Цел на ротацията на персонала. Ротация на персонала – цели и задачи, системи и принципи, условия за успешното осъществяване на процеса. Основните задачи на социалното развитие на персонала

Ротацията на персонала е процес на преместване на работници, осигуряващ ползи и за двете страни. трудови отношения.

Определение на понятието

Основният признак на ротация на персонала е хоризонталната посока на движение от позиция на позиция, от отдел в отдел, от едно подразделение на компанията в друго.

С други думи, като кадрова операция това е постоянно или временно преместване на друга работа в рамките на юридическо лице.

В някои източници също се разграничават вертикална ротация и междуорганизационна ротация, но в повечето източници ротацията се разбира като хоризонтално движение в организацията.

Ротационни цели

1) набиране на персонал (попълване на свободни работни места);

2) обучение и развитие на персонала;

3) формиране на корпоративна култура;

4) осъществяване на предстоящи промени чрез "лидери на общественото мнение".

Видове ротация

Има следните видове ротация:

• По честота (годишно, месечно, тримесечно и др.);
• По мащаб (в рамките на отдел, отдел, група компании, регион и др.);
• Според обекта на преместване (ръководители, специалисти, топ мениджъри);
• По ниво на специализация (със и без промяна на професия, специалност).

Инициатори на ротация

• работодател (решение на вътрешни проблеми с най-малко време и пари);
• служител (обучение, смяна на вида дейност с възможност за оставане в компанията, професионално развитие, диверсификация, кариерно ориентиране).

Защо един работодател се нуждае от ротация

Работодателят може да инициира процес на ротация поради следните причини:

• Служителят не се справя добре с трудовите си задължения, но уволнението е невъзможно или нежелателно;
• Мотивиране на обещаващ служител, когато вертикалното израстване е невъзможно;
• Служителят иска да остане в организацията, но е изразил желание да смени вида дейност;
• Организационни причини, включително реорганизация, промени в спецификата на бизнеса;
• Като част от формирането на кадрови резерв и програма за приемственост;
• Превенция на „професионалното прегаряне”;
• Закриване на вакантно място вътрешен служител;
• Временен трансферза заместване на временно отсъстващ служител (отпуск, болест и др.);
• Предотвратяване на конфликти или разрешаване на вече съществуващ конфликт по „мирен” начин.

Кадрова регистрация на ротация

Тъй като ротацията на персонала е преместване на служител на друга работа, правна уредбана този процес на персонала е предмет на членове 72, 74 от Кодекса на труда на Руската федерация относно прехвърлянето на служители.

Прехвърляне без съгласието на служителя може да се извърши само по редица причини, предвидени в Кодекса на труда, като отстраняване на злополука, например по оперативни причини. Срокът на такова прехвърляне е до ликвидиране на последиците, но не повече от 1 месец.

В случай на по-дълъг трансфер е необходимо съгласието на служителя, изразено в заявлението и подкрепено с подпис в заповедта за преместване.

При ротация е важно да се вземе предвид мнението на ръководителите на двата отдела, както откъде се прехвърля служителят, така и къде се прехвърля. Служителят трябва да бъде запознат с тази заповед под подпис, в който се прави запис за прехвърлянето трудова книжка(при постоянно преместване) и личната карта на служителя.

Комуникацията относно процеса на ротация трябва да бъде ясна и навременна, така че служителите и мениджърите да бъдат предварително информирани какво ще се случи, кога и за колко време, какви ще бъдат резултатите, целите и целите на процеса на ротация.

Шидов А.Х. Доктор по икономика, Khapov A.B.

Ротацията предполага планирано служебно движение или значителна промяна в служебните задължения на служител. Като цяло се разглежда интензивното използване на ротация положителен фактори оказват благоприятно влияние върху крайния резултат. Необходимо е хората да се движат "хоризонтално" поради факта, че продължителният престой на една позиция намалява трудовата мотивация, служителят ограничава хоризонтите си до една област, свиква с недостатъците и престава да обогатява дейността си с нови методи и форми. Промяната на местата ви позволява да сравнявате ситуации, бързо да се адаптирате към новите условия. Невъзможно е обаче да преместите всички в ред на ротация. В тази връзка е важно да се разгледат неговите предимства и недостатъци и да се прилага в съответствие със спецификата на системата за управление на организацията въз основа на обстоятелствата.

