"проектиране на дейностите на старши учител на предучилищна институция за формиране на организационна култура в екипа." Методическа разработка на тема "Организационната култура като фактор за ефективно управление в предучилищните организации" Организационна култура в

Изход от колекцията:

УПРАВЛЕНИЕ НА ОРГАНИЗАЦИОННАТА КУЛТУРА НА ПРЕДУЧИЛИЩНА ОБРАЗОВАТЕЛНА ИНСТИТУЦИЯ: ПРОБЛЕМИ, ТЪРСЕНЕ НА РЕШЕНИЯ

Бухарина Наталия Валериевна

Асистент в катедра „Управление“. Предучилищно образование, Федерална държавна бюджетна образователна институция за висше професионално образование "Челябински държавен педагогически университет", Челябинск

Статията разглежда съдържанието на дейностите на мениджъра по управление на организационната култура, както и трудностите при осъществяването на тези дейности и възможните начини за преодоляването им.

Организационната култура е обект на изследване от много чуждестранни и местни учени и практици (E. Shein, V. Sathe, G. Hovstede, S. Yoshimuri, I. Ouchi, S. Handi, K. Cameron, R. Quinn, O. S. Vikhansky , А. И. Наумов, А. Н. Занковски, С. А. Максименко, Т. О. Соломанидина, В. А. Спивак, П. Н. Шихирев, К. М. Ушакова, О. А. Глушченко и др.). Учените и практиците признават, че организационната култура оказва голямо влияние върху дейността на организацията, изпълнявайки различни функции: интегрираща (обединяваща), нормативно-регулаторна, смислообразуваща, мотивираща, адаптивна (социализираща), защитна (стабилизираща, поддържаща), иновативни и т.н. Следователно, изучаването, разбирането и съотнасянето на руски и чужд опитуправлението на организация чрез управление на нейната култура във връзка със спецификата на управлението на предучилищните образователни институции става особено важно. Във вътрешната практика на управление на организации, включително предучилищни образователни институции, този подход не е широко разпространен, което е свързано с много трудности, които възникват за мениджърите при управлението на организационната култура.

Естеството на организационната култура и способността да се управлява е противоречива. Традиционно съществуват два основни подхода за разбиране същността на организационната култура: рационално-прагматичен и феноменологичен. Представители на първото направление (Е. Шейн, И. Ансоф, Т. Питърс, Р. Уотърман, Т. Дийл, К. Камерън, А. Кенеди, Р. Куин, У. Бенис, Р. Килман, А. Агеев, М. Грачев, В. Рудницки и др.) организационната култура се разглежда като атрибут на организацията, регулатор на поведението на служителите в организацията, който може да се управлява заедно с финансите, работата с персонала и др. В рамките на този подход , различни „рецепти” за формиране, развитие, промяна са развита организационна култура. Представители на второто направление (М. Луис, Дж. Мерсие, А. Петигрю, С. Робинс, Д. Силвърман, П. Бергер, И. В. Катерни, С. В. Щербина и др.) тълкуват организационната култура като обозначение на самата същност на организациите . Организационната култура не се разглежда като фактор, който директно програмира поведението на индивидите в една организация, а по-скоро като фактор, който осигурява условието за конвенционално последователно възприемане на реалността и координирано групово поведение на хората. Последните публикации отбелязват развитието на нов подход, който преодолява крайностите на „прекалено оптимистичните възгледи на рационално-прагматичната концепция и скептични възгледи на феноменологичното направление относно възможностите за управление на организационната култура“.

Анализът на литературните източници показва, че основно изследователите описват управлението чрез функции. Според нас по-продуктивен е подходът, при който управлението на организационната култура се разглежда като процес, включващ няколко етапа: мотивационно-информационен, диагностичен, проектантски и насочващ. Нека разгледаме по-подробно съдържанието на дейностите за управление на организационната култура на всеки етап.

Нека започнем с описание на мотивационно-информационния етап, който включва информираността на мениджъра за външните и вътрешните фактори на организационната култура. Необходимостта от такъв анализ се определя от факта, че неотчитането на силата и характера на въздействието на основните фактори може да доведе до неефективност на мерките за управление на организационната култура. Лидерът има голямо влияние върху организационната култура: неговите житейски ценности, идеи за идеална организация; образът на идеална (ефективна) организационна култура; управленска компетентност (осъзнаване на същността на управленските дейности и прилагания стил на управление). Моля, имайте предвид, че регистрирането на тази информация представлява значителни трудности за мениджъра. Факт е, че тези идеи не винаги са съзнателни и се приемат за даденост от него. Освен това, както отбелязва К. М. Ушаков, в управленския речник на мениджърите няма думи за обозначаване на явления, свързани с културата на организацията.

Нека разгледаме съдържанието на следващия етап от управленската дейност - диагностика. Трябва да се отбележи, че има голямо разнообразие от мнения по въпросите на диагностиката на организационната култура. Сред тях най-обсъждани са въпросите за определяне на критериите (дименсии), които най-пълно характеризират организационната култура и търсенето на най-добрите начини и инструменти за нейното оценяване.

Различни организационни характеристики, които изследователите предлагат да използват като критерии, са отразени в типологиите на организационната култура (Deal-Kennedy, C. Handy, Cameron-Quinn, T.Yu. Bazarov, V.R. Vesnin и др.). модели, които ни позволяват да разберем влиянието на културата върху организационната ефективност (V. Sathe, T. Peters и R. Waterman, T. Parsons, R. Quinn и J. Rohrbach и др., индикатори, които са пряко повлияни от организационната култура: степента на текучество на персонала, срокове и успех на изпълнение трудова адаптация, социално-психологически климат и др. Богатата селекция от измервания на организационната култура и методи за нейното диагностициране, от една страна, показва разработката на проблема, а от друга страна, има много ситуации на несигурност. Изследователите отбелязват, че е безсмислено да се изучават всички многобройни измерения на организационната култура - трябва да се изучават само онези аспекти, които са от значение за определен проблем; също така е препоръчително да се използват едновременно няколко инструмента за оценка. Сред възможните трудности за мениджъра може да се подчертае: избор от различни критерии и необходими показатели, значителни времеви разходи за провеждане на диагностика, сложност на диагностичните процедури, в някои случаи не винаги има препратки към адаптиране и ефективност на прилагане на практика , методологичните основи са противоречиви, няма стандартизирани техники в конкретни подходи. Ръководителят на организацията е добре запознат със съществуващата култура и някои от нейните аспекти се приемат за даденост от него и следователно могат да останат незабелязани по време на анализа.

Анализът на текущото състояние на културата ни позволява да определим стратегия за нейното управление и да вземем решение за тези действия, които ще ни позволят да преминем от текущото състояние към желаното, което съответства на етапа на проектиране на управленските дейности. Общоприети са три стратегии за управление на културата: формиране, поддържане (укрепване) и промяна. В литературата са описани и етапите на проектиране на организационната култура: изграждане на идеологическите конструкти на лидера, в които се формира организационната култура; създаване на организационна идеология в език и символи; проектиране на начини за насърчаване на силни субкултури, укрепване на съществуващите значими аспекти на културата; проектиране на начини за промяна на конкретно културно представяне в широк културен контекст за значителен интервал от време; проектиране на желания образ на организационната култура (идея за мисия, цели, принципи на работа, норми на поведение). За проектиране и успешно прилагане на промени в организационната култура е важно също така да се разбере какви усилия на мениджъра и организационните ресурси ще изискват тяхното прилагане и какви са основните насоки на промяната. Анализът на литературните източници ни позволява да кажем, че колкото по-значителни са промените, толкова повече голямо количествоаспекти образователна организациязасегнати и колкото по-голямо е количеството ресурси, необходими (включително временни) за тяхното изпълнение. При прилагането на промени могат да възникнат трудности, които са породени от съпротива срещу промяната. Т. Ю. Базаров отбелязва, че за мениджъра е важно да разбере нивото на ориентация на организацията към промяна, степента на нейната променливост. O. S. Vikhansky отбелязва възприятието за промяна сред причините за съпротива срещу промяната, лични качества, навици, заплаха за власт и влияние, страх от неизвестното, икономически причини, ограничени ресурси и др. В тази връзка мениджърът е изправен пред задачата да проектира мерки за преодоляване на съпротивата срещу промяната. Успешното прилагане на промените се улеснява от: идентифициране на възможността за съпротива, компетентно лидерство (трябва да сте не само компетентен лидер, но и да имате лидерски умения), осъзнаване на необходимостта от промяна от страна на служителите на организацията, подобрена комуникация и висока ниво на участие на служителите в процеса на промяна. Друг „критичен фактор за успеха на трансформациите“ е, че ръководството на компанията трябва да започне трансформации от себе си. Особено внимание трябва да се обърне на психологическата подкрепа за осъществяване на промените: насочване на вниманието към необходимостта от промени; организиране на процеса на получаване на конкретни предложения от служители на организацията и подпомагане на активни служители, подаващи такива предложения; създаване на неформална информационна мрежа за разпространение на информация за текущи промени; отчитане на характеристиките и личните характеристики на учителите при подготовката на информация и методи за представяне на материали; като се вземат предвид продуктивните възражения, които възникват от учителите, като се адаптира програмата за промяна, като се вземат предвид възникващите трудности.

В резултат на изпълнението на предходните етапи възниква съдържанието на ръководния етап. Този етап се оказа най-рядко срещан в литературата, но спекулативните идеи не гарантират успеха на дейността. От малкото работи можем да разчитаме на произведенията на С. А. Белоусова, в които ръководният план включва: организация съвместни дейностивърху проектирането на организационната култура; организация социално взаимодействиеотчитане на нормите на субектогенезата; организиране на групово обучение; консолидиране на организационните норми чрез административни мерки. Има два начина за влияние върху развитието на организационната култура: „отгоре“, тоест когато ръководството определя каква трябва да бъде философията на управленската практика, въз основа на това ръководителите на предприятията очертават конкретни методи за създаване на ефективна организационна култура. Друга стратегия е активното включване на членовете на организацията в анализа и дизайна на организационната култура, което допринася за развитието на най-ефективните дейности, създава чувство за собственост на случващото се и намалява съпротивата на персонала, а също така допринася не само за подобряването на на квалификацията на всеки учител, но и стимулира развитието на целия екип. Проектирането на организационна култура изисква организиране на съвместни дейности. Най-обещаващо за развитието на една организация се счита използването на групов ресурс, което се проявява в съвместна творческа дейност, която включва „съвместно създаване“ - вид дейност, в която всеки е равноправен създател на нещо ново . Съвместните творчески дейности включват създаване на екипи. Напоследък екипите се разглеждат като ефективен начин за повишаване на ефективността на управленската работа и организацията като цяло. Прилагат се командни форми на управление, за да се решават проблеми и да се изготвят препоръки, директно да се произвежда нещо, а също и да се управлява процесът. Управлението на екипа се основава на процеса на делегиране на правомощия. Активността на членовете на групата е висока (групата се развива и взема решения), а ролята на администратора (лидера) се свежда до създаване на необходимите условия, определяне на границите на пространството за вземане на решения и даване на съвети в трудна ситуация. С този подход съпротивата на персонала срещу промяната намалява и решенията, взети от самите участници, се изпълняват по-лесно. Както се вижда от анализа, организирането на съвместни дейности чрез създаване на екипи има редица предимства. Но също така е възможно да се дефинират някои възможни затрудненияза мениджъра: първо, трудности при делегирането на правомощия (поради страх от лошо представяне); второ, според забележката на К. М. Ушаков, екипите трябва да бъдат „правилно подбрани“ и „правилно управлявани“, а това изисква „изключително висока и доста специфична квалификация на лидера“.

Друг компонент на ръководния етап е организирането на групово обучение - допълнително обучение, обучение на ръководители и учители образователна институция. Успешното изпълнение на обучителните дейности включва изпълнението от лидера на редица подготвителни етапи: поставяне на учебни цели в съответствие с плановете на организацията за определен период; определяне на кадровата структура и политики за всяка категория (в съответствие с целите на учебното заведение); анализ на нуждите от обучение; избор на форми и методи на обучение; избор на доставчик на обучение (лидер). Можете да обучавате целия екип или отделни служители. Обучението на цялата организация може да срещне силна съпротива и да изисква значителни ресурси от организацията (финансови, времеви), така че е по-целесъобразно да се обучи група учители, след това да се разпространи новото в цялата организация, но ако обучението на тази група е проведено извън организацията, тогава при „връщането“ на учителите може да се изравни останалите, така че е препоръчително да се провежда обучение в рамките на институцията (на работното място). Прогнозираните промени трябва да бъдат отразени в нормативните документи.

И така, анализът на съдържанието на дейността на мениджъра ни позволява да заключим, че има редица трудности за мениджъра при управлението на организационната култура, които са причинени от сложността на явлението организационна култура и разликата в подходите за нейното управление. , от една страна, а от друга, от недостатъчната професионална компетентност на ръководителя. Решението на това противоречие, според нас, е да се осигури на мениджъра подкрепа в управлението на организационната култура.

