Основни методи за мотивация на персонала. Мотивация на персонала в една организация – видове, методи. Как да мотивираме служителите? Мотивация: теория и практика

Работата на всяко предприятие зависи изцяло от трудова дейностнеговите работници. В същото време ефективността на тяхната работа може и трябва да се повиши с различни методи, основният от които е мотивацията на персонала. IN успешни компанииРазработването на правилна и ефективна система за мотивация се обръща специално внимание на ръководителите и мениджърите по човешки ресурси. Фирмите и мениджърите, които се грижат за нуждите и успеха на своите служители, са склонни да създават ангажирана и удовлетворена работна сила.

Зад тези думи се крият факти, познати на всеки работодател. Търсещите работа не бързат да си намерят работа в компанията. Младите служители се правят на глупаци и приемат нещата небрежно. Мениджърът по човешки ресурси непрекъснато получава оплаквания относно избрания от него персонал. Някои опитни служители постоянно пишат бюлетини; системният администратор може да прекара часове, за да каже на счетоводител защо няма да изпълни исканията му за опростяване на работата в 1C, въпреки че ръководителят на ИТ отдела решава проблема за час. Кандидатите, особено тези без официален трудов стаж, напускат след предложение за работа изпитателен срокнеофициално. Всички тези проблеми и рутина показват сериозни проблеми с мотивацията и представите за нея. Разбира се, не можем без солидна теория, но нашият материал е предназначен да ви помогне да разрешите подобни проблеми на практика, без да се ограничава до умни думиучебници.
Тук е важно веднага да се отбележи, че най-добрата мотивация за служител е вътрешната, която не изисква „допълнения“ от работодателя. Осъзнаването, че мотивацията на служителя е изчезнала или е недостатъчна сама по себе си, е изключително депресиращ фактор. Следователно, първата задача във всяка мотивационна схема, използвана в една организация, трябва да бъде поддържането на вътрешната мотивация на служителите, култивирането на осъзнаването на компанията като уникална и обещаваща, поддържането на реален напредък в работата и премахването на условия, които разрушават и намаляват вътрешна мотивацияслужител.

Понятие за мотивация на персонала

Терминът „мотивация“ се използва в различни сфери на обществото. Въпреки това, всяко определение, по един или друг начин, се основава на психологическите характеристики на този процес. В широк смисъл мотивацията е мотивацията, която предизвиква дейността на тялото и определя нейната посока. В икономическата сфера този термин се използва като външна или вътрешна мотивация на икономическия субект за дейност в името на постигането на някакви цели, наличието на интерес към такава дейност и методите за нейното иницииране и мотивиране.
В тесен смисъл трудовата мотивация е процес на задоволяване на нуждите и очакванията на служителите в хода на изпълнение на избраната от тях работа, осъществяван в резултат на изпълнението на техните цели, съобразени с целите и задачите на организацията, и при същевременно - набор от мерки, прилагани от субекта на управление за повишаване на ефективността на работниците.
Така можем да подчертаем следното черти на характерамотивация на персонала:
1. Стимулиращ характер на дейността;
2. Задоволяване на потребностите и очакванията на служителя;
3. Цели и задачи, общи за служителя и организацията;
4. Желанието и интереса на служителя;
5. Комплексни мерки в предприятието.
Същността на мотивацията на персонала е да гарантира ефективно използванетрудовия потенциал на служителите за постигане на целите на организацията, като се фокусира директно върху системата от техните потребности. Пълното изследване на концепцията за мотивация на персонала е невъзможно без изучаване на понятията „потребност“ и „очакване“.
Нуждата е определено състояние на индивида, изпитващ дефицит на важни жизнени фактори. Освен това това състояние е вътрешно психологическо или физиологично усещане за недостатъчност на нещо. Именно наличието на потребност поражда подтик към действие. В икономическата и правната литература е обичайно да се прави разлика между първични (генетично заложени) и вторични (развити по време на живота) нужди. Към първичните потребности спадат предимно физиологичните нужди (нуждата от храна, напитки, топлина), а към вторичните потребности се отнасят психологическите потребности от принадлежност, принадлежност към общество или група хора.
Очакването е субективно оценената вероятност за получаване на резултат, ако се избере дадена поведенческа алтернатива. В този случай очакванията се формират въз основа на минал опит на индивида и анализ и оценка на текущата ситуация.
Също така е важно да се отбележи, че работата на всеки служител ще бъде ефективна само ако той желае, т.е. Възможно е да се повлияе на този или онзи служител с различни негативни методи, но работата му ще бъде по-успешна само ако неговите отговорности станат негови вътрешни цели.
Процесът на избор на правилната система за мотивация на персонала е сложна и отнемаща време задача, която изисква специални познания и задълбочено проучване на нуждите на служителите и условията на труд. Разработването на ефективна система за мотивация трябва да започне директно с наблюдение на пазара на труда и проучване на очакванията на кандидатите. Пазарът на труда също ще ни диктува размера на пазара заплатии рамката, в която можем да го променяме. В този случай е важен цялостен анализ от различни страни: разговори със служители в компанията, провеждане на интервюта за свободни позиции, изучаване на интернет сайтове на конкурентни компании, провеждане на проучвания по поръчка и др. След като направи обобщени заключения за практиката, работодателят определено трябва да се обърне към теориите за мотивацията, от които има много. Освен това не подценявайте значението на психологическите теории по този въпрос. Изучаването на последното ще помогне да се избегнат някои от грешките при избора на грешни методи на мотивация чрез идентифициране на модели на психологическо поведение на хората в определени ситуации. Е, сравнявайки анализа на пазара на труда и теоретичния материал по въпросите на мотивацията на персонала, е необходимо да се разработи подходящото кадрова политикапредприятия.
Също така е важно да се обърне внимание на факта, че системата за мотивация на персонала на компанията трябва да се разшири до всички служители без изключение, т. трябва да е изчерпателна. Вероятно повишената мотивация може да се използва в някои области, но това не означава, че други служители не се нуждаят от нея.
Освен това редовните промени в системата за мотивация на персонала са задължителни, тъй като работата на компанията е динамична и непрекъснато се развива. Също така не забравяйте за влиянието на промените в ситуацията в страната, в пазарните отношения и т.н., което също засяга нуждите на хората.
Така мотивацията на персонала е техният стимул за работа. Системата за мотивация на персонала трябва да бъде избрана индивидуално за всяка компания, като се вземат предвид нуждите и очакванията на нейните служители и в този случай тя ще допринесе за успешната работа на организацията като цяло.
За да насърчим читателя, в края на този дълъг абзац ще го информираме, че добре мотивираният персонал работи по-добре от добре сплашените, изисква по-ниски заплати и по-спокойно толерира прекъсванията в изплащането на заплатите.

