При изчисляване на разходите и ефективността на националния човешки капитал чрез дела на иновационния сектор на икономиката в БВП, чрез ефективността на труда и натрупания човешки капитал, влиянието на отрицателния и пасивен човешки капитал върху показателите за националния човешки капитал е се отчита автоматично чрез интегрални индекси и макроиндикатори, включително БВП, делът иновативна икономикав БВП, индекс икономическа свобода, индекс за качество на живот и други.

В момента все повече привърженици набират гледната точка, че човешкият капитал е най-ценният ресурс. модерно обществомного по-важни от природните ресурси или натрупаното богатство.

Симптоматично в този смисъл е твърдението на един от видните теоретици човешкия капиталЛ. Туров: „Концепцията за човешкия капитал играе централна роля в модерното икономически анализ". А.М. Боуман нарече „откриването на човешкия капитал революция в икономическата мисъл“.

Особено актуален днес е проблемът с оценката на човешкия капитал, който засяга всички – от учени, финансови анализатори до кадрови консултанти. Организациите се интересуват от тези процеси и практически технологиикоито помагат за увеличаване на печалбите. „Фирмите признават факта, че нематериалните активи добавят към разликата между нетната стойност на компанията и пазарната стойност“, заключава Марк Томпсън от Темпълтън Колидж, Оксфорд. Пример за това е производственият гигант мобилни телефониКорпорация "Nokia", чиито материални активи са само 5%. Останалите 95% от нейните активи са нематериални, включително квалификациите, уменията и талантите на служителите, както и ноу-хау.

Трябва да се отбележи, че общият размер на човешкия капитал трябва да се разглежда както за индивид, за фирма, така и за цялото общество като цяло. Човешкият капитал има своя собствена сложна вътрешна структура, всеки от компонентите на която се състои от различни активи, които от своя страна имат свои собствени качествени и количествени

спецификации. За оценка на човешкия капитал те се използват като естествени показатели, както и разходите. Естествените (и временните) показатели са относително прости, те могат да се изчисляват на различни нива: съответно индивидуално, фирмено и държавно към различни компоненти. Да се ​​оцени здравната каса, средната продължителност на живота, смъртността на населението по различни причини, интензивността на смъртността, естественият прираст на населението, продължителността на живота към момента на раждане, делът трудоспособно население, делът на възрастните хора в структурата на населението, нивото на инвалидност в страната, нивото на заболяванията с временна нетрудоспособност, разпространението лоши навици, физическо развитиенаселение и др. За оценка на образователния фонд това са: нивото на формално образование (брой години на обучение), нивото на знания и интелигентност (коефициент на интелигентност), - на ниво индивид; делът на специалистите с висше и средно образование, делът на персонала, ангажиран с НИРД, броя на изобретенията, патентите - на ниво фирма; средният брой човекогодини на обучение, броят на завършилите образователни институции, броя на научните кадри и организации, нивото на функционална грамотност, обема на производството на нова информация - на държавно ниво и редица други .

През първата половина на XX век. I. Fisher, S.Kh. Форсайт, Ф. Круш, Ю.Л. Фиш и др. също се опитват да изчислят стойността на индивида и цялото население на дадена страна.

По този начин показателите за разходите са най-очевидни и прости по отношение на възможността за тяхното дефиниране и изчисляване. Въпреки това, разходите за производство на човешки капитал не са стойността на човешкия капитал, а стойността на инвестициите в човешки капитал, а инвестициите никога не са идентични със стойността, тъй като често са непродуктивни.

Стойността на човешкия капитал се определя не от цената на неговото производство, а от икономическия ефект от използването му.

Помислете за категорията на заплатите по отношение на оценката на човешкия капитал. Имайте предвид, че западната икономическа наука до голяма степен е преразгледала категорията на заплатите. Структурата на заплатите претърпя значителни промени поради значителното увеличение на инвестициите в хора. Така по-голямата част от него е продукт на човешкия капитал, а не само продукт на труда, който всеки индивид притежава. В тази връзка Г. Бекер предложи да се разглежда всеки човек като комбинация от една единица обикновен труд и определено количество човешки капитал, въплътен в него. Тогава заплатата, получавана от всеки работник, също може да се разглежда като комбинация от пазарната цена на неговата „плът“ и дохода от наем от човешкия капитал, инвестиран в тази „плът“.

При монетарния подход към оценката на човешкия капитал стойността на човешкия капитал се разбира като определен фонд, който осигурява на труда постоянен доход. Това е средно претеглена стойност на очакваните бъдещи печалби.

М. Фридман разглежда човешкия капитал като една от формите на активи, алтернатива на парите. Това му дава основание да включи човешкия капитал в уравнението на търсенето на пари за отделните притежатели на богатство.

Така че, според нас, стойността на човешкия капитал, както беше отбелязано по-горе, не е цената на неговото производство, а неговият потенциал - вероятностна възвръщаемост. Ако стойността на човешкия капитал е равна на неговия потенциал, който надвишава разходите, тогава е необходимо да се изчисли, оставайки на базата на теорията за производителността на производствените фактори. Известно е, че в съответствие с теорията за производителността на производствените фактори всеки от тях създава определен дял в стойността (цената) на стоките, а собствениците им получават съответен дял, който приема формата на техния доход.

Въз основа на това, за да се отговори на въпроса за стойността на човешкия капитал, е необходимо да се установи от какво се състои той, т.е. оценяват компонентите на човешкия капитал. В момента няма единен, общоприет подход към структурата на човешкия капитал. Въпреки това, според нас, основните, най-важни компоненти на човешкия капитал включват преди всичко здравния капитал, като основна основа на човешкия капитал като цяло, както и образователния капитал и мотивационния капитал. В тази връзка интерес представлява методологията за оценка на стойността на човешкия капитал, предложена от доцент на Руския химико-технически университет. DI. Менделеев, Т.Г. Мясоедова, тя разглежда съвкупността от природни способности, здраве, придобити знания, професионални умения, мотивация за работа и непрекъснато развитие и обща култура като елементи на човешкия капитал. Тя вярва, че човешкият капитал е вероятностна стойност. Всеки от компонентите на човешкия капитал също има вероятностен характер и зависи от много

фактори. Някои компоненти на човешкия капитал могат да се разглеждат като независими величини, а някои - като условно зависими. Например наличието на добри или лоши природни способности не променя вероятността от добро или лошо здраве, наличието на определени знания, добра или лоша мотивация за непрекъснато развитие или продуктивна работа. Наличност професионални познанияможе да увеличи вероятността от висока мотивацияда работи, но (при липса на висока обща култура) може да няма никакво влияние върху това.

Авторът приема, че всички компоненти на човешкия капитал са независими събития. В съответствие с правилото за умножение на независими събития, вероятността за съвместно възникване на няколко независими събития в съвкупността е равна на произведението на вероятностите за тези събития. По отношение на човешкия капитал това означава, че HC = Естествени способности, здраве, знания, мотивация, обща култура.

P? R CH R CH R CH R CH R,

където Р i , са вероятностните стойности на компонентите на човешкия капитал.

Колкото по-голяма е вероятностната стойност на всеки от компонентите на човешкия капитал, толкова по-голям е самият човешки капитал. Намаляването на някоя от променливите ще доведе до намаляване на човешкия капитал като цяло. Освен това увеличаването на един от компонентите без съответно увеличение на останалите ще доведе само до малко общо увеличение на човешкия капитал.

Опит за по-пълно отразяване на параметрите на човешкото развитие също е нова концепциянационално богатство. Световната банка предложи тълкуването на националното богатство като комбинация от натрупан човешки, природен и възпроизводим капитал и направи експериментални оценки на тези компоненти за 192 държави.

Според оценките на Световната банка делът на физическия капитал (натрупаните материални активи) представлява средно 16% от общото богатство, природния капитал - 20%, а човешкия капитал - 64%. За Русия този дял е 14, 72 и 14%, докато в Германия, Япония и Швеция делът на човешкия капитал достига 80%. На база на глава от населението обаче Русия имаше най-много висока оценканатрупано национално богатство - 400 хиляди щатски долара, което е 4 пъти по-високо от глобалния показател.

Индикаторите показват, че делът на човешкия капитал в Русия е значително по-нисък, отколкото в развитите страни. Трябва да се признае, че „днес много е унищожено. По отношение на човешкото развитие паднахме под това, което бяхме при съветската власт. Но основните ни възможности все още са запазени. Следователно задачата на държавата, политическия елит е да изведе човешкия потенциал от неговото латентно състояние. Човек не може да не се съгласи с това твърдение. Трябва да се отбележи, че наред с разнообразието от методи за оценка на човешкия капитал, има редица изследователи, които отричат ​​самата възможност за оценка на човешкия капитал.

Като пример можем да посочим следното заключение на A.O. Вереникина: от една страна, поради „неотчуждаемостта на съвкупността от капиталови сили“ от човешкия капитал, а от друга страна, поради факта, че „човешката личност е безценна... човешкият капитал в дългосрочен план терминът, стратегически, отчитайки интересите на обществото и цивилизацията като цяло, не може да има разменна стойност и цена". В същото време авторът обяснява: „пазарните принципи не могат напълно да осигурят възпроизводството на човешкия капитал, разходите, а често и възвръщаемостта от неговото функциониране, нямат интегрална ценова характеристика, паричната оценка на активите на човешкия капитал, като правило, се отклонява от обществено необходимите разходи за неговото възпроизводство и със своята социална стойност. Според нас отричането на самата възможност за оценка на човешкия капитал изглежда неправилно, в този случай има замяна икономически категорииетичен.

Никой не поставя под съмнение факта, че човешката личност е безценна от гледна точка на етиката, но човек получава заплата, което е и вид оценка на неговия човешки капитал, което е общопризната норма.

Няма съмнение, че в момента проблемите с оценката на човешкия капитал все повече излизат на преден план, въпреки че все още не са разработени единни принципи за изчисляване на този сложен показател. Независимо от това, в изследването на Икономическия и социален съвет на ООН (ECOSOC), най-важните единни принципи за изчисляване на такива компоненти като средната продължителност на живота на едно поколение, активния период на работа, нетния баланс на работната сила, цикъла семеен животи т.н. При оценката на човешкия капитал съществен момент е отчитането на разходите за образование, обучение и обучение на нови служители, заедно с повишаване на квалификацията, удължаване на периода на заетост, загуби поради заболяване, смъртност и други фактори и др.