Библиография:

1. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление на персонала: урок/ Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин. - М.: ЕДИНСТВО, 1998.
2. Барков С. А. Социология на организациите: учебник / С. А. Барков. - Издателство на Московския държавен университет, 2004 г. - 288 с.
3. Белоусова S.A. Психологическа подкрепа за управление на преподавателския състав на образователна организация: учебник / под. изд. Г. Г. Горелова. - Челябинск: Издателство на IUMC "Образование", 2007. - 319 с.
4. Вихански О. С., Наумов А. И. Мениджмънт: учебник / О. С. Вихански, А. И. Наумов - 4-то изд., преработено. и допълнителни - М.: Икономист, 2006. -670 с.
5. Ушаков К. М. Ресурси за управление на училищна организация [ електронен ресурс] – Режим на достъп: – URL: http://book.direktor.ru
6. Шейн, Е. Х. Организационна култура и лидерство / Превод. от английски; редактиран от В. А. Спивак. Санкт Петербург: Питър, 2002.

В момента една от важните цели, пред които е изправен персоналът на предучилищните институции, е възпитанието на многостранна, активна личност на детето. Отглеждането на много талантлива личност в дете още в предучилищна възраст е възможно само в екип, в който е развита организационна култура, която насърчава развитието на творчески подход към работата на служителите.

Изтегли:

Преглед:

Изучаване на организационната култура като компонент на управлението на дейността на съвременна предучилищна образователна институция

И.В. Батакова, ръководител на детска градина № 172, АО "Руски железници", област Кемерово

В момента една от важните цели, пред които е изправен персоналът на предучилищните институции, е възпитанието на многостранна, активна личност на детето. Отглеждането на много талантлива личност в дете още в предучилищна възраст е възможно само в екип, в който е развита организационна култура, която насърчава развитието на творчески подход към работата на служителите.

Културните модели, приети и интернализирани в дадена организация, оказват значително влияние върху различни аспекти от дейността на членовете на организацията и по-специално върху отношенията на власт и отношенията на контрол; отношение към трудова дейност; междуличностни отношения в групи; междугрупови отношения; връзките с външната среда, както и върху технологиите, мотивацията и др. От това можем да предположим, че доколкото персоналът на предучилищната образователна институция приема и поддържа организационната култура на своята институция, психологически комфортното взаимодействие на служителите е организирано по-продуктивно, което означава, че образователният процес на предучилищната образователна институция е по-ефективен. организиран.

Понятието „организационна култура“ е термин, който наскоро се използва сред учителите. Изследването на организационната култура наскоро стана интердисциплинарно. Разглежда се в управлението, социалната психология, социологията, икономиката, антропологията и др. Концепцията за „организационна култура“ дойде в педагогиката съвсем наскоро от управленската практика и има двусмислено тълкуване.

В управленската наука има доста дефиниции на това понятие, които според нас взаимно се допълват:

Система от колективни основни идеи, придобити от група при решаване на проблеми с адаптирането към промените във външната среда и вътрешната интеграция, чиято ефективност се оказва достатъчна, за да я счита за ценна и да я прехвърли на нови членове на групата като правилна система на възприемане и разглеждане на тези проблеми (Е. Шайн);

Система от материални и духовни ценности, прояви, взаимодействащи помежду си, присъщи на дадена корпорация, отразяващи нейната индивидуалност и възприятие за себе си и другите в социалната и материална среда, проявяващи се в поведението, взаимодействието, възприемането на себе си и заобикаляща среда(V.A. Спивак);

Наборът от ценности, вярвания, нагласи, преобладаващи в даден екип, както и общият морален климат, помагащ на служителите да разберат целта на организацията като цяло (смисъла на дейността, в името на това, за което работят), механизма на неговото функциониране и по този начин създава норми на дейност и поведение, правила за тяхното спазване (L.D. Gitelman).

Повечето дефиниции отразяват социологическите и социално-психологическите аспекти на организационната култура. Икономическата страна практически не е засегната, управленската страна е представена много слабо.

от модерни подходиЗа определяне на организационната култура се разграничават три групи според честотата на дефиниционните знаци:

1. Най-често срещаните характеристики на концепцията са поведение, ценности и норми. Именно тези характеристики съставляват първата група, която е много по-напред дори от втората. От една страна това означава връзката на понятието организационна култура с обща концепциякултура, която най-често се характеризира като ценностно-нормативна система. От друга страна, с най-висока честота е характерно поведение, което се среща рядко в общите дефиниции на културата. Тъй като организационната култура има интегритет и автономност, тя може да има различно значение на характеристиките и тази характеристика, която обикновено се счита за периферна за общи определениякултура, тук може да се превърне в основна.

2. Втората група включваше характеристики: вярвания, традиции, група, правила, неформални взаимоотношения, ритуали, очаквания, цели, символи, идеи, действие и взаимодействие (връзка), идеи (идеология), външна среда. Тези характеристики, взети от различни дефиниции на организационната култура, се оказаха свързани помежду си. Ето защо тази група характеристики може да се използва за операционализиране на понятието с цел провеждане на емпирични изследвания.

3. Третата група включва характеристики, които се споменават относително рядко в дефинициите: духовен живот, екип, митове, език, адаптация (приспособяване), вътрешна интеграция, нагласи, модели (поведения), асоцииране, обичаи, вярвания, личност, вземане на решения , навици , сътрудничество, морален климат, знания. Някои характеристики изглежда са привлечени от характеристики от първата и втората група. Например обичаите са близки до традициите, ритуалите, митовете, езикът - до символите, моралният климат - до неформалните взаимоотношения и т.н. Но все пак, според автора на дисертацията, тази трета група има особено значение, тъй като отразява диапазона на индивидуални ориентации в колективна среда работа.

Значението на организационната култура за развитието на всяка организация се определя от редица обстоятелства. Първо, дава на служителите организационна идентичност, определя вътрешногруповото възприемане на компанията и е важен източник на стабилност и приемственост в организацията. Това създава у служителите усещане за надеждност на самата организация и позицията им в нея и допринася за формирането на чувство за социална сигурност. Второ, познаването на основите на организационната култура на вашата компания помага на новите служители правилно да тълкуват събитията, случващи се в организацията, като идентифицират всичко, което е най-важно и значимо в тях. Трето, вътрешноорганизационната култура, повече от всичко друго, стимулира самосъзнанието и високата отговорност на служителя, изпълняващ възложените му задачи.

Съвременният мениджмънт разглежда организационната култура като мощен стратегически инструмент, който позволява на всички отдели и служители да бъдат ориентирани към общи цели. Повечето автори, занимаващи се с проблемите на организационната култура, идентифицират следните компоненти:

• ценностите и нормите, научени и прилагани от членовете на организацията, които в същото време решаващо определят тяхното поведение;
• мироглед, който ръководи действията на членовете на организацията по отношение на други служители, клиенти и конкуренти;
• характеристики на поведението при взаимодействие между хората, като ритуали и церемонии, както и езика, използван в комуникацията;
• норми, приети в цялата организация;
• психологическият климат в организацията, с който човек се сблъсква, когато взаимодейства с нейните служители.

Нито един от тези компоненти сам по себе си не представлява културата на една организация. Въпреки това, взети заедно, те могат да дадат представа за организационната култура.

Ядрото на организационната култура несъмнено са ценностите, въз основа на които се развиват нормите и формите на поведение в организацията. Именно ценностите, споделяни и декларирани от основателите и най-авторитетните членове на организацията, често се превръщат в ключовата връзка, от която зависи сплотеността на служителите, формирането на единството на възгледите и действията и, следователно, постигането на целите на организацията са гарантирани.

Невъзможно е да се цитира конкретен набор от ценности, които съставят организационната култура, тъй като организационната култура почти винаги е оригинална смес от ценности, нагласи, норми, навици, традиции, поведение и ритуали, уникални за дадена организация. Стремежът към общи ценности може да обедини хората в групи, създавайки мощна сила за постигане на техните цели. Този аспект на ценностите се използва широко в организационната култура, тъй като позволява на хората да насочват дейността си към постигане на целите си.

Положително отношение във възприемането на служителите на тяхното предприятие, неговите мениджъри и управленски решенияе пряко свързано с организационната култура, която се е развила в предприятието.

Има няколко типа организационни култури, най-известната типология: органична, предприемаческа, бюрократична, партиципаторна. Отличителни чертиТези типове организационни култури са представени в таблица 1.

Маса 1.

Характеристика организационни видовекултура

В заключение бих искал още веднъж да подчертая, че всяка организация има своя субкултура, която се реализира чрез система от ценности и норми, декларирани от екипа и приети от всеки член на организацията.

По този начин организационната култура е система от социално прогресивни формални и неформални правила и норми на дейност, обичаи и традиции, индивидуални и групови интереси, поведенчески характеристики на персонала на дадена държава. организационна структура, стил на лидерство, показатели за удовлетвореност на служителите от условията на труд, ниво на взаимно сътрудничество и съвместимост на служителите помежду си и с организацията, перспективи за развитие.

Понятието организационна култура включва набор от идеи за методи на дейност, норми на поведение, набор от навици, писани и неписани правила, забрани, ценности, очаквания, представи за бъдещето и настоящето и др., съзнателно или несъзнателно споделяни от мнозинството от членовете на организацията.

На съществуващите ценности, норми, поведение на персонала и др. Значително влияние оказва сферата на дейност, в която съществува организацията. Организационната култура на образователната институция не се отразява в разработването на холистична концепция; има само отделни изследвания, отделни научни трудовеотразяващи организационната култура на училищните екипи, както и организационната култура като отделен компонент на проблема за управление на предучилищна образователна институция.

Обобщавайки наличните изследвания, можем да кажем, че организационната култура на образователна институция е социално пространство на взаимодействие между екип от учители и ученици в рамките на образователна институция от определен тип със своите уникални цели и ценности, норми на поведение, които определят условия на живот на субектите на институцията на лично и социално ниво.

Основните субекти на организационната култура на образователната институция са както отделни хора - учители, деца, родители, мениджъри, така и групови съвкупни субекти - учебни групи, семейства, ниво на управление. Регулирайки взаимодействието на тези субекти, организационната култура го прави по-ефективно.

В хода на изучаване на раждането и развитието на организационната култура на образователната институция повечето изследователи стигат до извода, че са необходими редица условия за нейното хармонично и продуктивно развитие: мисията на институцията трябва да има хуманистична ориентация и неговите ценности трябва да бъдат разработени и приети от всички субекти на организацията. Стратегията за развитие на една институция трябва да бъде свързана с изграждането на организационно пространство, където си взаимодействат индивидуалните и групови субекти на организацията (деца, родители, учители, мениджъри), които внасят своите субкултури в организацията, пресечната точка на които и техните оптимални комбинация се постига чрез предоставянето им организационен избори свобода на организационно самоопределение.

Един от важните механизми за развитие на организационната култура е лидерството. Ръководителят на образователна институция трябва да осъществява процеса на управление въз основа на рефлексивни механизми на самопознание, интроспекция и самоорганизация и да действа като лидер-изследовател, лидер-хуманист, лидер-създател.

Спецификата на съществуването на организационната култура на образователната институция се определя от редица външни фактори; политико-правни, социокултурни, технологични, икономически, конкурентни; и вътрешни: състав на персонала, цели на учредителите. Неговото хармонично развитие ще се постигне чрез баланса на тези фактори.

Организационната култура от развиващ, субективен тип приема всяко дете и изгражда индивидуална програма за него.

Развивайки такова дете, учителите гарантират задоволяване на потребностите от професионално и личностно развитие и саморазвитие.

Моделът за развитие на организационната култура се основава на системен, антропологичен, аксиологичен, синергичен, дейностен и културен подходи.

Субективната позиция на всички участници в педагогическото взаимодействие ще направи възможно трансформирането на организационното пространство на живота на общността, което ще го направи по-удобно, изпълнено с елементи на детската субкултура.

Необходимо е всички ръководители на институцията да бъдат подготвени за ограничен контрол, положителна оценка и използване на насърчителни мерки при прилагането на система за управление, насочена към увеличаване обема на правата и

отговорности, прехвърлени на индивидуални и колективни субекти за развитие на адаптивна организационна управленска структура.

Организационната култура трябва да има широко информационно поле, високо качество човешки ресурсии материален израз и разчитат на екипния (съвместен) тип изпълнение на основните идеи на организацията.

Организационната култура на образователната институция до голяма степен се определя от социално-образователните задачи, които екипът решава в процеса педагогическа дейност.

Организационната култура на екипа на предучилищната образователна институция е проблем, който изисква цялостно развитие. Към днешна дата няма ясна идентификация на компонентите на организационния предучилищна култура, въз основа на които би могъл да се извърши цялостен анализ. Затова ще се опитам самостоятелно да идентифицирам компонентите на организационната култура на предучилищна образователна институция въз основа на анализ на основните тенденции в развитието на предучилищните образователни институции и подходите към дефиницията и съдържанието на организационната култура, разгледани по-горе.

През последните години в Русия се характеризират с появата на нови видове образователни институции за деца, разнообразие от педагогически услуги, които се предлагат на деца и техните родители. Наред с държавните има и недържавни детски градини. Повечето детски институции решават проблемите на общото развитие на децата, но вече има институции, които поставят целта ранно развитиеспециални способности на децата в предучилищна възраст (естетически центрове, предучилищни групи и детски градини към лицеи, гимназии и др.); интегриране на отглеждането на здрави деца и деца с определени проблеми във физическото развитие; създаване на предучилищни групи, работещи в двуезични условия и др. Това състояние на нещата в предучилищното образование е пряко свързано както с нарастващите изисквания на родителите, които искат да повишат общото ниво на развитие на децата, да разкрият определени способности в тях, да ги подготвят за обучение в конкретно училище, така и с промените в самото училищно образование. Има всички основания да се смята, че в бъдеще тенденцията към разнообразие в предучилищните и училищните институции ще се засили.