Теории за мотивацията

Развитието на теориите за мотивацията започва в началото на 20 век. Традиционно се разграничават следните групи теории за трудовата мотивация:
1. съществени теории: базирани на изследване на вътрешните мотивации (потребности) на човек за работа (Маслоу, Херцберг, МакКлеланд и др.);
2. процедурни теории: основани на изследване на поведението на хората, като се вземе предвид тяхното възприятие (Vroom, Adams, Porter и Lawler и др.);
3. теории, основани на отношението на човек към работата (McGregor, Ouchi и др.).
Нека разгледаме всеки от тях по-подробно.
1. Съдържателни теории за трудовата мотивация.
Тези теории за трудовата мотивация изследват предимно нуждите на служителя. Различните теории предоставят различното им разпределение в йерархичен ред, влияние и съотношение помежду си, но общото за всички е фактът, че нуждите на служителя са тези, които го подтикват към действие.
Теорията за мотивацията на Ейбрахам Маслоу е теория за мотивацията на служителите, според която хората основават своята мотивация на пет вида потребности:
1. необходимостта от себеизразяване: да реализираш потенциала си и да растеш като личност;
2. потребност от уважение: самоуважение, лични постижения, компетентност, уважение от другите, признание;
3. социални потребности: принадлежност към определена социална група;
4. потребност от сигурност и увереност в бъдещето: потребности от защита от физически и психологически опасности от външния свят и увереност, че физиологичните потребности ще бъдат задоволени в бъдеще;
5. физиологични потребности: потребности от храна, вода, подслон, почивка и сексуални нужди.
Важно е да се отбележи, че тези нужди се разглеждат в низходящ ред на йерархично ниво, като първите три точки се отнасят за вторични нужди, а останалите две точки за първични нужди.
Основната идея на теорията на А. Маслоу е, че нуждата от по-високо ниво става мотиватор само след като са удовлетворени по-ниските нужди в йерархията на потребностите.
Двуфакторната теория на мотивацията на Фредерик Херцберг е теория за мотивирането на служителите, според която техните нужди могат да бъдат разделени на две категории:
1. хигиенните фактори са външни фактори, нужди, насочени към премахване на негативните условия на труд: достатъчно заплащане, нормални условия на труд, междуличностни отношения с началници, колеги и подчинени и др.;
2. мотивиращите фактори са вътрешни фактори, потребности, които определят удовлетвореността от работата: признание и одобрение на резултатите от работата, успех, повишение и др.
Важно е да се отбележи, че първата група фактори са тези, които задържат служителя на работа, а втората група фактори го мотивират директно да работи. Интересно е и въвеждането в тази теория на понятията „удовлетвореност” и „неудовлетвореност”, които не се интерпретират от автора като противоположни. По този начин анализът на причините за удовлетворение и неудовлетвореност от работата изисква разглеждане на две различни групи фактори. В същото време обратното на чувствата на удовлетворение или неудовлетвореност е само тяхното отсъствие.
Така теорията на Ф. Херцберг е тясно свързана с йерархията на нуждите на А. Маслоу: хигиенните фактори съответстват на първичните и социалните нужди. Те премахват недоволството, но не водят до удовлетворение. В същото време хигиенните фактори не създават мотивация, а само мотивиращите фактори насърчават хората да действат. Следователно, последните фактори съответстват на двете най-високи нива на потребности според теорията на А. Маслоу.
Теорията за мотивацията на Дейвид МакКлеланд е теория, според която мотивацията за работа се определя от три нужди на по-високо ниво:
1. потребност от власт - необходимостта от умения за влияние и установяване на контрол върху действията на други хора, за влияние върху хода на събитията;
2. потребност от постигане на успех - потребност от поемане на лична отговорност и постигане на успешно изпълнение на задачите;
3. потребност от приобщаване (афилиация) - потребност от установяване и поддържане на междуличностни отношения.
Необходимостта от постигане на успех е особено развита в тази теория. Авторът твърди, че силата на нуждата от постижения зависи от три фактора: очакването за успех, стойността на получените резултати (награди и насърчение) и чувството за лична отговорност за постиженията.
По този начин тази теория също е тясно свързана с теорията за потребностите на А. Маслоу: нуждата от власт и нуждата от постигане на успех попадат някъде между потребностите от уважение и себеизразяване, а нуждата от принадлежност може да бъде приписана на социалните потребности в Йерархията на А. Маслоу.
2. Процесни теории за трудовата мотивация.
Тези теории за мотивация за трудова дейност не оспорват съществуването на нуждите на служителя, но доминиращата роля се признава от поведението на индивида въз основа на неговите възприятия и очаквания, свързани с конкретна ситуация, и възможни последствияизбран тип поведение.
Теорията за очакванията на Виктор Врум е теория, според която мотивационният ефект не се упражнява от нуждите на самите служители, а от мисловния процес, в който индивидът оценява реалността на постигането на цел и получаването на желаната награда. Авторът на теорията идентифицира четири основни компонента, които постоянно взаимодействат един с друг:
1. Очакване за определено ниво на представяне въз основа на усилията;
2. Очакване на резултати в зависимост от нивото на извършената работа;
3. Инструменталност - разбиране, че извършването на работа и постигането на необходимия резултат е основното условие (инструмент) за получаване на награда;
4. Стойност – мотивацията се влияе пряко от стойността или привлекателността на получените резултати за служителя. Ако няма интерес към резултатите, мотивацията му е на ниско ниво.
Освен това V. Vroom въвежда концепцията за валентност, която се отнася до очакваната степен на относително удовлетворение (или неудовлетвореност) поради получаване на награда, т.е. до каква степен наградата отговаря на очакванията на получателя.
По този начин, когато се анализира теорията на мотивацията на V. Vroom, може да се проследи връзката на три елемента:
- разходи - резултати;
- резултати - награда;
- валентност.
Тези. Мотивацията на служителя зависи от неговите очаквания, че определено поведение или определени действия ще доведат до определен резултат.
Теорията за справедливостта (равенството) на Джон Стейси Адамс е теория, основана на мотивацията на служителя от гледна точка на неговата оценка на ситуацията и идеята, която той развива в тази връзка за справедливостта на отношенията между него и организацията. В същото време понятието справедливост включва и сравнение на работата на служителите помежду си, техния принос към общата кауза, размера на възнаграждението им и др. Също така е важно да се отбележи, че подобни сравнения трябва да се правят само между служители със сходни позиции и работни задачи. По този начин авторът на теорията, обръщайки внимание на ясната връзка между усилията на служителя (принос) и резултата (награда) в сравнение със съответните характеристики на друг служител, идентифицира три варианта за крайна оценка:
1. недоплащане;
2. справедливо заплащане;
3. надплащане.
Теорията на J. S. Adams предполага, че служителите се стремят да установят справедливи отношения с другите и се опитват да променят тези отношения, които възприемат като несправедливи. Освен това неравенството очевидно не подобрява резултатите от работата. Авторът на теорията идентифицира шест възможни реакции от страна на служителя към състоянието на неравенство:
1. Човек намалява индивидуалните разходи и работи по-малко интензивно.
2. Лицето прави опит да увеличи възнаграждението (отива при шефа с молба да повиши заплащането).
3. Човек надценява способностите си надолу и започва да вярва, че нивото на заплащането му съответства на неговите способности и работа. Има общо понижение на самочувствието на служителя.
4. Човек се опитва да повлияе на сравняваните индивиди или организация, за да принуди другите да работят по-усърдно или да принуди организацията да намали компенсацията на сравняваните индивиди.
5. Човек може да промени обекта на сравнение за себе си, като реши, че сравняваните лица са вътре специални условия. Може да е специално лични връзкии контактите на тези лица, отличителните качества и способности на сравняваните лица. Човекът решава, че няма какво да сравнява с тях и избира по-подходящ обект за сравнение.
6. Лицето се опитва да се премести в друг отдел или организация.
Моделът на Лайман Портър и Едуард Лоулър е цялостна теория за мотивацията, която включва елементи от теорията на очакванията и теорията за справедливостта. Авторите идентифицират пет основни елемента, чието отчитане е задължително за трудовата мотивация:
1. изразходвани усилия;
2. възприятие;
3. получените резултати;
4. награда;
5. степен на удовлетворение.
Моделът на Портър-Лоулър е, че постигнатите резултати зависят от усилията, положени от служителя, неговите способности и характеристики, както и от осъзнаването на ролята му. В този случай нивото на положените усилия ще се определя от стойността на наградата и степента на увереност, че това ниво на усилия наистина ще доведе до много определено ниво на награда. Важен момент в тази теория е, че авторите установяват връзка между наградата и резултатите, т.е. човек задоволява потребностите си чрез награди за постигнати резултати.
Така, въз основа на обсъдените по-горе модели, тази теория ни позволява да заключим, че продуктивната работа води до удовлетворение. Такова заключение рядко се приема на практика, тъй като повечето служители, ангажирани с проблемите на мотивацията в дадена организация, смятат, че е необходимо да се постигне удовлетворение на служителите, което ще стане причина за подобряване на изпълнението на техните дейности. L. Porter и J. S. Lawler не само пренареждат връзките във връзка, която е важна за разбирането на мотивационния процес, но също така показват сложността и многостранността на трудовата мотивация.
3. Теории, базирани на отношението на човек към работата.
Теорията "X" и "Y" на Дъглас Макгрегър е теория, която се различава от всички разгледани по-горе по това, че засяга поведението на организационните лидери, които въпреки позицията си също се характеризират с мотивация.
В съответствие с тази теория основната поведенческа характеристика на ръководителя на организация е степента на контрол върху подчинените. В тази връзка можем да говорим за автократично (теория “X”) и демократично (теория “Y”) лидерство. В първия случай говорим за лидер, който централизира властта в управлението на подчинените и напълно им налага решения. Д. Макгрегър идентифицира следните предпоставки за това поведение:
- Човекът е мързелив по природа, не обича да работи и го избягва по всякакъв начин;
- Лицето няма амбиция, избягва отговорността, предпочита да бъде водено;
— Ефективна работа се постига само чрез принуда и заплаха от наказание;
— При демократичното ръководство подчинените и лидерът вземат всички решения заедно. Предпоставките за такова ръководство са следните:
— Трудът за човек е естествен процес;
— При благоприятни условия човек се стреми към отговорност и самоконтрол;
— Той е способен на творчески решения, но реализира тези способности само частично. .
Теорията “Z” на Уилма Оучи е продължение на теориите на Д. Макгрегър. В съответствие с тази теория основният мотиватор на поведението на служителите е корпорация, изградена на кланов принцип. U. Ouchi формулира основните правила за управление на предприятието, спазването на които трябва да доведе организацията до успех:
1. Дългосрочно наемане на персонал. Мотивите за човешкото поведение са както социални, така и биологични потребности, така че човек иска да е сигурен, че може да ги задоволи не само в настоящия момент, но и в бъдеще.
2. Груповото вземане на решения се основава на факта, че хората предпочитат да работят в група, а решенията, взети на базата на групово взаимодействие, служат както за повишаване на мотивацията за постигане на цел, така и за повишаване на ефективността на процеса на вземане на решения.
3. Индивидуална отговорност за резултатите от труда.
4. Бавно оценяване на персонала и умереното му издигане, трябва да има ротация на персонала в организацията, свързана със самообучение.
5. Неформалният контрол е за предпочитане, но трябва да се базира на ясни методи и критерии.
6. Неспециализирана кариера. Напредването по кариерната стълбица е придружено от работа в различни отдели и на различни позиции, което дава възможност да се получи цялостна картина на организацията.
7. Комплексна грижа за служителите. Тъй като човек е в основата на всяка организация, успехът на целия бизнес зависи от всеки служител.
По този начин, анализирайки разпоредбите на основните теории за мотивация за трудовата дейност на персонала, можем да заключим: въпреки факта, че самите теории се появяват в различни периоди от време, тяхната релевантност не се губи. Важен момент при разработването на ефективна система за мотивация за всяко предприятие е подробното проучване на тези теории. В тази статия се разглеждат само няколко от тях, които демонстрират разнообразието от възгледи по проблемите на трудовата мотивация.

Практика на прилагане на мотивацията на персонала

Мотивацията на персонала е най-важният инструментповишаване на производителността на труда, тъй като без него е невъзможно да се осигури растеж на конкурентоспособността на компанията. След като проучихме концепцията за трудова мотивация и изучихме основните теории, е необходимо да преминем директно към практиката на използване на тези системи.
Важно е да се отбележи, че важен моментза ефективността на мотивационната система на предприятието е нейната сложност, която трябва да бъде постигната в процеса на планиране, внедряване и управление на мотивационни процеси. Но друг елемент от сложността на системата за мотивация на служителите в организацията е използването на различни инструменти.
Има много различни подходи към класификацията на мотивационните инструменти, но е традиционно те да се разделят на материални и нематериални. Въпреки това, поради разнообразието от съвременни инструменти за мотивация, тази класификация е условна, тъй като някои инструменти не могат да бъдат ясно класифицирани в една или друга група.
Заслужава да се отбележи, че мотивацията зависи пряко от областта, в която се прилага. Така методите за мотивиране на служителите могат да бъдат ефективни в една компания и напълно неефективни в друга. Системата за мотивация на персонала трябва да бъде структурирана по определен начин, да се спазват всички необходими принципи, като се вземат предвид спецификите на конкретна работа. Затова нека обърнем внимание на мотивацията в някои области, но първо, нека градираме всички производствени процеси в две големи групи:
1. Изискване на творчески подход;
2. Рутина.
На практика често се оказва, че методите на мотивация, които работят добре във втората група процеси, имат отрицателно въздействие върху работещите в творческа дейност. Рутинните процеси трябва да се разбират като монотонни операции, оборудвани с маса правила и разпоредби. Ярък пример е работата на служител по персонала, юрист в обикновена компания, монтажник на поточна линия или оператор в банка.
Във втората група, която включва всички свободни професии, наука, инженерство, програмиране, журналистика и други области, в които е важно да се излезе от границите на шаблонното и ситуативно мислене.

ИТ сферата

В тази област характерна черта на работниците е комбинацията от интерес към техните дейности и високо ниво на знания. Важно е да се отбележи, че именно представителите технически специалностинай-често могат да откажат работа, ако нямат интерес към нея. Нека разгледаме мотивационните инструменти, използвани в тази област:
1. Материална мотивация.
Паричният компонент на всяка професия винаги е важен, тъй като човек получава работа предимно с цел получаване на материални ползи. Трябва да се отбележи, че висококвалифицираните служители в ИТ сферата са високо ценени и големите компании предлагат високи финансови възможности за получаването им. Не е логично обаче постоянно да се използва материална мотивация под формата на увеличение на заплатите, бонуси и компенсации в ИТ сферата, тъй като това няма да доведе до особен ефект и служителят винаги няма да има достатъчно от тези мерки. Идеалният случай би бил заплатите просто да съответстват на пазарните нива.
Отличен начин да застреляте собствения си екип в крака е да използвате различни сертификати, KPI (ключови показатели за ефективност), създадени според съвременните канони през 1990 г., които в крайна сметка водят до диференциация на заплатите в рамките на един екип. Както вече разбрахме, всяка система за възнаграждение се основава на очакването за награда, което обикновено е много ясно дефинирано. Това очакване автоматично стеснява полето за творчество и намиране на нестандартни решения, тъй като човек започва да се занимава с автообучение: „Работя добре“ и намалява производителността на труда. Въз основа на резултатите от оценката на работата си той естествено получава оценка, която е по-ниска от самочувствието му. Резултатът е депресия, конфликти с колеги или открито недоволство от методите за оценка на работата. Включването на различни видове индикатори в KPI, като например броя на предложенията за рационален код на месец или увеличаването на производителността на софтуерния код по определени показатели, води до откровена измама и манипулиране на индикаторите. Ако от времето на съветската планирана радиоелектроника е добре известно, че бонуси и премии за фиксиран брой предложения за подобрение могат да бъдат добавени към платката при разработването на нейната верига и след това през жизнен цикълпродукт за предоставяне на първоначално планирани подобрения.
Ако решите да плащате бонуси, плащайте ги нередовно и, ако е възможно, неочаквано за служителя. Бонусът трябва обективно да отразява неговите общопризнати успехи и изключителна компетентност (опростяване на работата по продукт поради способността да се мисли стратегически, навика да се притича на помощ на колеги, независимо да популяризира идеите си) или да се прилага за целия екип за разработка и заплащане на доставката на проект или продукт. В същото време бонусите, като се вземат предвид нуждите на пазара, трябва да бъдат значителни.
Правилно изграденият KPI трябва да помогне на ръководството на компанията да усети реалната ситуация в нея и да я управлява ефективно, но не и да разпределя пари между екипа. С други думи, KPI ще ви помогнат да разберете, че техническата поддръжка на продукта не е добра и „новият, удобен, интуитивен интерфейс“ на практика не е напълно ясен дори за разработчика и тези грешки трябва да бъдат коригирани, преди да се обърнат в шеги.
Въпреки това, важен бонус към материална мотивацияслужител в ИТ сферата ще получи социален пакет под формата на заплащане мобилни комуникации, пълно или частично заплащане на храна, посещения на спортни клубове и др.
2. Нематериална мотивация.
Този вид мотивация е от особено значение в разглежданата област поради важността на интереса на персонала към дейността им. Като нематериална мотивация могат да действат различни фактори, но при избора им трябва да се вземе предвид спецификата на работата на служителите, към които е насочена. Принципно важно е да не се нарушава съществуващата атмосфера в отборите, като се въвеждат каквито и да било знамена на „Ударник Труд” или рейтинги. Първите убиват мотивацията на всички, включително тези, на които са дадени, вторите работят чудесно в проекти с нестопанска цел с индивидуализация на работата: това е Wikipedia, администриране на сървъри за игри, форуми, торент тракери. Принципът на рейтинговата мотивация в тях решава проблема със справедливото възнаграждение според заслугите и времето, прекарано в проекта за дългогодишните участници и мотивира новите за неговото развитие. В някои случаи, когато операциите са рутинни, е подходящо да се използват рейтинги, базирани на регистриране на представянето на служителите - критикувано като метод за диференциране на заплащането на KPI. Този, който е извършил повече полезни и ефективни действия, получава по-висок резултат и място в топ 25 на най-добрите администратори. Формула и набор от показатели, по които се изчислява необходимостта от вариране, за да се избегне измама.
И в двата случая йерархичните структури работят добре, като дават на работниците на различни нива (степени) различни права за достъп до проекта, върху който работят. Всъщност това е мотивация за кариерно израстване. В търговските проекти се поддържа от отглеждане заплати, размера на работното място, прехвърляне на служител от клетка в стая за 100 души в офис с по-малка концентрация на хора и след това разпределяне на собствения му офис; в нестопански организации са достатъчни няколко реда виртуални регалии.
Информационните технологии се развиват много бързо и за професионалистите в тази област е трудно да поддържат своите знания и умения актуални и да отговорят на необходимостта от професионално развитие. Ето защо постоянната възможност за обучение и развитие (надграждане, допълнително обучение, курсове) е важна в системата за мотивация на такива служители. чужд езики т.н.). Този принцип може да се прилага по различни начини: централизирано изпращане на служители на обучение в съответствие с идеите на ръководството на компанията, позволяване им самостоятелно да определят как и какво ще учат, но компенсиране на разходите им или им разпределяне на време, свободно от преки отговорности за самообучение и развитие на всичко, използвам предоставената сила.
Друг характерен инструмент за мотивиране на персонала в ИТ сферата е допустимостта на гъвкав работен график. Работещите в тази област прекарват много време пред компютъра и работата им изисква максимална концентрация и следователно определянето на строг работен график може да повлияе негативно на производителността. Тук са възможни различни степени на свобода на служителя, но едно е важно - той да може да прави това, което му харесва. Тук е уместно да се цитира опитът на Google, в който 20% от работното време на служителя принадлежи на него и е подчинено на едно правило: да работи върху всичко, различно от основните си задължения. Това време се заплаща както обикновено, според средните доходи.
Вторият вариант за този метод на мотивация са дни или нощи на свободно творчество. През определения период от време служителите на компанията имат право да работят върху всяка своя идея и, ако желаят, да я обявят пред колегите си. Както знаете, хората работят най-добре за идея, която подкрепят или на която са автори. В този случай има само временно ограничение. Всички идеи и продукти отиват на съвместно обсъждане на следващия ден, а тези, които преминат „сутрешния тест“, преминават в по-нататъшно развитие.
Това повишава вътрешната му мотивация и му дава сили за основната му работа, а компанията получава услуги, разработени от служителите в хода на свободното творчество.

