentivos. Es necesario tener en cuenta que los riesgos correspondientes surgen en cada etapa del proceso de gestión, pero al mismo tiempo existen condiciones para su minimización. Por ejemplo, en la etapa de desarrollo de requisitos para el personal, los riesgos laborales pueden surgir como una discrepancia entre una posición particular y los tipos de actividades, funciones, objetivos, tareas y tecnologías. La causa del riesgo laboral debe buscarse en la distribución irracional deberes funcionales en la plantilla de personal de la empresa o en una descripción distorsionada del puesto. Para minimizar este riesgo, se debe formar y utilizar una estructura razonable de cargos, poderes y responsabilidades como una herramienta para no descripción del trabajo, que describe las funciones principales del empleado, y la descripción (modelo) del lugar de trabajo es el documento principal, que permite, entre otras cosas, evaluar si el candidato es capaz de reemplazar posición vacante realizar las funciones respectivas.

La dirección de la empresa considera que una persona que trabaja al mismo tiempo es "económica" (sujeta a la necesidad de realizar el trabajo asignado por una determinada recompensa material), "psicológica" (psicológicamente lista para trabajar), "tecnológica" (sujeta a las operaciones laborales) y "ético" (sujeto a los requisitos ética profesional). Al mismo tiempo, en el entorno organizacional, una persona que trabaja está tanto "actuando" como "comunicando". La persona “actuante” se manifiesta en interacciones y contraacciones, y la persona “comunicante” se siente apegada o alienada en el espacio comunicativo de la empresa. La interacción en el entorno organizacional y la participación de una persona en la organización crean condiciones para el desarrollo de la cooperación, y la alienación de la organización genera confrontación. La participación o alienación de una persona de la organización es en gran parte el resultado de su socialización en el ambiente organizacional, que puede ser de la naturaleza de: fusión con el ambiente, cooperación o conflicto. fusión atestigua la lealtad del empleado. Cooperación asociado con la necesidad de que el empleado ingrese al ambiente organizacional para participar en actividades conjuntas y el logro de metas personales, pero no es garantía de lealtad a la organización. Conflicto priva a una persona de la posibilidad de entrar incondicionalmente en el entorno organizacional.

La ausencia o el bajo nivel de implicación de un empleado en la organización es uno de los principales motivos de la aparición de riesgos personales. Numerosos estudios de relaciones corporativas indican que no más del 30% de los empleados son absolutamente leales a su empresa, pero alrededor del 50% de los empleados están listos para comportamientos ilegales y pueden dañar a su empresa si esto no les genera consecuencias negativas. y el 20% busca con el fin de satisfacer sus necesidades, perjudicar a la empresa aún a riesgo de sí mismo. La práctica gerencial establece que solo el 20% del acceso no autorizado a la información confidencial de la empresa se lleva a cabo desde el exterior, y las redes informáticas son pirateadas por igual por piratas informáticos independientes y empleados descontentos de la empresa. Alrededor del 80% daño material empresas aplicadas por su propio personal.

Los riesgos operacionales surgen de las acciones u omisiones del personal de la empresa. Hay tres razones principales para su aparición:

Nivel insuficiente (o excesivo para representantes individuales) de capital humano del personal;

· Factor humano como reflejo del retrato psicológico del individuo, inadecuado funcional o deberes oficiales;

· un bajo nivel de implicación de una persona en el entorno organizativo como consecuencia de la ausencia (o inaceptabilidad para todos) de una cultura empresarial única de la empresa.

Conformación del sistema de control interno de la empresa.

El requisito previo inicial para crear un mecanismo efectivo para minimizar todo tipo de riesgo operacional es la formación de un sistema de control interno (auditoría de recursos humanos) de la empresa, que debe garantizar:

· la unidad del sistema de auditoría del personal dentro de la estructura organizativa de la empresa;

seguimiento continuo de las actividades corrientes del personal de la empresa;

pronta identificación y evaluación de los factores de riesgo;

disponibilidad de información confiable, oportuna y completa para evaluar las actividades actuales y tomar decisiones.

Debido al hecho de que la base ventaja competitiva de cualquier empresa son sus competencias clave y únicas, que reflejan el nivel de conocimientos, habilidades y capacidades del personal, el sistema de auditoría interna del personal contribuye a:

• valoración real del valor de mercado de la empresa;
• evaluación del lugar en el entorno competitivo y las perspectivas de mercado de la empresa;
• mejora de los métodos de gestión;
• respuesta dinámica al cambio ambiente competitivo;

· liberación oportuna del "lastre de personal" y el crecimiento de la productividad laboral.

