Осигуряване на социални гаранции за работещите. Свободни позиции за съкратени служители. Намаляване на показателите за диференциация

Днес ще се опитаме да разберем какви са социалните гаранции за служителите в правния контекст и кои конкретно могат да бъдат предоставени на населението в конкретен случай. Този въпрос е актуален не само сега, защото преди това за всички служители при намиране на работа имаше нужда да разберат тази концепция и всички аспекти, които я придружават.

Понятие и видове социални гаранции

Когато търсите работа и четете някоя от обявите, обръщате внимание на наличността социален пакет, един невеж човек със сигурност е пленен от това. Но трябва да разберете, че наличието на такъв пакет е задължително и във всеки случай се предоставя на служителя, както е предписано от закона.

Основните гаранции, които трябва да бъдат предоставени, както се изисква от държавата, включват следното:

• социално осигуряване (медицинско осигуряване, социално осигуряване, вноски за Пенсионен фонд, плащане на пътен данък);
• заплащане за отпуск;
• изплащане на отпуск по болест;
• пътни надбавки;
• обезщетение за транспортни разходи.

За още подробно проучванеЗа списък с всички възможни гаранции, моля, вижте кодекс на труда. Той съдържа много описания, отговорности и закони по този въпрос за определени предприятия и различни области на тяхната дейност.

Горните елементи са задължителни за предоставяне от работодателя, а не допълнителни услуги за привличане на хора на работа.

Разбира се, може да се предложат някои гаранции, които не са изброени по-горе. Такива артикули, така наречените допълнителни социални гаранции, се наричат ​​още компенсационни и мотивационни.

Всички клаузи на предоставените гаранции трябва да отговарят на следните изисквания:

• териториални особености;
• достатъчно количество;
• финансова и материална достатъчност;
• процедура за съобщаване на служителя.

Социалните гаранции могат да бъдат разделени на:

• регионален;
• индустрия;
• в национален мащаб.

Основната задача, към която се стреми обща система социални гаранции, се състои във формирането на защитен механизъм за всички елементи, включени в структурите на обществото, включително отделни индивиди, от разрушителни процеси, които протичат на всеки етап от развитието.

Източници на финансиране

Наредби за Социална помощнаселение се формира от администрацията на определено населено място в страната. И основните източници на финансиране на тази система могат да бъдат следните формации:

• държавен бюджет;
• бюджет на местни структури;
• осигурителни фондове;
• здравноосигурителна каса;
• Държавни и недържавни пенсионни фондове.

Бюджетите на горепосочените и други фондове за социално осигуряване се попълват от входящи задължителни плащания под формата на единен социален данък, субсидии, осигурителни вноски и средства от федералния бюджет и други бюджети, предвидени от закона. Източниците на тези образувания могат да бъдат следните:

1. Наказания и глоби.
2. Възстановяване на пари от застрахования в случай на искове, предявени поради увреждане на застрахованото лице.
3. Печалба от пласиране на временно освободени средства от задължителното социално осигуряване.
4. Задължителни плащания като социална подкрепа за персонал от лица, доброволно включени в системата на задължителното социално осигуряване.
5. Други приходи, съобразени с трудовото и законодателството.

Този или онзи размер на горните и други подобни вноски се определя от руския данъчен кодекс и законите за социално осигуряване. Тези документи също така посочват за кои категории се отнася даден принос.

Средствата, разпределени за всеки служител, трябва да се изразходват стриктно по предназначение, което е установено от Закона за някои видове задължително социално осигуряване и бюджетите на фондовете за текущия финансов период.

Социална защита на служителите и организациите

Интересът на служителите към всяка организация и нейното успешно икономическо развитие зависи от това колко повече услуги и предимства се предоставят на всяко лице по време на работа и колко се различава сумата от законово установената сума.

При тези обстоятелства е възможно да се намали текучеството на персонала в една организация, тъй като служителят няма да има желание да загуби многобройни предимства при напускане. В допълнение, тази политика дава възможност да се гарантира съществуването на служители при условие на ниско заплати, например, както в държавни институции, или предлагани в интерес на привличане и задържане на добро работна сила, което може да се наблюдава в големите корпорации.

Социалните гаранции за служителите, развитието на тяхната личност и здравето са основните условия за успешното функциониране на всяка организация. Като управленска мотивация кадрова политикаинституции и свързаните с тях социални услугидопринасят за задоволяване на нуждите на работниците, техните ценности и интереси. Основните цели на социалната защита включват следното:

1. Сравняване на служителя с неговата компания (задоволяване на потребностите му от участие в организацията).
2. Съвпадение на целите на служителите и предприятието.
3. Височина производителност на трудаи повишено желание за работа.
4. Осигуряване на благоприятна морална атмосфера.
5. Създаване на благоприятен социален и психологически климат за служителите.
6. Подобряване на имиджа на компанията в очите на работниците.