Могат да се разграничат следните положителни характеристики на ротацията:
намаляване на текучеството на персонала;
висока оценкачисла предложения за рационализацияот служители;
по-голяма отдаденост на организацията и в резултат на това намаляване на изтичането на информация, представляваща търговска и друга тайна;
намаляване на нивото на стрес, причинен от монотонността (рутината) на работа;
ротацията позволява на служителите, без да увеличават броя на позициите, да променят ситуацията, да се включат в процеса на развитие поради необходимостта от адаптиране към новите условия;
взаимозаменяемост на работниците в случай на болест, отпуск и други ситуации на нестабилност;
в "работни" позиции, свързани с риск за здравето и живота, на производствени наранявания, работниците стават по-внимателни и внимателни поради факта, че вниманието им се превключва и мускулната умора намалява;
елиминира се чувството за несправедливост, породено от това, че едни хора трябва да вършат по-трудна работа, други – по-лесна или „доходоносна”;
повишаване на мотивацията, степента на удовлетвореност от работата;
в случай на „рокада“ „двойките“ общуват помежду си по въпроси, свързани с работата, отношенията между тях се подобряват и това допринася за по-нататъшното развитие на взаимната помощ, като цяло, всякакви ротационни събития подобряват комуникацията между хората;
предаването от опитни работници (специалисти) и мениджъри на техния опит и знания на по-младото поколение работници допринася за бързото разпространение на рационални трудови практики в организациите;
ако един служител преминава през всички позиции в своя отдел (цех), той се счита за отговорен за всички задачи, стоящи пред отдела (цеха) - постигане на необходимите нива на качество и количество на труда, намаляване на производствените разходи, както и намаляване на ниво на безопасност на труда;
в случай на конфликт или заплаха от конфликт, той може да бъде „пометен“ или предотвратен чрез компетентно направени промени в персонала;
служителите имат възможност да сравняват позиции помежду си, администрацията на организацията има възможност да сравнява хората помежду си по отношение на производителност, качество на работа и др.
намаляване на броя на "задънените" позиции за лица, ориентирани към "вертикален" растеж;
ако прехвърлянията се извършват систематично въз основа на официално съществуваща схема, хората получават усещането, че за тях се грижат, намалява се степента на отчуждение между служителите и ръководството и се подобрява социално-психологическият климат в организацията;
с функционирането на политиката на интензивни ротации персоналът на организацията става сплотен, формира се принципът "как мога да помогна?". (1) всеки познава проблемите и хората от други отдели, така че е по-лесно да се постигне съгласие по всеки въпрос;
ротацията е добър метод за обучение на служителите на работното място и т.н.

Слабите характеристики на ротацията са следните:
спад в производителността поради дългия период на адаптиране на хората към нови позиции;
необходими са значителни средства за обучение на разселени лица, както и за прилагане на самата система за разселване;
ако движението е неправилно, могат да възникнат конфликти;
никой няма да познава една от неговите области така задълбочено, както в ситуация на липса на ротации;
появата на "клан" при решаването на бизнес въпроси;
при изпълнението на програмата за преместване могат да възникнат проблеми поради отказа на хора, заемащи "добри" позиции, да се преместят на "лоши" и т.н.
За по-задълбочено разбиране на същността на ротацията предлагаме да я класифицираме. Следните характеристики служат като основа за класификация.

Според честотата (скоростта) на движенията могат да се разграничат годишно (когато времето се изчислява в години), месечно, дневно, почасово въртене и др. Така в японските автомобилни предприятия смените на работниците от една операция на друга в рамките на обекта се извършват не само на интервали, изчислени в години или месеци, но и ежедневно, а в някои случаи дори почасово (2).
В зависимост от траекторията на движение, ротацията се разделя на: 1) кръгова, когато служителят, след като е изпълнил определен брой позиции за определен период от време, се връща отново на позицията си (3); 2) неотменимо, когато движението става без връщане в "изходно" положение; 3) рокада, при която двама служители от едно ниво сменят местата си. Този тип ротация се използва активно от японски фирми. По този начин в корпорациите Sony и Honda се счита за нормално, ако ръководителят на отдела за продажби смени позицията си с колега доставчик (4).
Според степента на специализация се разграничават ротации: по друга специалност; по сродна специалност; с промяна в характера на работата, но по същата специалност; ротация, когато естеството на работата не се променя много.