По този начин можем да заключим, че количественото измерване на човешкия капитал е възможно, въпреки значителните несъответствия в методите на такива измервания. Освен това, несъмнено количествените (парични) измервания на човешкия капитал като цяло и неговите компоненти в частност са изключително необходими и важни не само от гледна точка на развитието на икономическата теория, но преди всичко за ефективното функциониране на икономика на всяка страна като цяло. Също така, за успешното функциониране е необходимо да се разработят методи за измерване на оценката на човешкия капитал.

Лекция, резюме. Методи за оценка на човешкия капитал – понятие и видове. Класификация, същност и характеристики. 2018-2019 г.

ЗАКЛЮЧИТЕЛНА КВАЛИФИКАЦИОННА РАБОТА

на тема: "ОЦЕНКА НА ЧОВЕШКИЯ КАПИТАЛ НА ПРЕДПРИЯТИЯТА"

Въведение

1.2 Методи за оценка на човешкия капитал в предприятието

1.3 Нормативна подкрепа на трудовата дейност в организацията

2. Анализ и оценка на използването на човешкия капитал в предприятието“

2.1 Кратко описание

2.2 Анализ на използването на човешкия капитал в предприятието

2.3 Оценяване на ефективността на използването на труда

3.1 Преглед на чуждестранния и вътрешния опит в оценката на човешкия капитал

3.2 Основни резерви за подобряване на ефективността на използването на човешкия капитал в предприятието

3.3 Разходна ефективност на предложените дейности

Заключение

Списък на използваната литература

Въведение

Човекът, неговите творчески качества, сили и способности, с помощта на които той трансформира себе си и заобикалящия го свят, традиционно заемат централно място в икономическите и социалните науки. В същото време ускореното развитие на материално-техническата база на производството, свързано с индустриалната революция, засенчи проблемите на човешкото развитие и неговите производствени способности, създавайки илюзията за превъзходство на физическия капитал при осигуряване на икономически растеж. Вследствие на това в продължение на много години производителните способности на човек се разглеждат и оценяват като един от количествените фактори на производството. Задачата беше само успешното комбиниране на труда, основния и оборотния капитал.

Човешкият капитал може да се характеризира най-пълно, както следва: той е вродено, формирано в резултат на инвестиции и спестявания, определено ниво на здраве, образование, умения, способности, мотивация, енергия, културно развитие, както на определен индивид, група хора и обществото като цяло, които са целесъобразни да се използват в определена област на социално възпроизводство, допринасят за икономическия растеж и влияят върху размера на доходите на техния собственик.

Човешкият капитал, като част от общия капитал, е комбинация от съставните му елементи, т.е. има собствена вътрешна структура.

Ефективността на използването на трудовите ресурси на предприятието се измерва с такива показатели като производителност и интензивност на труда.

Необходимостта от изучаване и оценка на персонала в предприятия, институции, организации е свързана с решаването на въпроси относно тяхното назначаване, повишаване, обучение и насърчаване.

използване на ефективността на човешкия капитал

цел тезае изследване на човешкия капитал чрез пример. Целта включва решаване на следните задачи:

Разглеждане на теоретичните аспекти на човешкия фактор в организацията.

2. анализ и оценка на използването на човешкия капитал в предприятието

Анализ на показателите за използване на трудовите ресурси на предприятието.

Разработване на мерки за подобряване на ефективността на използването на човешкия капитал Кадрова политикапредполага спокойна, обмислена работа в цялата система за подбор, обучение и повишаване на персонала, подобряване на контрола върху тяхната дейност. Кадровата политика се изразява в съвкупността от най-важните нагласи, принципи, разпоредби, изразени в решенията и регулаторните документи на LLC в областта на управлението на персонала. Всичко по-горе определя този проблем като актуален днес.

В наши дни, повече от всякога, се признава, че управлението на човешките ресурси е критичен фактор за оцеляването и успеха на една организация. Резултатите показват, че около 70% от мениджърите смятат функцията за управление на човешките ресурси за решаваща за успеха на организацията, а повече от 90% предполагат, че звената за управление на човешките ресурси ще станат определящи в живота на организацията.

1. Теоретични аспекти на човешкия фактор в организацията

1.1 Човешки капитал: концепцията и характеристиките на неговото използване

Развитието на водещите страни в света доведе до формирането на нова икономика - икономика на знанието, иновациите, глобалните информационни системи, най-новите технологии и рисковия бизнес. Основата на новата икономика е човешкият капитал , която е основната движеща сила на социално-икономическото развитие на съвременното общество.

Промяната в ролята на човешкия капитал, превръщането му от разходен фактор в основен производствен и социален фактор на развитието доведе до необходимостта от формиране на нова парадигма на развитие. В рамките на новата парадигма на развитие на страните и световната общност човешкият капитал заема водещо място в националното богатство (до 80% в развитите страни).

Един от факторите, които могат да направят процеса на развитие на човешкия капитал по-ефективен, е факторът на иновативното развитие, което включва взаимосвързаното формиране на научни, технически, индустриални, финансови и социални дейностив нова среда.

Днес има доста ясна дефиниция за иновация, която се разбира като краен резултат от иновативна дейност, която е била внедрена под формата на нов или подобрен продукт, както и подобрен технологичен или организационен процес, използван в практически дейности. Иновацията е материализиран резултат, получен от капиталови инвестиции в ново оборудване или технология, в нови форми на организация на производството, труда, обслужването и управлението, включително нови форми на контрол, счетоводство, методи за планиране, техники за анализ и др.

Човешкият капитал е съвкупност от знания, умения и способности, използвани за задоволяване на разнообразните потребности на човек и обществото като цяло. Терминът е използван за първи път от Теодор Шулц, а неговият последовател Гари Бекер развива тази идея, обосновавайки ефективността на инвестициите в човешки капитал и формулирайки икономически подход към човешкото поведение.

Първоначално човешкият капитал се разбираше само като съвкупност от инвестиции в човек, които повишават неговата работоспособност – образование и професионални умения. В бъдеще концепцията за човешкия капитал се разшири значително. Последните изчисления, направени от експертите на Световната банка, включват потребителските разходи - разходите на семействата за храна, облекло, жилище, образование, здравеопазване, култура, както и държавни разходи за тези цели.

Човешкият капитал в широк смисъл е интензивен производителен фактор на икономическото развитие, развитието на обществото и семейството, включително образованите части от работната сила, знанията, средствата за интелектуална и управленска работа, околната среда и трудовата дейност, които осигуряват ефективна и рационалното функциониране на човешкия капитал като фактор за продуктивно развитие.

) поток, акумулиращ резерв от човешки способности по фази от живота;

) възможността за използване на запаса от способности, което води до повишаване на производителността на труда;

) повишаването на производителността на труда естествено води до увеличаване на доходите на служителя;

) увеличаването на дохода мотивира служителя да направи допълнителни инвестиции в човешкия си капитал, да го натрупа кумулативно.

Анализът на съдържанието и условията на капитализация на човешкия капитал дава възможност да се разработи обобщена дефиниция на човешкия капитал като икономическа категория на съвременното информационно и иновационно общество. „Човешкият капитал е определен запас от здраве, знания, умения, способности, мотивации, формирани в резултат на инвестиции и натрупани от човек, които се използват целесъобразно в процеса на труда, допринасяйки за растежа на неговата производителност и доходи.

Един от спорните въпроси е формирането на човешкия капитал, чието дефиниране е важен аспект при разглеждането на цялата система за възстановяване на човешкия капитал. Формирането на човешкия капитал трябва да се изследва като процес на търсене, обновяване и подобряване на висококачествените производствени характеристики на личността, с които той действа в обществено производство. Факторите, от които зависи формирането на човешкия капитал, могат да се обединят в следните групи: социално-демографски, институционални, интеграционни, социално-ментални, екологични, икономически, производствени, демографски, социално-икономически (фиг. 1.1.1). От това можем да заключим, че категорията човешки капитал е сложен системен обект на социално-икономически изследвания. Класификацията на видовете човешки капитал е възможна по различни причини и за различни цели, което е представено в литературата по този въпрос. Почти всички изследователи признават реалността и решаващата роля на интелектуалния капитал. Всъщност интелектуалните продукти могат да бъдат записани на материални носители (книги, отчети, дискети, файлове с бази данни), регистрирани като интелектуална собственост и включени в бизнес транзакции под формата на инвестиции в капитал, продажба на лицензи, покупка и продажба, счетоводство като нематериален материал. актив. Изследванията на интелектуалния капитал са най-напредналите и доведени до методите му ефективно използване. Това позволява използването на резултатите от научния анализ на интелектуалния капитал за изследване на други видове човешки капитал.

Фиг.1.1.1 Групи от фактори, които формират човешкия капитал

Структурата на видовете човешки капитал може да бъде представена по следния начин (таблица 1.1.1.).

Таблица 1.1.1

Структура на видовете човешки капитал

Въз основа на комбинацията от различни подходи към класификацията на човешкия капитал е възможно да се предложи по-разширена структура на неговите видове по нива и собственост. Тази класификация е представена на Фигура 1.1.2.

Тази класификация на видовете човешки капитал ни позволява да разгледаме и оценим човешкия капитал на ниво индивид (микрониво - индивидуален човешки капитал), отделно предприятие или група предприятия (мезо ниво - човешки капитал на една компания) и държавата като цяло (макрониво – национален човешки капитал). В структурата на индивидуалния човешки капитал могат да се отделят здравен капитал, културен и морален капитал, трудов, интелектуален и организационен и предприемачески капитал.

Фигура 1.1.2 Класификация на видовете човешки капитал по нива и собственост

В капиталовата структура на една компания особена роля играят признатите активи на индивидуалния човешки капитал (патент, авторски сертификати, ноу-хау и др.), брандирани нематериални активи (търговски марки/марки, търговски тайни и др.), организационни капитал, структурен капитал, капитал на марката и социален капитал. Националният човешки капитал включва социалния, политическия капитал, националните интелектуални приоритети, националните конкурентни предимства и природния потенциал на нацията.

За цялостно разбиране на същността на човешкия капитал първо трябва да се обърнем към идентифициране на същността на основните компоненти на това понятие, които са на пресечната точка на хуманитарните и икономическите науки: човек и капитал.

Човекът, като физическо същество, е същевременно и обществено (социално) същество, поради което е невъзможно да се сведе човека до икономически категории. Човек е носител на определени естествени индивидуални способности и таланти, с които природата го е надарила и развила от обществото. За развитието на качества и способности човек изразходва определени физически, материални и финансови ресурси. Естествените способности и придобитите социални качества по своята икономическа роля са сродни на природните ресурси и физическия капитал.