Construyendo el perfil del personal de una empresa

El sistema de auditoría del personal debe basarse en el perfil del personal de la empresa, el cual, a partir del entendimiento de la organización como un sistema sociotécnico, debe construirse por separado para el personal de producción y dirección de la empresa (unidad de negocio). En nuestra opinión, la construcción del perfil del personal de una empresa debe basarse en las teorías de una idea específica del objeto de motivación de D. McGregor (teorías "X" e "Y") y V. Ouchi (teoría "Z "). Siguiendo estas teorías, el perfil del personal de cualquier empresa, independientemente del campo de actividad, el sistema de gestión adoptado, la complejidad de la estructura organizativa, etc. puede estar representado por tres categorías de personal:

• categoría “X” (trabajadores resistentes), incapaces y no dispuestos a trabajar;

La confirmación de este supuesto es el modelo de liderazgo situacional de Harsey y Blanchard, que opera con el concepto de “madurez del seguidor” como el grado en que las personas tienen la capacidad y el deseo de realizar la tarea establecida por el líder. El modelo identifica cuatro etapas de madurez del seguidor:

M1 - el grupo no puede y no quiere trabajar debido a su incompetencia o dudas;

M2 - el grupo no es capaz, pero está dispuesto a trabajar, tiene la motivación para actuar, pero no tiene las habilidades y destrezas;

M3 - el grupo puede, pero no quiere trabajar, porque no se siente atraído por el trabajo propuesto;

M4 - el grupo es capaz y está dispuesto a hacer lo que el líder le sugiere.

El perfil del personal de una empresa se puede considerar como un conjunto de cuatro categorías de personal: personal, personal, personal-recurso, personal-capital, en las que es fácil rastrear la correspondencia con las etapas de madurez de los seguidores.

Debido al hecho de que la madurez de una persona en un grupo es estable, cambiando lentamente bajo la influencia de la inversión en capital humano característica, se puede argumentar que:

• la categoría "X" corresponde al grupo M1 (personal);
• la categoría "Y" corresponde a los grupos M2 y M3 (personal y personal-recurso);
• la categoría "Z" corresponde al grupo M4 (personal-capital).

Un perfil de personal racional del personal de la empresa debe reflejar suficiente funciones laborales el nivel de calificación del personal y un alto grado de motivación para el trabajo productivo mientras se minimiza el número de empleados que no pueden o no quieren trabajar. Estas características del grupo de trabajadores de la categoría "X" no son una característica estable, sino que son inherentes a cualquier empleado durante el período de producción y adaptación social al entorno organizacional. Los riesgos de cualificación y educativos en este caso son los de mayor probabilidad, pero con un grado de impacto insignificante debido a que nuevo empleado está bajo la supervisión de un mentor y el nivel de influencia oficial del empleado es extremadamente bajo. Las principales condiciones para la adaptación exitosa de un empleado deberían ser asegurar que el empleado se fusione con el grupo, superar el estereotipo de motivación evitativa en su mente y consolidar los patrones de motivación de incentivo.

La base de la fuerza laboral de la empresa está compuesta por empleados de la categoría "Y"; por regla general, son personas de mediana edad que forman activamente su capital humano, conocimientos y habilidades. El nivel de probabilidad y el grado de impacto de los riesgos de cualificación y educación en este colectivo tienen valores medios.

En general, se acepta que los trabajadores altamente calificados y el personal de alta dirección deben clasificarse como empleados de categoría "Z" que pueden y desean trabajar, y el número de dichos empleados está limitado por la lista de puestos existentes en la plantilla de la empresa. En virtud de altamente calificado la probabilidad de riesgo en este grupo es relativamente baja, pero el grado de impacto es extremadamente alto. En nuestra opinión, los empleados de esta categoría están ubicados de manera desigual en todos los niveles de la dirección de la empresa sin tener en cuenta la consolidación en estructura organizativa administración. Estos son individuos con motivación de incentivos, mentores y participantes. reserva de personal En todos los niveles. Además, el contenido del trabajo de personal destinado a la prevención de riesgos personales debe contribuir al desarrollo profesional y desarrollo Social cualquier empleado, para inculcarle el interés por el trabajo, la capacidad y el deseo de trabajar. El principio "Usted sabe - significa advertido" contribuye a una percepción positiva de la disciplina tecnológica por parte del empleado, lo que reduce la probabilidad de situaciones de riesgo. Por esta razón, cuanto más empleados de la categoría “Z” estén representados en todas las divisiones de la empresa en todos los niveles de gestión, mayor será la competitividad del personal de la empresa en su conjunto.

El método de evaluación compleja del "centro de evaluación" del personal.