В зависимост от това кой е инициаторът, ротациите могат да се извършват: по инициатива на администрацията на организацията; по инициатива на служителя; иницииран от отдел „Човешки ресурси“. В руските бюджетни организации висшите и средните мениджъри в по-голямата част от случаите се движат по първия тип. По собствена инициатива, когато са недоволни от работата си, в голяма част от случаите се местят специалисти (работници). Както се вижда от анализа на дейността на организациите на Кабардино-Балкарската република, в държавата и общински институцииотделите по човешки ресурси на практика са лишени от възможността да вземат каквито и да било важни кариерни решения. На търговски предприятияситуацията е малко по-добра, но няма систематизирани премествания и от отдел "Личен състав".

Според обекта на движение ротациите засягат ръководители и специалисти (работници).

Според мащаба на движенията ротациите се разделят на: 1) вътрешни - в рамките на едно предприятие или негово подразделение. Те могат да бъдат вътрешноведомствени (вътрешни), междуведомствени и др.; 2) външни - между клонове и подразделения на организацията, разположени в един и същи регион; 3) междурегионално - преместване с промяна на местожителството в друг регион до клон или структурно подразделениеорганизации. Използват се от големи корпорации с клонове в различни части на страната. В Русия такава ротация се използва от РАО "Газпром", ЮКОС, РАО ЕЕС и др.; 4) международен - използва се от транснационални компании, когато служителите се преместят в други държави.
В зависимост от това дали се прилага обучение или не, ротацията може да бъде със или без обучение.

В зависимост от спецификата на кариерното пространство се разграничават реална и виртуална ротация. Първото е възможно в нормален, реален съществуваща организация. Вторият е нов тип ротация и възниква в резултат на развитието на научно-техническия прогрес. Може да се приложи в мрежови организации, базирани на използването на компютри. Компании, използващи мрежа организационни структури, се основават на знания и информация, а техните организационни структури се формират на базата на намаляване на йерархичните нива, децентрализация и увеличаване на ролята на информационните компютърни технологии. Виртуалната ротация е ротация, която се извършва във виртуална организация по реален начин, но без физическото присъствие на човек в компанията (5).

По ориентация във времето ротацията бива планирана и действителна. Планова ротация е тази, която ще се извършва в бъдеще на базата на специално разработени схеми. Действително - резултатът от изпълнението на плановете за ротация.

Според целите ротациите се разделят на движения за: обучение на ръководни кадри; промени в средата на хората (когато човек е заемал позиция дълго време и иска да придобие нови знания, умения на друго място); предотвратяване или разрешаване на конфликти; обучение на специалисти като генералисти; осигуряване на взаимозаменяемост на хората при болест, отпуск и др.; намиране на по-подходяща позиция за служителя, ако резултатите на старата позиция са незадоволителни; повишаване степента на сплотеност на служителите на организацията, укрепване на комуникациите между тях и др.

Понякога има и класификация на ротациите във вертикалната посока на движение, според която нейните разновидности са повишение и понижаване. Освен това някои автори разделят ротацията на междуорганизационна (преместване в друга организация) и вътрешноорганизационна. В същото време се отнася до всяко движение на човек през трудовия му живот. Според нас тази позиция не е правилна. Според дефиницията, дадена в енциклопедичния речник, ротацията на персонала (от латински rotatio - кръгово движение) се отнася до хоризонталното движение на работници от едно работно място на друго, предприето с цел запознаване на служителите с различни производствени задачиорганизации. Тоест неговата характеристика е, че пермутациите се извършват само в рамките на едно йерархично ниво и от един работодател в рамките на една и съща организация.

