Кадровата политика като средство за изпълнение на стратегията. Кадрова политика и кадрова стратегия на предприятието. Понятието кадрова политика

Федерална агенцияза образованието в Руската федерация

Държавно учебно заведение

Висше професионално образование

Регионален център за повишаване на квалификацията и преквалификация

управленски персонал

Катедра „Финанси и управление“.

Курсова работа

За курса „Стратегическо управление (специални глави)”

"СТРАТЕГИЯ И КАДРОВА ПОЛИТИКА"

ПОПЪЛНЕНО от студент от група 760162в _______________ Ж.Н. Елисеева

ПРОВЕРЕН ОТ канд. екв. Науки, доцент _______________ Р. Ю. Болдирева

Тула 2011 г

2. Критерии за оценка на кадровата политика 12

3. Подобряване на кадровата политика 13

Въведение

Пазарната икономика поставя редица основни задачи, най-важната от които е: най-ефективното използване на човешките ресурси. За да се постигне това е необходима ясно разработена кадрова политика.

Стратегия за персонала (стратегия за управление на персонала) е конкретен набор от основни принципи, правила и цели за работа с персонала, уточнени, като се вземат предвид видовете организационна стратегия, организационен и кадрови потенциал (човешки ресурси), както и вида на политиката за персонала на организацията.

Целта на политиката за персонала е своевременно формулиране на цели в съответствие със стратегията за развитие на организацията, поставяне на проблеми и задачи, намиране на начини и организиране на постигането на целите.

За постигане на поставените цели е особено важно да се осигури необходимото от организацията производствено поведение на всеки неин служител. Подобно на стратегията за развитие на организацията като цяло, политиката за персонала се разработва, като се вземат предвид вътрешните ресурси и традиции на организацията и възможностите, предоставени от външната среда.

Кадрова политикае част от политиката на организацията и трябва да отговаря изцяло на концепцията за нейното развитие.

Основният обект на кадровата политика на предприятието е персоналът (персонал). Персоналът на предприятието е основният (редовен) състав на неговите служители.

Кадрите са основният и решаващ фактор на производството, първата производителна сила на обществото. Те създават и привеждат в движение средствата за производство и непрекъснато ги усъвършенстват. От квалификацията на работниците, тяхната професионална подготовка, бизнес качестваефективността на производството до голяма степен зависи.

Предназначение курсова работае изследването на кадровата политика на примера на организацията JSC Shcheglovsky Val.

1. Същност на кадровата политика

1.1 Концепция за кадрова политика

Изпълнението на целите и задачите на управлението на персонала се осъществява чрез кадровата политика. Политиката за персонала е основната посока в работата с персонала, набор от основни принципи, които се прилагат от службата за персонал на предприятието. В тази връзка кадровата политика е стратегическа линия на поведение при работа с персонала. Кадровата политика е целенасочена дейност за създаване на работна сила, която най-добре да допринесе за съчетаване на целите и приоритетите на предприятието и неговите служители.

Целевата задача на кадровата политика може да бъде решена по различни начини и избор алтернативни вариантидостатъчно широк:

уволняват или задържат служители; Ако спестявате, кой начин е по-добър:

а) преминаване към по-кратки форми на заетост;

б) използване за необичайна работа, в други съоръжения;

в) изпращат за дългосрочна преквалификация и др.

подгответе работници сами или потърсете такива, които вече имат необходимата подготовка;

набират външни или преквалифицират работници, подлежащи на освобождаване от предприятието;

набиране на допълнителни работници или задоволяване със съществуващия брой, при условие че се използва по-рационално и др.

При избора на политика за персонала се вземат предвид фактори, присъщи на външната и вътрешната среда на предприятието, като:

производствени изисквания, стратегия за развитие на предприятието;

финансовите възможности на предприятието, определеното от него приемливо ниво на разходите за управление на персонала;

количествени и качествени характеристики на съществуващия персонал и посоката на промяната му в бъдеще и др.;

ситуацията на пазара на труда (количествени и качествени характеристики на предлагането на работна сила по професии на предприятието, условия на предлагане);

търсене на труд от конкуренти, преобладаващи нива на заплащане;

влиянието на синдикатите, твърдостта в защитата на интересите на работниците;

изисквания трудовото законодателство, приета култура на работа с нает персонали т.н.

Общи изискваниякъм кадровата политика в съвременни условиясе свеждат до следното:

Политиката за персонала трябва да бъде тясно свързана със стратегията за развитие на предприятието. В това отношение представлява персоналприлагането на тази стратегия.

Кадровата политика трябва да бъде доста гъвкава. Това означава, че той трябва да бъде, от една страна, стабилен, тъй като стабилността е свързана с определени очаквания на служителя, а от друга страна, динамичен, т.е. да се коригира в съответствие с промените в тактиката на предприятието, производството и икономическата ситуация. Стабилни трябва да бъдат тези негови аспекти, които са насочени към отчитане на интересите на персонала и са свързани с организационна културапредприятия.

Тъй като формирането на квалифицирана работна сила е свързано с определени разходи за предприятието, политиката за персонала трябва да бъде икономически обоснована, т. въз основа на реалните му финансови възможности.

Политиката за персонала трябва да осигурява индивидуален подход към своите служители.

По този начин политиката за персонала е насочена към създаване на система за работа с персонала, която да бъде насочена към получаване не само на икономически, но и на социален ефект, при спазване на действащото законодателство.

