Индивидуален план за адаптация на служителите. Програма за постепенно въвеждане на нов служител в екипа и в работата. Практическото значение на разработването на препоръки за Foriss LLC се дължи на факта, че правилно изпълнен процес на адаптиране трябва да доведе до

Когато се сблъска с нещо ново, човек изпитва стрес - това е неговата същност. Природата на особения „страх от промяна“ е проста - обяснява се с инстинкта за самосъхранение. Свиквайки с настоящия начин на живот, човек подсъзнателно възприема промяната като заплаха за личната си безопасност и всичко ново му причинява дискомфорт.

Според статистиката около 90% от служителите, които са напуснали в рамките на шест месеца след присъединяването си към компанията, са взели това решение през първия си ден в екипа. Причината за това е липсата на адаптация, пренебрегването на мерките за адаптация от страна на ръководството на компанията.

Адаптацията (от лат. adapto) е процесът на хармонично съгласуване с външния свят, от една страна, и с уникалните психологически характеристики, от друга, което предполага способността да се прави разлика между образи на външния свят, субективни образи, както и способността за ефективно въздействие заобикаляща среда(от тълковния речник на аналитичната психология).

Адаптацията е труден етап от живота на начинаещ, независимо от неговото ниво на знания, умения или морални принципи. За да бъде процесът на „свикване“ лесен и удобен, компанията трябва да разработи ясна програма за адаптиране на персонала. Мисията му е бързо и ефективно да интегрира новодошъл на позиция. Добре разработената система ви позволява да формулирате неговите задачи и цели за служител, както и да намалите естественото „оцеляване“ на служител в екип от 10-12 до 5-6 месеца.
Как да се извърши адаптация на персонала?

„Ръка за помощ“ за новодошъл: програма за адаптиране на служителите

В зависимост от спецификата на фирмата и категорията наети служители се изготвя индивидуална програма за адаптация. Ако е насочена към въвеждане на нови служители, тя има първична форма. На служител, попаднал на нова позиция в резултат на ротация, както и на жена, върнала се на работа след дълъг отпуск по майчинствона останалото място се прилага вторичен тип адаптация.
Целта на програмата е точно да отразява трудовите задължения на служителя и да направи процеса на аклиматизация в екипа по-спокоен и плавен. Всички елементи на системата са взаимосвързани и допълващи се.

Програмата за адаптация на нови служители се осъществява в следните направления:

1. Организационни.
Насочен към предоставяне на информация на служителя за историята на компанията, запознаване с нейната структура, вътрешна култура, основни правила на работа и работно време. Целта на организационната адаптация е да се изгради линия от нагласи и принципи, към които служителят трябва да се придържа в процеса на работа. На служителя се предоставя информация за заплатите, системата от глоби, обезщетения и перспективи за кариерно развитие.

2. Социално-психологически.
Когато нов служител се присъедини към компания, той остава „един към един” с вече създадения екип. На този етап е важно да му помогнете да разбере правилата на взаимодействие в екип и да приеме установените норми. Първата точка на адаптиране на тази посока е официалното представяне на служителя на колегите и ръководството. Тези събития помагат за преодоляване на чувството за ограниченост, „чуждост“ и бързото интегриране в установената работна сила.
Голям късмет, ако нов служителще вземе участие в корпоративно събитие в близко бъдеще. Такова взаимодействие най-ефективно ще разкрие както новодошлия, така и екипа.

3. Професионален.
Целта на програмата е да въведе служителя в неговия кръг професионални отговорности, както и развитието на определени лични качествада развие положително отношение на служителя към неговата длъжност. Програмата включва: запознаване на служителя с работното място, инструктаж и условия на труд. На новодошлите без опит се предлагат обучения, семинари, лекции и инструменти за дистанционно обучение, които съществуват в компанията. Основната мисия на програмата е да подготви висококвалифицирани кадри за ползотворна работа в компанията.

От теория към практика: адаптация на персонала в една организация

Алгоритъмът за изпълнение на програмата и нейните основни насоки се формират от мениджъра по човешки ресурси заедно с ръководителя на компанията. Обикновено в процеса участват три нива: мениджър, куратор (наставник) и служител на отдела за персонал. Нека да разгледаме как в действителност се извършва адаптирането на новите служители.

Подготвителен етап

Служителят по персонала изготвя придружаваща документация, която се издава на служителя при приемане в организацията. Разработва се програма за въвеждане на новодошъл в длъжност, изготвя се адаптационен лист и се съгласуват документи с всички участници в процеса. Избира се опитен наставник, който да ръководи новия служител. Неговата задача е да оказва помощ по всеки въпрос, както и навременна психологическа подкрепа и пълни инструкции за работа.

начална фаза

Включва организационни мерки за въвеждане на новодошъл. В зависимост от обстоятелствата обхваща период от 7 дни до 3-4 седмици. Служителят се запознава със спецификата на длъжността, преминава през пълната процедура по регистрация и попълва работна документация, изучава структурата и спецификата на фирмата. Той получава адаптационен лист в ръцете си (за известно време изпитателен срок), – индивидуална програма, която определя процесите, които той трябва да усвои. За него е избрана правилна система за оценка на резултатите.
На този етап би било подходящо да се въведе система за обучение: курсовете и обученията ще помогнат на новодошлия да структурира необходимите знания, да стане пълноправен член на екипа, както и да разбере основните задачи и цели на компанията. По-рано публикувахме статия за внедряването на системата за развитие на персонала, препоръчваме да я прочетете.

Съпътстващ етап

След преминаване начални етапислужителят започва да изпълнява задълженията си. В работния процес участва ментор, който в началото на деня дава необходимите подготвителни инструкции, а в края на работния ден оценява резултатите, обсъжда ги с новодошлия и формира план за действие за подобряване на представянето. Резултатите от работата се вписват в адаптационния лист и се дават оценки за всеки ден.