В теорията на управлението се е утвърдила позицията, според която оптималният срок за заемане на една длъжност от ръководител е 5 години, за специалист 3-5 години. Въпреки това не е възможно да се установи общ термин за всички хомогенни длъжности. Във всеки конкретен случай е необходимо да се вземат предвид обстоятелствата, засягащи периода на заетост от служителя на длъжността.

Основните фактори, определящи оптималната продължителност на престоя на човек в една позиция, са следните характеристики:
периодът от време, необходим за придобиване на знания, умения на нова позиция, "влизане" в екипа, тоест периодът на адаптация, който зависи от сложността на работата;
продължителност и интензивност на мисловните операции;
степента на монотонност (рутинна) работа;
степента на стрес, податливостта на позицията към конфликти;
продължителността на ръчните операции и степента на физическо натоварване на всеки орган (за работници);
степента на вредност и опасност на работата за здравето;
индивидуални характеристикихарактер на човек (темперамент, пол, възраст и др.);
ротационни цели;
културни, психологически характеристики на хората, населяващи страната, характеристики на персонала на самата организация.

Повече за системата за оперативен и аналитичен контрол на продажбите, включително: съдържание, работни форми, отчети, процедури -

Анализът на дейността на предприятията и институциите на Кабардино-Балкария показва, че като цяло хоризонталните движения се извършват много слабо, няма официални програми за движения. Ротациите на специалистите на институциите се извършват по инициатива на самите служители или според производствените нужди. В търговските предприятия ротациите са по-интензивни, но дори и там няма специално разработени модели на движение. Изключение прави най-високото държавно ниво на КБР, където са постигнати известни успехи. Така в правителството на републиката ротацията на министри и др висши ръководителипроизвеждани редовно. След последните президентски избори, например, имаше дори "рокади" между министрите на финансите и икономиката, точно както в правителството на Япония. Това ни позволи да сформираме един стабилен екип.
Пример за ефективно извършени ротации може да служи и като движението на ръководители на отдели "за работа с юридически лица"в Държавната данъчна инспекция на град Налчик през 1996-1998 г. На всеки 6-12 месеца се извършват премествания по отношение на ръководители, чийто характер на работа е същият. Началници на отдели" за работа с лица"и ръководителите на други отдели не са си сменяли местата с горните, така че периодът на тяхната адаптация беше незначителен. Повечето от ротациите бяха "рокади".

В зависимост от какво HR стратегияорганизации - формирането на работници като генералисти или като тесни специалисти, условията на труд на изместените работници се променят. В първия случай естеството на работата на тези, които са преместени на ново място, се променя значително и дори е възможна промяна на специалността. В резултат на това човек постепенно разбира всичко. Във втория случай позициите, които се разменят, са практически еднакви, в резултат на което един човек познава дълбоко и изчерпателно една област на организацията.

Въпреки това, независимо от стратегията на организацията, се смята, че хората, работещи в такива високоспециализирани професии като адвокат, счетоводител, софтуерен инженер, не трябва да бъдат засегнати от ротация.

Според нас е необходимо да се раздвижат хората и тези специалности. Разбира се, рокадата на адвокати, счетоводители и инженери е неуместна. Има обаче позиции, където определени видоверабота могат да извършват представители на тези специалности. Това е например отделът за персонал и нататък производствени предприятия- отдел продажби. Целта е да се подобрят комуникациите. В противен случай работещите в тези специалности ще бъдат отчуждени от другите. По отношение на нисшите и средните ръководители е вярно следното: ако има система, при която основната управленска работа се извършва от заместник-началници на отдели, които познават добре работата си, тогава ротации могат да се прилагат към техните ръководители.

Хоризонталните движения трябва да се извършват през целия трудов живот на човек. Трябва обаче да се има предвид, че през първите години на работа способността за учене и адаптивност на хората е по-висока, отколкото в бъдеще. Следователно в по-напреднала възраст интензивността му трябва да се намали.