Възможни са алтернативи при провеждането на кадровата политика. Тя може да бъде бърза, решителна (в някои отношения в началото, може би не много хуманна по отношение на работниците), основана на формален подход, приоритет на производствените интереси или, обратно, основана на отчитане на това как нейното изпълнение ще се отрази на трудов колектив, до какви социални разходи може да доведе това за тях.

Съдържанието на политиката за персонала не се ограничава до наемане, а засяга основните позиции на предприятието по отношение на обучението, развитието на персонала и осигуряването на взаимодействие между служителя и организацията. Докато кадровата политика е свързана с избора на целеви цели, за които е предназначен дългосрочен, текущата работа с персонала е насочена към бързо разрешаване на кадрови въпроси. Естествено, между тях трябва да има връзка, която обикновено възниква между стратегия и тактика за постигане на дадена цел.

Политиката за персонала има общ характер, когато се отнася до персонала на предприятието като цяло, и частна, селективна, когато е насочена към решаване на конкретни проблеми (в рамките на индивидуалните структурни подразделения, функционални или професионални групи работници, категории персонал).

Формуляри на кадровата политика:

Изисквания към работната сила на етапа на наемане (образование, пол, възраст, трудов стаж, ниво на специално обучение и др.);

Отношение към „инвестициите“ в работната сила, към целенасоченото въздействие върху развитието на определени аспекти на работната сила работна сила;

Нагласа за стабилизиране на екипа (на целия или на част от него);

Отношение към естеството на обучението на новите работници в предприятието, неговата дълбочина и широчина, както и към преквалификацията на персонала;

Отношение към вътрешнофирменото движение на персонала и др.

Свойства на кадровата политика:

Линк към стратегия

Съсредоточете се върху дългосрочното планиране.

Значението на ролята на персонала.

Набор от взаимосвързани функции и процедури за работа с персонала.

Кадровата политика е интегрална частвсички управленски дейности и производствени политики на организацията. Тя има за цел да създаде сплотена, отговорна, високо развита и високопродуктивна работна сила.

Кадровата политика трябва да създава не само благоприятни условия на труд, но и да осигурява възможност за кариерно развитие и необходимата степен на увереност в бъдещето. Следователно основната задача на кадровата политика на предприятието е да осигури кадрова работаотчитане на интересите на всички категории работници и социални групи на работната сила.

Управлението на човешките ресурси в предприятието има стратегически и оперативни аспекти. Организацията на управлението на персонала е разработена въз основа на концепцията за развитие на предприятието, състояща се от три части:

промишлени;

финансово-икономически;

социална (кадрова политика).

Политиката за персонала определя цели, свързани с отношението на предприятието към външната среда (пазар на труда, отношения с държавните агенции), както и цели, свързани с отношението на предприятието към неговия персонал. Кадровата политика се осъществява чрез системи за стратегическо и оперативно управление. Целите на стратегията за човешки ресурси включват:

издигане престижа на предприятието;

изследване на атмосферата в предприятието;

анализ на перспективите за развитие на кадровия потенциал;

обобщаване и предотвратяване на причините за напускане на работа.

Ежедневното прилагане на стратегията за човешки ресурси, както и същевременно подпомагането на ръководството при изпълнението на техните задачи за управление на предприятието, е в оперативната област на управлението на човешките ресурси.

Политиката за персонала на предприятието е холистична стратегия за персонала, която съчетава различни формиработа с персонала, стилът на нейното прилагане в организацията и плановете за използване на труда.

Политиката за персонала трябва да увеличи възможностите на предприятието, да отговори на променящите се изисквания на технологиите и пазара в близко бъдеще.

Кадровата политика е неразделна част от всички управленски дейности и производствена политика на организацията. Тя има за цел да създаде сплотена, отговорна, високо развита и високопродуктивна работна сила.

В образованието, като в специфична индустрия Национална икономика, персоналът играе жизненоважна роля. „Кадрите решават всичко“, но кадрите могат да се превърнат и в основната причина за провалите. Четири са ключовите проблеми при управлението на университетския преподавателски състав. Това са възрастова, квалификационна и длъжностна структура и възнаграждение. Всеки от тези проблеми изисква контрол от страна на администрацията и разработване на принципи за разрешаване, дългосрочно и текущо управление.

Ефективността на учебния процес, престижът и перспективите на университета зависят от състоянието на преподавателския състав на университета. Възрастовият състав на персонала определя приемствеността на знанията в научно-педагогическото училище и активността за овладяване на нови области на знанието. Трябва да се има предвид, че възрастта на учителите не трябва и не може да бъде цел в кадровата политика. Освен това преподавателският и изследователският опит на един университетски служител се появява след 10-15 години работа, а задържането на най-изявените професори и доценти е ключът към високия научен и педагогически престиж. Но всяка катедра, факултет и университет като цяло трябва да планират вътрешния процес на самовъзпроизвеждане на персонала и да предприемат необходимите мерки за култивиране и привличане на най-квалифицираните специалисти.

- общата посока на работа с персонала, отразяваща набор от принципи, методи, набор от правила и норми в областта на работата с персонала, които трябва да бъдат разбрани и формулирани по определен начин.

Цел на кадровата политика— осигуряване на оптимален баланс между процесите на актуализиране и поддържане на числеността и качеството на персонала в съответствие с нуждите на самата организация, изискванията на действащото законодателство и състоянието на нещата.

