Процесът на управление на персонала в бизнеса. Управлението на персонала като специфична област на управление. Федерална агенция за образование

Управлението на персонала е вид дейност за управление на служителите, насочена към постигане на целите на организацията чрез използване на труда, опита и таланта на тези служители, като се отчита тяхната удовлетвореност от резултатите от тяхната работа.

Управлението на персонала е система от организационни, икономически и социални мерки, влияещи върху създаването на условия за ефективна работа и развитие на персонала.

Управлението на човешките ресурси трябва да се разглежда в три основни аспекта (фиг. 1):

Ориз. 1. Аспекти на управлението на персоналаОдегов Ю.Г. Аутсорсинг в управлението на персонала: учебник и семинар за бакалаври и магистри. - М.: Юрайт, 2015. - 91 с.

Управлението на човешките ресурси заема водещо място в цялостната система за управление на една организация. Новите условия на труд, които се характеризират с по-строги прояви на конкуренция за професионалните качества на служителите, напълно различна работна атмосфера, определят съвременните характеристики на управлението на персонала.

Управлението на персонала като специфична област на управление включва:

• 1) планиране на необходимостта от квалифицирани служители;
• 2) съставяне на персонал и подготовка длъжностни характеристики;
• 3) подбор на персонал и формиране на екип от служители;
• 4) анализ на качеството и контрол на работата;
• 5) разработване на програма професионално обучениеи повишаване на квалификацията;
• 6) сертифициране на служителите: критерии, методи, оценки;
• 7) мотивация: заплати, бонуси, обезщетения, повишения Щербакова Ю.В., Куприянчук Е.В. Управление на персонала: оценка, персонал, адаптация, развитие: учебно ръководство. - М.: Инфра-М, 2016. - 287 стр.

Пазарът усърдно диктува своите правила за работа на всяко предприятие, заедно с представянето на пазарните условия на персонала с много нови и непознати за момента изисквания, с борбата за потребителя, скоростта на реакция на търсенето и способността за адаптиране към чести промени в структурата на функционалните отговорности.

Висока динамика търговски дейностипринуждава всеки служител непрекъснато да полага допълнителни усилия за подобряване на собствената си квалификация, въпреки факта, че в обучението на персонал в условията на пазарна икономика има значителни разлики от обучението на работници в бившите индустриални институти за повишаване на квалификацията.

Налице е значително усложняване на системата за стимули и мотивация на служителите, главно във връзка с наемането на краткосрочни договори, създаването на различни предварителни условия, стриктното обвързване на материалните стимули с печалбата и други фактори. Така за добре подбран екип от професионални специалисти решаването на най-трудните проблеми не е проблем. И обратното, ако екипът е апатичен, склонен към вътрешни конфликти и нездравословна конкуренция, тогава може да се провали това, което изглеждаше като печеливш проект.

Съединение организационна структураСистемата за управление на персонала е набор от отдели и служби, свързани помежду си в системата за управление на персонала и нейните служители. Звената, изпълняващи функции по управление на персонала, могат да се разглеждат в широк смисъл като служба за управление на персонала. Конкретната роля и място и роля на конкретната служба в цялостната система за управление на организацията се определят от ролята и мястото, което заема всяко специализирано звено за управление на персонала и организационния статут на неговия пряк ръководител.

Ако специалистите в дадена организация не могат да се справят със съществуващите проблеми, тогава причините могат да бъдат разгледани:

• -неправилен подбор на персонал;
• - неизпълнение на задълженията от служител;
• -неправилно разпределение на отговорностите;
• - неточно или дори погрешно определяне на целите на организацията за на този етапразвитие Соколова M.I., Дементиева A.G. Управление на персонала: учебник. - М .: Магистър, 2014. - 465 с.

Организацията решава подобни проблеми чрез подмяна на персонала, повишаване на квалификацията му и др ефективни методиуправление на дисциплината, включително засилване на трудовата мотивация и пренареждане на персонала.

Управлението на персонала е един от най-важните сегменти от живота на предприятието, който може значително да повиши ефективността на дадено предприятие. IN съвременни условияЖестоката конкуренция всяко предприятие е принудено да се адаптира към пазарните условия. Но пазарните условия непрекъснато се променят, поставяйки нови изисквания към бизнес процесите на предприятието. В тази връзка нараства актуалността на управлението на персонала, чието развитие трябва да бъде непрекъснато, за по-добро разбиране и контрол на днешната пазарна икономическа ситуация.

По този начин управлението на персонала като специфична област на управление е вид дейност за управление на хора, насочена към постигане на целите на компания или предприятие чрез използване на труда, опита и таланта на тези хора, като се вземе предвид тяхното удовлетворение от работата .