Para elaborar un perfil de personal del personal de la empresa, puede utilizar una variedad de métodos de evaluación de personal ampliamente probados. A pesar del hecho de que la dirección de la empresa tiene acceso a numerosos métodos basados ​​en pruebas de evaluación del personal tanto iniciales como posteriores, solo una parte limitada de ellos se utiliza en la práctica rusa, principalmente entrevistas y pruebas. Nos parece que al compilar un perfil del personal de riesgo de una empresa, uno debe enfocarse en el método de evaluación integral del personal, denominado “centro de evaluación”. La evaluación psicológica en la selección y colocación de personal es relativamente nueva forma trabajo con personal directivo. Una característica de este método es que le permite resolver simultáneamente problemas específicos tareas gerenciales cómo identificar a los mejores candidatos para puestos de liderazgo, desarrollo de recomendaciones para mejorar el estilo de liderazgo, reduciendo el riesgo de perder empleados valiosos y riesgos motivacionales. Según psicólogos extranjeros, la validez de criterio del centro de evaluación alcanza el 0,75.

La estructura del centro de evaluación incluye tres grupos de métodos:

métodos de diagnóstico de fondo, es decir, diagnósticos de rasgos conductuales comunes (tests de personalidad e inteligencia, tests de intereses y logros, etc.);

Métodos centrados en el comportamiento "pasado" (entrevistas para estudiar actitudes, análisis de datos bibliográficos, uso de los resultados de las observaciones de lo que está siendo evaluado por colegas del entorno inmediato, es decir, análisis de referencias - juicios de colegas);

· Métodos centrados en el comportamiento real (observación del comportamiento de los evaluados en situaciones especialmente creadas - juegos de negocios, análisis del comportamiento laboral en la actividad real).

La elección de indicadores de diagnóstico específicos, métodos de diagnóstico, criterios de evaluación se realiza sobre la base de un profesiograma (lista de requisitos) correspondiente a un puesto de trabajo específico que se evalúa en la estructura organizativa de la dirección de la empresa. Los profesiogramas forman la base del sistema del centro de evaluación y son la base para diseñar los procedimientos de evaluación. La tecnología del centro de evaluación incluye los siguientes pasos metodológicos principales:

análisis de los requisitos planteados por el cargo (profesión) y elaboración de profesiogramas;

elección del método para hacer juicios de valor;

planificación y conducción de un centro de evaluación;

· agregación e interpretación de los datos obtenidos.

Los resultados de la construcción de un perfil de personal de riesgo del personal de la empresa permiten desarrollar un conjunto de estrategias de personal para prevenir (minimizar) los riesgos. La validez de las decisiones tomadas sobre las estrategias de personal está determinada por el uso de métodos apropiados de gestión de riesgos y un sistema de motivación del personal orientado personalmente. Entre los métodos bien conocidos de gestión de riesgos, cada uno de los cuales puede corresponder a una estrategia de personal específica, incluyen: evasión (evitación), transferencia, separación, autoseguro, consolidación, localización, diversificación, limitación, compensación, advertencia. En nuestra opinión, en la actualidad condiciones rusas La dirección de la empresa debe prestar especial atención al desarrollo e implementación de estrategias para prevenir (minimizar) los riesgos demográficos, de calificación, educativos y motivacionales del personal.

RIESGOS DE RRHH DE LA ORGANIZACIÓN

1. El concepto y clasificación de los riesgos del personal de la organización

2. Medición del riesgo

3. Identificación de los riesgos del personal de la empresa

4. Métodos para gestionar los riesgos del personal

El concepto y clasificación de los riesgos del personal de la organización.

Riesgo personal- el peligro de una posible pérdida de recursos de la empresa o de un déficit de ingresos como consecuencia de errores de cálculo y de gestión del personal.

Riesgos clave asociados con los recursos humanos:

Cualificación insuficiente de los empleados;

El problema de reemplazar los marcos viejos por nuevos;

Preocupaciones sobre dejar empleados de alto valor.

Clasificación de los riesgos del personal:

Por la naturaleza de las posibles pérdidas:

1. Material: implicar adicional. costos o pérdida de propiedad;

2. Trabajo: alta rotación y baja productividad como resultado de la insatisfacción y la deslealtad;

La lealtad implica el deseo de rendir al máximo, el deseo de estar a la altura de los principios de la empresa, contribuir incondicionalmente al logro de sus objetivos, la resignación a algunos requisitos y la capacidad de aceptar otros, aquellos que antes no formaban parte de la visión de la empresa.

3. Económico: daño monetario directo asociado a impagos, multas, etc.

4. Pérdida de tiempo: por circunstancias imprevistas;

5. Especiales: daños a la salud ya la vida.

Por razones de riesgo:

1. Riesgos de deslealtad: resultado de una motivación mal concebida, falta de implicación y satisfacción;

2.Riesgos de las interacciones: peligros de conflictos intragrupales, mobbing

El mobbing es una forma de violencia psicológica en forma de acoso a un empleado de un equipo, por regla general, con el objetivo de su posterior despido.