Подобно на природните ресурси, човекът в първоначалното си състояние не носи никакви икономически ефект; след извършване на определени разходи (обучение, обучение, повишаване на квалификацията) се формират човешки ресурси, които могат да генерират приходи, като физически капитал.

Категориите „човешки ресурси“ и „човешки капитал“ обаче не са идентични една на друга. Човешките ресурси могат да се превърнат в капитал, ако генерират доходи и създават богатство. Това означава, че човек ще заеме определено място в общественото производство чрез самоорганизирана дейност или чрез продажба на работната си сила на работодател, използвайки собствените си физически сили, умения, знания, способности, талант. Следователно за превръщането на човешките ресурси в оперативен капитал са необходими определени условия, които да осигурят реализацията на човешкия потенциал (ресурси) в резултатите от дейностите, изразени в стокова формаи носят икономически ползи.

Физическият капитал е категория, която се отнася до сгради, машини, оборудване, използвани за производство на стоки и услуги. Физическият капитал, съчетан с труда, се превръща в производствен фактор, който се използва за създаване на стоки и услуги, включително нов капитал. Оказва се, че най-важната характеристика на капитала е, че самият той е продукт на производството.

Човешкият капитал като продукт на производството е знания, умения, които човек придобива в процеса на учене и работа и като всеки друг вид капитал има способността да натрупва.

По правило процесът на натрупване на човешки капитал е по-дълъг от процеса на натрупване на физически капитал. Това са процеси: обучение в училище, университет, в производството, повишаване на квалификацията, самообразование, тоест непрекъснати процеси. Ако натрупването на физически капитал продължава като правило 1-5 години, то процесът на натрупване в човешки капитал отнема 12-20 години. Основните характеристики на човешкия капитал са характеристиките, отразени на фигура 1.1.3.

Фиг.1.1.3 Видове капитал и неговите характеристики

Натрупването на научен и образователен потенциал, който е в основата на човешкия капитал, има съществени различия от натрупването на материални ресурси. В началния етап на функциониране човешкият капитал, поради постепенното натрупване на производствен опит, има ниска стойност, която не намалява, а се натрупва (за разлика от физическия капитал). Процесът на увеличаване на стойността на интелектуалния капитал е противоположен на процеса на обезценяване на физическия капитал.

Както бе отбелязано по-горе, натрупването на човешки капитал е непрекъснат процес. Според анализаторите след двадесет години трудов стаж започва морално и физическо обезценяване на квалификацията и знанията на персонала на предприятието, тоест започва процесът на амортизация на човешкия капитал, а краят на трудовата дейност означава пълно обезценяване на натрупаните знания и опит. Някои изследователи обаче смятат, че този запас не е обект на пълно износване. "Амортизацията" (от латински - "изплащане", "смърт") на материалните средства за производство е конструирана по такъв начин, че да отпише напълно тяхната стойност преди края на периода на дейност. Ускореното възпроизвеждане на физическия капитал изисква постоянно производство с използване на нови знания, което е условие за обновяване на човешкия капитал. Този модел обаче действа в стабилна икономика: в условията на руската действителност ускореното възпроизвеждане на физическия капитал не може да служи като фактор за обновяване на човешкия капитал, тъй като физическият капитал е износен и се нуждае от почти пълна подмяна. Състоянието на неговата физическа и морална амортизация и скоростта на неговото възпроизвеждане не допринасят за развитието на нови знания в обществото като цяло и човешкия капитал в предприятието в частност.

В тази връзка правим разлика между понятията „знание” и „човешки капитал”. Знанието се определя като разбиране на реалността от човек, тоест знанието може да бъде представено като „неизползван“ човешки капитал. За да се прехвърлят в съществуващ човешки капитал, са необходими определени усилия за трансформиране на неизползвания човешки капитал в труд и практически важни за предприятието умения. Така че знанията, придобити в училище, университет, трябва да бъдат подкрепени от практически опит в производството. Знания за това как нематериални ползитрябва да бъдат превърнати в оперативен капитал. Това е двустранен процес: от една страна, знанието и желанието на самия човек (те възникват, ако доходите му се увеличат), от друга страна, определени условия, които ще осигурят реализирането на знанията и желанията на индивида да ги прехвърли в човешки капитал (в резултати от изпълнението, изразени в стокова форма). Знанието без конкретното му приложение в живота е неспособно.

Механизмът за формиране на човешки капитал е инвестиране в човек, тоест целесъобразни инвестиции в физическо лице под формата на пари или друга форма, които допринасят, както беше посочено по-горе, от една страна, да донесе доход на човек, и от друга страна, водят до повишаване на производителността на труда. Разходите, които повишават производителността на труда, могат да се разглеждат като инвестиции; текущите разходи се извършват с очакването, че ще бъдат многократно компенсирани с повече високи печалбив бъдеще.

Следователно от всички видове инвестиции инвестициите в човешки капитал са най-важни и се различават по следния начин:

Инвестиции в образование (обучение в училище, институт, повишаване на квалификацията в производството);

Разходи за здравеопазване, които осигуряват физическото и психическото здраве на индивида (превенция на заболявания, медицински грижи);

Подобряване на условията на живот, което допринася за възстановяване на силите на служителя и укрепване на умствената му дейност);

Подходящо хранене.

Изброените видове инвестиции създават условия за висококачествена трудова дейност, която допринася за използването на човешкия капитал.

Характерна особеност на инвестициите в човешки капитал е, че увеличаването на знанията и опита на индивидите не допринася незабавно за растежа на производителността на капитала, въплътен в хората. Този процес обикновено се удължава във времето.

1.2 Методи за оценка на човешкия капитал в предприятието

Съвсем очевидно е, че човешкият капитал е основата на капитала на знанието на компанията. Няма единна методология за оценка на човешкия капитал. Има различни гледни точки на авторите.

Един от най-разпространените методи е изчисляването на човешкия капитал на индивида и оценката му в структурата на интелектуалния капитал на компанията. Методът се основава на опит да се оцени настоящата (дисконтирана) стойност на потока от разходи, свързан с формирането на човешки капитал и бъдещия поток от доходи, който ще осигури получаването на човешкия капитал на конкретно лице.

Качествена оценка на човешкия капитал (експертен подход) - същността на този подход за оценка на човешкия капитал се състои във факта, че се оценяват качествени показатели, които характеризират както индивидуалните характеристики на конкретен служител, така и свойствата на служителите на компанията в съвкупност .

Качествените характеристики на конкретен служител са неразделна част от опита да се измери неговата стойност, тъй като това е наличието на такива качествени характеристики като способността да се мисли по неочевиден начин, да се използват умения и опит в комбинация с интуиция и т.н. по-специално, тези качествени характеристики са неразделна част от капитала на знанието на компанията. Приносът на персонала към общите резултати се определя в следните области:

Принос в развитието на нови научни направления;

Принос за увеличаване на приходите на компанията;

Принос за развитието на взаимоотношенията с клиентите;

Принос в координацията на дейностите на отделите;

Принос за успешното изпълнение на линейни функции.

В рамките на експертния подход се оценяват както качествените характеристики на конкретен служител, така и съвкупността от свойства на човешкия (персонален) потенциал. При по-голяма обективност на тази техника се използват тегловни коефициенти. Процедурата за изчисление включва три етапа:

) Дефиниране на ключови индикатори, които идентифицират приноса на служителя към капитала на знанието на компанията.

) Установяване на дялове на тежестта (коефициент на значимост) за всеки индикатор, въз основа на това колко често всеки индикатор се проявява в лицето, което се сертифицира.

) Определяне на точкова скала за оценка на всеки показател.

След това резултатите се анализират и се определя средната оценка за всеки служител. Тези стойности се сравняват с референтните стойности, получени чрез емпиричния метод (чрез сумиране на всички резултати за всички показатели за качество). Експертният подход включва различни модификации и е необходим компонент от оценката на човешкия капитал.

Оценката на човешкия капитал въз основа на насочени инвестиции е метод за оценка на човешкия капитал, при който един от основните конкурентно предимствокомпанията е нейната иновационна политика. Всяка иновационна политика се разработва (създава) и прилага от служители, така че ефективността на функционирането на компанията пряко зависи от това колко грамотни и образовани са тези служители. Въз основа на това е очевидна необходимостта от постоянно и непрекъснато обучение на служителите на компанията.

Възможно е сумата от разходите за образование, преквалификация, конкретен служител или всички служители на компанията да се разглежда като дългосрочна инвестиция в капитала на знанието на тази компания.

Инвестициите в човешки капитал обаче са оправдани, когато има тенденция за повишаване на ефективността на компанията и се проследява приносът на конкретен служител към тази тенденция. Именно тази закономерност е в основата на оценката на човешкия капитал по инвестиционния метод (разходи за образование).

Процесът на инвестиране в човешки капитал може да бъде разделен на осем етапа: разходи за образование, разходи за търсене и набиране на персонал, разходи за персонал по време на периода на обучение, разходи за персонал по време на натрупване на потенциал за растеж, разходи за персонал през периода на постигане на професионализъм, разходи за персонал в периода на обучение, повишаване на квалификацията, разходи за персонал през периода на упадък и "морално остаряване" на професионализма.

Между тези показатели има известна връзка, която може да се изрази със следната формула (1):

E \u003d (V - Vn) * C: Z, (1)

където E е ефективността на инвестициите в човешки капитал на i-ти етап; Bn - производителност на работника преди обучение; B - производителност на работника след обучение; C - цената на единица продукция; W - инвестиция в човешки капитал.

Оценката на човешкия капитал по аналогия с физическия капитал е метод за оценка на човешкия капитал, базиран на предположението, че има определени прилики между физическия и човешкия капитал, които ни позволяват да оценим човешкия капитал по аналогия с физическия капитал.

Първо, в процеса на дейност участват както човешки, така и основен (материален) капитал икономическа дейностфирми, форма край финансови резултати.

Второ, както процесът на амортизация е присъщ на основния капитал, така и човешкият капитал се обезценява с течение на времето, тъй като част от знанието се забравя или остарява. Несъмнено има много съществени разлики между тези понятия. Човешкият капитал е част от капитала на знанието, за който е характерен и естествен мултипликативен ефект, тоест увеличаването и развитието на всеки компонент на капитала на знанието не води просто до просто сумиране на тези компоненти, а предизвиква синергичен ефект. Освен това, като стратегически ресурс на компанията, човешкият капитал предопределя развитието, усъвършенстването и управлението на материалния или основен капитал.