IN модерен подходДефиницията се фокусира върху приноса на доволните служители към корпоративните цели като лоялност на клиентите, спестяване на разходи и рентабилност. Това се дължи на преразглеждането на понятието „управление на персонала” през последното десетилетие на ХХ век. По този начин противоречивите отношения между работодатели и служители, в които работната среда на организацията беше доминирана от строго регулиране на процедурите за взаимодействие със служителите, бяха заменени от атмосфера на взаимно сътрудничество.

Понятие за управление

контроле цялостна концепция, която включва всички дейности и всички вземащи решения, което включва процесите на планиране, оценка, изпълнение на проекта и контрол.

Теорията на управлението като наукавъзниква в края на миналия век и оттогава претърпява значителни промени.

Самата концепция за " научно управление„е въведено за първи път не от Фредерик У. Тейлър, с право считан за основател на теорията за управление, а от Луис Брандейс, представител на американските товарни компании, през 1910 г. Впоследствие самият Тейлър широко използва тази концепция, подчертавайки, че „мениджмънтът е истинска наука, основана на точно определени закони, правила и принципи."

През последните 50 години терминът управление на човешките ресурси се използва за описание на управленската функция, посветена на наемането, развитието, обучението, ротацията, осигуряването и прекратяването на персонала.

- вид дейност за управление на хора, насочена към постигане на целите на фирма или предприятие чрез използване на труда, опита и таланта на тези хора, като се вземе предвид тяхното удовлетворение от работата.

Модерният подход към дефиницията набляга на приноса на доволните служители към корпоративните цели като лоялност на клиентите, спестяване на разходи и рентабилност. Това се дължи на преразглеждането на понятието „управление на персонала” през последното десетилетие на ХХ век. На мястото на противоречивите отношения между работодатели и служители, в които работната среда на организацията беше доминирана от стриктно регулиране на процедурите за взаимодействие със служителите, настъпи атмосфера на сътрудничество, който има следните характеристики:

• сътрудничество в малки работни групи;
• фокус върху удовлетвореността на клиента;
• значително внимание се отделя на бизнес целите и ангажираността на персонала за постигане на тези цели;
• стратификация на организационните йерархични структури и делегиране на отговорност на ръководителите на работни групи.

Въз основа на това можем да подчертаем следните разлики между понятията „управление на персонала“ и „управление на човешките ресурси“ (Таблица 1):

Според смисъла на понятието " Човешки ресурси" е тясно свързано и корелира с такива понятия като " потенциал за човешки ресурси“, „трудов потенциал“, „интелектуален потенциал“, надхвърлящи по обем всеки от тях поотделно.

В същото време анализът на съдържанието на свободните позиции в тази категория - мениджър/мениджър/консултант/специалист показва, че няма принципна разлика между специалистите „персонал” и „човешки ресурси”.

• планиране на необходимостта от квалифицирани служители;
• съставяне на щатни разписания и изготвяне на длъжностни характеристики;
• и формиране на екип от служители;
• анализ и контрол на качеството на работа;
• разработване на програми за професионално обучение и повишаване на квалификацията;
• атестиране на служителите: критерии, методи, оценки;
• мотивация: заплата, бонуси, придобивки, повишения.

Модели за управление на персонала

В съвременните условия в световната управленска практика се използват различни кадрови технологии и модели за управление на персонала, насочени към по-пълно реализиране на трудовия и творчески потенциал за постигане на цялостен икономически успех и задоволяване на личните потребности на служителите.

Най-общо съвременните модели на управление на персонала могат да бъдат разделени на технократски, икономически и модерни.

Експерти и изследователи от развитите страни идентифицират следните модели на управление на персонала:

• управление чрез мотивация;
• управление на рамката;
• управление на базата на делегиране;
• предприемачески мениджмънт.

Управление чрез мотивацияразчита на изследването на потребностите, интересите, настроенията, личните цели на служителите, както и възможността за интегриране на мотивацията с производствени изискванияи целите на организацията. Кадрова политикас този модел се фокусира върху развитието на човешките ресурси, укрепването на морално-психологическия климат и изпълнението на социални програми.

е изграждането на система за управление, основана на мотивационни приоритети, въз основа на избора на ефективен мотивационен модел.

Управление на рамкатасъздава условия за развитие на инициативността, отговорността и независимостта на служителите, повишава нивото на организираност и комуникация в организацията, насърчава повишаването на удовлетвореността от работата и развива корпоративен стил на лидерство.

Управление чрез делегиране. По-напреднала система за управление на човешките ресурси е управлението чрез делегиране, при което на служителите се предоставят компетентност и отговорност, правото самостоятелно да вземат решения и да ги изпълняват.

В основата предприемачески мениджмънтсе крие концепцията за вътрешно предприемачество, което е получило името си от две думи: „предприемачество” - предприемачество и „интра” - вътрешно. Същността на тази концепция е развитието на предприемаческа дейност в рамките на организация, която може да бъде представена като общност от предприемачи, новатори и творци.