Търговска площ

Характерна особеност в тази област е пряката зависимост на печалбата от дейността на служителите на компанията. Много компании използват градационни системи в зависимост от позицията. Тези системи представляват своеобразна кариерна стълба в рамките на една позиция. В същото време, за да бъдете повишени на длъжност, като правило, е необходимо да постигнете висока степен (ранг) в текущата. Присвояването на по-висок ранг е допълнителен стимул за практикуване на умения и подобряване на знанията на служителя. Вярно е, че е необходимо да се създаде ясна и точна система от правила, по които се поставят оценките. В повечето компании градационната система засяга бонусната част от заплатата.
1. Материална мотивация.
Заплатата в продажбите се състои от заплата и бонус част. Последният от своя страна е променлива величина и пряко зависи от активността и успеха на служителя. Работодателят определя план за продажби на служителя и оценява успеха в съответствие с изпълнението му. Ефективен инструмент за материална мотивация на служителите в тази област е използването на бонуси за превишаване на плана.
Също така е възможно да се премине към комисионна система на възнаграждение, когато служителят получава процент от продажбите и изобщо не получава заплата.
Друг проблем във въпросния бранш е, че служителите не винаги работят легално. В този случай „белите“ заплати и наличието на социален пакет ще бъдат специална мотивация.
От друга страна, ръстът на заплатите се сблъсква с емоционалното прегаряне на служителите, тъй като техните дейности в тази област са доста монотонни. Човек, получил повишение или дори сменил компания, скоро осъзнава, че работата остава същата, само по-добре платена, и губи работоспособността си.
2. Нематериална мотивация.
Обучението е и инструмент за нематериална мотивация в продажбите. Непрекъснатото усъвършенстване на търговските умения гарантира развитието не само на служителя, но и на компанията като цяло. Тук е важно да запомните, че подобряването на уменията води до израстване от позицията, на която работи служителят. В идеалния случай, когато след няколко години обучение и усъвършенстване на уменията си придобие способност да работи самостоятелно, без указания от началниците, той трябва да бъде повишен.
Прекалено квалифицираният специалист в повечето случаи поддържа добро или дори отлично представяне в рутинни операции, но губи мотивация за решаване на сложни проблеми. Лицето избягва да ги изпълнява, въпреки че притежава необходимите умения, управлението включва негативна мотивация и утежнява ситуацията, в резултат на което лицето напуска компанията. Ако ролята му в компанията е критична, има смисъл да се търсят нови, алтернативни начинимотивация, базирана на лични разговори със служителя - например интегрирането му в екипа, установяване на обратна връзка с ръководството - във всички останали случаи е по-лесно да освободите мястото, което заема, за по-малко опитни, но по-мотивирани служители.
Поради естеството на работа с клиенти, служителите в продажбите имат мотивационен инструмент за преместване на друго работно място с по-изгодни условия. Уседналостта в работните зони с течение на времето се отразява негативно на продажбите на служителя и се съживява директно с промяна на територията.
Секторът на продажбите се характеризира и с редовно провеждане на различни промоции с цел увеличаване на клиентската база и укрепване на позицията си на пазара на продажби. В рамките на тази дейност мотивационният инструмент е допълнително насърчаване за изпълнение на специални стратегически задачи. Когато конкретно състезание се провежда в екип или организация, победителите получават признание и за собствения си принос, тъй като областта на продажбите е зона за индивидуалисти, а не за екипни играчи, и всеки конкурентен фактор има положителен ефект върху представянето им.
Важен фактор е времето, което продавачът прекарва на работа. Това не са установените 40 часа, а 60, дори 80 часа. През цялото това време трябва да му бъдат осигурени условия за комфортен престой на работното място и възможност за кратко да се изключи от преките си задължения. Корпоративните празници, използвани пълноценно, също спомагат за мотивирането на персонала, който е уморен от скучни корпоративни партита и тиймбилдинг събития.

Сфера на производството

В тази област характерна особеност е трудоемкостта на производствения процес и наличието на специални знания. Във връзка с изпълнението информационни технологиивъв всички сфери на обществото, сферата на производството също не прави изключение. В момента има преоборудване на оборудването в различни области на производството, което от своя страна разкрива проблема с преквалификацията на служителите.
1. Материална мотивация.
Заплатите в производствения сектор се състоят от заплата и бонус. По правило предприятията имат работни планове и се използват системи за бонуси въз основа на техните резултати.
Друга характерна черта на производствения сектор обаче са различните разходи за извършване на работа. Така един работник произвежда едно количество продукт на една цена, а при преизпълнение цената на продукта става по-висока. По този начин материалните награди на всеки служител зависят от неговата активност за изпълнение на плановете си в срок и допълнителна мотивация за неговото преизпълнение.
Във февруарския брой на списанието разгледахме въпросите за избора на система за възнаграждение в предприятието. Повечето от нашите препоръки се отнасяха до производствения сектор. Вероятно си спомняте начините за мотивиране на работниците в тесните места на производството - заплати, които нарастват прогресивно, еднократни и екипни системи за заплащане, фокусирани върху работата на екипа или успеха на отделните му членове.
В производството, като повече или по-малко физическа работа, трябва да се обърне специално внимание на социалния пакет. Първо, това е традиционно за производствени предприятияплюс, слаб социален пакетняма да допринесе за подбора на млади кадри и задържането на опитни. Второ, има обективни причини за въвеждането и разширяването на социалния пакет - работещите в редица отрасли просто губят здравето си от излагане на редица производствени фактори. Тоест, поддържането на тяхното здраве е задължение на работодателя.
В хода на оценката на съществуващата система за материална мотивация в предприятието е необходимо да се проучи подробно съотношението на заплатите и бонусите в различни области на производството, в администрацията на предприятието и да се направят корекции, насочени към стимулиране на труда. Като пример, нека вземем един от моделите, според който административният персонал на завода получава заплата пет пъти по-висока от бонуса, тъй като се нуждае от стабилна заплата, а не от нейната вариация, докато търговският отдел функционира обратното принцип - заплатата е една пета от годишния доход на служителите, 4/5 те получават от обема на продажбите. Директно в производството съотношението на заплатата и бонусите може да бъде равно или пропорционално. Във всеки случай няма смисъл да намалявате заплатата си до по-малко от половината от годишния си доход.
2. Нематериална мотивация.
Основният инструмент за нематериална мотивация в производството е допълнително насърчаване за изпълнение на конкретни задачи. Добре познатата схема, при която размерът на премията и състезателният елемент са правопропорционални на производителността на труда, в повечето случаи работи безотказно. Основният проблем е емоционално изгаряне, за да се премахне, което е необходимо да се използват традиционни мотивационни схеми.
Вторият важен елемент на нематериалната мотивация, както и в ИТ, е подобряването на условията на труд. Ако в първия случай това беше реализирано в рамките на OpenSpace и ново поколение офиси, тогава тук е необходимо да се създадат нормални условия на живот: вкусна и безплатна храна в столовата, сменяща се според желанията на работниците, удобни душове и обличане стаи, стаи за почивка, добро работно облекло, безплатни мобилни комуникации.
Третата точка, която работи добре в производството, е корпоративната култура. Укрепване на отбора, спорт, традиции и празници. Духът на братство и другарство в цеха често прави повече от обмислени бонуси и добри заплати.
Мотивацията на персонала е една от най-актуалните теми във всеки един момент. След като разгледахме теоретичните и практическите аспекти на прилагането на системите за мотивация на персонала, можем да заключим, че системите за мотивация непрекъснато се развиват и допълват по нови начини. В същото време не бива да забравяме, че най-важното условие за ефективната работа на тази система е нейното правилен съставза конкретно предприятие, в зависимост от областта, в която работи.
Понастоящем, поради финансовата ситуация в страната, основният инструмент за мотивиране на трудовата дейност са нейните материални форми, като се вземат предвид спецификите на сферата, в която работи организацията. В същото време не подценявайте нематериалните инструменти за мотивиране на персонала, които стават все по-важни всеки ден.