Въпреки това, тези прилики позволяват опит за оценка на човешкия капитал въз основа на модела за оценка на основен (физически) капитал, за който е необходимо:

) Определете "първоначалната цена" на конкретен служител. За да направите това, можете да използвате различни методи за тестване и сертифициране на служители.

) Определете коефициента на "остаряване" (забравяне) на знанието, тъй като човешкият капитал губи част от натрупаното знание с течение на времето, докато основният капитал подлежи на физическо и морално влошаване.

След определяне на първоначалната цена е необходимо да се определи коефициентът на остаряване и забравяне на човешкото знание. За тези цели е необходимо да се определи периодът на участие на конкретен служител в дейността на компанията.

) Определете процедурата за промяна на "първоначалната цена" на служителя. Дълготрайните активи се подобряват чрез модернизация, реконструкция, от своя страна човешкият капитал се подобрява чрез инвестиции, насочени към неговото развитие.

При определяне на коефициента на остаряване на знанията (забравяне на определени знания или информация) е необходимо да се използват статистически данни, които отразяват връзката между усвояването на нови знания и процеса на забравяне на съществуващи. Тази стойност трябва да се коригира с корекционен коефициент, който е емпирично получена стойност на остаряването на знанията по отношение на определена област на дейност. Можете също да използвате метода, предложен от Yu.V. Коз при определяне на запаса от знания, като се вземе предвид факторът на остаряването (2).

Този метод се основава на аналог на метода за натрупване на активи. В рамките на този метод при оценка на знанията е необходимо да се оцени количеството знания, натрупани от индивида, да се направят корекции за тяхното остаряване и забравяне и да се умножи всяко коригирано количество знания от определен тип по цената на единица на знания от този тип:

(2)

където П3ч- стойността на натрупаните знания, а и- емпирично определени коефициенти, които съответстват на цената и количеството натрупани знания за вида и, TK i- общо натрупани знания за типа и, к - броят на видовете (видовете) знания.

Общото натрупано знание на индивида трябва да се определи, като се вземат предвид факторите на остаряване на придобитите знания (остаряване) и забравяне:

където т.к- натрупани знания ивид получен в j- ти период, А и - остаряване на типа знания иза единица време (остаряване), З- забравяне на знания за единица време от индивид, б- емпиричен числен коефициент, обратен на измерението на времето, т- необходимото време за придобиване на знания в обема TK.

Съвкупността от стойността на човешкия капитал като цяло трябва да се определя не чрез просто аритметично събиране, тъй като в този случай е ясно видим синергичен ефект от взаимодействието на служителите.

Съществуващите методи за измерване на човешкия капитал имат редица съществени недостатъци.

Експертният метод (метод на качествена оценка) е важно звено в системата от методи за оценка на човека, тъй като от всички съществуващи модели той най-обективно оценява качествените компоненти на човешкия капитал, но ограничението само до този метод не позволява получаването на измерване на разходите за човешкия капитал. Това е очевидно поради невъзможността за адекватен преход от качествени към количествени показатели. Всяка формализация е неизбежно субективна и може да се разглежда само в контекста на въпросната компания и следователно изключва възможността за сравнение, което свежда този модел единствено до опит за разумно управление на човешкия капитал, но не и за оценка.

Ако разгледаме недостатъците на разходния подход за оценка на човешкия капитал (инвестиционен метод), тогава възниква проблемът за обективното изчисляване на всички инвестиции в човешки капитал. В този модел не може да се приравнят инвестициите в човек с неговата „справедлива стойност“, тъй като разходите за самообразование, които играят ключова роля във формирането на човешкия потенциал, се изравняват. Ако разглеждаме инвестициите само на ниво компания, чиято цел е да се подобри работата на конкретен служител, да се подобри неговата квалификация, умения, тогава е необходимо да се оцени ефективността на насочените инвестиции, което в крайна сметка трябва да бъде адекватно отразено в формиране на финансовите резултати на дружеството. Обективна трудност е и опитът да се определи дела на ефективността на даден служител в общия финансов резултат на компанията. Следователно този подход не може да пренебрегне ефекта външни факторикоето може да окаже съществено влияние върху формирането на финансовите резултати на дружеството. Освен това възникват определени трудности при счетоводството и данъчно счетоводствоинвестиции в човешки капитал и измерване на получените резултати. Съгласно правилата на финансовото счетоводство, разходите за обучение на персонала и повишаване на квалификацията трябва да се отнесат към разходите, а не към инвестициите.

Когато се анализира методът за оценка на човешкия капитал по аналогия с физическия (постоянен) капитал, е трудно обективно да се оцени първоначалната цена, да се определи периодът на работа на конкретен служител в компанията (тоест изборът на рационален метод за изчисляване на коефициента на остаряване и забравяне), както и сложността на счетоводството, тромавата оценка, която е по-удобна за големите компании. Разбира се, можете да опитате да осъществите комбинация от тези методи за оценка и да ги приложите в рамките на определена компания, но тези недостатъци могат да бъдат сведени до минимум по този начин, но не могат да бъдат избегнати.

1.3 Нормативна подкрепа на трудовата дейност в организацията

Правната подкрепа на трудовата дейност в организацията се състои в използването на средства и форми на правно въздействие върху органите и обектите на управление на персонала, за да се постигне ефективна работа на организацията.

Основните задачи на правното осигуряване на системата за управление на персонала са правна регулация работни отношениямежду работодателя и служител, както и защита на правата и законните интереси на работниците и служителите, произтичащи от трудови правоотношения.

Правната поддръжка на системата за управление на персонала включва:

Изпълнение, прилагане и спазване на нормите на действащото законодателство в областта на труда и трудовите отношения;

Разработване и приемане на местни нормативни и нерегулативни актове от организационен, икономически, организационен и административен характер;

Изготвяне на предложения за промяна на съществуващи или отмяна на остарели и действително невалидни наредби, издадени от организацията по въпросите на труда и персонала.

Осъществяването на регулаторна и правна подкрепа в организацията се възлага на нейния ръководител, както и на други длъжностни лица (в рамките на предоставените им правомощия и права при упражняване на организационни, административни, трудови, административно-стопански и други функции), включително ръководител на системата за управление на персонала и служителите му по въпроси от тяхната компетентност. Правният отдел отговаря за провеждането на нормативна работа в областта на трудовото законодателство.

Едно от специфичните условия за работата на службите за персонал е ежедневните им дейности да са пряко свързани с хората. Организирайте работата по наемането на служители, осигурете навременно преместване на друга работа, уволнявайте, предотвратявайте възникването на конфликтни ситуации, свързани с нарушения при наемане, уволнение и др. - такива мерки са възможни само въз основа на ясно уреждане на правата и задълженията на всички участници в трудовите правоотношения.

Това се постига чрез установяване на правни норми от централизиран или местен характер. В трудовото законодателство преобладаващо място заемат актове за централизирано регулиране - Кодексът на труда на Руската федерация, постановления на правителството на Руската федерация, актове на Министерството на здравеопазването и социалното развитие на Руската федерация. В същото време съществуват трудови въпроси, които могат да бъдат решени с помощта на местни правни норми, приети във всяка организация.В условията на пазарни отношения обхватът на местното регулиране непрекъснато се разширява. Такива актове включват: заповеди на ръководителя на организацията по въпроси на персонала (при приемане, уволнение, преместване), наредби за подразделенията, длъжностни характеристики, организационни стандарти и др.

Основни задачи правен отделв тази област са:

а) разработване на проекти на правилник на организацията;

б) правна експертиза на нормативни актове, разработени в системата за управление на персонала за съответствие с изискванията на законодателството и тяхното утвърждаване;

в) организиране на систематично отчитане и съхранение на законодателни и регулаторни актове, получени от организацията и издадени от нея;

г) информиране на отделите и службите за действащото трудово законодателство;

д) изясняване на действащото трудово законодателство и реда за прилагането му.

Системата от нормативни актове за труда включва общи, отраслови (тарифни), специални (регионални) споразумения, колективни трудови договори и други. правни актовеизползвани директно в организациите.

Правни актове от ненормативен характер са заповеди и инструкции, които могат да бъдат издадени от ръководителите на службата за управление на персонала и всички нейни поделения относно обявяване на дисциплинарно наказание, стимули за служители, мерки за безопасност, отпуски, прекратяване на трудов договор , и т.н.

Основните законодателни актове, регулиращи трудовите отношения, са: Гражданският кодекс на Руската федерация, Кодексът на труда на Руската федерация, Законът на Руската федерация „За колективните договори и споразумения“, Законът на Руската федерация „За заетостта в Руска федерация“, Закон на Руската федерация „За реда за решаване на колективни трудови спорове(конфликти)“, Указ на президента на Руската федерация „За социалното партньорство и разрешаването на трудови спорове (конфликти)“ и др.

Съгласно „местните правилници“ се приемат разработени и приети от управителните органи на организацията в съответствие с тяхната компетентност, определена от действащото законодателство и устава на организацията, вътрешни документи, които установяват норми (правила) от общ характер, проектирани за регулиране на производствени, управленски, финансови, търговски, кадрови и други функционални дейности в рамките на организацията.

Проектите на нормативни и ненормативни актове се разработват по решение на общото събрание и/или управителния съвет на организацията, в зависимост от тяхната компетентност, определена от закона и устава на организацията. Президентът (едноличен изпълнителен орган) има право да внесе на общото събрание и/или управителния съвет въпроса за разработването и приемането на всеки регулаторен акт, необходим според него за дейността на организацията. Управителният орган на организацията, който е решил да разработи проект на нормативен и ненормативен акт, има право да възложи на някого: подразделение на организацията или трета страна с такова развитие или да разработи самия проект. Във всеки случай управителният орган издава административен документ, който определя времето и процедурата за разработване на акта, процедурата за съгласуването му с други подразделения на организацията. Звеното, което разработва нормативен или ненормативен акт, изготвя проект на този акт, обосновка за необходимостта от приемане на този акт и последиците от приемането му.

Приетите от организацията нормативни актове подлежат на правна експертиза. Нормативните актове се приемат от Управителния съвет на организацията или Общото събрание на членовете на организацията в съответствие с федералните закони и устава на организацията.

Нормативни и ненормативни актове могат да бъдат променяни чрез въвеждане на допълнителни норми в тях, признаване на определени норми за невалидни, одобряване ново изданиесъществуващи норми. Предложение за изменение може да дойде от всеки орган, който има право да повдига въпроса за разработването и приемането на този местен акт или е приел (одобрил) този акт.

