Elaboración de un contrato de trabajo a destajo. Descargue una muestra, formulario, plantilla de un contrato de trabajo con un pago a destajo. Un ejemplo de un contrato de trabajo con la inclusión de una condición de salario por hora

El contrato de trabajo es documento requerido, lo que confirma que existen relaciones entre el trabajador y el empleador, reguladas por la legislación laboral.

¡Queridos lectores! El artículo habla de formas típicas de resolver problemas legales, pero cada caso es individual. Si quieres saber cómo resuelve exactamente tu problema- póngase en contacto con un asesor:

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Independientemente de la forma de remuneración, dicho acuerdo debe celebrarse con cada empleado.

Información general y tipos

En arte. 56 del Código Laboral de la Federación Rusa establece que contrato laboral es un documento que regula la relación entre un empleador y un trabajador.

Prescribe todos los derechos y obligaciones de las partes entre sí.

Para el trabajo, el empleador debe pagar los salarios del empleado. Hay varias de sus formas, que se utilizan según las características específicas de las actividades del empleador.

El salario a destajo es una forma en la que el monto de las ganancias empleado depende del número de unidades de producción que produjo, o de la cantidad de trabajo que realizó.

Es recomendable utilizar esta forma de retribución en los siguientes casos, cuando exista:

la necesidad de aumentar los volúmenes de producción;
la necesidad de motivación adicional de los empleados;
la capacidad de aumentar el volumen de productos sin comprometer la calidad del producto;
existe la necesidad de determinar con precisión el volumen de productos;
el flujo de trabajo elimina por completo el tiempo de inactividad debido a la falta de materiales o componentes;
componente técnico del proceso de trabajo.

Al introducir este salario a destajo, existen algunos "escollos":

trabajar "por volúmenes", y no por calidad: existe el riesgo de que se reduzca la calidad de los productos;
violación de las normas de seguridad;
violación proceso tecnológico;
yendo más allá de las normas para el consumo de materias primas y materiales.

Hay varios tipos de pago a destajo:

trabajo directo a destajo;
trabajo a destajo - prima;
acorde o tiempo - trabajo a destajo;
trabajo a destajo - progresivo.

El trabajo a destajo más utilizado: trabajo a destajo premium y por tiempo:

trabajo a destajo- este es un tipo de remuneración en el que un empleado recibe dinero por el desempeño de cierto trabajo (o sus etapas) durante un cierto período de tiempo. Si no encaja en este momento, entonces el pago se realizará a tarifas reducidas. El pago se realiza de acuerdo con el pedido, que indica la cantidad de trabajo requerida y el tiempo durante el cual se debe completar este volumen. El acuerdo final con los empleados ocurre solo después de la finalización y aceptación de todo el trabajo.
prima de trabajo a destajo- con este formulario, el empleado recibe un salario por el trabajo realizado (o la cantidad de trabajo), y si se realiza en exceso del plan, entonces también una bonificación.

Con un formulario de bonificación por pieza, también se puede aplicar un sistema de bonificación.

En este caso, el criterio para el pago de bonificaciones puede ser:

falta de matrimonio;
dinero ahorrado;
sobrecumplimiento del plan;
otro.

Ejemplo:

Ivanov II hecho en un mes 200 partes por valor de 30 rublos cada una. Sin embargo, no fabricó una sola pieza defectuosa. El reglamento sobre remuneración dice que se debe una bonificación del 50% de la producción mensual por esto.

Salario básico por mes: 200 * 3 = 6.000 rublos.

El monto de la prima será: 6,000 * 50% = 3,000 rublos

Las ganancias totales de Ivanov II para el mes serán: 3000 + 6000 = 9000 rublos.

Base normativa

Todas las disposiciones relativas a las reglas para redactar un contrato de trabajo se especifican en el Capítulo 11 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Sobre las formas de remuneración a que se refiere el art. 131 y 132 Código de Trabajo radiofrecuencia

¿Cómo redactar un contrato de trabajo con salario a destajo?

La remuneración es una condición esencial del contrato de trabajo, es decir, si el contrato no indica el monto del salario y la forma en que se calcula, entonces el documento se considerará inválido.

El contrato debe contener cifras específicas y no una referencia a la plantilla.

Esta es la violación más grave de las reglas para redactar un contrato de trabajo, que se especifican en el Código Laboral de la Federación Rusa.

Por tal violación, el empleador será multado en virtud del art. 5. 27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa.

De acuerdo con la parte 2 del art. 57 del Código Laboral de la Federación Rusa, los términos de remuneración, incluidas las tarifas o el salario oficial, deben incluirse en el contrato de trabajo.

Formulario de documento

En arte. 67 del Código Laboral de la Federación de Rusia establece que un contrato de trabajo se celebra exclusivamente por escrito.

El empleado puede comenzar a cumplir con su deberes laborales sin firmar este documento, si el empleador realmente le permitió trabajar. Al mismo tiempo, el propio empleador debe, dentro de los 3 días hábiles siguientes a la admisión del empleado, preparar un documento y firmarlo con la segunda parte.

Si es necesario que el contrato de trabajo se pacte con otros funcionarios, entonces debe hacerse.

No necesita ser notariado.

¿Cómo componer correctamente?

El contrato de trabajo debe indicar necesariamente que el trabajador es contratado "a destajo".

Es obligatorio indicar los precios por unidad de producción o por volumen realizado.

No se puede hacer referencia a la plantilla de personal ni al Reglamento sobre retribuciones.

El empleador tiene el derecho de cambiar estos 2 documentos locales unilateralmente. Por lo tanto, puede cambiar personalmente los términos del contrato de trabajo. ¡Y esto es inaceptable!