Дистанционни работници

Това е болна тема за всеки, който се е сблъсквал с тях. Отдалеченият работник е податлив на неспазване на условията на договора и на риск от погрешно възприемане на идеите на ръководството. Ръководството е под постоянен стрес, защото не може да контролира как работи един служител. Ще дадем някои методически и финансови препоръки.
1. Материална мотивация.
Предложената система е проста и зависи от това колко уверени са страните в партньорството. Ако няма съмнения относно надеждността и професионализма, е възможно да се използва метод на проектиране, изразяващо се в това, че на служителя се поставя цел, иска се срок, като това съвместно и отговорно решение на страните се фиксира като условие за получаване на трудовото възнаграждение. В противен случай служителят е оставен на произвола на съдбата. Той сам решава кога, как, къде и с каква помощ ще свърши работата в срок. От собствен опит ще кажем, че писането на материали за февруарския брой на верандата с изглед към морето при +26 е много по-приятно, отколкото в офиса. Хората, които съзнателно са избрали фрийлансинг като основен начин за печелене на пари, трудно ще го променят на стандартните 5 работни часа + 2 почивни дни.
Ако има нужда от постоянно наблюдение на служител, трябва да избягвате изкушението да го обграждате с доклади или да изисквате от него да бъде във връзка в определено време. Един час, прекаран в попълване на електронни таблици, може да се използва по-добре на работа, а необходимостта да седите до телефона или в Skype по 6 часа на ден разкрива изключително несигурен мениджър. Можете да опростите всичко, като използвате мотивационния триъгълник на Джеймс Р. Чапман. Страните на триъгълника са отговорност за задача, инструменти и знания и редовно отчитане. Отношенията между служител и работодател са структурирани по следния начин:
— Поставя се задача, която отговаря на критериите за фокус (да се създаде система за бързо търсене по заглавия на списания), измеримост (необходимият материал трябва да бъде намерен в броя в рамките на минута), постижимост и съответствие (решението трябва да бъде интуитивно и изпълними стандартни средства) и обвързване във времето (очакват се две седмици за разработка и внедряване в следващия брой);
— Обсъжда се с изпълнителя, като последният посочва мислите си относно задачата и времето за нейното изпълнение;
— Задачата е одобрена от страните и започва нейното изпълнение;
— По време на изпълнението на дадена задача служителят трябва да има освен уменията и знанията, необходими за решаване на задачата, достъп до всички необходими ресурси, инструменти и хора, с които трябва да работи. Той трябва да може да координира действията си с дизайнера, дизайнера по оформление, редактора на списанието, тестовата група, бързо да получава отговори от тях и всички те трябва да могат да наблюдават работата му и да дават своите предложения. Винаги трябва да има канал за спешно уведомяване на ръководителя на проекта за проблеми с ясни правила за използването му.
— Работникът, докато напредва, докладва на работодателя за своите успехи и завършени етапи. Докладите не трябва да съдържат много информация. В повечето случаи обикновено съобщение до електронна пощав 3-4 реда: „Изготвил съм три схеми за търсене на материали по номер. Интегрирах две в числото, представено за работа. Изпрати го на тестовата група и дизайнера. Чакам отговор". Докладите се проверяват лесно чрез споделяне на материалите, върху които работи дистанционният работник. Докладите трябва да са конкретни. Абстрактни или общи думи в доклада показват, че служителят е зает с нещо различно от работа и това е причина да ги върнете и да поискате по-подробни. Освен това отговорите на отчетите на мениджърите са изключително важни за целия екип. Те означават, че държи пръста си на пулса и не пропуска нишките на проекта. Страстен и внимателен лидер обединява екипа.
2. Нематериална мотивация.
Е да се запази интеграцията дистанционен работниккъм отбора. Отношенията в рамките на група, работеща от разстояние, трябва да бъдат близки, прозрачни и изпълнени с доверие. Това е грижата на добрия мениджър, който го реализира чрез периодични срещи и видеоконференции, тъй като много проблеми се решават по-лесно чрез гласова комуникация, отколкото чрез кореспонденция.
Важно е ясно да се разбере защо и за какво работят хората в сформирания екип. Единият се грижи за парите, вторият е нетърпелив да направи света по-добро място, третият очаква да получи работа на пълен работен ден и да израсне в мениджъри, четвъртият работи, защото работи, петият предпочита да решава нови проблеми и не се бави по еднотипни проекти. В резултат на това се формират пет различни типа мотивация:
— Парични,
— Вътрешен, който трябва да се подхранва от съзнанието за важността на работата,
— Кариера, по време на която служителят трябва ясно да разбере своите перспективи и условия за повишение,
— Отрицателна, основана на доминирането на мениджъра над неамбициозен, немотивиран служител,
— Положителен, при който на служителя постоянно се поставят задачи, които той решава с желание.
За да обобщим, струва си да посочим някои елементи, които имат решаващо влияние върху служителите. Ние ги идентифицирахме, като проучихме много дискусии на различни видове специалисти по въпросите на мотивацията и те са тривиални: обратна връзка от началници и лична комуникация.
Обратната връзка се показва на прост пример, който си позволихме да вземем от материала „Проблеми на мотивацията: Работа с изгорели служители” на потребителя amikityuk:
Една банка започна проект за въвеждане на нова функционалност за кредитни карти в интернет банката. Функционалността е ноу-хау, няма директни аналози на пазара. Подписването на спецификацията се бави сериозно - отговорникът от отдела за разработване на продукти трябва да вземе редица ключови решения, но постоянно избягва това, като казва, че трябва „първо да обсъди всичко с колегите си“. Други отдели нямат такива проблеми, там решенията се вземат бързо от упълномощени лица. Специалистът е много опитен - той е на около 45 години, от които работи в тази банка от десет години, сега заема позицията мениджър развитие на картови продукти.
Този човек изгорял ли е? Доста възможно. За да се уверите в това, най-добре е да говорите лично с него и началниците му. Трябва да действате директно, но тактично - опишете фактите („забавяне на крайния срок за подписване на спецификацията“) и вашето виждане за решаване на проблема („трябва да вземете решения по конкретни въпроси по-бързо“). Трябва внимателно да слушате отговорите и при никакви обстоятелства да не се намесвате в спорове. Нашата цел е да поставим диагноза, а не да убедим човек, че не е прав.
В нашия пример се оказа, че този специалист е повишен в този отдел само преди месец - преди това той е заемал длъжността мениджър на друг, по-малко сложен продукт в същия отдел в продължение на пет години. За съжаление, ръководството не успя да разпредели по-опитен специалист, който да участва в паралелни срещи, така че нашият герой трябва вечер да обсъжда детайлите на проекта с колегите си, за да може да вземе правилните решения.
Втората точка е илюстрирана с още по-прост пример: редовното неформално, лично общуване в екип, участие в живота на персонала, изучаване на проблемите им, търсене на подходи вместо авторитарен стил на лидерство подчертават важността на служителя за компанията в собствените си очи и е отлична мотивация. Сред журналистите битува мнението, че ако редакцията няма любима кръчма, тя вече не е редакция. Добра мотивация за вас.

Здравейте! В тази статия ще ви разкажем всичко за мотивацията на персонала.

Днес ще научите:

1. Какво е мотивация и защо да стимулираме служителите.
2. Какви видове мотивация съществуват.
3. Повечето ефективни начининасърчава служителите да изпълняват задълженията си ефективно.

Понятие за мотивация на персонала

Не се случва често да срещнете човек, който е напълно и напълно доволен от работата си. Това е така, защото хората често заемат позиции, които не отговарят на тяхното призвание. Но в силата на мениджъра е да се увери, че работният процес е удобен за всички и служителите изпълняват задълженията си с удоволствие.

Успешните бизнесмени знаят от първа ръка, че техните служители трябва да бъдат стимулирани и насърчавани по всякакъв начин, тоест мотивирани. От това зависи производителността на труда, качеството на извършената работа, перспективите за развитие на компанията и др.

Мотивация на персонала в организацията – Това са дейности, насочени към подсъзнанието на човека, когато той има желание да работи ефективно и да изпълнява качествено служебните си задължения.

Например, представете си екип, в който шефът не се интересува от своите подчинени. За него е важно работата да бъде завършена изцяло. Ако служител не успее да направи нещо, той ще бъде глобен, порицание или друго наказание. В такъв отбор ще има нездравословна атмосфера. Всички работници ще работят не по желание, а по принуда, с цел...

Сега нека разгледаме друг вариант, при който работодателят мотивира персонала по всякакъв възможен начин. В такава организация е вероятно всички служители да имат приятелски отношения; те знаят за какво работят, непрекъснато се развиват, носят полза на компанията и получават морално удовлетворение от това.

Добрият мениджър просто трябва да умее да стимулира персонала. От това печелят всички - от обикновените служители до висшия мениджмънт на компанията.

Цели за мотивация на персонала

Мотивацията се извършва с цел обединяване на интересите на предприятието и служителя. Това означава, че компанията се нуждае от висококачествена работа, а персоналът се нуждае от достойно заплащане.

Но това не е единствената цел, преследвана от стимулите на служителите.

Като мотивират служителите, мениджърите се стремят към:

• Интерес и привличане на ценни кадри;
• Намалете до минимум броя на напускащите хора (елиминирайте „текучеството на персонала“);
• Идентифицирайте и заслужено награждавайте най-добрите служители;
• Наблюдавайте плащанията.

Теории за мотивацията на персонала

Много амбициозни бизнесмени подхождат необмислено към решаването на проблеми с мотивацията. Но за да постигнете желаните резултати, не е достатъчно само. Необходимо е да се анализира проблемът и да се премине към компетентното му разрешаване.

За да направите това, е необходимо да изучавате теориите за мотивацията известни хора. Сега ще ги разгледаме.

Теорията на Маслоу

Ейбрахам Маслоу твърди, че за да мотивирате ефективно служителите си, трябва да проучите техните нужди.

Той ги раздели на 5 категории:

1. Физически нужди– това е желанието на човек да задоволи нуждите си на физиологично ниво (пие, яде, релаксира, има дом и т.н.).
2. Необходимостта да бъдем в безопасност– всички хора се стремят да бъдат уверени в бъдещето. За тях е важно да се чувстват физически и емоционално защитени.
3. Социални потребности- Всеки човек иска да бъде част от обществото. Стреми се да има семейство, приятели и т.н.
4. Нужда от признание и уважение– хората се стремят да бъдат независими, признати, да имат статус и авторитет.
5. Нуждата да изразиш себе си– човек винаги се стреми да покорява висоти, да се развива като личност и да реализира своя потенциал.

Списъкът с нужди е съставен по такъв начин, че първият елемент е най-важен, а последният е по-малко важен. Един мениджър не трябва да прави всичко на 100%, но е важно да се опита да отговори на всяка нужда.

Теорията на Макгрегър "X и Y".

Теорията на Дъглас Макгрегър се основава на факта, че хората могат да бъдат контролирани по 2 начина.

Използвайки теория X, контролът се осъществява чрез авторитарен режим. Предполага се, че екипът от хора е дезорганизиран, хората мразят работата си, избягват задълженията си по всякакъв възможен начин и се нуждаят от строг контрол от ръководството.

В този случай, за да се подобри работата, е необходимо постоянно да се наблюдават служителите, да се насърчават съвестно да изпълняват служебните си задължения, да се разработи и прилага система от наказания.

ТеорияYкоренно различен от предишния. Тя се основава на факта, че екипът работи с пълна отдаденост, всички служители се отнасят отговорно към изпълнението на задълженията си, хората се организират, проявяват интерес към работата и се стремят да се развиват. Затова управлението на такива служители изисква различен, по-лоялен подход.

Теория на Херцберг (мотивационна хигиена)

Тази теория се основава на факта, че извършването на работа носи удовлетворение или неудовлетворение на човек по различни причини.

Служителят ще бъде доволен от работата си, ако тя допринася за неговото себеизразяване. Развитието на персонала зависи от възможността за кариерно израстване, появата на чувство за отговорност и признаването на постиженията на служителите.

Факторите за мотивация на персонала, които водят до неудовлетвореност, са свързани с лоши условия на труд и недостатъци в организационния процес на компанията. Това може да са ниски заплати, лоши условия на труд, нездравословна атмосфера в екипа и др.

Теорията на Макклеланд

Тази теория се основава на факта, че потребностите на хората могат да бъдат разделени на 3 групи.

1. Необходимостта на служителите да управляват и влияят на други хора. Хората с тази потребност могат да бъдат разделени на 2 групи. Първите просто искат да контролират другите. Последните се стремят да решават групови проблеми.
2. Нужда от успех. Хората с тази нужда се стремят всеки път да вършат работата си по-добре от предишния път. Обичат да работят сами.
3. Необходимостта от участие в някакъв процес. Това са служители, които искат признание и уважение. Обичат да работят в организирани групи.

Изхождайки от нуждите на хората, е необходимо да се въведат необходимите насърчителни мерки.

Процесна теория за стимулиране на служителите

Тази теория се основава на факта, че човек иска да постигне удоволствие, като избягва болката. Мениджърът, действащ според тази теория, трябва да награждава служителите по-често и да наказва по-рядко.

Теория на Vroom (теория на очакванията)

Според Vroom особеностите на мотивацията на персонала се крият във факта, че човек изпълнява работата, която според него ще задоволи нуждите му с възможно най-високо качество.

теория на Адамс

Смисълът на тази теория е следният: човешкият труд трябва да бъде съответно възнаграден. Ако един служител е ниско платен, значи работи по-зле, а ако е надплатен, тогава работи на същото ниво. Извършената работа трябва да бъде справедливо компенсирана.