Законът на Руската федерация „За образованието“ осигури правото на предучилищните институции да работят по различни програми. Обръщението към личностно ориентираната педагогика и отклонението от строго регламентираните форми на отглеждане и обучение на деца характеризират общите тенденции в преструктурирането на предучилищното образование. Очовечаване съвременно образованиесе свързва преди всичко с промяна в отношението към образованието, в центъра на което е детето, формирането на неговата субектност. Преходът от еднообразие на видовете предучилищни институции към създаването на гъвкава многофункционална система, включваща нови видове държавни и недържавни институции, позволява да се отговори на разнообразните образователни потребности на населението и да ги задоволи, като предоставя широки образователни услуги .

В тази връзка централният компонент на организационната култура на предучилищната образователна институция трябва да бъде развитието на общ възглед на учителите за мисията на предучилищната образователна институция, който ще определи ценностните ориентации на екипа,и изграждане на взаимодействие между деца и възрастни.

Осъзнаването на учителите за значението на протичащите процеси в обновяването на предучилищното образование до голяма степен е свързано с приемането на вариативността на образованието, желанието за актуализиране на съдържанието и технологиите му и разбирането на онези позиции, които възпрепятстват значителна реформа на системата. Програмата за развитие и образование е необходимо ядро ​​в работата на предучилищна институция. Основните приоритети на образованието са: поддържане и укрепване на здравето, осигуряване на благоприятни условия за развитие на всички деца, зачитане на правото на детето да запази своята индивидуалност при прилагане на основното съдържание на образованието и възпитанието. Важни компоненти на всяка програма и педагогически процес в съответствие с нея са изграждането на режим и място за игра в детската градина, хигиенните условия за организиране на живота, класовете и всички дейности на децата, профилактиката на заболяванията.

Днес предучилищните институции работят по различни програми; някои, въз основа на съществуващи патентовани програми, разработват свои собствени оригинални програми. Разработването на единна мисия на предучилищната образователна институция гарантира спазването на основните изисквания за работа по иновативни програми:

• спазване на принципа на комплексност - педагогическият процес обхваща всички основни области на детското развитие (физическо, запознаване с външния свят, развитие на речта, художествено-естетическо и др.), Осигурена е система от мерки за защита и укрепване на здравето на деца;
• използването на някои частични програми се съчетава с работа в други области на педагогическия процес;
• има развитие на нови, нетрадиционни области на съдържание за работата на предучилищна образователна институция, като преподаване на хореография и ритъм, чужд език, нови разнообразни техники на изобразителното изкуство, компютърно обучение, запознаване с националната култура;
• в по-голяма степен се акцентира върху създаването на условия за самостоятелно експериментиране и търсеща дейност на самите деца, насърчаване на творческо отношение към извършваната дейност, самоизява и импровизация в процеса на нейното изпълнение;
• интеграция различни видоведейности, сложността на съдържанието допринасят за еманципацията учебен процесв детската градина;
• правят се опити за емоционално насищане на атмосферата в учебния процес, което позволява успешно преодоляване на образователни и дисциплиниращи техники и методи в работата на учителя;
• се осъществява овладяване на нови педагогически технологии, като се вземе предвид личностно ориентираното взаимодействие - преход към нов стил на общуване и игра с детето;
• възникват нови форми и съдържание на сътрудничество между учители и родители, което спомага за преодоляване на формализма в приемствеността в обучението и отглеждането на дете в детската градина и семейството;
• използването на нови модели на дизайн на стаята и нейното оборудване осигурява нуждата на детето от съвместни дейности с връстници и в същото време се създават условия за индивидуални уроци, което е важно за прилагането на истински ефективен индивидуален подход към децата.

Основната мисия на съвременната предучилищна образователна институция е да създаде единна образователна среда, която отговаря на изискванията модерно общество. Образователната среда на предучилищните образователни институции в момента има тенденция към интензивно развитие и трансформация. Основата на този процес е дейността. Организирайки дейности като основа за развитие на образователната среда, предучилищните учители се стремят да отговорят напълно на нуждите на родителите и да прилагат възможно най-интензивно модерни технологииобразование и развитие на децата.

Изследването на тенденциите в развитието на съвременната образователна среда на предучилищна образователна институция е уместно поради факта, че образователната среда на предучилищна образователна институция е феномен, който осигурява:

• продуктивно личностно развитие на детето и професионално и личностно усъвършенстване на учителите;
• интензивно взаимодействие между деца и учители като условие за тяхното взаимно развитие;
• създаване на пространство за удобно и перспективно социално партньорство в предучилищна образователна институция.

Особено важна тенденция в развитието на образователната среда на съвременните предучилищни образователни институции е подобряването на професионалната компетентност на учителите като организатори на детски дейности. Професионална компетентностПредучилищните учители се определят като способност за създаване, тестване и прилагане на интегриран модел за развитие на децата в предучилищна възраст в дейностите. Тази способност на учителите се проявява в много аспекти, по-специално:

• като отношение към разработването на модел и прилагането му в практическата дейност;
• как да се формира технологична система за реализиране на модела;
• като интегриране на опит в диагностиката на постиженията при прилагането на интегриран модел на развитие на деца в предучилищна възраст.

Основната цел на екипа на предучилищната образователна институция е цялостното развитие на детето. предучилищна възраст, подготвяйки го за самостоятелен живот в обществото. Следователно, необходим компонент на организационната култура на предучилищна образователна институция е осъзнаването от екипа на самооценката на предучилищната възраст. Какво определя:

• познаване и разбиране на развитието на детето, способност за прилагане на тези знания на практика;
• наблюдение и оценка на поведението на децата при планиране на уроци и съставяне на индивидуални учебни планове за децата;
• създаване и поддържане на безопасна и здравословна среда;
• планиране и прилагане на подходяща програма, която насърчава напредъка във всички области на обучение и развитие (социална, емоционална, интелектуална, физическа);
• установяване на подкрепящи взаимоотношения с децата и използване на подходящи за развитието индивидуални и групови техники за насочване;
• установяване и поддържане на положителни и продуктивни връзки със семействата.

Създаването на условия за развитие на детето и неговия комфортен престой в детската градина е невъзможно без създаване на единна среда за предметно развитие.

Решаването на проблема за създаване на среда за развитие в предучилищните институции се улеснява от творчески подходи към формирането на структурата на сградата, нейното свободно оформление, връзката на вътрешната и външната среда, системата от трансформируемо оборудване и мебели, дизайна и разположението функционални помещения като основни компоненти на предметната среда за развитие.

При създаването на предметна среда е необходимо да се изхожда от ергономичните изисквания за жизнена дейност: антропометричните, физиологичните и психологическите характеристики на обитателя на тази среда. Те са както следва:

• развиващия се характер на предметната среда;
• активностно-възрастов подход;
• информационно съдържание (разнообразие от теми, сложност, разнообразие от материали и играчки);
• обогатяване, интензивност на науката, наличие на природни и социокултурни ресурси, които осигуряват разнообразие от детски дейности и творчество;
• променливост;
• комбинация от традиционни и нови компоненти;
• сигурност съставни елементисреда, съотнасяне с макро- и микропространството на дейността на децата;
• осигуряване на комфорт, функционална надеждност и безопасност;
• осигуряване на естетически и хигиенни показатели.

Друг аспект на организационната култура на предучилищна образователна институция са комуникационните канали „учител-учител“, „учител-дете“, „учител-родител“.

Вътрешното условие за възникване на контакт между взаимодействащите страни е проявата на искрено, неподправено уважение един към друг, съпричастност и толерантност. Външното проявление на контакта е поведението на взаимодействащи субекти, съответстващо на приетите традиции на поведение в рамките на организационната култура, насочена към изпълнение на мисията на предучилищната образователна институция.

Основните компоненти на взаимодействие между преподавателския състав и детския екип на предучилищните образователни институции.

• диалог на педагогическото взаимодействие. Свързва се с превръщането на позициите на възрастен и дете в личностно равни, в позиции на съобучаващи, съвъзпитатели, сътрудничещи хора.
• проблематизиране на педагогическото взаимодействие, което се изразява в промяна на ролите и функциите на възрастен и дете, учител и ученик в процеса на възпитание и обучение. Възрастният не възпитава и не учи, а актуализира собствената изследователска дейност на детето, стимулира склонността му към личностно израстване, създава условия детето да извършва морални действия, самостоятелно да открива и поставя познавателни проблеми и задачи.
• Персонализирането на взаимодействието предполага на първо място отхвърлянето на ролевите маски, адекватното включване в това взаимодействие на онези елементи от личния опит (чувства, преживявания, емоции и съответните действия и постъпки), които не съответстват на ролевите очаквания и стандарти.
• индивидуализацията на педагогическото взаимодействие означава идентифициране и култивиране на това, което е индивидуално специфично и специално във всяко дете. Изпълнението на този компонент означава изграждането на такова общуване, което би било адекватно на възрастта (по отношение на развитието) и индивидуалните (личностни) характеристики и възможности, способности и наклонности на всички деца.

Специфичен показател за организационната култура на предучилищна образователна институция е развитието на основните характеристики на взаимодействие между участниците в педагогическия процес:

Чрез взаимно познаване - обективност на познаването на личните характеристики, най-добрите страни един на друг, интереси, хобита; желанието да се опознаем по-добре, взаимен интерес един към друг;

Чрез взаимно разбиране - разбиране на общата цел на взаимодействие, общност и единство на задачите, стоящи пред учителите; взаимно приемане на трудностите и тревогите; разбиране на мотивите на поведение в различни ситуации; адекватност на оценките и самооценките; съвпадение на нагласите към съвместните дейности;

По отношение на взаимоотношенията – проява на такт, обръщане на внимание на мненията и предложенията на другия; емоционална готовност за съвместна дейност, удовлетворение от нейните резултати; уважение към позицията на другия, съпричастност, съчувствие; желание за формално и неофициално общуване; творческият характер на взаимоотношенията, стимулиране на инициативността и независимостта на децата;

По отношение на взаимните действия - осъществяване на постоянни контакти, активно участие в съвместни дейности; инициативност за установяване на различни контакти, идващи от двете страни; работа в екип (количество, качество, бързина на извършената работа), координация на действията на базата на взаимопомощ, последователност; защитна мрежа, помощ, подкрепа взаимно;

Чрез взаимно влияние – способността да се постигне съгласие по спорни въпроси; взаимно отчитане на мненията при организиране на работа; ефективността на взаимните коментари, които са обосновани и правилни по форма, промени в поведението и действията след препоръки, отправени един към друг; виждайки друг като модел за подражание.

IN в общи линииразвитието на взаимодействието между участниците в образователния процес може да се съди по обогатяването на съдържанието на техните съвместни дейности и комуникация, методите и формите на взаимодействие, разширяването на външните и вътрешните връзки и осъществяването на приемственост.

По този начин организационната култура на персонала на образователната институция се определя от следните фактори: мисията на образователната институция в обществото; характеристики на ръководството на преподавателския състав, насърчаване на организационните процеси; особености на взаимоотношенията и взаимодействията в екипите: педагогически, детски, родителски, както и взаимодействията между екипите.

Като цяло, развитието на организационната култура на образователната институция може да се съди по обогатяването на съдържанието на съвместната дейност на учителите и комуникацията, методите и формите на взаимодействие, разширяването на външните и вътрешните връзки, прилагането на приемственост на поколенията, стил поведение, характеристики на управление и система на лидерство.

В процеса на изучаване на организационната култура на екипа на предучилищната образователна институция се разграничават четири от основните му подсистеми:

Информационно-познавателни (философията на образователната институция, мисията, която изпълнява; културата на общуване в институцията - вербална и невербална; характеристики на социалната рефлексия на основните субекти на организационната култура - деца, учители, родители, мениджъри) ;

Социално-регулаторни (ценности, значения, система на мотивация и организация педагогическа работа, вземане на най-важните решения относно живота на организацията (индивидуално или демократично), система от санкции, методи за награди и наказания, методи за оценка на постиженията в дейностите, методи за упражняване на контрол);

Психологически и педагогически (наличието и естеството на лидерството, социално-психологическото ниво на развитие на учителския и детския персонал, наличието на взаимопомощ, придобиването на чувство за „ние“ от членовете на учебните групи, степента на удовлетвореност на студентите с престоя им в институцията);

Организационна и технологична подсистема (психологически климат в екипа, традиции на организацията, дизайн на помещенията, чистота и комфорт, външен вид на персонала и децата).

Изследването на организационната култура на екипа на предучилищната образователна институция трябва да развие идеи за такива важни аспекти от живота на организацията като:

• професионализъм на учителя,
• начини за управленска подкрепа за професионализъм,
• ниво професионално доверие,
• вертикална и хоризонтална система за управление,
• начини за проява на инициатива
• начини за решаване на проблеми,
• източници на професионална информация,
• поведение в условия на иновативна дейност и др.