3. Riesgos de falta de información: incompletitud, inexactitud, distorsión, extemporaneidad

4. Riesgos de falta de profesionalidad de un responsable de RRHH: como consecuencia de actuaciones ante la Inspección de Trabajo, denuncias, conflictos

5. Riesgos asociados con el líder: autócrata (sesgo, gran distancia de poder); connivencia (crisis de los sistemas de control, caos); demócrata (riesgo de delegación de autoridad y responsabilidad);

6. Riesgos de la competencia: soborno, hurto de empleados, robo de secretos, inteligencia competitiva, discriminación empresarial, daño a la reputación.

Medición de riesgos

probabilidad de riesgo- un número de cero a uno, cuanto más cerca de uno, mayor es la probabilidad del evento. Se calcula de manera subjetiva (expertamente) u objetiva (cálculo de la frecuencia con la que ocurren ciertos eventos).

También es necesario considerar la vulnerabilidad y las amenazas a la organización.

Arroz. 1. Componentes que forman la base del riesgo y su relación

Vulnerabilidad presenta debilidades en la estrategia, estructura, el CP de la empresa se caracteriza por el nivel de complejidad para poder utilizarlo, dependiendo de esto sucede: vulnerabilidad nivel alto vulnerabilidad de riesgo o bajo riesgo.

Amenaza es un acto o evento capaz de atentar contra la seguridad de la empresa, sus integrantes:

· Objetivos. El componente de seguridad que está siendo atacado (activos, información, personas, servicios).

· Agentes. Personas u organizaciones que representan una amenaza.

· Eventos. Acciones que constituyen una amenaza.

Agentes

Los agentes de amenazas son personas que buscan dañar a una organización. Para ello, deben contar con lo siguiente.

· Acceso. La capacidad de lograr un objetivo.

· Conocimiento. El nivel y tipo de información objetivo disponible.

· Motivación. Razón para derrotar el propósito.

Amenaza + Vulnerabilidad = Riesgo

Niveles de riesgo

· Corto. Arregla un punto vulnerable con poco daño.

· Promedio. La acción para abordar la vulnerabilidad es apropiada.

· Alto. Se deben tomar medidas para abordar la vulnerabilidad de inmediato.

Para evaluar los riesgos se elabora un mapa de riesgos.

Figura 2 Ejemplo de mapa de riesgos

Identificación de riesgos del personal de la empresa

Hay dos enfoques para identificar y evaluar los riesgos del personal:

Enfoque de inversión - la gestión de personal como riesgo de la inversión necesaria para cubrir las pérdidas de personal no profesional actividades de personal. Las etapas de la actividad del personal se contemplan en forma de proyectos: formación, selección, motivación, evaluación, etc. La secuencia de evaluación del proyecto comienza con analisis cualitativo, se identifican e identifican todos los tipos posibles de riesgos, se determinan las causas y los factores, y se proporciona una estimación de costos posibles consecuencias riesgos y medidas de mitigación propuestas con cálculo de costos.

Etapas del análisis cualitativo:

1. Identificación de todas las vulnerabilidades en el sistema de gestión de personal (por ejemplo, en la etapa de contratación: qué tan confiable agencia de contratación si se realizan todo tipo de verificación de candidatos, la fiabilidad del futuro empleado, etc.).

2. Definición de amenazas reales. Las amenazas dirigidas se identifican (una combinación de un agente conocido con acceso y motivación conocidos y un evento conocido dirigido a un objetivo conocido), pero esto requiere mucho trabajo, por lo que el nivel general de amenazas generalmente se estima en función de las vulnerabilidades identificadas.

3. Contramedidas sugeridas: las contramedidas se definen para cada punto de acceso de amenazas, por ejemplo:

A) control de acceso;

B) sistema de autenticación de dos factores (La autenticación es el acto de verificar una declaración de identidad);

c) credencial (tarjeta de identificación);

D) biometría ( Biometría son métodos para identificar automáticamente a una persona y confirmar la identidad de una persona en función de características fisiológicas o de comportamiento. Ejemplos de características fisiológicas son las huellas dactilares, la forma de la mano, las características faciales, el iris);

E) un lector de tarjetas inteligentes en la entrada del local;

e) seguridad;

g) control de acceso a archivos;

H) encriptación;

I) sensibilización y formación de los empleados;

k) sistema de detección de intrusos;

L) automatización. recibir actualizaciones de la política de gestión

El principal método de análisis cualitativo es método de revisión por pares incluye un complejo de métodos lógicos y matemático-estadísticos. Analista experto encuentra la solución más eficaz

Análisis de riesgo cuantitativo- implica una evaluación de costos del daño de los riesgos individuales y el nivel general de riesgo en su conjunto.

La forma más obvia de evaluar definición de riesgo costos monetarios en caso de un ataque exitoso. Estos costos incluyen:

1. degradación del rendimiento o tiempo de inactividad;

2. robo de equipo o dinero;

3. el costo de la investigación;

4. el costo de atraer a un nuevo empleado;

5. el costo de la asistencia de expertos;

6. horas extra de trabajo empleados y otros.