Видове мотивация на персонала

Има много начини за мотивиране на служителите.

В зависимост от това как влияете на подчинените си, мотивацията може да бъде:

Направо– когато служителят знае, че ако работата е свършена бързо и качествено, той ще бъде допълнително възнаграден.

Пряката мотивация от своя страна се разделя на:

• Материална мотивация на персонала– при стимулиране на служител, бонуси, парични награди, пътувания до санаториуми и др.;
• Нематериална мотивация на персонала– когато работата на служителите е призната от ръководството, те получават сертификати, запомнящи се подаръци, подобряват се условията на труд и се правят корекции работно времеи т.н.

Непряк– в хода на стимулиращите дейности интересът на служителя към работата се подновява, той изпитва удовлетворение след изпълнението на дадена задача. В този случай служителите имат по-силно чувство за отговорност и контролът на ръководството става ненужен.

Социални– човек разбира, че е част от екип и неразделна част от екипа. Страхува се да не разочарова колегите си и прави всичко, за да изпълни възложените му задачи възможно най-ефективно.

Психологически– създава се добра и приятелска атмосфера за служителя в екипа и самата компания. Човек трябва да иска да ходи на работа, участвайки в производствения процес, трябва да получава психологическо удовлетворение.

Труд– методи за стимулиране, насочени към самореализация на човека.

кариера– когато мотивацията е придвижване нагоре по кариерната стълбица.

Пол– служителят е мотивиран от възможността да се хвали с успехите си пред други хора.

Образователни– желанието за работа възниква, когато служителят иска да се развива, да научи нещо и да се образова.

За да могат методите за мотивация на персонала да доведат до желания резултат, е необходимо да се използват всички видове стимули за служителите в комбинация.

Основни нива на мотивация на персонала

Всички хора са уникални и индивидуални. Някои са кариеристи и перспективата за кариерно израстване е много важна за тях, докато други предпочитат стабилността и липсата на промяна. Въз основа на тези съображения мениджърите трябва да разберат, че методите за стимулиране на служителите трябва да бъдат избрани индивидуално за всеки служител.

Има 3 нива на мотивация:

1. Индивидуална мотивация– Трудът на служителя трябва да бъде достойно заплатен. При изчисляване на размера на плащанията трябва да се вземат предвид знанията, уменията и способностите, които служителят притежава. Важно е да се изясни на подчинения, че ако изпълнява добре задълженията си, ще получи повишение.
2. Екипна мотивация– група от хора, обединени от една кауза и цел, работи по-ефективно. Всеки член на екипа разбира, че успехът на целия екип зависи от ефективността на неговата работа. Когато мотивирате група хора, е много важно атмосферата в екипа да е приятелска.
3. Организационна мотивация– целият екип на предприятието трябва да бъде обединен в една система. Хората трябва да разберат, че тяхната организация е единен механизъм и положителният резултат зависи от действията на всеки. Това е една от най-трудните задачи за лидера.

Системен подход към мотивацията на персонала

За компетентно извършване на стимулиращи дейности е необходимо да се помни, че мотивацията е система, състояща се от 5 етапа.

Етап 1. Идентифициране на проблема с мотивацията на персонала.

За да разбере какви мотивационни дейности да извършва, мениджърът трябва да анализира мотивацията на персонала. За да направите това, трябва да проведете проучване (може да бъде анонимно) и да определите от какво са недоволни вашите подчинени.

Етап 2. Осъществяване на управление, като се вземат предвид данните от анализа на мотивацията и нейните цели.

Когато мотивира служителите, ръководството трябва да работи в тясно сътрудничество с персонала. Въз основа на данните от проучването приложете онези методи, които ще донесат ползи конкретно на вашето предприятие.

Например, ако по-голямата част от служителите не са доволни от продължителността на работния ден в предприятието, тогава трябва да се направят промени в тази посока.

Етап 3. Влияние върху поведението на служителите.

При извършване на дейности за мотивиране на персонала е необходимо да се следят промените в поведението на служителите.

Служителите ще го променят, ако:

• Ръководството ще приеме градивна критика;
• Награждавайте служителите своевременно;
• Демонстрирайте правилно поведение чрез пример;
• Те ще бъдат научени на необходимото поведение.

Етап 4. Подобряване на системата за мотивация на персонала.

На този етап е необходимо да се въведат нематериални методи за стимулиране на служителите. Работниците трябва да бъдат убедени в необходимостта от повишаване на тяхната производителност. Ръководителят трябва да „запали“ подчинения и да намери индивидуален подход към всеки.

Етап 5. Заслужена награда.

Компанията трябва да разработи система от бонуси и стимули. Когато служителите видят, че усилията им са възнаградени, те започват да работят по-добре и по-продуктивно.

Методи и примери за мотивация на персонала

Има много начини за мотивиране на служителите. Но преди да ги приложите на практика, помислете кои методи за стимулиране са подходящи конкретно за вашето производство.

Съставихме ТОП 20 най-добрите начинимотивация, от която всеки мениджър ще избере метод, който е подходящ конкретно за неговото производство.

1. Заплата . Това е мощен мотиватор, който принуждава служителя да върши работата си добре. Ако заплатите са ниски, това едва ли ще вдъхнови работниците да се отдадат на 100% на производствения процес.
2. Хвала . Всеки, който си върши съвестно работата, се радва да чуе, че работата му не е останала незабелязана. Мениджърът трябва периодично да анализира работата на служителите и да не пренебрегва похвалите. Използвайки този метод, вие не харчите нито стотинка, но увеличавате значително производителността си.
3. Обръщайте се към служителите по име . За авторитета на директора на компанията е много важно да научи имената на всички служители. Като се обръща към човек по име, лидерът показва уважението си към своя подчинен. Служителят разбира, че не е просто безлична секретарка или чистачка, а човек, който се цени.
4. Допълнителна почивка . Някои предприятия насърчават работниците да вършат работата си по-бързо и по-добре, като предлагат допълнителна почивка. Например служител, който в края на седмицата показа най-добър резултат, може да напусне работа няколко часа по-рано в петък. Така в екипа се събужда страст и хъс да бъдеш победител.
5. Награждаване със запомнящи се подаръци . По повод всякакви паметни дати можете да подарите на служителите си запомнящи се подаръци. Това може да са дрънкулки, но ако го гравирате, тогава служителят вероятно ще покаже такъв знак на внимание на приятелите си до края на живота си.
6. Перспектива за повишение . Всички служители трябва да разберат, че за качествено изпълнение на работата си ще получат повишение. Перспективи за повишение кариерна стълбамотивира не по-зле от материалните награди.
7. Възможност да изразите мнението си и да бъдете чути . Във всеки екип е важно да се даде възможност на всички служители да изразят мнението си. Но не е достатъчно просто да слушате; ръководството трябва също да се вслушва в съветите и желанията на своите служители. Така служителите ще разберат, че тяхното мнение се взема предвид и се вслушва.
8. Възможност всеки служител да общува лично с ръководството на компанията . Всички мениджъри, на първо място, трябва да разберат, че са същите хора като техните подчинени. Директорите организират само производствения процес, а изпълнението на работата зависи от техните подчинени. Ето защо е необходимо редовно да се организират лични срещи със служителите, където те могат да бъдат засегнати. важни въпросипо различни теми.
9. зала на славата . Това е нематериален метод за мотивация, който значително повишава производителността. За изпълнението му е необходимо да се създаде почетна дъска, където да бъдат поставени портрети най-добрите работници. Така се създават производствени състезания, които стимулират работниците да подобряват производствените си резултати.
10. Осигурете възможност да изпълните вашите . Този метод е подходящ само за отделни компании. Ако офис служителрутинна работа, която може да върши, без да напуска дома, може да бъде помолен да не идва работно мястов определени дни. Но основното условие ще бъде висококачественото изпълнение на служебните задължения.
11. Хубава длъжност . Всяка професия и позиция е добра по свой начин. Но ако една медицинска сестра в лечебно заведение е определена като младша медицинска сестра, тогава човекът няма да се срамува да каже за кого работи.
12. Корпоративни събития . Много предприятия организират партита по случай големи празници. На тези тържества хората общуват в неформална обстановка, релаксират и създават нови запознанства. Корпоративните събития помагат за разсейването на служителите и демонстрират грижата на компанията за тях.
13. Публични благодарности . Можете да похвалите служител не само лично. Най-добре е да направите това публично. Тази идея може да се реализира по няколко начина. Например обявяване на най-добрия служител по радиото, чрез медиите или оповестителната система в предприятието. Това ще насърчи другите да се справят по-добре, така че всички да знаят за техните резултати.
14. Предоставяне на отстъпки . Ако една компания произвежда продукт или предоставя услуги, тогава може да се предостави отстъпка за служителите на тази компания.
15. Начисляване на бонуси . Материалните стимули са ефективен метод за мотивиране на персонала. Служителите трябва да си поставят цел, при постигането на която ще получат определени допълнителни плащания към основната заплата под формата на бонуси.
16. Мотивационна дъска . Лесен, но ефективен метод за мотивиране на служителите. За да реализирате идеята, достатъчно е да начертаете графика на производителността на всеки участник на демонстрационната дъска производствен процес. Служителите ще видят кой се представя по-добре и ще се стремят да станат лидери.
17. Обучение за сметка на фирмата . За много служители е важно да се усъвършенстват и... Изпращайки служители на семинари, конференции, обучения и др., мениджърът показва своя интерес към професионалното израстване на своя подчинен.
18. Плащане на абонамент за спортен клуб . От време на време екипите могат да организират производствени състезания, в края на които най-добрият служител ще получи абонамент за фитнес клуб.
19. Покриване на транспортни разходи, заплащане на комуникационни услуги . Големите компании често мотивират служителите си, като плащат транспортните им разходи или услугата за мобилни телефони.
20. Създаване на банка от идеи . В едно предприятие можете да създадете банка от идеи под формата на електронна пощенска кутия. Всеки може да изпраща писма до него със своите предложения. Благодарение на това всеки служител ще се почувства значим.

Повишаване на мотивацията на персонала в определени професии

При разработването на мотивационни мерки е важно да се вземе предвид професията на работниците и вида на заетостта.

Нека да разгледаме пример за мотивиране на работници в някои професии:

Нестандартни методи за съвременна мотивация на персонала

В Руската федерация рядко се използват нестандартни методи за стимулиране на раждането. Но въпреки това те дават добри резултати.

Неотдавна беше проведено проучване, в което участваха участници: офис работнициот различни части на Русия. Те отговаряха на въпроси: на какви бонуси биха се зарадвали и какво искат да видят на работното място.

Повечето хора предпочитат:

• Офис кухня;
• Машина, в която всеки може да си направи кафе безплатно;
• душа;
• Стая за отдих, спалня, стая за пушачи;
• Машини за упражнения;
• Масажен стол;
• Тенис маса;
• Кино зала;
• Скутери.

Представителките на нежния пол предпочитаха масажните столове и фитнес залите, а представителите на силния пол предпочитаха развлеченията (тенис маса, тротинетки и др.).

Професионална помощ при мотивиране на служителите

Ако сте млад мениджър и се съмнявате в правилността на развитието на мотивацията на персонала, имате 2 възможности да излезете от тази ситуация.

1. Можете да се свържете специални организациикоито срещу заплащане ще разработят система за мотивация и ще я внедрят успешно във вашата компания.
2. Или се запишете в бизнес училище, където ще ви научат на основите на управлението.

Какво ще донесе добрата мотивация на служителите?

Ако мениджърът правилно стимулира служителите си, след няколко седмици ще бъде забележим положителен резултат.

а именно:

• Служителите започват да подхождат по-отговорно към изпълнението на служебните си задължения;
• Повишава се качеството и производителността на труда;
• Подобряват се производствените показатели;
• Служителите развиват екипен дух;
• Текучеството на персонала е намалено;
• Компанията започва да се развива бързо и т.н.

Ако сте нов предприемач, трябва правилно да мотивирате служителите си:

• Първо, винаги насърчавайте подчинените си да свършат работата;
• Второ, гарантирайте, че основните нужди на служителите са удовлетворени;
• Трето, създавайте комфортни условиятруд;
• Четвърто, бъдете лоялни към служителите си.