Изучаването на организационната култура на екипа дава възможност да се разбере как една образователна институция наистина се различава от друга и на какво всъщност се основава уникалността на организацията.

Въз основа на множеството проведени изследвания е възможно да се идентифицират поне 9 от онези практически аспекти на организационната култура, върху които традиционно се фокусира погледът на изследователя. Разбира се, изобщо не е необходимо всичките тези девет променливи да присъстват във всеки конкретен случай на изследване на организационната култура на екипа на предучилищна образователна институция, но използването на поне някои от тях ще даде възможност да се осигури определена социологическа профил на организационната култура на конкретна предучилищна образователна институция. Тези практически аспекти на организационната култура са както следва:

Степента на независимост на служителя.

Тази характеристика на организацията е важна не само за определяне на характеристиките на организационната култура, но и за идентифициране на самата възможност за нейното съществуване.

Принципи и методи на комуникация.

Организационната култура винаги е тясно свързана със системата на неформалните отношения. Неформалните отношения се изграждат на базата на чести комуникации и постоянна комуникация между служителите. Ето защо начинът, по който хората общуват, е толкова важен.

Външен видслужител.

Дрескодът, както може да се види по-горе, е важен и много разбираем елемент от организационната култура.

Кетъринг.

Стойността на неформалната комуникация за създаване на някои общи културни ценности сред служителите на една организация също определя стойността на отделянето на специално време за комуникация. Това време традиционно е обедната почивка.

Степента на точност и учтивост на персонала.

Този аспект е тясно свързан както с националните, така и пряко с управленските компоненти на организационната култура. Точността често се възприема като част от една по-обща категория – учтивостта. Въпреки това, учтивостта на персонала има свои собствени характеристики, като е един от централните елементи на организационната култура.

Взаимоотношения в екипа.

Тази характеристика се свързва преди всичко с традиционната степен на конфликтност в отношенията между служителите. Организациите се различават по степента на разрушителност на конфликтите, по способността да толерират конфликтни ситуации и по степента, в която конфликтните ситуации влияят върху общото ниво на производителност.

Процес на развитие на служителите.

Работата с персонала е една от областите на дейност на организацията, най-тясно свързана с формирането на организационна култура. Най-важна роля по отношение на формирането на организационната култура играе процесът на развитие на служителите - те получават допълнително образованиеи движение в рамките на организацията. През последните десетилетия изпълнението на тези функции на управление на персонала претърпя най-значителни трансформации. Имаше съзнание за необходимостта от непрекъснато обучение в лицето на бързо променящите се технологии. Фокусът върху създаването на универсални служители, способни да работят в голямо разнообразие от области на организационната дейност, стана все по-широко разпространен. Планирането на кариерата започва да се разглежда като процес на едновременно отчитане на нуждите на предучилищните образователни институции и личните желания на служителя по отношение на неговото кариерно израстване.

Слухове и истории от живота на предучилищна образователна институция.

История, най-забележителните постижения на учители и ученици.

Мотивация на служителите.

Самата концепция за мотивация има различни културни интерпретации. От една страна, това е материално стимулиране за работа, от друга, интерес и страст към работата.

От практиката е добре известно, че въпреки факта, че формалната структура на организацията, правната основа за дейността на, например, две съседни предучилищни образователни институции могат да бъдат еднакви или много сходни, въпреки това те все още са много различни от всяка друго (не непременно за по-лошо или по-лошо). по-добра страна, просто са различни).

Да се ​​предвиди реакцията на учителите към иновациите, нивото на тяхната съпротива, да се установи истинската причина за много конфликтни ситуации.

Ако действията на мениджъра противоречат на организационната култура, той ще срещне съзнателна или несъзнателна съпротива, тъй като организационната култура има малка динамика, т.е. не може да се промени бързо.

Изучаването на организационната култура на екипа на предучилищната образователна институция ще помогне да се получи критерий за приложимостта на опита на други хора (включително управленски опит). Можете да разчитате на лесно внедряване на управленски (или други) иновации, ако организацията, чийто опит се копира, има подобна организационна култура.

Много е важно мениджърът да разбере, че културата на една организация има малка динамика, тоест тя се променя бавно. Тя не може да бъде променена с една, макар и ярка и убедителна реч.

Фундаментален факт за управленските дейности е, че лидерът, притежаващ най-голяма власт и свобода (от гледна точка на своите служители), има максимална възможност да влияе върху културата на организацията, която ръководи. Той обаче е подложен и на максимални професионални отклонения, т.е. Когато анализира организационното състояние, той често анализира желаното, а не действителното състояние на нещата.

Стабилността на една култура (ниската динамика) може да създаде редица проблеми за мениджъра, особено ако той току-що започва работа в тази организация. Проблемите и конфликтите, възникващи в тези случаи, много често се диагностицират от мениджъра като личностни проблеми и конфликти с индивиди, чието поведение и реакции не отговарят на неговите очаквания.

Но всъщност в този случай той се сблъсква не с характеристиките на личното поведение на отделните членове на организацията, а с феномена на груповото поведение, с културата на организацията. Например, когато идва в училище като нов директор, директорът очаква високо ниво на независимост на хората, тяхната способност да виждат проблемите, да решават проблеми и да поемат отговорност за резултатите. Режисьорът не дава точна рецепта как да се действа, поставяйки задачата в общи линии, но не постига резултати. След това можете да опитате радикални мерки (ако има кадрови резерви), като смяна на заместници, дори уволнение на най-небрежните и некадърните. Този вид действия обаче рядко водят до успех.
Много по-продуктивно може да бъде личното проучване на мениджъра за това дали поведението на служителите е проява на ролева култура, в рамките на която хората са свикнали точно и професионално да следват ясни и точни инструкции, подлежат на стъпка по стъпков контрол и виждат източника на власт (в смисъл на правото на вземане на решения и отговорност) в определени хора, принадлежащи към едно или друго ниво на училищната йерархия и т.н. Ако това е така, тогава практиката показва, че лидерът трябва бъдете изключително внимателни. Опитът за драстична промяна на организационната култура води до загуба на чувството за структура сред членовете на организацията и изчезването на традиционните центрове на власт. Служителите могат да останат с впечатлението, че мениджърът разрушава организацията, която преди това, от тяхна гледна точка, е функционирала много успешно.

• интервюта и въпросници;
• индиректни методи;
• изучаване на устния фолклор;
• изучаване на документи;

Интервю и въпросник

Ключови стратегически ценности: Какви идеи са в основата на настоящите управленски практики на организацията? Кое е най-важното в случая? Как се проявява това в работата на компанията?

Организационни символи: Има ли специални понятия, термини, думи, които са разбираеми само за членовете на вашата организация?
Организационни „герои“: Какви типове хора е най-вероятно да имат бърза кариера във вашата организация? Какво отличава хората, които са най-успешни във вашата организация?

Правила и традиции: Към какви правила и традиции се придържат членовете на организацията в работата и свободното си време? Какви събития се празнуват във вашата организация?

Организационни ценности: Какво ценят хората? Какво предизвиква всеобщо осъждане или неодобрение? Какви промени в организацията на работа и отношението биха искали да видят служителите?

Косвени методи

Много богата информация може да бъде получена, като помолите служителите на една организация да характеризират характеристиките на съществуващата организационна култура не пряко, а косвено, като ги помолите да изберат няколко поговорки или поговорки, които най-добре характеризират най-важните вектори на отношенията, в които преобладават ценности, нагласи и се проявяват приоритетите. Използването на индиректни методи позволява
служителите на организацията разбират по-добре съществуващата организационна култура и как тя влияе върху работата и представянето на персонала.

Проучване на устния фолклор

Всяка организация има свой фолклор, който не е записан никъде и се предава от уста на уста. Именно в него се отразяват основните характеристики на съществуващата организационна култура. Ценностите и нагласите, които имат решаващо влияние върху поведението на служителите на организацията, не се предават чрез писмени инструкции, заповеди или инструкции. Те се предават и проявяват основно в неформалното общуване.

Героите на историите са онези членове на организацията (работещи в момента или работещи преди), чиито модели на поведение най-добре насърчават ценностите и приоритетите на съществуващата организационна култура.
Историите за „героите“ на организацията изпълняват редица функции, свързани с насърчаването на желаните ценности: те показват постижимостта (възможността) за успех, предоставят модели за подражание, определят работни стандарти и мотивират изпълнителите.

В същото време не бива да забравяме, че във фолклора на една организация могат да се съхраняват и предават истории не само за „герои“, постигнали изключителни успехи, но и за „антигерои“ – хора, които са особено умни в измама на ръководството, заобикаляйки правилата и нормите на поведение, установени за членовете на организацията.

Организационната култура, която се е развила в една организация, често се характеризира с използването на професионален жаргон, думи и изрази, използвани от по-голямата част от екипа. Например за неспециалист, дошъл в развойна компания софтуерни продукти, езикът, който се говори помежду им
програмистите може да изглеждат неясни, почти чужди.

Допустимостта или недопустимостта на използването на ругатни в неформална (а понякога и формална!) комуникация също е една от характеристиките на дадена организационна култура.

Анализ на документи

Културата на организацията се отразява в документи (планове, програми, заповеди, инструкции, правилници). Въпреки че живата култура се отразява повече във вярванията и ценностите на служителите и мениджърите, отколкото в документите, този източник на информация не трябва да се пренебрегва. Анализът на информацията, съдържаща се в документацията, може да помогне за идентифициране на основните идеи на ръководството - реални, а не декларирани - по отношение на процеса на управление. Колко бюрократична е организацията? Има ли разминаване между дума и дело – между посочените принципи за правене на бизнес?
и реална управленска практика? Какви стойности са отразени в документите?
Отношение към хората? Колко съзнателна и целенасочена е работата по формиране или поддържане на организационна култура? Отговорите на тези и други въпроси ще ви помогнат да направите първата стъпка към създаването на организационна култура, която ще допринесе за постигане на стратегическите цели на организацията.

Изучаване на правилата и традициите, установени в организацията.

Животът на всяка организация е подчинен на определена система от формални и неформални правила. Пример за установени формални правила са вътрешните правила трудови разпоредби. Неформалните правила се отнасят до комуникацията с колегите, отношенията подчинен-ръководител, облеклото, професионалния жаргон и др.

Проучване на съществуващите управленски практики

Управленските практики на една организация също са важен източник на информация за преобладаващата организационна култура. Степента, в която авторитарното управление преобладава в компанията, как се вземат решенията (от тесен кръг хора или се допуска по-широко участие на работниците в подготовката на най-важните решения), преобладаващите системи за контрол, степента на информираност на служителите за състоянието на нещата в организацията - всичко това са най-важните характеристики на управленската практика,
повлияване на основните компоненти на организационната култура.

Втората задача е да се изясни кои културни ценности ще помогнат (или възпрепятстват) изпълнението на стратегическите цели на организацията.

Третата задача е да се оцени съществуващата празнина, тоест степента на съответствие
установената организационна култура на стратегията за развитие на организацията (бизнеса), разработена от ръководството.

В изследванията на проблемите на предучилищните образователни институции, традиционно провеждани в рамките на педагогиката и педагогическата психология, социалната психология все повече се намесва. Цялата гама от проблеми на тази дисциплина е представена в областта на образованието: комуникация, функциониране на екипа, междугрупови отношения и проблеми на социализацията.

В чуждестранната и вътрешната практика на работа на психолозите в предучилищните образователни институции могат да се намерят почти всички методи на социалната психология, но водещото място обикновено се заема от методите на проучване (разпитване и интервюиране), специални социално-психологически методи (социометрия, рейтинг). и др.), някои личностни тестове (въпросника на Г. Айзенк, теста на Р. Кател и др.), както и т.нар. активни методи– ситуационни ролеви игри, социално-психологически тренинги и др.

Например, за да изследвате сплотеността на екипа, един от показателите за организационна култура, можете да приложите методологията на Р. О. Немов „Индикатори за ценностно-ориентирано единство“.

За да изследваме социалните възприятия на организационната култура, ние използваме следните техники: 1) модифицирана версия на техниката „Семантичен диференциал” от C. Osgood; 2) техники за незавършено изречение; 3) методи за изследване на психологическата атмосфера на A.F. Фидлър.

Културата на една организация може да се изучава различни начини, сред които са следните:

• интервюта и въпросници;
• индиректни методи;
• изучаване на устния фолклор;
• изучаване на документи;
• изучаване на установените в организацията правила, традиции, церемонии и ритуали;
• проучване на съществуващите управленски практики.

Един от начините да започнете да изучавате културата е да анкетирате хората в организацията. Можете да започнете, като попитате: „Можете ли да опишете културата, която съществува във вашата организация?“ За да получите по-подробно разбиране на културата на организацията, също е важно да получите отговори на следните въпроси:

1. Ключови стратегически ценности: Какви идеи са в основата на настоящите управленски практики на организацията?
2. Кое е най-важното в случая?
3. Как се проявява това в работата на компанията?

Организационни символи:

1. Има ли специални понятия, термини,
   думи, които само членовете на вашата организация разбират?

"Герои" на организацията:

1. Какъв тип хора са най-склонни да направят бързо
   кариера във вашата организация?
2. Какво отличава хората, които са най-успешни във вашата организация?
   Правила и традиции:

1. Към какви правила и традиции се придържат членовете на организацията?
   на работа и през свободното време?
2. Какви събития се празнуват във вашата организация?