По този начин във всяка организация трябва да се разработи система за хоризонтално движение на персонала. Той трябва да бъде съставен от отделите за управление на персонала в сътрудничество с ръководителите на отдели (магазини). Ръководителите на отдели трябва да се ангажират с определянето на оптималния период за заемане на длъжности, изготвянето на схеми за движение на техните подчинени. За целта е необходим курс на обучение за тези лидери. За да се преодолее съпротивата срещу въвеждането на такава система, е необходимо да се започне с нея по-високи нивауправление, неговото изпълнение е възможно само по инициатива на висшето ръководство. В същото време е важно разместванията да се извършват справедливо, така че по-лесните или по-трудните позиции да се разпределят равномерно. За да функционира ефективно ротационната система, служителите трябва да имат високи интелектуални и волеви качества. Ето защо на етапа на набиране на персонал е важно да бъдат избрани най-добрите кандидати.

Литература
1. Ouchi U.G. Методи за организиране на производството: японски и американски подходи / съкр. пер. от английски. - М.: Икономика, 1984. - С. 46.
2. Монден Дж. "Тойота": Методи ефективно управление: съкр. пер. от английски. / Науч. изд. А.Р. Бенедиктов, В.В. Маришев. - М.: Икономика, 1989. - С. 153.
3. Комаров Е. Управление на кариерата // Управление на персонала. - 1999. - № 1. - С. 37-42.
4. Жернакова М. Стани мениджър, кадровик! // Служба за персонал. - 1998. - № 11. - С. 38.
5. Беляцки Н.П. Управление. Бизнес кариера. - Минск: Висше училище, 2001. - С. 170.

В момента всяка компания се нуждае от опитни професионалисти, които могат да работят възложена работанавреме и качествено. Такива специалисти могат да бъдат намерени на пазара на труда или могат да бъдат получени в самата компания, като се използва така наречената ротация на персонала.

Ротацията на персонала е хоризонталното движение на служители от една позиция на друга в рамките на една и съща компания, отдел или отдел.

Ротацията на персонала е различна от повишението кариерна стълба(вертикално движение), тъй като служителят остава на същото ниво в длъжностната йерархия, но наборът от неговите задачи се различава от тези, които са били на предишната позиция.

Ротационни цели

Целите, преследвани от работодателя чрез ротационен персонал, могат да бъдат различни:

• обучение на служители в свързани професии;
• проверка на гъвкавостта и гъвкавостта на служителя;
• създаване на кадрови резерв в случай на болест, отпуск и др.;
• запознаване на служителите със задачите на компанията;
• премахване на емоционалния стрес с цел избягване на конфликтни ситуации между служители или между служител и работодател;
• промяна на работната среда.

Видове ротация

Има три основни типа ротация. Те зависят от траекторията на движение на работниците.

Например, когато пръстеновиденротация, служителят работи определено време на нова длъжност, след което се връща на предишната си работа.

При неотмениморотация, служителят остава на нова длъжност, без да се връща на предишната. Рокадави позволява да разменяте двама служители на едно ниво.

Период на въртене

Времето, през което служителят остава на нова позиция, зависи преди всичко от целите на ротацията, както и от това колко бързо служителят се адаптира към новите условия или от вредността и тежестта на работата.

Важно е да се вземе предвид личностни характеристикиприродата на индивида и групата, към която той идва.

Ползи от ротация

Ротацията ще бъде полезна както за ръководителя, така и за подчинения. В първия случай това е получаване на взаимозаменяеми и универсални работници без разширяване на персонала, повишаване на сплотеността на екипа и намаляване на текучеството на персонала.

Във втория случай - придобиване на практически опит в нови професии, възможност за сравняване на различни позиции, перспектива кариерно развитие.

Слабости на ротацията

Организациите може да срещнат някои трудности по време на ротация. Първо, производителността намалява поради дълга адаптация. Второ, необходими са разходи за преквалификация.

Трето, могат да възникнат конфликтни ситуации, ако разселеното лице смята избора на администрацията за несправедлив или неразумен. Но знаейки тези сложности, компанията ще може да ги минимизира.

Ротацията на персонала е инструмент, който позволява на организацията да развива своите служители, да разкрива техния потенциал от неочаквани страни, което влияе положително на работата на подчинените и на компанията като цяло.

Днес няма нужда да се доказва взаимозависимостта на такива понятия като "развитие на предприятието" и "развитие на персонала".