IN съвременна наукаи управленската практика, както се вижда от горния анализ, протича постоянен процес на усъвършенстване, обновяване и търсене на нови подходи, концепции, идеи в областта на управлението на човешките ресурси като ключов и стратегически ресурс на бизнес организациите. Изборът на конкретен модел на управление се влияе от вида на бизнеса, Корпоративна стратегияи култура, организационна среда. Модел, който функционира успешно в една организация, може да бъде напълно неефективен за друга, тъй като не е възможно да бъде интегриран в организационна системауправление.

Концепция за управление на човешките ресурси

Концепция за управление на човешките ресурси— теоретична и методологична основа, както и система от практически подходи за формиране на механизъм за управление на персонала в конкретни условия.

Днес много хора признават концепцията за управление на персонала на известния руски учен по управление L.I. Евенко, който идентифицира четири концепции, които са се развили в рамките на три основни подхода към управлението на персонала:

• икономически;
• органични;
• хуманистичен.

Икономическият подход породи концепцията за използване трудови ресурси. В рамките на този подход водещо място заема техническото, а не управленското обучение на хората в предприятието. В началото на 20в. Вместо човек в производството се разглеждаше само неговата функция - измерена с разходи и заплати. По същество това е набор от механични отношения и трябва да действа като механизъм: алгоритмично, ефективно, надеждно и предвидимо. На Запад тази концепция е отразена в марксизма и тейлъризма, а в СССР – в експлоатацията на труда от държавата.

В рамките на органичната парадигма последователно се появяват втората концепция за управление на персонала и третата концепция за управление на човешките ресурси.

Научната основа на концепцията за управление на персонала, която се развива от 30-те години на миналия век, е теорията на бюрократичните организации, когато човек се разглежда чрез формална роля - длъжност, а управлението се осъществява чрез административни механизми (принципи, методи, правомощия, функции).

В рамките на концепцията за управление на човешките ресурси започна да се разглежда човек не като позиция (структурен елемент), а като невъзобновим ресурс- елемент социална организацияв единството на три основни компонента - трудова функция, социални отношения и състояние на служителя. В руската практика тази концепция се използва откъслечно повече от 30 години, а през годините на перестройката стана широко разпространена в „активирането на човешкия фактор“.

Именно органичният подход очерта нова перспектива за управление на персонала, извеждайки този тип управленски дейностиизвън традиционните функции на организацията на труда и заплати.

В края на ХХ век. с развитието на социалните и хуманитарните аспекти се формира система за управление на човека, където хората представляват основния ресурс и социална ценност на организацията.

Анализирайки представените концепции, е възможно да се обобщят подходите за управление на персонала, като се подчертае два полюса на ролята на човека в общественото производство:

• човек като ресурс производствена система(труд, човек, човек) - важен елемент от производствения и управленския процес;
• човек като индивид с потребности, мотиви, ценности, взаимоотношения е основен субект на управление.

Друга част от изследователите разглеждат персонала от гледна точка на теорията на подсистемите, в която служителите действат като най-важната подсистема.

Като се вземат предвид всички изброени подходи за анализиране на ролята на човек в производството, можем да класифицираме известните понятия под формата на квадрат, както следва (фиг. 2).

По ординатната ос е показано разделението на понятията според наклонността им към икономически или социални системи, а по оста х - чрез разглеждане на човека като ресурс и като индивид в производствения процес.

Управлението на персонала е специфична функция на управленската дейност, чийто основен обект е човек, включен в определени групи. Съвременни концепциисе основават, от една страна, на принципите и методите на административното управление, а от друга страна, на концепцията за цялостно личностно развитие и теорията на човешките отношения.

4 Управление на персонала като специфична област на управление.

Разнообразие от определения за управление на персонала.

Резултатът от усложняването и обогатяването на дейностите по управление на персонала и неговото изучаване е разнообразие от интерпретации на управлението на персонала в съвременната литература.

Определенията за управление на персонала могат да бъдат обединени в няколко групи:

· Мотивационни определения. Управлението на персонала, пише Н. Маусов, е „непрекъснат процес, насочен към целенасочени промени в мотивацията на хората, за да се постигне максимална производителност от тях и следователно високи крайни резултати“.

· Дескриптивни (дескриптивни) определения. „Управлението на персонала, пише И. Н. Герчикова, е независим вид специализирани мениджъри, основна целкоето е повишаване на производителността, творческата продукция и активността на персонала; фокус върху намаляване на дела и броя на продукцията и ръководни работници; разработване и прилагане на политики за подбор и назначаване на персонал; разработване на правила за наемане и освобождаване на персонал; решаване на въпроси, свързани с обучението и повишаването на квалификацията на персонала. Това определение разкрива предназначението и редица от най-важните функции на управлението на персонала. Неговото важно предимство е спецификата при разкриване на съдържанието на дейностите по управление на персонала. Това определение има 2 недостатъка: отразява слабо същността и спецификата на управлението на персонала; не изброява всичките му най-важни функции.

