Цели и методи за управление на кариерата в една организация. Управление на кариерата на персонала: стратегии, методи, технологии. За тази цел се създават различни целеви курсове, училища за напреднали техники и извън организацията - специални институти и факултети. По същото време

Продуктът "1C: Минна промишленост. Управление на кариера" (статия 4601546101075) включва:

• Разпределения:

1. 1) . платформа "1C:Enterprise 8"

• ITS диск;
• Лицензи за използване на системата 1C:Enterprise 8, конфигурация „Управление производствено предприятие“, конфигурации „Минна индустрия. Мениджмънт на кариера” на едно работно място.

Продуктът "1C: Минна индустрия. Управление на кариера за 10 потребители + клиент-сървър" (артикул 4601546101082) включва:

• Разпределения:

1. 1) . платформи "1C:Enterprise 8";
2. 2) . стандартна конфигурация "Manufacturing Enterprise Management" издание 1.3
3. 3) . индустриална конфигурация "Минна индустрия. Управление на кариери" издание 1.3
4. 4) . сървър 1C:Enterprise 8.2.

• ITS диск;
• Комплект документация за платформата 1C:Enterprise 8;
• Комплект документация за стандартни и индустриални конфигурации;
• Ръководство на администратора. 1C:Предприятие 8.2. опция клиент-сървър;
• Купон за абонамент с отстъпка за ITS;
• Хардуерен ключ за защита на платформата 1C:Enterprise 8 за 10 работни станции;
• Ключ за защита на сървъра на приложения (x32);
• Ключ за хардуерна защита за конфигурация "Минна индустрия. Управление на кариера" за 10 работни станции;
• Лицензи за използване на системата 1C:Enterprise 8, сървъра 1C:Enterprise 8, конфигурацията Manufacturing Enterprise Management и конфигурацията Mining Industry.Query Management на десет работни станции.

Продукт "1C: Минна индустрия. Управление на кариера. Лиценз за отдалечен офис"(статия 4601546101099) включва:

• Разпределения:

1. платформа "1C:Enterprise 8"
2. стандартна конфигурация "Manufacturing Enterprise Management" издание 1.3
3. индустриална конфигурация "Минна индустрия. Управление на кариери" издание 1.3

• Комплект документация за платформата 1C:Enterprise 8;
• Комплект документация за стандартни и индустриални конфигурации;
• Хардуерен ключ за защита на платформата 1C:Enterprise 8;
• Ключ за хардуерна защита за конфигурация "Минна индустрия. Управление на кариера";
• Номинален лиценз за използване на системата "1C:Enterprise 8", конфигурацията "Manufacturing Enterprise Management", конфигурацията "Mining Industry. Quarry Management" за отдалечен офис.

Продуктът "1C: Минна индустрия. Управление на кариера. Лиценз за лаптоп" (артикул 4601546101105) включва:

• Номинален лиценз за използване на системата 1C:Enterprise 8, конфигурация "Управление на производствено предприятие", конфигурация "Минна индустрия. Управление на кариера" за лаптоп.

• Конфигурацията "Минна промишленост. Управление на кариера" съдържа кодови фрагменти, които не могат да бъдат модифицирани от потребителя. В същото време се прилага принципът на максимална отвореност на кода, за да се осигури възможност за адаптиране на продукта към нуждите на крайните потребители.

Разширяването на броя на автоматизираните работни станции се извършва чрез закупуване на клиентски лицензи за платформата 1C:Enterprise 8 (за 1, 5, 10, 20, 50, 100, 300, 500 работни места) и клиентски лицензи за 1C: Mining Industry (за 1, 5, 10, 20, 50, 100, 300, 500 работни места).

Броят на закупените лицензи за използване на конфигурацията "Минна промишленост. Управление на кариери" и платформата "1C:Enterprise 8" се определя въз основа на необходимостта от максимален брой едновременни потребители с конфигурацията "Минна промишленост. Управление на кариери" на Платформа "1C:Enterprise 8".

Ако клиентът има отдалечени офиси или лаптопи, които трябва да бъдат свързани, за да работят с конфигурацията "Минна индустрия. Управление на кариери", е необходимо да закупите лицензи за използване на приложното решение "Минна индустрия. Управление на кариери" в отдалечени офиси и на лаптопи .

За да работите във версия клиент-сървър, трябва да закупите лиценз за използване на сървъра 1C:Enterprise 8.

Документация, включена в доставката на софтуерните продукти

Следната документация е включена в доставката на продуктите "1C: Минна индустрия. Управление на кариери" (артикул 4601546101075) и "1C: Минна индустрия. Управление на кариери. Лиценз за отдалечен офис" (артикул 4601546101099):

• 1C:Предприятие 8.2. Ръководство на администратора;
• 1C:Предприятие 8.2. Упътване за употреба;
• 1C:Предприятие 8.2. Ръководство за разработчици (в 2 части);
• 1C:Enterprise 8. Управление на производствено предприятие. Ръководство за потребителя (в 5 части);
• 1C: Минна индустрия. Управление на кариера. Ръководство за потребителя (в 6 части, 8 тома):

• 1C:Enterprise 8. Конфигурация "Минна промишленост. Управление на кариера" Издание 1.3. Част 1. Главна информацияи започване на работа;
• 1C:Enterprise 8. Конфигурация "Минна промишленост. Управление на кариера" Издание 1.3. Част 2. Счетоводство и финанси (в два тома);
• 1C:Enterprise 8. Конфигурация "Минна промишленост. Управление на кариера" Издание 1.3. Част 3. Търговия (в два тома);
• 1C:Enterprise 8. Конфигурация "Минна промишленост. Управление на кариера" Издание 1.3. Част 4. Производство;
• 1C:Enterprise 8. Конфигурация "Минна промишленост. Управление на кариера" Издание 1.3. Част 5. Заплати и управление на персонала;
• 1C:Enterprise 8. Конфигурация "Минна промишленост. Управление на кариера" Издание 1.3. Част 6. Специфична за индустрията конфигурация;

Доставката 4601546101082 "1C: Минна индустрия. Управление на кариера за 10 потребители + клиент-сървър" включва допълнително документация:

• 1C:Предприятие 8.2. Опция клиент-сървър. Ръководство на администратора.

Синтаксисът на вградения език и езика за заявки е представен в книгата "1C:Enterprise 8.2. Ръководство за разработчици" (в 2 части). Описанието на обектния модел е включено изцяло в доставката в в електронен формат(в разделите за помощ на конфигуратора и асистента за синтаксис). Описание на обектния модел под формата на хартиена книга "1C:Enterprise 8.2. Описание на вградения език" (в 5 части) може да бъде закупено отделно.

Управлението на кариерата на персонала се състои от набор от дейности, изпълнявани от отдела по човешки ресурси на организацията. Тази услуга е предназначена да изпълнява основните управленски функции: планиране, обучение, мотивация и контрол на кариерното израстване на персонала.

Ще се научиш:

• Какво е управление на кариерата на персонала?
• Кои са основните видове управление на кариерата на персонала?
• От какви елементи се състои системата за управление на кариерата на персонала?
• Какви методи за управление на кариерата на персонала се използват.

Какво е управление на кариерата на персонала?

Управление на кариерата персонале посоката на дейност както на ръководството на различни нива, така и на специалистите по управление на персонала и служителите директно, фокусирани върху създаването на определен набор от принципи, мнения, вярвания и човешки качества, които позволяват селективно поддържане на техните лични и професионални възгледи и интереси към трансформиране на социалните и професионални условия. Управлението на кариерата е част от системата за управление на персонала, която отчита взаимодействието на двете страни работни отношенияс цел взаимноизгодно насърчаване на професионалните и организационни кариери на служителите.

СъщносттаУправлението на кариерата е свързано с постигането на три взаимозависими цели:

1. Създаване на ценностно-семантични, нормативни и символни компоненти на кариерата, които подкрепят посоката и мисията на компанията, нейната кадрова политика и социокултурна етническа принадлежност.
2. Поддържане на интереса на служителите към подобряване на самоорганизацията и саморазвитието на тяхната кариера, самоактуализиране на индивидуалните способности с цел напредване в съответствие с бизнес целите на компанията.
3. Разпределение на служителите в организационна стратифицирана система трудова дейност, което ще направи възможно най-доброто използване конкурентни предимствавсеки.

Управлението на кариерата на служителите се осъществява в рамките на три основни нива:

• фирмено ниво;
• ниво на определена единица;
• ниво на определена позиция.

Горните нива на управление на кариерата са тясно свързани и взаимозависими, въпреки че имат известна степен на автономност.

На ниво компания е типично кариерата на служителите да се управлява пряко от висшето ръководство (например борда на директорите, Генералният директор, вицепрезидент и др.). Тези мениджъри създават подсистема от регулаторни отношения, включваща кариерни политики, стратегии и съответно цели, задачи, насоки и дългосрочни плановекомпании.

Отделното ниво се характеризира с управление на кариерата на персонала с помощта на ръководителите на отделни структури на компанията (линейно и функционално управление). Тези мениджъри са отговорни за прилагането на стратегии за кариера; те формулират планове за кариера за служителите.

На нивото на определена позиция е характерно управлението на кариерата чрез самия работник. Поема отговорност за личностно и професионално развитие и самостоятелно избира цели в рамките на трудовата си дейност.

• Как да създадем ефективен екип: алгоритъм за мениджър

Планиране и управление на бизнес кариерата на персонала

Устойчивото напредване на служител хоризонтално или вертикално в системата от длъжности се осигурява чрез ясно планиране и управление на неговата бизнес кариера. Такава работа трябва да се извършва от момента, в който служителят се присъедини към компанията до евентуалното му уволнение.