Организационни ценности:

1. Какво поздравяват хората?
2. Какво предизвиква всеобщо осъждане или неодобрение?
3. Какви промени в организацията на работа и отношението биха искали да видят служителите?

Може би един от най-известните методи за изследване на ценностните ориентации е методът на М. Рокич. Методът Rokeach и неговите модификации се основават на метода на класиране. В стандартната техника на Rokeach от респондентите се изисква да класират два списъка със стойности (всеки съдържащ 18 стойности), като ги подреждат по важност. За удобство на респондентите набор от стойности може да бъде представен на карти.

Класирането, особено на голям брой стойности, е трудна задача и може да обърка всеки респондент. По-адекватен резултат може да се постигне чрез представяне на стойности за сравнение по двойки. Методът на сдвоените сравнения е в основата на методологията за изследване на мотивационните тенденции на личността на А. Едуардс. В техниката на Едуардс, която се нарича „Списък с лични предпочитания“, респондентът е помолен да сравни 15 мотивационни тенденции по двойки. След обработка се получава класиран списък от тези 15 предпочитания, който позволява да се прецени структурата на ценностните ориентации на респондента. Недостатъкът на метода е, че този въпросник, състоящ се от 210 двойки твърдения, вероятно е доста тромав от гледна точка на респондента.

Методът за избор от няколко алтернативи е в основата на друга група изследвания на стойността. Този метод се основава на следната процедура. На респондентите се представя стимулационен материал под формата на въпроси или ситуации с няколко алтернативни решения. Всеки проблем или ситуация представлява ценностна дилема или конфликт на ценности. Респондентът трябва да направи избор, като по този начин посочи предпочитаната от него стойност.

Този метод се използва в добре познатия въпросник „Изследване на ценностите” на Г. Олпорт и др.. При метода на респондента бяха представени 120 въпроса, свързани с ежедневни ситуации. Някои въпроси имаха два възможни отговора, а други четири. Анкетираният беше помолен да избере най-приемливата от алтернативите и да й даде най-висока оценка. В този случай сумата от точки за въпроси с два варианта на отговор трябваше да бъде 3, а с четири варианта - 6. В първия случай, ако респондентът е съгласен с едно твърдение и не е съгласен с другото, тогава той дава оценка от 3 за първото и оценка 0 за второто.ако предпочита едното пред другото, тогава твърденията се оценяват съответно с 2 и 1. В случай на четири варианта респондентът трябваше да даде оценка 4 за най-атрактивното твърдение и оценка 1 за най-малко атрактивното твърдение. След това крайните индекси на отношението на респондента към определена ценност бяха определени чрез сумиране.

Косвени методи. Много богата информация може да бъде получена, като помолите служителите на една организация да характеризират характеристиките на съществуващата организационна култура не пряко, а косвено, като ги помолите да изберат няколко поговорки или поговорки, които най-добре характеризират най-важните вектори на отношенията, в които преобладават ценности, нагласи и се проявяват приоритетите. Използването на индиректни методи позволява на служителите на една организация да разберат по-добре съществуващата организационна култура и как тя влияе върху работата и представянето на персонала.

Проучване на устния фолклор. Всяка организация има свой фолклор, който не е записан никъде и се предава от уста на уста. Именно в него се отразяват основните характеристики на съществуващата организационна култура. Ценностите и нагласите, които имат решаващо влияние върху поведението на служителите на организацията, не се предават чрез писмена форма.
инструкции, заповеди или указания. Те се предават и проявяват основно в неформалното общуване. Героите на историите са онези членове на организацията (работещи в момента или работещи преди), чиито модели на поведение са най-добре популяризирани
ценности и приоритети на съществуващата организационна култура. Историите за „героите“ на организацията изпълняват редица функции, свързани с пропагандата
желани ценности: показват постижимостта (възможността) за успех, предоставят модели за подражание, определят работни стандарти, мотивират изпълнителите. В същото време не бива да забравяме, че във фолклора на една организация могат да се съхраняват и предават истории не само за „герои“, постигнали изключителни успехи, но и за „антигерои“ – хора, които са особено умни в измама на ръководството, заобикаляйки правилата и нормите на поведение, установени за членовете
организации.
Организационната култура, която се е развила в една организация, често се характеризира с използването на професионален жаргон, думи и изрази, използвани от по-голямата част от екипа. Например, за неспециалист, който е дошъл в компания, разработваща софтуерни продукти, езикът, който програмистите говорят помежду си, може да изглежда труден за разбиране, почти чужд. Допустимост
или недопустимостта на използването на ругатни в неформална (а понякога и формална!) комуникация също е една от характеристиките на тази организационна култура.

Анализ на документи. Културата на организацията се отразява в документи (планове, програми, заповеди, инструкции, правилници). Въпреки че живата култура се отразява повече във вярванията и ценностите на служителите и мениджърите, отколкото в документите, този източник на информация не трябва да се пренебрегва. Прегледът на информацията, съдържаща се в документацията, може да помогне за идентифицирането на ключови концепции
насоки - реални, а не декларирани - относно процеса
управление. Колко бюрократична е организацията? Има ли разминаване между дума и дело – между заявените принципи за правене на бизнес и реалната управленска практика? Какви стойности са отразени в документите? Отношение към хората? Колко съзнателна и целенасочена е работата по формиране или поддържане на организационна култура? Отговорите на тези и други въпроси ще ви помогнат да направите първата стъпка към създаването на организационна култура, която ще допринесе за постигане на стратегическите цели на организацията.

Изучаване на правилата и традициите, установени в организацията. Животът на всяка организация е подчинен на някаква система от формални и неформални
правила Пример за установени формални правила са правилата за вътрешния трудов ред. Неформалните правила се отнасят до комуникацията с колегите, отношенията подчинен-ръководител, облеклото, професионалния жаргон и др.

В много организации служителите стриктно следват неписани правилавъв връзка с поддържането на определено ниво на ефективност. Тези, които „подават врата си“ и поставят рекорди за представяне, обикновено подлежат на определени санкции от екипа.

Нормите и ценностите, култивирани от ръководството, могат да бъдат предадени и подсилени чрез определени церемонии, процедури, ритуали: например церемониално награждаване на ветерани, най-добрите работницимесеци, години, церемонии по посвещаване в работници, тържествени сбогувания с армията и др.

Проучване на съвременните управленски практики. Съществуващите управленски практики на организацията също са важен източник
информация за преобладаващата организационна култура. Степента, в която авторитарното управление преобладава в компанията, как се вземат решенията (от тесен кръг хора или се допуска по-широко участие на работниците в подготовката на най-важните решения), преобладаващите системи за контрол, степента на информираност на служителите за състоянието на нещата в организацията - всичко това са най-важните характеристики на управленската практика, които влияят върху основните компоненти на организационната култура.

Резултатът от изучаването на културната среда, която се е развила в една организация, трябва да бъде решението на три проблема:

Първата задача е ясно да се разберат (предпишат, формулират) водещите ценности, приоритети и нагласи, предназначени да подкрепят обещаваща организационна стратегия.

Втората задача е да се изясни кои културни ценности ще помогнат (или възпрепятстват) изпълнението на стратегическите цели на организацията.
Третата задача е да се оцени съществуващата празнина, тоест степента на съответствие на съществуващата организационна култура със стратегията за развитие на организацията (бизнеса), разработена от ръководството.

По този начин изследването на организационната култура на екипа на предучилищната образователна институция трябва да развие идеи за такива важни аспекти от живота на организацията като: професионализма на учителя, методите за управленска подкрепа за професионализма, нивото на професионално доверие, системата на вертикален и хоризонтален контрол, начини за проява на инициатива, начини за решаване на проблеми, източници на професионална информация, поведение в условия на иновативна дейност и др.

Изучаването на характеристиките на организационната култура на образователната институция позволява на лидера да създаде по-ефективни начини за управление на развитието на организацията. Изследването на характеристиките на организационната култура, на първо място, трябва да се основава на характеристиките на организацията на образователния процес, в зависимост от категорията ученици на образователната институция.

Изследването на организационната култура на екипа на предучилищната образователна институция трябва да даде представа за такива важни аспекти от живота на организацията като: професионализма на учителя, методите за управленска подкрепа за професионализма, нивото на професионално доверие, система за вертикален и хоризонтален контрол, начини за проявяване на инициатива, начини за решаване на проблеми, източници на професионална информация, поведение в условията на иновационни дейности и др.

Изучаването на характеристиките на организационната култура на образователната институция позволява на лидера да създаде по-ефективни начини за управление на развитието на организацията. Културата, която се е развила в една организация, може да бъде изследвана с помощта на различни методи на изследване, сред които могат да се разграничат следните: интервюта и въпросници; индиректни методи; изучаване на устния фолклор; изучаване на документи; изучаване на установените в организацията правила, традиции, церемонии и ритуали; проучване на съществуващите управленски практики.

Приложение 1.

Въпроси за интервю

Разкажете ни кои са най-важните педагогически задачи пред екипа.

Най-ярката отличителна чертавашата предучилищна образователна институция, което определя нейната оригиналност и несходство с други предучилищни образователни институции.

Има ли (или е имало) човек в предучилищна образователна институция, за когото можем да кажем: „Тя беше наставник, тя отгледа цяла плеяда учители“.

Имате ли определен стил на поведение?

Има ли стандарти за стил на облекло?

Назовете основните традиции на вашата предучилищна образователна институция.

Организирате ли корпоративни събития?

Занимавате ли се със самообучение, ако да, как?

Има ли система от стимули за повишаване на квалификацията?

Благодаря за отговорите

Приложение 2

Въпросник.

Уважаеми колеги, отбележете с произволен знак всички твърдения, с които сте съгласни, или оценете предложените твърдения по 10-бална система.

1. Съгласни ли сте, че всяка предучилищна образователна институция трябва да има своя собствена организационна култура?

да

Не

не знам

2. За вас организационната култура е:

Съвместна почивка с ръководството

Социално подпомагане в предучилищни образователни институции

Наличие на знаци, емблеми и др.

Комплекс от традиции и ритуали

Друго (посочете)__________________________________________________________

4. Вашата предучилищна образователна институция има ли писмени правила за поведение и етикет („Етика на учителя“, „Ръководство за работа с родители“ и др.?

да

Не

не знам

Ако да, кои (посочете)_______________________________________

__________________________________________________________________

5. Има ли легенди за дейността на вашата предучилищна образователна институция, за нейните най-видни хора?

да

Не

6. Какви ритуали съществуват във вашата предучилищна образователна институция (посочете)

Ритуали за млади професионалисти_______________________________________

Ритуали в чест на ветераните ________________________________________________

Ритуали за ученици __________________________________________

Ритуали за родители ________________________________________________

7. Имате ли традиция да празнувате рождения ден на предучилищна образователна институция?

да

Не

8. Как поддържате хроника на основните събития на предучилищната образователна институция?

Съставяне на книжна хроника

Фоторепортажи

Заснемане на видео

Създаване на презентации

Не се поддържа

9. Организирате ли състезания? професионално съвършенствосред служителите?

да

Не

10. Имате ли традиция във вашата предучилищна образователна институция да празнувате рождени дни на служителите?
да

Не

11. Има ли вашата предучилищна образователна институция определени символи?

Лого

Емблема

ГЕРБ

Химн

Друго (посочете) ____________________________________________________

12. Има ли дейности за съвместен отдих?

да

Не

Ако да какъв вид?

Годишнина на служителите

Екскурзии

Спортни състезания

Излети на открито

Друго (посочете)

13. Съгласни ли сте с мнението, че съвместните обеди между служители от различни нива водят до по-близки отношения и по-голям интерес към работата?

да

Не

Не е свързано с работа

14. Бихте ли искали да имате своя собствена униформа, която да отличава вашата предучилищна образователна институция?
Бих искал да

Не

не ми пука

Няма значение на работа

Политики на предучилищна образователна институция и управление

1__2__3__4__5__6__7__8__9__10

Стил на лидерство

1__2__3__4__5__6__7__8__9__10

Оценяване на вашата работа

1__2__3__4__5__6__7__8__9__10

Система на работната заплата

1__2__3__4__5__6__7__8__9__10

Условията на труд

1__2__3__4__5__6__7__8__9__10

Организация на работа

1__2__3__4__5__6__7__8__9__10

1__2__3__4__5__6__7__8__9__10

Възможности за професионално израстване

1__2__3__4__5__6__7__8__9__10

Кариерни възможности

1__2__3__4__5__6__7__8__9__10

16. Колко често не сте съгласни с мнението на вашия мениджър?

Много

често

Понякога

Рядко

много рядко

17. С какъв тип лидер предпочитате да работите?

Автократичен

консултативен

Какво значение отдавате на приемливите условия на труд?

1__2__3__4__5__6__7__8__9__10

Колко важно е за вас да работите с хора, които взаимодействат добре помежду си?

1__2__3__4__5__6__7__8__9__10

Колко важно е за вас да имате добри възможности за кариера?

1__2__3__4__5__6__7__8__9__10

Колко е важно за вас да сте запознати с постиженията на педагогическата наука?
__1__2__3__4__5__6__7__8__9__10

19. Колко години сте готови да работите в предучилищна образователна институция на сегашната си позиция?