Както показва съвременната практика, когато кандидатствате за работа, трябва да обърнете внимание на социалните гаранции, които институцията, в която ще работите, обещава да предостави. В този случай е необходимо да се изберат онези форми на социална защита, които са най-съобразени с удовлетворяването на нуждите и интересите.

Ръководството на компанията трябва да обърне внимание на този въпрос и да проведе различни проучвания, за да може да се приложи комфортни условияза качествена и ефективна работа.

Когато наемате служители, определено ще споменете предоставянето на социален пакет. Тази фраза се отнася до обезщетения по болест и вноски към различни фондове. И това не е просто бонус програма. По закон сте задължени да осигурите на служителите си социален пакет при наемане на работа. Какви други социални гаранции съществуват?

Основни социални гаранции и компенсации, които трябва да предоставите на служителите съгласно Кодекса на труда на Руската федерация:

1. Осигуряване и заплащане на болнични.
2. Предоставяне и заплащане годишен отпуск(28 дни).
3. Социална осигуровка.
4. Заплащане на пътни пари.
5. Ако работата е пътуваща, заплащане на транспортни разходи.
6. При съчетаване на работа с обучение. Трябва да се изплати компенсация за продължителността на обучението.
7. Обезщетение за принудително прекратяване на работа без вина на служителя.
8. Компенсация, когато служител е понижен или преместен на работа с по-ниска заплата.
9. Обезщетение при трудова злополука.
10. В определени случаи прекратяване трудов договор.
11. Ако вие сами сте изпратили служител за усъвършенствано обучение, тогава трябва да го компенсирате за отсъствието му от работното място.
12. Обезщетение за медицински прегледи.
13. Обезщетение, ако човек стане временно нетрудоспособен.

Също така Кодексът на труда на Руската федерация (член 170) предвижда гаранции за служители, изпълняващи държавни или обществени задължения, например кръводаряване или явяване на свидетели в съда.

Трябва да запомните, че това са задължителни гаранции и не са по желание. социална сигурност. Ако работите в областта на преподаването, тогава трябва да знаете следното: служители на всеки 10 години непрекъсната работаимат право на една година отпуск за писане на учебна литература. Те могат да получат пълна или частична заплата за периода на ваканцията или учителят може да бъде освободен „без нищо“. Всичко това се предоставя по искане на служителя, а вие определяте формата на плащане въз основа на съответната препоръка на съвета.

Бих искал да отбележа, че социалното подпомагане на персонала може да се осигури чрез писмен колективен трудов договор, който ще гарантира безопасни условиятруд. Там са изписани различни компенсации: какво, за какво, защо. Всяка организация има свои собствени правила за социална подкрепа за служителите.

Социалното подпомагане на персонала може да се осигури чрез писмен колективен трудов договор, който ще гарантира безопасни условия на труд.

Жени с деца

Вероятно знаете, че отказването на работа на жена с дете е най-малкото незаконно. Има още няколко правила по тази тема:

1. Ако кандидат дойде при вас и детето му е под 1,5 години, тогава за нея не се организира тест за работа.
2. Ако детето на вашия служител е под 3 години или тя е майка на дете с увреждания, тогава можете да я повикате на нощна смяна или извънреден труд само с нейното писмено съгласие.
3. Ако служителката е в отпуск по майчинство, тя има право да отиде на работа на непълно работно време или да работи от вкъщи. В този случай ползата трябва да остане.
4. Ако детето на жена, която работи за вас, все още не е навършило 1,5 години, тогава в допълнение към основната обедна почивка трябва да й се дават и почивки за хранене на детето на всеки три часа с продължителност най-малко 30 минути. В случаите, когато има две или повече деца, тогава поне един час.
5. По време на отпуска по майчинство сте длъжни да задържите служителката работно мястобез прекъсвания в трудовия стаж. .

Мотивационен или допълнителен пакет

Всичко, което не е в закона, са допълнителни социални гаранции. Това може да включва подаръци, които вашата компания дава на децата на служителите Нова година, както и служители на определени календарни празници. Подаръци от фирмата за рожден ден, сватба, раждане на дете и др. Билетите за театър и кино също могат да мотивират служителя. Има опция като доплащане за трудов стаж. Можете също така да предложите компенсация за разходи като допълнителни социални гаранции. Например плащане клетъчни комуникацииили бензин (гориво и смазочни материали). Ако една организация предоставя на служителите такива гаранции, тогава текучеството на персонала става по-малко, а сплотеността на екипа, напротив, е по-висока.

Всичко, което не е в закона, са допълнителни социални гаранции.

Трябва ли да предпиша допълнителни гаранцииили да предоставяте на служителите само това, което е предписано от закона - това е само ваше решение. И трябва да го приемете въз основа на това какви цели преследвате и какви възможности имате. В крайна сметка мотивацията на служителите несъмнено е много важна за една организация.

