Прехвърляме служителя по негово желание при друг работодател. Актуални въпроси при уволнение на служители. Гаранции за прехвърляне към друг работодател

Освен постоянно преместване на друга работа по чл. 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда прехвърляне на служител на постоянна работа в друга организация, извършено с писмено съгласие (искане) на служителя в съгласие с работодателя на старото и новото място на работа на служителя. . Такова прехвърляне е свързано с промяна на една от страните трудов договор: работодателят се променя и съответно трудовият договор се прекратява на самостоятелно основание, което е залегнало в посочената клауза 5, част 1, чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация.

В клауза 5, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация съдържа друга независима основа: „Преход към изборна работа (позиция).“ от тази основавъзможно е да бъде уволнен служител, ако е бил избран изборна длъжностпри наличие на акт за избор.

Тъй като в клауза 5, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, при уволнение на служител трябва да се направи позоваване на клауза 5, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация с изясняване на причината за уволнението.

Отказът на служител да продължи да работи във връзка с промяна на собственика на имуществото на организацията, промяна в юрисдикцията (подчинението) на организацията или нейната реорганизация, с промяна във вида на държавата или общинска институция(клауза 6, част 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Прекратяването на трудовия договор на това основание се извършва, като се вземе предвид чл. 75 от Кодекса на труда на Руската федерация, който установява, че посочените в него промени не са основание за прекратяване на трудов договор със служител. Трудовият договор се прекратява само ако служителят откаже да продължи да работи при променени условия.

от общ редКодексът на труда на Руската федерация прави изключение само по отношение на ръководителя на организацията, неговите заместници и главния счетоводител, които могат да бъдат уволнени, но на различна основа: по инициатива на работодателя (новия собственик) по клауза 4 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (промяна на собственика на имуществото на организацията). Такова прекратяване на трудовия договор с тези лица може да стане не по-късно от три месеца от датата, на която работодателят е придобил правото на собственост.

Отказът на служител да продължи работа поради промяна в условията на трудовия договор, определени от страните (клауза 7, част 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай трудовият договор се прекратява, като се вземе предвид част 4 от чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Отказът на служителя да се прехвърли на друга работа, която е необходима за него в съответствие с медицинското заключение за здравословното му състояние или липсата на подходяща работа от работодателя (клауза 8, част 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация ). Уволнението на това основание се извършва, като се вземат предвид части 3 и 4 на чл. 73 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Отказът на служител да се премести поради преместване на работодателя на друго място (клауза 9, част 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация).Прекратяването на трудовия договор на това основание се извършва в съответствие с част 1 на чл. 72.1 Кодекс на труда на Руската федерация.

Нарушаване на правилата за сключване на трудов договор, установени от Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон, ако това нарушение изключва възможността за продължаване на работата (клауза 11, част 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация) . Този параграф се отнася до Изкуство. 84 от Кодекса на труда на Руската федерация, като се уточнява посоченото основание и ред за прекратяване на трудовия договор при нарушение на установените правила, което изключва възможността за продължаване на работата. Приблизителен списък на нарушенията, които изключват възможността за продължаване на работата, е определен в чл. 84 от Кодекса на труда на Руската федерация. Те включват следните случаи:

Сключване на трудов договор в нарушение на съдебно решение, лишаващо конкретно лице от право да заема определени длъжности или дейности определени дейности;

Сключване на трудов договор за извършване на работа, която е противопоказана за този служител по здравословни причини в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по установения начин федерални законии други регулаторни правни актове на Руската федерация;

Липса на подходящ документ за образование, ако работата изисква специални знания в съответствие с федералния закон или други разпоредби правен акт;

Сключване на трудов договор в нарушение на решение на съдия или орган или длъжностно лице, упълномощено да разглежда дела за административни нарушения, дисквалификация или друго административно наказание, което изключва възможността служителят да изпълнява задължения по трудов договор, или сключване на трудов договор в нарушение на ограниченията, забраните и изискванията, установени от федералните закони, свързани с привличането трудова дейностграждани, уволнени от държавна или общинска служба;

Прехвърляне на служител по негово искане или с негово съгласие на работа при друг работодател или преместване на изборна работа (длъжност)

И така, съгласно клауза 5, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация прехвърлянето на служител, по негово искане или с негово съгласие, на работа при друг работодател или преместване на изборна работа (длъжност) е основание за прекратяване на трудовия договор.