Métodos de análisis de riesgo del proyecto: método de evaluación de expertos; Análisis FODA; rosa (estrella), espiral de riesgos; método de analogía o pronósticos conservadores; método de valores críticos; "Árbol" de decisiones; análisis de escenario; modelado de simulación; planificación de experimentos.

enfoque de recursos – el reconocimiento de las características del recurso humano y el desarrollo de una estrategia para gestionarlo con el fin de gestionar los riesgos del personal en cada etapa del trabajo del personal.

La tarea principal es determinar las formas de desarrollar un comportamiento productivo efectivo entre el personal, así como el desarrollo de planes de medidas organizativas y técnicas (OTM) para eliminar la discrepancia entre el comportamiento deseado y el existente a través de la motivación, capacitación, adaptación, etc. .

La seguridad económica de la empresa constituye la base de su desarrollo. Según los expertos, la participación de los riesgos relacionados con el personal representa del 65 al 80% de todos los posibles eventos adversos que amenazan el negocio. Los riesgos del personal están ganando importancia de forma gradual pero segura en la mente de los metodólogos y profesionales de la gestión. Las razones de esto radican en la crisis sistémica histórica experimentada por la civilización en el próximo ciclo de su desarrollo. La consecuencia de esto no es sólo el agravamiento de las contradicciones relaciones Industriales pero también el crecimiento de peligrosos desequilibrios motivacionales.

El concepto y clasificación de los riesgos del personal

Los negocios como un cierto conjunto de decisiones y acciones con un propósito bien pueden presentarse como una tarea muy grande, cuyos resultados son las ganancias y la misión cumplida. Tanto la fuente como los recursos responsables de las tareas empresariales son las personas, por lo tanto, los principales problemas de su solución se basan en el elemento de control relacionado con el personal. Por lo tanto, es bastante aceptable suponer que la mayoría de las razones por las que surgen riesgos internos de una empresa dependen del personal.

Riesgos de personal: la probabilidad de ocurrencia de eventos adversos de la implementación de amenazas que emanan de las personas como resultado de la toma de decisiones. Las amenazas de este tipo son complejas y también se denominan antropogénicas. Los eventos adversos se expresan en la pérdida de información confidencial importante, en la manifestación de riesgos comerciales, en la pérdida de ganancias, imagen y reputación de la empresa.

En pleno siglo XXI, la información se ha convertido en el factor competitivo más importante, es por ello que las causas del riesgo de pérdida, robo y distorsión deliberada de la información están directamente relacionadas con los riesgos del personal. Estos riesgos pueden ser la fuente de las siguientes amenazas de información.

1. Daño intencional software y bases de datos.
2. Penetración no autorizada en conjuntos de datos que representan un secreto comercial.
3. Violación de la confidencialidad de la información y su robo.
4. Daño no intencional sistema de informacion compañías.

Otros tipos modernos de riesgos asociados con el personal son la posibilidad de robo de los bienes materiales de la empresa y el riesgo de perder fondos de la empresa como resultado de inversiones injustificadas en la capacitación de personal que luego se retira. El robo de propiedad de la empresa, siendo literalmente el "flagelo" del entorno empresarial ruso moderno, tiene las siguientes fuentes de ocurrencia:

• actitudes sociales deformadas de los empleados;
• bajo nivel de organización de control y contabilidad en la empresa;
• doble rasero del modelo de actividad fiscal-legal, que la dirección se ve obligada a implementar para mantener el negocio en crisis.

La clasificación de los riesgos considerados se debe principalmente a las funciones de gestión de personal implantadas en la correspondiente dirección de la empresa. Además de esta característica, también existen criterios para dividir los riesgos como tipos de pérdidas, posibilidad de diversificación, período de vigencia, previsibilidad y admisibilidad. A continuación se presenta la máxima clasificación posible de los riesgos del personal de la empresa.

Clasificación de tipos de riesgos personales

Métodos de gestión de riesgos de recursos humanos

Por un lado, la gestión de riesgos de personal sigue una metodología típica para hacer frente a la probabilidad de eventos comerciales adversos. La gestión de riesgos en esta categoría incluye procedimientos para identificar, evaluar y controlar los factores de riesgo desde el punto de vista de las fuentes externas e internas de ocurrencia. Por otra parte, la regulación de las amenazas potenciales al personal se acerca lo más posible a la estrategia de gestión de personal y concepto estratégico seguridad de la actividad. Esto significa que el proceso de gestión de riesgos del personal tiene una doble relación con el sistema funcional de RRHH y con el sistema de seguridad de la empresa.