Приетите нормативни актове подлежат на задължителна регистрация с присвояване на пореден номер в офиса на организацията и посочване на датата на влизане в сила. Нормативните актове влизат в сила в срока, посочен в решението за тяхното приемане (одобряване), а ако този срок не е посочен, след десет дни от датата на тяхното приемане (одобряване).

Приетите актове трябва да бъдат съобщени на:

Служители на организацията - чрез публикуване на публично обявление в 5-дневен срок от датата на приемане на този акт;

Всички членове на организацията и служители - чрез посочване на съответната информация в съобщението за общото събрание на членовете на организацията, на което подлежат на одобрение съответните актове, или чрез обявяване на следващото Обща срещачленове на организацията.

Актовете, по отношение на които не са изпълнени горните изисквания, се признават за недействителни за лицата, които не са били надлежно уведомени.

2. Анализ и оценка на използването на човешкия капитал в предприятието“

2.1 Кратко описание

Днес" на практика се е оформил като вертикално интегриран холдинг. Стратегическата програма, която тя е очертала и която активно изпълнява днес, звучи просто и стегнато, като мотото й: "От кладенеца до резервоара за газ." С други думи, който произвежда и произвежда продава.

В страната успешно функционира цяла мрежа от търговски структури, която е една от най-динамично развиващите се в Русия и заема водеща позиция по отношение на обема и качеството на продаваните петролни продукти сред други марки бензиностанции. Бизнесът с бензиностанции се развива успешно в Москва и Московска област, региони Владимир, Ленинград, Челябинск, Самара, Уляновск, Чувашия, Удмуртия и, разбира се, в самия Татарстан. Общо днес

Основната дейност на предприятието е продажба на дребно на петролни и газови продукти чрез мрежа от бензиностанции и дребна продажба на едро на светли и тъмни нефтопродукти чрез собствен резервуар. извършва дребни продажби на едро и дребно на моторни масла "Татнефт" производство на "Нижнекамскнефтехимоил" е официален дилър за продажба на едро и дребно на гуми КАМА, както за леки автомобили, така и за товарни и селскостопански машини. Продава дребни автохимикали на едро и дребно (антифриз, почистващи препарати и др.)

И въпреки това клонът не е доволен от постигнатите резултати и работи за по-нататъшно увеличаване на обема на продажбите и броя на обектите в търговската мрежа.

Динамичното развитие" се изразява в постоянна работа за привличане на нови клиенти, задържане и укрепване на връзките със съществуващите. За решаването на този проблем се предприемат стъпки не само за преоборудване и оборудване, но и за разширяване на обхвата на предлаганите допълнителни услуги на бензиностанции, както и за подобряване на качеството на обслужване на клиентите.

В момента се прилага "Хартата за обслужване на клиенти", която цели максимално да отговори на нуждите на нашите клиенти, като предлага професионално обслужване и висококачествено гориво.

Предпоставка е наблюдението и осигуряването на запазване на качеството на петролните продукти във веригата производител-потребител.За целта има сертифициран изпитателна лабораторияза определяне на качеството на нефтопродуктите, който редовно взема проби от горива и смазочни материали при получаване, съхранение и изпращане. Също така редовно проверява качеството на петролните продукти на бензиностанциите на бранша.

В приложение 1 е представена линейна управленска структура. Диаграмата показва това организационна структураорганизацията се формира в резултат на изграждане на управленски апарат само от взаимно подчинени органи под формата на йерархична стълба. По този начин всички елементи на системата са на пряка линия на подчинение, от най-високото ниво до най-ниското. При такава конструкция най-много се наблюдава единството на командването, а именно началникът на клона съсредоточава в ръцете си управлението на целия набор от операции на подразделения, а единството на командването (прехвърляне на задължения за изпълнение на решенията на всеки на връзките от същото ниво само от една глава).

2.2 Анализ на използването на човешкия капитал в предприятието

Човешките ресурси (персонал) на предприятието са едни от най-важните в дейността на предприятието и оказват силно влияние върху финансовите му резултати. Следователно, за да повиши ефективността на компанията, мениджърът трябва постоянно да анализира използването на трудовите ресурси.

Основната задача на анализа на използването на трудовите ресурси в предприятието е да се идентифицират всички фактори, които пречат на растежа на производителността на труда, водещи до загуба на работно време и намаляване на заплатите на персонала. Също така сред задачите за анализиране на използването на човешкия капитал включват:

Проучване и оценка на наличието на трудови ресурси на предприятието и неговите структурни подразделениякакто общо, така и по категории, професии;

Анализът на човешкия капитал в предприятието се извършва в следните области:

1) Анализ на осигуряването на предприятието с трудови ресурси

2) Анализ на трудовото движение

) Анализ на производителността на труда.

Източниците на информация за анализ са:

- "Отчет за труда";

- "Отчет за разходите за производство и продажба на продукти (работи, услуги) на предприятието";

Статистическа отчетност на отдела за персонал за движението на работниците, оперативна отчетност на магазините и услугите на предприятието;

Друга отчетност, свързана с работната сила на предприятието и производствени единиции услуги в зависимост от конкретната цел на анализа.

Осигуреността на предприятието с трудови ресурси се определя чрез съпоставяне на действителния брой служители по категории и професии с планираната нужда. Особено внимание е отделено на анализа на персонала на предприятието по най-важните професии.

За анализ на обезпечеността на предприятието с трудови ресурси се използва статистическата форма „Отчет за труда”.

Наличието на трудови ресурси на предприятието се характеризира със следните данни (Таблица 2.2.1):

Таблица 2.2.1

Промяна в структурата на персонала

Според таблицата можете да проследите промяната в действителното число различни категорииперсонал спрямо планираната численост и численост от предходната година.

В анализираното предприятие се наблюдава увеличение на персонала с 1 единица спрямо предходната година, което възлиза на 100,5%, но реалното използване на персонала е 99% от планираните.

Работещият персонал беше ангажиран на 100% както спрямо плана, така и спрямо предходната година. Използването на ръководители и специалисти е 100% по план и 103,8% спрямо предходната година поради увеличаване на персонала на тази категория работници.

В процеса на анализ е необходимо да се проучи не само промяната в броя, но и промяната в структурата производствен персонал(Таблица 2.2.2):

Таблица 2.2.2

Промяна в структурата на производствения персонал

При анализиране на тази таблица е възможно да се установи промяна в производствения потенциал, т.е. делът на работещите в общия брой спрямо планирания брой и броя на предходната година.

В процеса на анализ в това предприятие делът на работниците в структурата на персонала възлиза на 80,3%, на ръководителите и служителите 19,7% през отчетната 2010 г., има промяна в структурата на персонала спрямо предходната година и спрямо предходната година. план на работниците - намаление с 0,5 %, ръководители и служители - увеличение с 0,5 %.

Наред с количественото подпомагане се изследва и качественият състав на работниците, който се характеризира с общо образование, професионално-квалификационни нива, пол, възраст и вътрешнопроизводствени структури.

Анализът на професионално-квалификационното ниво на работниците се извършва чрез сравняване на наличния брой специалности и категории с броя, необходим за извършване на всеки вид работа в секции, екипи и предприятието като цяло.

За да се оцени съответствието на квалификацията на работниците със сложността на работата, извършена от обекта, цеха, предприятието, се сравняват средните тарифни категории работа и работници, които могат да бъдат определени чрез претеглената средноаритметична формула:

(4), (5)

където T стр- тарифна категория, Хстр- общ брой (брой) работници, Хпи - броят на работниците от i-та категория, VРи- количеството работа от i-ти тип, V - общ обем работа.

Нивото на квалификация на служителите зависи до голяма степен от тяхната възраст, трудов стаж, образование и др. Следователно в процеса на анализ се изследват промените в състава на работниците според тези характеристики. Тъй като промените в качествения състав настъпват в резултат на движението на работната сила, на този въпрос се отделя голямо внимание в анализа.

Най-важният етап в анализа на използването на трудовите ресурси е изследването на движението на труда.

За изследване на движението на работната сила се анализират данните от таблица 2.2.3:

Таблица 2.2.3

Индикатори за движение на труда

Коефициент на текучество при прием (K n) Коефициент на текучество при изхвърляне (K in) Степен на текучество на персонал (K t) Коефициент на задържане на персонал (K пост)

Характеризира дела на наетите работници за периода

Той характеризира дела на служителите, напуснали през периода

Характеризира нивото на уволнение на служители по отрицателни причини

Kn = 10/441,5 = 0,03

Kv = 10 / 441,5 = 0,03

Kt = 10 + 1/441,5 = 0,03

Kpost = 1 - 0,03 \u003d 0,07

Както показват изчислените коефициенти в анализираното предприятие, има леко текучество на персонал. Служителите напускат предимно по собствено желание, като по негативни причини е имало само 1 уволнение. Коефициентът на задържане на персонала е 0,07, което показва стабилен контингент от служители в предприятието.

Анализът на използването на работното време се извършва въз основа на баланса на работното време. Основните компоненти на баланса са представени в Таблица 2.2.4.

Таблица 2.2.4

Основните показатели за баланса на работното време на работник

Особено внимание се отделя на проучването на уволнението на служители за нарушение на трудова дисциплина, защото често се свързва с нерешени социални проблеми.

Напрежението при осигуряването на предприятието с трудови ресурси може да бъде донякъде облекчено чрез по-пълно използване на наличната работна сила, повишаване на производителността на работниците, интензификация на производството, цялостна механизация и автоматизация на производствените процеси, въвеждане на нови , по-производително оборудване, усъвършенстване на технологията и организацията на производството. В процеса на анализ трябва да се идентифицират резерви за намаляване на нуждата от трудови ресурси в резултат на горните дейности.

Ако едно предприятие разширява дейността си, увеличава производствения си капацитет, създава нови работни места, тогава е необходимо да се определи допълнителната нужда от трудови ресурси по категории и професии и източниците на тяхното привличане.

Резервът за увеличаване на продукцията чрез създаване на допълнителни работни места се определя като се умножи техният прираст по действителната средногодишна продукция за един работен отчетен период.

RWP = RCR × GVf (6)

където RVP е резерв за увеличаване на продукцията; RKR - резерв за увеличаване на броя на работните места; GVf - действителната средна годишна продукция на работник.