· Богословски определения. А. Я. Кибанов и Д. К. Захаров пишат, че управлението на персонала е „набор от управленски (организационни, икономически, правни) мерки, които осигуряват съответствието на количествените и качествени характеристики на персонала и посоката на тяхното трудово поведение с целите и задачите. Дефиницията отбелязва най-важното качествоуправление на персонала в системата на предприятието - неговата функционална насоченост.

· Описателни теологични определения. Авторът на такива определения се опитва да съчетае описание на целите на управлението на персонала с изброяване на най-важните му функции. „Икономиката на персонала“, пишат немските учени Р. Мар и В. Вебер, „е област на дейност, характерна за всички организации, и нейната основната задачасе състои в осигуряване на организацията с персонал и целенасочено използване на персонал.“

Цели на управлението на персонала.

Различават се 2 групи цели: организационни; лични.

„Управлението на персонала, пишат Й. М. Иванцевич, А. А. Лобанов, е дейност, извършвана в предприятията, която допринася най-много ефективно използванехора (служители) за постигане на организационни и лични цели.“

Организационните цели традиционно са в центъра на управлението на персонала и управлението като цяло. Те обикновено са свързани с осигуряване на ефективността на предприятието. Може да се заключи, че управлението на човешките ресурси е дейност по използване на служителите за постигане на организационна ефективност.

Функции по управление на персонала.

Функциите по управление на човешките ресурси представляват основните области на този вид дейност, насочени към задоволяване на специфичните нужди на предприятието.

Акцент:

· Планиране на персонала, определяне на необходимостта от количеството и качеството на служителите, както и времето за тяхното използване. Планирането на персонала обикновено се счита за първоначална функция на управлението на персонала, тъй като във времето то изпреварва всички негови функции.

· Определяне на методите за набиране и привличане на персонал. Изпълнението на тази функция включва отговор на въпросите: - къде да се намерят правилните служители, как да се привлекат в дадено предприятие, колко хора да се наемат отвън и колко отвътре? В случай на създаване на ново предприятие, тази функция се взема предвид на етапа на определяне на местоположението на предприятието, тъй като не във всеки регион е възможно да се намери необходимо количество работна силанеобходимите квалификации.

· Маркетинг на персонала. Задачата е да се осигури търсене на работни места в това предприятиеот най-квалифицираните хора, предимно висококвалифицирани специалисти и мениджъри.

· Набиране, оценка, подбор и наемане на служители. Възможността за функция се определя от нарастващата устойчивост на работната сила и нарастващите изисквания към служителя.

· Адаптиране, обучение и повишаване на квалификацията на служителите и тяхното развитие. Професионално развитиепо същество се превърна в непрекъснат процес, който продължава през целия трудов живот на човека.

· Планиране на кариерата, осигуряване на професионално и работно израстване на служителя. Тази функция е важна както за отделните служители, тъй като отговаря на техните очаквания и интереси, така и за предприятието, защото позволява по-пълно и по-ефективно използване на потенциала на служителя.

· Мотивация на персонала. Това означава насърчаване на служителите да работят съвестно и проактивно и да постигат организационните цели. Мотивацията се постига основно чрез осигуряване на съответствие между организационните и личните цели.

· Управление на персонала. Централно място в изпълнението заема мотивацията на служителите. Лидерството обаче не е мотивация. Тя „като управленска функция е предназначена да обединява, координира, свързва и интегрира всички други функции в едно цяло“.

Тези функции не изчерпват целия списък. Има голям брой от тях, частично се припокриват.

Заключение.

Науката за управление се основава на система от основни разпоредби, елементи, модели, стилове на лидерство, които са уникални за нея и в същото време са свързани с управлението. На това се основава и поведението на един от основните и най-сложни субекти на управление - човек определени дейности, вътрешни убеждения, които определят отношението му към реалността.

Особено внимание се обръща на развитието и практическо приложениеосновни основни положения на управленските дейности, свързани с характеристиките социални взаимодействиялица. В същото време се отдава голямо значение на осигуряването на ефективност на управленските дейности: подготовка и вземане на решения, тяхната научна валидност, практическото им прилагане, контрол на тяхното изпълнение.

Сега лидерите трябва да обърнат повече внимание човешки качестватехните подчинени, тяхната отдаденост към компанията и способността им да решават проблеми. Високата степен на остаряване и постоянните промени, които характеризират почти всички индустрии днес, принуждават мениджърите да бъдат постоянно подготвени да извършват технически и организационни реформи, както и да променят стила си на лидерство. Дори и най-опитният мениджър, който владее теорията на управлението, не е имунизиран от неразумна, емоционална реакция към дадена ситуация.

От избора на стил на ръководство зависи не само авторитетът на лидера и ефективността на неговата работа, но и атмосферата в екипа и взаимоотношенията между подчинените и лидера. Когато цялата организация работи доста ефективно и гладко, мениджърът открива, че в допълнение към поставените цели е постигнато много повече, включително простото човешко щастие, взаимното разбирателство и удовлетворението от работата.