В структурата на предприятието (организацията) персоналът, от една страна, действа като субект, тъй като е компонент индустриални отношения, а от друга страна - като обект, който определя тези отношения. И колкото по-високо Корпоративна културапредприятието, колкото по-ясна е неговата структура, колкото по-конкретно са идентифицирани и аргументирани цели, толкова по-адекватни са те на ресурсните и финансови разходи, толкова по-ясни са начините за оптимизиране на производствените дейности, което от своя страна ще доведе до оптимизиране на кадровата политика, а оттам и до повишаване на ефективността на персонала .

Ръководител на голяма институция с многохиляден персонал и мрежа регионални службичесто трябва да прибягват до кадрови движения. Един от видовете движение на персонала е завъртане, който става все по-популярен похват за кадровата политика на мениджъри и HR отдели.

завъртане- важен компонент от механизма за управление на екипа и кариерата на служителите. Същността му се състои в хоризонтални премествания на работа с цел подобряване на уменията на служителя, неговия професионален ранг или категория.

Ротация на работници от определено ниво професионално обучениеи образованието ви позволява да отключите човешките ресурси без значителни материални разходи, предотвратява грешни решения, свързани с повишаването на служителите, предотвратява развитието на конфликти в екипа. В допълнение, тази техника позволява да се тества ефективността на избрания начин за повишаване на ефективността на производството, методите за управление на екипа.

Ротацията не трябва да се бърка с обикновеното механично движение на персонала, насочено към предотвратяване на незаконни дейности на персонала, предотвратяване на корупция, „подобряване на ситуацията с персонала“ в екипа и т.н. Такова разбиране на ротацията на пръв поглед обещава просто и бързо решение на възникващи проблеми: необходимо е само да се премахне от екипа служител, който не се вписва в него, и трудовият процес ще се върне към обичайния си курс. Практиката обаче показва, че прекомерното разчитане на ефективността на подобни решения може да доведе не до стабилизиране на екипа, а до текучество на персонала и намаляване на авторитета на ръководството, не до локализиране на негативните явления, а до тяхното интегриране в други отбори. Следователно ротацията е насочена към подобряване на професионалното ниво на служителите, а не към изкореняване на негативните тенденции в екипа.

Ротацията трябва да бъде дълбоко обмислена. Трябва да се разглежда като съставна частсистеми за развитие на персонала, при които движението на работниците е индивидуално, планирано предварително и допринася за разрешаването на производствените проблеми.

Битие интегрална частмеханизъм за развитие на персонала, ротацията е ефективна през първите 8-10 години от работата на служителя. До 34-40-годишна възраст служителят като правило достига висока степен на професионализъм и изисква по-широко поле за дейност. В този случай компанията е длъжна да предостави на такъв служител възможности за кариерно израстване, задълбочаване на знанията и подобряване на уменията и способностите.

Ротацията на различни етапи от формирането на даден служител на позиция има свои собствени характеристики.

предварителен етаппродължава до навършване на двадесет и пет години и включва училищно, средно и висше образование. През този период човек може да смени няколко работни места в търсене на вида дейност, който да задоволи нуждите му и да отговаря на неговите способности. Ако веднага намери възможности да приложи своите знания и умения, тогава започва процесът на неговото професионално самоутвърждаване и израстване, в съответствие с което той ще планира бъдещето си.

На формиращ етап, който продължава около пет години, служителят усвоява професията, придобива необходимите умения и се формира квалификацията му.

На този етап, който обикновено се провежда между 25-та и 30-та година от живота, се създават семейства, така че женените млад специалистнеизбежно има желание да се получи по-високо заплати, което би било достатъчно за осигуряване на семейството, подобряване на неговите членове, организиране на живота и т.н.

За етапа на промоция, който започва след 30 години и завършва на около 45 години, се характеризира с напреднало обучение и кариерно израстване на служител. По това време има натрупване на практически опит, формиране на умения, има нужда от постигане на по-висок статус и по-голяма независимост. Личността на този етап има тенденция да максимизира себеизразяването. Човек има здравословно желание да се открои сред колегите, да бъде забелязан от лидерите, да придобие нови знания и умения. През този период усилията на работника са насочени към самореализация, повишаване на собствените заплати и грижа за здравето. Много е важно служителят да е сигурен, че след определено време ще бъде повишен нагоре по кариерната стълбица, че администрацията активно формира кадрови резерв за ръководството, който непрекъснато се актуализира. От своя страна мениджърите и отделите по персонала са длъжни да подготвят кандидата за обещаваща професионална промяна, която трябва да се осъществи с най-ниски разходи и с най-голяма възвръщаемост.