Освен това използвайте следните съвети:

• Интересувайте се от живота на подчинените си, питайте за нуждите им;
• Не се карайте на служителите с повод или без повод. По-добре им помогнете да вършат работата, с която служителят не може да се справи. В крайна сметка провалите на служителите са провали на мениджърите;
• Периодично правете анализи. Провежда анкети, анкетни карти, съставя работни дневници и вътрешна отчетност;
• Плащайте непланирани бонуси и стимули.

Заключение

Ролята на мотивацията на персонала във всяко предприятие е доста голяма. В правомощията на работодателя е да създаде такива условия на труд, при които служителят иска да работи с пълна отдаденост. Основното е да се подходи компетентно към разработването и прилагането на методи за стимулиране.

Какво е мотивация на персонала в една компания? Кой отговаря в компанията за мотивирането на служителите? И въобще какво е мотивация? модерен бизнес? Тези и други въпроси периодично възникват пред съвременните мениджъри. Какви ще бъдат отговорите на тях?

Както образно отбеляза собственикът на голям промишлен холдинг, когато обсъждаше консултантски проект: „Направете ми система за мотивация на персонала, така че моите мотивирани служители да тичат по коридора, изпълнявайки ентусиазирано задачата, а аз ще имам време само да избягвам.“ Това наистина е мечтата на всеки мениджър – когато служителите нямат нужда да бъдат непрекъснато натискани, те работят независимо, ентусиазирано, с иск. Колко истинска е тази снимка? Между другото, с такава забележка консултантите веднага попитаха собственика: „Как искате хората да тичат по коридора: бързо или ефективно?“ Между другото, това са различни задачи.

На първо място, трябва да решите какво е мотивация? Има много дефиниции на това понятие, често се заменя и с понятието „стимулация“. В руската и съветската литература понятията стимулация и мотивация винаги са били разделени. В първия случай говорихме за мотивацията на трудовото поведение, във втория - за мотивацията като цяло. В западната литература такова разделение не съществува; в западните източници при трудово поведение или в обикновения живот те винаги означават само мотивация.

Мотивация- съвкупност от процеси, които насърчават, насочват и подпомагат човешкото поведение към постигане на определена цел.

„Същността мотивацияе да дадем на хората това, което най-много искат да получат от работата си. Колкото повече можете да задоволите техните желания, толкова по-вероятно е да получите това, от което се нуждаете: производителност, качество, обслужване", пише Twyla Dell. (От книгата "Honest Days" - Twyla Dell Work", 1988 г.)

Разбира се, има различни мотивационни фактори, които определят кое е най-ценното и важно за даден човек. По правило това не е един фактор, а няколко, като заедно те съставят карта или набор от мотивационни фактори. Мотивационните фактори се делят на външни и вътрешни.

Вътрешни мотивационни фактори:

• Мечта, себереализация
• Идеи, креативност
• Себеутвърждаване
• Убеденост
• Любопитство
• Здраве
• Нуждая се от някого
• Личностно израстване
• Нужда от комуникация

Външни мотивационни фактори:

• Пари
• кариера
• Статус
• Престижни вещи
• Естетика на ежедневието
• Способността да пътувате

Освен това мотивите на човешкото поведение също се различават по природа: те могат да бъдат положителни (придобиване, спестяване) или отрицателни (отървете се, избягвайте). По този начин положителният външен мотив за поведение е бонусът, за който човек може да получи Добра работа, и отрицателни - наказание за неизпълнение; положителен вътрешен мотив е очарованието на дейността, в която се занимава, а отрицателен е нейният рутинен характер, в резултат на което човек, напротив, се стреми да се отърве от дейността.

Проучванията например показват, че при достатъчно богатство 20% от хората не искат да работят при никакви обстоятелства; от останалите 36% ще работят, ако работата е интересна; 36% - да избягват скуката и самотата; 14% - от страх да не "загубите себе си"; 9% - защото работата носи радост. Само около 12% от хората имат парите като основен мотив за дейност, докато до 45% предпочитат славата пред тях; 35% - удовлетворение от съдържанието на работата.

По този начин познаването на мотивационните фактори на служителите е от основно значение за мениджъра, тъй като това е съотношението на вътрешните и външни факторимотивацията е основа за координиране на интересите на служителя и компанията, разработване на система за мотивация за него. Можете да идентифицирате набор от мотивационни фактори за даден служител различни начини. Това може да бъде интервю с кандидата, тестване или разпит. Изборът на конкретен инструмент винаги зависи от ситуацията в компанията, от планираните резултати, от уменията на мениджъра и/или HR специалиста.

Въпреки това, доста често има нужда да се идентифицират мотивационните фактори за съществуващите служители. Това е особено важно за управленския персонал и за кадрови резерв. В един от проектите, които нашата компания реализира, Клиентът постави една от задачите да идентифицира мотивацията на директорите на магазини и да създаде управленски екип. Най-ефективна в случая беше комбинацията от тестване и след това проективно интервю. Продукти, използвани като инструменти за тестване английска компания TTI Ltd, който за кратък период на тестване ви позволява да получите доста пълен отчет, включващ не само мотивационната карта на служителя, но и да идентифицирате характеристиките на неговия стил на управление, характеристиките на неговите комуникационни умения, управленски потенциал и др. След това, въз основа на данните от тестването, беше проведено интервю, което даде възможност да се проверят някои от резултатите от теста и да се изгради по-пълна картина.

Въз основа на данни от тестове и интервюта стана възможно:

• разпределете управленския персонал по категории
• изграждане на система за мотивация на управленския персонал
• определяне на зоната на проксимално развитие на всеки служител, т.е. създайте индивидуална програма за обучение
• създават предпоставки за изграждане на управленски екип
• формират кадрови резерв
• изготвя препоръки за клиента за всеки служител и ефективната му работа в компанията

В резултат на това Клиентът имаше възможност да създаде инструменти за развитие и задържане на управленски персонал в компанията, в съответствие със стремежите на всеки мениджър да използва някой при изпълнение на нови проекти, някой да поддържа стандарти на стари проекти.

И така, след като са идентифицирани мотивационните фактори различни начини, трябва да разберете какви инструменти могат да се използват за мотивиране на служител, колко ще струва на компанията и как да изчислите ефективността на системата като цяло?

На първо място, основните мотиватори за служителя могат да бъдат:

• Заплата
• Съдържание на работата
• Интензивност на труда
• защита трудови праваслужител
• Поръчайте в предприятието
• Отношението на ръководството към служителите
• Взаимоотношения в екипа
• Възможност за повишаване на квалификацията

Тези. Точно това са инструментите, които могат да се използват в една компания. От друга страна, от гледна точка на компанията, всички възможни инструменти за мотивация могат да бъдат разделени на две големи групи: материални и нематериални мотиватори.

ДА СЕ инструменти за материална мотивация включват (наричат ​​се още финансови видове мотивация):

• Заплата
• Бонус (премия)
• Компенсационен (социален) пакет

Нематериални (или нефинансови) инструменти много повече. Тук опциите могат да бъдат много различни. Например:

• Прехвърляемо право на собственост за ограничен период
• Почетна грамота, отличителни знаци
• Поставяне на снимка на Почетното табло
• Награждаване с билети за театър (със семейството)
• Персонализирани канцеларски материали (хартия, папки, файлове и др.)
• Снимка на представителя в книжката на кампанията
• Плащане на такса
• Плащане на абонамент за спортен клуб
• Нови бизнес консумативи
• Безплатна храна за една седмица в ресторант
• Персонализиран часовник (цената варира)
• Възможност да се изпробвате като лидер през деня
• Съвместни колективни събития (спорт и отдих)

За служители, чиито основни мотиватори са признание, кариера, статус, самоутвърждаване, мениджърът има още няколко възможности за нематериални инструменти:

• Участие във вземането на решения
• Делегиране на правомощия
• Участие в нов фирмен проект
• Трансфер на важен (ключов) клиент

Всяка компания използва вече описаните или предлага свои собствени опции. Всичко зависи от Корпоративна културакомпанията, нейните стратегически цели и задачи. Но комбинирането на определени инструменти за мотивация при изграждането обща системаТрябва да се помни, че нематериалните инструменти могат да се използват само когато служителите са доволни от материална гледна точка. Тези. когато материалните им очаквания са удовлетворени, какво общо има това ние говорим зане само за заплатите, но и за пълното съдържание на компенсационния пакет. Доста често компаниите просто забравят, че в допълнение към заплатите и бонусите, служителите получават например безплатен обяд, пътни разходи, допълнителни дни отпуск и болнични в по-голям размер, отколкото е предвидено в Кодекса на труда на Руска федерация. Това е и целият финансов компонент на компенсационния пакет. Не трябва незабавно да увеличавате заплатата си, трябва да изчислите всички компоненти на компенсационния пакет и тогава става ясно, че е възможно вашият компенсационен пакет да не е по-нисък, а понякога дори по-висок от средния за пазара.

Системата за компенсация на компанията също е тясно свързана със системата за мотивация. По същество системата за компенсация е отражение както на стратегията за развитие на компанията, така и на посоката на мотивация на служителите.

Системата за мотивация и компенсация на компанията е напълно индивидуална и простото копиране на конкурентите практически не води до успех. Това важи особено за топ мениджърите на компанията. Вижте, като правило топ мениджърите са мотивирани, т.е. насърчава ефективната и отговорна работа:

• Пряка зависимост на приходите от резултатите
• Прозрачност и контролируемост
• Статут на топ мениджър
• Ясен договор
• Система от изисквания и задачи на етап стратегическо планиране

Основният проблем при мотивирането на топ мениджърите не са дори материалните фактори. По правило всичко е повече или по-малко в съответствие със системата за компенсация тук, всеки знае какво предлагат конкурентите и се опитва да не се отклонява от общия списък, така да се каже. Ако анализирате списъка с мотиватори, ще видите, че основното нещо, което може да представлява интерес за топ мениджъра, е неговото позициониране в компанията, качеството на решаваните задачи и връзката между власт и ресурси и неговата отговорност.

За съжаление, последното е най-трудно за изпълнение. Именно тук, при координирането на интересите на топ мениджъра и собственика, започва конфликтът на интереси. Това се дължи на факта, че, от една страна, нямаме пълен законодателна рамказа такова прехвърляне на отговорност и правомощия, от друга страна, има взаимен страх както на собственика, така и на топ мениджъра, който се проявява така: „Ами ако ме измами (намести ме, отнеме ми бизнеса,. ..). Въпросът „Как да му вярвам?“ възниква постоянно, във всички консултантски проекти, където трябва да се решават подобни проблеми.

Изходът от тази ситуация, според мен, е много пълен, подробен допълнително споразумениекъм трудовия договор, където предварително са посочени всички мотивационни програми, възможности за обучение, делегирани задачи (заедно с ресурси и отговорности) и др.

И често наличието на точно такова споразумение, с ясно дефинирани права и задължения на страните, с ясно дефинирани поетапни задачи и съответно предписано възнаграждение, е причината топ мениджърът да се съгласи да се присъедини към компанията дори срещу по-малко възнаграждение ( в сравнение с конкурентите) найлонов плик.

Какво друго можете да предложите на служителите:

• Марка
• Продукт
• Възнаграждение за труд
• Добър отбор
• Възможност за обучение
• кариера

Така че мотивацията на служителите е важен ресурс за една компания, който й позволява да върви напред и да постига целите си. Има инструменти за финансова и нефинансова мотивация, чиято комбинация компанията използва чисто индивидуално. И също така е необходимо да се помни, че основата винаги е балансът между интересите на служителя и интересите на компанията.

Успешното развитие на бизнеса предполага всеки служител, работещ в една организация, да се интересува от резултатите от своята работа. За да постигнат това, организационните лидери трябва да прилагат специални методи за мотивиране на персонала. Използването им трябва да е индивидуално, иначе крайна целможе да не се постигне.

Главна информация

Мотивацията на персонала в една организация е набор от мерки, насочени към стимулиране на работата на служителите с цел развитие на организацията, в която работят.

Ръководството трябва да се стреми да задоволи приоритетно личните, физиологичните и социалните нужди на служителите.

Поради какви причини мотивацията намалява?