Diagrama de interrelaciones de los sistemas de seguridad y gestión de riesgos del personal

La gestión de riesgos como un subsistema de gestión de recursos humanos y un componente de seguridad se realiza significativamente en un modo de múltiples aspectos y proporciona lo siguiente.

1. Cumplimiento del concepto de riesgo aceptable, que implica no la eliminación absoluta de riesgos, sino la minimización de amenazas a valores por debajo de los críticos.
2. Implementación de una secuencia focalizada de acciones: identificación, evaluación, desarrollo e implementación de un programa de minimización de riesgos, aplicación de medidas compensatorias para nivelar los daños causados ​​por amenazas incorporadas.
3. Interacción normativa de sujetos y objetos de la gestión de riesgos. Los sujetos son las autoridades legislativas y ejecutivas del estado, la dirección general de la empresa y el servicio de recursos humanos. La gestión está dirigida a un objeto específico: los factores y las fuentes de los riesgos del personal de la empresa.
4. Implementación de principios especiales, funciones, métodos de evaluación y gestión, que permitan lograr el mejor efecto ante la incertidumbre e imprevisibilidad del comportamiento humano.

Para la evaluación se utilizan indicadores cualitativos y cuantitativos de riesgo. Esta práctica metodológica bastante tradicional de la riskología se utiliza activamente en la gestión de personal. Se distinguen los siguientes métodos de evaluación de riesgos del personal:

• métodos de cálculo y análisis basados ​​en los resultados y análisis de una auditoría de personal;
• métodos de evaluación probabilística utilizados en condiciones de incertidumbre parcial;
• métodos estadísticos utilizando herramientas estadísticas y matemáticas;
• métodos de evaluación de expertos más adecuados para una situación de incertidumbre total del riesgo.

Concluyendo la revisión de riesgos del personal, asumiré que en los próximos años esta área recibirá un impulso para el desarrollo de la metodología y la consolidación funcional en la práctica gerencial. Esta comprensión está llegando a muchos líderes. Los intentos rígidos y bastante sencillos de resolver el problema "de golpe" no dan el resultado deseado. La doctrina maquiavélica de "divide y vencerás" se tambalea cada vez más. Solo hay una salida: construir minuciosamente un sistema de gestión de riesgos del personal, asignar presupuestos apropiados y buscar continuamente el nivel óptimo de regulación y motivación de valor. Me parece que en este asunto, sin una política de Estado que asegure el éxito nivel corporativo no es suficiente.

La eficiencia de la empresa depende de la capacidad de su gerencia para monitorear constantemente y tener en cuenta varios factores de riesgo internos y externos que afectan la posición de la empresa en un entorno de mercado competitivo.

Los riesgos asociados a las actividades del personal son los principales en el proceso de funcionamiento de la organización y el deseo de desarrollar y mejorar su eficiencia.

Los riesgos en la gestión de personal se pueden definir como la probabilidad de pérdidas derivadas de invertir en nuevas áreas de trabajo del personal. La gestión de riesgos de RRHH es un proceso que comienza en la etapa de desarrollo de una estrategia de gestión de personal y abarca todo el sistema de gestión de personal de una empresa en todos sus niveles.

Los riesgos surgen tanto del entorno externo como interno de la empresa. Las principales causas de riesgo, por un lado, son la incompletitud o insuficiencia objetiva de la información, por otro lado, la subjetividad de la percepción de la información y la posibilidad de tomar una decisión equivocada por parte del gerente o empleado.

La ausencia o el bajo nivel de implicación de un empleado en la organización es uno de los principales motivos de la aparición de riesgos personales.

Un análisis de la gestión de personal muestra que no se trabaja en la gestión de riesgos del personal en las empresas nacionales. La gestión de riesgos de personal es un proceso que abarca todo el sistema de gestión de personal de una organización en todos sus niveles.

Actualmente, la mayoría de las organizaciones operativas no pertenecen al sector público y sus actividades en la mayoría de los casos no están reguladas por instrucciones y reglamentos claros en materia de gestión de personal, lo que conlleva situaciones de riesgo. Hay motivos para creer que los riesgos aumentarán a medida que la economía se globalice, que los productos y servicios se vuelvan más complejos y que los clientes e inversores se vuelvan más exigentes.

El proceso de gestión de personal de la empresa es continuo y debe incluir los siguientes elementos: la formación de metas, objetivos y requisitos para el personal, la selección y selección de empleados, capacitación y desarrollo, movimiento de personal, racionalización de la motivación laboral, remuneración e incentivos, evaluación del desempeño. . Hay que tener en cuenta que los riesgos correspondientes surgen en cada etapa del proceso de gestión de personal, pero al mismo tiempo existen condiciones para su minimización.

Considere los principales grupos de riesgos que se presentan en el sistema de gestión de personal (Fig. 4.2).

Arroz. 4.2.