Политиката за персонала не винаги е ясно дефинирана и представена под формата на документи, но независимо от степента на изразеност, тя съществува във всяка организация.

Формиране на кадрова политика

Започва с идентифициране на потенциални възможности в областта на управлението на хора и идентифициране на онези области на работа с хора, които трябва да бъдат подсилени, за да се приложи успешно организационната стратегия.

Формирането и развитието на кадровата политика се влияе от външни и вътрешни фактори.

Фактори на околната среда- тези, които организацията като управленски субект не може да променя, но трябва да вземе предвид, за да определи правилно нуждата от персонал и оптималните източници за покриване на тази потребност. Те включват:

• ситуацията на пазара на труда (демографски фактори, образователна политика, взаимодействие със синдикатите);
• тенденции в икономическото развитие;
• научно-технически прогрес (естеството и съдържанието на работата, което влияе върху нуждите от определени специалисти, възможността за преквалификация на персонала);
• регулаторна среда (т.е. онези „правила на играта“, които са установени от държавата; трудово законодателство, законодателство в областта на защитата на труда, заетостта, социални гаранциии т.н.).

Фактори на вътрешната среда- това са фактори, които могат да бъдат контролирани от организацията. Те включват:

• цели на организацията (въз основа на тях се формира кадровата политика);
• стил на управление (строго централизиран или предпочитащ принципа на децентрализация - в зависимост от това са необходими различни специалисти); финансови ресурси(способността на организацията да финансира дейности по управление на персонала зависи от това);
• човешки ресурсен потенциал на организацията (свързан с оценката на способностите на служителите на организацията, с правилното разпределение на отговорностите между тях, което е източник на ефективна и стабилна работа);
• стил на ръководство (всички те не влияят еднакво върху провеждането на определена кадрова политика).

Насоки на кадровата политика

Насоките на кадровата политика съвпадат с насоките на работата с персонала в конкретна организация. С други думи, насоките на политиката за персонала на дадена организация съответстват на функциите на системата за управление на персонала, действаща в тази организация. Като пример, нека разгледаме характеристиките на основните направления на кадровата политика.

Инструменти на кадровата политика

Инструментите за провеждане на кадровата политика са:

• текуща работа с персонала;
• управление на персонала;
• мерки за неговото развитие и повишаване на квалификацията;
• дейности за решаване на социални проблеми;
• награда и мотивация.

В резултат на използването на тези инструменти се променя поведението на служителите, повишава се ефективността на тяхната работа и се подобрява структурата на екипа.

Етапи на разработване на кадрова политика:

1. анализ на ситуацията и изготвяне на прогнози за развитието на предприятието. Определяне на стратегическите цели на организацията;
2. развитие основни принципикадрова политика, определение ключови точкии приоритети;
3. официално одобрение на политиката за персонала на организацията;
4. пропаганден етап. Създаване и поддръжка на система за насърчаване на кадровата информация. Информиране на екипа за разработената кадрова политика и събиране на мнения;
5. оценка на финансовите ресурси за изпълнение на избрания тип стратегия - формулиране на принципи за разпределение на средствата, осигуряване на ефективна система за стимулиране на труда;
6. разработване на оперативен план: планиране на потребността от трудови ресурси, прогнозиране числеността на персонала, формиране на структура и персонал, назначаване, създаване на резерв, преместване. Определяне на значимостта на събитията;
7. изпълнение на дейности по персонала: предоставяне на програми за развитие, подбор и наемане на персонал, кариерно ориентиране и адаптиране на служителите, формиране на екип, професионална тренировкаи повишаване на квалификацията;
8. оценка на резултатите от работата - анализ на съответствието на политиките за персонала, текущите дейности и стратегията на организацията, идентифициране на проблеми в работата с персонала, оценка на потенциала на персонала.

Видове кадрова политика

Видовете политики за персонала могат да бъдат групирани в две области:

1. Според мащаба на кадровите събития.
2. Според степента на отвореност.

Видове кадрови политики по мащаб на кадровите дейности

Първа базаможе да бъде свързано с нивото на осъзнаване на правилата и разпоредбите, които са в основата на дейностите на персонала, и свързаното с това ниво на пряко влияние на управленския апарат върху ситуацията с персонала в организацията. от тази основаМогат да се разграничат следните видове кадрови политики:

• пасивен;
• реактивен;
• превантивна;
• активен.

Самата идея за пасивна политика изглежда нелогична. Възможно е обаче да се сблъскаме със ситуация, при която ръководството на организацията няма ясна програма за действие по отношение на персонала и работата с персонала се свежда до премахване на негативните последици. Такава организация се характеризира с липсата на прогноза за нуждите от персонал, средства за оценка на труда и персонала и диагностика на ситуацията с персонала като цяло. Ръководството в ситуация на такава кадрова политика работи в режим на спешно реагиране на възникващи конфликтни ситуации, които се стреми да потуши по всякакъв начин, често без да се опитва да разбере причините и възможните последствия.

В съответствие с тази политика ръководството на предприятието следи симптомите на негативно състояние в работата с персонала, причините и ситуацията на развитие на кризата: възникване на конфликтни ситуации, липса на достатъчно квалифицирана работна ръка за решаване на проблемите. налице е липсата на мотивация за високопродуктивен труд. Ръководството на предприятието предприема мерки за локализиране на кризата и е насочено към разбиране на причините, довели до възникването на кадрови проблеми. Службите за персонал на такива предприятия като правило разполагат със средства за диагностициране на съществуващата ситуация и предоставяне на адекватна спешна помощ. Въпреки че в програмите за развитие на предприятията проблемите на персонала се подчертават и разглеждат конкретно, основните трудности възникват при средносрочното прогнозиране.