В този случай прехвърлянето се формализира чрез прекратяване на трудовия договор на служителя с един работодател и сключването му с нов работодател (или прехвърляне на изборна длъжност). С такова прехвърляне се прекратяват всички отношения с предишния работодател, на служителя се изплаща цялото дължимо обезщетение, включително за оставащите дни от отпуска. Отношенията с новия работодател започват наново, включително изчисляването на трудовия стаж за ваканция, а ваканцията се предоставя съгласно правилата на част 2 на чл. 122 от Кодекса на труда на Руската федерация. Потвърждение на горното може да се намери в съдебната практика.

По този начин съдът счита, че по писмено искане на служителя или с негово писмено съгласие служителят може да бъде преместен на постоянна работа при друг работодател. В този случай трудовият договор на предишното място на работа се прекратява (клауза 5, част 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В друго дело съдът отбелязва, че новият работодател, към когото служителят е прехвърлен чрез прехвърляне, не е правоприемник на предишния работодател и отговорностите на предишния работодател да изплати обезщетение на служителя за неизползван отпуск не преминават на него. Освен това дизайнът на чл. 140 от Кодекса на труда на Руската федерация, който задължава работодателя да изплати на служителя при прекратяване на трудовия договор всички суми, дължими на последния при уволнение (включително обезщетение за неизползван отпуск), не позволява на работодателя да възлага това задължение на трета страна.

Според съда, при уволнение чрез прехвърляне в друга организация работни отношенияработниците при работодателя са прекратени по клауза 5, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, във връзка с което се прилагат нормите на чл. 127 от Кодекса на труда на Руската федерация, уреждащ правата на служителите на отпуск при уволнение, според който служителят може да упражни правото си на отпуск, като получи парично обезщетениеили като използвате отпуск последващо уволнениепо реда на превода. В същото време новият работодател не е правоприемник на предишния работодател и не носи отговорност за задълженията на последния, включително по отношение на изплащането на обезщетение на служителите за неизползван отпуск.

За прекратяване на трудовия договор на анализираното основание е необходима волята на три субекта: работодателя, работника и бъдещия работодател.

Документирането на прекратяване на трудов договор зависи от това кой е инициирал прехвърлянето: служителят или един от работодателите. В първия случай основанието за прекратяване на трудовия договор ще бъде изявлението на служителя. Във втория - писменото съгласие на служителя за прехвърляне, подпечатано върху съответното предложение на работодателя. Но във всеки случай броят необходими документивключва писмо от новия работодател, в което се посочва, че служителят ще бъде нает. В същото време новият работодател не може да откаже да сключи трудов договор на служители, поканени писмено да работят чрез прехвърляне от друг работодател, в рамките на един месец от датата на уволнението от предишното им място на работа (чл. 64 от Труда). Кодекс на Руската федерация). Това заключение се потвърждава от създалата се съдебна практика.

Съдът отбелязва, че за прекратяване на трудов договор въз основа на преместване на друга работа е необходимо искането или съгласието на служителя. От материалите по делото не следва, че Комитетът по образованието на Санкт Петербург е бил инициатор на преместването на ищеца на длъжността ръководител на отдела на обединения образователна институция; Ищцата не представи доказателства в подкрепа на това, че е подала молба до комисията с искане за прекратяване на трудовия договор за длъжността директор на лицея във връзка с преместването на длъжността ръководител на отдел към друго юридическо лице (на др. работодател). Напротив, на 19.04.2010 г. ищецът е написал молба за напускане по чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация; са извършени изчисляването и изплащането на съответното обезщетение в съответствие с чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация изцяло и въз основа на изявленията на ищеца.