Asimismo, el contrato no debe contener contradicciones entre las condiciones de remuneración reflejadas en él y el Reglamento de remuneración adoptado en la empresa.

Por ejemplo, en el contrato es necesario indicar que "Por 1 unidad de producción sin defectos, producida por un empleado, recibirá 5 rublos". También es necesario reflejar las condiciones bajo las cuales se pagará el matrimonio.

En arte. 157 del Código Laboral de la Federación Rusa dice que los productos defectuosos pueden:

a la par de buenos productos, si el matrimonio no es culpa del empleado;
no pagado en absoluto si el matrimonio es culpa del empleado;
pago parcial, si el matrimonio es por culpa del empleado, el monto del pago depende del grado de idoneidad del producto.

Por lo tanto, el contrato se puede reflejar de la siguiente manera: “El empleado recibe 5 rublos por 1 unidad de producción, realizada sin matrimonio. Para un matrimonio que ocurrió sin culpa del empleado, 3 rublos por 1 unidad. Los productos con un matrimonio hecho por culpa del empleado no se pagan.

contrato de muestra

En un contrato de trabajo con salario a destajo, en el apartado “Pago” se debe especificar:

un tipo de salario a destajo, que se establece en la empresa;
qué determina la remuneración del trabajo (sobre una unidad de producción o sobre el volumen de trabajo);
costo de una unidad de producción o volumen de trabajo;
la presencia o ausencia de bonificaciones por sobrecumplimiento del plan;
criterios de adjudicación;
es imperativo indicar números específicos, y no hacer referencia a la plantilla o al Reglamento de remuneración;
según el art. 136 del Código Laboral de la Federación Rusa, los salarios deben pagarse 2 veces al mes.

Además de los salarios, el contrato debe incluir las siguientes secciones:

Encabezado del contrato - fecha y lugar de celebración, datos de ambas partes; para no sobrecargar esta parte, los detalles se pueden especificar al final del contrato.
Disposiciones generales o el objeto del contrato: aquí es necesario indicar la fecha en que el empleado comienza a desempeñar sus funciones. Puede no coincidir con la fecha de firma del contrato, pero la diferencia no puede ser superior a 3 días.
Los derechos y obligaciones de cada parte en relación con los demás.
Horas de trabajo del empleado y el tiempo de su descanso.
Reglamento del seguro social obligatorio.
Si el contrato es a plazo fijo, entonces su duración. Si

El “trabajo parcial” es una forma de arreglo con un empleado, cuando el monto de su remuneración depende de la cantidad de productos que produjo, de la cantidad de trabajo que realizó o del tiempo que trabajó. Considere cómo redactar correctamente un acuerdo con un empleado cuyo salario depende directamente de la eficiencia y la velocidad de sus acciones.

¿Cuándo se aplica el sistema de remuneración a destajo?

Este sistema es aplicable en los casos en que la cantidad de trabajo realizado puede medirse, por ejemplo, en número de horas o en unidades de producción. Incluso con este método de acuerdos mutuos con los empleados, es necesario redactar un contrato de trabajo con cada uno de ellos: los salarios a destajo no implican que el empleado trabaje sin registro oficial.

Es recomendable utilizar esta forma de liquidaciones con personal en los siguientes casos:

la necesidad de establecer una motivación adicional para los empleados;
la necesidad de aumentar el volumen de producción sin comprometer la calidad de los bienes producidos;
la necesidad de determinar con precisión la cantidad de productos producidos.

Al establecer los salarios en función del rendimiento, es importante asegurarse de que no haya tiempo de inactividad en la producción por culpa del empleador.

Se está elaborando un modelo de contrato de trabajo con salario a destajo para empresas con empleo temporal o trabajo estacional, Para proveer servicios personales. El pago por hora de los servicios de consultoría es una especie de tales acuerdos mutuos.

Ejemplo de salario a destajo en un contrato de trabajo

Se establece la indicación obligatoria en el acuerdo con el trabajador del procedimiento para las liquidaciones, incluidos los pagos adicionales y los pagos de incentivos. artículo 57 del Código Laboral de la Federación Rusa. Por lo tanto, al hacer tal relaciones laborales describir cómo se calcula la remuneración.

El salario del trabajador a destajo puede incluir pagos de compensación por desviaciones de las condiciones normales. Por ejemplo, un pago adicional por trabajo en un fin de semana o feriado, o por horas extra de trabajo. Es importante que los empleados a destajo por no trabajar Días festivos, en los que no participaron en la producción (es decir, por ejemplo, las vacaciones de Año Nuevo cuando el tiempo de trabajo es inferior al habitual), se paga una remuneración adicional (dichos incentivos no están permitidos para los empleados con un "salario"). Esta regla está establecida en el art. 112 del Código Laboral de la Federación Rusa. El empleador establece el monto de dicho pago de forma independiente; la ley no contiene ninguna restricción sobre el monto.

Con un simple "trabajo a destajo", los salarios se calculan en función de las tarifas establecidas en la organización y el número de unidades de productos básicos producidos.

La cantidad de unidades de productos básicos que el empleado logró producir durante el período pagado se determina sobre la base de los documentos contables primarios: certificados de aceptación, declaraciones, etc. La organización puede desarrollar formularios de dichos documentos de forma independiente, de conformidad con todos los requisitos para la documentación primaria.

El procedimiento de liquidación se especifica en el contrato de la siguiente manera:

“A los empleados se les paga salarios por hora. El costo es de XXX rublos por una hora de trabajo.

O, si los precios se fijan por unidad de producción, entonces la redacción puede ser la siguiente:

“A los empleados se les paga salarios por pieza. El costo es de XXX rublos por unidad de producción.