Служителят трябва да се съобразява с перспективите в краткосрочен и дългосрочен план с очакваните показатели, които трябва да постигне за дадено кариерно израстване.

Създаването на кариерен план е отделна област HR дейностив предприятието, насочени към разработване на стратегия и етапи на развитие на кариерния растеж на персонала.

По време на кариерното планиране се прави сравнение на потенциалните способности, съществуващите способности и цели на дадено лице с нуждите на компанията, нейната стратегия и планове за развитие. В резултат на това се формулира набор от мерки, насочени към професионално и професионално израстване на персонала, обединени в една програма.

Кариерното израстване зависи както от индивидуалните характеристики на работника (образование, квалификация, отношение към работата, комплекс вътрешни мотивации), и по обективни причини:

• Най-високата точка на кариерата е най-високата позиция, която е възможна в дадено предприятие.
• Дължината на кариерата е броят на стъпките от текущата позиция, на която се намира специалист в предприятието, до най-високата точка.
• Индикаторът за ниво на длъжността е съотношението на броя на хората, заемащи подобна позиция, и специалистите на следващата позиция в йерархията.
• Данни за потенциална мобилност - съотношението (за определен период от време) на броя свободни позициина следващото ниво в йерархията до броя на хората в позиция, подобна на индивида.

Планирането на кариерата в предприятието може да се извършва директно от служителя, специалист по персонала или непосредствения ръководител (линеен ръководител) на служителя. Ето списък на основните дейности по кариерно планиране, структурирани според предмета на планиране.

Ръководство за MBA за тези, които са решили да развиват кариера и да отидат да учат

Ако сте скептично настроени към MBA диплома, то редакторите на списание Commercial Director са готови да ви разубедят. Изследванията показват, че доходите на мениджърите с MBA степен се увеличават рязко след получаване на дипломите им и кариерата им се развива по-бързо . В тази статия ще намерите отговори на популярни въпроси, които предприемачите си задават, когато се чудят дали да учат MBA курс.

Основни видове управление на кариерата на персонала

Има два вида кариери:

• професионален;
• вътрешноорганизационни.

Особеност професионаленкариерата е преминаването от служител на различни етапи на развитие по време на неговата или нейната професионална дейност: обучение, наемане, израстване на персонала, развитие на лични професионални способности, пенсиониране. Конкретен служител може да преодолее тези етапи един по един в различни предприятия.

Професионалната кариера може да изпълнява редица функции:

• систематизира трудовия и личния опит на дадено лице - това дава структуриран, стъпка по стъпка поглед към трудовата биография на служителя;
• гарантиране на материалното благополучие на работника;
• осигуряване на самореализация и самоуважение, постигане на успех и власт;
• отразяват конкурентните предимства на специалист на пазара на труда.

Служителят може да преследва различни кариерни цели при придобиване на работа (позиция):

• съвпадащи със самочувствието и насърчаващи моралното удовлетворение;
• географски разположени в здравословни природни условия, осигуряващи ресурси за активен отдих;
• максимизиране на потенциала на служителя и насърчаване на неговото развитие;
• творческа насоченост;
• с удобно ниво на независимост;
• с достатъчно ниво на възнаграждение или осигуряване на вероятност за допълнителен доход;
• дава потенциал за продължаване активно учене;
• предоставяне на възможност за отглеждане на деца или водене на домакинство.

Кариерните цели могат да се променят, което се определя от възрастовите характеристики на служителя, нарастването на квалификациите и т.н. По този начин определянето на кариерните цели е процес, който няма крайна дата.

ВътрешноорганизационниКариерата е постепенно редуване на периоди на развитие на служителите в рамките на една компания. Провежда се в три основни направления:

• вертикално - преминаване към следващото ниво в йерархията;
• хоризонтално - движение в различна функционална област на дейност или изпълнение официални дейностина ниво, което не е ясно фиксирано в организационната структура (например длъжността ръководител на временна целева група, програми и др.). В допълнение, пример за този тип кариера може да бъде увеличаване на функционалността на заеманата позиция. Хоризонтална кариера е възможна, ако има опции за заплащане на всяко професионално ниво;
• центростремителен - движение към центъра, ръководството на компанията. Например достъп на служител до предишни закрити срещи, официални и неофициални срещи, по-поверителна комуникация, определени важни инструкции от мениджъра и др.

Управленските кариери могат да бъдат класифицирани с четири показатели:

1. Скорост на преодоляване на нивата на управленската йерархия

Анализът на този показател е тясно свързан с въпроса за определяне на приемлива скорост на движение кариерна стълбаи оптималния период от време, необходим за най-доброто проявление на управленския потенциал на служителя на неговата позиция.

По време на проучването беше установено, че специалист, който работи дълго време на една позиция, често не забелязва нищо ново и свиква с несъвършенствата. При липса на перспективи за растеж, след 5-7 години, служителят ще изпита намаляване на работната активност и потенциал и чувството за здрав кариеризъм ще бъде загубено. Този фактор може да причини спад в работата на персонала, който остава на една позиция за дълго време. Така период от 5-7 години може да се превърне в основа за създаване на план за повишение на специалист.

Разбирането на неговите времеви периоди ни позволява ефективно да прилагаме периоди на повишена човешка активност, както и да правим прогнози за точки и периоди на кариерни кризи.

2. Перспективна ориентация

Служителят може да избира от различни кариерни пътеки:

• стабилно движение нагоре по йерархичната стълбица в значителен диапазон от позиции;
• получаване на конкретна свободна позиция;
• запазване на съществуващата позиция.

Последните две точки са неразривно свързани помежду си.

3. Лични цели за напредък в работата

Възможни са следните цели за кариерно развитие:

• получаване на морално удовлетворение;
• автономност при вземане на решения;
• висока печалба;
• развитие на капацитета;
• способността за самостоятелно изготвяне на работен план и график и др.

4. Последователност на заеманите длъжности

Този индикатор отчита възможността за пропускане на редица нива в йерархията на длъжността.

Форми за управление на кариерата на персонала

В резултат на управлението на кариерата на служителите могат да възникнат два вида взаимоотношения: лични и функционални. Личните взаимоотношения се характеризират с фокуса си върху конкретен човек, докато функционалните отношения зависят от обхвата на правомощията (компетентността) на ръководителя и характеристиките на влияние върху кариерата на подчинения персонал или конкретен служител.

Фокусирайки се върху подхода на шефа към управлението на кариерата (строг или мек) и в допълнение към вида на връзката (лична или функционална) между мениджъра и служителя по отношение на кариерата, е възможно да се използват четири форми на управление на кариерата на персонала:

1. Авторитарното управление предполага, че мениджърът определя кариерните цели на персонала и създава предпоставки за постигането им. В рамките на този подход е допустимо да се даде на служител отговорност за определен диапазон от професионални въпроси, като същевременно игнорира своите желания и интереси, както и възприемането на събитията от другите. Непостигането на целите води до наказание и възможно отстраняване от длъжност или уволнение.
2. Патерналистичното управление на кариерата се изразява в загриженост на мениджъра за напредъка на своя персонал. Поставя цели и осигурява условия за постигането им. В този случай се вземат предвид желанията на самия служител в неговата кариера. От друга страна, служителят трябва да демонстрира абсолютна лоялност, преданост и послушание към ръководния екип. При постигане на поставените кариерни цели служителят получава насърчение (материално или морално), в случай на неуспех се предвижда наказание.
3. При консултативното управление решенията за кариера от управленска гледна точка се вземат от ръководителя на служителя. Но се отчитат и нуждите и интересите на служителя, взема се предвид личното му мнение и това на околните. Изборът на средства за постигане на кариерните цели остава изцяло на подчинените. Наградите играят голяма роля. Наказанията практически не се използват.
4. Управлението на участието се отличава с разнообразие от възможности за включване на служителите в управлението на кариерата. Работникът е мотивиран по всякакъв възможен начин и въвлечен в процеса и резултата от своята кариера, опитват се да възпитат у него чувство за отговорност и професионална гордост. При този подход се дава приоритет на отношенията на съгласие (а не на подчинение) между мениджъра и персонала.

От какви елементи се състои системата за управление на кариерата на персонала?

Управлението на кариерата на персонала трябва да се извършва в специфична система. Това предполага наличието на редица взаимозависими и взаимно съгласувани показатели, насочени към една цел и съставляващи единен комплекс. В тази версия системата се характеризира с необичайни свойства за определени нейни елементи - механизма и процеса на управление на кариерата, създадени и прилагани благодарение на тези подходи.

Системата за управление на кариерния процес (CPMS) включва следните неразривно свързани компоненти:

1. цели

Целите на системата за управление на персонала определят съдържанието на целите на системата за управление. Въпреки че се характеризират със сходни характеристики в управлението на човешките ресурси, те могат да включват:

• създаване, развитие и максимално ефективно използване на професионалния потенциал на всеки ръководител на предприятието;
• поддържане на стандарт за трансфер на професионален опит и култура на организацията;
• разработване на споразумение между компанията и служителя по отношение на неговото развитие и кариерно израстване;
• осигуряване на работниците с всички условия за професионално развитиеи промоция в рамките на организационното пространство и др.

1. Функции

Маркиран е ред ключови функции SUCP:

• Анализ на аспекти, определени чрез идентифициране на необходимостта от управленски персонал, развитие и повишение; разработване на прогноза за движенията на ключови ръководни позиции.
• Определяне на план за професионално развитие (обучение, стажове и др.), процедури за оценка и повишение (повишаване, ротация) на служителите. Освен това се изготвя кариерен план за цялата организация.
• Осигуряване на обучение (включително основите на самоуправление на кариерата), оценка, адаптиране и кариерно ориентиране на специалисти, конкурси за заемане на управленски позиции.
• Стимулиране на кариерните потребности на мениджърите, осигуряване на подходящи условия за индивидуално управление на кариерата: самомаркетинг (самопредставяне, самореклама) и самоуправление.
• Регулиране на хода на кариерните процеси, предотвратяване и предотвратяване на възможни кризи и грешки, като се вземе предвид появата на кариеризъм.
• Координация и координация на дейността на редица елементи от системата за управление на кариерата.
• Мониторинг на изпълнението на функциите, определящи ефективността на управлението на кариерния процес (CPM), на базата на специфична система от показатели.