Заплати, социални гаранции и компенсации

4.1. Изплащането на заплатите на служителите се извършва в брой в чуждестранна валута Руска федерация(в рубли).

Заплатата на всеки служител зависи от неговата квалификация, сложността на извършената работа, количеството и качеството на изразходвания труд и не се ограничава до максималния размер, с изключение на случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация.

4.2. Възнаграждението на служителите се установява:

а) въз основа на Кодекса на труда на Руската федерация, настоящото споразумение, разпоредбите за възнагражденията, други нормативни правни актове, съдържащи стандарти трудовото законодателство, и други местни нормативни актове, уреждащи реда, условията и основанията за назначаване на стимулиращи плащания и компенсаторен характер;

б) като се вземат предвид изискванията на единна тарифа квалификационен указателработи и професии на работниците, единен квалификационен указател на длъжностите на ръководители, специалисти и служители или професионални стандарти, както и като се вземат предвид държавните гаранции за заплатите, препоръките на Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения и становищата на съответните профсъюзи (асоциации на синдикати) и асоциации на работодатели;

в) като се вземат предвид държавните гаранции за заплати (член 130 от Кодекса на труда на Руската федерация).

4.3. Размерът и условията за изплащане на стимули и компенсации се определят от Работодателя в съответствие със законодателството на Руската федерация и са залегнали в наредбите за заплатите и други местни разпоредби на Работодателя, регулиращи реда, условията, основанията за стимули и компенсации плащания.

За да упражни това право, Работодателят разработва правила за възнагражденията и други местни разпоредби, уреждащи реда, условията, основанията за стимулиране, компенсационните плащания, които се приемат Академичен съветРаботодателят съгласувано със синдикалната комисия на синдикалната организация и одобрено от работодателя.

4.4. За изпълнение от Служителя допълнителни видоверабота, която не е включена в обхвата на преките му задължения, установени с трудовия договор и описание на работатана основното място на работа Служителят може да има право на допълнително заплащане въз основа на сключен допълнително споразумениекъм съществуващ трудов договор.

4.5. Системата за възнаграждение на служителите на работодателя включва:

Размери на заплатите ( официални заплати), ставки на месечно възнаграждение в съответствие с разпоредбите за възнагражденията, приети от Работодателя;

Компенсаторни плащания в съответствие с местните нормативен актРаботодателят, който регламентира реда, условията, основанията за назначаване на обезщетения;

Стимулиращи плащания в съответствие с местните разпоредби на Работодателя, уреждащи реда, условията и основанията за стимули при Работодателя.

Установяват се компенсационни плащания за служителите:

За работа при специални условия съгласно списъка на тежката работа, работа с вредни и (или) опасни и други специални условиятруд, определен от правителството на Руската федерация (член 147 от Кодекса на труда на Руската федерация);

За работа при условия на труд, които се отклоняват от нормалните, в размерите, предвидени от закона (членове 149-154 от Кодекса на труда на Руската федерация) и това споразумение, а именно:

а) при извършване на работа с различна квалификация;

б) при комбиниране на професии, увеличаване на обема на работа, разширяване на обслужваните зони, при изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител;

в) при извънреден труд;

г) при работа в почивни и неработни празници;

д) при работа през нощта;

За работа в райони със специални климатични условия (член 148 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Надбавки за работа с информация, представляваща държавна тайна, тяхното класифициране и разсекретяване, както и за работа с кодове.

4.6. Времето на престой на Служителя се заплаща в съответствие с чл. 157 от Кодекса на труда на Руската федерация.

4.7. В съответствие с чл. 136 от Кодекса на труда на Руската федерация изплащането на заплатите на служителите като правило се извършва чрез превод Парипо лични сметки на Служители, открити в съответните банки. В трудовия договор със Служителя може да се предвиди, че мястото на плащане на заплатите е касата на Работодателя (неговата каса). структурни подразделения).

4.8. При изплащане на заплати Служителят се уведомява писмено за размера и компонентизаплати, удръжки и размера на плащането за съответния период под формата на фиш за заплати.

Фишът за заплати се издава от отдела счетоводствои отчетност на Възложителя.

4.9. Сроковете за изплащане на заплатите за първата половина на месеца и окончателното плащане за месеца за служителите от основните структурни подразделения се определят съответно на 20-то число на текущия месец и на 5-то число на месеца, следващ отработения месец. . Крайните срокове за изплащане на заплатите за първата половина на месеца и окончателното плащане за месеца за служителите от други структурни подразделения се установяват съответно на 21-ви ден от текущия месец и 6-ти ден от месеца, следващ отработения месец ( Член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация).

4.10. Заплащането на ваканцията се извършва не по-късно от три дни преди нейното начало в съответствие с чл. 136 от Кодекса на труда на Руската федерация.