Контролен етап

Контролният етап може да се нарече от край до край, но не и окончателен. На на този етапИзвършва се първата проверка от ръководството на ефективността на интегрирането на служителя в новия екип. Провежда се среща между служител и мениджър, чиято цел е да се получи информация доколко новият служител разбира ролята си в компанията.
Следващата проверка се извършва не по-рано от 1-2 месеца, когато информацията за професионалните умения и работата на новодошлия като цяло е структурирана. Окончателният одит стартира в края на пробния период, всички аспекти на одита се записват в индивидуалната програма и се отразяват в личното досие на служителя. Въз основа на оценките, направени по време на целия изпитателен период, впоследствие се изготвя правилна програма за професионално развитие на служителя.
Адаптирането на персонала се счита за завършено, когато служителите, участващи в програмата, престанат да бъдат „нови“ и ефективно се справят със своите отговорности.

Бърз старт: адаптиране на служителите в организацията

В съвременните развиващи се компании адаптирането на новите служители не трябва да се разглежда като прищявка на ръководството или система за отстъпки за новодошлите. Изпълнението на програмата е от полза както за служителите, така и за компанията, тъй като и двете страни получават най-ефективните резултати за постигане на общите цели.

Добре разработената система за адаптиране помага на компанията:

• Намалете текучеството на персонала с 30-40%
• Вземете квалифициран работник
• Сформирайте приятелски, сплотен персонал
• Създаване на механизъм за оценка на управленските и професионални компетенции на служителите
• Идентифицирайте проблемите във вашата съществуваща програма за набиране на персонал
• Развийте управленски качества на ментори и лидери

За мениджъри и ръководители, които биха искали да научат ефективни инструменти за управление на персонала и да ги прилагат в собствената си практика, разработих авторски курсове „: синхронизиране на ключови парадигми“, както и „: как да осигурим изпълнението на делегирана работа“. След като завършите двумесечно обучение, ще намерите отговори на много от вашите въпроси, ще научите методи за повишаване на нивото на отговорност на подчинените и ще можете компетентно да изградите индивидуална система за управление на персонала. Можете да се запознаете с текущите курсове и да се запишете сега, като отидете на.
Служител, преминал индивидуална програма за адаптация, бързо се присъединява към екипа, получава точна информация за обхвата на работа и спецификата на дейността на компанията и по-добре овладява корпоративната култура. Бързо преодолява стресовия период, характерен за първите дни на работа в нова организация, което му помага да разбере целите на компанията и напълно разкрива професионалните му умения.

ДОЙДОХ, ВИДЯХ И ОСТАНАХ. АДАПТАЦИЯ
Тарелкина Т.В.
"Фото дело" № 3, 2003 г.

Защо е необходима адаптация на персонала? Как кадровата политика на компанията влияе върху процеса на адаптация? Какви са ползите от създаването на система за адаптиране на персонала за една компания? Какво определя успеха на процеса на адаптиране на нов служител? Какъв е процесът на адаптация: етапи, посоки? Как да управляваме процеса на адаптация?

Адаптация- това е адаптация, привикване на тялото към променящите се условия на околната среда. Някои се адаптират по-бързо, други по-бавно. Във всеки случай това е времето, когато тялото е по-малко ефективно и по-уязвимо. Именно това е ситуацията, в която попада нов служител, постъпил в компанията. Процесът на адаптация протича независимо дали знаем за него, дали помагаме на служителя или не.

Например:
Ръководството на малка компания (25 души) реши да въведе позицията на търговски представител, за да помогне на мениджърите по продажбите. Взети 10 търговски представителис перспектива, оставете 6-те най-добри. На новите служители беше организирана обиколка на офиса, показани бяха продуктите на компанията, представени на мениджърите и им беше даден фирмен каталог за самостоятелна подготовка. Отне един час. След това новите служители проучиха каталога, докато се намираха в приемната и кухнята на офиса. Нямаше осигурено работно място за търговските представители, защото те трябва да са постоянно на път. Този ден никой не им обърна повече внимание. На втория ден останаха 8 търговски представители. Двамата, които се отказаха, решиха, че е невъзможно за две седмици да научат целия асортимент на фирмата (650 позиции по 4 артикула с всички характеристики и цени). Ръководството не обърна внимание на загубата. Седмица по-късно още 3-ма търговски представители напуснаха. Ръководството се притесни и реши да изясни ситуацията. Оказа се, че никой не работи по тях. Самостоятелното изучаване на асортимента е трудно, защото няма обща идея, няма система, която да ви помогне да се ориентирате и да я запазите в главата си. До края на изпитателния срок във фирмата останаха да работят само 2-ма търговски представители.

В много отношения процесът на адаптация на персонала се определя от кадрова политикакомпании. Какво би могло да бъде кадрова политикаи как се отразява на процеса на адаптация?
1. Липса на кадрова политика – адаптацията е спонтанна, безсистемна; всичко се случва като че ли от само себе си (не се знае какъв ще бъде резултатът). Горният пример ясно демонстрира този тип адаптация;
2. „Спартанско образование” - те не само не улесняват новодошлия да се присъедини към нов отбор, но и съзнателно създават трудности; тези. адаптация според принципа „плувал - браво, удавил се - вашите проблеми“; но оцелелите в такива условия вече не се страхуват от нищо (освен ако, разбира се, не предпочитат друга работа)
3. „Наемаме супер персонал“ - наемаме висококвалифицирани специалисти, опитваме се да им осигурим всички условия за работа и очакваме максимална възвръщаемост (въпросът е, че всеки такъв служител предпочита да бъде солист, но могат да възникнат проблеми с „ хорово пеене”);
4. “Израстване на супер талант” - наемаме висшисти или просто новодошли в нашата сфера на дейност и ги учим на всичко, което трябва да знаят. Добър начин, само много скъпо - обучението на първия етап отнема много време не само за начинаещия, но и за наставника, да не говорим за материалните разходи. Но си струва.