В друго дело съдът приема, че правно значимо обстоятелство при решаване на предявените искове е процедурата писмено споразумениемежду ръководителя на организацията, от която се прехвърля служителят, и ръководителя на организацията, в която се прехвърля. В същото време, за да задължителни изискванияМолбата за преместване на даден служител включва посочване на датата, от която се предлага служителят да бъде назначен. нова работаи новата му длъжност.

Самият служител се е съгласил да бъде уволнен чрез преместване, работодателят, който е поканил служителя, е изразил писмено намерението си да го наеме, а бившият работодател е потвърдил писмено съгласието си да уволни служителя чрез преместване. Като се има предвид наличието на горните условия, съдебният състав стига до заключението, че съгласието на работодателя за прехвърляне на ищеца в друга организация е потвърдено писмено. Одобрението е извършено от съответните лица, т.е. лица, които имат право да наемат и освобождават служител.

Трябва да се отбележи, че настоящият работодател не е длъжен да уволни служител чрез прехвърляне към нов работодател по искане на служителя, а само има право и може да откаже такова прехвърляне на служителя. В този случай работник или служител, който не желае да продължи да работи, може да прекрати трудовия договор съгл по желаниепри спазване на всички установени за това правила.

В допълнение, съгласно клауза 5, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, преместването на изборна работа (длъжност) също е основание за прекратяване на трудовия договор. Съответно, за да прекрати трудовия договор на това основание, работодателят се нуждае от документ, който потвърждава, че служителят действително е бил избран за такава длъжност.

В този случай, за разлика от прехвърлянето към друг работодател, организацията не е длъжна да се съгласи да прекрати трудовия договор на това основание. След като получи от служителя съответно заявление с приложен документ, потвърждаващ избора му на изборна работа (длъжност), той е длъжен да прекрати трудовия договор. В същото време Кодексът на труда на Руската федерация не уточнява изборите за коя избираема работа (позиция) ние говорим за. В тази връзка считаме, че прекратяването на трудовия договор на това основание е възможно, когато служителят е избран на всяка длъжност (учител, заместник и др.).

Следва да се има предвид, че в съответствие с чл. 375 от Кодекса на труда на Руската федерация на служител, освободен от работа в организация или индивидуален предприемач във връзка с избирането му на изборна длъжност в изборния орган на първичния синдикална организация(освободен синдикален служител), след изтичане на мандата му се осигурява предишната работа (длъжност). Ако няма такава работа (длъжност), тогава с писменото съгласие на служителя може да му бъде предоставена друга равностойна работа (длъжност) от същия работодател.

Ако такава работа (позиция) не може да бъде осигурена (организацията е ликвидирана, преустановена дейност индивидуален предприемач, няма такава работа (позиция), тогава общоруският (междурегионален) синдикат запазва длъжността на този служител средни доходиза времето на трудово правоотношение, но не повече от шест месеца, а при обучение - за срок до една година. Ако служител откаже предложената съответна работа (длъжност), неговата средна заплата за периода на работа не се запазва, освен ако не е установено друго с решение на общоруския (междурегионален) профсъюз.

Според Конституционния съд на Руската федерация гаранцията, предвидена в част 1 на чл. 375 от Кодекса на труда на Руската федерация, под формата на предоставяне на синдикални работници, освободени от работа в организацията поради избиране на изборни длъжности в синдикалните органи, предишната им работа (длъжност) след края на мандата им е елемент от правния механизъм, осигуряващ прилагането на конституционното право на сдружаване в синдикати, както и свободата на дейност на синдикатите. Прилагането на тази гаранция включва вменяване на работодателя, като страна в социалното партньорство, на задължението да осигури на освободения синдикален работник предишната му работа (длъжност) след изтичане на мандата му при условията и по начина, предвиден в чл. предписани от нормите на Кодекса на труда на Руската федерация.

По този начин в разглеждания случай работодателят ще трябва да наеме отново такъв служител, като вземе предвид изискванията, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация за наемане.

Законодателството на Руската федерация предоставя подобни гаранции за други категории работници. По-специално, член на Съвета на федерацията, депутат от Държавната дума, който е работил преди да бъде избран (назначен) за член на Съвета на федерацията, избран за депутат от Държавната дума по трудов договор, след прекратяване на техните правомощия се осигуряват от предишната работа (длъжност), а при отсъствие - друга еквивалентна работа (длъжност) на предишно място на работа или с тяхно съгласие в друга организация.