1. Технологии

Успехът на реализиране на функциите на UCP се постига чрез тяхното свързване или комбиниране с други технологии. Сред разглежданите (обучение, управление на адаптацията и професионално ориентиране) трябва да се прилагат и тясно фокусирани кариерно ориентирани технологии: формиране на резервен списък с кандидати за номиниране, индивидуално психологическо консултиране по кариерни въпроси, създаване на кариерни диаграми.

1. Принципи

Придвижването към целта, изпълнението на функциите и технологиите на PCU трябва да се извършва въз основа на редица принципи:

1. колегиалност при вземане на кариерни решения;
2. съпоставяне на личните интереси на служителя и целите на компанията;
3. постоянно развитие и насърчаване на специалисти;
4. яснота на процедурата и метода на оценка, процедура за смяна на длъжности (уведомяване на персонала за свободни позиции, условия за тяхното заместване, параметри за подбор);
5. рентабилност на развитието, подбора и повишението (например обучение в дейност, „нови знания за нова позиция“).

1. Структура и персонал

Има два основни момента, които трябва да имате предвид, когато разглеждате въпроса за структурата и персонала за управление на кариерния процес. На първо място, субектите на управление са самите специалисти, както и техните ръководители (линейни ръководители, супервайзори, наставници). Тоест основният акцент пада върху линейните мениджъри на различни нива. Всеки от тях в същото време може да действа като субект на управление както на личната си кариера, така и на кариерата на своите подчинени. Вторият аспект е, че управленската структура трябва да се разглежда като неразривно взаимосвързан компонент на системата за управление на персонала (като подсистема на „развитие и насърчаване на персонала“). Всички негови функции трябва да се осъществяват от специалисти в областта на управлението на управлението заедно с психолози и социолози. По този начин преките мениджъри и служителите по човешки ресурси носят еднаква отговорност за постигане на целите и изпълнение на функциите на PCM. Основната задача на отдела по персонала ще бъде да регулира и предоставя консултантска помощ по време на управление на кариерата, намаляване на нивото на субективизъм при вземането на решения за работа и други аспекти на повишението.

Две основни стратегии за управление на кариерата на персонала

Желанието за постигане на кариерно израстване е основната черта на силния лидер. Това свойство укрепва авторитета му, защото хората около него (както партньори, така и клиенти) високо ценят професионалист, който има амбициозни цели и върви към постигането им. Това означава, че управлението на репутацията и кариерата трябва да се третира като един непрекъснат процес, използващ технология за управление на репутацията. Въпреки това, управлението на кариерата има редица специфични характеристики, тъй като предполага повишаване на авторитета и ефективността на конкретен човек, независимо от неговата позиция в социалната йерархия или място на кариерната стълбица. Нека представим основните разлики в подходите и процедурите за управление на репутацията в зависимост от етапа на кариерно развитие.

Разработването на кариерна стратегия в началния етап се характеризира със същите етапи като процеса на създаване на положителна репутация (анализ на съществуващите индивидуални ресурси, идентификация Слабостииндивиди и създаването на програма за премахването им). В същото време се акцентира върху най-силните страни на личната сфера. След това се формира положителен образ (формулиране на легенда, избор на изображение, развитие на комуникационни умения). Горното е основата за личната марка, която трябва да бъде популяризирана. С цел ефективно кариерно израстване се създава план от определени стъпки. Те са придружени от информационна програма за популяризиране на целеви аудитории.

И кариерната стратегия се изгражда в съвсем различен аспект, ако специалистът вече е постигнал определен успех и социален статус. Тъй като вече е постигнато много, е необходимо да си поставите нови амбициозни цели в кариерата. Често е необходимо да се търсят неизползвани преди това индивидуални ресурси, които обикновено са свързани с подобряване на качествата на управление и лидерство, подобряване на имиджа, подобряване на публичността, признанието и авторитета на лидера чрез промоция в целевите аудитории.

Какви методи за управление на кариерата на персонала се използват?

Организационни методи

Организационните методи за управление са набор от мерки, които влияят на организационните взаимоотношения с цел постигане на определени резултати. За всяка работа можете да създадете различни организационни условия, използвайки цялото разнообразие от видове на своята организация (строги ограничения, гъвкава реакция, определяне на общи задачи и допустими граници на работа и др.). Именно тези методи на управление помагат да се определи най-ефективният вид организационно въздействие върху персонала в съответствие с конкретни условия. Тези методи са разделени на три групи: организационно-стабилизиращи, административни и дисциплинарни.

Сред организационните средства са:

• организационен дизайн;
• регулиране;
• нормиране.

В този случай изпълнителят и датите на изпълнение не са посочени, за разлика от административните методи, където това е ясно дефинирано. Като част от организационната регулация е необходимо да се установят правила за съдържанието и реда на организационните дейности (правила за организацията, устав, корпоративна политика, регламенти, инструкции и др.).

Организационното нормиране представлява стандарти за разхода на ресурси в живота на една организация. Регулирането и стандартизацията формират основата на организационния дизайн на компаниите на всеки етап от развитието. Управлението на производството се осъществява въз основа на правни норми, засягащи организационните, имуществените, трудовите и други отношения в хода на производствената дейност.

Икономически методи

Те представляват набор от мерки за въздействие чрез формиране на икономически условия, които ще мотивират служителите да определени дейностии постигане на успех. Най-популярните методи са изготвяне на план, извършване на финансови инвестиции, ценообразуване, икономически стимули и самофинансиране.

При този метод на управление ясно се сравняват изразходваните усилия и полученият резултат (финансова мотивация и санкции, финансиране и кредитиране, заплати, себестойност, печалба, цена). В допълнение към индивидуалните задачи, участникът в процеса се опитва да постигне групови и социални цели.

В този случай централната роля сред методите на управление ще бъде заета от системата за възнаграждение и бонуси, поради което тясната й връзка с резултатите от работата на изпълнителя е важна. Логично е заплатата на мениджъра да се фокусира върху успеха на работата му в неговата област на отговорност или върху резултатите от функционирането на цялата организация. Организационните и административните методи, като един от методите за управление на персонала, представляват мярка за целенасочено въздействие с директивен характер. Отличават се със строга дисциплина, принуда, отговорност и авторитет.

Социално-психологически методи

Те включват определени методи за въздействие върху обекта на управление, насочени към социално-психологическите отношения между персонала. В рамките им се използват няколко варианта за въздействие: обединяване на хората в екип въз основа на техните социално-психологически характеристики, таланти, тип темперамент, черти на характера. Това ви позволява да организирате комфортни условиятрудовата им дейност. Въвежда се и система за социално регулиране, която включва прилагане на споразумения и задължения, определяне на процедурите и реда на приоритет за предоставяне на обезщетения. В допълнение, те използват обществено стимулиране, тоест формирането на ситуация на социално-психологически интерес при изпълнението смислени дейностиили постигане на конкретни цели, прагове на развитие и резултати.

Управление на кариерата на персонала в една организация: 4 етапа

Значението на функцията за управление на кариерата в системата за управление на предприятието се определя от нивото на неговото материално благосъстояние, посоките на развитие и отношението на мениджърите към управлението на персонала. Логично развитие на процеса на управление на кариерата е преходът от кариерно самоуправление към стратегическо управление на кариерата, включително междинни етапи.

Самоуправление на кариерата

Кариерното самоуправление означава, че работникът поема отговорност за собствената си кариера и самостоятелно намира най-добри условияза постигане на кариерно израстване. В същото време той разчита на своите нужди и реалистично оценява личните способности.

Бюрократичен

Бюрократичното управление на кариерата се характеризира с подготовка на работниците за смяна трудова функцияот преки ръководители. В същото време последните правят това независимо, като използват експерименти при разполагането на персонала по длъжности (работни места). Управлението на кариерата се изразява само в частично прилагане на линейно управление на кариерата.

Институционален

Извършва се от специалисти от отделите на системата за управление на персонала. В този случай линейните ръководители не участват, а специалистите, използвайки индивидуални методи за управление на кариерата, създават условия, благоприятстващи кариерното израстване в дългосрочен план. Тоест функциите по управление на кариерата се поемат от отделна организационна единица (обикновено отдел за управление на персонала).

Стратегически

За стратегическо управлениекариерата се характеризира с комбинация от фрагментирано управление на кариерата и административно управление на кариерата. Това дава възможност за ефективно комбиниране на всички предимства на отделно звено на системата за управление на персонала и ръководителите на структурите на предприятието.

По този начин професионализмът в областта на управлението на кариерата на функционалните HR специалисти е интегриран с опита и професионални познаниялинейни ръководители. В резултат на това всички заедно (включително не само HR мениджъри и ръководители, но и служители) разработват и прилагат кариерната стратегия на предприятието, представляваща вариант на стратегическо партньорство.

Обучение на персонала и управление на кариерата

Обучението на персонала е процес на придобиване на необходимите умения, знания, умения и комуникационни техники, който се характеризира със строга насоченост, организираност, редовност на изпълнение и систематичност. Осъществява се от учители, наставници, специалисти, ръководители и други квалифицирани лица.

Обучението на персонала се извършва с цел най-много ефективно използванеслужител и повишаване на мотивацията му. В същото време личните цели на специалиста и неговия работодател може да не съвпадат.