Пълнотата на използването на трудовите ресурси може да се оцени по броя на дните и часовете, отработени от един служител за анализирания период от време, както и по степента на използване на фонда за работно време. Такъв анализ се извършва за всяка категория работници, за всяка производствена единица и за предприятието като цяло. Фондът за работно време (FW) зависи от броя на работниците (P p), броя на отработените работни дни на работен ден средно за година (D), средната продължителност на работния ден (t):

(7)

За оценка на нивото на производителност на труда се използва система от обобщаващи, частични и спомагателни показатели.

Общи показатели: средногодишна, среднодневна и средночасова продукция на работник, средногодишна продукция на работник в стойностно изражение.

Конкретни показатели: интензивността на труда на продуктите от определен вид във физическо изражение за 1 човекоден или човекочас.

Спомагателни показатели: времето, прекарано за изпълнение на единица от определен вид работа или количеството извършена работа за единица време.

Най-общият показател за производителността на труда е средното годишно производство на продукти от един работник (HW):

където TP е обемът на продаваемите продукти в стойностно изражение;

H - броят на служителите.

Следователно факторният модел за индикатора за средногодишно производство ще има следната форма:

Изчисляването на влиянието на тези фактори може да се извърши с помощта на верижно заместване, абсолютни разлики, относителни разлики или интегрален метод.

Интензивност на труда - цената на работното време за единица или целия обем на произведените продукти:

(10)

където FRV i е фондът на работното време за производство на i-ти вид продукт, VVP i е броят на продуктите със същото име във физическо изражение.

Този индикатор е обратен на средната почасова продукция.

Намаляването на трудоемкостта на продуктите е най-важният фактор за повишаване на производителността на труда. Ръстът на производителността на труда се дължи главно на намаляване на интензивността на труда на продуктите. Възможно е да се постигне намаляване на интензивността на труда чрез въвеждане на мерки за научно-технически прогрес, механизация и автоматизация на производството и труда, както и увеличаване на кооперативните доставки, преразглеждане на производствените стандарти и др.

Факторите, влияещи върху годишната продукция, са показани на Фигура 2.2.1.

Фиг. 2.2.1 Връзката на факторите, които определят средната годишна продукция на служител на предприятието

В процеса на анализ се изследват динамиката на интензивността на труда, изпълнението на плана по отношение на неговото ниво, причините за промяната му и влиянието върху нивото на производителността на труда. Ако е възможно, трябва да сравните специфичната трудоемкост на продуктите за други предприятия в бранша, което ще идентифицира най-добрите практики и ще разработи мерки за прилагането му в анализираното предприятие.

Възможно е да се увеличи производителността на труда поради следните фактори:

Подобряване на техниката и технологиите. Тази група фактори включва всичко, което се определя от съвременния научно-технически прогрес;

Подобряване на организацията на производството: рационалното разпределение на производителните сили, специализацията на предприятията и индустриите, най-пълното използване на съществуващото оборудване, ритъма на производство и др.;

Подобряване на организацията на труда: подобряване на използването на човешкия труд (подобряване на уменията на персонала, културното и техническото ниво на работниците, укрепване на трудовата дисциплина и подобряване на системата на заплатите, нормирането на труда и личния материален интерес на всички работници; осигуряване на средна интензивност на труда ).

2.3 Оценяване на ефективността на използването на труда

Ефективността при използването на трудовите ресурси е сложна и многостранна категория, която може да се изрази в следните елементи: ефективност на труда на служителя, труд на управленския апарат, неговите отделни органи и подразделения; ефективност на системата и самия процес на управление. Определянето на ефективността на управлението се извършва в следните основни области:

Анализ и оценка на организационни и технически мерки за подобряване на управлението;

Определяне на цялостния ефект, създаден от работника;

Установяване на дела на ефекта от системата за управление в общия ефект;

Определяне и оценка на работата на функционалните звена.

При преминаване от една посока в друга ефективността на управлението се повишава. Формира се цялостен набор от критерии за ефективност на управлението, като се вземат предвид две области за оценка на неговото функциониране:

) според степента на съответствие на постигнатите резултати с установените цели на производствено-стопанската организация;

2) според степента на съответствие на процеса на функциониране на системата с обективни изисквания за нейното съдържание, организация и резултати.

Критерият за ефективност при сравняване на различни варианти на организационната структура е възможността за най-пълно и устойчиво постигане на крайните цели на системата за управление при относително по-ниски разходи за нейното функциониране. В тази връзка е необходима оценка на ефективността на управлението на човешките ресурси, за да се определи постижимостта на целите, които стоят пред бизнес структурата. В тази връзка задачата на бизнес структурите е да организират работата по такъв начин, че да отговаря в максимална степен на нуждите на служителите, да им позволява да интензифицират работата си и да повишат нейната ефективност, като гарантират постигането на повишена конкурентоспособност при най-ниски разходи. . Повишаването на ефективността на управлението на човешките ресурси е важно условие за подобряване на ефективността на управлението на бизнес структурата като цяло. В същото време ефективността на управлението на трудовите ресурси трябва да се характеризира изцяло със система от взаимосвързани показатели, чието изчисляване се основава на единни методологични принципи и отчита тяхната съпоставимост и пропорционалност по отношение на различни производствени условия. Повишаването на ефективността на управлението на човешките ресурси като фактор за повишаване на конкурентоспособността на бизнес структурите изисква те да осъзнаят необходимостта от анализ на икономическата дейност. Основните цели на анализа на ефективното използване на трудовите ресурси, които трябва да бъдат решени, са:

Проучване и оценка на обезпечеността на предприятието и неговите структурни подразделения с трудови ресурси като цяло, както и по категории и професии;

Определяне и проучване на показателите за текучество на персонала;

Идентифициране на резервите от трудови ресурси, тяхното по-пълно и ефективно използване.

При извършване на цялостен анализ на използването на трудовите ресурси се вземат предвид следните показатели:

Обезпеченост на предприятието с трудови ресурси;

Характеристика на движението на работната сила;

Социално осигуряване на членовете на трудовия колектив;

Ползване на фонд работно време;

производителност на труда;

Рентабилност на персонала;

Трудоемкост на продуктите;

Анализ на заплатите;

Анализ на ефективността на използването на фонд работна заплата.

Има различни мнения относно показателите, характеризиращи ефективността на използването на трудовите ресурси. Един от тях е, че от всички показатели за ефективност на използването на трудовите ресурси, най-обобщаващият е производителността на труда. Това е много важен и съдържателен показател в икономиката като цяло. Производителността на труда също е един от най-важните показатели за икономическа ефективност. Производителността на труда е продукцията на един работник за единица време или разходите за труд за производството на единица продукция. Най-важните показатели за производителността на труда включват следното.

1. Производство за единица време от един работник.

2. Трудоемкост на продуктите.

Те са общоприети в национална икономикаи показатели за производителност на индустрията. В отделните отрасли се използват специфични за индустрията показатели.

По правило увеличаването на производството или работата в бизнес структури се осигурява със същите или по-малко служители. Това налага проучването на резервите за по-добро използване на трудовите ресурси. Един от тези резерви е осигуряването на нормална интензивност на труда. Както знаете, интензивността на труда се характеризира с размера на разходите за труд за единица време. К. Маркс отбелязва, че нарастващата интензивност на труда предполага определен разход на труд през същия период от време. Следователно по-интензивен работен ден е въплътен в повече продукти от по-малко интензивен работен ден със същата продължителност. Въпреки това, за единица време човек не може да напряга неимоверно силите си и да губи енергия, тъй като количеството изразходвана енергия е ограничено от физиологичните възможности. Интензивността на труда трябва да бъде нормална за работника от гледна точка на собственото му развитие. Това означава, както отбеляза К. Маркс, че работникът трябва да може да работи утре в същото нормално състояние на сила, здраве и свежест като днес и напрежение работната силадоколкото не нарушава нормалната продължителност на съществуването му. Осигуряването на нормална интензивност на труда е от голямо икономическо и социално значение не само в райони с ниска интензивност на труда, но и в райони с повишена интензивност на труда. И в двата случая се постига подобряване на икономическите показатели на производството. Увеличаването на интензивността на труда до нормално ниво ви позволява да получавате повече продукти за единица време или да извършвате повече работа. В същото време се увеличава показателят за производителност на труда, използването на основни производствени активиускорява оборота на оборотния капитал. Всичко това води до намаляване на производствените разходи, повишаване на рентабилността на производството, подобряване на крайните резултати и, следователно, конкурентоспособността на бизнес структурата.

Както знаете, човек се подобрява, развива своята физическа и духовна сила, както в процеса на работа, така и извън нея. Но основната основа за хармоничното развитие на човека е трудът. Как човек прекарва свободното си време до голяма степен зависи от степента на използване на работното време. Ежедневното нормално натоварване допринася за подобряване на физическите и умствените способности на човек, укрепва здравето му, повишава работоспособността и предизвиква чувство на удовлетвореност от работата. Тя ви позволява да използвате свободното си време с максимална ефективност, което от своя страна е важно условие за високопродуктивна работа. Удовлетвореността от работата, нейните условия и съдържание играе все по-важна роля за повишаване на ефективността на производството и качеството на работа. С нарастването на организационно-техническото ниво на производството и квалификацията на персонала, подобряването на условията на труд и повишаването на жизнения стандарт на работещите се увеличават възможностите за по-интензивна и ефективна работа. Следователно нивото на нормалната интензивност на труда, което е постоянно във всеки отделен момент, има тенденция да се повишава. Наред с нормалната интензивност на труда има и нейното действително ниво. Разликите в нивата на нормалната и действителната интензивност на труда представляват резерви за нейното нормализиране. В тази връзка е от първостепенно значение да се проучат въпросите за оценка и анализ на съществуващото ниво на интензивност на труда, идентифициране и използване на резерви за нейното нормализиране. Изследванията могат да се извършват на различни нива: работни места, обекти, цехове, предприятия, индустрията като цяло. Най-пълната картина на величината на резервите за увеличаване на производството чрез нормализиране се дава чрез изследване на интензивността на труда на работното място; тя може да се получи чрез анализ на съответните показатели на работниците, извършващи същата работа. За резервите на обекта може да се съди по сравнителните показатели за интензивността на труда на неговите работници. Значителен интерес представлява оценката на интензивността на труда на работниците в цеха, на предприятието като цяло. Поради нормализирането на нивото на интензивността на труда има значителни резерви за увеличаване на обемите на производството.

Осигуряването на нормална интензивност на труда е невъзможно без определяне на съществуващото му ниво. Така възниква проблемът с измерването на интензивността на труда. Съществуват редица методи за оценка на интензивността на труда, които могат да бъдат сведени до следните три групи:

биологични методи;

социални методи;

Икономически методи.