Ето вариантите на HR политиката в техния най-чист вид. Но не всички компании могат да си позволят „супер персонал“ или да обучават служители „от нулата“ и в същото време не смятат за необходимо да организират курс за оцеляване за новодошлите. Има т. нар. смесена кадрова политика. Характерно е за голям брой фирми. По принцип това са средни и малки компании. Целта на адаптирането на персонала на компании със смесена кадрова политика е оптималното съотношение на времето, парите и усилията, изразходвани за адаптиране и намаляване на периода на въвеждане на нови служители. В този контекст ще обмислим изграждането на система за адаптиране на персонала.
Адаптирането на персонала е процес на адаптиране на нуждите, ценностите и професионалните компетенции на новите служители към изискванията, поставени към тях от организацията в съответствие с нейните стратегически цели и ценности.

Какви ползи дава на една компания наличието на добре организиран и ефективен процес на адаптиране на персонала?

1. Намаляване на разходите през работния период
Благодарение на добре обмислен, организиран процес на адаптация, периодът на адаптиране на служителите е намален. Те достигат по-рано дадено ниво на производителност и започват да носят печалба на компанията.

2. Намаляване на текучеството на персонала и разходите за попълването му
Факт на напускане голямо количествоновоназначените служители през първите шест месеца на работа е добре известно. Причините може да са различни. От една страна това са пропуски в подбора на кадри. Служителите не са подходящи професионални компетенции, лични характеристики, ценности и компанията ги отхвърля. От друга страна има разминаване между очакванията на служителя от работата в компанията и реалността. В резултат на това самият служител напуска.
Установената система за адаптиране на персонала ви позволява да опознаете по-добре нов служител, неговите способности, очаквания, да подобрите професионалното му ниво, да определите области на непосредствено развитие и перспективи за работа в компанията. Това е взаимноизгоден процес както за компанията, така и за служителя.

3. Спестяване на време за непосредствения ръководител и обикновените служители
Често срещан антиаргумент за необходимостта от адаптиране на персонала е липсата на време („Значи няма време, а после доведоха нови хора...“). Всъщност един организиран, обмислен процес на включване на служители спестява време на мениджъри и обикновени служители. как? Както обикновено, чрез разпределяне на функции и отговорности. Просто по време на спонтанната адаптация никой не измерва колко време нов служител прекарва сам и служителите си, за да получи информация по всеки въпрос. Той отнема служителите от работа, докато не намери някой по-свободен и търпелив. И така нататък за всеки въпрос.

4. Новият член на екипа развива чувство на удовлетворение от работата, намалява безпокойството и несигурността
Естествено, когато всичко се обяснява на нов служител, показва му се, проверява се разбирането му, той се обучава и само подготвените се включват в самостоятелна работа, грешките в работата му са по-малко и удовлетворението от себе си и работата си. Успехът, подкрепата и вниманието постепенно намаляват безпокойството и повишават самочувствието на новия член на екипа.

5. Основата за изграждане на ангажираност на служителите към компанията
Всяка компания мечтае да има лоялни клиенти. А сред служителите? Преди беше обичайно да работиш цял живот на едно място, но сега е модерно да сменяш работата си почти всяка година. квалифициран, професионални специалиститърсят работа в компании, които отговарят на техните очаквания – това вече е стабилна тенденция не само на бъдещето, но и на настоящето в управлението на персонала. Квалифициран персонал е конкурентно предимствовсяка компания. Процесът на адаптация е „второто“ впечатление на служителя от компанията след подбора. Тя е по-обективна, балансирана, рационална. И е по-лесно да се работи с рационалното, отколкото с емоциите. Основното е да знаете какви са очакванията на новия служител по отношение на компанията, как той оценява съответствието си с изискванията на компанията, как вижда по-нататъшното си развитие и възможните перспективи. Всичко това, съчетано с успех, внимание, подкрепа и самочувствие, е добра основа за изграждане на ангажираност на служителите.
За да се разработи система за адаптация, е необходимо да се разбира добре самия процес на адаптация с неговите етапи и посоки.

Процесът на адаптация включва следните етапи:
1. Запознаване: на този етап първоначалното запознаване на служителя с компанията, с неговите непосредствени отговорности, с характеристиките Корпоративна култура
2. Привикване: на този етап служителят усвоява нормите и правилата, приети в компанията;
3. Асимилация: основната задача на този етап е включването на човек в нова среда, взаимно приемане;
4. Идентификация: последният етап на адаптация, характеризиращ се с максимално сближаване на целите на служителя и организацията.
Ако първите два етапа са по същество крайни, т.е. Новите условия рано или късно стават познати, обичайни, тогава приемането и идентифицирането не се случват веднага и изискват постоянно укрепване. Така бавно, но сигурно се формира обвързаността на служителите с компанията.

Процесът на адаптация включва три еквивалентни и взаимосвързани области:
- организационна адаптация;
- социално-психическа адаптация;
- производствена адаптация.
Успешно развитие професионални познанияи умения е невъзможно, ако служителят не разбира ролята си в организацията, не споделя нейните ценности и нагласи, не вижда перспективите за своята работа и изпитва трудности в общуването с останалите членове на екипа.

Насоки на процеса на адаптация на персонала

Това е примерен списък с действия. Компанията трябва да създаде свой собствен списък с действия във всяка област. Ако пристигне нов служител, няма да се налага трескаво да мислите какво друго да направите, на кого да се представите, какви документи да дадете за преглед. Просто трябват някои корекции необходими действияв зависимост от позицията, за която е постъпил новият служител.

Управлението на процеса на адаптация играе основна роля в адаптацията на нов служител.

Управление на процеса на включване, както управлението на всичко друго, включва същите функции: планиране и организация, мотивация, контрол, оценка.

Планът за адаптация на служителите ви позволява да организирате всички необходими действия във всяка област в определен ред, да определите формите на тяхното изпълнение, изпълнители и срокове. Това ви позволява да организирате по-добре процеса на адаптация и да разпределите оптимално времето и отговорността.

Пример за план за адаптация на служителите

Много е важно планът да съдържа конкретни действия, срокове и изпълнители.