4.11. Изплащането на всички суми, дължими на Служителя при уволнение, се извършва в деня на уволнението (член 140 от Кодекса на труда на Руската федерация).

4.12. Ако при уволнението на служител възникнат взаимни претенции между работодателя и служителя, включително поради неизпълнение на споразумението за пълно финансова отговорност(Член 244 от Кодекса на труда на Руската федерация) на уволнения служител, изплащането на безспорната сума, дължима на Служителя, се извършва в деня на неговото уволнение (член 140 от Кодекса на труда на Руската федерация).

4.13. Работодателят и (или) упълномощено лице, което забави изплащането на заплатите на служителите и други нарушения на заплатите, носи отговорност, установена от чл. 142, 236 Кодекса на труда на Руската федерация.

В съответствие с чл. 236 от Кодекса на труда на Руската федерация, в случай на нарушение на установения краен срок за изплащане на заплатите, работодателят е длъжен да изплати забавената сума с лихва ( парично обезщетение) в размер на сто и петдесет от основния процент на Централната банка на Руската федерация в сила към този момент на неплатената навреме сума за всеки ден закъснение, считано от следващия ден след падежа за плащане до и включително деня на действителното сетълмент. В случай на непълно изплащане на заплати и (или) други плащания, дължими на служителя, размерът на лихвата (парично обезщетение) се изчислява от сумите, които действително не са изплатени навреме.

4.14. Компенсациите и гаранциите, установени при изпълнение на трудови или други задължения на служителите, предвидени от федералните закони, се предоставят на основание и в размер на възстановяване на разходите, предвидени в чл. 165-188 Кодекса на труда на Руската федерация и местни актовеРаботодател:

При изпращане в командировки;

При преместване на работа в друга област;

При изпълнение на федерални или обществени задължения;

При съчетаване на работа с обучение;

При принудително прекратяване на работа не по вина на Служителя;

При предоставяне на платен годишен отпуск;

Във връзка със закъснението по вина на Възложителя или упълномощените от него лица да изд трудова книжкапри уволнение на Служителя;

В някои случаи прекратяване на трудов договор;

При преместване на Служителя на друга постоянна по-нископлатена работа;

При временна нетрудоспособност;

При насочване за медицински преглед;

Когато Служителят дарява кръв и нейните компоненти;

При изпращане на Служител за повишаване на квалификацията;

При трудова злополука или професионална болест;

При използване на лично имущество на Служителя.

4.15. Педагогическите работници най-малко на всеки 10 години непрекъсната преподавателска работа имат право на дълъг отпуск до една година, предвиден за писане на монографии, учебници, учебни помагала, други научни трудове, а в останалите случаи само след изпълнение на годишния обем.

В зависимост от целта на отпуска, финансовите възможности на Работодателя, отпуск по молба педагогически работникмогат да бъдат предоставени с пълно, частично плащане или без заплащане. Решението за предоставяне на отпуск и начина на заплащане се взема от Работодателя по препоръка на Академичния съвет на Работодателя.

4.16. Социалните плащания се извършват от Работодателя въз основа на заявлението на Служителя, като се вземе предвид становището Профсъюзен комитетСиндикална организация със средства на Работодателя в съответствие със стандартите, утвърдени със заповед на Работодателя за всяка финансова година.

Основните области на разходите за тези цели:

Плащания на близки роднини в случай на смърт на служител в размер на 1,5 минимален размервъзнаграждение, установено от федералния закон (наричано по-долу минималната заплата); плащания в случай на смърт на близки роднини в размер на 1,5 минимални работни заплати; плащания в случай на откриване на сериозни заболявания на служителя в размер на 1,5 минимални работни заплати; плащания при кражби и други злополуки, причинили значителни щети - в размер от 0,5 до 1 минимална работна заплата; плащания в случай на загуба на имущество поради пожари - в размер от 1,5 до 2 минимални работни заплати (общият размер на средствата за тези цели е определен на не по-малко от 350 000 рубли годишно); плащания, свързани с годишнини на служители (50, 55, 60, 70 и след това на всеки 5 години - за жени; 50, 60, 70 и след това на всеки 5 години - за мъже) и неработещи пенсионери, които са се пенсионирали от KFU (общата размерът на средствата е определен на 500 000 рубли годишно с плащания от най-малко 0,5 минимални заплати, минималната работна заплата се определя към момента на писане на заявлението за плащания);

Плащане по заявление на Служител, навършил пенсионна възраст, работил при работодателя най-малко 20 години и напуснал при по желание(по споразумение на страните/във връзка с изтичане на трудовия договор), еднократно трудово възнаграждение в размер на месечното му възнаграждение без премии и почасово заплащанеработа на основната позиция въз основа на заетата ставка (дял от ставката) към момента на писане на заявлението за плащания (общата сума на средствата е определена на не по-малко от 300 000 рубли годишно);