El monto de la remuneración también puede especificarse en el anexo del acuerdo entre el empleador y el empleado. En este caso, las condiciones del contrato quedan formuladas de la siguiente manera:

"La remuneración del trabajador se determina de acuerdo con la Lista de precios por el trabajo realizado, que figura en el Anexo N° 1 del contrato, que es parte integrante del mismo".

Esperanza (18/11/2012 a las 17:41:29)

De conformidad con el art. 57 del Código Laboral de la Federación de Rusia, las condiciones de remuneración (incluido el tamaño de la tarifa o salario ( salario oficial) del empleado, pagos adicionales, asignaciones y pagos de incentivos) deben especificarse en el contrato de trabajo.

La legislación laboral de la Federación de Rusia no contiene un requisito que obligue al empleador a indicar la cantidad específica de tarifas por pieza o las normas laborales previstas en el art. 160 del Código Laboral de la Federación Rusa, en el contrato de trabajo.

Por lo tanto, en un contrato de trabajo concluido con un empleado contratado a destajo, es suficiente indicar el sistema de salario a destajo con referencia al acto regulatorio local de la organización que establece las tarifas a destajo y las tasas de producción (por ejemplo, la regulación sobre salarios). Al mismo tiempo, con el local especificado acto normativo los empleados deben estar familiarizados contra la firma (Artículo 22 del Código Laboral de la Federación Rusa)

— El trabajador recibe una forma de remuneración a destajo, cuyo monto se determina de conformidad con el Reglamento de remuneración vigente en la empresa.

Bajo cualquier sistema de remuneración, un empleado recibe salarios cada medio mes; estos son los requisitos del art. 136 del Código del Trabajo.
Cada medio mes, antes de pagar los salarios, debe firmar un acta de trabajo realizado con este empleado, ya que su trabajo se evalúa sobre la base del pago por pieza. El acta firmada servirá de base para el pago de los salarios.

Khromykh Larisa Georgievna (19/11/2012 a las 01:39:36)

Sueldo el empleado está establecido por un contrato de trabajo de acuerdo con los sistemas salariales vigentes para este empleador (primera parte, artículo 135 del Código Laboral de la Federación Rusa). Los sistemas de remuneración, incluido el tamaño de las tarifas, los salarios (salarios oficiales), los pagos adicionales y las asignaciones de carácter compensatorio, incluso por trabajo en condiciones que se desvían de las normales, los sistemas de pagos adicionales y bonos de carácter estimulante y los sistemas de bonificación, son establecidos por los convenios colectivos. acuerdos, regulaciones locales de acuerdo con la legislación laboral y otros reglamentos actos legales que contienen normas derecho laboral(segunda parte del artículo 135 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Según la segunda parte del art. 57 del Código Laboral de la Federación Rusa, los términos de remuneración (incluido el tamaño de la tarifa o salario (salario oficial) del empleado, pagos adicionales, asignaciones y pagos de incentivos) "deben incluirse en el contrato de trabajo .
Por lo tanto, el Código Laboral de la Federación de Rusia prevé la indicación obligatoria en el contrato de trabajo del tamaño de solo la tarifa o el salario. Las normas que obligan al empleador a indicar el monto específico de las tarifas a destajo o las normas laborales previstas en el art. 160 del Código Laboral de la Federación Rusa, a saber, en el contrato de trabajo, derecho laboral no contiene. Por lo tanto, en un contrato de trabajo celebrado con un empleado cuyas ganancias dependerán de la cantidad de unidades de producción producidas por él, teniendo en cuenta su calidad, basta con indicar un sistema de salario a destajo con referencia al acto regulador local de la organización. que establece las tarifas a destajo y las tasas de producción (por ejemplo, la disposición sobre salarios). Al mismo tiempo, los empleados deben estar familiarizados con el acto regulatorio local especificado contra la firma (parte dos del artículo 22 del Código Laboral de la Federación Rusa).

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Salario a destajo en un contrato de trabajo (muestra)

Si un empleador le pide que desarrolle (descargue) un modelo de contrato de trabajo con salarios a destajo, entonces no debe pensar que esto es algo especial. Para el empleador, el uso de este tipo de remuneración es manera efectiva aumentar la eficiencia del empleado y lograr un mayor volumen de productos fabricados para período de facturación.

Contrato de trabajo: tipos de salarios

La legislación laboral vigente otorga al empleador el derecho de elegir y determinar de forma independiente qué tipo de remuneración utilizará al fijar el salario de un empleado. Tiene derechos similares en cuanto a la fijación de la cuantía de los salarios.

Es importante entender aquí que este derecho puede verse limitado si el empleador abusa de sus derechos y su actuación al establecer las condiciones de trabajo empeora la situación de sus empleados en comparación con establecido por ley sobre el trabajo (por ejemplo, el salario del empleado será inferior al establecido talla minima salarios).

Entre los principales y más utilizados tipos de remuneración en la práctica, se pueden distinguir los siguientes:

trabajo a destajo (el monto de los salarios depende de las tarifas y la cantidad de productos producidos por mes);
basado en el tiempo (a un empleado se le fija un salario, cuyo monto no depende de la tasa de producción y la cantidad de días en un mes);
comisión (el empleado recibe un porcentaje fijo (comisión) por bienes vendidos(obras, servicios)).

Los tipos de remuneración se pueden mezclar entre sí y también se pueden dividir en subespecies según las condiciones de trabajo específicas del empleador.