Много служители идват на работа, изпълнени с инициатива. Въпреки това, ако мотивацията за работа на персонала не е реализирана, може да настъпи разочарование от работата им. Това се случва поради редица причини:

1. Силна намеса на ръководството в дейността на конкретен служител.
2. Няма подкрепа от организацията, няма психологическа помощ.
3. Няма информация, необходима за ефективна трудова дейност.
4. Ръководителят на организацията слабо се интересува от проблемите на служителите.
5. Няма обратна връзка между ръководството на организацията и служителите.
6. Един служител може да бъде оценен неправилно от ръководител.
7. Оставащи непроменени за дълго време заплати.

В резултат на това служителите развиват чувството за необходимост от извършване на работа като задължение за тяхното съществуване, но инициативата, гордостта и желанието за кариерно израстване изчезват.

За да се избегне всичко това, е необходимо персоналът да бъде мотивиран.

Етапи на загуба на интерес към работата

Смята се, че интересът към работата изчезва през 6 последователни етапа:

1. объркване Това е мястото, където служителят започва да изпитва първите признаци на стрес. Той не разбира, че не може да го направи. Комуникацията с колегите продължава, възможно е дори да преминете към по-интензивна работа, което може да доведе до повече стрес.
2. раздразнение. Някои лидери дават една насока на един ден, а на следващия - друга. Това започва да дразни служителите. Производителността на труда на този етап все още може да се увеличи, но раздразнението се увеличава.
3. Надеждите в подсъзнанието. Служителят се убеждава, че шефът е виновен, че не се справя добре на работа. Той чака лидерът да сгреши, за да му покаже, че е прав. Производителността на труда остава на същото ниво.
4. разочарование. Тук производителността на труда вече е сведена до минимум. Доста трудно е да съживите интереса на служителя към работата, но не всичко е загубено. Служителят все още се надява, че мениджърът ще му обърне внимание.
5. Желанието и желанието за сътрудничество е сведено до нула. Тук служителят върши само това, което трябва да върши. Редица служители започват да се отнасят към работата с пренебрежение. Отношенията с подчинени и колеги започват да се влошават. Интересът към работата е загубен, важно е да запазите самоуважение.
6. Крайният етап. Служител, който е загубил интерес към работата, се премества в друга компания или третира работата като ненужна за него лично, но необходима за съществуване. Със съжаление трябва да се отбележи, че голям бройработници днес работят по втория вариант.

Всичко това налага използването на специални методи, предназначени да мотивират персонала в организацията.

Теория на мотивацията

Според тази теория повечето мотиви се намират в несъзнаваното. В същото време съзнателното поведение на персонала на организацията е мотивирано. Мениджърът трябва да може да идентифицира нуждите на служителите на организацията и да ги мотивира да изпълняват онези задачи, които са необходими за подобряване на работата на организацията.

В същото време мотивацията не трябва да бъде статична; мотивацията на персонала трябва непрекъснато да се подобрява.

Мотивацията за дейността на персонала трябва да бъде насочена към всеки отделен човек.

Психолозите разграничават три вида фокус - върху себе си, върху задачата и върху другите хора. Служителите са предимно самонасочени, а мениджърите искат служителите да бъдат ориентирани към задачите. Оттук и задачата на мениджъра, която е да гарантира, че служителите ефективно изпълняват задълженията си, за да постигнат задачата, необходима за организацията. За да се постигне това, е необходимо да се мотивират служителите.

Има малка разлика между мотивирането и стимулирането на персонала. От психологическа гледна точка стимулът е външно влияние върху човек, а мотивът е вътрешно.

Класификация на методите

Всички методи за мотивиране на персонала са разделени на две големи групи: материални и нематериални.

Използването на конкретни методи от ръководството се определя от това какво иска да постигне. Ако е необходимо да се увеличи процентът на продажбите, се използва финансова мотивация, която представлява допълнително заплащане на служителя под формата на процент за продажбата. Ако е необходимо да се повиши духът на служителите, мениджърът планира да проведе корпоративни състезания или съвместни обучения.

Рядко обаче е възможно да се постигне чрез използване само на мотивационни методи. Най-често се използва комбинация от тях. В този случай говорим за система за мотивация на персонала.

Методи за материално стимулиране

Мотивацията е пряко свързана със стимулирането на служителите, така че в много случаи тези две понятия се обединяват в едно и се говори за мотивиране и стимулиране на персонала.

Нека разгледаме методите за материална мотивация и стимули:

• Индивидуални парични бонуси. По принцип работата се извършва от екипа, но не целият екип работи еднакво. Някои работници работят повече и инвестират повече сила, умения, способности, докато други - по-малко. Насърчаването на активните служители под формата на пари може да служи както като метод за стимулиране на саморазвитието им, така и като метод за мотивиране на персонала, който заема по-малко активна позиция. При прилагането на този метод в предприятието е възможно да се запазят най-много квалифициран персонал, което ще допринесе за растежа и развитието на предприятието.
• Процентът от продажбите е насочен към мотивиране на персонала в организации, занимаващи се с продажба на недвижими имоти, парфюми и козметика, домакински уреди, мобилни устройстваили промоция на продукта. Тази лихва може да бъде изплатена директно като заплата или като бонус към нея. По този начин персоналът започва да се интересува от продажбата на възможно най-голям обем продукти (стоки, работи или услуги).
• Изплащане на бонуси за висококачествено извършена работа, надхвърляне на плановете, въвеждане на ноу-хау, което донесе реални ползи за организацията. Този метод се използва от ръководители на организации, чиято крайна цел е дейността търговска организациязависи от количеството и качеството на извършената работа. Такива бонуси могат да се изплащат за всякакви иновативни проекти, чието изпълнение привлича нови клиенти.
• Преразпределение на печалбата. Този метод е подобен на първия, но тук печалбата, получена от организацията, се преразпределя. Преразпределението може да се извърши равномерно между всички служители или да се разпредели по-голям дял в полза на онези служители, които допринасят повече за общата кауза.

Нематериален принцип

За да стимулирате работния процес в организацията, можете да използвате не само материални, но и нематериални методи, които се използват най-добре в комбинация, тъй като самото увеличение на заплатите започва постепенно да разлага служителите и желанието им за саморазвитие започва да изчезва . Методите за нематериална мотивация на персонала включват:

1. Предоставяне на вниманието на служителите на информация за динамиката на развитие на организацията, нейните планове и перспективи, което може да послужи като един от стимулите за по-отговорно изпълнение на задачите.
2. Обществено признание на най-добрите служители. Ярък пример за мотивация на персонала може да бъде провеждането на конкурс за най-добър проект на организацията, в който ще бъде избран победител, който ще получи съответните отличителни знаци, и още по-добре, ако за него ще бъде направен специален репортаж с покритие за дейността му в медиите.
3. Поздравления на служителите за празници, организация корпоративни обучения, предоставяне на ваучери.

В същото време е необходимо постоянно да се подобрява мотивацията на персонала, тъй като монотонните методи бързо стават скучни и стават обичайни.

Управление на мотивацията на персонала

Основната цел на управлението на мотивацията е да се създаде система, в която целите пред организацията се постигат при съвместно задоволяване на нуждите на нейните служители. В този случай всеки служител ще бъде насочен към подобряване на работата на организацията, тъй като това пряко засяга неговите доходи, задоволяване на интереси и нужди.

Цели на управлението на мотивацията:

• подобряване на икономическите показатели на организацията;
• намаляване на текучеството на персонала;
• подобряване на лоялността на служителите, като същевременно се повишава степента на тяхното участие;
• създаване на екип от мениджъри, които трябва постоянно да наблюдават и подобряват системата за мотивация на персонала.

Тези цели трябва да бъдат определени за организацията, нейните подразделения и за всеки служител поотделно.

Мотивирането и стимулирането на персонала може да се постигне чрез включване на работниците в управлението. Тук обаче могат да се получат обратни резултати в сравнение с очакваните, ако подобна мотивация е насочена към лумпени служители.

Принципи на мотивацията

Мотивацията на персонала в предприятието трябва да се извършва не само в името на необходимото, но и за ефективна мотивация, която може да бъде постигната само ако ръководството на организацията се придържа към определени принципи:

1. При мотивирането им трябва да се вземат предвид интересите на служителите, но трябва да се вземат предвид и възможностите на предприятието.
2. Мотивационните инструменти трябва да се основават на принципите на справедливост и обективност.
3. Използването на инструменти за мотивация трябва да бъде придружено от кратък интервал от време между извършената работа и наградата за тази работа.
4. Програмата за мотивация трябва да бъде съобщена на всички служители на компанията.
5. Когато се използват методи за мотивация, е необходимо да се вземат предвид характеристиките на всеки служител.
6. Ръководството на организацията трябва само или чрез делегиране на тези правомощия да анкетира служителите относно тяхната мотивация.

Мотивационната програма в предприятието трябва постоянно да се анализира, което я прави ефективна.

Индивидуални методи за мотивация

Както бе споменато по-горе, постигането на целите на мотивацията е възможно, ако се използват индивидуални методи за мотивация.

Тези методи включват:

• Материални бонуси на служителите за изпълнение на възложената задача. Всяка организация определя свои собствени критерии за присъждане на бонуси на служителите. Всеки човек се интересува от по-високо заплащане за работата си, така че ще се стреми да спазва инструкциите на мениджъра.
• Работа за определено време без болнични. Това се улеснява от спортуване, отказ лоши навици, които могат да бъдат насърчавани от специални плащания в бройконкретни служители, както и онези служители, които просто не са излезли в отпуск по болест.
• В тежките индустрии е необходимо да се осигури на работниците пълен социален пакет, за да се чувстват, че при временна загуба на трудоспособност ще бъдат защитени, което ще им позволи да изпълняват по-добре работата си.
• Обучение и преквалификация на служителите при поява на нови знания. Това допринася за саморазвитието на служителите и организацията може да получи общи специалисти.
• Значки, награди, купи и други стимули са нематериални методи за мотивация. Въз основа на резултатите от извършването на всяка работа се отделят определени служители, което спомага за повишаване на техния морал и желание за подобрение.

Проблеми с мотивацията

Управлението на мотивацията на персонала изисква наличието на компетентно ръководство. Въпреки това, днес в местните предприятия има проблеми с мотивацията, които трябва да бъдат елиминирани, ако мениджърът иска да осигури ефективна дейносторганизации.

Такива проблеми включват:

1. Правни проблеми. Служителите на организацията много често имат слабо познаване на нормативната база в областта трудовото законодателство, което позволява на някои ръководители да оказват натиск върху тези работници и да ги унижават. В резултат на това мотивацията на персонала в предприятието намалява неговата ефективност и служителите престават да получават удовлетворение от работния процес.
2. Икономически проблеми. Много мениджъри смятат, че плащането на заплати на служителите е достатъчно. Въпреки това, при липса на различни стимули, както материални, така и нематериални, служителите на организацията губят инициатива, производителността на труда намалява, което се отразява негативно на ефективността на организацията.
3. Морални проблеми. Служителите на местните предприятия винаги са се отличавали с факта, че са донесли у дома от работа това, което е било в лошо състояние. По принцип тези действия се наказват със сериозни антимотивационни действия - различни глоби и наказания.

Накрая

Следователно мотивирането на персонала в едно предприятие е доста сложна задача. Изисква индивидуален подход към всеки служител, което е много трудно за мениджърите. Основните методи за мотивация са материални. Те обаче трябва да се комбинират с нематериална мотивацияперсонал, което ще повлияе по-ефективно на подсъзнанието на служителите и ще повиши ефективността на организацията.

Какви са методите? социална мотивацияперсонал? Как да разработим система за мотивация по примера на други организации? Къде мога да получа помощ за управление на програма за стимулиране на персонала?

Знаете ли върху какво трябва да се фокусирате, когато разработвате система за мотивация? Това не е само спецификата на предприятието, компетентното разпределение на отговорностите, наградите и глобите. Това също е рационална организацияработата и въздействието върху всеки служител в съответствие с неговия характер и подход към работата.

Аз, Анна Медведева, редовен автор на ресурса HeatherBeaver, ще ви помогна да разрешите тези и други въпроси.

Така че да започваме!

1. Какво представлява мотивацията на персонала в една организация?

Първо, нека разберем какво е то.

Класическото определение е следното:

Това е набор от процеси, които насърчават, насочват и подпомагат трудовите дейности на служителите за постигане на определени цели.