За деца на Служители - покупка Новогодишни подаръци, заплащане на екскурзии до детски оздравителни лагери; за работещи и неработещи пенсионери, които са се пенсионирали от KFU, компенсация в размер на 50% от цената на ваучерите за санаториуми и санаториуми (не повече от 30 000 рубли); за Служители, които са участници и ветерани от Великата Отечествена война, - закупуване на подаръци за Деня на победата (9 май); за неработещи пенсионери, които са се пенсионирали от KFU - закупуване на подаръци за Деня на възрастните хора (1 октомври) (общата сума на средствата е определена на не по-малко от 2 500 000 рубли годишно);

По искане на Профсъюзния комитет на профсъюзната организация, работодателят ежегодно отпуска средства за културна, физическа и развлекателна работа със служителите в размер на най-малко 1 000 000 рубли годишно (член 377 от Кодекса на труда на Руската федерация). ;

Еднократно плащане за специални услуги към Работодателя на изтъкнати професори и изтъкнати преподаватели от KFU, напускащи работа поради пенсиониране. Посоченото плащане се установява със заповед на Работодателя въз основа на петиция от Академичния съвет на Института (Факултета) на KFU и представяне на Профсъюзния комитет на Синдикалната организация на работниците. Размерът на плащането се определя в зависимост от трудовия стаж на служителя в KFU и може да бъде: за почетни професори - до 10 пъти месечната заплата (без бонуси и почасови заплати) за основната позиция въз основа на заеманата ставка (дял от ставката ) по време на обучение петиции; за изявени учители - до 6 пъти месечното възнаграждение (без премии и почасови възнаграждения) за основната длъжност на база заетата ставка (дял от ставка) към момента на изготвяне на кандидатурата;

Месечни социални плащания до навършване на пълнолетие в размер на 2 минимални работни заплати за сираци, единият от родителите на които към момента на смъртта е бил служител и е допринесъл значително за дейността на KFU. Посочените плащания се възлагат със заповед на Работодателя по препоръка на администрацията;

Месечни социални плащания в размер на 2 минимални работни заплати на студенти за периода на обучение в KFU, единият от родителите на които към момента на смъртта е бил служител и е допринесъл значително за дейността на KFU. Посочените плащания се възлагат със заповед на Възложителя по препоръка на администрацията.

4.17. Социалното осигуряване на служителите се извършва и гарантира:

Екзекуция федерални закони„За основите на задължителното социално осигуряване“, „За държавните обезщетения за граждани с деца“ и други нормативни правни актове в областта на социалното осигуряване;

Задължителна регистрация на Работодателя в териториалния данъчен орган и териториалния орган за социално, пенсионно и здравно осигуряване;

Задължително приспадане (плащане) на застрахователни премии в размерите и сроковете, установени от закона.

Част от общата стратегия на всяко правителство в района връзки с общественосттае система от социални гаранции. Това направление предвижда целенасочена дейност на властите за разработване и прилагане на решения, които пряко засягат всеки гражданин и неговото положение. Създаването на определени форми на защита се извършва, като се вземат предвид различията между групите от населението.

Значение

Основната цел, преследвана от гаранциите, е формирането на защита на всички елементи, които съставляват структурата на обществото, както и на отделните индивиди от разрушителни процеси, които протичат на определени етапи от развитието. Дейностите на властите са насочени към развитието на групи, класи, слоеве и етнически общности, които формират населението. Такава политика трябва да съдържа определени стратегически насоки, насочени към постигане на глобалните цели на страната. Основата, върху която се формират социално-икономическите гаранции, е информацията, получена от събирането на статистическа информация и извършването на социални изследвания. Анализът и разбирането на получените данни ни позволява да разработим компетентна стратегия за постигане на особено значими цели и решаване на належащи проблеми.

Силова политика в сферата на доходите

Разликите в печалбата на глава от населението се наричат ​​диференциация. В пазарната икономика то винаги е било и си остава характерна черта. Забелязва се и в страни, които отдавна са поели по пътя на развитие и които сега са в самото начало. Ръстът на неговите показатели е особено характерен за Русия. Държавните социални гаранции са насочени именно към смекчаване на установеното неравенство. Днес това се счита за приоритетна задача на правителството на страната. Решението на този проблем включва поддържане на оптимално съотношение между доходите на заетата (активна) част от населението и гражданите с увреждания. Тази задача се реализира чрез въвеждането на данъци и трансфери за препитание на хората или за постигане на определен стандарт на живот.

Намаляване на показателите за диференциация

Основните насоки в тази политика са:

• Преразпределение, регулиране, преизчисляване на доходите на гражданите.
• Подпомагане на най-бедните категории и т.н.

Преразпределението на доходите се осъществява чрез диференциация на данъците, получени от различни източници. Регулирането на печалбата се състои в пряка намеса в основната посока на паричните потоци чрез установяване или на минимална работна заплата, или на горна граница на нейния номинален размер. От голямо значение обаче е подкрепата за най-бедните.