Los salarios de un empleado de acuerdo con uno u otro tipo de remuneración establecida para una categoría particular de trabajadores deben prescribirse en el contrato de trabajo del empleado, ya que es una condición esencial (Artículo 57. 135 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Lea también: Licencia por matrimonio

Contrato de trabajo a destajo

Al desarrollar un contrato de trabajo de muestra con salarios a destajo, es necesario prestar atención a los siguientes puntos:

precio unitario

En la práctica, las tarifas del empleador se aprueban mediante una orden sobre el establecimiento de tarifas en la empresa para una unidad de producción manufacturada (otra operación o trabajo, servicio) o en otra ley local;

características de la remuneración de las vacaciones, incluido el pago de una remuneración adicional al empleado.

Tal obligación para el empleador surge si las vacaciones no laborales caen en el mes de facturación. El procedimiento y el monto del pago adicional lo fijan las partes directamente en el contrato de trabajo o el empleador lo aprueba. acto local con el cual el empleado debe estar familiarizado por escrito al momento de la contratación. La remuneración adicional es parte del salario. Estas disposiciones se establecen en la Parte 3 del Artículo 112 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Si el empleador proporciona a los trabajadores salarios a destajo trabajo por turnos trabajo, incluidos los turnos de noche, el empleador no está obligado a pagar una remuneración adicional por el trabajo del empleado en vacaciones. En este caso, el empleador está obligado a pagar por el trabajo de noche y en un día festivo.

Descargar modelo de contrato de trabajo con pago a destajo

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Ejemplo de contrato de trabajo con salario a destajo

Un contrato de trabajo es un documento que confirma la existencia de relaciones entre un empleado y un empleador, regulado por los actos legales reglamentarios vigentes. Se compila independientemente de la forma de remuneración utilizada. Un documento bien ejecutado es la base de la relación entre las partes del acuerdo. Los dirige en la dirección de la subordinación a los requisitos de la legislación laboral, que está garantizada para proteger los intereses y derechos de ambas partes.

Registro de relaciones laborales

Pago a destajo: características y matices.

El salario a destajo implica la recepción de ingresos por parte del empleado, cuyo monto depende del volumen de productos producidos o servicios prestados durante un tiempo regulado.

El uso del sistema estimula el crecimiento de la productividad, así como la sincronización del trabajo. Los salarios se calculan de acuerdo con las tarifas aprobadas por la empresa. El lado negativo de la aplicación del esquema es el posible incumplimiento de los requisitos de calidad de los productos o servicios debido al deseo de aumentar los volúmenes. Incluso proporcionarle a un empleado condiciones de trabajo normales, equipos y herramientas modernos no garantiza la calidad del trabajo. Cabe señalar que los empleados, que buscan alcanzar los volúmenes de producción requeridos, pueden no cumplir con los requisitos de las instrucciones de protección laboral. Esto conduce a violaciones de las reglas de trabajo seguro, a un aumento en el riesgo de lesiones y accidentes.

¿Qué es el salario a destajo?

¿Cuándo es el mejor momento para aplicar?

El uso de un sistema de nómina a destajo no siempre es relevante en un entorno de producción. Al usarlo, el empleador puede encontrar problemas para completar vacantes, ya que muchos prefieren un esquema salarial basado en el tiempo. Al redactar un contrato de trabajo que implique salarios a destajo, el empleado siempre compara los requisitos del empleador para el tiempo y el volumen de producción con sus propias capacidades. Las condiciones de trabajo creadas y la disponibilidad de equipo de calidad y herramientas

Tipos de sistema de salarios a destajo

La celebración de un contrato de trabajo que regule el pago es relevante actividades de producción de acuerdo con sus resultados en situaciones de registro de relaciones con contrapartes para ordenar un determinado volumen de productos, que debe completarse dentro de un marco de tiempo estrictamente especificado. El esquema de nómina sin duda eliminará el tiempo de inactividad. En el caso de la compra de equipos costosos, le permitirá satisfacer rápidamente las solicitudes del empleador para probarlo y calcular los recursos materiales gastados en la compra. Los empleados que ya trabajan son transferidos a dicho esquema con malos resultados de sus actividades para motivarlos. Los salarios por pieza le permiten determinar con precisión los volúmenes de producción, porque de estos indicadores depende su tamaño.

¿Cuándo se utiliza el sistema de salario a destajo?

Violación de los términos del contrato: circunstancias y consecuencias.

Los requisitos del acuerdo pueden ser violados por la ocurrencia de circunstancias debido al proceso tecnológico, las características de producción o las cualidades individuales del empleado.

El incumplimiento de las normas tecnológicas puede conducir a la pérdida de la calidad final del producto, así como a la liberación del matrimonio, que no es pagada por el empleador. La violación de las normas de seguridad en el trabajo aumenta el riesgo de lesiones y accidentes, lo que imposibilitará el cumplimiento oportuno del volumen previsto. El uso de materias primas y Suministros en exceso de la cantidad planificada asegurará las pérdidas de la empresa asociadas con una discrepancia entre los resultados del trabajo y los recursos gastados. El deseo de un empleado de cumplir con el plan puede conducir a una discrepancia entre los resultados de su trabajo y los requisitos de los estándares de certificación de calidad.

La conveniencia de utilizar el sistema de trabajo a destajo.

Tipos de sistema

Dependiendo de las pautas de prioridad que se tomen como patrón de cálculo, existen varios tipos de sistemas de salarios a destajo. En algunos tipos de esquemas, solo se tienen en cuenta los parámetros del plan completo. Los métodos más avanzados tienen en cuenta:

cumplimiento de la calidad del producto final regulado por certificados;
sobrecumplimiento del plan;
sin productos defectuosos.

Ver también: Reglas para la reducción de empleados en la empresa: código laboral

Salario a destajo en un contrato de trabajo, muestra y procedimiento de redacción

La legislación vigente determina que el contrato de trabajo es el principal documento que regula las relaciones entre sus partes.