В истинския смисъл на думата политика възниква само когато ръководството на една компания (предприятие) има разумни прогнози за развитието на ситуацията. Но организация, характеризираща се с наличие на превантивна кадрова политика, няма средствата да й повлияе. Службата за персонал на такива предприятия разполага не само със средства за диагностика на персонала, но и за прогнозиране на ситуацията с персонала в средносрочен план. Програмите за организационно развитие съдържат краткосрочни и средносрочни прогнози за нуждите от персонал, както качествени, така и количествени, и формулират задачи за развитие на персонала. Основният проблем на такива организации е разработването на целеви програми за персонал.

Ако ръководството разполага не само с прогноза, но и със средства за влияние върху ситуацията, а службата за персонал е в състояние да разработи антикризисни кадрови програми, да провежда постоянен мониторинг на ситуацията и да коригира изпълнението на програмите в съответствие с параметрите на външна и вътрешна ситуация, тогава можем да говорим за една наистина активна политика.

Но механизмите, които ръководството може да използва при анализиране на ситуацията, водят до факта, че основанията за прогнози и програми могат да бъдат както рационални (съзнателни), така и ирационални (трудни за алгоритмизиране и описание).

Съответно можем да разграничим два подвида активна кадрова политика: рационален и авантюристичен.

При рационаленкадрова политика, ръководството на предприятието има както качествена диагноза, така и разумна прогноза за развитието на ситуацията и разполага със средствата да й повлияе. Службата за персонал на предприятието разполага не само със средства за диагностика на персонала, но и за прогнозиране на ситуацията с персонала в средносрочен и дългосрочен план. Програмите за организационно развитие съдържат краткосрочни, средносрочни и дългосрочни прогнози за потребностите от персонал (качествени и количествени). Освен това неразделна част от плана е кадрова програма с варианти за нейното изпълнение.

При приключенскикадрова политика, ръководството на предприятието няма качествена диагноза, разумна прогноза за развитието на ситуацията, но се стреми да й повлияе. Службата за персонала на предприятието по правило не разполага със средства за прогнозиране на ситуацията с персонала и диагностика на персонала, но програмите за развитие на предприятието включват планове за работа с персонала, често фокусирани върху постигането на цели, важни за развитието на предприятието, но не са анализирани от гледна точка на промяна на ситуацията. В този случай планът за управление на персонала се основава на доста емоционална, малко аргументирана, но може би правилна представа за целите на работата с персонала.

Проблеми при прилагането на такава кадрова политика могат да възникнат, ако се увеличи влиянието на фактори, които преди това не са били взети предвид, което ще доведе до рязка промяна в ситуацията, например със значителна промяна на пазара, появата на нов продукт, който може да измести това, което компанията има в момента. От гледна точка на персонала ще е необходимо да се преквалифицира персоналът, но бързото и ефективно преквалификация може да се извърши успешно, например в компания с по-млада работна сила, а не в компания с много квалифицирана, добре специализирана по-възрастна работна сила . По този начин понятието „качество на персонала“ включва още един параметър, който най-вероятно не е бил взет предвид при изготвянето на работен план за персонала в рамките на този тип кадрова политика.

Видове кадрови политики по степен на откритост

Втората причиназа разграничаване на политиките за персонала може да има основен фокус върху собствения персонал или върху външния персонал, степента на отвореност към външна средапри формирането на персонала. На тази основа традиционно се разграничават два вида кадрови политики:

1. отворен;
2. затворен.

Отворена кадрова политикахарактеризиращ се с факта, че организацията е прозрачна за потенциални служители на всяко ниво; можете да дойдете и да започнете работа както от най-ниската позиция, така и от позиция на висше управленско ниво. Организацията е готова да наеме всеки специалист, ако има подходящата квалификация, без да взема предвид трудовия опит в тази организация.

Тази кадрова политика е характерна за съвременните телекомуникационни компании или автомобилни концерни, които са готови да „купуват“ хора за всяко ниво на работа, независимо дали преди това са работили в такива организации. Този тип кадрова политика е характерна и за нови организации, които провеждат агресивна политика за завладяване на пазара, насочена към бърз растеж и бърз достъп до водещи позиции в своя бранш.

Затворена кадрова политикахарактеризиращ се с факта, че организацията се фокусира върху включването на нов персонал само от най-ниското официално ниво, а замяната се извършва само сред служителите на организацията. Този тип кадрова политика е типичен за компании, насочени към създаване на определена корпоративна атмосфера, създаване на специален дух на ангажираност, а също така, вероятно, работещи в условия на недостиг на човешки ресурси.

Изпълнението на целите и задачите на управлението на персонала се осъществява чрез кадровата политика. Политиката за персонала е основната посока в работата с персонала, набор от основни принципи, които се прилагат от службата за персонал на предприятието. В тази връзка кадровата политика е стратегическа линия на поведение при работа с персонала.

През предходните години тя до голяма степен се характеризира с политически (идеологически) нюанси, което се отразява в самото й съдържание и дефиниция: „Кадровата политика е общата насока в работата с персонала, определена от съвкупността от най-важните, фундаментални положения, изразени в решения на партията и правителството в дългосрочен или отделен период."