Съвременният специалист, дори и да не е мениджър, може да се изразява пълноценно на работа, но активно взаимодействайки с екипа и ръководството, и трябва да притежава необходимата култура на общуване.

Управлението на персонала е универсална наука. Обхваща проблематиката на 3 направления бизнес активност:

· Държавни служби

· Търговски организации

· Не-правителствени Организации.

Сближаването на организационните и управленските основи на 3-те сектора на бизнес дейността изисква познания в областта на управлението на служителите на търговските и Не-правителствени Организации.

Библиография.

1. Андреева Г. М. Социална психология. 2-ро изд. - М., 1988

2. Герчикова И. Н. Управление. Урок. - М., 1994 стр.502, 514.

3. Гончаров В. В. В търсене на съвършенство в управлението. Ръководство за висшия управленски персонал. – М., 1993

4. Журавлев А. Л. Стил на лидерство и организация на конкуренцията. – В кн.: Социално-психологически аспекти на социалистическото съревнование. – М.. 1977г

5. Иванцевич Й. М. Лобанов А. А. Човешки ресурси на управлението. – М., 1993 с. 300

6. Кибанов А. Я. Захаров Д. К. Формиране на система за управление на персонала в предприятието. – М., 1993 с. 6

7. Кричевски Р. Л. Ако си лидер. – М., 1988

8. Маусов Н. Управлението на персонала е ключова връзка в рамките на компанията // Проблеми на теорията и практиката на управлението. 1995 г с. 109

9. Питър Ф. Дракър. Управление, ориентирано към резултатите. – Политическо бизнес училище. – М., 1994

10. Психология на управлението: курс на лекции / Отг. Изд. Удалцова М. В. - Новосибирск: Издателство НГАЕиУ; М.: ИНФРА-М., 1997.

11. Пугачов В. П. Управление на персонала на организацията. – М., 1998

12. Русалинова А. А. Някои характеристики на лидера като субект на управление на трудовия колектив // ​​Трудов колектив като субект и обект на управление. – Л., 1980 с. 101

13. Свенцицки А. Л. Социална психология на управлението. – Л., 1986

14. Семенов А.К., Маслова Е.Л. психология и етика на управлението и бизнеса. – М., 2000

15. Управление на персонала в социалната пазарна икономика / Изд. изд. Р. Мар, Г. Шмид. стр.66

16. Филипов А. В. Илин Г. Л. Проблемът на организирания труд в психологията на управлението // Въпроси на психологията. 1987 г номер 5

Внимание към вашите подчинени и същото внимание към производителността. Те също така осъзнаха, че има много дейности, при които е трудно ясно да се идентифицира лидерски стил, но те вярваха, че професионалното обучение и съзнателното отношение към целите позволява на всички мениджъри да се приближат до стила 9. 9, като по този начин повишават своята ефективност. 1.1.7 Стил, удовлетворение и...

Резолюции и заповеди на правителството на Руската федерация, закони на Ханти-Мансийския автономен окръг, укази и заповеди на губернатора на автономния окръг, наредби за Комитета по икономическа политика на Ханти-Мансийски автономен окръг. При изпълнение на своите функции отделите трябва да осигуряват решаването на задачи, произтичащи от федерални и регионални всеобхватни програми, насочени към...

Бизнес треньорът Александър Сагалович разказва как да организирате системата за управление на персонала на компанията, използвайки процесния подход.

Управлението на персонала не винаги се извършва систематично и планово. Принципите и ценностите, които са в основата на работата с персонала, може да не са формулирани или да не са свързани по никакъв начин със стратегията на компанията. Системите за стимулиране могат да бъдат трудни за разбиране и изчисляване и тяхната ефективност не се наблюдава.

В резултат на това производителността на компанията намалява, текучеството на персонала се увеличава, а някои свободни позиции остават незаети в продължение на много месеци. Качеството на обслужването на клиентите пада, реалните разходи за персонал растат (дори и фондът за заплати да намалява).

В тази поредица от статии искам да очертая моята визия за система за управление на персонала, базирана на процесния подход. Не е академичен и не го предлагам като наръчник по човешки ресурси. Основната цел е да се демонстрират принципите, на които е изградена системата за управление на персонала като част от бизнес процесите на компанията, интегрирани в обща системаредовно управление. Конкретните HR съвети, които ще намерите относно набирането на персонал, мотивацията и т.н., са мое лично мнение, резултат от опит и обучение.