Има няколко вида учебни дейности:

• Професионалното обучение е процес на придобиване и консолидиране на знания и умения с цел повишаване на продуктивността и производителността.
• Обучението на персонала е епизодично професионално развитие. Този вид дейност дава възможност за подобряване на качеството на работа.

У нас и в чужбина е обичайно да се разграничават три понятия за обучение на персонала:

1. Концепция за специализирано обучение. Този подход е обвързан с конкретно работно място и е насочен към настоящия момент или близкото бъдеще. Ефективността на това обучение е доста ниска и краткотрайна, но позволява на служителя да се утвърди и да запази позицията си. работно място.
2. Концепцията за мултидисциплинарно обучение значително увеличава вътрешно- и извънпроизводствената мобилност на служителите, което е доста икономически изгодно. Един служител вече не е толкова обвързан с конкретно работно място и може да избира.
3. Концепцията за обучение, ориентирано към ученика. Отличителна чертае фокусът върху развитието на индивидуални свойства, налични от природата или получени чрез практика. Подходящ за хора, които предпочитат научните изследвания и имат способността да осъществяват лидерство, преподаване и др.

Методи на обучение:

• Чиракуването, наставничеството е метод на обучение и образование. Провежда се както в класната стая, така и в практически дейностив рамките на работното място.
• Предварителна подготовка – провежда се в ситуация, подобна на работната.
• Стаж на работното място – провежда се под ръководството на ментор в реална работна среда.
• Обучение извън работното място - в класната стая и други помещения.
• Стаж (вътрешен и външен) – използва се с цел овладяване на нов вид дейност от специалисти и ръководители.
• Работна ротация - смяна на различни области на работа в рамките на едно предприятие, за да се запознаете с тях различни видоведейности и отдели на фирмата.

Експертно мнение

Имаме нужда от лидер, чийто пример ще плени служителите

Марат Нагуманов,

Директор на изследователска и производствена компания "Пакер", Октябрски

Искаме да станем най-добрата обучаваща се компания, но преди всичко трябва да създаваме Корпоративна култураи всички условия за комфортна работа на персонала, само тогава те ще имат стимул за самообразование. Достатъчно е само да се уверите, че служителите се чувстват комфортно на работното място и нищо не ги разсейва от решаването на проблеми.

Нашата компания увеличава доходите и комфорта на служителите не само чрез увеличаване заплати, но и чрез абонаменти за фитнес зала, басейн, ваучери за санаториуми и центрове за отдих, предоставяне на вкусни безплатни обяди, добри медицински грижи. Приятелската среда е благоприятна за придобиване на нови знания, но е невъзможно да се мине само с това. За да вдъхновят хората за нови постижения, те се нуждаят от вдъхновяващ лидер, който не спира да се развива. Понякога аз самата ставам такъв пример. Постоянно ходя на обучения, семинари и подобрявам уменията си. Други служители виждат това и също искат да се реализират.

3 начина за оценка на ефективността на управлението на кариерата на персонала

Ефективността на управлението на кариерата се изразява в съотношението на резултатите от предприетите действия и общите разходи за тяхното изпълнение. Следните методи помагат да се определи:

Изчисляване на резултатите на фирмата чрез съпоставяне на планираните и получените показатели

Въз основа на дългосрочно планиране се формулират конкретни цели за всяка HR дейност и се определя тяхното ниво на важност. Те трябва да бъдат посочени в установени мерни единици: рубли, проценти и др.

След това се формират количествени показатели за максимално възможно изпълнение на различни задачи. С измерими цели е възможно да се установят индикатори, които влияят върху резултатите от дейностите по управление на кариерата.

За да се оцени резултатът от дадено събитие при сравняване на текущи и планирани показатели, е възможно да се използва показателят К, изчислен по формулата:

, Където

• Kv1 – коефициент на важност за индивидуален показател 1 (цел № 1);
• K1 – индивидуален показател 1 (цел № 1), постигнат от предприятието в резултат на прилагане на мерки за управление на кариерата на персонала;
• Kp1 – индивидуален индикатор 1 (цел № 1), планиран за постигане в резултат на прилагането на мерки за управление на кариерата на персонала;
• Кв2 – коефициент на важност за отделен показател 2 (цел № 2);
• K2 – индивидуален показател 2 (цел № 2), постигнат от предприятието в резултат на прилагане на мерки за управление на кариерата на персонала;
• Kp2 – индивидуален индикатор 2 (цел № 2), планиран за постигане в резултат на прилагането на мерки за управление на кариерата на персонала;
• Kvm – коефициент на важност за индивидуален показател m (цел № m)
• Кm – индивидуален показател m (цел № m), постигнат от предприятието в резултат на прилагане на мерки за управление на кариерата на персонала;
• Kpm – индивидуален показател m (цел № m), планиран за постигане в резултат на прилагането на мерки за управление на кариерата на персонала.

Стойността на индикатора К може да бъде по-голяма или по-малка от единица или равна на нея.

Когато K > 1, или мерките са изпълнени с голям успех, или е допусната грешка при планирането (формулирането).

ДА СЕ< 1 свидетельствует о провале отдела персонала или неадекватно высоких плановых показателях.

Когато K = 1, можем да кажем, че резултатът е постигнат, ако коефициентите на важност за отделните показатели са формулирани правилно.

Въз основа на получената информация се анализира постигнатият резултат и се определя бъдещата съдба на системата за управление на кариерата.

Изчисляване на интегралния показател за ефективност на предприятието

Следната формула изчислява интегралния индикатор:

, Където

• j – всеки от анализираните показатели за ефективност;
• kj – тегловна стойност на j-тия показател за ефективност;
• Xj – количествена оценка на j-тия показател за изпълнение;
• n – брой показатели за ефективност;
• q – брой степени на една скала.

Интегралният показател се извлича на няколко етапа:

1) Избор на показатели за ефективност и определяне на приоритети.

Внимателно подбраните индикатори се класират по 10-степенна скала, за да се определи нивото на значимост на всеки. Класирането се извършва от редица експерти, които могат да бъдат най-квалифицираните служители на отдел Човешки ресурси. Колкото повече експерти участват, толкова по-достоверни ще бъдат получените данни.

2) Изчисляване на количествена оценка на показателите за изпълнение Xj

Възможно е надеждно да се определи ефективността на мерките за управление на кариерата само чрез цялостен анализ на резултатите от измерването на оценъчните показатели в една скала. Показателите могат да се изчисляват в различни единици (брой стажове - в абсолютно изражение; процент на завършилите процедурата в центъра за оценка - в относително изражение, в %). Съответно несравнимите мерни единици трябва да бъдат приведени в една скала.

3) Изчисляване на ефективността Efj

Въз основа на количествена оценка на показателите за ефективност на дейностите по управление на кариерата и техните стойности на тегло ще изчислим ефективността на всеки показател, а след това и общата ефективност.

Съответно показателите за цялостна оценка и изчисляването на интегралния показател за ефективност действат като крайни показатели, които показват пропуски в работата с резерва на персонала и позволяват своевременно коригиране на откритите грешки.

Идентифициране на ефективността чрез ROI

Методологията за ROI включва оценка на HR проекти от гледна точка на техните ползи за организацията в сравнение с разходите, необходими за тях. Тази методология дава възможност за цялостна оценка на ефективността на проекти за обучение и развитие на персонала и други HR функции. Интересно е, защото ви позволява да създадете в организацията система за оценка на ефективността на всички функции по човешки ресурси и да определите етапа на спад в ефективността на проектите за човешки ресурси.

Има пет нива на оценка според методологията за ROI:

1. Оценяване на планираните действия и реакции на хората, участващи в програми, което помага да се определи тяхното ниво на удовлетворение.
2. Оценка на напреднало обучение и обучение, което помага да се разкрият трансформации в нагласи, знания и умения.
3. Измерване на употребата за идентифициране на промени в поведението на работното място.
4. Оценка на бизнес въздействието, която помага да се установи нивото на бизнес ефективност.
5. Оценка на възвращаемостта на инвестицията, която отразява сравнението на ползите от програмата (проекта) с разходите, направени за нея.

За да се елиминира възможно външно влияние, причинено от причини, далеч от програмата за управление на кариерата на персонала, се използват специални методи:

• Анализ на тенденциите от предходни периоди. Данните преди и след събитието се сравняват и разликата се интерпретира като въздействието на програмата.
• Експертна оценка на въздействието на реализираните действия върху промените в показателите. Ролята на експерти се възлага на ръководния персонал на предприятието, други участници в програмата или трети страни.

• Как да повишим ефективността на служителите: организираме контрол върху търговските представители

Характеристики на управлението на кариерата на персонала в чужди страни

Световна известност придобиха два модела на формиране на кариера, докато в Америка и Япония използват различни схеми за изграждането им.

Изготвяне на план за кариера в японски компании, които практикуват доживотно наемане на служители, разчитат на факта, че всяко повишение (промяна на областта на дейност, хоризонтална и вертикална ротация) се извършва в рамките на една организация. Тази система се появи в следвоенните години и се оказа доста ефективна и жизнеспособна.

Същността му е, че служител, след като се установи в организация, остава да работи там до пенсионна възраст. През този работен период е възможна промяна на местоработата, областта на дейност, промени в плана за кариера, но само в рамките на една и съща организация. Японците са сигурни, че основната характеристика на добрия лидер е способността да работи във всяка част на компанията. Придвижвайки се по кариерните нива, човек трябва да се запознае задълбочено с компанията, без да остава на една позиция повече от три години.

Положителната страна на доживотната заетост е, че всеки служител е психически обединен с организацията си и знае, че доходите му са тясно свързани с печалбата на предприятието. Системата дава увереност и стабилност. Служителят е застрахован срещу уволнение.