Нека подчертаем още една точка. При прекратяване на трудовия договор по инициатива на служител лицето, което напуска, може да оттегли заявлението си по всяко време преди изтичането на срока на предизвестието за уволнение (член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация). Уволнението в този случай не се извършва, освен ако на негово място не бъде писмено поканен друг служител, на когото не може да бъде отказан трудов договор. Доста често, след подаване на писмо за напускане, работодателите канят служител от друга организация като преместване на мястото на напускащия служител и отказват на своя служител да оттегли заявлението. Междувременно такъв отказ е законен само ако служителят, поканен чрез прехвърляне, вече е напуснал предишната си работа.

Съдилищата, когато възстановяват служители, които са били уволнени по тяхно желание, в такава ситуация обръщат внимание на факта, че задължението, поето доброволно от работодателя да наеме друг служител, не е основание за отказ да се упражни правото на оттегляне на заявлението. Ако друг служител е поканен писмено и вече е бил освободен от предишната си работа, бившият служител няма право да оттегли писмото си за напускане.

В заключение трябва да се отбележи, че процедурата за прекратяване на трудов договор във връзка с прехвърлянето на служител към друг работодател от Кодекса на труда на Руската федерация не е достатъчно регулирана, така че на практика възникват трудности: по-специално какво трябва да как изглежда писмото за напускане, как да формализирам споразумение с друг работодател, на когото се планира да прехвърли служител? Тези обстоятелства, за да се осигури еднакво прилагане на трудовото законодателство, предопределят необходимостта от въвеждане на допълнителен член в Кодекса на труда на Руската федерация, който да урежда тази процедура.

Въпрос: ...Служителя с негово съгласие е преместен на друга длъжност при същия работодател за определен период. Не успя да се справи със задълженията си, работодателят реши да го премести на предишната му длъжност. Служителят отказа да се премести, докато не приключи временното преместване. Може ли работодател едностранно да премести служител на предишната му длъжност? (Експертна консултация, 2015 г.)

Въпрос: Служител с негово съгласие е временно преместен на друга длъжност при същия работодател за определен период. Тъй като преместеният служител не можеше да се справи с новите отговорности, работодателят реши да го премести на предишната му длъжност, завършвайки временно прехвърлянепредсрочно. Служителят обаче отказал да се върне на постоянната си работа до приключване на временното преместване. Може ли работодателят да прекрати едностранно временно преместване? Ако да, какво е необходимо за това?

Отговор: Работодателят няма право да прекрати едностранно временно преместване. Служителят може да бъде върнат на постоянното си място на работа преди временното преместване да приключи само по споразумение на страните.

За извършване на дисциплинарно нарушение, включително за неправилно изпълнение трудови задължения, служителят може да бъде привлечен дисциплинарна отговорност.

Обосновка: Преместването на друга работа е постоянна или временна промяна трудова функцияслужител и (или) структурна единица, в която работи служителят (ако структурно подразделениее посочено в трудовия договор), като продължава да работи при същия работодател, както и се прехвърля на работа в друга област заедно с работодателя. от общо правилопрехвърлянето на друга работа е възможно само с писменото съгласие на служителя (по споразумение на страните), с изключение на определени случаи (вижте части 2 и 3 на член 72.2 Кодекс на труда RF). Това е залегнало в чл. 72, част 1 чл. 72.1 Кодекс на труда на Руската федерация.

Член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация, посветен на временното преместване, не предвижда правен механизъм, който би позволил едностранно предсрочно прекратяване на временно преместване. Следователно, при временно преместване на друга работа по споразумение на страните, такова прехвърляне може да бъде извършено само по съгласие на страните. Инициаторът на предсрочното завършване на прехвърлянето може да бъде или служителят, или работодателят. В този случай няма значение дали преводът е издаден в свободно мясторабота или за заместване на временно отсъстващ служител, който по законоустановения ред запазва местоработата си.