По-малко от шест месеца

Шест месеца до една година

2-3 години

4-6 години

7 - 15 години

повече от 15 години

Друг вариант (пишете тук)_________________________________________________

20. Кога започнахте работа в предучилищната образователна институция?

21. Вашата възраст е _______________ години

22. Пълно име (по избор) ________________________________________________

благодаря за отговорите.

Приложение 3.

Тест 1

Уважаеми колеги, подредете следните твърдения по важност, използвайки числово обозначение.

Детска градина за мен

Място на себереализация

- “Втори дом”, най-добрият в нашия град

Място, където са приятели и колеги

Място, където можете да демонстрирате вашите знания, професионални умения и да реализирате своята креативност

Източник на доход

Нашите ценности в детската градина

Децата, тяхното социално благополучие и комфорт

Ред, система, дисциплина, култура

Знания и умения

Лични качества: интелигентност, решителност, честност, комуникативност, способности, креативност, активна работа, инициатива

Учители (професионализъм и отговорност)

Нашите лидери

Мъдър, учтив, мил, разбиращ, грижовен

Компетентен

Творчески, интелектуалци

Справедлива

Демократичен

Насърчаване на иновациите

Задачата на всеки предучилищен служител

Задачата на методиста

Задачата на ръководителя на предучилищна образователна институция

Трябва да се държи отгоре

Психологическа атмосфера

Взаимна подкрепа и удовлетворение

Производителност

Сътрудничество

Приветливост

Топлина

Успех

Страст

споразумение

Благодаря за отговорите

Тест 2

Моля, оградете тези преценки, които ви се струват най-подходящи за атмосферата на екипа, в който работите. Не забравяйте, че тези преценки трябва да отговарят на целия екип или на мнозинството от неговите членове, а не на вас лично. Бъдете възможно най-ясни и обективни. Благодаря ви предварително!

Списък на присъдите:

1. Те ​​винаги подкрепят думите си с дела.

2. Осъждат проявите на индивидуализъм.

3. Те имат еднакви вярвания.

4. Те се радват на успехите на другия.

5. Винаги си помагайте.

6. Умело взаимодействайте помежду си по време на работа.

7. Познават задачите пред екипа.

8. Взискателни един към друг.

9. Всички проблеми се решават заедно.

10. Единодушни в оценката на проблемите пред екипа.

11. Те ​​се доверяват един на друг.

12. Споделете опит от работа с членовете на екипа.

13. Разпределете отговорностите помежду си без конфликт.

14. Познавайте резултатите от работата на екипа.

15. Те никога не грешат в нищо.

16. Обективно оценявайте своите успехи и неуспехи.

17. Личните въпроси са подчинени на интересите на екипа.

18. Правят едни и същи неща в свободното си време.

19. Пазете се един друг.

20. Винаги се съобразявайте с интересите на другия.

21. Заменете се един друг в работата.

22. Познавайте положителните и отрицателните страни на екипа.

23. Те работят с пълно усилие.

24. Не остават безразлични, ако са засегнати интересите на екипа.

25. Разпределението на отговорностите се оценява по равно.

26. Помагайте си взаимно.

27. Предявявайте еднакво обективни изисквания към всички членове на екипа.

28. Самостоятелно идентифицирайте и коригирайте недостатъците в работата.

29. Познавайте правилата за поведение в екип.

30. Никога не се съмнявайте в нищо.

31. Не се отказвайте от това, което сте започнали наполовина.

32. В екипа няма приети норми на поведение.

33. Успехите на отбора се оценяват еднакво.

34. Те са искрено разстроени, когато техните другари се провалят.

35. Действията на старите и новите членове на екипа се оценяват еднакво обективно.

36. Бързо разрешаване на възникващи противоречия и конфликти.

37. Знаят своите отговорности.

38. Съзнателно се подчинявайте на дисциплината.

39. Те вярват в своя отбор.

40. Провалите на отбора се оценяват еднакво.

41. Дръжте се тактично един към друг.

42. Не изтъкват предимствата си един пред друг.

43. Те бързо намират общ език помежду си.

44. Познава основните техники и методи на работа.

45. Винаги прав във всичко.

46. Връзки с общественосттапоставят над личните.

47. Подкрепете инициативи, които са полезни за екипа.

48. Те имат едни и същи идеи за моралните стандарти.

49. Те се отнасят любезно един към друг.

50. Държи се тактично към членовете на друг екип.

51. Поема лидерство, когато е необходимо.

52. Те познават работата на своите другари.

53. Те се отнасят към общественото благо по делови начин.

54. Те поддържат традициите, които са се развили в екипа.

55. Личните качества, необходими в екипа, се оценяват еднакво.

56. Уважавайте се един друг.

57. Работете в тясно сътрудничество с членове на друг екип.

58. Ако е необходимо, поемете отговорностите на други членове на екипа.

59. Те познават чертите на характера на другия.

60. Те знаят как да правят всичко на света.

61. Извършвайте всяка работа отговорно.

62. Те се противопоставят на силите, които разделят отбора.

63. Правилността на разпределението на наградите в екипа се оценява еднакво.

64. Подкрепяйте се взаимно в трудни моменти.

65. Те се радват на успехите на другите членове на екипа.

66. Действайте последователно и организирано в трудни ситуации.

67. Те познават навиците и наклонностите на другия.

68. Участвайте активно в социалната работа.

69. Грижат се за успеха на отбора.

70. Правилността на наказанията в отбора се оценява еднакво.

71. Те ​​са внимателни един към друг.

72. Те са искрено разстроени, когато членове на друг екип се провалят.

73. Те бързо намират разпределение на отговорностите, което устройва всички.

74. Те знаят как стоят нещата един с друг.

Ключ:

След проучването данните се събират и обработват от изследователя. Всички преценки, с изключение на контролните 15, 30, 45, 60, показват степента на развитие на екипа и, следователно, социално-психологическия климат в него. Тези характеристики са:

• отговорност (1, 8, 16, 23, 31, 38, 46, 53, 61, 68);
• колективизъм (2, 9, 17, 24, 32, 39, 47, 54, 62, 69);
• кохезия (3, 10, 18, 25, 33, 40, 48, 55, 63, 70);
• контакт (4, 11, 19, 26, 34, 41, 49, 56, 64, 71);
• откритост (5, 12, 20, 27, 35, 42, 50, 57, 65, 72);
• организация (6, 13, 21, 28, 36, 43, 51, 58, 66, 73);
• съзнание (7, 14, 22, 29, 37, 44, 52, 59, 67, 74).

Горните данни са обобщени (за всеки индикатор) и въведени в графика, която ясно демонстрира социално-психологическия климат на избраната за изследване група:

Организационната култура е система от социално прогресивни формални и неформални правила и норми на дейност, обичаи и традиции, индивидуални и групови интереси, поведенчески характеристики на персонала на дадена организационна структура, стил на лидерство, показатели за удовлетвореност на служителите от условията на труд, нивото на взаимно сътрудничество и съвместимост на служителите помежду си и с организацията, перспективи за развитие.

Изтегли:

Преглед:

Всяка организация е сложен организъм, в основата на чийто жизнен потенциал стои културата – ценности, норми и нагласи, приемани и споделяни от служителите. Организационната култура е доста мощен източник за увеличаване или намаляване на ефективността на предприятието. Както показва опитът, в съвременни условияНай-ефективни са корпоративните отношения в организацията, тоест корпоративната култура.

Въпросът за организационната култура е сравнително нов и малко проучен у нас и в чужбина. Дори в Съединените щати изследванията на този проблем започват едва през 80-90-те години, а в Русия дори по-късно. Следователно е дошло времето за сериозно изследване на дейността на организацията от гледна точка на организационната култура. Интересът към този проблем се доказва от заявки от ръководители и специалисти, както и реални поръчки от организации за извършване на изследователски проекти.

IN съвременна РусияУместността на изследването на вътрешната култура на една организация се дължи на фундаменталните промени в политическата и икономическата сфера, настъпили през последните двадесет години. Преходът от държавна към частна собственост, промяна в статута на предприятията, премахване на индустриалната зависимост, независимо навлизане на международната арена - всичко това принуди търсенето на по-ефективни организационни структури и въвеждането на прогресивни форми на вътрешноколективни отношения .

Проблемът за изучаване на организационната култура не е нов и се връща към ученията на М. Вебер, Ф. Тейлър, А. Файол, Г. Форд, Г. Емерсън, които принадлежат към класическата школа по мениджмънт.

За Тейлър може да се говори като за баща на науката за управление. Фокусът на неговото изследване е цялата организация, а не само работата, произведена от отделни звена или членове на организацията. Това ни позволява да говорим за подхода на Тейлър както към организацията като цяло, така и към организационната култура като механистичен, където човек не е индивид с определено поведение, нужди и мотивация, а само малка част от механизма на управление.

Административният мениджмънт на А. Файол се фокусира върху мениджърите и изпълняваните от тях функции. Той също така твърди, че успешните мениджъри трябва да прилагат определени принципи на управление към тези функции. Така може да се говори, че административното управление на А. Файол се фокусира върху висше ръководствоуправление, което от своя страна чрез определени принципи формира културата на своята организация. В тези принципи той отбеляза значението на корпоративния дух, насърчаване на инициативата на работниците и обърна внимание на справедливостта и възнаграждението на работника за успешна работа. Той обаче поясни, че интересите на група работници не трябва да стават по-високи от интересите на организацията.

Организационната култура е система от социално прогресивни формални и неформални правила и норми на дейност, обичаи и традиции, индивидуални и групови интереси, поведенчески характеристики на персонала на дадена организационна структура, стил на лидерство, показатели за удовлетвореност на служителите от условията на труд, нивото на взаимно сътрудничество и съвместимост на служителите помежду си и с организацията, перспективи за развитие. Организационната култура на човек се влияе от навици и склонности, нужди и интереси, политически възгледи, професионални интереси, морални ценности и темперамент. Елементите на компонентите на организационната култура включват следните лични качества: положителна реакция към властимащите, желание за конкуренция, способност за убеждаване, желание да играе ролята на неформален лидер, толерантност към рутинната административна работа.

Анализът на литературните източници показва, че това понятие се появява едва през 80-те години на 20 век. Учените, изучаващи организационната култура, са се опитали да дефинират и разграничат значенията на две свързани понятия: „климат“ и „култура“ в контекста на една организация. Повечето изследователи са стигнали до извода, че културата е по-стабилна и трайна характеристика на една организация и е по-трудна за диагностициране и оценка. Докато организационният климат може да бъде измерен количествено чрез анкетиране на служителите на компанията с помощта на специални въпросници, културата може да бъде измерена качествено само чрез прилагане на сложни изследователски методи на етнография и антропология.

Организационната култура се свързва с чувството за принадлежност към дадена организация, независимо от степента на комфорт в ежедневната работна среда и много изследователи стигат до извода, че организационната култура е толкова неуловима, че дори самите служители на компанията не могат да кажат точно какво то е.

Човекът е в основата на всяка организация, която сама по себе си е създадена за човека. Обхватът на организационната култура, която човек носи в една организация, е много широк, определя се от уникалността на всеки човек.

Особеностите на организационната култура на човека са, че тя е функция на индивидуалността на индивида и средата. Освен това поведението, личността и средата си влияят взаимно. Организационната култура на човек се влияе от навици и склонности, нужди и интереси, политически възгледи, професионални интереси, морални ценности и темперамент. Стабилна, постоянна черта на характера на човек е упоритостта. Някои хора са по-упорити от други. Възможно ли е да се измери този или друг параметър на личността? Днес все още няма мерни единици, но е възможно да се оцени тяхното проявление в сравнение с други хора.

ОК на човек се основава на следните личностни черти:

1. положителна реакция към управляващите. Властта е необходимо явление в организациите. За да бъде ефективен, лидерът трябва да има подход към индивида, за да избегне негативните реакции към властимащите. Личността трябва да уважава авторитета като задължителен атрибут на лидерството;
2. желание за състезание. Ограничените ресурси са често срещано явление в организациите. Служителите на всички нива трябва да се състезават с други подобни служители в намирането най-доброто решениев разпределението на ресурсите: персонал, материали, бюджет, оборудване. Конкуренцията може да се прояви в продажбата на продукти, преговори, лобиране, дебати;
3. способност за убеждаване. Ролята на личността изисква човек често да изразява мислите си и да говори публично. Той трябва да бъде убеден в своите идеи и мнения, това дава възможност за оказване на влияние;
4. желание да играе ролята на неформален лидер. Човек трябва да се стреми да се откроява сред другите в различни области на дейност. Човек трябва да играе роли. Колкото повече роли може да овладее човек, толкова по-високо е неговото ниво на организационна култура;
5. толерантност към рутинната административна работа. Ръководните позиции от всякакъв ранг изискват от индивида да отдели определено внимание на изчисленията, документацията, презентационните функции, четенето и отговарянето на кореспонденция и телефонни обаждания. Човек може да не е доволен от такива задължения, но трябва да ги приеме като необходимо задължение. Проява на негативно състояние на личността може да бъде фрустрацията, т.е. трайна дезорганизация на човешкото съзнание и поведение (спонтанна агресивност), която възниква при продължително потискане на основните човешки потребности. Състоянието на фрустрация може да бъде преодоляно само с помощта на психолози.