Социална гаранция

Тази дефиниция действа като ключова концепция при разработването на програми, насочени към защита на населението от различни видове разрушителни социални и политически процеси в страната. Той включва различни стандарти, които осигуряват на гражданите общоприето ниво на потребление - минимален стандарт за качество на живот, като се вземат предвид възможностите на националната икономика.

Основни изисквания

Институтът за обществена защита на гражданите трябва да отговаря на следните условия:

1. Да има достатъчен и необходим обем.
2. Разполага с материални и финансови ресурси.
3. Осигурете насочване.
4. Вземете предвид териториалните характеристики.
5. Да има механизъм за предоставяне на помощ на получателите.

Характеристика

Социалната гаранция е елемент, който се предоставя на населението в съответствие с конституционните разпоредби. Тя може да бъде:

• В цялата страна.
• Регионален.
• Индустрия.

Защита на работещото население

Социалните гаранции за служителите са инструменти за осигуряване на нормални условия професионална дейности получаване на плащане за това. В Русия едно от тези средства е установяването на минимална заплата. Много страни са въвели минимално почасово заплащане. Днес минималната заплата в Русия е на доста ниско ниво. Това предполага, че настоящата политика по заетостта не дава желания ефект.

Социални гаранции и компенсации

Това е отделна област от държавната дейност. Тя е насочена към хората с увреждания, които днес имат особено голяма нужда от защита. Стратегията на правителството трябва да създаде оптимални условия, като вземе предвид всяка категория такива граждани. Приходите за предоставянето им се разделят на три групи:

Класификация на обезщетенията

Те се представят под формата на субсидии за:

1. Плащане комунални услугии жилища.
2. Закупуване на лекарства.
3. Безплатен софтуер превозни средства, субсидии за гориво и поддръжка.
4. Данъчно облагане.
5. Предоставяне на ваучери за санаториуми и курорти.
6. Пътуване с вътрешноградски и междуградски градски транспорт.

Видове обезщетения

Предоставя се парично обезщетение:

1. Поради бедност.
2. Майки и деца.
3. За хора с увреждания.
4. Ветерани, пенсионери и възрастни хора.
5. Принудително разселени лица и бежанци.

Функции

Всяка социална гаранция е елемент на публична институция за защита на населението. В нейните рамки се поставят мащабни цели и задачи. Тяхното постигане и изпълнение се осъществява съгласно разработената от правителството програма. Стриктното спазване на възприетата схема трябва да осигури желания ефект. Социалната гаранция е, наред с други неща, ефективен инструмент за стабилизиране на положението на гражданите. Той изпълнява следните функции:

Заключение

Основните задачи, които стоят пред нас, са стимулиране и поддържане на икономическото развитие и подчиняване на производствения сектор на интересите на потребителите. В същото време, благодарение на прилагането на разработени програми, се повишава трудовата мотивация и бизнес предприемачеството на населението. Всичко това от своя страна допринася за постигането и последващото подобряване на стандарта на живот, опазването на природното и културно наследство, идентичността и националната идентичност.

Приложение No3

по поръчка на Федералната бюджетна институция "FNTsG im. F.F. Ерисман"

Роспотребнадзор

ПОЗИЦИЯ

относно процедурата за провеждане на конкурс за заемане на свободни длъжности на научни работници на Федералната бюджетна институция за наука "FNTsG im. F.F. Ерисман" Роспотребнадзор

1. ОБЩИ ПОЛОЖЕНИЯ

1. Този правилник определя реда и условията за провеждане на конкурс за заемане на длъжности на научни работници (наричан по-нататък "Редът"), правилата за провеждане на конкурс за заемане на длъжности на научни работници и преместване на научни работници на съответните длъжности в Федерален научен център за генетични изследвания на името на F.F. Ерисман“ на Роспотребнадзор, наричан по-долу (Центърът), който извършва научна дейност Федерална службаотносно надзора в областта на защитата на правата на потребителите и човешкото благосъстояние.

2. Конкурсът се обявява с решение на директора на Центъра при наличие на свободна длъжност научен сътрудник. Наличието на свободна длъжност не задължава директора да обявява конкурс за заемането й. Директорът на Центъра взема решение за провеждане на конкурс, включително на осн бележкиръководители на научни структурни звена. Лица, които задоволяват квалификационни характеристикиизпратени за заемане на съответната позиция. Решението за обявяване на конкурс се оформя със заповед на директора.

3. Конкурсът се провежда за заемане на длъжности, включени в списъка на длъжностите на научни работници, подлежащи на заемане чрез конкурс, одобрен със заповед на Министерството на образованието и науката на Руската федерация от 2 септември 2015 г. № 937.

4. Конкурсът не се провежда:

при наемане на непълно работно време за период не повече от една година; за заместване на временно отсъстващ служител, който по законоустановения ред запазва работното си място - до връщането на този служител на работа.