американски практикав своите най-модерни и напреднали от управленска гледна точка проявления, развива и използва широк арсенал най-новите формии методи за работа с кариерата на персонала. Те са тясно свързани с други елементи на организацията и управлението на труда, със системите за заплащане, включително диференцирани бонуси. Основата за провеждане на гъвкави кадрова политика, който е в процес на разработка индивидуални програмиобучение и преквалификация на мениджъри, тяхното поетапно въвеждане на длъжности, използване на ротация и др., е разпределението на значителни свободни средства за службите за персонал, използвани по предназначение.

Повечето отдели за човешки ресурси в американските компании обикновено формулират планове за кариера 5 години предварително. По този начин се обмислят варианти за ротация на персонала, като се вземе предвид възможното възникване на свободни работни места. В същото време се работи значително за насърчаване на служителите сами да правят планове за кариера. Това оказва голямо влияние, тъй като насърчава специалиста активно да работи върху себе си. В резултат на това се подобрява изпълнението на трудовата му функция и се увеличават шансовете за увеличение на заплатите.

Стандартна програма „Управление на кариерата на изпълнителен директор“:

• идентифициране на нуждите на компанията от специалисти високо квалифициранза пет години;
• оценка на работата на всеки ръководител и специалист веднъж годишно и на личните му качества и възможности;
• разговор със служителите за възможностите за тяхното повишение, определяне на техните индивидуални приоритети и ръководители, провеждащи консултации на служителите по тези въпроси;
• идентифициране на необходимостта от преквалификация и повишаване на квалификацията на управленския персонал, формиране на индивидуални планове за „развитие на мениджърите“. Такъв план се състои от приблизително определяне на позицията, която се планира да бъде постигната, формиране на план за преквалификация и повишаване на квалификацията на мениджъри, стажове в организации на трети страни, краткосрочно заемане на други позиции във вашата компания с цел натрупване на опит и разширяване на хоризонта и др.

Основната функционалност на програмата 1C: Mining Industry се реализира благодарение на ефективната взаимосвързаност на редица подсистеми.

Финансово и парично управление

ФункционалностТази подсистема ви позволява да решавате широк спектър от проблеми не само в счетоводния отдел, но и във финансовото обслужване на предприятието, които се основават на постоянен мониторинг, планиране и отчитане на приходите и разходите области на дейност. Използването на тази техника ви позволява да оптимизирате използването на финансови инструменти и съответно да подобрите инвестиционния климат в бизнеса.

Управление на взаимни разплащания между контрагенти

Използването на подсистемата помага за оптимизиране на финансовите рискове и нуждите от оборотен капитал. Освен това целта на подсистемата не се ограничава само до отчитане на възникването на задължения, но и отчитане на самите причини за тяхното възникване. По този начин постоянният анализ на текущото състояние на дълга ви позволява да предприемете своевременни мерки за намаляването му, което се отразява в историята на неговите промени.

Управление на персонала и изчисляване на заплатите

Тази подсистема ви позволява да изградите ефективна система за мотивиране на работниците, което от своя страна спомага за увеличаване на обема на продукцията с подходящо качество. В програмата стратегията за мотивация на служителите се прилага с помощта на системи за тарифно плащане и плащане на парче, които са напълно автоматизирани. Така софтуерната схема за изчисляване на заплатите на служителите на минните предприятия има следната форма:

Формата на възнаграждение на парче има малко по-различна форма:

Схематично изчисляване на премиите.

Управление на промишленото производство на минното дело

Позволява ви да намалите производствените разходи чрез изграждане и оптимизиране на производствени планове за готови продукти. Времето за престой на оборудването и персонала е намалено, времето за изпълнение на поръчките е намалено, а нивата на персонала са оптимизирани материални ресурси(без значителен складов излишък). Високата ефективност на системата се основава на планиране, т.к производствени процесии материални потоци. По-долу е представена схема за отчитане на добитите продукти.

Управление на транспорта

Позволява ви да контролирате и регулирате процесите на технологичен и икономически транспорт, да водите записи на резервни части и горива и смазочни материали. В допълнение, използването на подсистемата подобрява качеството на работата по транспортиране на товари чрез минимизиране на времето за престой и неефективното използване на оборудването.

Планиране на производството

Подсистемата ви позволява да разработвате производствени планове и да наблюдавате осъществимостта на изпълнението дадени плановена всеки етап от работата в офиса, което дава възможност да се изчисли очакваното ниво на рентабилност на минното производство.

Управление на разходите и себестойност

• - отчитане на фактическите производствени разходи, както в в стойностно изражение, и в естествено измерване;
• - директно отчитане на материалите в незавършено производство, дефекти;
• - формиране на структурата на фактическата себестойност на продукцията с цел оценка на планираните показатели;

Управление на склад

Подсистемата осъществява подробна оперативна отчетност на материалите и продуктите в складовете на предприятието. Изпълнявани функции:

• контрол на стоково-материални запаси, както и на техните срокове на годност и удостоверения;
• поддържане на записи на партиди в контекста на складове;
• издаване на стоки и материали и провеждане на инвентаризации.

Управление на покупки и продажби

Функционални компоненти на тази подсистема:

• оформяне на поръчки и документи за продажба на стоки (едро, дребно, кредит);
• формиране на планове за покупки и продажби;
• Системата за управление на поръчки ви позволява да повишите ефективността и качеството на изпълнение на поръчките;
• Изготвяне на аналитични справки за обеми продажби и покупки.

Общ анализ на дейността на предприятието и отчетност

Мощен и гъвкава системаотчетите за оперативен анализ ви позволяват да контролирате почти всички аспекти на производствените и търговските дейности на предприятието. Функционалност на подсистемата:

• автоматично генериране на отчети и обобщени таблици;
• възможност за дешифриране на отделни елементи на отчета;
• конструиране на графики и диаграми, които се използват активно за анализ на дейности;
• създаване на отчети за оценка на ефективността на дадено предприятие, например „Монитор на ефективността“.

Интеграция с други програми и възможни аналози

Основните разработчици на програмата 1C: Mining Industry - Quarry Management са компанията 1C и компанията Synergo, която днес е единствената софтуерно решениев тази индустрия. Програмата поддържа общоприети стандарти и протоколи за пренос на данни, поддържани от платформата 1C: Enterprise.

Пазарна цена на програмата „1C: Минна индустрия. Управление на кариера" е 320 хиляди рубли, което включва стандартен софтуерен пакет на продукта 1C. При закупуване на 1C: Минна индустрия. Управление на кариерата" можем да ви предоставим сервизна поддръжка за този продукт.

Кариерата в широкия смисъл на думата е успешно развитие в бизнес, научна, социална, политическа, социална и други сфери на дейност.

В тесен смисъл, кариерата е последователно преминаване през нивата на йерархията на услугите или промяна на професията както в рамките на една организация, така и извън нея, както и осъзнаването на тези промени от лицето.

Успехът в кариерата зависи не само от желанията, знанията и уменията, характеристиките на служителите, късмета, помощта от роднини, приятели, познати, държавни и обществени организации, но и от интереса на самата организация към кариерното развитие на нейния персонал.

Необходимо е да се прави разлика между кариерно развитие и кариеризъм, тоест използване на служебно и професионално развитие изключително за лични егоистични цели.

За успешно управление на кариерата е необходимо да се прави разлика между видовете кариера:

По прилагане на труда:

статичен (професионално на 1 работно място);

динамичен (смяна на работа, професия, организация).

По професионална принадлежност:

• специализирани;

  неспециализирани.

По посока на движение:

• вертикален;

  хоризонтален;

  стълба;

  скрита кариера (доближаване до власт, информация, облаги, авторитет);

  кариерен конус (стъпаловиден + скрит);

  задънена улица на кариерата;

  трамплин (постепенен растеж и рязък спад при пенсиониране);

  пресичане (например въз основа на резултатите от сертифициране или субективна оценка на мениджъра).

Управленски кариери:

Традиционно линеен (постепенно напредване на всеки 4-5 години през стъпалата на служебната йерархия, понякога пропускане на едно стъпало);

Суперприключенски (рязка промяна в сферата на дейност или пропускане на значителен брой стъпки);

Приключенски (високоскоростен напредък на всеки 1-3 години, пропускане на 1-2 стъпки);

Последователна криза (адаптиране на лидера към промени и борба за запазване на позиции);

Прагматичен (кариеризъм);

Трансформиращ (кариерата се основава на изключителна идея или нова сфера на дейност);

Изходящ (завършване на кариерата, движението е невъзможно, основното е да запазите позицията си);

Еволюционен (растеж на работните места заедно с растежа на организацията).

5. Кариери на служителите (разлики в самочувствието, ефективност на изпълнението, ниво на стремежи и локус на контрол):

Скален катерач; - майстор; - организатор;

Симулатор; - мравка; - вечен студент и др.

2. Концепция, цел и цели на управлението на кариерата

Управлението на кариерата е съвкупност от дейности, извършвани от службата PM за планиране, организиране, стимулиране и наблюдение на кариерното и професионално израстване на персонала, въз основа на неговите цели, потребности, възможности и интереси и възможностите на организацията. Управлението на кариерата е набор от действия на самия служител за развитие на кариерното му развитие.

Методи за управление на кариерата:

а) систематично (като се вземат предвид стремежите и нуждите както на служителя, така и на организацията в съответствие с документите за планиране на организацията);

б) автоматичен (отчитащ обективни критерии за обслужване и професионално развитие на персонала и възможностите на организацията);

в) случаен (субективно решение на ръководителя или самия служител).

Основната цел на управлението на кариерата е пълно задоволяване на количествените и качествени потребности на организацията от персонал по отношение на време и работни места с помощта на съществуващите комплексни програми за кариерно и професионално развитие.