Esta clasificación le permite ver las áreas de riesgo más importantes en la gestión de personal.

El principal grupo de riesgo es riesgos de elección errónea de direcciones de la política de personal. Una de las razones es la irrazonable priorización de la estrategia de gestión de personal que pueda contribuir al logro de los objetivos de la empresa. Esto puede suceder debido a una evaluación errónea del papel de los intereses a corto y largo plazo de los propietarios de la empresa. Los expertos también pueden cometer errores al evaluar condición financiera organización y perspectivas de negocio de la empresa, lo que les incitará a incluir en política de personal aquellas áreas de actividad que son obviamente irrealizables.

El segundo grupo es riesgos asociados con la mala calidad dotación de personal actividades de la empresa, y ocupan un lugar significativo en la lista general de riesgos de gestión de la empresa. El éxito de las actividades de la empresa depende de cómo el personal involucrado en el trabajo sea consciente de su responsabilidad e interés en los resultados del trabajo. Se pueden cometer errores de personal: al desarrollar documentación técnica, en proceso de implantación técnica en producción, por insuficiencia de cualificación y formación del personal, como consecuencia de sobrecarga, fatiga, enfermedad, así como negligencia y dolo. En este sentido, es especialmente necesario destacar los riesgos asociados a la identificación del cumplimiento requisitos de calificación a la posición e indicadores de calidad de los nuevos empleados que solicitan esta posición. La causa del riesgo laboral también debe buscarse en la distribución irracional de responsabilidades funcionales en la plantilla de la empresa o en una descripción distorsionada del puesto. Para minimizar tal riesgo, es necesario formar una estructura razonable de puestos, facultades y responsabilidades y utilizar como herramienta no una descripción del puesto, que no incluye adiciones ni cambios, sino un documento en el que se analicen las capacidades del candidato para se llevará a cabo la ocupación de un puesto vacante.

En la actualidad, una de las condiciones más importantes para el funcionamiento de una organización con foco en el incremento de su valor, rentabilidad estable y operación eficiente es la gestión del riesgo del personal, la cual se está convirtiendo en una de las principales ventajas competitivas de una organización, independientemente de su estructura organizativa y social. forma jurídica y tipo de actividad.

Bajo riesgo personal se refiere a la amenaza de pérdidas derivadas del funcionamiento ineficiente del sistema de gestión de personal de la organización, los errores cometidos por la dirección y el departamento de personal de la organización al desarrollar una estrategia de personal o en el proceso de toma de decisiones operativas en el campo de la gestión de personal.

El riesgo de personal es un riesgo complejo, por lo tanto, es necesario clasificar los tipos de riesgos de personal, lo que significa su distribución en grupos separados de acuerdo con ciertas características para lograr ciertos objetivos. Cada riesgo tiene su propio enfoque de gestión de riesgos.

Se pueden distinguir los siguientes grupos de riesgos personales:

• 1. Según la naturaleza de la manifestación. Los riesgos del personal se pueden dividir en cuantitativos y cualitativos. Riesgos de personal cuantitativo asociado con deficiencia o exceso recursos humanos en una organización específica. Pueden manifestarse en forma de diversas pérdidas debido a la discrepancia entre el número real de empleados y las necesidades actuales de la organización e incluyen:
  • - riesgos de reemplazo inoportuno de puestos de trabajo recién creados o liberados;
  • - riesgos de reducción intempestiva en el número de personal no completamente cargado divisiones estructurales organizaciones;
  • - riesgos de desproporción en el número de personal en varios departamentos, caracterizados por un exceso de personal en algunos departamentos y la presencia de vacantes en otros;
  • - riesgos laborales, consistentes en la incongruencia del propio puesto con los tipos de actividades, objetivos, tareas, funciones y tecnologías. Los motivos de su aparición pueden ser una dotación de personal inadecuada o una descripción del trabajo distorsionada.

Riesgos de personal caracter cualitativo debido a la discrepancia entre las características reales del personal disponible para la organización y los requerimientos para el mismo. Incluyen:

• - riesgo de calificación y educativo, cuya esencia es la incompatibilidad del empleado con el puesto ocupado;
• - riesgos de calificación insuficiente del personal;
• - los riesgos de que determinados empleados no dispongan de la cualidades profesionales(por ejemplo, experiencia laboral en este puesto, responsabilidad, diligencia, creatividad, intuición empresarial, etc.);
• - riesgos de deslealtad del personal;
• - los riesgos de que determinados empleados no dispongan de la cualidades personales(por ejemplo, potencial intelectual, estabilidad psicológica, sociabilidad, etc.);
• - el riesgo de abuso y deshonestidad, según el nivel de trabajo en la selección y contratación de personal, la eficacia de los servicios de seguridad, la eficacia del aparato de control y auditoría, estilo de liderazgo, cultura corporativa;
• - el riesgo de rechazo por parte de los empleados de las innovaciones. La gestión de la innovación implica informar oportunamente a las personas, elegir metas y estrategias claras, planificación y organización flexibles, estimular al personal e involucrarlo en los cambios en todas las etapas, capacitar al personal y orientar su comportamiento.
• 2. Por razones de ocurrencia Los riesgos del personal se dividen en individuales y organizacionales.