Пример (продължение): Опитът от навлизането на търговски представители показа на ръководството важността на този процес и необходимостта от управлението му. Нови служители дойдоха в компанията един по един за топ позиции: търговски директор, финансов директор и маркетинг директор. След обсъждане с ръководството на задачите и показателите за изпитателния период, всеки от директорите предписа свой план за адаптация.

Но само план за адаптация не е достатъчен, необходим е постоянен мониторинг и оценка на работата на новите служители.

Пример (продължение): При подбора на нови служители за топ позиции, компанията се фокусира върху „супер персонала“. Затова ръководството не се е месило в работата на директорите. До края на изпитателния срок на един от директорите се оказва, че са изпълнени само 3 точки от план от 25 точки. Няма подобрения освен въвеждането на система за планиране и отчетност в търговския отдел. Ръководството на компанията беше принудено да уволни търговския директор. Други директори, колеги, обучени от опит, изготвиха доклади за адаптация, приложиха всички „веществени доказателства“: разработени документи, показатели за изпълнение в тяхната област, отчети на подчинени и др.

Важна роля в адаптацията на персонала играе моралната подкрепа и мотивацията на новия служител да преодолее трудностите при присъединяването си към компанията.

Пример (продължение): Новият директор по продажбите беше контролиран по-строго, поискани резултати всяка седмица, което позволи на ръководството да „държи пръста си на пулса“. Но самият директор веднъж призна на мениджъра по човешки ресурси: „Офисът беше показан, задачите бяха обсъдени, беше написан план и след това хвърлен „като коте в ледена дупка“. Те изискват, не обясняват нищо, те не помагат. Че си струва да обсъдим проблема или да предложим нещо... Това не е прието в компанията.“

Добър инструмент за наблюдение, оценка и мотивиране на нови служители е обратната връзка за свършената работа: какво е минало добре, какво може да се направи по-добре и как. В допълнение, редовната обратна връзка ви позволява да проследявате настроението на новите служители, техните впечатления от работата, екипа, да разберете как очакванията на новия служител от компанията съвпадат с реалността и т.н. Успешното завършване на етапа на адаптация от нов служител може да се оцени по следните показатели:
- работата е станала обичайна за служителя, тоест не предизвиква чувство на напрежение, страх или несигурност;
- придобити необходимия обем знания и умения, необходими за работа;
- новият служител е достигнал определеното ниво на показатели за изпълнение;
- поведението съответства установени изисквания;
- новият служител изразява желание да се усъвършенства в професията си и свързва бъдещето си с тази работа или компания;
- успехът в работата се проектира върху чувството за успех в живота;
- установени са приятелски връзки с някои членове на екипа и гладки отношения с групата.

Важен въпросв процеса на адаптация на персонала е поемането на отговорност за резултатите от етапа не само от компанията (изпълнителите), но и от новия служител. Адаптирането на персонала не означава да водиш нов служител за ръка и да му даваш необходимите документи и т.н.

Например: компания с широка мрежа от клонове проведе обучение и стажове за нови служители. След това всички бяха разпределени по клонове и работиха един месец в клоновете, които не бяха отворени, усъвършенствайки технологията за работа без поток от клиенти. В един клон инструкторът-наставник помагаше на новодошлите само ако възникнаха въпроси, които не бяха включени в обучението и инструкциите. Всеки случай беше използван като учебен случай. В друг клон инструкторът-наставник отговори на всички въпроси на новите служители. Те се възползваха от това и не се опитаха да запомнят инструкциите. В резултат на това, когато първият клон беше официално открит, той работеше спокойно, но във втория инструкторът-наставник беше „разкъсан“ между служителите, без да има време да коригира грешките и да успокои възмутените клиенти.

Нека да обобщим. Успехът на процеса на адаптация на персонала зависи от:
- Наличие на добре обмислена и организирана система за адаптиране на персонала;
- Висококачествено ниво на професионална адаптация на нов служител: обучение, стаж, наставничество;
- Обективност при оценката на новите служители (както при подбора, така и при процеса на адаптиране на служителите);
- Престиж и привлекателност на работата в дадена длъжност, отдел, фирма;
- Гъвкавост на действащата в организацията система за обучение на персонала;
- Характеристики на социално-психологическия климат, който се е развил в компанията;
- Личностни характеристики на адаптирания служител и др.

Така че е необходима система за адаптиране на персонала, както за новия служител, така и за самата компания. Системата за адаптиране на персонала позволява и на двете страни да се опознаят и разберат по-добре. Успехът и на двете страни на етапа на адаптация определя дали служителят ще остане в компанията и дали в крайна сметка ще стане неин привърженик.

Новодошъл се присъединява към организацията. Това е стрес за него. Дори ако има опит в дадена професия, специалност или позиция, „дяволът е в детайлите“: всяка организация има свои собствени нюанси, които могат да съсипят живота и да се превърнат в непреодолима пречка по пътя на новодошъл. Тук може да ни помогне трудова адаптацияперсонал. Адаптацията е сложна и отговорна задача в управлението на персонала. Стресовите фактори не са само нюанси в съдържанието трудова дейност. Сменя се средата, характеристиките на работния екип и режимът на работа. Дори ако работният график е същият като на предишната ви работа, може да се наложи да пътувате по-дълго и да ставате по-рано, което несъмнено отнема известно време.

Ако не искате да създавате цикъл от новодошли във вашата организация, постоянно да се сбогувате с намерените кандидати и да реорганизирате търсенето, да подавате заявления до мениджърите по наемане на персонал, трябва да се погрижите за добре изградена система за интегриране на нови служители в съществуващата структура и взаимоотношения. Адаптацията е решение, възможност за промяна на стресова ситуация.

По този начин основната цел на адаптацията като инструмент за управление на човешките ресурси е да се намалят разходите на организацията:

• начални, когато новооткрит колега не работи с пълен капацитет поради липса на самочувствие, страх от провал, лошо познаване на бизнес процесите, организационна структура;
• времеви разходи на мениджъра и служителите, които поради неграмотната организация на процеса или пълното му отсъствие са принудени постоянно да се разсейват от обучение и консултиране на новодошъл (комуникацията трябва да бъде обмислена);
• свързан с високо нивотекучество на персонала.