5. Конкурсът се състои в оценяване на професионалното ниво на кандидата за заемане на длъжности на научни работници (наричан по-нататък кандидатът) или прехвърляне на съответните длъжности на научни работници в организацията въз основа на научните и (или) научните и технически резултати, получени преди това от заявителя, съответствието им с установено квалификационни изискванияна съответната позиция, както и научни и (или) научно-технически задачи, чието решение се очаква от кандидата.

2. РЕД НА СЪСТЕЗАНИЕТО

2.1. За провеждане на конкурс за заемане на длъжността научен сътрудник се сформира конкурсна комисия, която работи постоянно. В същото време съставът на конкурсната комисия се формира, като се отчита необходимостта да се изключи възможността от конфликт на интереси, който може да повлияе на решенията, взети от конкурсната комисия.

2.2. Съставът на конкурсната комисия трябва да включва директорите на Центъра, представители на избрания орган на съответната първична синдикална организация, както и водещи учени, поканени от други организации, занимаващи се с научни, научно-технически, иновативна дейностподобен профил.

2.3. Заседанията на конкурсната комисия се провеждат при необходимост в рамките на сроковете, определени от организацията, но не по-късно от 15 календарни дни от датата, на която кандидатът подаде заявление за участие в конкурса до ръководителя на организацията. Решението въз основа на резултатите от разглеждането на заявлението се взема от конкурсната комисия.

2.4. Състезанието се провежда в два етапа.

2.5. На първия етап Центърът публикува реклама в информационната и телекомуникационна мрежа "Интернет" на официалния си уебсайт "" и на портала за свободни работни места на адрес "http://scientists-researchers.rf" (наричан по-долу портал за свободни работни места), който посочва информация в съответствие с клауза 8 от Процедурата за провеждане на конкурс за заемане на длъжности на научни работници, одобрена със заповед на Министерството на образованието и науката на Руската федерация от 2 септември 2015 г. № 937:

а) място и дата на състезанието;

б) крайния срок за приемане на заявления за участие в конкурса;

V) пълни именадлъжности на научни работници, за чието заемане е обявен конкурс, и квалификационните изисквания към тях (наричани по-нататък изискванията), включително отраслите (областите) на науката, в които кандидатът се очаква да работи;

г) приблизителен списък от количествени показатели за производителността на труда на кандидата, характеризиращи изпълнението на предложената работа;

д) условия на трудовия договор, включително списък трудови функции, срокът на трудовия договор или, ако се предвижда сключване на трудов договор с кандидата за неопределено време, - срокът, след който се очаква да се извърши освидетелстване; размерът на заплатите, възможният размер на стимулиращите плащания и условията за получаването им, възможните социални гаранции (предоставяне на служебно жилище, компенсация за разходите за наем на жилищна площ, предоставяне на лечение, отдих, пътуване и т.н.).

Крайната дата за приемане на заявления се определя от организацията и не може да бъде определена по-рано от 20 календарни дни от датата на публикуване на обявата, предвидена в този параграф, в информационната и телекомуникационната интернет мрежа. До участие в конкурса не се допускат заявления, подадени след крайния срок за приемане на заявления, определен от организацията.

2.6. Кандидатите за свободни позиции, в съответствие с настоящия правилник, подават заявление на портала за свободни позиции, което съдържа:

а) фамилия, собствено име и бащино име (ако има такова) на заявителя;

б) дата на раждане на кандидата;

в) информация за висше образованиеи квалификация, научна степен (ако има такава) и научна титла (ако има такава);

г) информация за трудов стаж и трудов стаж;

д) информация за клона (областта) на науката, в който кандидатът възнамерява да работи, и за планираната посока на неговите изследвания;

е) списъци на предварително получени основни резултати (брой публикации по въпроси на професионалната дейност, брой резултати от интелектуална дейност и информация за тяхното използване, брой безвъзмездни средства и (или) договори за изпълнение на изследователска, развойна и технологична работа, включително международни проекти, в които е участвал кандидатът, броят на лицата, които са завършили програми за обучение на научен и педагогически персонал в аспирантура, които са защитили успешно научна квалификационна работа (дисертация) за академичната степен на кандидата на науките, която е ръководена от кандидат и т.н.).

Кандидатът има право да публикува на портала за свободни работни места автобиография и други материали, които най-пълно характеризират неговата квалификация, опит и представяне.

2.7. Отзиви за представянето на кандидата могат да бъдат представени и на конкурсната комисия. служебни задълженияот последното месторабота, подписан от упълномощено от работодателя длъжностно лице. Рецензията трябва да съдържа мотивирана оценка за професионални, бизнес и лични качествакандидата, както и резултатите от професионалната му дейност.

Списъкът с кандидати за позиции се генерира автоматично на портала за свободни работни места.