Es inaceptable concluirlo oralmente. La forma escrita del contrato significa que el empleador contrata a un trabajador y se compromete a pagarle el salario en tiempo y forma, en la cantidad calculada de acuerdo con el esquema de pago mencionado. Al mismo tiempo, el trabajador se compromete a cumplir concienzudamente los deberes regulados en el contrato y en descripción del trabajo, expresado en la implementación del alcance de trabajo planificado para fijar tiempo. La formación de valores planificados está determinada por valores estándar y estándar.

que es un contrato de trabajo

El convenio debe indicar necesariamente que el monto de los salarios depende de los indicadores de desempeño del trabajo. Es obligatorio indicar salarios, tarifas, tarifas, jornada y tiempo requerido para cumplir con los volúmenes previstos. El contrato se redacta por duplicado, cada uno de los cuales requiere dos firmas: el empleador y el empleado. Las normas legislativas no prevén disposiciones en las que hubiera instrucciones directas sobre la protocolización de un documento, por lo que no se podrá iniciar el procedimiento. Después de redactado el acuerdo, el documento está sujeto a registro de acuerdo con el procedimiento para la gestión interna de documentos establecido en la empresa. Uno de sus originales permanece para el almacenamiento en la empresa, y la segunda copia se transfiere al empleado.

Al compilar la parte del texto del documento, es importante prever la ausencia de contradicciones con los requisitos de los documentos normativos internos de la empresa, como la dotación de personal, el convenio colectivo, los Reglamentos, las Órdenes y los reglamentos tecnológicos. Contenido y apariencia un contrato de trabajo redactado con un empleado cuyo salario se calcula según un esquema de trabajo a destajo no es diferente de la forma estándar aplicable a las condiciones de trabajo, expresadas por el sistema de tiempo. Un contrato de trabajo de muestra con pago a destajo ayudará a redactar correctamente un documento, teniendo en cuenta las secciones requeridas.

Ver también: entrada de muestra libro de trabajo al solicitar un trabajo

Estructura del documento

Regulación legislativa del registro de la documentación laboral

Un contrato de trabajo, como cualquier contrato, debe contener secciones obligatorias:

Título del documento.
Lugar de registro.
Número de registro.
Información identificativa de las partes del acuerdo.
El objeto del contrato, indicando el puesto para el que se acepta individual, la duración del contrato y la fecha en que debe comenzar a desempeñar sus funciones laborales. Es obligatorio indicar el tipo de cooperación, que puede ser básica o combinada. Si corresponde a un empleado libertad condicional, entonces el acuerdo debe reflejar esta información con detalles de las condiciones para cambiar el estado.
Desplazarse deberes oficiales empleado, sobre la conducción de las actividades de producción, el cumplimiento de las normas de seguridad, así como el comportamiento y las relaciones en el equipo.
Obligaciones del empleador relacionadas con proporcionar al trabajador volúmenes de producción, así como insumos, equipos, herramientas y equipos de protección personal para asegurar el proceso tecnológico.
Los derechos de las partes, expresados en la remuneración del trabajador y en la obtención de resultados de alta calidad, o en el volumen requerido, para el empleador.
Regulación del tiempo de trabajo y descanso.
El procedimiento para la remuneración del trabajo, con indicación del esquema utilizado para el cálculo del salario, las condiciones de pago, así como las condiciones en que se devengará y las formas de pago.
Responsabilidad de las partes.
Formas de resolver los conflictos.
Detalles y firmas.

Lea también: ¿Qué cantidad no está sujeta al impuesto infantil al calcular los salarios?

Qué debe reflejarse en el apartado de nómina

Al formalizar las relaciones con un empleado, los empleadores a menudo tienen la duda de cómo prescribir salarios a destajo en un contrato de trabajo. El jefe de la empresa debe adoptar un enfoque responsable en la sección relativa a la remuneración. Para reducir los riesgos de disputas sobre el cálculo de los salarios en el proceso de cooperación, todos los matices deben describirse en detalle. El documento debe indicar el tipo de esquema de nómina utilizado. Si prevé el pago de una bonificación, debe indicarse para qué logros.

El cálculo del valor monetario se puede realizar en función de la cantidad de trabajo realizado por el equipo o el empleado individualmente. El contrato suele especificar el valor del producto o servicio prestado, expresado en una unidad de medida. Los parámetros tarifarios deben reflejarse en la dimensión digital. No se permiten enlaces a documentación administrativa interna. Toda la información debe ser considerada en el contrato, que también recomienda regular el momento del pago de los salarios.

Interesante sobre el tema:

Salario a destajo en un contrato de trabajo

¿Cómo anotar los salarios a destajo en un contrato de trabajo? Por el momento, el contrato de trabajo tiene la siguiente redacción:

“Al trabajador se le fijan salarios a destajo de acuerdo con la plantilla de personal y el Reglamento de salarios.”

Normal, pero ¿de dónde sale el SHR? Todavía es imposible prescribir correctamente el pago a destajo.

El Reglamento sobre remuneración contiene una fórmula para calcular el pago por 1 unidad, en la tabla de personal en la columna 5 se indica la tarifa, y en la columna 10 se indica "en la columna 5, la tarifa se indica de acuerdo con el Reglamento sobre remuneración ”.

El “sistema de tarifas” y el “sistema de trabajo a destajo” son ligeramente diferentes sistemas salarios. Tú decides lo que realmente tienes.