Освен това, като адаптирате правилно служител, вие му помагате:

• бързо придобийте увереност във вашите способности;
• започнете да се наслаждавате на работата, което увеличава производителността;
• присъединете се към работния екип, почувствайте се като член на екипа.

И накрая, служителите на организацията също получават своя бонус от участие в процеса на адаптация:

• адаптацията предоставя опит в наставничеството, коучинга, личностно развитие;
• потенциално включване в кадрови резервмениджъри.

Как да организираме процеса

Организирането на управлението на кариерното ориентиране и адаптирането на персонала може да бъде поверено на различни структурни звена и служители в зависимост от мащаба на вашата институция (предприятие): отдел по персонала, служба за управление на персонала, отдел по персонала, мениджър по персонала, специалист по персонала и др.

Процесът на адаптиране на персонала трябва да бъде определен в местен регулаторен акт, който може да се нарича „Правила за адаптиране на персонала“, „Инструкции за въвеждане на нови служители“, „Правила за преминаване на теста при наемане“ и др.

Това ще бъде основният документ, който предоставя информация за задълженията и отговорностите за различните етапи от периода на приспособяване на служителите на организацията.

Необходимо е също така да се определи кои документи ще се изготвят на всеки етап от процеса, да се разработят техните формуляри и да се одобрят, като се предоставят примерни документи като приложения към местния регулаторен акт.

Помислете дали и как ще възнаградите служителите, които участват в процеса на ангажиране на новите служители. Може би за мениджъри по човешки ресурси тази работаще бъде част от техните служебни отговорности, но за служителите, избрани за ментори, могат да се установят бонуси за менторство или да се предприемат мерки нематериална мотивация. Тези разпоредби могат да бъдат включени както в местните нормативен акт, и да разработи независим регламент за наставничеството.

Разбира се, всички длъжностни лица, участващи в привличането на нови служители, трябва да са запознати с тези документи при подписване.

Форми и видове адаптация

Адаптиране може да се изисква от служител в различни ситуации и към различни фактори, поради което има няколко вида:

• професионална адаптация на персонала: овладяват се знания, умения и способности от определена област на работа;
• психофизиологичен: служителят свиква с нов стрес, както физически, така и психологически, овладява спецификата на условията на труд - нивото на монотонност, ритъм, шум, осветление, вибрации, организация на работното място;
• социално-психологическа адаптация: служителят се включва в живота на екипа, запознава се с неговите традиции, ценности и норми;
• организационно-административен: новодошлият се запознава с организационната структура, взаимодействието на неговото звено с други звена на организацията, разбира своята роля в производствен процес;
• икономически: запознаване със системата за възнаграждение на организацията, системата за материална и нематериална мотивация, свикване с новото ниво на доходи;
• санитарно-хигиенни: служителят усвоява новите изисквания на производствената дисциплина, запознава се с вътрешните правила трудови разпоредби, свиква с готвенето работно мястов нови условия спазвайте изискванията за безопасност и защита на труда, установени в това предприятие.

Адаптирането на персонала в предприятието може да се извърши най-много различни форми. Форми на адаптация на персонала:

• образователни събития под формата на лекции и семинари;
• обучения;
• индивидуални сесии с ментор или коуч;
• Обучение на работното място под ръководството на ментор.

Някои събития могат да се провеждат както в стените на организацията, така и извън нея, например в център за отдих.

Също така дейностите по ангажиране могат да се извършват както от служители на организацията, така и с помощта на поканени обучители и експерти.

Адаптиране на персонала в организация с пример чужд опитще ви позволи да прилагате методи като коучинг, начинаещи, освобождаване от работа, командироване, дистанционно обучение(онлайн курс).

Контрол на адаптацията

Адаптацията е необходим процес. По време на периода на адаптация служителят трябва да бъде под постоянен надзор от длъжностни лица, чиито отговорности включват участие в този процес.

Това означава, че трябва да се прилагат етапи на адаптация на персонала, всеки от които завършва с междинна оценка. Тоест служителят ще действа според определена програма, предназначена за определен период.

Всеки етап е документиран: писмени задачи, доклади за напредъка и оценка от ментор. Тази технология ще помогне, ако стигнете до заключението, че служителят не е издържал теста и решите да го уволните на тази основа.

Освен това програмата за изследване на системата за адаптиране на персонала ще се основава на данните, отразени в тези документи. С помощта на анализи ще видите колко успешно функционира вашата система, къде и как може да се коригира.

Не забравяйте, че има различни категориислужители, които трябва да бъдат включени и интегрирани в съществуващата структура на компанията:

• Завършилите образователни институциипостъпващи на работа за първи път;
• служители, които вече имат професионален опит, влизат във вашата организация;
• служители на вашата организация, прехвърлени на друга позиция;
• жени, връщащи се от отпуск по майчинство;
• работници с увреждания;
• служители, преминали курсове за повишаване на квалификацията и др.

Програма за адаптиране на персонала, образец

Особено мнение

За нас процесът на адаптация започва с оферта, където освен длъжността, отговорностите и заплатата, ние пишем за нашите традиции, някои правила, които сме възприели (например, че е обичайно да се обръщаме към всички с „ вие”, независимо от статуса и възрастта), ясно поставете цели за изпитателния период и опишете достатъчно подробно системата за мотивация.

В процеса на назначаване на нов служител искаме да разрешим три проблема:

• да вземем окончателно решение дали даден човек е подходящ за нас или не;
• доведете до добра ефективност за възможно най-кратко време;
• „заразете“ човек с компанията, кажете му, че е добре дошъл тук и е готов да инвестира в своето развитие и комфорт.

За целта, когато при нас дойде нов служител, в първите часове за него се грижи специалист по персонала – прави му обиколка в офиса, запознава го с хората, от които ще има нужда през първия му работен ден, и с непосредствени съседи. На първия работен ден служителят получава подробен пландействия с контролни точки, представяне на компанията и общи корпоративни ресурси. В края на деня HR специалистът го разпитва за впечатленията му от първия ден.