Задачи за управление на кариерата:

Идентифициране на интересите на организацията и персонала;

Комбинация от организационно и индивидуално планиране на кариерата;

Фокусът на планирането на кариерата върху конкретен служител, като се вземат предвид неговите специфични характеристики и условия (гъвкавост на системата);

Организация на откритост (затвореност) на процеса на управление на кариерата;

Премахване на задънените улици в кариерата;

Формиране на ясни критерии за кариерно и професионално развитие;

Разработване на система за оценка на заслугите и работата на персонала;

Организиране на изследвания на кариерния потенциал на персонала и др.

Когато кандидатства за работа, новият служител трябва да знае за своите краткосрочни и дългосрочни перспективи в организацията, списък от показатели, които трябва да постигне, за да напредне в кариерата си.

Управлението на кариерата се фокусира върху материалните, професионалните, социалните и моралните нужди на персонала, в зависимост от престоя му в определен етап от кариерата. Учените условно идентифицират 5-7 основни етапа:

1. Подготвителен (18-25 години). Получаване на професионално образование. Тествайте се на различни работни места. Записване в персонала на организацията.

2. Образуване (до 30 години). Адаптиране и развитие на професионалист. Намерете мястото си в отбора. Начало на мениджърска кариера.

3. Промоция (до 40-45 години). Разделяне на служителите на перспективни и неперспективни от гледна точка на ръководството. Активна промоция. Формиране на професионалисти.

4. Запазване (40-60 години). "Криза на средната възраст." Адаптиране към ситуацията с и без перспектива за напредък. Хоризонтална и вертикална кариера. Върхът на собствените квалификации, предаване на опита, уменията и знанията на младите хора.

5. Окончателни (предпенсионни по закон). Подготовка за пенсиониране и нов вид дейност.

6. Пенсия. Прекратяване на кариерата и започване на нова дейност.

3. Понятие и видове кадрови резерв на организация

Кадровият резерв се формира и използва както на ниво организация, регион, индустрия, така и на ниво цялата страна.

нужда от кадрови резерворганизацията се появява в следните случаи:

1) високо текучество на персонала;

2) организационни и структурни трансформации;

3) увеличаване на обема на производството и предоставяните услуги чрез въвеждане на нови позиции, в резултат на което - разширяване на персонала;

4) пенсиониране на висши и средни мениджъри и др.

Кадровият резерв е група от ръководители и специалисти с способност за управленски дейностикоито отговарят на изискванията за заемане на висша длъжност, избрани са и са преминали системно, целенасочено, квалифицирано обучение.

Класификация на видовете кадрови резерви:

1) по вид дейност –

а) резерв за увеличение;

б) функциониращ резерв;

2) според часа на назначаване –

а) Кандидати от група А (необходими в момента);

б) кандидати от група Б (в рамките на 1-3 години);

3) по предназначение –

а) млади работници с лидерски способности и управленски потенциал;

б) най-близкият резерв от мениджъри приемници.

Ако оценим качествените характеристики на персонала на организацията въз основа на потенциални възможности и реални перспективи за повишение, тогава можем да различим 4 основни групи: „мъртва дървесина“, „звезди“, „трудолюбиви“ и „млада надежда“.

Мениджърска млада надежда звезда

кадрови потенциал на сухи работници

Ниво на професионализъм и работа на персонала

„Deadwood“ - не изпълнява работата много добре, не се стреми към подобрение. По правило това са хора в предпенсионна възраст, безинициативни, пасивни, инертни по характер и темперамент.

Отличават се „трудолюбиви” - ефективните работници се стремят към висока производителност високо нивопрофесионализъм, но за тях няма перспективи за кариерно израстване поради недостатъчно развитие на лидерски, организационни и управленски умения.

„Млада надежда” - млади работници с голям управленски потенциал, висок професионализъм, обещаващи и въпреки че имат малък трудов стаж, искат да учат.

„Звезди“ - имат висок шанс за напредък, имат висок професионализъм, ефективност, ефективност и ресурси за управленска кариера.

От гледна точка на формирането и използването на кадрови резерв за организацията, интересуват ме работниците от категорията „млада надежда“, които трябва активно и систематично да се обучават професионално, и „трудолюбивите“, които трябва да развиват своите трудовата активност и потенциала на мениджърите с помощта на различни обучения и игри.

4. Организация на работа с кадровия резерв в организацията

Служебното и професионалното развитие е поредица от прогресивни движения на персонал през различни позиции, допринасящи за развитието както на организацията, така и на индивида; е набор от средства и методи за насърчаване на персонала, използвани в различни организации.

Обикновено организацията прави разлика между промоцията на специалисти и мениджъри. Например, има 5 основни етапа на повишаване на мениджъра:

1. Работа със студенти и стажанти от университети.

2. Работа с млади специалисти.

3. Работа с мениджъри от по-ниско ниво.

4. Работа със средни мениджъри.

5. Работа с мениджъри висше ръководствоуправление.

Работата по планирането и организирането на кариерата и професионалното развитие се извършва с кадровия резерв на организацията или с конкретен приемник на длъжността.

Основните критерии при избора на резерв на организация са:

Ниво на образование и обучение; - лични качества;

Практически опит в работата с хора; - здравословно състояние и възраст;

Организационни умения; - обществено-политическа зрялост.

На практика обаче се обръща голямо внимание на следните компетенции на резервистите:

1) систематично, динамично и обещаващо мислене;

2) ориентация към резултат;

3) способност за планиране и проектиране на работа;

4) ръководене на група хора;

5) представяне на бизнес комуникация;

6) мотивация за постижения;

7) готовност за промяна;

8) лоялност към организацията и др.

Поради неспазване на изискванията някои резервисти - служители на организацията са признати за проблемни:

а) „изгорял в началото“; б) „работниците са предизвикателство“; в) работници - маска.”

За да успеете в кариерното развитие, е необходимо да вземете предвид следните фактори, когато останете в кадровия резерв:

1) самоефективност;

2) локус контрол;

3) емоционална стабилност;

4) психотизъм;

5) мотивация за кариера.

В научната литература се идентифицират следните основни принципи за формиране на кадрови резерв:

1) принципът на релевантност на кадровия резерв;

2) принципът на съответствие на кандидата с изискванията;

3) принципът на перспективите на кандидата;

4) принципът на кариерния динамизъм.

Работата в организация за формиране на кадрови резерв включва:

1. Прогнозиране на промени в състава на мениджърите и планиране на нуждите.

2. Оценка на кандидатите за резерва. 4. Вземане на решения.

3. Идентифициране на кандидатите за резерва. 5. Одобрение на списъка.

Всяка организация разработва свои собствени методи за работа с кадровия резерв и специални документи. Всички те обаче могат да бъдат комбинирани в общи точки на работния план с резерва на персонала:

1) определяне на потребностите от мениджъри; 4) планирана работа с резерв;

2) подбор и изучаване на мениджъри; 5) контрол върху подготовката на резерва;

3) комплектуване на резерва; 6) определяне на готовност за назначаване.

Дайте примери за документи за управление на кариерата във вашата организация (щатна таблица, диаграми на длъжностите, кариерна диаграма, планове за обучение, длъжностни характеристики, работни модели).

Процесът на управление на кариерата е двупосочен. Целта на управлението е увеличаване на стойността човешкия капиталслужител. В ситуация, в която субектът е служител, ние говорим заза управление на личната кариера; ако субект на управление е работодателят, за управление на бизнес кариера.

Понятието „управление на кариерата“ включва тези два процеса.

Що се отнася до управлението на личната кариера, когато постъпва на работа, всеки трябва да може реалистично да оцени своите бизнес качества, да съпостави своите професионално обучениес изискванията към него от организацията и работата му. От това до голяма степен ще зависи успехът на цялата ви бъдеща кариера.

За да се избегне непривлекателна работа, трябва да се обърне специално внимание на изучаването на пазара на труда. Но дори доброто познаване на пазара на труда не гарантира получаване на работа поради силна конкуренция.

Необходима е правилна самооценка на вашите умения и бизнес черти, което включва познаване на себе си, вашите силни и слаби страни. Само при това условие можете правилно да определите кариерните си цели. Целта не може да се счита само за област на дейност, конкретна работа, позиция, място на кариерната стълбица. Това са само причините, поради които човек би искал да получи конкретна работа, да заеме определено стъпало в йерархичната стълбица на длъжностите.

Професионални цели:

– вземете работа или позиция, която отговаря на самочувствието, за предпочитане в областта, природни условиякоито имат благоприятен ефект върху здравето и ви позволяват да организирате добра почивка;

– да се занимават с дейност или да имат позиция, която отговаря на самочувствието и следователно носи морално удовлетворение;

– имате работа или позиция, която е добре платена или ви позволява едновременно да получавате висок страничен доход;

– заемат позиция, която укрепва професионалните способности на лицето и ги развива;

– имат работа или позиция, която е с творчески характер;

– работа по специалност или заемане на длъжност, която ви позволява да постигнете определена степен на независимост;

– имат работа или позиция, която дава възможност за продължаване на активното обучение;

– имате работа или позиция, която едновременно ви позволява да отглеждате деца или да се грижите за къщата.

Кариерните цели могат да се променят с възрастта с повишаване на квалификацията, кариерно издигане, промени или преразглеждане на ценности и т.н. Трябва да се помни, че формирането на кариерни цели е непрекъснат процес.

Сред моделите за първоначален избор на професия най-голямо признание получи моделът на „съвпадение” на Дж. Холанд, според който хората избират професията, която най-добре отговаря на техните лични качества. За човек, който вече се занимава с определена сфера на дейност, е вярно следното твърдение: Колкото повече човек се вписва в дадена професия, толкова по-вероятно е да остане в тази област.