2.7. Кандидатите за свободни позиции подават в конкурсната комисия следните документи:

лична декларация (приложение 2 към този правилник);

лично попълнен лист за лично досие;

*копия от документи за висше професионално образование;

*копия от документи за присъждане на научна степен, присвояване на научно звание (при наличие);

*копие от трудова книжка (освен когато трудова дейностизвършено за първи път) или други документи, потвърждаващи трудовата дейност;

информация за научната (научна и организационна) работа за последните пет години, предхождащи датата на конкурса, подписана от кандидата и заверена от научния секретар на института.

Копията на горните документи трябва да бъдат заверени след представяне на оригинала от ръководителя на отдела по персонала на Центъра.

2.8. Отказът на конкурсната комисия да допусне кандидат за участие в конкурса е предвиден в следните случаи:

а) заявителят предоставя невярна информация;

б) кандидатът не отговаря на квалификационните изисквания, определени от Центъра за съответната длъжност;

в) нарушаване на установените срокове за подаване на документи;

г) ако документите не са представени в пълен обем или в нарушение на правилата за тяхното изпълнение, установени от тези правила.

2.8.1. Решението за отказ на кандидата да участва в конкурса се взема от конкурсната комисия. Конкурсната комисия има право да приеме това решениена всеки етап от състезанието в случай на откриване на нарушения, предвидени в точка 2.8. Решението на конкурсната комисия се оформя под формата на протокол.

2.8.2. Ако документите не са представени навреме, те не са представени в пълен обем или в нарушение на правилата за регистрация съгласно добра причинаконкурсната комисия или председателят на конкурсната комисия има право да реши да удължи или отложи крайния срок за приемане на документи, като формализира това с подходяща заповед.

2.9. Ако в конкурса не бъде подадена заявка, конкурсът се счита за невалиден.

2.10. Срокът за разглеждане на заявленията се определя от председателя на комисията и не може да надвишава 15 работни дни от крайния срок за приемане на заявленията/заявленията.

2.11. На втория етап от конкурса конкурсната комисия оценява кандидатите и съставя рейтинг въз основа на тяхната оценка въз основа на информацията, съдържаща се в заявлението/заявлението и други приложени към тях материали, които най-пълно характеризират квалификацията, опита и представянето на кандидатът.

Оценка на основните резултати, получени преди това от кандидата, информация за която е изпратена на комисията, като се вземе предвид значимостта на тези резултати (съответствие) с очакваните показатели за изпълнение, публикувани от Центъра в обявата за конкурса;

Оценка на квалификацията и опита на кандидата;

Оценка на резултатите от интервюто, ако е проведено такова.

2.13. За излагане точкичленовете на конкурсната комисия използват формулярите „ Резултатикандидат за свободна позиция» утвърден образец (Приложение № 4 към настоящия правилник).

2.14. Резултатите от оценките за всички кандидати се отразяват във формуляра „Обща оценка на кандидатите за свободна позиция“ (Приложение към тези Правила).

2.15. Победител в конкурса за заемане на длъжности е кандидатът, заел първо място в класирането. В решението на конкурсната комисия задължително се посочва кандидатът, заел второ място в класирането.

2.16. При участие на един кандидат в конкурс за заемане на свободна длъжност като научен сътрудник не се извършва точкуване и не се съставя рейтинг.

Кандидатът се счита за избран в конкурса, ако за него гласуват повече от половината от членовете на конкурсната комисия, участвали в гласуването. При равенство на гласовете решаващ е гласът на председателстващия заседанието на конкурсната комисия.

2.17. Решението на конкурсната комисия се оформя с протокол.

2.18. С победителя в конкурса се сключва трудов договор в срок до 10 дни в съответствие с трудовото законодателствоРуската федерация и се издава заповед за назначаване на научен сътрудник на свободната длъжност.

2.19. Ако в рамките на 30 календарни дни от датата на приемане на съответното решение

конкурсната комисия, победителят не е сключил трудов договор по собствена инициатива, организацията обявява нов конкурс или сключва трудов договор с кандидата, заел второ място.

2.20. При преместване на длъжността научен работник в резултат на избор чрез конкурс на съответната длъжност, срокът на валидност на трудовия договор със служителя може да бъде променен по споразумение на страните, сключено в писмена форма, в съответствие с условията на конкурса за определен период от не повече от пет години.

2.21. Изтичането на трудовия договор на изследовател е основание за провеждане на конкурс за заемане на длъжността му. Учен, който не е избран за нов мандат, се освобождава от длъжност в съответствие с трудовото законодателство на Руската федерация.

2.22. Кандидатът има право да обжалва решението на конкурсната комисия в съответствие със законодателството на Руската федерация.

У дома » Как да печелите » Осигуряване на социални гаранции за работещите. Свободни позиции за съкратени служители. Намаляване на показателите за диференциация