Нека дефинираме какво е управление на човешките ресурси. Майкъл Армстронг в своята книга „Практиката на управление на човешките ресурси“ го формулира по следния начин: „Управлението на човешките ресурси (УЧР) може да се определи като стратегически и съгласуван подход за управление на най-ценния актив на предприятието: хората, които работят там, които колективно и индивидуално допринасят за решаването на проблемите. В същото време основната цел на HRM е да гарантира, че организацията постига успех с помощта на хората.“

Това определение ми се струва доста съвместимо с целите на тази статия. Някои автори споделят концепцията за УЧР и „управление на персонала”. Но в тази статия това не е важно; ще използвам тези понятия като синоними.

Сега няколко определения, които вече съм давал в други статии.

Структура на бизнес процеситее модел на бизнес процесите на компанията, който отразява йерархията на процесите и връзките между тях, отделите и външната среда чрез входове и изходи. Всички входове/изходи имат свой доставчик/получател: процес, отдел, конкретен служител, външен контрагент.

Бизнес процес- периодично повтаряща се, контролирана дейност, резултатът от която е определен ресурс, който има стойност за конкретен потребител (клиент). Клиентът може да бъде вътрешен или външен.

Затова ще разгледаме на първо място структурата на процесите на HRM, тяхната връзка помежду си, други процеси и стратегията на компанията.

Тъй като системата за управление на персонала съдържа определени елементи, които надхвърлят определението за бизнес процеси, ще използвам допълнителна концепция. Работното му заглавие е универсални процедуриА. Това е регламентирана дейност, която може да се извършва по подобен начин в рамките на всеки проект или бизнес процес. Неговият резултат може да бъде материален или информационен продукт, който се използва по-късно в процеса или проекта.

Например, в програмирането, някаква стандартна функция или процедура - да речем, добавяне на низове - може да се използва в различни случаи: когато се описват класове, обекти, други процедури и функции. Примерите включват процедурите за одобрение на документ, изпращане електронна поща. Тези действия могат да бъдат извършени в рамките на абсолютно всеки проект или процес. Сами по себе си те не „достигат“ до отделен процес, но в същото време трябва да се извършват по определени правила.

Използването на такива процедури като цяло може да опрости регулирането на процесите. Те могат да бъдат описани веднъж. Когато се срещнат отново, в друг процедурен правилник ще бъде достатъчно да се направи позоваване необходим документ. Благодарение на това се улеснява четенето на правилника, спестява се време и се постига известно еднообразие в дейностите.

Обща рамка на УЧР

Да започнем с обща схемауправление на човешките ресурси и ние последователно ще се движим по него, разглеждайки примери за неговите елементи.

Накратко същността на тази система за УЧР може да се изрази по следния начин:

(1) Компанията има явни или неявни визии за дейността, стратегически цели и задачи, които определят принципите и стратегическите цели на управлението на персонала.

(2) Стратегическите цели на управлението на персонала сами по себе си определят специфичните бизнес процеси на УЧР.

(3) Те също така определят универсални процедури за УЧР.

(4) В съответствие с правилата и принципите, установени в процесите и процедурите, се извършват конкретни действия по управление на персонала.

(5) В този случай за работа с информация за персонала се използва специална база данни (наричана по-нататък „База данни за персонала“).

Пример. Фирмата използва принципа на изчисляване на променливата част от заплатите въз основа на индивидуални резултатина изпълнение целеви индикатори. Това е горната, стратегическа част на системата.

Като част от бизнес процеса „Управлявай финансова мотивация» е разработена система за изчисляване на променливата част от заплатите, като се вземат предвид основните принципи. След изпълнението на бизнес процеси, свързани с основната дейност, участник и/или собственик в които е бил конкретен служител, той не е постигнал планираните стойности на показателя.

В края на отчетния период е извършено изчисление в рамките на бизнес процеса „Изчисляване на променливата част от заплатите“. Тоест, извършено е конкретно действие по изпълнение на процесния регламент. Тогава беше издадена минималната премия. Данните за това са въведени в „База данни за личния състав”.

След това трябва да проведете разговор със служителя. Това е необходимо, за да се установи причината за ниските резултати и да се предотвратят в бъдеще. Това може да се направи в рамките на правилата на цикъла PDCA (цикъл на планиране-изпълнение-контрол-анализ). Разговор със служител също ще бъде специфичен акт на тази процедура.

Сега нека разгледаме отделните елементи на горната диаграма.

Визия и стратегия

Визията, стратегията и целите на компанията оказват влияние върху всички процеси, свързани с управлението на персонала. Те съставляват основните принципи, върху които се изграждат специфични процеси и процедури, а също така са необходими за планиране и целеполагане на дейностите по УЧР.

Два важни принципа на стратегията за УЧР са:

1. Трябва да е част от стратегията на цялата компания. Всички принципи и ценности трябва да са общи и да не си противоречат. Казано по-просто, ако една компания се фокусира върху предоставянето на уникален продукт в най-високия ценови сегмент, тогава HRM стратегията трябва да се фокусира върху такъв продукт, да вземе предвид високото професионално ниво на персонала, ниското текучество на персонала, поддържането на творческия потенциал, и т.н.