Pregunta: Se ha establecido un sistema de remuneración a destajo para la mayoría de los trabajadores. ¿Cómo formular correctamente las condiciones de remuneración (sistema de trabajo a destajo) en un contrato de trabajo? ¿Cómo completar las columnas apropiadas en la tabla de personal y el orden de empleo?

Respuesta: 1. Contrato de trabajo

El salario de un empleado se establece mediante un contrato de trabajo de acuerdo con los sistemas de remuneración vigentes para un empleador determinado (primera parte, artículo 135 del Código Laboral de la Federación Rusa). Los sistemas de remuneración, incluido el tamaño de las tarifas, los salarios (salarios oficiales), los pagos adicionales y las asignaciones de carácter compensatorio, incluso por trabajo en condiciones que se desvían de las normales, los sistemas de pagos adicionales y bonos de carácter estimulante y los sistemas de bonificación, son establecidos por convenios colectivos, acuerdos, actos normativos locales de conformidad con la legislación laboral y otros actos jurídicos normativos que contienen normas de derecho laboral (segunda parte del artículo 135 del Código Laboral de la Federación Rusa).
En virtud del art. 8, partes del séptimo arte. 12 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador tiene derecho a adoptar de forma independiente las regulaciones locales que son obligatorias para los empleados de este empleador, así como a modificar las leyes adoptadas anteriormente, así como a aprobar otras nuevas en lugar de las anteriores. . Al mismo tiempo, si la organización tiene un órgano representativo de los empleados, el empleador adopta las normas locales que establecen los sistemas salariales, teniendo en cuenta su opinión (parte segunda del artículo 8, parte cuarta del artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).
Según la segunda parte del art. 57 del Código Laboral de la Federación Rusa, los términos de remuneración (incluido el tamaño de la tarifa o salario (salario oficial) del empleado, pagos adicionales, asignaciones y pagos de incentivos) "deben incluirse en el contrato de trabajo .
Por lo tanto, el Código Laboral de la Federación de Rusia prevé la indicación obligatoria en el contrato de trabajo del tamaño de solo la tarifa o el salario. Las normas que obligan al empleador a indicar el monto específico de las tarifas a destajo o las normas laborales previstas en el art. 160 del Código Laboral de la Federación Rusa, está en el contrato de trabajo que la legislación laboral no contiene. Por lo tanto, en un contrato de trabajo celebrado con un empleado cuyas ganancias dependerán de la cantidad de unidades de producción producidas por él, teniendo en cuenta su calidad, basta con indicar un sistema de salario a destajo con referencia al acto regulador local de la organización. que establece las tarifas a destajo y las tasas de producción (por ejemplo, la disposición sobre mano de obra remunerada). Al mismo tiempo, los empleados deben estar familiarizados con el acto regulatorio local especificado contra la firma (parte dos del artículo 22 del Código Laboral de la Federación Rusa).

2. Dotación de personal

La forma unificada de dotación de personal N T-3 fue aprobada por el Decreto del Comité Estatal de Estadística de la Federación de Rusia del 05/01/2004 N 1 (en adelante, el Decreto). En el sentido de las Directrices para la solicitud y cumplimentación de formularios de documentación contable primaria (en adelante, las Directrices), también aprobadas por Decreto, la plantilla incluye a todos unidades estructurales, nombres de todos los puestos, especialidades, profesiones disponibles para el empleador, indicando calificaciones, así como información sobre el número de unidades de personal. Si alguno de los empleados desempeña funciones en un determinado puesto o profesión, esto significa que el empleador tiene tal puesto o profesión y, por lo tanto, debe estar previsto en la plantilla, independientemente del sistema de remuneración previsto para este puesto. En consecuencia, en la situación que se examina, el empleador está obligado a incluir en la plantilla los cargos o profesiones de los trabajadores que tengan establecido un sistema de salario a destajo.
El formulario N T-3, entre otra información, contiene datos sobre el salario mensual a la tasa tarifaria (salario), la escala tarifaria, según el sistema de remuneración adoptado en la organización. Con una forma de remuneración a destajo, no hay una cantidad fija del salario del empleado, su tamaño depende de los resultados del trabajo realizado. Por lo tanto, es imposible tener en cuenta los pagos a dichos empleados en la plantilla. Las Instrucciones explican que “si es imposible para la organización completar las columnas 5-9 en términos de rublos. las columnas se llenan en las unidades de medida apropiadas (porcentajes, coeficientes, etc.)”. Al mismo tiempo, es bastante difícil elaborar una plantilla de personal de esta manera. Por lo tanto, en nuestra opinión, en tal situación es posible poner en la columna 5 " Tasa arancelaria(salario), etc frotar. un guión, y en la columna 10 "Notas" - indique "Salarios a destajo", y luego indique un enlace a un documento interno que regula la cantidad de salarios para los trabajadores a destajo. Tal documento puede ser, por ejemplo, un reglamento sobre remuneración.