Ако вече има формирана организационна култура, тогава е много важно да се осигури нейното по-нататъшно поддържане. В много случаи тази задача е поверена на службите за управление на човешките ресурси. Процесът на подбор, критериите за оценка на представянето, системата за възнаграждение, обучението на персонала, кариерното развитие, повишението и ротационните дейности гарантират, че избраните кандидати ще отговарят на организационната култура на компанията.

Има много подходи за идентифициране на различни критерии, които характеризират и определят културата на макро и микро ниво.

Ф. Харис и Р. Моранпредлагат да се разгледа организационната култура въз основа на десет характеристики:

Осъзнаване на себе си и мястото си в организацията(някои култури ценят прикриването от служителите на вътрешните си настроения, други насърчават тяхното външно проявление; в някои случаи независимостта и креативността се проявяват чрез сътрудничество, а в други чрез индивидуализъм);

Комуникационна система и език на общуване(използване на устна, писмена, невербална комуникация, „телефонно право“; жаргонът, съкращенията варират в зависимост от индустрията, функционалната и териториалната принадлежност на организациите);

Външен вид, облекло и себепредставяне на работа(разнообразие от униформи и работно облекло, бизнес стилове, спретнатост, козметика, прическа и др. потвърждават наличието на много микрокултури);

Какво и как ядат хората, навици и традиции в този край(организиране на хранене за служители; хората носят храна със себе си или посещават кафетерия в или извън организацията; субсидии за храна; служители от различни нива ядат ли заедно или поотделно и др.);

Осъзнаване на времето, отношение към него и използването му(степен на точност на работниците; спазване на временни графици и награди за това);

Връзкимежду хората (по възраст и пол, статус и власт, мъдрост и интелигентност, опит, ранг, религия и гражданство и др.);

Стойности (набор от насоки, какво едобро и какво е лошо) и норми (набор от предположения и очаквания по отношение на определен тип поведение) - какво ценят хората в организационния живот (тяхната позиция, титли, самата работа и т.н.) и как се поддържат тези ценности;

Вяра в нещо и отношение или разположение към нещо(вяра в лидерство, успех, в собствените сили, във взаимопомощ, в етично поведение, в справедливост и др.; отношение към колеги, към клиенти и конкуренти, към злото и насилието, агресията; влиянието на религията и морала и др. ..);

Процес на развитие на служителите(безсмислено или съзнателно извършване на работа; разчитане на интелигентност или сила; информиране на работниците; подходи за обясняване на причините и др.);

Работна етика и мотивация(отношение към работата и отговорност; чистота на работното място; оценка и възнаграждение на работата; индивидуална или групова работа;).

Тези характеристики на културата на една организация, взети заедно, отразяват и придават смисълконцепции за организационна култура.

Има няколко основнипризнаци на организационна културапо което се различават един от друг:

♦ отразяване на основните й цели в мисията на организацията;

♦ съсредоточаване върху решаване на лични проблеми или производствени задачифирми;

♦ лоялност или безразличие на хората към организацията;

♦ източник и роля на властта;

♦ стилове на управление, методи за оценка на служителите;

♦ ориентация към самостоятелност, независимост или подчинение;

♦ предпочитание към групови или индивидуални форми на работа и вземане на решения;

♦ преобладаване на сътрудничество или конкуренция, конформизъм и индивидуализъм;

♦ степен на поемане на риска, подчинение на планове и разпоредби;

♦ ориентация към стабилност или промяна.

Как служителите възприемат десетте компонента на организационната култура?

Отговорът на този въпрос е от голямо значение за мениджърите, тъй като влияе върху нивото на удовлетвореност от работата. Полезно е да се анализира дали служителите познават организационната култура на своята институция, колко ясни са им целите, какво организацията очаква от тях и т.н. Удовлетвореността от работата се определя като ефективна реакция на околната среда. Това е свързано с това каква е системата за възнаграждение, какви са методите за разрешаване на конфликти, какво според служителя очаква организацията от него и колко е доволен от нея.

Въпреки че понятията „организационна култура“ и „удовлетвореност от работата“ са взаимосвързани, трябва да се има предвид, че „организационна култура“ е описателен термин, докато „удовлетвореност от работата“ е оценъчен термин, т.е. по-измерими.

Организационната култура играе важна роля в обща схемадейности, оцеляване и просперитет на институцията. Той обхваща повечето от феномените на духовния и материалния живот на една група: моралните норми и ценности, които го доминират, приетия кодекс на поведение, ритуали, стандарти за качество на продукти или услуги. Въз основа на анализа на различни изследвания на организационната култура бяха определени различни дефиниции на понятието „организационна култура“: „Организационната култура е начинът на живот, който се формира през цялата история на една корпорация, нейният „генофонд“, т. да говоря. В същото време характеристиките на феномена на организационната култура се свързват не толкова с декларирането на ценности (това беше направено преди), а с реалното им целенасочено включване в системата за управление” (А. Агеев, М. Грачев); „организационната култура е система от идеи, символи, ценности и поведение, споделяни от всички членове на екипа“ (N. Lemaitre); „Организационната култура е система от материални и духовни ценности, проявления, взаимодействащи помежду си, присъщи на дадена организация, отразяващи нейната индивидуалност и възприемане на себе си и другите в социалната и материална среда, проявяващи се в поведението, взаимодействието, възприемането на себе си. и околната среда” (V.A. . Спивак); „атмосферата, в която се намираме, всичко, което ни заобикаля, с какво (с кого) се занимаваме по време на работа; всякакви прояви на материалния и духовния живот - всичко може да се разглежда като отражение, проява на организационна култура” (Е.Л. Катасонова); „организационна култура е нивото на развитие, постигнато във всеки клон на знанието или дейността, следователно, колкото по-приятелски, отговорно и с голяма страст работи корпорацията на предучилищна образователна институция, толкова по-висока е организационната култура, толкова по-привлекателна става тази институция за деца, родители, възпитатели и поканени специалисти“ (М.А. Аралова).

Анализът на изследванията показва, че понятието организационна култура има единни, общоприети тълкувания. Организационната култура включва придобити форми на поведение и мислене, общи и стандартизирани. Организационната култура се променя с времето, характеризира се както с приемственост (усвояване на традиции), така и с променливост, създаване на нещо ново.

Организационната култура на учителите в предучилищна възраст се определя като колективна ценност, която осигурява постигането на качеството на предучилищното образование, определяща характера на взаимоотношенията, комуникацията, индивидуалния стил на учителя и общия корпоративен имидж на образователната институция. Дефиницията на организационната култура на предучилищните учители се основава на концепцията, дадена от V.A. Спивак, че организационната култура е система от материални и духовни ценности, явления, присъщи на дадена организация, които отразяват нейната индивидуалност, проявяваща се в поведението и взаимодействието.

Организационната култура на учителите е първата стъпка в системата за управление, насочена към постигане на организационната култура на предучилищна институция. Организационната култура на предучилищна институция се реализира в личен аспект, където индивидуалните ценности в рамките на системата за управление стават общи и осигуряват ефективността на образователния процес. Ние разбираме организационната култура на предучилищна образователна институция като резултат от система за управление, която отразява корпоративните ценности, включени в системата за управление.

Очевидно за педагогически ансамбъл може да се говори само когато колективът достигне най-високо ниво на развитие. В този случай неговата дейност ще се характеризира с:

Съсредоточете се върху хармонично решаване на проблемите за постигане на високи образователни резултати, развитие на преподавателския потенциал на училището, повишаване на професионализма на учителите и саморазвитие на учителския състав;

Организация, т.е. способността да се формира рационална структура на съвместни действия и гъвкаво да се възстановява в променящи се условия. В същото време, степента на организираност на екипа се определя от нивото на отговорност, работа в екип и ангажираност на неговите членове
към управлението;

Сплотеност, което означава способността на преподавателския състав да устои на негативни вътрешни и външни влияния и да поддържа оптимална структура на взаимодействие. Постигането на високо ниво на сплотеност зависи от единството на ценностните ориентации, съвместимостта и потенциалната стабилност на екипа.

Педагогическият колектив е изключително сложен организъм, който живее по законите на синергетиката. С други думи, като всяка сложна отворена и постоянно развиваща се система, тя има свойството да се самоорганизира, т.е. вътрешната способност да расте в себе си, да „надгражда“ нови качества, необходими за оцеляване. Това могат да бъдат не само (и не толкова) нови творчески групи, асоциации и т.н., но най-вече нови взаимоотношения, ново разбиране от страна на екипа на неговата мисия, нови системи от ценности, норми, вярвания, нови ритуали и правила . За да възникнат тези свежи структури и качества, са необходими редица условия, а именно:

Кризата на старата система (тук можем да кажем с увереност, че не само отделно училище, но и руското образование като цяло е в постоянно състояние на криза);

В системата трябва да има източник на поява на нови качества, но механизмът за стартиране на самоорганизацията е допълнително подсилен „отвън“ (преподавателският състав трябва да е готов за промени, да осъзнава необходимостта от тях, да има потенциални възможности за развитие). , като в същото време е необходима определена воля и подкрепа на администрацията на учебното заведение за тяхното изпълнение);

За да се постигне устойчивост, новата структура трябва да „оцелее“ сама (новите образувания трябва да бъдат търсени, жизнеспособни и да функционират реално, а не да се поддържат изкуствено);

Фокусът на новите качества на системата върху синергичните принципи - сътрудничество, общност, съвместно творчество (а тези принципи действат не само в условията на съвместна образователна дейност, но се простират и в други области на живота - свободното време, ежедневието, културата) .

Във функционално отношение организационната култура помага за решаването на следните задачи:

Координира професионалните дейности на учителите, като използва установени правила и процедури;
- мотивира дейността на служителите в правилната посока и ритъм, като им демонстрира прогресивни и негативни тенденции в нейното развитие;
- профилни дейности, придобиват характерни различия от други образователни институции (в положителен смисъл);
- избягвайте професионалните илюзии.

Организационната култура на образователната институция е в състояние да изпълнява много други управленски функции, но не всяка предучилищна институция има подходящия потенциал. Ниското ниво на организационна култура не само пречи на развитието на една образователна институция, но не позволява на учителския състав да се разпознае и да използва своите способности в интерес на децата. Освен това екипът може да живее в среда на социални и професионални илюзии, които нямат нищо общо с реалността.

Един от най-важните аспекти на организационната култура на една институция е, че учителите и психолозите имат способностите и уменията да изучават детското развитие в различни видове дейности, а ръководителят и методистът имат способностите да изучават развитието различни видовепедагогическа дейност. Нивото на организационна култура, което естествено влияе върху положителното развитие на предучилищна институция, от своя страна зависи от нивото на нейното развитие. В това няма противоречие: подобрявайки организационната култура, ние подобряваме професионалните и организационни способности на екипа, а те от своя страна водят до по-голямо подобряване на организационната култура на институцията.

Съвременната наука за образователния мениджмънт насочва мениджърите към радикална трансформация на организационната и управленската структура и въвеждането в нея, за да се подобри контролът върху качеството на образователния процес, на различни работни групи, състоящи се от специалисти, способни да оценят реалистично много аспекти на дейността на институцията и по-специално нивото на нейната организационна култура. От своя страна, използвайки това ниво, можете доста точно да определите на какъв етап от своето развитие е образователната институция. Вярваме, че има смисъл да даваме Кратко описаниена тези етапи във връзка със спецификата на организационната култура на всеки от тях.

На кратък периодКъм момента на разглеждане на това явление все още не е натрупана достатъчно информация за съдържанието и спецификата Корпоративна културапредприятия и още повече корпоративната култура в образователните институции. И така, какво е корпоративна култура? И как се проявява в предучилищните образователни институции?

Терминът „корпоративен” произлиза от латинското corporatio – сдружение, общност.

Корпоративна култура- набор от модели на поведение, които са придобити от организацията в процеса на адаптиране външна средаи вътрешна интеграция, които са показали своята ефективност и се споделят от мнозинството членове на организацията.

Корпоративна културае система от взаимодействащи помежду си материални и духовни ценности, проявления, присъщи на дадена компания, отразяващи нейната индивидуалност и възприятие за себе си и другите в социалната и материална среда, проявяващи се в поведението, взаимодействието, възприемането на себе си и околната среда.

Корпоративна култура - това е уникална обща психология на организацията (P. Weil).

Въпреки очевидното разнообразие от дефиниции и тълкувания на организационната култура, те имат общи точки.

Терминът „корпоративна култура“ се появява през 19 век.

С течение на времето тази концепция се разпространи във всички сфери на дейност и в момента никой не се съмнява в значението на корпоративната култура за успешното функциониране и просперитета на всяка организация.

Културата на една корпорация представлява, така да се каже, две организационни нива. На най-високо ниво са представени видими фактори като облекло, символи, организационни церемонии и работна среда. Най-високото ниво представлява културни елементи, които имат външно видимо представяне. На по-дълбоко ниво има ценности и норми, които определят и регулират поведението на служителите в компанията. Стойностите на ниво две са тясно свързани с визуални проби(лозунги, церемонии, стил бизнес дрехии т.н.).

Ценностите на организацията са ядрото на организационната култура, въз основа на която се развиват нормите и формите на поведение в организацията.

Защо е необходима корпоративна култура?