Преходът към пазарна икономика значително се променя фундаментални принципии съдържанието на кадровата политика. В момента това е съзнателна, целенасочена дейност за създаване на работна сила, която най-добре да допринесе за съчетаването на целите и приоритетите на предприятието и неговите служители.

Целевата задача на кадровата политика може да бъде решена по различни начини, а изборът на алтернативни възможности е доста широк:

Уволнете или задържайте служители; ако се запази, кой е по-добрият начин: а) прехвърляне към по-кратки форми на заетост; б) използване за необичайна работа, в други съоръжения; в) изпращат за дългосрочна преквалификация и др.;

Обучете работници сами или потърсете такива, които вече имат необходимото обучение;

Набират външни или преквалифицират работници, подлежащи на освобождаване от предприятието;

Набиране на допълнителни работници или задоволяване със съществуващия брой, при условие че се използва по-рационално;

Инвестирайте пари в обучение на „евтини“, но високоспециализирани работници или „скъпи“, но маневрени работници и т.н.

Тъй като формирането на персонала на предприятието не е свързано с недвусмислено решение, а с алтернативността на възможните пътища с избора на най-ефективния от тях, е законно да се повдигне въпросът за избора на стратегия за предлагане на работна сила, като се вземат предвид всички факторите и обстоятелствата, характерни за настоящето и бъдещето.

При избора на политика за персонала се вземат предвид фактори, присъщи на външната и вътрешната среда на предприятието, като:

· производствени изисквания, стратегия за развитие на предприятието;

· финансовите възможности на предприятието, определеното от тях приемливо ниво на разходите за управление на персонала;

· количествени и качествени характеристики на съществуващия персонал и посоката на промяната му в бъдеще и др.;

· ситуацията на пазара на труда (количествени и качествени характеристики на предлагането на работна сила по професии на предприятието, условия на предлагане);

· търсене на труд от конкуренти, ново ниво заплати;

· влиянието на синдикатите, твърдостта в защитата на интересите на работниците;

· изискванията на трудовото законодателство, възприетата култура на работа с наетия персонал и др.

Общите изисквания към кадровата политика в съвременните условия са следните.

1. Политиката за персонала трябва да бъде тясно свързана със стратегията за развитие (или оцеляване) на предприятието. В тази връзка представлява кадровото обезпечаване за изпълнението на тази стратегия.

2. Кадровата политика трябва да бъде достатъчно гъвкава. Това означава, че той трябва да бъде, от една страна, стабилен, тъй като стабилността е свързана с определени очаквания на служителя, а от друга страна, динамичен, т.е. да се коригира в съответствие с промените в тактиката на предприятието, производството и икономическата ситуация. Стабилни трябва да бъдат онези аспекти от него, които са насочени към отчитане на интересите на персонала и са свързани с организационната култура на предприятието (компанията). Последното включва ценностите и вярванията, споделяни от служителите и предопределящи нормите на тяхното поведение и характера на живота на предприятието.

3. Тъй като формирането на квалифицирана работна сила е свързано с определени разходи за предприятието, кадровата политика трябва да бъде икономически обоснована, т.е. въз основа на реалните му финансови възможности.

4. Кадровата политика трябва да осигурява индивидуален подход към своите служители.

По този начин политиката за персонала в новите условия е насочена към създаване на система за работа с персонала, която да бъде насочена към получаване не само на икономически, но и на социални ползи, при спазване на действащото законодателство, разпоредби и правителствени решения.

Последните, като отражение на държавната политика по отношение на възпроизводството на работната сила, влияят върху кадровата политика чрез регулиране на ситуацията на пазара на труда, както и чрез изисквания за осигуряване на правилното социална защитаслужител.

Кадровата политика се осъществява чрез кадровата работа. Следователно изборът на кадрова политика е свързан не само с определяне на основната цел, но и с избора на средства, методи, приоритети и др.

Формуляри на кадровата политика:

· изисквания към работната сила на етапа на наемане (образование, пол, възраст, трудов стаж, ниво на специална подготовка и др.);

· отношение към “инвестиции” в работната сила, към целенасочено въздействие върху развитието на определени аспекти на заетата работна сила;

· нагласа за стабилизиране на екипа (на целия или на определена част от него);

· отношение към естеството на обучението на новите работници в предприятието, неговата дълбочина и широта, както и към преквалификацията на персонала;

· отношение към вътрешнозаводското движение на персонала и др.

Стратегията за персонала е набор от инструменти, методи, принципи и цели за работа с персонала в определена организация. Тези параметри могат да се различават в зависимост от вида на организационната структура, сферата на дейност на предприятието, както и ситуацията във външната среда.

HR стратегията на една организация трябва да даде отговори на редица основни въпроси. а именно:

• Колко работници с дадено ниво на умения ще са необходими в даден момент?
• Каква е ситуацията на пазара на труда?
• Рационално ли е управлението на персонала в организацията в момента?
• Как да се доведе числеността на персонала до оптимално ниво (наемане и освобождаване) при спазване на социалните изисквания?
• Как да се възползваме максимално от способностите на служителите за постигане на глобалните цели на организацията?
• Как да приведем нивото на квалификация на персонала в съответствие с непрекъснато нарастващите изисквания?
• Какви разходи са необходими за управление на персонала и какви са източниците на средства?

Защо ви е необходима HR стратегия?