J. Holland идентифицира шест основни лични ориентации, които определят избора на кариера, към която хората са най-склонни:

1) реалистична ориентация - склонност към дейности, свързани с физическа сила, манипулиране на инструменти и механизми, които изискват умения, сила и координация. Например горско стопанство, земеделие и селско стопанство;

2) изследователска ориентация - тенденция към кариера, свързана с интровертни дейности (мислене, организиране, тълкуване), а не с афективни (чувства, междуличностна комуникация и емоции). Пример за това са работниците, занимаващи се с изследователска дейност;

3) артистична ориентация - склонност към кариера, която изисква себеизразяване, артистично творчество, изразяване на емоции и индивидуалност. Това са артисти, музиканти, изпълнители;

4) социална ориентация - тенденция към кариера, която включва междуличностно, а не интелектуално или физическо взаимодействие: дипломатическа служба, социална работа;

5) инициативна ориентация - склонност към кариера, което предполага вербална дейност, свързана с влияние върху другите: мениджъри, адвокати, прессекретари;

6) конвенционална ориентация - тенденция към кариери, които осигуряват структурирани, регулирани дейности, както и професии, в които е необходимо подчиненият да сравнява личните си нужди с организационните: счетоводители и банкери.

Повечето хора имат повече от една ориентация и Дж. Холанд смята, че колкото по-сходни или съвместими са тези ориентации, толкова по-малко вътрешни конфликти има и толкова по-лесно е да се вземат кариерни решения. За да илюстрира това, той постави всяка ориентация в един от ъглите на правилен шестоъгълник (Фигура 5.23).

Ориз. 5.23. Избор на професионално ориентиране

В същото време двете най-близки ориентации на диаграмата съответстват на най-съвместимите и човек, чиито две ориентации са наблизо, ще има по-малко проблеми при избора на кариера. Ако ориентациите се окажат противоположни (например реалистични и социални), човек може да има много проблеми при избора и изграждането на кариера.

Най-важната детерминанта на професионалния път на човек е неговата представа за неговата личност - така наречената професионална „Аз-концепция“, която всеки човек въплъщава в поредица от кариерни решения. Професионалните предпочитания и изборът на кариера са опит да се отговори на въпроса „Кой съм аз? В същото време много често човек осъзнава своите кариерни ориентации несъзнателно.

Всеки човек се характеризира с определена лична концепция, таланти, мотивации, мотиви и ценности, с които не може да прави компромис при избора на кариера. Опитът от миналия живот формира определена система от ценностни ориентации, социални нагласи към кариерата и работата като цяло, следователно в професионалносубектът на дейност се разглежда и описва чрез системата от неговите предразположения, ценностни ориентации, социални нагласи, интереси и други социално обусловени мотиви за дейност.

Важен елемент от „Аз-концепцията“ е така наречената кариерна котва - интерес или ценност, от която човек никога няма да се откаже, ако трябва да направи избор. Според Е. Шейн кариерната котва възниква в процеса на социализация въз основа и в резултат на ученето в началните години на кариерното развитие. Той е стабилен и може да остане стабилен за дълго време.

Въз основа на изследвания са идентифицирани няколко котви за кариера:

1) техническа и функционална компетентност;

2) управленска компетентност;

3) автономност;

4) стабилност;

5) обслужване;

7) интегриране на начина на живот;

8) предприемачество.

Нека характеризираме всяка от кариерните котви.

1. Техническа и функционална компетентност. Тази ориентация е свързана с наличието на способности и таланти в определена област (научни изследвания, технически дизайн, финансовия анализ). Човек с такава ориентация иска да бъде майстор на занаята си, да постигне успех в професионално направление, но бързо губи интерес към работа, която не му позволява да развие способностите си. Такъв човек едновременно търси признание за своите таланти, което трябва да се изрази в статус, съответстващ на неговите умения. Готов е да управлява и други в рамките на своята компетентност, но управлението не го интересува особено. Затова мнозина в тази категория отхвърлят работата на мениджър и гледат на управлението като на необходимо условие за напредък в професионалната им област. Обикновено това е най-голямата група в повечето организации и гарантира, че се вземат компетентни решения. В областта на признанието се цени отношението на колегите професионалисти. При възнаграждението тази група хора се фокусира върху критерия за външно равенство, т.е. сравнение с възнаграждението на специалисти със същата квалификация. Ако възнаграждението отговаря на този критерий, тогава отговорността за резултатите от труда се увеличава.

2. Управленска компетентност. В този случай ориентацията на индивида към интегрирането на усилията на други хора, пълната отговорност за крайния резултат и връзката на различни функции на организацията са от първостепенно значение. С възрастта и трудовия опит тази кариерна ориентация става все по-изразена. Този вид работа изисква умения за междуличностна и групова комуникация и емоционален баланс, за да понесете тежестта на отговорността и авторитета. Човек с мениджърска кариерна ориентация ще счита, че не е постигнал кариерните си цели, докато не заеме позиция, на която може да управлява различни аспекти на предприятието – финанси, маркетинг, производство, развитие, продажби. Критерият за повишаване на тези хора са „резултати“, тоест конкретни заслуги или измерими резултати от дейността. Най-важната форма на признание е повишението в позиция с по-голяма отговорност. Тази позиция се оценява чрез комбинация от ранг, титла, заплата, брой подчинени, размера на бюджета, за който лицето отговаря, важността на работната област за бъдещето на организацията и др.

3. Автономия (независимост). Основната грижа на човек с тази ориентация е освобождаването от организационните правила, разпоредби и ограничения. Такъв човек не иска да се подчинява на правилата на организацията (работно място, време, униформа) и изпитва силна нужда да прави всичко по свой начин, със собствено темпо и според собствените си стандарти. От негова гледна точка организационният живот му налага твърде строги ограничения, така че той предпочита да следва по-независима кариера. Ако такава ориентация е силно изразена, тогава, за да запази своята независимост, индивидът е готов да откаже повишение или други възможности. Такъв човек може да работи в организация, която предоставя достатъчна степен на свобода, но ще почувства малко ангажираност или ангажираност към организацията и ще отхвърли всякакви опити за ограничаване на неговата автономия.

4. Стабилност. Тази кариерна ориентация се ръководи от необходимостта от сигурност и стабилност, така че бъдещите събития в живота да са предвидими. Има два вида стабилност: стабилност на работното място и стабилност на мястото на пребиваване. Стабилността на работата означава търсене на работа в организация, която осигурява определен период на работа, има добра репутация и се грижи за своите служители след уволнение. Човек с тази ориентация прехвърля отговорността за управление на кариерата към организацията и е готов да прави географски премествания в зависимост от нуждите на компанията. Човек, ориентиран към жилищна стабилност, се свързва с географски регион и сменя работа или организация само когато това му пречи да се движи. Хората, ориентирани към стабилността, могат да бъдат талантливи и заети високи позициив организацията, но предпочитайки стабилна работа, те ще откажат повишение, ако то застрашава риск и неудобство, дори ако има добри възможности за растеж.

5. Обслужване. Основните ценности на тази ориентация са „работа с хора“, „служене на човечеството“, „помагане на хората“, „желание да направим света по-добро място“ и т.н. Човек с тази ориентация има способността да продължи да работи в тази посока, дори ако трябва да смени работата си. Той няма да работи за организация, която е враждебна към неговите цели и ценности, и ще откаже повишение или прехвърляне на друга работа, ако това не му позволява да осъзнае основните ценности на живота.

6. Предизвикателство. Основните ценности за този тип кариерна ориентация са конкуренция, победа над другите, преодоляване на препятствия и решаване на трудни проблеми. Човекът е ориентиран към предизвикателствата. Социалната ситуация най-често се разглежда от гледна точка на „печеля-губя“. Процесът на борба и победа са по-важни за човек от конкретна сфера на дейност или квалификация. Новостта, разнообразието и предизвикателството са от голяма стойност за хората с тази ориентация.

7. Интегриране на начина на живот. Човек е фокусиран върху интегрирането на различни аспекти на начина на живот. Той не иска животът му да бъде доминиран само от семейството, или само от кариерата, или само от себеразвитието. Той се стреми всичко това да е балансирано. Такъв човек цени живота си като цяло повече от конкретна работа, кариера или организация. Най-много го привлича гъвкавостта и възможността за избор, предоставена от организацията: възможност за свободно движение, гъвкаво работно време, работа на непълен работен ден и др.

P. Ориентиран е към организация, която зачита личните и семейните грижи.

8. Предприемачество. Човек се стреми да създаде нещо ново, да преодолява препятствията и е готов да поема рискове. Той не иска да работи за другите, а иска да има собствен бизнес и да създаде финансово благополучие. Творческата способност на предприемача е насочена специално към създаване нова организация, продукт или услуга, които могат да бъдат идентифицирани с неговите продуктивни усилия. Той се стреми да изгради собствена кариера, егоцентричен е и търси обществено признание. Предприемачът ще продължи бизнеса си, дори ако първоначално се провали и трябва да поеме сериозни рискове.

В табл 5.37 са представени американски данни (извадка - 2000 души), събрани от Е. Шейн, и руски данни, получени от L.G. Почебут и В.А. Chicker (извадка – 400 души). Като цяло руснаците се характеризират с по-равномерно разпределение на оценките във всички кариерни ориентации. В американската извадка кариерната ориентация към „ професионална компетентност”, който не е водещ в руската извадка. Същата тенденция се наблюдава и при избора на кариерна ориентация към „мениджмънт“. Бяха разкрити значителни разлики при избора на кариерни ориентации като „услуги“, „предизвикателство“, „интегриране на начин на живот“ и „предприемачество“ - те са по-предпочитани в руската извадка.