Не е трудно да се досетите, че има няколко метода за мотивация.

Най-ефективната система е тази, която комбинира:

• материални стимули (допълнителни парични плащания);
• нематериални награди (благодарност и похвала);
• глоби и наказания.

За успешно управление на мотивационна система е необходимо да се познават факторите, които мотивират служителите. Те са вътрешниИ външен.

Вътрешните сънища включват творчески идеи, необходимостта от себереализация и т.н. Към външни - пари, кариерно израстване, социален статус, висок стандарт на живот и др.

Оптимално съотношение на вътрешни и външни фактори - основа за съгласуване на интересите на служителите с интересите на компанията и успешно разработена програма за мотивация.

В таблицата даваме примери за добре познати теории за мотивация от световни разработчици.

Различни теории за мотивацията:

2. Особености на мотивацията в съответствие с различните видове служители - 5 основни типа

Всички служители могат да бъдат разделени на няколко категории в зависимост от техния характер и отношение към работата. Познавайки вида на всеки човек, е по-лесно да изберете най-много ефективни методимотивация. Дори ако типът е смесен, този подход пак ще работи.

Така че, разгледайте по-отблизо колегите си, анализирайте наблюденията си и направете изводи кой работи във вашия екип.

Тип 1. „Набор с инструменти“

За такива хора основното е размерът на заплатата. Те не връзват душата си нито на екипа, нито на институцията. Това не означава, че отношенията им с колегите са лоши. Те могат да бъдат доста приятелски настроени. Но ако конкурентна компания предложи на такъв служител заплата, по-висока от вашата, той ще напусне без колебание или съжаление.

Как да мотивираме производителите на инструменти? Разбира се, с пари. Високи заплати, бонуси и парични бонуси. При необходимост се използва и система от глоби.

Тип 2. „Професионален“

За такъв служител работата е средство за себеизразяване. Основното е, че той намира работата си за интересна. Затова той поема най-трудните задачи и обича иновативните области. Професионалният интерес към работата може да го насърчи да завърши голям обем за кратко време.

Тъй като цялото същество на професионалиста е изпълнено със страст към работата си, размерът на заплатата остава на заден план за него. Най-добре е да мотивирате този тип служители, като го издигнете в ранг на експерт. Това означава, че постоянно го питайте за съвет и подчертавайте неговия професионализъм и принос към предприятието.

Тип 3. "Патриот"

Служител от този тип не отделя мисията си от общата, както и успехът. Той живее за работа и се чувства неразделна част от компанията и необходима. За него е много важно да знае, че предприятието има нужда от него.

Такива служители често се проявяват като социални лидери в своите екипи. Можете да ги мотивирате финансово, но ще бъде много по-ефективно да изразите благодарност и да подчертаете нейната значимост и незаменимост.

Тип 4. "Майстор"

Въпреки факта, че такъв човек работи под наем, основното за него е независимостта. Не приема никакъв контрол в процеса на работа. За него е по-лесно да поеме пълна отговорност за рисковани решения.

Ефективна мотивация за този тип служители е признаването на неговия авторитет и предоставянето на свобода на вземане на решения. Паричните стимули за такива служители са второстепенни.

Тип 5. "Лумпен"

Това е най-безнадеждният случай. Никаква активност, инициативност, желание за професионално развитиеи растеж. Лумпен се стреми само да сведе до минимум усилията при изпълнение на работните задължения.

Намирането на ефективна мотивация за такъв служител е много трудно. Най-вероятно изобщо не съществува. Тъй като е в по равноТе не се интересуват от материални награди, кариерно израстване, похвали или почетни грамоти.

Най-вероятният начин да се повлияе на лумпена е чрез засилен контрол и авторитарен стил на управление, тъй като опасността от наказание е единственото нещо, което по някакъв начин може да го развълнува.

Ще намерите информация за начините за повишаване на мотивацията в статията "".

3. Как да разработим система за мотивация на персонала в една организация - инструкции стъпка по стъпка

Да композираме приблизителна диаграмавнедряване на система за мотивация в предприятието.

Може да се коригира с напредването на действието, защото процесът винаги протича по различен начин и със сигурност ще възникнат непредвидени обстоятелства.

Стъпка 1. Информирайте служителите за намеренията за повишаване на мотивацията

Това трябва да се направи. Освен това е необходимо да се образоват подчинените относно основните цели на дейностите, които се предприемат. Тоест да уточним, че системата за мотивация се прилага не само за да се гарантира, че всеки служител подобрява качеството на изпълнение на трудовите си задължения и всеки отдел става лидер. Най-важното е да се постигне общата цел, която стои пред цялото предприятие.

Служителите ще са наясно със ситуацията и ще се чувстват като част от голяма сделка.

Стъпка 2. Проучваме подробно персонала на компанията

Тъй като мотивацията включва различни методи на въздействие, трябва да знаете как да ги изберете правилно. А за това трябва да проучите екипа си. Разберете как живеят хората, от какво се интересуват, кой какви приоритети има и т.н.

Най-простият и популярен метод за проучване е въпросник. В допълнение към елементите за действителните данни на служителите (възраст, образование, специализация и т.н.), включете въпроси относно кариерното израстване, лидерството и т.н. във въпросника.

Обърнете внимание на точките за това дали компанията отговаря на нуждите на служителите. И също така не забравяйте да осигурите място за желания и предложения. Добавете колона, в която служителите могат да оценяват важността на въпросите по десетобална скала. За да получите възможно най-честните отговори, препоръчваме да проведете анкетата анонимно.

Стъпка 3. Анализирайте системите за мотивация на персонала

Проучете известни системи за мотивация, особено тези на конкурентни компании, които досега са били по-успешни от вашата. Намерете принципите и методите, които ви подхождат най-добре от различните опции. Ефективната мотивация на персонала в една организация трябва да бъде всеобхватна.

Примери за известни програми:

1. "Златна треска". Много подходящ за отдели, които работят директно с продажбите на продукти. Отделите в различни региони получават точки за продажбата на определени артикули. Паричните награди се разпределят въз основа на резултатите.
2. "Имаго". Служителите представят своите идеи за подобряване на работата на предприятието и предлагат практически решения. Ръководството разглежда всички варианти и дава точки за полезни и рационални предложения.

Стъпка 4. Провеждане на проучване сред служителите

Мнението на подчинените също е много важно. Ако го вземете предвид, ще развиете ефективна мотивационна система. В проучванията вземете предвид спецификата на отделите, особено в отдалечените клонове и регионални службикомпании.

Стъпка 5. Информирайте служителите и внедрете система за повишаване на мотивацията

Когато системата за мотивация е готова, внедрите я в предприятието. Но първо не забравяйте да актуализирате персонала.

Разкажете ни за всички моменти от програмата:

• цели;
• тайминг;
• предложени промени;
• ползи от мотивационната система и др.

Програмата трябва преди всичко да бъде прозрачен . Тоест, не трябва да оставя у служителите усещане за подценяване, неяснота, несправедливост и особено измама.

4. Кой оказва съдействие за повишаване мотивацията на персонала в организацията – преглед на ТОП 3 компании

Компаниите за управление на бизнес често комбинират както предоставяне на услуги, така и обучение.

Съветваме ви да не пренебрегвате възможността да придобиете нови умения. В една динамична бизнес сфера практическият опит е от голяма стойност.

1) Вподарък

Екипът, работещ на най-високо професионално ниво, се е превърнал в най-добрия в своята област за 10 години от съществуването си. Техни клиенти са големи руски и чуждестранни организации (Yandex, Beeline, Rosneft, Audi, Mercedes-Benz, Microsoft и др.). В списъка с услуги на тази компания ще намерите всичко свързано с мотивацията и маркетинга: мотивационни и бонус системи, промоции KPI на служителите, създаване на партньорства и много други.

Предимства на компанията:

• професионален подход към работата;
• подходящи ценови етикети;
• ефективност;
• надеждност;
• различни опции за плащане.

На сайта Vpodarok.ru ще намерите и 10 решения за изграждане на лоялност на клиентите – подаръчни карти и сертификати, рекламни сувенири и др.

2) Проект MAS

Системата за управление на бизнес ефективността, предлагана от MAS Project, включва над 30 инструмента, които ще ви помогнат да издигнете бизнеса си на по-високо ниво.

Резултатът от прилагането на такава система за управление ще бъде:

• увеличаване на печалбата на компанията;
• ускорен растеж и развитие на предприятието;
• повишаване на ефективността на всеки служител.

За всеки клиент се прави презентация съобразена със спецификата на бизнеса. Учебният процес се състои от 2 части – начална и средна. Специалистите разработват система за мотивация за всяка организация, като вземат предвид всички проблеми и нюанси. Ако е необходимо, ще бъдат използвани обучители за обучение на мениджъри в техники за управление. Тарифни планове MAS Project осигурява различни варианти- до 25, 50 и 100 потребители.

3) TopFactor

Компанията предлага както услуги за внедряване на технологии за управление, така и готов софтуерен продукт, с помощта на който ще рационализирате целия списък от задачи и контрол в предприятието. С него можете да оцените представянето на отделни служители, отдели и организацията като цяло.

Вие ще постигнете:

• установяване на обратна връзка с персонала;
• определяне на приноса на всеки служител към общата кауза;
• организиране на времето и усилията на служителите;
• получаване на субективни оценки от вашите експерти;
• прозрачност на системата за оценяване и възнаграждение;
• обективен контрол в производството;
• ефективен анализ на всички вътрешна информацияи т.н.

TopFactor помага за успешното решаване на най-сложните въпроси за повишаване на ефективността на предприятията вече 18 години.

5. Как да мотивираме служителите чрез организация на работа – 5 ефективни принципа

Повишаването на ефективността на мотивационната система не е свързано само с правилния подбор на награди и наказания.

Наградите са резултат от трудова дейност. Но е важно самият процес да стане възможно най-ефективен.

Принцип 1: Комбиниране на задачите

Това означава, че трябва да се отдалечите от традиционната схема, когато една задача е разделена на компоненти и разпределена между няколко работници. Поверете тази задача на някой от вашите служители от началото до края. Този подход допринася за придобиването на допълнителни умения и гарантира пълнотата на заданията.

Принцип 2: Пълнота и почтеност на работните задачи

Вторият принцип повишава отговорността на служителя за процеса, тъй като той сам изпълнява всички етапи. Освен това изпълнителят разбира значимостта на задачите и своите отговорности.

Пример

В телекомуникационна компания отделът по човешки ресурси преразгледа принципите на разпределение на отговорностите между служителите. На всеки от тях бяха възложени отговорности за поддържане на определени етапи от счетоводството за всички отдели.

Сега всеки служител се отчита напълно за двата отдела, които са му възложени.

Само след два месеца новият принцип на работа показа, че е много по-ефективен от предишния. Всеки служител изпълнява задълженията си по-бързо и по-качествено, а отговорността към работата и концентрацията на служителите е повишена.

Принцип 3. Установяване на взаимоотношения с потребителите

Това осигурява обратна връзка с клиентите, помага на служителите да придобият допълнителни професионални умения и повишава степента им на независимост.

Въвеждането на този принцип на работа е възможно например в организации, занимаващи се с ремонт на битова и офис техника, шивашки работилници, автосервизи и други сервизни заведения.

Пример

Сервизният център за ремонт на офис оборудване е установил строго ограничение за взаимодействието на техници с клиенти (за да се избегне неофициална работа на работното място). Поради това мениджърът трябваше да отдели много време за преговори, да изясни нюансите на ремонта и да ги обясни на клиентите.

След като анализира ситуацията, ръководството промени принципа на работа. Комуникацията с клиентите, както и закупуването на необходимите за ремонта резервни части е поверено на майсторите. В резултат на това работният процес стана по-рационализиран, а клиентите останаха доволни, тъй като комуникацията чрез мениджъра остави мнозина да се почувстват измамени.

Принцип 4: Делегиране на правомощия

Отговорността за изпълнение на задачите и контролът върху работата се прехвърля изцяло от ръководството към подчинените. Освен това прави работниците по-независими, учи на самоорганизация и повишава нивото на мотивация за работа.

У дома » Заеми » Основни методи за мотивация на персонала. Мотивация на персонала в една организация – видове, методи. Как да мотивираме служителите? Мотивация: теория и практика