Следователно служител на управленско ниво или служител по персонала трябва да познава добре характеристиките на организацията, в която се очаква да се извърши ротацията, да се ориентира в производствени, финансови, кадрови въпроси това предприятие. Само при такива условия може да се квалифицира подмяна на персонала, което ще доведе до стабилизиране на екипа, навременно изпълнение на задачите, което в резултат ще се отрази положително на ефективността на производството като цяло. Обмислената ротация може да помогне на компанията да оцелее в екстремни социално-икономически и политически условия.

Практиката показва, че неуспешно преместените работници често не виждат перспектива в новия екип. Така извършената ротация губи смисъл. Такива явления показват лоша работас персонала, относно липсата на планиране за кариерното израстване на служителите. От момента на наемане на човек и до уволнението му е необходимо да се извършва системно хоризонтално и вертикално издигане на служителя чрез системата от длъжности. Служителят трябва да види не само своите близки и далечни перспективи, но и условията за постигане на тези етапи. Тук ротацията като един от начините за кариерно израстване може да играе важна роля.

Една ротация може да бъде особено ползотворна, ако отговаря на очакванията на служителя и компанията. Мениджърът може безболезнено да замени ненадежден служител, да планира своя по-нататъшна кариера, освежете персонала на предприятието, компетентно разпределете служителите в микрогрупи, оставайки изключително отворени към екипа. Действайки по този начин, мениджърът изучава потенциала на своите подчинени, определя критериите за оценка на тяхната работа, от които следват условията за кариерно израстване, формира кадрови резерви. Служителят от своя страна получава възможност да опита ръката си в нов екип, да оцени способността си да се адаптира.

Има няколко вида кариера в зависимост от характера на ротацията.

Кариерното израстване на служител може да се осъществи в рамките на една и съща организация. Това означава, че служителят в хода на своята трудова дейност преминава през всички етапи професионално развитие(обучение; търсене на работа, сключване на трудов договор, различни фази на професионално и кариерно израстване; пенсиониране) в едно предприятие. При такава кариера е подходящо да се прилага ротация на етап промоцияслужител през редиците. Продължителността на престоя на служител на нова длъжност се определя от степента, в която той е придобил нов професионален опит и като правило завършва с връщане на предишната си длъжност с вписване в резерва за повишение (за тези служители, които вече са в този резерв периодът на изчакване за по-висока позиция е намален).

В други случаи служителят преминава през горните етапи на професионално развитие в различни организации или различни отдели на една и съща организация. В този случай условията на престой на длъжността служител, преместен по реда на ротация, се определят от ефективността на функционирането на структурното звено.

За да се управлява издигането на служителите в ранговете, е необходимо задълбочено проучване на мотивите, които ги определят. трудова дейностна всеки етап от вашата кариера. За тази цел в много организации в отделите по персонала, профсъюзни комитети, центрове за консултиране, сред лидерските блокове се формират за управление на кариерата на служителите.

AT последните годиниимаше практика за създаване на групи за наблюдение на ефективността на трудовия процес, анализиране на състоянието на персонала, за да се определи степента на съответствие на човешките ресурси със задачите, пред които е изправен екипът.

Обобщавайки аргументите за мястото и ролята на ротацията в работата с персонала, трябва да се подчертае, че всяка ротация трябва да се извършва в съответствие с общ план кадрова работаи се основава на принципите на законност, демократичност, социална справедливост, професионализъм, взаимна откритост, изхожда от необходимостта от работа, отчита интересите на отдела и служителите. Използвайки умело ротацията, мениджърите не само укрепват структурата на персонала на предприятието (особено в провинциите, където източниците на попълване на персонала са оскъдни), но и развиват творческия потенциал на екипа, осигурявайки висока ефективност на труда.