Стратегията за персонала е важен механизъм за организиране на работата на предприятието. Той допринася за следните положителни процеси:

• засилване на конкурентоспособността на пазара на труда, както и в основната сфера на дейност;
• ефективно използванесилни страни и неутрализиране на слабости при работа с външната среда;
• създаване на условия за най-ефективно използване на човешките ресурси;
• формиране на квалифициран и компетентен работен екип;
• разгръщане на творческите способности на персонала за иновативно развитиеорганизации.

Аспекти на HR стратегията

HR стратегията на организацията обхваща редица важни аспекти. а именно:

• подобряване на техниките за управление на персонала;
• оптимизиране на броя на служителите (като се вземе предвид текущата ситуация и прогнозираната ситуация);
• повишаване на ефективността на разходите за персонал (заплати, допълнителни възнаграждения, обучение и др.);
• насърчаване на развитието кариерна стълба, обучение);
• развитие Корпоративна култура.

Фактори на влияние

Кадровата стратегия е механизъм, подчинен на външно влияние. Съдържанието му зависи от фактори като:

• сцена жизнен цикълразвитие на организацията;
• глобална стратегия за развитие на предприятието;
• нивото на квалификация на мениджъра по човешки ресурси и неговия личен поглед върху проблема;
• ниво на управление в организацията;
• финансово състояние на предприятието;
• степен на удовлетвореност на служителите от условията на труд;
• законодателни норми, регулиращи работата с персонала;
• влияние на външната среда.

Разработване на стратегия за персонала

Разработването на политика за персонала и стратегия за управление предполага следните точки:

• Планиране на бъдещите нужди на служителите въз основа на производствен капацитет, използваната технология, динамиката на промените в броя на работните места.
• Анализ на текущата ситуация в кадрова сферас цел установяване на излишък или недостиг на работници от определена категория.
• Разработване на система от мерки за оптимизиране на числения и качествен състав на персонала.
• Оптимизиране на съотношението между вътрешни движения на служители и привличане на нови кадри отвън.
• Разработване на система и принципи за заплащане на труда на работниците различни категориии квалификации.
• Планиране на кариерно развитие и повишаване на квалификацията на служителите, свързани с развитието на научно-техническия прогрес.
• Определяне на принципи и форми за оценка на работата на служителите.
• Планиране на разходите за изплащане на трудовите възнаграждения, както и покриване на социални гаранции.

Принципи на формиране на стратегия

Разработването на стратегия за персонала трябва да се извършва в съответствие със следните основни принципи:

• Универсалност. Стратегията трябва да бъде цялостна. При формирането му трябва да се вземат предвид не само интересите на ръководството на организацията, но и нуждите на работната сила и възможното въздействие върху външната среда.
• Формализация на бизнес процесите. Всеки служител трябва ясно да разбира своята роля в изпълнението на стратегията за персонала.
• Персонализиране на системата за мотивация. На всеки служител трябва да бъде предоставена ясна информация какво и как трябва да прави, за да получи максимално възнаграждение за труда си.
• Социална ориентация. Стратегията за персонала трябва да гарантира не само постиженията, но и да допринася за подобряване на условията на труд.

Връзката между HR и глобалната стратегия

HR стратегията на персонала се влияе от глобалната стратегия на предприятието и обратно. Таблицата описва основните видове взаимоотношения.

Фази на развитие на управлението на персонала

При разработването и прилагането на избраната стратегия човешките ресурси преминават през следните основни етапи на развитие:

• Хаотичен отговор на промени във вътрешната и външната среда.
• Тесен стратегическо планиранесвързани с предвиждане на възможни бъдещи усложнения. Разработват се варианти за ответни действия с цел нормализиране на обстановката.
• Управление на стратегически способности за идентифициране на вътрешния капацитет за адаптиране към променящите се среди. В този контекст се прогнозират не само начините за решаване на проблемите, но и необходимото ниво на професионализъм на персонала.
• Управление на стратегията в реално време. Включва непрекъснат мониторинг на изпълнението и своевременно въвеждане на промени.

Основни видове стратегии

Разграничават се следните основни видове стратегии за персонала на предприятието:

• Консуматор. Интересите на служителите са в съответствие с общите интереси на организациите. Въпреки това ръководството третира персонала преди всичко като ресурс и всеки служител използва организацията, за да задоволи собствените си нужди (заплати, самореализация и т.н.).
• Партньор. Има последователност между ценностите и целите на организацията и служителите. Установени са взаимноизгодни партньорства между ръководството и персонала. Всеки служител се стреми да увеличи приноса си към дейността на организацията, а мениджърите се опитват да увеличат максимално условията на труд и стандарта на живот на своите подчинени.
• Идентификация. Взаимоотношенията между служители и мениджъри се изграждат на базата на съгласуване на цели и ценности. Служителите се стремят да реализират потенциала си за развитието на предприятието. В същото време ръководството инвестира в развитието на служителите, разбирайки, че постигането на целите на компанията зависи от това.
• Разрушителен. Това е негативна версия на стратегията, при която ръководителите и подчинените не признават взаимно целите и ценностите си. Стилът на лидерство се основава на ситуационни интереси. В деструктивни ситуации мениджърите и подчинените могат да подкопаят взаимно репутацията си.