Очевидно работодателят няма основание да използва едностранно други процедури, предвидени в закона, за извършване на временно преместване, действайки по аналогия. По-специално, в това отношение би било незаконно да се прибягва до правния механизъм, предвиден за отмяна на заповед за допълнителна работа (вижте част 4 от член 60.2 от Кодекса на труда на Руската федерация). Също така ще бъде незаконно да се променят условията на трудовия договор по причини, свързани с промени в организационните или технологичните условия на труд (вижте член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай прехвърлянето е възможно само по споразумение на страните по силата на преките указания на закона.

Освен това отбелязваме, че за извършване на дисциплинарно нарушение, включително за неправилно изпълнение на трудовите задължения, служителят може да бъде привлечен към дисциплинарна отговорност (член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация).

За многократно неизпълнение (неправилно изпълнение) без основателни причинитрудови задължения при наличие на непогасени и непогасени дисциплинарни меркидопустимо е прекратяване на трудов договор (клауза 5, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация; клауза 35 от Постановлението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 „ По молба от съдилищата Руска федерацияКодекс на труда на Руската федерация).

Уволнението на това основание е възможно и при продължаващо дисциплинарно нарушение, т.е. когато неизпълнението или неправилното изпълнение на трудовите задължения продължава въпреки наложеното на служителя наказание (параграф 33, параграф 2 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 2).

За да се формализира прехвърлянето на служител от един работодател към друг, е необходимо да се използва чл. 77 част първа клауза 5. Кодекс на труда на Руската федерация.

Ако служител бъде преместен при друг работодател, то съглПравила за изчисляване на непрекъснат трудов стажнепрекъснатата му служба остава валидна един месец от датата на уволнението. А в случай на уволнение поради преместване на съпруга или съпругата в друго населено място, непрекъснатата служба се запазва през целия период на почивката.

Когато правите запис в трудовата книжка, трябва да спазвате правилата, установени от инструкциите за попълване на трудови книжки.

При преместване новият работодател не може да откаже да наеме такъв служител.

Видове трансфери.

В зависимост от вида те се различават:

1. Алгоритъм за подготовка на документи.

2. Формулировката на вписванията, направени в документите за персонала.

3. Отговорност на работодателя за успешното приключване на процедурата по преместване.

Изготвяне на кадрови документи.

При прекратяване на трудов договор чрез прехвърляне алгоритъмътследващия:

При регистрация заповед за прекратяване на трудовия договор препоръчително е да използвате унифициран формуляр Т-8 или Т-8а Албум унифицирани форми. При попълването му трябва да се спазват следните правила:

1. Под наименованието на заповедта се прави справка за трудовия договор, неговия номер и дата, която прекратява, както и датата на прекратяване на трудовия договор. В този случай самата дума „уволнение“ е зачеркната.

2. В раздела „Основания за прекратяване (прекратяване) на трудов договор (уволнение)“ има връзка към конкретен член от Кодекса на труда на Руската федерация с разбивка на члена - чл. 77, част първа, клауза 5 от Кодекса на труда на Руската федерация - прехвърляне към друг работодател със съгласието (по искане) на служителя. Именно тази информация ще бъде записана в трудовата книжка на служителя, така че е необходимо да се посочи точната и ясна формулировка на прекратяването на трудовия договор.

3. В колона "Основание (документ, номер, дата) се посочва връзка към конкретния документ, послужил като основание за прекратяване на трудовия договор. Това може да бъде изявление от служителя (при преместване на по инициатива на служителя) или документ за споразумение между работодателите и изявление от служителя със съгласие за уволнение (в случай на прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя и със съгласието на служителя). трябва да се посочи датата и номерът на тези документи.В случай на позоваване на заявление, авторът на това заявление, тоест името на служителя, който е написал заявлението и неговата дата.

4. Служителят трябва да бъде запознат със заповедта чрез подпис със задължително поставяне на датата на запознаване.