• Човешка политика и Човешки стратегии

Тези, които не са особено запознати с теорията на човешките ресурси и управлението, може да не знаят всички тънкости и процеси за подобряване на работата си. На първо място, трябва да знаете за методите за подобряване на персонала. Това значително опростява живота на организацията и обслужването на персонала. На първо място, трябва да обърнете внимание на процеса, наречен ротация.

Какво е?

Ротацията е движението на персонала в организацията. Това може да се отдаде на преквалификацията на персонала или повишаването на неговата квалификация. Тази мярка е ефективна както при управленския, така и при средния управленски персонал.

Движението се извършва между различни позиции в отделите и между тях. Ето защо ротацията на персонала е ефективна по отношение на обучението и усъвършенстването му.

Значение за фирмата

Ротация - какво е това за компанията? Промените в персонала несъмнено ще донесат големи ползи. Освен това добре проведените дейности дават висока ефективност както на организацията, така и на нейните служители. Ползи за компанията:

1. Намаляване на текучеството на служителите - служителите могат да бъдат преместени на други позиции, което ще помогне да се избегнат съкращения.
2. Няма нужда от разширяване на персонала - персоналът се актуализира за сметка на съществуващите служители, а не увеличаване на броя.
3. Намаляване на разходите за търсене, подбор на персонал и неговото обучение.
4. Персоналът е обучен да работи на всяко място на различни позиции.
5. Разширено обучение - колкото повече места преминава един служител (няма значение дали тези позиции са по-високи или еквивалентни в други отдели), толкова повече знания и умения ще получи.
6. Взаимозаменяемост на персонала - за болнични или отпуски свободно мястоняма нужда да вкарвате човек отвън, можете да го замените с тези, които са работили на това място по време на ротацията.

Ротация: поглед от страна на служителите

За персонала промените в персонала носят не по-малка полза.

1. Развитие в много области - служител може да работи не само по специалността си, но и в други области.
2. Стимул да се докажете на ново място по-добра страна- това повишава производителността на труда и е добър стимул за служителите да разгърнат своя потенциал.
3. Вертикална и хоризонтална кариера. Ротацията на персонала е движението на служителите в различни посоки в рамките на организацията, което ви позволява да задоволите нуждата от кариерно израстване.
4. Възможността да работите в една компания дълго време - няма смисъл да напускате компанията, която допринася за цялостното развитие на персонала.
5. Сплотен екип - служител, който е бил на мястото на друг, разбира своите служебни задължения и механизма на работа на самия отдел, което намалява негативизма и конфликтите между колегите.

Както се вижда от горното, ротацията на персонала в една организация е възможност за стабилизиране и дори подобряване на работата на всяка компания. Това трябва да бъде основната цел при прилагането на този процес.

Каква може да е ротацията?

Ясно е, че този процес е полезен, но е важно да изберете и най-добър вариантза организацията. За да направите това, обърнете внимание на сортовете:

• За висшето ръководство може да има както повишение, така и понижение. Можете също така да промените обхвата на задълженията, което автоматично ще промени отношението към работата и подчинените.
• За служителите кръговата ротация е по-често срещана. Какво е това? Това е преместването на служител на еквивалентни позиции, последвано от връщането му на постоянно място на работа. Позволява ви да развиете потенциала на служител и да разберете работата на отделите, техните връзки и евентуално да оптимизирате това.

Извършване на кадрови трансфери

Първо, трябва да запомните, когато изучавате такъв процес като ротация, че това е сложна и старателна работа, която трябва да се извършва от обучени хора.

Второ, преди да се въведат промени в персонала, е необходимо да се подготви персоналът. Хората трябва да разберат, че ръководството ги цени и им предлага възможност да напредват, да се развиват и да се реализират в рамките на една и съща организация. И трябва да сте сигурни, че персоналът разбира смисъла на въведените мерки, за да не провокира съкращения.

Само чрез комбиниране на тези две точки е възможно да се постигне положителен ефект от ротацията, който впоследствие да доведе компанията до ново ниво, да увеличи производството си, както и печалбите.

У дома » Заеми » Цел на ротацията на персонала. Ротация на персонала – цели и задачи, системи и принципи, условия за успешното осъществяване на процеса. Основните задачи на социалното развитие на персонала