Биологичните методи се основават на използването на измерватели на разходите за труд, пряко свързани с характеристиките на работещия човешки организъм. Същността на прилагането на социологическите методи е да се получи информация за степента на умора на служителя и неговото представяне чрез анкета, анкетиране, интервю. В същото време се идентифицират причините, които причиняват производствена умора на служителя и влияят върху работата му. Получената информация се групира и обработва, за да се определи количествено степента на работна умора и възстановяване.

Икономическите методи за измерване на интензивността на труда позволяват да се оцени нивото му по отношение на постигнатия резултат. Те представляват значителен интерес, тъй като позволяват да се идентифицират резерви за отчитане на икономически показатели въз основа на нормализиране на нивото на интензивността на труда. Трябва също да се отбележи тяхната простота и достъпност, по-ниска интензивност на труда в сравнение с психофизиологичните методи. В същото време прилагането на икономически методи е свързано с известна мярка на сближаване, тъй като с помощта им може да се получи само косвена представа за състоянието на работоспособността на работниците и появата на умора. Например, проучвания на почасовата продукция на работниците в редица индустрии потвърждават, че тези показатели се променят през целия работен ден и във фазата на влизане в работа те като правило са по-ниски, отколкото в периода на стабилно представяне. Една от формите на нарастване на интензивността на труда е, както отбелязва К. Маркс, увеличаването на темпа на работа. Темпото се измерва в броя на продуктите, операциите или работнически движенияза всеки кратък, практически неделим период от време, например за минута. За темпа на работа също може да се съди реципрочен, изчисляване на времето, необходимо на служителя за производство на част или за извършване на определени трудови действия. Когато се използват индикатори за темпове за измерване и анализиране на интензивността на работа, е трудно да се определи "нормалното", "референтното" или оптималното темпо. В определени случаи, за да се характеризира интензивността на труда, може да се използва индикаторът за размера на заплатите на парче или изпълнението на производствените стандарти. Например, когато се сравнява нивото на интензивност на труда на работниците, извършващи една и съща работа, могат да се използват показатели за изпълнение на производствените стандарти, тъй като по-високият процент на изпълнение на нормите в този случай също показва високо ниво на интензивност на труда. Въпреки това, когато се сравнява интензивността на труда на работниците, заети на различни работни места, задължително изискванепри прилагане на този показател е равен на интензивността на нормите. Заслужава да се отбележи предложенията на редица изследователи относно възможността за използване на показатели за използване на работното време за оценка на интензивността на труда. Има предложения за оценка на интензивността на труда по система от показатели. Според нас е невъзможно да се измери нивото на интензивност на труда с нито един показател, поради което е разумно да се съсредоточи върху използването на интегрални показатели или тяхната система при оценката. Системата от такива индикатори може да включва:

Продуктивно използване на работното време;

2. нивото на заплатите на парче;

Темпото на работа;

Структурата на труда;

ниво на производителност и др.

Ролята на индикатора за използване на работното време, който характеризира нивото на интензивността на труда, се увеличава във връзка с техническия прогрес. Самото управление на машините, работата с оборудване изисква известно напрежение от работника и това напрежение се поддържа през цялото време на работа на машините.

Нивото на интензивност на труда на работниците в предприятията се формира под въздействието на голям брой фактори. Многобройни фактори, влияещи върху нивото на интензивност на труда, могат да бъдат групирани в две групи:

1) вътрешни;

2) външен.

Вътрешните, като правило, включват фактори от техническо естество, организация на производството и труда, стимулиране на труда; състава на работната сила; социален микроклимат. Недостатъчното или прекомерното натоварване не позволява на работника да изпита чувство на удовлетвореност от работата, не създава условия за разкриване и обогатяване на неговите физически и интелектуални сили. Нивото на интензивност на труда на отделния работник е силно повлияно от неговата квалификация, трудов стаж, образование, пол и възраст. Така квалификацията, нивото на образование, достатъчните знания и способности са едни от факторите за осигуряване на нормално ниво на интензивност на труда. Тук също е необходимо да се отбележи важността на осигуряването на нормално ниво на интензивност на труда и социалния климат в екипа, тъй като той може да определи степента на удовлетвореност от работата, желанието за работа и редица други положителни емоции.

Външните фактори включват фактори, които влияят на работниците в извънработно време. Тези фактори оказват влияние върху възстановяването на работоспособността на работниците между два работни дни, по време на седмична почивка и редовни отпуски. Тези фактори включват стандарта на живот, нивото на доходите не само на самия служител, но и на неговото семейство, осигуряването на жилище, нивото на здравеопазване и др.

При изучаване на въпроса за определяне на нивото на интензивността на труда не може да не се спомене необходимостта от използване на нормиране на труда. На пръв поглед може да изглежда, че в условията на пазарни отношения няма място за нормиране на труда в бизнес структурите. Но това не е вярно, тъй като липсата му лишава отношенията между работодателя и служителите от обективна основа и придава на заплатите характер на милостиня. Тъй като трудът срещу възнаграждение под формата на заплата е преди всичко оценка на действителните разходи за труд и резултатите от труда от гледна точка на тяхното съответствие със стандартите, пренебрегването им може да доведе до намаляване на нивото на организация на труда, производителността на труда, интензивността и , съответно до спад в нивото на производство.

По този начин подобряването на ефективността на управлението на трудовите ресурси" включва намирането на най-добрите организационни форми, методи, технологии за управление с цел постигане на определени икономически резултати от предприемаческа структура в съответствие с даден критерий или система от критерии, при които се определя нивото на труд. интензивността е една от най-важните стойности.

3. Направление на използване на човешкия капитал

3.1 Преглед на чуждестранния и вътрешния опит в оценката на човешкия капитал

V съвременни условиячовешкият капитал е основната ценност на обществото, определящият фактор устойчиво развитиеи икономически растеж като конкурентни предимства икономически системидо голяма степен се постигат не за сметка на природните ресурси, а за сметка на знания, информация, иновации, чийто източник е човек.

На настоящия етап на икономически трансформации проблемът с оценката на човешкия капитал в стойността на бизнеса не поражда съмнения относно неговата релевантност; въпреки това основните методи за определяне на стойността са заимствани от западната практика и не винаги са адаптирани към условията на вътрешната икономика.

Стойността на служителя, като се има предвид вероятността той да остане в организацията за известно време, определя очакваната реализирана стойност, която се състои от два елемента: очакваната условна стойност и вероятността за продължаване на членството в организацията, което изразява очакването на ръководството за това какви част от тези приходи ще бъдат реализирани в организацията преди очакваното време на напускане на служителя. Математически това се изразява със следните уравнения:

RS \u003d US x P (O), (11)

(T) \u003d 1 - P (O), (12)

AIT \u003d US - PC \u003d PC x P (T), (13)

където RS и PC са очакваните условни и реализуеми стойности;

Р (О) - вероятността служителят да остане да работи в организацията след определен период от време;

P (T) - вероятността служител да напусне организацията или индикатор за текучество;

AIT - алтернативни разходи на оборота.

Поради факта, че цената на човешките ресурси е вероятностна стойност, това може да означава, че не винаги служител с най-голям потенциалще бъдат най-полезни за компанията.

По този начин тази техника позволява само приблизително прогнозиране на индивидуалните разходи на служителя. Това обстоятелство се обяснява с факта, че цената на човешките ресурси е вероятностна стойност (невъзможно е точно да се определи живота на служителя в предприятието, тъй като зависи от много фактори, които са трудни за определяне и измерване).

Малко по-различен подход за оценка на човешкия капитал е предложен от И. Фишер, според чието мнение използването на капитала означава получаване на лихва като универсална форма на всеки доход (заплата, печалба, рента). Дисконтираната сума на бъдещия доход е размера на използвания капитал. Чрез дисконтовия фактор бъдещият доход се редуцира към настоящия, т.е. днешна оценка: 1/ (1 + i) t (14) където i е текущият лихвен процент; t е броят на годините.

V общ изгледдисконтирането се извършва по формулата: Dc = Dt / (1 + i) t (15) където Dc - днешния доход; Dt - бъдеща стойност на дохода; i - текущ лихвен процент; t е броят на годините.

Dc е определена сума пари, която, като се инвестира в продължение на t години при лихвен процент i, ще нарасне до стойността Dt.

De е днешният аналог на сумата Dtt, която ще бъде платена за t години, като се вземе предвид лихвеният процент равен на i годишно.

Тази методология за оценка на човешкия капитал отразява само доходите, които ще бъдат получени в бъдеще и поради това е донякъде ограничена, тъй като не включва инвестиции в човешки капитал, оценка на професионалното ниво, ниво на образование на персонала, разходи за научни изследвания и развитие, здравеопазване, допълнителни разходи и др.

М. Фридман разбира човешкия капитал като вид фонд, който осигурява на труда постоянен (постоянен, непрекъснат) доход, който е средно претеглена стойност на очаквания бъдещ доход. Собствеността и доходите се разглеждат като взаимосвързани явления.

В този случай имотът може да бъде представен под формата на капитализирана стойност на бъдещия доходен поток, която се определя чрез дисконтиране.

Постоянният доход може да бъде представен с формулата:

Dn = r * Vn. (шестнадесет)

М. Фридман разглежда r като средна възвръщаемост на пет различни вида собственост: пари, облигации, акции, дълготрайни потребителски стоки и човешки капитал. Постоянният доход, който е общият доход от всичките пет вида имоти, е средната доходност на цялото имущество. Освен това човешкият капитал се разглежда като една от формите на активи, алтернативни на парите.

Характеристика на тази техника е, че ви позволява да вземете предвид общия доход от собственост на физическо лице. Той обаче не отразява много от показателите, използвани за анализ на човешкия капитал, и не отчита редица допълнителни разходи за човешки капитал. Теодор Витщайн разглежда човешките същества като дълготрайни активи и използва подходите за оценка на човешкия капитал, разработени от У. Фар (капитализирана печалба) и Е. Енгел (цена на продукцията). Той предполага, че размерът на приходите през живота на дадено лице е равен на разходите за издръжката му плюс разходите за образование.

Този подход за оценка на човешкия капитал също не е оптимален, тъй като не само не се вземат предвид много показатели, характеризиращи човешкия капитал, но и самата методология е доста противоречива. Така например може да се отбележи незадоволителността на основната разпоредба, която се състои във факта, че приходите през живота на лицето и разходите за неговата издръжка са равни. В реалната практика този вариант е практически невъзможен.