2. Основни принципиуправлението на персонала по отношение на набирането, мотивацията, обучението, управлението на кариерата трябва да бъде конкретно, ясно и разбираемо. Например принципът на бонусите за персонала, дефиниран като „плащаме справедливо за работата“, всъщност не изразява нищо конкретно за служителите. Точно като принципа, залегнал в обучението на персонала: „ние не пестим от обучение на служителите“. И обратно. Принципът „в нашата компания няма променлива част от възнаграждението, но постоянна част се установява веднъж годишно въз основа на резултатите от сертифицирането“, въпреки че може да не съответства на нечии идеи за системата за мотивация, ще бъде проста и разбираема . При условие, че ще бъдат определени и принципите на сертифициране.

Препоръчително е конкретните стратегически цели на компанията да бъдат изразени в цифров вид. Те са необходими за планиране и целеполагане на процесите на УЧР. Ръст в производството, продажбите, внедряване на нови технологии и др. трябва да се планира предварително не само по отношение на оборудването, софтуер, маркетингови кампании, финансиране и т.н., но също и по отношение на наемане, обучение, мотивация, кариерно израстванеработници.

Планираните стойности за индикаторите на процесите на управление на персонала също трябва да бъдат свързани с общите стратегически цели.

Пример за стратегически план за работа с персонала въз основа на основните точки от плана за развитие на компанията.

За всяка клетка определяме основните цели, мерките за постигане на целите, критериите за постигане на целите, планираните стойности на целевите показатели.

HRM бизнес процеси

Както се вижда от общата диаграма по-горе, бизнес процесите на УЧР включват тези, които са пряко свързани с управлението на персонала – набиране и подбор на персонал, обучение, планиране на кариера и др. Нека ви напомня, че списъкът с бизнес процеси, показан на диаграмата, не е пълен и окончателен. На практика самите компании идентифицират определени процеси въз основа на техния мащаб, характеристики на културата на управление, видове дейности и др.

Нека помислим възможна схемабизнес процесите на управление на персонала, както и връзката на УЧР процесите с други процеси в компанията. Именно спазването на тези връзки чрез входовете и изходите на процесите, регулирани с отчитане на основните стратегически принципи, осигурява необходимия синергичен ефект от процесния подход към управлението на персонала.

Пример за система за бизнес процеси на персонала за малка компания:

Нека разгледаме по-подробно връзката между HRM процесите и другите бизнес процеси на компанията.

Процесът на „Подбор и наемане на персонал“

Процес „Осигуряване на обучение за грешки и промени“

Процесът на „Разработване и финализиране на система за мотивация на персонала“

По същия начин, останалите HR процеси са взаимосвързани с други бизнес процеси на компанията.

Следва продължение.

Александър Сагалович

Консултант, бизнес треньор.

Опит на различни позиции в производствени, логистични и търговски фирми.

От 2003 г. се занимава с преподавателска и треньорска дейност. От 2008 г. се занимава с консултантска дейност в областта на управлението на бизнес процеси.

Специализация: системи за управление на бизнес процеси, складова логистика, автоматизация на бизнес процеси, управление на персонала.

Въведение

1. Теоретична основауправление на персонала в предприемаческа дейност

1.1 Характеристики на предприемаческата дейност на съвременния етап

1.2 Управлението на човешките ресурси като специфичен процес в предприемачеството

1.3HR услуги: роли, задачи, място в организационната структура

2. Анализ на дейността на АД „Група „ГРАНТ-Моторс“

2.1 Обща характеристика на АД „Група „ГРАНТ-Моторс“

2.2 Характеристики на службата за персонал на CJSC GRANT-Motors Group

2.3 Одит на управлението на персонала в CJSC GRANT-Motors Group

3. Начини за подобряване на ефективността на управлението на персонала в CJSC GRANT-Motors Group

3.1 Предложения за подобряване на управлението на персонала в CJSC GRANT-Motors Group

3.2 План за изпълнение на предложените мерки

3.3. Изчисляване икономическа ефективностпредложени дейности

Заключение

Библиография

Приложения

Откъс от текста

Източници на информация. Проблемът, който изучаваме, е активно изследван в нашата страна през 60-80-те години, резултатите са отразени в трудовете на такива учени като Шепел В.М., Левитов Н.Д., Сироткин С.Г., Попов Г.Х., Джавадов Г.А., Шадриков В.Д., Рубан Г. С., Архангелски С. Н., Пилипенко Н. Н., Костаков В. Г., Русанов Е. С., Сергеева Г. П., Чижова Л. С. С., Котелова Ю. В. Въпреки това, в момента местните учени, занимаващи се с проблемите на управлението на персонала, едва започват да обръщат внимание на значението на проблема за оценка на резултатите от дейността на службата за управление на персонала в предприемаческата дейност на труда в съвременния методологическа постановка на този проблем.