Individual Los riesgos del personal incluyen los siguientes tipos:

• - riesgos biológicos (edad, nivel de salud, características psicofisiológicas, capacidad de desempeño);
• - riesgos socio-psicológicos (motivos, valores, normas, cultura, desempeño roles sociales, conflicto, lealtad);
• - riesgos intelectuales (nivel de inteligencia, educación);
• - riesgos profesionales (potencial creativo, potencial profesional, competencias, calificaciones, experiencia laboral);
• - riesgos personales (miopía, negligencia, miedo al chantaje, empeoramiento o mejora repentina de la situación económica, estatus social, vanidad, deseo de mantener la posición, fácil sugestión, credulidad, engaño, antecedentes penales, codicia, resentimiento, venganza, mezquindad, inestabilidad al estrés, soledad, secretismo).

Organizativo los riesgos de personal se deben principalmente a un trabajo ineficiente en el campo de la gestión de personal, es decir, sistemas ineficientes para la selección y selección de personal, motivación e incentivos para el personal, gestión de carrera, etc.

• 3. Según los posibles daños Los riesgos del personal se dividen en:
  • - riesgos patrimoniales, cuyo daño puede determinarse con precisión en términos monetarios;
  • - riesgos no patrimoniales (o no materiales) asociados con daños causados, por ejemplo, a la imagen de la empresa como socio comercial.
• 4. Posible alcance del daño los riesgos del personal se clasifican con mayor frecuencia como locales, solo en los casos más raros una organización puede sufrir pérdidas significativas, que generalmente están determinadas por decisiones erróneas de la alta dirección de la organización.
• 5. Según el grado de regularidad de la manifestación Los riesgos de personal se dividen en riesgos puntuales u ocasionales, regulares y permanentes.
• 6. Dependiendo de el grado de sensibilidad a los riesgos de varios grupos de partes interesadas se asignan los riesgos de personal permitidos, aceptables e inaceptables.

Se distinguen los siguientes grupos de factores principales que influyen en la ocurrencia de riesgos del personal en la organización.

Factores internos - gestionado, es decir depende de la dirección de la empresa e (indirectamente) de factores externos que determinan las condiciones para la ocurrencia de los riesgos:

• discrepancia entre las calificaciones de los empleados y los requisitos para ellos;
• calificación insuficiente de los empleados;
• débil organización del sistema de gestión de personal;
• mala organización del sistema de formación;
• sistema ineficiente de motivación;
• errores en la planificación de recursos de personal;
• reducción en el número propuestas de racionalización e iniciativas;
• cuidado de empleados calificados;
• orientación de los empleados a la solución de tareas tácticas internas;
• orientación de los empleados a la observancia de los intereses de la unidad;
• ausencia o política corporativa débil;
• controles de baja calidad de los candidatos al momento de la contratación, etc.

Sin duda, los gerentes de RRHH pueden continuar con esta lista, lo cual debe hacerse analizando el estado del trabajo del personal en términos de seguridad y equilibrio laboral en la empresa.

Factores externos - no administrado, es decir no depende de la gestión organizativa, sino que determina la política de personal de la empresa y el grado de riesgo:

• los competidores tienen mejores condiciones de motivación;
• instalación de competidores para atraer personal;
• presión externa sobre los empleados;
• hacer que los empleados entren diferentes tipos dependencias;
• procesos inflacionarios (es imposible no tener en cuenta al calcular salarios y predecir su dinámica). Los casos de riesgo se dividen en aleatorio (involuntario) y no aleatorio (dirigido).

La aleatoriedad se debe principalmente a las siguientes razones:

• falta de conciencia de la esencia de lo que está sucediendo y las consecuencias de sus acciones;
• negligencia, falta de atención, violación o falta de normas y reglamentos pertinentes;
• capacitación interna inadecuada;
• propia visión de la situación (buenas intenciones);
• brecha entre los valores organizacionales verdaderos y declarados.

El comportamiento de riesgo intencional se debe principalmente a:

• propia visión de la situación (buenas intenciones);
• beneficio personal;
• valores individuales que son diferentes a los de la organización;
• brecha entre los valores organizacionales verdaderos y declarados;
• bajo interés en la existencia (desarrollo) de la organización;
• intrigas intracorporativas, conflictos intergrupales;
• deslealtad, desmotivación, conflictos (a veces con una persona específica separada);
• atmósfera de oscuro misterio.

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