От друга страна, мениджърът натоварва новия служител със задачи и внимателно наблюдава как служителят се справя с тях, какви въпроси задава и от какво ниво на обучение се нуждае.

В някои отдели молим колегите да продължат голяма компанияза обяд и вземете новия служител със себе си, за да се запознае по-бързо с всички. Това е подобно на приятелската практика, възприета от някои западни компании.

В края на първата седмица събираме кратка обратна връзка от мениджъра, колегите и самия служител и въз основа на резултатите коригираме нещо в набора от задачи, ако е необходимо. След това предоставяме същия вид обратна връзка след месец работа и няколко седмици преди края на изпитателния период вече напълно събираме цялата информация.

За по-малко опитни служители ние допълнително осигуряваме ментор, който им помага да се справят с новите задачи.

В мрежата World Gym се стараем да отделяме достатъчно внимание на процеса на адаптация на служителите. В крайна сметка, както знаете, служителят взема решение да продължи сътрудничеството с компанията през първите седмици. Следователно натоварването в началния период е възможно най-високо.

Имаме няколко програми за въвеждане на нови служители в нашата мрежа. На първо място, обучението за добре дошли е въвеждащо обучение за добре дошли, чиято цел е да представи историята на мрежата, марката и ключови събития в мрежата. Тоест, това е толкова емоционална жива история за мрежата. Тук говорим за това какви възможности имат служителите. Например, постигнете титлата „Най-добър служител на най-добрия клуб в мрежата“ и отидете на международна конвенция World Gym international в Лас Вегас.

Обучението може да се счита за друг важен етап от адаптацията. Този блок е доста голям и дългосрочен. Предаваме на новите служители познания и разбиране за фитнес продуктите на Клуба, работните технологии, комуникационните стандарти и др.

И още един момент, който е важен в процеса на адаптация. Това е задължителното присъствие на наставник наблизо - човек, който ще подкрепя и ръководи новодошлия в тези първи етапи. Не всеки се чувства комфортно с ролята на ментор, така че изборът трябва да е много балансиран.

Редовната адаптация за нови служители често помага на работодателите да въведат нов член в екипа възможно най-бързо, както и да го обучат на всички необходими тънкости на работа.

Съществуващите програми за адаптация, в допълнение към професионално обучениеза нов служител включват психологическа подкрепа, съдействие при „присъединяване” към екипа и др.

Основни цели на събитията

Спокойно може да се каже, че адаптирането е в интерес и на двете страни работни отношения- както на работодателя, така и на новия му служител. Първият се интересува от постигане на резултати възможно най-бързо, докато вторият наистина се нуждае от помощ, за да свикне с новото място на работа.

Общата система от мерки за адаптация включва благоприятен ефект върху следните области на работа:

• минимизиране на разходите за обучение на служителите;
• бързо определяне на най-ефективната роля на служител в конкретна организация;
• намаляване на текучеството на персонала чрез качествено обучение на всеки служител и максимално благосклонно отношение към него;
• създаване на положителна атмосфера в екипа, премахване на възможни конфликтни ситуации, спорове и др.;
• създаване на екипна сплотеност, формиране на опитни служители с най-положително отношение към новодошлите.

Кой може да отговаря за изпълнението на мерките за адаптиране?

По правило отговорността за адаптацията се носи от специалисти от отдела по човешки ресурси. Но в тази процедура могат да участват и други допълнителни лица, например самият директор, ръководителят на отдела, служители на лабораторията и др.

Ако организацията е голяма, тя може да въведе отделна позиция за специалист по адаптация на персонала.

Създайте план за събитие

По правило планът за адаптация се изготвя индивидуално за всяко предприятие. Но в повечето случаи включва следните основни стъпки:

1. Предварително събиране на цялата необходима информация за кандидатите за конкретна позиция.
2. Проучване на конкретни институции, които могат да произведат подходящи млади специалисти.
3. Анализ на текущата система за адаптация. Ако е необходимо, на този етап се правят всички необходими корекции и промени в съществуващата схема, което трябва да доведе до повече високи ставкиефективност.
4. Проверка и анализ на всички документи, въз основа на които фирмата извършва необходимите адаптационни мерки. Такива документи включват вътрешни правила и споразумения на компанията, които също могат да бъдат коригирани и променяни.
5. Разработване на материали за предварителни проверки и тестване на кандидати за определени позиции в организацията. Това може да включва създаване на подходящи тестове, разработване на специални въпросници и други материали за подбор на кандидати.
6. Създаване на ясни критерии за подбор на служители, включително изисквания за необходимо образование, квалификация, особености на характера и др.
7. Директно запознаване с кандидата, устно интервю, което по правило се провежда от мениджъра.
8. Прилагане на всички действащи разпоредби на практика - прилагане на необходимите мерки за адаптиране.

Съставяне на адаптационни програми

Програмата за адаптиране се разработва от отговорните лица на предприятието. Той трябва да съдържа цялата необходима информация, например за използваните методи, за оценките и критериите за подбор, за допустимите форми на въздействие и др.

При компилиране индивидуална програмаадаптацията за всеки служител също така взема предвид такива важни обстоятелства като: текущия му трудов стаж, възраст, здравословно състояние, прегледи от предишни места на работа и др.

Има обаче няколко задължителни точки, които се прилагат за всеки нов служител, например:

• предварително запознаване с потенциален кандидат. Това може да бъде както устен разговор с отговорното лице на компанията, така и попълване на специално разработен въпросник и др.;
• запознаване с всички вътрешни документи на компанията, които ще бъдат пряко свързани с по-нататък професионална дейностслужител - длъжностна характеристика, споразумение по финансова отговорност, наредби по заплатии др.;
• история за предпазните мерки за безопасност в сила в организацията. Това е особено вярно за онези предприятия, където специални или опасни условиятруд;
• директно представяне на новия служител пред останалата част от екипа. Това може да бъде запознанство с всички членове на организацията или с отделно лице структурна единица, към които ще бъде назначен служителят;
• окончателна оценка на уменията и способностите на служителя, например след завършване на задължителен изпитателен срок.