Характеристики на потребителската стратегия

В предприятията, които са приели потребителска стратегия за персонала, управлението на персонала се характеризира с определени параметри. а именно:

• Има скрит отлив квалифициран персоналпричинени от неудовлетвореност от условията и резултатите от работата.
• Работниците се използват максимално в тези видове работа, които не изискват иновации.
• Основен мотивационен инструмент- предоставяне на обезщетения.
• Възнаграждението за труд се формира въз основа на формални критерии (длъжност).
• Осигурен е персонал с минимални усилия и ресурси, необходими за поддържане на стабилна дейност.
• Планирането на потребностите от персонал не се извършва по подреден начин, а спонтанно.
• Ръководството не работи за управление на кариерата на служителите и не формира кадрови резерв.
• Основната задача на управлението на човешките ресурси е да следи дали служителите спазват длъжностните си характеристики.
• Формирането на корпоративна култура става чрез изкуствена манипулация етични стандарти.
• Няма чувство за взаимна отговорност между ръководството и персонала.

Характеристики на афилиейт стратегията

Партньорската стратегия на кадровата политика на организацията се характеризира със следните основни точки:

• Текучеството на персонала е причинено от внезапни промени в стратегическата посока на предприятието.
• Ръководството се грижи за развитието на тези служители, които са в състояние да осигурят прилагането на иновативни идеи.
• Размерът на възнаграждението за работа се определя от приноса на конкретен служител за постигане на целите.
• Мотивацията е насочена към насърчаване на саморазвитието на служителите.
• Значителни финансови средства се вливат в мотивационни, социални и образователни програмиза персонала.
• Ръководството силно подкрепя инициативата на ценните служители.
• Подборът на нови служители се основава на обективни параметри на компетентност.
• Мениджърите се грижат за формирането кадрови резервпо ключови специалности.
• Постоянно наблюдение на социално-психологическата ситуация с цел поддържане на благоприятни условия.
• Бизнес взаимодействията се осъществяват в съответствие с етичните стандарти.

Характеристики на стратегията за идентификация на персонала

Този механизъм е приложим за предприятия, характеризиращи се със стабилен растеж. Стратегията за идентифициране на персонала се характеризира със следните характеристики:

• Притокът на нови кадри е системен и планомерен.
• Състав на персоналанапълно балансиран по всички ключови показатели.
• Количественият и качествен състав на персонала е стабилен, а текучеството се дължи единствено на обективни фактори.
• Изчисляването на заплатите е строго индивидуално и зависи от личните усилия на служителя.
• Онези служители, които показват най-високо ниво на ангажираност към ценностите на организацията, се насърчават.
• Приоритетни са инвестициите, насочени към развитие на професионалния потенциал на служителите.
• Между ръководители и подчинени има взаимно доверие и взаимно уважение.
• Подборът на нови служители се извършва въз основа на личния потенциал и ценностните ориентации на кандидатите за позицията.
• Извършват се редовни оценки на работата на служителите, за да се идентифицират слабостите и да се предприемат коригиращи мерки в тази област.
• Заместване свободни позициипроизведени предимно от собствения ни кадрови резерв.
• Планирането на персонала е дългосрочно.
• Има взаимно разбирателство между служители и мениджъри Социална отговорност.
• Всеки служител насочва усилията си към поддържане на имиджа на организацията.

Ефективната кадрова стратегия е една от гаранциите за успешното функциониране на една организация. Когато го съставяте, трябва да се ръководите от следните експертни съвети:

• Съответствие с цялостната стратегия за развитие на предприятието. HR стратегията не трябва да противоречи или да противоречи на глобалната цел. Освен това трябва да го подкрепя и да улеснява ефективното му прилагане. Ако настъпят промени в цялостната стратегия, трябва да се направят корекции и в персоналния компонент.
• Не само висшето ръководство, но и изпълнителният персонал трябва да участва в процеса на разработка. Чрез колегиални усилия ще може да се постигне баланс между нуждите на организацията и нуждите на служителите.
• Необходимо е да се обмисли стратегия за развитие на човешките ресурси за бъдещето. Мениджърът трябва да предвиди какви промени могат да настъпят в индустрията и какви изисквания ще бъдат направени към персонала на организацията във връзка с новите условия на работа.
• Важно е да се анализират всички възможности и слаби страникоито съществуват във вътрешната и външната среда на организацията. Разработването на стратегия за персонала трябва да бъде предшествано от задълбочен анализ на текущата ситуация. При формулирането на целите трябва да се вземат предвид всички идентифицирани предимства и недостатъци.
• Необходимо е да се идентифицират и формулират рисковете, които могат да възникнат по време на изпълнението на стратегията. Също така е необходимо предварително да се предвидят варианти за излизане от потенциала кризисни ситуации.
• Важно е непрекъснато да се следи изпълнението на HR стратегията. Това е необходимо за своевременно идентифициране на отклонения от изпълнението на целите и вземане на навременни коригиращи решения.

Политиката за персонала включва преди всичко формирането на стратегия за управление на персонала на организацията, която взема предвид стратегията за развитие на организацията.

Стратегията за управление на персонала е планове, насоки на действие, последователност от взети решения и методи, които позволяват оценка, анализ и разработване на ефективна система за въздействие върху персонала за изпълнение на стратегията за развитие на организацията.

Стратегията за управление на персонала се разработва, като се вземат предвид както интересите на ръководството на организацията, така и интересите на нейния персонал.