Таблица 5.37 Честота на избор на различни кариерни ориентации (в%)

В момента необходимостта да се адаптираме към промените в света около нас се превърна в личен проблем за повечето хора. Технологични промени, организационни структури, промени на пазара, в индустриални отношениясе ускоряват и задълбочават всяка година. Хората имат възможност да се занимават с тяхното развитие през целия си живот. Не всеки обаче иска да направи това, предпочитайки да използва стари знания и придобит опит и следователно неизбежно изостава от живота.

Саморазвитието е непрекъснат процес. Както показват множество проучвания, идеите за индивидуално развитие съпътстват успеха в управлението. Индивидуално развитиезависи не само от придобиването на нови умения и знания, но и от премахването на различни видове ограничения.

Човек започва индивидуалното развитие с анализ на своите възможности. В същото време е необходимо да изучавате собствения си потенциал, природата си, вътрешните си съмнения, причините за плахост, тъй като те оказват значително влияние върху поведението на човека и чувството му за удовлетворение от действията му.

М. Уудкок и Д. Франсис идентифицираха единадесет потенциални ограничения пред саморазвитието на мениджъра:

1) невъзможност за управление на себе си: невъзможност за пълноценно използване на времето, енергията, уменията; неспособност за справяне със стреса модерен животуправител;

2) неясни лични ценности: липса на ясно разбиране за тях; наличието на ценности, които не отговарят на условията на съвременния бизнес и личен живот;

3) неясни лични цели: липса на яснота относно целите на личния или бизнес живот; наличието на цели, които са несъвместими с условията на съвременния труд и живот;

4) спряно саморазвитие: липса на отношение и възприемчивост към нови ситуации и възможности;

5) липса на умения за решаване на проблеми: липса на необходима стратегия при вземането на решения, както и способност за решаване на съвременни проблеми;

6) липса на креативност: липса на способност за генериране и използване на нови идеи;

7) невъзможност за влияние върху хората: недостатъчна способност да се осигури участието и помощта на другите или да се повлияе на техните решения;

8) недостатъчно разбиране на характеристиките на управленската работа: липса на разбиране на мотивацията на служителите; остарели, нехуманни или неподходящи вярвания относно ролята на лидер;

9) слаби лидерски умения: липса на способност за постигане на високи резултати от работата на подчинените;

10) неспособност за преподаване: липса на способност или желание да се помогне на другите да развият и разширят своите способности;

11) ниска способност за формиране на екип: неспособност за насърчаване на развитието и повишаване на ефективността на работните групи и екипи.

Кариерното развитие зависи не само от личния, професионалния и бизнес качестваслужител, но и при обективни условия:

1) връх в кариерата - най-високата позиция, съществуваща в конкретната организация;

2) продължителност на кариерата - броят на позициите по пътя от първата позиция, заета от индивид в организацията, до най-високата точка;

3) индикатор за ниво на длъжност - съотношението на броя на заетите лица на следващото йерархично ниво към броя на заетите лица на йерархичното ниво, на което служителят се намира в настоящия момент от кариерата си;

4) показател за потенциална мобилност - съотношението (за определен период от време) на броя на свободните работни места на следващото йерархично ниво към броя на заетите лица на йерархичното ниво, където се намира служителят.

На бележка

Управление на личната кариера

Правила за управление на кариерата

Не губете време в работа с липса на инициатива, безобещаващ шеф, станете необходим на инициативен, оперативен мениджър;

Разширете знанията си, придобийте нови умения;

Подгответе се за по-добре платена позиция, която става (или скоро ще стане) свободна;

Направете си план за деня и за цялата седмица, в който да оставите място за любимите си занимания;

Не забравяйте, че всичко в живота се променя: вие, вашите знания и умения, пазарът, организацията, заобикаляща среда, оценяването на тези промени е важно качество за една кариера;

Вашите кариерни решения почти винаги са компромис между желанията и реалността, между вашите интереси и интересите на организацията;

Никога не живейте в миналото: първо, миналото се отразява в нашата памет не такова, каквото е било в действителност, второ, миналото не може да бъде върнато, не позволявайте на кариерата ви да се развива много по-бързо от другите;

Откажете се веднага щом сте сигурни, че е необходимо;

Мислете за организацията като за пазар на труда, но не забравяйте външния пазар на труда;

Не пренебрегвайте помощта на организацията при намирането на работа, а при вашето търсене нова работаРазчитайте първо на себе си.

Организационно управление / Изд. З.П. Румянцева, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 1995.

Управлението на бизнес кариерата се състои в това, че от момента, в който служителят е нает от предприятието до очакваното му уволнение, е необходимо да се организира неговото систематично хоризонтално и вертикално движение между позиции и работни места.

Кариерното планиране е дефинирането на целите за кариерно развитие и начините за постигането им.

В този случай пътят към реализиране на кариерните цели е поредица от позиции, на които трябва да се работи, преди да се заеме целевата позиция, както и набор от средства, необходими за придобиване на необходимата квалификация (обучение, стажове и др.).

Основата за планиране на кариерата е кариерен план - документ, съдържащ представа какъв път трябва да измине един специалист, за да придобие необходимите знания и да овладее необходимите умения за ефективна работа на конкретно място.

Кариерната схема се състои от две части. Първата част съдържа списък на позициите, подредени в последователна верига във възходящ ред, които служителят може да заема през целия си кариерен път, като се посочва продължителността на позициите в години. Втората част включва описание на видовете обучения, които служителят трябва да премине по пътя на кариерата си, като се посочват периодите на обучение.

Кариерното развитие се отнася до действията, които служителят предприема, за да изпълни своя план. Ползите от планирането и управлението на кариерното развитие за един служител са:

– потенциално по-висока степен на удовлетворение от работата в организация, която предоставя възможности за професионално израстване и подобрен жизнен стандарт;

– по-ясна визия за лични професионални перспективи и способност за планиране на други аспекти собствен живот;

– възможност за целенасочена подготовка за бъдещи професионални дейности;

– повишаване на конкурентоспособността на пазара на труда.

Предимствата на организацията са, че:

– получава мотивирани и лоялни служители, които обвързват своите професионална дейностс тази организация;

– възможно е да се планира професионалното развитие на служителите, като се вземат предвид техните лични интереси.

Един от най-важните проблемиПри планирането на кариерата на служителя се цели да се постигне съответствие между желанията на служителя и представите на организацията за това как трябва да се гради неговата кариера. При липса на целенасочена работа в тази област се губят възможности за интеграция и взаимноизгодно развитие. Пример за решение на този проблем е синергичният модел на планиране на кариерата на К. Бърнс и К. Магнус (фиг. 5.24).

Ориз. 5.24. Синергичен модел за планиране на кариерата

Моделът съдържа три нива: философско, стратегическо и практическо. В същото време е важно да се постигне връзка между кариерното израстване на служителя и развитието на организацията. Планирането на кариерата на служителите ще бъде неефективно, ако самата организация не се развива и не включва развитието на персонала като един от своите стратегически планове. задължителни условияоцеляване в конкурентна среда. Разбивка на трите нива на модела за служителя и организацията е представена в табл. 5.38.

Таблица 5.38 Нива на планиране на кариерата

Друг модел за управление на процеса на координиране на индивидуалните и организационно планиране careers – партньорски модел за планиране и развитие на кариерата – предложен от S.V. Шекшня (фиг. 5.25). Партньорството включва сътрудничеството на следните страни:

– служител (отговорен за планирането и развитието на собствената си кариера);

– лидер (действа като наставник);

– услуги по управление на персонала (консултации, общо управление).

Ориз. 5.25. Процес на планиране и развитие на кариерата

Изготвянето на план за кариерно развитие включва идентифициране от страна на служителя на собствените му професионални интереси и методите за тяхното реализиране, т.е. позицията (позициите), която би искал да заеме в бъдеще. В същото време служителят се подпомага от мениджъра и службата за управление на персонала, за да определи собствените си способности и недостатъци, както и методите за развитие.

Важна стъпка е да оцените постигнатия напредък. Извършва се периодично, обикновено със заверка (макар че може да бъде отделена във времето), по време на среща между ръководителя и служителя и след това се потвърждава от службата за управление на персонала. Резултатът от дискусията е коригиран план за кариерно развитие.

Особено внимание трябва да се обърне на управлението на кариерата на служителя при първото назначаване. Според Г. Деслер тя трябва да се основава на следните принципи:

1) избягване на въздействието на реалността. За един служител това е период, през който той трябва да развие чувство на увереност, да се научи да се разбира с мениджър, да поема отговорност и да разбира неговите способности и нужди във връзка с кариерата му. За много хора, които получават първата си работа, това е катастрофален период на конфронтация между техните очаквания и реалността („шок от реалността“);

2) осигуряване на интересна първа задача. Едно проучване на млади мениджъри на AT&T установи, че колкото по-отговорни задачи е имал един служител през първата година на работа в компанията, толкова по-ефективно е работил през следващите години;

3) предоставяне на наетите на надеждна длъжностна характеристика (като средство за смекчаване на удара от сблъсък с реалността);

4) осигуряване на новодошлия с квалифициран и взискателен лидер: колкото по-голямо е доверието и очакванията по отношение на служителя, толкова по-добре той изпълнява задълженията си;

5) периодична промяна на дейността (ротация), позволяваща на служителя да оцени своите способности и предпочитания;

6) кариерно ориентирано оценяване;

7) насърчаване на планирането на кариерата.

У дома » Полезен » Цели и методи за управление на кариерата в една организация. Управление на кариерата на персонала: стратегии, методи, технологии. За тази цел се създават различни целеви курсове, училища за напреднали техники и извън организацията - специални институти и факултети. По същото време