Допълнителните дейности могат също да включват:

1. Постоянен контакт със служител, за да разберете неговите постижения за определен период, например седмица. Този метод на обратна връзка е много ефективен, тъй като позволява възможно най-ясното наблюдение на успеха на новодошлия. Освен това самият служител винаги ще може да задава въпроси относно работата си, които го интересуват.
2. Представяне на нов служител в екипа чрез организиране на специална процедура, например церемония по представяне, малка среща или създаване на благоприятна и спокойна атмосфера по време на представянето.
3. Максимална помощ при организирането на удобно работно място за новодошъл - извършване на необходимите пренареждания, издаване на нови материали, запознаване с експлоатационните характеристики на оборудването и др.
4. Организиране на допълнителни обучения, игри, корпоративни събития, които ще помогнат на служителя да установи взаимна връзка и комуникация с екипа възможно най-скоро.
5. Постоянно повишаване на изискванията, ясно обяснение на възложените задачи, така че служителят да има време да разбере какво точно искат от него.
6. Организиране на допълнително обучение, ако служителят се нуждае от максимална помощ и подкрепа в определена област на работа.

Преди да одобрите програма за адаптиране, трябва да проверите наличието на следните най-важни критерии, например:

• на служителя наистина му е разказан подробно бъдещият работен график, както и др най-важните нюанси;
• съществуващите правила за безопасност бяха ясно обяснени на служителя;
• новодошлият беше официално представен на отбора;
• Много внимание беше отделено на възможните спорове и конфликти с новодошлия, както и начините за възможно най-бързото им разрешаване.

Трябва да се помни, че индивидуалната програма за адаптация трябва наистина да съответства на специалните черти и характеристики на характера на човека. Само в този случай той ще може да донесе най-положителните и високи резултати. Няма да е зле да знаете за тях важни точки, като основните черти на характера на новодошъл, наличието на амбиции, степента на общителност, особеностите на мисленето, семейното положение и др. Особено внимание може да се обърне и на предишен трудов опит - причини за уволнение, характеристики на комуникацията с предишния мениджър.

Пример за завършена програма за адаптация

Относно служител в магазина

1 ти ден

Запознаване на служителя със самата фирма, както и с особеностите на нейната работа. Тук можете да разкажете за историята на организацията, за традициите, установени в нея. Следва разяснение относно текущия работен график, възможността за работа на смени извънреден труд и др.

2-7 дни

Въведение в актуалния асортимент на магазина, разказ за специални продукти, както и как да постигнете максимален успех в продажбите.

8-10 дни

Инструкции за разрешаване на конфликтни ситуации, поведение и комуникация с посетителите, умения за отговаряне на провокативни въпроси.

11-14 дни

Начало на стажа, преход от теоретичната към практическата част. Осигурете обслужване на клиенти под ръководството на назначен наставник.

15-20 дни

Опити самостоятелна работапод наблюдението на ментор. Откриване на въпроси, които интересуват новодошлия по време на разговор с мениджъра. Отработване психологически техникии умения за общуване с клиенти.

21-30 дни

Извършване на самостоятелна работа в съответствие с установения график и изисквания. Създаване на оценка след завършване на предварителните трудови дейности. Съответни заключения на ръководството и отговорното лице за възможността или невъзможността за по-нататъшна работа.

Адаптация на служител на радиостанция

1 седмица

Представяне на членовете на организацията на нов служител. Организиране на малка среща в работно времев спокойна атмосфера. Разказ за историята на възникването и формирането на радиостанцията, информация за интересни фактии вътрешни фирмени тайни. Първоначално запознаване с оборудването, на което новият служител ще работи в бъдеще.

Изразяване на допълнителни перспективи и критерии, които имат пряко влияние върху по-нататъшното кариерно израстване.

2 седмица

Запознаване с актуалните вътрешни документи на организацията, включително длъжностната характеристика на служителя. Предоставяне на информация за текущата трудова дисциплина, особеностите на организиране на почивки, основни принципиразпределение на работното време и др.

3 седмица

Организиране на съвместни игри и занимания за свободното време, изготвяне на мотивационни програми, творчески задачи и създаване на сценки за разрешаване на конфликтни ситуации.

4 седмица

Създаване от служител индивидуален проектпод ръководството на назначен ментор. Обобщаване на междинни резултати с оценка на текущите постижения, както и извършване на малки корекции в работата на новодошлия, ако е необходимо.

5-8 седмица

Независимо изпълнение на всички задължения, които са възложени на новопостъпилия в съответствие с разпоредбите на трудовия договор, както и текущия описание на работата. Създаване на друг оригинален проект въз основа на изискванията, представени от мениджъра.

Разговори с други служители, събиране на обратна връзка за ефективността и ефикасността на работата, извършена от новодошлия. Вижте всички записани постижения през миналото време и обобщете.

Вземане на окончателно решение дали сътрудничеството между новия служител и работодателя ще продължи и в бъдеще.

Горните примери ясно потвърждават факта, че всяка програма за адаптиране трябва да има ясни срокове. Само в този случай наистина ще можете да донесете желаните резултати.

Също така би било полезно постоянно да се обобщават предварителните резултати. Този съвет е особено подходящ, ако периодът на адаптация е доста дълъг. В резултат на това отговорното лице може просто да забрави за някои от постиженията на новодошлия, както и за други важни нюанси.

Ето защо е по-добре да правите равносметка на резултатите доста често, например всяка седмица.

Разбира се, адаптацията отдавна се е превърнала в неразделна част от функционирането на почти всяка организация. Ако обърнете внимание на тази процедура, това наистина ще помогне за повишаване на ефективността на труда в доста голяма степен кратко време, като същевременно намалява разходите.