Бизнес рисковете са преди всичко търговски рискове. Предприемаческите рискове могат да бъдат чисти или спекулативни. Чистите рискове означават възможност за загуба или нулев резултат...

На практика стопанската дейност (ако е финансово успешна), колкото и да е защитена от закона, е свързана с много различни рискове, опити за въвеждане на враждебни лица и процеси и в крайна сметка интензивна дейност за защита на предприятието.

За решаване на поставените проблеми в работата са използвани такива общи научни изследователски методи като наблюдение, описание, сравнение, анализ, синтез, аналогия и някои други, както и методи на приложната социология, като интервюта, анализ на документи и някои други.

Библиография

1. Граждански кодекс Руска федерация. - М.: Проспект, 2012. - 512 с.

2. Кодекс на труда на Руската федерация. - М.: Ексмо, 2010. - 256 с.

3. Андреева I.N. Управление на персонала. Ръководство за персонала и висшето ръководство. - Санкт Петербург: BHV-Петербург, 2012. - 416 с.

4. Ansoff I. Стратегическо управление. - Санкт Петербург: Питър, 2010. - 344 с.

5. Армстронг М. Практика на управление на човешките ресурси. - Санкт Петербург: Питър, 2009. - 848 с.

6. Аширов Д.А. Управление на персонала. - М .: TK Velby, Prospect, 2009. - 432 с.

7. Базаров Т.Ю. Управление на персонала. - М.: Академия, 2010. - 224 с.

8. Бараненко С.П., Дудин М.Н., Лясников Н.В. Основи на предприемачеството. - М.: Центрполиграф, 2010, - 192 с.

9.Веснин В.Р. Управление. - М.: Проспект, 2012. - 624 с.

10.Веснин В.Р. Управление на персонала. - М .: ТК Велби, Проспект, 2009. - 240 с.

11.Веснин В.Р. Управление на персонала. Теория и практика. - М.: Проспект, 2010. - 688 с.

12. Вихански О.С., Наумов А.И. Управление. - М.: Инфра-М, 2011. - 576 с.

13. Дафт Р. Мениджмънт. - Санкт Петербург: Питър, 2012. - 656 с.

14. Дебелак Д. Бизнес модели. Принципи за създаване на процъфтяваща организация. - М.: Издателство "Гребенников", 2010. - 256 с.

15. Дракър П. Управленските предизвикателства на 21 век. - М .: Ман, Иванов и Фарбер, 2012. - 256 с.

16. Дракър П. Управленска практика. - М.: Уилямс, 2010. - 400 с.

17. Егоршин А.П. Основи на управлението. - Н. Новгород: NIMB, 2012. - 320 с.

18. Егоршин А.П. Управление на персонала. - Н. Новгород: NIMB, 2010. - 1104 с.

19.Иванова С. Изкуството за подбор на персонал. Как да оценим човек за един час. - М .: Alpina Publisher, 2012. - 272 с.

20. Кандалинцев В.Г. Балансирано управление на предприятието. - М.: КНОРУС, 2010. - 222 с.

21. Кибанов А.Я. Управление на персонала. - М.: КноРус, 2010. - 208 с.

22. Крымов А.А. Вие сте мениджър по персонала. - М.: Вершина, 2009. - 320 с.

23.Лапуста М.Г. Предприемачество. - М.: Инфра-М, 2009. - 608 с.

24. Левин Б. А. и др.Човешки ресурси на корпорацията: Стратегия и управленска практика / Изд. изд. Б. А. Левина. - М.: ICC "Akademkniga", 2009. - 670 с.

25.Лукичева Л.И. Управление на организацията. - М.: Омега-Л, 2011. - 368 с.

26. Мескон М., Алберт М., Кедури Ф. Основи на управлението. - М: Уилямс, 2011. - 672 с.

27. Минцберг Г. Структура в юмрука. Създаване на ефективна организация. - Санкт Петербург: Питър, 2011. - 512 с.

28. Мишин В.М. Изследване на системи за управление. - М.: ЕДИНСТВО-ДАНА, 2010. - 527 с.

29. Переверзев М.П., ​​Лунева А.М. Основи на предприемачеството. - М.: Инфра-М, 2009. - 176 с.

30. Ряковски С. KPI в руски компании: трудности на прехода // Наръчник по управление на персонала. № 5. 2011. с. 10−11

31. Самоукина Н.В. Настолна книгаДиректор Човешки ресурси - М.: Ексмо, 2009. - 528 с.

32. Траут Д., Ривкин С. Разграничи се или умри! Оцеляване в ера на смъртоносна конкуренция. - Санкт Петербург: Питър, 2010. - 304 с.

35.www.dist-cons.ru

36.www.grantmotors.ru

37.www.hr-portal.ru

38.www.kadrovik.ru

библиография

У дома » Полезен » Процесът на управление на персонала в бизнеса. Управлението на персонала като специфична област на управление. Федерална агенция за образование