HR стратегията включва:

Определяне на целите на управлението на персонала, т.е. при вземане на решения в областта на управлението на персонала трябва да се вземе предвид следното: икономически аспекти(приета стратегия за управление на персонала), както и нуждите и интересите на служителите (достойно заплащане, задоволителни условия на труд, възможности за развитие и реализация на способностите на служителите и др.);

Формиране на идеология и принципи на работа с персонала, т.е. Идеологията на работата с персонала трябва да бъде отразена под формата на документ и приложена в ежедневната работа от всички ръководители на структурни подразделения на организацията, като се започне от ръководителя на организацията. Този документ трябва да представлява набор от етични стандарти, които не подлежат на нарушаване при работа с персонала на организацията. Тъй като организацията се развива и външните условия на работата на персонала на организацията се променят, тя може да бъде изяснена;

Определяне на условията за осигуряване на баланс между икономическата и социалната ефективност на използването на трудовите ресурси в организацията. Сигурност икономическа ефективноств областта на управлението на персонала означава оптимално използване на персонала за постигане на целите предприемаческа дейносторганизация (например увеличаване на производствените обеми) с ограничени съответни организации трудови ресурси. Социалната ефективност се осигурява чрез прилагането на система от мерки, насочени към задоволяване на социално-икономическите очаквания, потребности и интереси на служителите на организацията. Стратегията за управление на персонала зависи от стратегията на кадровата политика. Освен това стратегията за политиката по персонала определя стратегията за управление на персонала на организацията.

Концепции на стратегията на кадровата политика

В момента има три концепции за стратегията на политиката за персонала.

Първата концепция предполага, че HR стратегията се определя от стратегията на организацията. Управлението на персонала изпълнява обслужваща функция, която се състои в осигуряване и поддържане на работата на необходимия за организацията персонал.

Втората концепция се основава на факта, че стратегията за управление на персонала е централна, независима и независима от стратегията на организацията. Служителите, заети в една организация, се разглеждат като независими ресурси, с помощта на които, в зависимост от тяхното качество и способности, е възможно да се решават различни проблеми, възникващи в условията на пазарна икономика. В този случай стратегиите за HR политика зависят от съществуващите или потенциални човешки ресурси.

Третата концепция е синтез на предходните две.Стратегията на организацията се съпоставя със съществуващите и потенциални човешки ресурси и се определя съответствието с насоките на стратегията за кадрова политика. В резултат на такова сравнение може да се промени стратегията на цялата организация и нейната кадрова политика.

Основните насоки на кадровата политика на организацията, разработени въз основа на стратегията за управление на персонала, са:

Извършване маркетингови дейностив областта на персонала;

Планиране на нуждите от персонал на организацията;

Прогнозиране на създаването на нови работни места с отчитане на въвеждането на нови технологии;

Организиране на набиране, подбор, оценка и сертифициране на персонал, кариерно ориентиране и трудова адаптацияперсонал;

Подбор и разположение на персонала;

Разработване на системи за стимулиране и мотивационни механизми за повишаване на интереса и удовлетворението от работата, възнаграждението;

Рационализиране на разходите за персонала на организацията;

Разработване на програми за развитие на персонала, за да се решат не само днешните, но и бъдещите проблеми на организацията въз основа на подобряване на системите за обучение, кариерно развитие на служителите и подготовка на резерв за повишение в лидерски позиции; -

Организация на труда и работните места;

Разработване на програми за заетост и социални програми;

Ефективно разпределение и използване на заетите в организацията служители, оптимизиране на броя им;

Управление на иновациите в работата с персонала;

Осигуряване на безопасността и здравето на персонала;

Анализ на причините за освобождаване на персонал и избор на най-рационалните варианти;

Сигурност високо нивокачество на работа, трудов живот и трудови резултати;

Разработване на проекти за подобряване на управлението на персонала на организацията и оценка на социалната и икономическа ефективност.

Прилагането на такава политика за персонала включва преструктуриране на работата на службата за управление на персонала на организацията.

Както вече беше подчертано, основната цел на услугата за управление на персонала е осигуряването на организацията с персонал, тяхното ефективно използване, професионално и социално развитие. Освен това персонал, способен ефективно да решава проблемите на организацията в пазарни условия.

Службата за управление на персонала на организацията трябва да изпълнява следните дейности:

Разработване на кадрова политика, концепция за управление на персонала и създаване на план за реформиране на кадровата служба;

Актуализиране на наредбите за отделите по човешки ресурси;

Извършете необходимите размествания в ръководния екип на организацията, въз основа на данните от извънредната атестация (това трябва да засегне главните специалисти, ръководителите на функционални и производствени единици, бригадири);

Преминете към система за наемане на договор;

Въвеждане на нови методи за набиране, подбор и оценка на персонала;

Въвеждане на система за планиране на бизнес кариера и кариерно и професионално развитие на персонала, ротация на персонала;

Разработване на програми за кариерно ориентиране и адаптиране на персонала;

Развивайте се нова системастимулиране и трудова мотивация;

Разработете мерки за управление трудова дисциплина;

Създавайте информационна системапо закон;

Компютъризира работата на службата за управление на персонала;

Създайте (ако не съществува) или активирайте услугата за сигурност на организацията;

Разработете система за разрешаване на конфликти в екип.

За извършване на тези дейности и поддържане на ефективна работа в бъдеще е необходимо да се подобри организационната структура на самата служба за управление на персонала на организацията. Той трябва да включва звена, насочени към изпълнение на всички възложени му функции.

Нека дадем пример за стратегията за управление на персонала на една от местните организации.

У дома » Заеми » Кадровата политика като средство за изпълнение на стратегията. Кадрова политика и кадрова стратегия на предприятието. Понятието кадрова политика