Корпоративната култура включва едно цяло редица компоненти:

• представа за мисията (целта) на организацията, нейната роля в обществото, основните цели и задачи на нейната дейност;
• ценностни системи (концепции за допустимото и неприемливото), през призмата на които се оценяват всички действия на служителите;
• модели на поведение (варианти на реакция) в различни ситуации (обикновени и нестандартни);
• стил на управление на организацията (делегиране на правомощия, вземане на важни решения, обратна връзка и др.);
• текуща комуникационна система (обмен на информация и взаимодействие между структурни подразделенияорганизация и с външния свят, приети форми на обръщение “началник-подчинен” и “подчинен-началник”);
• норми бизнес комуникациямежду членовете на екипа и с клиенти (други институции, държавни служители, медии, широката общественост и др.);
• начини за разрешаване на конфликти (вътрешни и външни);
• традиции и обичаи, приети в организацията (например поздравления на служителите за техния рожден ден, съвместни пътувания до природата и др.);
• символи на организацията (слоган, лого, стил на облекло на служителите и др.).

Освен това тези компоненти трябва да бъдат приети и подкрепени от всички членове на екипа (или по-голямата част от тях).

Някои лидери гледат на корпоративната култура като на мощен стратегически инструмент, който помага да се ръководят всички части на организацията и лицаза общи цели, мобилизиране на инициативността на служителите, осигуряване на лоялност и улесняване на комуникацията.

В педагогическите и социологическите изследвания корпоративната култура се определя като компонент на общата култура на човека и зависи от способността на мениджъра да управлява процеса на нейното развитие (Н.А. Капитонов, Н.Н. Пусенкова, А.Л. Черненко).

Колко необходима е корпоративната култура за една образователна институция като конкурентна организация?

Бързо променящото се общество изисква постоянно усъвършенстване на образователната система, като се започне от нейния първи етап - предучилищните институции. За да отговори на нарастващите изисквания и променящите се условия, екипът на детската градина трябва да бъде достатъчно сплотен и да представлява единен организъм.

Възможно е да се подобри качеството на работата на една институция само ако има положителна корпоративна култура, която изисква специално формиране за дълъг период от време.

Изследванията в областта на управлението на предучилищното образование ни позволяват да стигнем до извода, че колективното взаимодействие на учителите осигурява максимална креативност в професионална дейност, ако екипът има взаимно разбирателство, единство на целите, доверие един към друг, докато целите на всеки член на екипа, свързани с неговата трудова дейност, съвпадат с целите на предучилищната образователна институция като цяло (К. Ю. Белая, М. Д. Маханева , Л. В. Поздняк, Л. И. Фалюшина, Р. М. Чумичева и др.). Екип от съмишленици, които са готови да обединят усилията си за постигане на целите на предучилищната образователна институция, има обща визия за бъдещето, разбиране на настоящето, осъзнаване на необходимостта от промяна и наличие на добре изградена Корпоративна култура.

Можете ли да очертаете приблизителна структура на корпоративната култура?

Първо ниво (артефакти).

1) Външният вид на сградата и другите помещения, в които се намира организацията.

2) Външен вид на служителите (ако има приета униформа в организацията).

3) Наличието на специален стил на организацията: лого, символи, използването им при проектирането на работни места и при подготовката на документи. Наличието на лого и химн на детската градина определят признанието в тесни кръгове от обществеността, а също така показват основните цели на предучилищната институция и нейната философия. Логото е поставено в помещенията на детската градина, изобразено е на баджовете на всеки служител, както и на сайта на детската градина.

4) Характеристики на комуникационната система: вид комуникация, използвана в рамките на организацията (устна, писмена, електронна); използвани технически средства.

5) Специални документи, които описват ценностите на организацията.

Първото ниво олицетворява духовните ценности на корпоративната култура и ви позволява да създадете индивидуалността на определена организация, която я отличава от другите.

Второ ниво (ценности).

Всеки от компонентите на това ниво е ключова категория, която определя успеха, удовлетворението от работата и професионалния престиж на организацията. Познаването на ценностната система и способността да определят своето място и роля в институцията позволяват на мениджъра да комбинира идеите на основателите и персонала в основния поток на дейността на организацията. В предучилищна институция, на първо място, това са морални ценности - човечност, справедливост, хуманност, съпричастност, взаимопомощ. Високо нивосамоконтролът на учителите позволява на ръководителя да делегира правомощия и да бъде напълно уверен в качественото и навременно изпълнение на задачите. Взаимопомощта обединява и обединява служителите в детската градина и създава чувство за принадлежност към обща кауза. Организация на работните места, модерно оборудване на детската градина, достъпност за работа с него и обезпеченост със служители необходими материалинаправи работата на учителя удобна и я улесни. знание бизнес етикаопределя уважителни, тактични отношения в екипа. Реалното отчитане на заслугите на всеки член на екипа в общата кауза се превърна във важна ценност. Този факт насърчава служителите в детската градина да извършват висококачествена и отговорна работа.

Има много канали, чрез които можете да излъчвате и развивате корпоративната култура на образователна институция. Тъй като предучилищната институция е група от хора, които координират действията си за постигане на общи цели, една от важните области във формирането на корпоративна култура е работата с родителите, тоест педагогическото образование и развитие на родителите на ученици в детска градина.

В тази връзка, като част от формирането на корпоративната култура на детската градина, се провеждат различни видове събития:

1. Формирането на информационното поле на предучилищната институция улеснява достъпа до дейностите на детската градина и определя мястото, ролята и функциите на родителите като участници в образователния процес. За целта се разработват дейности, обособени в блокове и насочени към своевременното включване на родителите в образователния процес.
2. Родителите са постоянно информирани за събитията в институцията. Обменът на информация между родители и учители се извършва непрекъснато електронна поща, в местни документи.
3. Изграждане на ясна и рационализирана комуникационна страна на комуникацията, включително виртуални и невербални канали. Тази комуникация се осъществява чрез различни видове комуникации. В процеса на комуникация всички участници в образователния процес (учители, деца, родители) на предучилищна институция обменят знания, опит, научна, методическа и педагогическа информация. Взаимодействайки, те постигат съгласие за съвместна дейност, установяват единство на идеи, чувства и възгледи; постигане на общност на мисли, преживявания, отношение към различни събития, други хора и себе си. При общуването се предават маниери, обичаи и стилове на поведение, проявяват се сплотеност и солидарност, които разграничават груповите и колективните дейности. Изградената комуникационна система е сложен, многостранен процес на установяване и развитие на контакти между всички участници в образователния процес, породен от потребностите от съвместни дейности и включващ обмен на информация и разработване на единна стратегия за взаимодействие.
4. Отбелязване на традиционни събития: Рожден ден на детската градина, Нова година, 8 март, където родителите вземат активно участие.

Всичко по-горе е резултат от целенасочената, систематична работа на ръководителя на предучилищната образователна институция. В резултат на установения лидерски стил, тези специфични ценности са твърдо установени сред екипа и се предават на новите служители. Създаване на етичен кодекс и правилен изборлидерският стил създава у служителите чувство за принадлежност към детската градина и чувство за гордост от нея. От различни хора служителите се превръщат в единен колектив - екип.

По този начин е необходимо наличието на корпоративна култура в предучилищна образователна институция, тъй като тя създава имиджа на организацията и прави екипа единен екип. Взаимодействието на всички елементи на корпоративната култура подобрява качеството на работата на детската градина и прави предучилищната институция конкурентоспособна на пазара на образователни услуги.

Литература:

1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. За понятието „корпоративна култура“. - М., 1999.
2. Уебсайт wikipedia.org

Индивидуалното и груповото поведение на всеки човек или група хора е значително повлияно от културата.
В широк смисъл понятието „култура” може да се тълкува като специфична особеностгрупи от хора, състоящи се от изрични или неявни стандарти на поведение. Културната система може да се разглежда като продукт на съвместната дейност на хората, от една страна, и като формирани условия за осъществяване на бъдещи действия, от друга. Въз основа на това основните характеристики на културата са:
- споделяне на културни ценности и норми от всички или почти всички членове на определена социална група;
- предаване на културата и нейните норми между членовете на групата от по-възрастните членове на групата към по-младите;
- формиране на поведение и структура на възприемане от определена група на визия за света през призмата на дадена култура.
Осъществяването на всяка човешка трудова дейност също е навсякъде обградено от култура и зависи от нея. Социалната среда, която заобикаля организацията, обхваща целия процес производствени дейности: от особеностите на правене на бизнес до използваните средства за производство. Културата има особено влияние върху дейността на служителите. На тази основа всяка организация има своя специална организационна култура, която е неразделен елемент от нейната дейност.
Организационната култура е съвкупност от ценности, норми, стандарти на поведение и взаимоотношения, които са се развили в определена организация и служат като механизми за влияние, наблюдение и регулиране на процеса на функциониране на организацията и нейните отделни системи.
Разбирането на феномена на организационната култура и нейното влияние върху успеха на управлението на организацията е изследвано още през 50-60-те години. ХХ век В същото време през 70-90-те години. Проблемите на културата като управленски фактор в управлението, управлението и редица други научни дисциплини бяха активно разработени. По това време се формулира позиция, според която организационната култура е определящ аспект от функционирането на всяка организация, служейки като негова ключова и постоянна характеристика.
Изследванията на такива учени като Т. Орлова, В. Сухоруков, В. Спивак и други направиха огромен принос за развитието на теорията на организационната култура и за обясняването на ролята на културата в управлението на организацията.
Организационната култура винаги е уникална, конкретна и специфична, съдържа широк обхваторганизационни отношения и до голяма степен зависи както от спецификата на дейността в организацията, така и от нейните служители. В същото време организационната култура взаимодейства не само с вътрешната структура на компанията, но и функционира във външната среда. Това ви позволява да оформите имиджа на компанията, нейната позиция на конкурентен пазар, както и да повлияете на умовете на потребителите.
Когато се характеризира същността на организационната култура, е необходимо да се разграничи директно самата организационна култура от просто нормите на поведение, които са се развили в работния колектив. Въпреки факта, че основата на организационната култура е действие с определени правила и осигурява спазване на нормите, въпреки това организационната култура винаги се основава на постигането на конкретни цели и действа в резултат на управленски решения, за разлика от спонтанно формираните норми.
Организационната култура служи като основа за развитието и успешното функциониране на една организация само ако е резултат от внимателно отработени действия на ръководството за нейното създаване, формиране и поддържане. В процеса на изграждане на вътрешната култура на една компания, голямо значение трябва да се отдаде на изграждането на фундаментални ценности и норми, които впоследствие ще бъдат основа за дейността на организацията в ежедневните практики.
По-специално, E.S. Яхонтова отбелязва, че формирането на корпоративни ценности се извършва „спонтанно в процеса на формиране на организация чрез постепенна кристализация на общите ценности на членовете на организацията въз основа на опита от взаимодействието на нейните служители“.
В същото време в процеса на своето развитие организацията развива нови стандарти и модели на поведение и се формира определена система от отношения към изпълнението на трудовите дейности. Това от своя страна е неизбежен процес за всяка организация и изисква контрол от страна на мениджърите и ръководството. В противен случай корпоративната култура губи своята значимост и влияние върху служителите на компанията, а също така намалява стойността на корпоративните норми и правила, което в крайна сметка ще доведе до намаляване на репутацията на компанията както вътре в нея, така и сред потребителите и конкурентите.
Въз основа на това е важно да се отбележи, че формирането на ценности на организационната култура трябва да се основава на добре обмислени управленски политики, които трябва да включват елементи като:
- разработване на система от стратегически важни ценности на организационната култура;
- пропаганда и предаване на развитата система от ценности с помощта на действия и думи, които няма да противоречат на установените културни ценностисамоличността на служителя или група служители;
- оказване на подкрепа на носителите на ценностите на организационната култура;
- влияние върху мотивацията на служителите за копиране на модели на поведение, съобразени с ценностите на организационната култура и нейното възпроизвеждане в цялата група и работен екип.
Непрекъснато подобряване на корпоративната култура е ефективен начиноказването на влияние върху всеки член на работната сила е необходим инструмент организационно управление. Основна роля в този процес играе ръководството на организацията, на първо място, защото именно той, чиито действия и решения са до голяма степен зависими от социално-психологическата атмосфера сред служителите, която с течение на времето става доминираща и кристализира под формата на организационни ценности и норми.
Също така е важно да се отбележи фактът, че неформалното общуване и неформалните взаимодействия в организацията имат значително влияние върху формирането на организационната култура и ефективността на нейното влияние върху процеса на управление. От това как ръководството е организирало взаимодействието между служителите, колко хоризонтално и вертикални комуникациив процеса на работа до голяма степен зависи успехът на приемането от служителите на ценностите на организацията и придържането към тях.
Така, за да обобщим, трябва да се отбележи, че ръководството на организацията формира ценности и норми на поведение, които са един от най-важните елементи на организационната култура, осигурявайки ефективност на управлението. В този случай организационната култура действа като гарант за функционирането на организацията и определя успеха на нейното управление и контрол. Той също така влияе върху поведението на всички членове на работния екип, определяйки състоянието на морално-психологическия климат и мотивацията на служителите за извършване на трудова дейност.

У дома » Печелете пари онлайн » "проектиране на дейностите на старши учител на предучилищна институция за формиране на организационна култура в екипа." Методическа разработка на тема "Организационната култура като фактор за ефективно управление в предучилищните организации" Организационна култура в