Унифициран формуляр № Т-8

Одобрен с решение на Държавния статистически комитет на Руската федерация

(поръчка)
при прекратяване (прекратяване) на трудов договор със служител (уволнение)

Трудовият договор е прекратен поради преместване на служителя с негово съгласие на работа при друг работодател (или посочете името на фирмата), чл. 77, част първа, ал. 5 Кодекс на труда на Руската федерация

Мотивирано становище на избраника

синдикален орган писмено

Закриване на лична карта Т-2.

В личния картон Т-2 в раздел 11 „Основания за прекратяване на трудовия договор (уволнение)“ се вписва точната формулировка на записа от заповедта, като се посочва членът от Кодекса на труда, по който се прекратява трудовият договор. и е дадена точната формулировка на този член.

Освен това в този раздел се посочва документът, послужил като основание за прекратяване на трудовия договор (заповед), неговата дата, номер, както и самата дата на прекратяване на трудовия договор.

След това служителят по човешки ресурси (действителната му длъжност трябва да бъде посочена) подписва в този раздел, потвърждавайки валидността на информацията, въведена в личната карта T-2 на служителя, и служителят също удостоверява тази информация с подписа си.

Само след това картата T-2 се счита за затворена. След това личната карта T-2 се съхранява заедно с личните карти на уволнените служители в продължение на 75 години съгласно Списъка на документите, генерирани в дейността на организациите, като се посочват периодите на съхранение.

6.1. Извършване на запис в трудовата книжка.

6 Преместване на служител по негово искане или с негово съгласие на работа при друг работодател или преместване на изборна работа (длъжност)

Клауза 5, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда, който установява такова основание за прекратяване на трудовия договор като преместване на работник или служител с негово съгласие или по негово искане при друг работодател, се прилага при наличие на ясно изразена писмена воля на три субекта: администрацията на новото място на работа, кани за работа, на този служителпреместване от едно място на работа на друго чрез преместване и администрацията на предишното място на работа освобождава този служител чрез прехвърляне в друга организация. Тогава трудовият договор с него се прекратява на предишното му място на работа по клауза 5, част 1, чл. 77. На новото място вече не могат да му откажат да го наемат.

В съответствие с параграф 16 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“ (с измененията от 23 декември 2006 г. № 63) под структурни подразделения следва да се разбират клонове, представителства, както и отдели, цехове, секции и др., а под друго населено място - район извън административно-териториалните граници на съответното населено място. .

Преместването на друга работа е разрешено само с писменото съгласие на служителя, с изключение на случаите, предвидени в части 2 и 3 на чл. 72.2 от Кодекса.

По писмено искане на работника или служителя или с негово писмено съгласие той може да бъде преместен на постоянна работа при друг работодател. В този случай трудовият договор на предишното място на работа се прекратява (клауза 5, част 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Прехвърлянето на друга работа е разделено на видове:

– постоянен и временен трансфер;

– преместване от даден работодател, преместване при друг работодател;

– преместване на друго място заедно с работодателя;

– преместване по инициатива на работника или служителя, по инициатива на работодателя, по инициатива на съответния правителствени агенциии длъжностни лица (например държавен инспектор по труда).

Преместването на служителя от същия работодател при друг не се счита за преместване и не изисква съгласието на служителя. работно място, в друго структурно звено, намиращо се в същия район, като му възлага работа по друг механизъм или звено, освен ако това не води до промяна на условията на трудовия договор, определени от страните.

Важно е също така да се вземе предвид, че работник означава място, където служителят трябва да бъде или където трябва да пристигне във връзка с работата си, което е пряко или непряко под контрола на работодателя (чл. 209 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Клауза 5, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда съдържа друго основание за прекратяване на трудовия договор - преместване на изборна работа (длъжност). За това основание е необходим акт за избор на този служител на избираема работа (длъжност), освободена от производствена работа. Предходното и това основание за уволнение, както виждаме, се различават значително едно от друго. Следователно в заповедта за уволнение и в трудовата книжка на служителя трябва да има препратка не само към клауза 5 на чл. 77 от КТ, и с пояснение на кое от тези две основания се уволнява работникът или служителят.