3. Orden de empleo

Los formularios unificados N T-1 "Orden (instrucción) sobre la contratación de un empleado" y N T-1a "Orden (instrucción) sobre la contratación de empleados" aprobados por el Decreto prevén una indicación en ellos del monto de la tarifa única ( salario) y asignaciones, fijadas para el empleado. Creemos que en esta situación es aconsejable que el empleador emita órdenes de empleo por analogía con la plantilla de personal: en la columna “con una tarifa (salario) ____ rub. recargo ___ frotar". - poniendo guiones, y en la columna "condiciones de empleo, naturaleza del trabajo" - indicando "salario por pieza".
Desafortunadamente, el formulario N T-1a (a diferencia del formulario N T-1) no proporciona una columna de "condiciones de empleo" u otra columna en la que se pueda indicar un sistema de salario por trabajo a destajo. Las instrucciones, que explican el procedimiento para completar ambos formularios, sugieren en ambos indicar "las condiciones de contratación y la naturaleza del trabajo a realizar (a tiempo parcial, en el orden de transferencia de otra organización, para reemplazar a un empleado temporalmente ausente , para realizar determinados trabajos, etc.)”, sin especificar en qué columna del formulario N T-1a se puede realizar.
Al mismo tiempo, el Procedimiento para la aplicación de formularios unificados de documentos contables primarios, aprobado por la Resolución No. 20 del Comité Estatal de Estadística de Rusia con fecha 24 de marzo de 1999, prevé la posibilidad de ingresar detalles adicionales en formularios unificados (excepto para formularios para registrar transacciones en efectivo) si es necesario. Por lo tanto, creemos que el empleador tiene derecho a complementar de forma independiente forma unificada N T-1a columna 11 "Condiciones de empleo, naturaleza del trabajo" mediante la emisión de la correspondiente documento administrativo(por ejemplo, por orden del jefe de la organización) y al completar este formulario para empleados con un sistema de salario a destajo en esta columna, indique dicho sistema en esta columna. En la columna 5, "Tasa arancelaria (salario), asignación" debe haber un guión.

Todo lo relacionado con las formas de remuneración, incluido el trabajo a destajo, que debe reflejarse en el contrato laboral, están regulados en la legislación por los artículos 131 y 132 del Código Laboral de la Federación Rusa (Código Laboral Federación Rusa). Por lo tanto, un contrato de trabajo debidamente redactado, que es la base, la base de todas las relaciones comerciales entre el empleador y los subordinados, también debe cumplir con las normas y reglas legislativas.

Para tener una idea clara del contenido de dicho documento, puede estudiar un ejemplo de contrato de trabajo con salarios a destajo, considerar su estructura, qué elementos debe contener y qué información importante debe reflejarse.

El concepto de salario a destajo se puede expresar de la siguiente manera: este es un tipo de ingreso de un subordinado, que siempre dependerá directamente del volumen de productos terminados emitidos. productos por horas trabajadas o el volumen de servicios prestados por un empleado durante un período de tiempo específico.

La gran ventaja de esta dirección de ganancias es la estimulación y el interés del propio empleado de recibir más si gana más. Y eso sin tener en cuenta las bonificaciones. alta calidad trabajo realizado o méritos especiales a la empresa.

El empleador calcula los salarios y remuneraciones de acuerdo con tarifas especiales, la calidad de los productos y servicios que se brindan pueden reflejarse. Por lo tanto, a veces esto puede ser una desventaja para el empleado, especialmente si el empleador ha proporcionado todas las condiciones para actividad laboral(instrumentos, normales lugar de trabajo y así sucesivamente), y el empleado todavía hizo mala calidad: matrimonio, retrasos, etc.

Muchos trabajadores también se las arreglan en pos de la graduación más productos violan las normas de seguridad, lo que en última instancia conduce a varios accidentes o lesiones.

¿Cuándo es el mejor momento para aplicar?

No todos los empleados de hoy aceptarán condiciones tales como una forma de pago a destajo por las horas trabajadas. Es necesario evaluar con seriedad sus capacidades, compararlas con los requisitos del empleador, el tiempo, la calidad de las unidades terminadas de productos o servicios proporcionados. Por lo tanto, no siempre es fácil redactar un contrato por trabajo a destajo, con pago a destajo de las ganancias a los empleados.

Las principales razones para formalizar las relaciones con un empleado en forma de ganancias a destajo:

Cuando está en producción, es necesario aumentar rápidamente el volumen de productos, incluso teniendo en cuenta la preservación de su calidad.
Una necesidad urgente de "agitar" y motivar a los empleados de alguna manera.
Es necesario construir la producción de tal manera que sea posible determinar con precisión los volúmenes de productos terminados (con servicio postventa se tienen en cuenta las ofertas, o el número de servicios prestados).
Cuando necesite eliminar el tiempo de inactividad de la planta.
El momento en que necesita resolver la compra de uno nuevo. Equipo de producción, la apertura de un nuevo taller y otras necesidades técnicas del empresario.

Los riesgos del empleador cuando el trabajador pueda violar los términos del contrato:

Violación del proceso tecnológico, que puede conducir a defectos del producto.
Un empleado puede cambiar psicológicamente y trabajar solo en cantidad (volumen), no en calidad, olvidando que el pago de su trabajo se cobra no solo por unidades de productos terminados, sino también por el cumplimiento de los estándares de certificación de calidad.
Ignorar las medidas de seguridad al trabajar con el equipo.
Uso excesivo de materias primas y consumibles.

Las unidades defectuosas de los bienes no serán pagadas por el empleador, esto debe hacerse constar en el contrato de trabajo. En general, el contrato de trabajo no difiere mucho del estándar. contrato estándar cuando se basa en salarios por tiempo (cuando el ingreso se calcula sobre la base de las horas realmente trabajadas).

Que tipos existen

Con el pago a destajo, existen variedades de su pago al empleado.

En la práctica, podemos ver que el salario se produce:

trabajo a destajo en el sentido literal;
prima por trabajo a destajo;
pieza de tiempo (también llamado - acorde);
pieza-progresivo.

En el caso de los salarios por tiempo, no solo son importantes las unidades de resultados laborales, sino también el tiempo durante el cual el empleado está dispuesto a proporcionar estos resultados. En el segundo caso, el empleado recibe bonificaciones si hace frente a las tareas en exceso del plan.

Podrán concederse premios con carácter general por los siguientes méritos:

sobrecumplimiento del plan;
ausencia total de signos de matrimonio en los productos;
consumo económico de materias primas, materiales, uso de herramientas;
operación cuidadosa del lugar de trabajo, etc. a discreción de la gerencia.