За да може новият служител бързо и ефективно да стане пълноценна част от екипа, е необходимо да се извърши определени действияи събития. Най-добрият вариантстава създаването на програма за адаптиране на персонала в организацията. Той включва основните стъпки, които се предприемат за включване на служителя в процеса. В този случай приоритетът се поставя не само върху него трудови задълженияи производствени стандарти, но също и от психологически и социален аспект. Това се дължи на факта, че интегрирането в екип е важна, а понякога и решаваща част от развитието.

Каква може да бъде една програма за адаптиране на персонала в едно предприятие?

Програмата за адаптиране на персонала в предприятието обикновено се изготвя въз основа на съответните разпоредби. Последният предписва общ реддействия и урежда основните аспекти на този въпрос. Програмата е създадена за отделен случай, тоест става практическо въплъщение на ситуацията.

Възможно е фирмата да няма разпоредби за адаптиране на персонала. Това обаче не означава, че не може да бъде съставен подходящ документ. В тази ситуация е по-трудно да се композира, отколкото ако има основна част. Има три основни аспекта, които трябва да имате предвид при изготвянето:

• ясно структуриране и последователност от действия;
• език, който е ясен за разбиране;
• определяне на ролите и отговорностите на всеки участник.

Тоест, за да бъде ефективна и практически полезна програмата за адаптиране на новите служители в предприятието, трябва да се изготви подходяща програма. Експертите посочват, че такъв документ се съставя в две части.

Първият съдържа общи аспекти и е подобен на посочената разпоредба. Вторият показва определени планове, които се изпълняват за постигане на целите. Общо такава поръчка се изчислява за период от няколко месеца.

Някои твърдят, че пълното интегриране на нов служител става в рамките на една година. Посочено е, че добре проектираното планиране помага да се намали този период до шест месеца. На практика обаче обикновено се взема предвид само изпитателният срок.

Социална програма за адаптиране на персонала

Въз основа на това се разработва програма за адаптиране на персонала служебни задължениянов служител. В този случай се взема предвид неговата първична или вторична интеграция. В първия случай става въпрос за ангажиране на служителя практически от нулата.

Във връзка с работния процес основният приоритет на интеграцията става постигането на производителност на пълноправен служител. За целта се изготвя план, който включва постепенно увеличаване текущи показатели, както и методи за насърчаване и мотивиране на служителите.

Отделен аспект е социалната програма за адаптиране на персонала в предприятието. Установяването на контакти и връзки с екипа играе важна роля. Колкото по-добре се чувства един служител на работа, толкова по-малка е вероятността да напусне. За да социализирате служител, могат да се предприемат следните стъпки:

• схема за наставничество, при която служител се въвежда в общата система;
• взаимопомощ и подкрепа на група или индивидуални куратори;
• възлагане на определени задачи, които са свързани с екипа;
• провеждане на съвместни събития, както в рамките на работния процес, така и извън него.

Тези методи имат за цел да създадат условия за максимален комфорт на новопостъпилия служител. Тяхното постигане е не по-малко приоритетно от професионално развитиеслужител.

Специална програма за адаптиране на персонала

Специална програма за адаптиране на персонала в предприятието включва индивидуално обучение на служителите. Тоест след извършването му общ план, може да е включен специален. Най-често обхваща следните проблеми:

• определяне на функционалността на звеното и самия служител, така че той да разбере ролята си за постигане на общите цели;
• посочване на стандартите и задълженията, както и отговорността, която следва при нарушаване на определени разпоредби;
• отчитане по текущо производство;
• социални регулации и правила на поведение в дадена група.

Ако програмата за адаптиране на служителите е завършена и резултатите не са напълно постигнати, може да са необходими специални мерки. Това обикновено се отнася до необходимостта от подобряване на служителя по определени въпроси - провеждане на допълнително обучение за подобряване на професионализма или интервю за преодоляване на социалното оттегляне.

Програма за адаптиране на персонала по примера на компания

Планът за адаптивна интеграция за нов служител в предприятието се разглежда най-добре, като се използва пример стъпка по стъпка:

• първият етап е подготвителен и предшества отиването на служителя на работа - отделът по човешки ресурси му се обажда и изяснява необходимите въпроси, подготвя работно място и съответната документация за преглед;
• на втория етап служителят влиза за първи път в позицията си - тук той се запознава с основните условия на труд, с прекия си началник, екипа и се предоставя пълна информация по всички въпроси;
• през първата седмица настъпва третият етап на интеграция - през това време се съставя оценка на компетентността на новодошлия, личен планот професионално обучение, установяват се основни контакти в рамките на работния процес;
• четвъртият етап може да се счита за окончателен - служителят се анкетира, оценяват се неговите професионални способности и социализация и при необходимост се предприемат допълнителни мерки за постигане на стандарти.

Подобен интеграционен процес изисква подходящо отношение от всички негови участници. Следователно е необходимо ясно посочване на отговорността, без която ще бъде трудно планът да се приложи на практика бързо и ефективно.

Какво е адаптация на персонала в една организация?

Почти всеки се е сблъсквал с необходимостта да се адаптира към екип. Този процес е особено ясно разкрит при изграждането на...

Начини за мотивиране на персонала

Отдавна е отбелязано, че най-голяма производителност на труда показват онези работници, които с удоволствие изпълняват...

Споразумение за аутстафинг на персонала - образец

Outstaffing е модерен термин, който означава оттегляне собствени служителиза персонала на фирмата. Трудови договорислужители...

Правила за адаптиране на новите служители в организацията

Набирането на нови служители в една компания е трудоемък процес, предназначен постепенно да включва работниците в процеса....

Какви методи могат да се използват за адаптиране на персонала?

Необходимостта от адаптиране на новите служители към условията на труд и екипа е неразделна част от растежа на всеки...

У дома » Инвестиции » Индивидуален план за адаптация на служителите. Програма за постепенно въвеждане на нов служител в екипа и в работата. Практическото значение на разработването на препоръки за Foriss LLC се дължи на факта, че правилно изпълнен процес на адаптиране трябва да доведе до