7 Отказ на служител да продължи работа във връзка с промяна на собственика на имуществото на организацията, промяна в юрисдикцията (подчинението) на организацията или нейната реорганизация

Както е определено в част 5 на чл. 75 от Кодекса на труда на Руската федерация реорганизацията на организация под каквато и да е форма не може да бъде основание за прекратяване на трудовите договори със служители. От тази норма следва, че трудовите правоотношения с работниците и служителите продължават автоматично (т.е. не е необходимо те да бъдат уволнени и назначени на нова организация).

Не се изисква съгласието на служителя да продължи да работи за „реорганизирания“ работодател. В същото време те имат право да откажат да продължат да работят във връзка с реорганизацията.

За да предостави на служителите възможност да упражняват това право, работодателят трябва да ги уведоми писмено предварително (например месец предварително) за предстоящата реорганизация, възможни променисвързани с него, и правото на работниците и служителите да прекратят трудовото си правоотношение във връзка с това с подаване на писмено заявление до работодателя.

Ако служителят откаже да продължи работа във връзка с реорганизацията, трудовият договор се прекратява в съответствие с клауза 6 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Ако служителят не възнамерява да прекрати трудовото правоотношение, тогава не се изисква получаване на писмено съгласие от него да продължи да работи. Въпреки това, за да отрази факта на реорганизацията на работодателя в трудови книжкии трудовите договори са необходими, защото работодателят става различен юридическо лице.

от съдебна практика:

В жалбата си до Конституционния съд на Руската федерация Т.В. Иванова оспорва конституционността на пета и шеста част от член 75 от Кодекса на труда на Руската федерация, според която промяната в юрисдикцията (подчинението) на организацията или нейната реорганизация не може да бъде основание за прекратяване на трудовите договори със служители на организация и ако служителят откаже да продължи да работи в тези случаи, трудовият договор се прекратява в съответствие с член 77, параграф 6 от Кодекса на труда на Руската федерация. Според жалбоподателя тези законови разпоредби нарушават принципа на свободата на труда, лишават служителя от установени гаранции и обезщетения и противоречат на членове 2, 7, 15 (част 1, 2 и 3), 17 (част 1 и 3), 18 , 19, 21 (част 1), 24 (част 2), 29 (част 4), 37 (част 1, 2, 3 и 4), 45, 46 (част 1 и 2), 52, 55 и 57 от Конституция на Руската федерация.

Както следва от материалите, предоставени на Конституционния съд на Руската федерация от жалбоподателя, тя не е отказала да продължи да работи по време на реорганизацията на работодателя и съответно част шеста от член 75 от Кодекса на труда на Руската федерация не е била приложено в нейния случай. Следователно в тази част тази жалба не може да се приеме за допустима.

Конкурс за длъжността научен и педагогически работник или изтичане на срока за избор чрез конкурс (част седма от член 332 от Кодекса на труда на Руската федерация). По този начин законодателят свързва допълнителни основания за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя с определени категории работници (служители). Допълнително основание за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя може да бъде...

20 2.2 Прекратяване на трудов договор поради лични качестваслужител В клауза 3 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация понастоящем има две независими основания за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя. В подс. и клауза 3 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация се говори за възможността за уволнение на служител, ако той не е подходящ за заеманата длъжност или извършваната работа поради здравословни условия в...

Изкуство. 34 от Кодекса на труда и работникът или служителят е уволнен, без да е зачетено преимущественото му право да остане на работа, то той подлежи на възстановяване. Член 35. Прекратяване на трудов договор (договор) по инициатива на администрацията на предприятие, институция, организация с предварителното съгласие на съответния избран профсъюзен орган Прекратяване на трудов договор (договор) от...

Трудово законодателствоЗа това нарушение служителят може да бъде уволнен, а не просто отстранен. Това е посочено в параграф 6 на чл. 81 ТЗ. 2.2. Процедурата за прекратяване на трудов договор по инициатива на служител Прекратяване на трудов договор по инициатива на служителите, т.е. Уволнението им по тяхно желание е законова гаранция за свободата на труда, правото им на избор на място и вид работа. В...

У дома » Как да печелите » Прехвърляме служителя по негово желание при друг работодател. Актуални въпроси при уволнение на служители. Гаранции за прехвърляне към друг работодател