Con una forma de pago progresiva, el trabajo del empleado no tiene tasas de salario inicial, y las ganancias se calcularán en función de los resultados del mes. Si el empleado permite retrasos en la producción de productos, la prestación de servicios, se le cobrará una multa por cada día de plazos vencidos para la entrega del trabajo terminado. Es por eso que el trabajo a destajo, sucede, no es adecuado para todos los trabajadores. Además, el empleador puede retrasar el pago de las ganancias, en relación con lo cual, las autoridades pueden presentar una factura, una especie de compensación al empleado por el pago atrasado de las ganancias. Esto está legalmente consagrado en el artículo 236 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Salario a destajo en un contrato de trabajo, muestra y procedimiento de redacción

nombre del documento;
lugar y fecha de celebración del contrato;
representación de ambas partes.

El primer párrafo es el objeto del contrato, donde es necesario especificar:

el puesto para el cual se contrata al empleado;
la duración del contrato y cuando el subordinado ya debe tomar posesión de sus funciones;
si hay un período de prueba, especificar;
tipo de trabajo - principal o a tiempo parcial.

Derechos, obligaciones de las dos partes del acuerdo, que también incluye la disposición sobre el seguro social del trabajador.

Un artículo separado prescribe el régimen de trabajo, el horario de trabajo y descanso.

Condiciones de remuneración - es en este párrafo que se indica la forma de pago - trabajo a destajo, así como las condiciones en que se realizará.

En general, en cuanto al pago a destajo, en el contrato se incluye la siguiente información básica:

tipo de sistema de pago a destajo;
de lo que se basa el cálculo: de unidades de productos terminados, servicios prestados o del volumen del trabajo total realizado;
¿Hay bonos y para qué se pueden acumular?
el costo de una unidad del producto terminado o servicio prestado;
las tarifas no se reflejan en forma de una referencia a la Tabla de Dotación de Personal o al Reglamento de la empresa, sino en valores digitales específicos;
indique las fechas de pago de las ganancias, que, de acuerdo con el estándar de la legislación laboral, deben emitirse a los empleados 2 veces al mes (Artículo 136 del Código Laboral de la Federación Rusa).

El siguiente punto es responsabilidad de las partes.

Condiciones de rescisión del contrato

V provisiones finales generalmente se describen opciones posibles regulación de las controversias que puedan surgir entre las partes.

El documento siempre debe hacerse en 2 copias, los originales se distribuyen equitativamente entre las partes después de su firma. Dichos documentos generalmente nunca son certificados por un notario, y no hay requisitos previos ni instrucciones directas para esto en las leyes.

Es imperativo comprobar si existen contradicciones entre el contenido del contrato y reglamento general para la empresa, y otros internos documentos reglamentarios. Por ejemplo, si se redacta un contrato de trabajo con un peluquero, la remuneración por trabajo a destajo de este empleado debe corresponder al salario, tarifas y tarifas aceptados especificados en el Reglamento de la empresa y la plantilla de personal.

Salario a destajo en un contrato de trabajo (muestra)

Si un empleador le pide que desarrolle (descargue) un modelo de contrato de trabajo con salarios a destajo, entonces no debe pensar que esto es algo especial. Para el empleador, el uso de este tipo de remuneración es una forma eficaz de aumentar la eficiencia del empleado y lograr un mayor volumen de productos fabricados para el período de facturación.

Contrato de trabajo: tipos de salarios

Es importante entender aquí que este derecho puede verse limitado si el empleador abusa de sus derechos y de su actuación al establecer las condiciones de trabajo, empeora la situación de sus empleados en comparación con la legislación laboral establecida (por ejemplo, el salario del empleado será inferior al el salario mínimo establecido).

Entre los principales y más utilizados tipos de remuneración en la práctica, se pueden distinguir los siguientes:

trabajo a destajo (el monto de los salarios depende de las tarifas y la cantidad de productos producidos por mes);
basado en el tiempo (a un empleado se le fija un salario, cuyo monto no depende de la tasa de producción y la cantidad de días en un mes);
comisión (el empleado recibe un porcentaje fijo (comisión) por los bienes (obras, servicios) vendidos).

Los tipos de remuneración se pueden mezclar entre sí y también se pueden dividir en subespecies según las condiciones de trabajo específicas del empleador.

Los salarios de un empleado de acuerdo con uno u otro tipo de remuneración establecida para una categoría particular de trabajadores deben prescribirse en el contrato de trabajo del empleado, ya que es una condición esencial (Artículos 57, 135 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Contrato de trabajo a destajo

Al desarrollar un contrato de trabajo de muestra con salarios a destajo, es necesario prestar atención a los siguientes puntos:

precio unitario

características de la remuneración de las vacaciones, incluido el pago de una remuneración adicional al empleado.

Tal obligación para el empleador surge si las vacaciones no laborales caen en el mes de facturación. Las partes fijan el procedimiento y el monto del pago adicional directamente en el contrato de trabajo, o el empleador aprueba un acto local, con el cual el trabajador debe estar familiarizado por escrito al momento de la contratación. La remuneración adicional es parte del salario. Estas disposiciones se establecen en la parte 3 del artículo 112 del Código del Trabajo de la Federación Rusa.

Si el empleador tiene un horario de trabajo por turnos para los empleados a destajo, incluidos los turnos de noche, el empleador no está obligado a pagar una remuneración adicional por el trabajo del empleado en días festivos. En este caso, el empleador está obligado a pagar por el trabajo de noche y en un día festivo.

Ejemplo de contrato de trabajo con salario a destajo

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