Американските икономисти и социолози Луис Дъблин и Алфред Лотка, работещи в областта на животозастраховането, отбелязаха стойността на подходите на W. Farr и T. Witstein към изчисляването на човешкия капитал за определяне на сумите в животозастраховането.

Анализът на метода за капитализиране на печалбите, направен от Л. Дъблин и А. Лотка, е едно от най-съвършените изложения на този метод. Въпреки това, точни резултати за паричната стойност на лице на определена възраст могат да бъдат получени само ако са налични данните, необходими за изчисленията. Това често е проблематично, особено за предприятия с голям брой служители поради липсата на реална информация.

Фиц-енц Ю. свързва човешкия капитал с икономическата добавена стойност, която се дефинира по следния начин: Добавена стойност на човешкия капитал = [Печалба - (Разходи - Заплати + Ползи)] / Еквивалент на пълна заетост. Въз основа на балансираната система с резултати, създадена от Каплан и Нортън (1996), той също така предложи извадка от балансирана система с резултати за корпоративния човешки капитал, включваща и двете финансови показатели(печалба от човешки капитал, разходи за човешки капитал, добавена стойност на човешкия капитал, пазарна ценачовешки капитал) и човешки показатели като процент на служителите с редовно работно време, процент на непостоянна работна сила, темп на растеж на работната сила, общия процент на печалба от всички разходи за труд, инвестиции в развитието на служителите.

За да определи стойността на човешкия капитал, Fitz-enz J. предлага матрица, приложена към четири основни дейности в областта на човешките ресурси: придобиване, поддръжка, развитие и съхранение. Освен това, на базата на Balanced Scorecard, той също така формира модел за оценка на управлението на човешкия капитал, състоящ се от четири квадранта, всеки от които е посветен на една от основните дейности по управление на човешкия капитал: придобиване, поддръжка, развитие и запазване.

Този метод за оценка на човешкия капитал според нас е най-оптималният. Трябва обаче да се отбележи и спецификата на отделните показатели, в резултат на което тази техника трябва да се използва в първоначалния си вид за оценка на човешкия капитал. руски предприятияне е много удобно. Въпреки това, той може да бъде адаптиран и използван като основа за методология, която отчита руските специфики.

Във вътрешната икономическа наука подходите за оценка на човешкия капитал също далеч не са еднозначни. Така Алавердян В. предлага методология за изчисляване на разходите за човешкия потенциал на търговско предприятие, чиято същност е следната.

Стойността на кадровия потенциал на предприятието е общата прогнозна стойност на всички служители на предприятието. Прогнозната стойност на служителя е приблизителна стойност, равна на произведението на изплатените или прогнозните заплати на служителя и коефициента Gkp (добро отношение на човешките ресурси).

S= ZP * Gkp.; (17) където S е прогнозната стойност на служителя, рубли;

ZP - прогнозно или платено заплатаслужител, руб.; Gkp - добра воля на кадровия потенциал на служителя.

Репутацията на потенциала за човешки ресурси на служителя е коефициент, който отразява реалната, пазарна, индивидуална стойност на служителя като конкретно лице, което е в състояние да изпълнява определени функции и да решава определени задачи. Тази техника предполага, че стойността на човешките ресурси на търговско предприятие се изчислява при допускането, че всички човешки ресурси на предприятието се заменят с други. Периодът на подмяна се приема за 1 месец. Изчислява се цената на услугите за набиране на персонал. Репутацията на човешките ресурси се изчислява за всеки служител поотделно.

Характеристика на тази техника е отчитането на репутацията на кадровия потенциал на служителя, което ви позволява да определите най-точно неговата оценка. Според нас обаче предложените параметри за изчисляване на репутацията не са представени изцяло. Освен това от наша гледна точка би било правилно да се включат инвестициите в персонал в оценената стойност на служителя.

В.В. Царев, А.Ю. Евстратов предлагат своите виждания за методологията за оценка на индивидуалната стойност на служител на търговско предприятие. За да се получи чрез изчисление цялостна оценка на разходите за потенциала на човешките ресурси на отделен служител (мениджър), се препоръчва следната обобщена формула:

C \u003d (K + K1) + D + P + I, (18)

където C е оценката на дисконтираните разходи за потенциала на отделния служител за периодите на получаване професионално образованиеи последваща работа в търговско предприятие, руб.;

K - равен на капиталовите дисконтирани разходи за средства, изразходвани от студент (например студент от университет) за получаване на професионално образование за целия период на обучението си, рубли;

K1 - равен на капиталовите дисконтирани разходи за средства, изразходвани от студент (например студент) за закупуване на учебна и методическа литература, плащане, ако е необходимо, за услуги в хостела, канцеларски материалии т.н. по време на периода на обучение, руб.;

D - общият дисконтиран доход, получен от служителя за определен период от време, работещ в търговско предприятие, рубли;

P - делът на дисконтираната брутна печалба, създадена от специалист през определена година в предприятието;

I - инвестиции, инвестирани в професионално развитие на специалист, например в системата на следдипломното образование.

Инвестицията на ученик в образованието се третира като капиталова инвестиция. Анализът на тази методология за оценка на човешкия капитал показва нейната задълбоченост. Възможен проблем при оценката на човешкия капитал обаче е наличието на надеждни първоначални данни. Това обстоятелство пряко влияе върху обективността на оценката. В тази връзка получаването на надеждна прогнозна оценка на човешкия капитал е доста трудно.

В резултат на анализа на съществуващите методи за оценка на човешкия капитал може да се направи следното заключение. Въпреки че има голям бройметоди за оценка на човешкия капитал, днес няма универсална методология.

Методологията за изчисляване на стойността на човешкия капитал на търговско предприятие може да се основава на методологията, предложена от В. Алавердян, включваща инвестиции в човешки капитал в оценената стойност на служителя и промяна на процедурата за изчисляване на репутацията на човешкия капитал.

По този начин прогнозната стойност на служителя може да се изчисли, както следва:

S \u003d ZP * Gkp + I * t; (деветнадесет)

където S е прогнозната цена на служителя, рубли; ZP - прогнозни или изплатени заплати на служителя, рубли; Gchk - репутация на човешкия капитал на служителя; I - инвестиции; t - период.

Репутацията на човешкия капитал на служителя включва следните показатели: Hcq = Индекс на доходите на човешкия капитал + Индекс на разходите за човешки капитал + Коефициент на професионална перспектива.

Индекс на печалбата на човешкия капитал = еквивалент на печалба/служител на пълно работно време.

Индекс на разходите за човешки капитал = Общи разходина персонал/еквивалент на пълно работно време на служител.

Коефициентът на професионалните перспективи, като се вземат предвид данните за образованието на кандидата, неговия стаж и възраст, се изчислява по формулата:

К = о. обр. * (1 + C/4 + B/18), (20)

къде о. обр. - оценка на нивото на образование, което е:

15 за лица с незавършено средно образование;

60 - за лица със средно образование;

75 - за лица със средно техническо и незавършено висше образование;

00 - за лица с висше образование по специалността си;

C - трудов стаж по специалността. В съответствие с препоръките на Научноизследователския институт по труда, той се разделя на 4 (поради факта, че, както е установено, опитът има 4 пъти по-малко влияние върху производителността на труда от образованието);

Б - възраст. В съответствие с препоръките на Научноизследователския институт по труда тя се дели на 18. В същото време за горна възрастова граница за мъжете се приема 55 години, а за жените 50. индивидуални характеристики на работниците.

Възможно е да се определи степента на съгласие между експертите относно приоритета на въздействието на индикаторите върху цената на човешкия капитал, като се използва коефициентът на съгласуване на Кендъл:

W = 12S/ , (21)

където S е сумата от квадратите на отклоненията на ранговете на всеки обект на изследване от средноаритметичната стойност на ранговете;

n - брой експерти;

m - броят на обектите на експертиза.

Стойността на коефициента на съгласуване варира от 0 до 1.

Тази методология за оценка на човешкия капитал е доста проста, но ви позволява да вземете предвид широк обхватпоказатели, които влияят върху стойността на човешкия капитал, което от своя страна допринася за по-точното определяне на неговата стойност.

Въпреки това, във вътрешната практика на бизнес оценка, тези методи не се намират широко приложение. Това обстоятелство може да се обясни с липсата на опит в оценката на човешкия капитал на местните предприятия, несъвършенството на съществуващите методи, сложността на изчисленията, липсата на необходимите статистически данни и др.

3.2 Основни резерви за подобряване на ефективността на използването на човешкия капитал в предприятието

От теоретична гледна точка резервът за повишаване на ефективността на използване на трудовите ресурси се характеризира с човешки ресурси, но за да се получи желаното увеличение на ефективността на използването на човешкия капитал, е необходимо да се приложи научно обоснован подход за управление на човешки ресурси. На първо място, базираното на доказателства управление на кадровия потенциал предполага прилагането на класическите принципи на управление, формулирани от А. Файол, към управлението на кадровия потенциал. Нека разгледаме тези принципи по-подробно.

Принципът на разделение на труда. Като част от управлението на човешките ресурси този принцип предполага необходимостта от разпределяне на отговорностите по такъв начин, че всеки от служителите на клона да може да използва личния си потенциал по най-добрия възможен начин.

Принципът на овластяване. За ефективно управление на кадровия потенциал на клона е необходимо да се гарантира, че всички налични правомощия са възложени на конкретни отговорни лица.

Принципът на дисциплината. Този принцип означава, че всеки служител "има право да действа само в рамките на своите правомощия, като спазва необходимите одобрения. В същото време ефективното прилагане на този принцип изисква пълно прехвърляне на правомощия към онези нива, където те действително се изпълняват , в противен случай кадровият потенциал не може да бъде овладян ефективно поради прекомерна бюрократизация. Тоест дисциплината на служителите не трябва да надхвърля здравия разум, например в случай на противоречия между заповедите на прекия ръководител и спазването на технологията, за повече ефективно прилагане на човешките ресурси, препоръчително е да се даде предпочитание на съответствието с технологията.

Принципът на единството. Управлението на човешките ресурси трябва да се осъществява в рамките на установената организационна система, при която заповеди и инструкции се дават на служителите само от един ръководител, а именно ръководителят, т.е. инструкциите на ръководството на различни нива не трябва да противоречат помежду си.

Принципът на единството на посоката. След определяне на крайния целеви индикатор в процеса на управление на човешките ресурси е необходимо да се формира план за действие за постигане на този целеви индикатор във всички области на развитието на човешките ресурси. В бъдеще този план може да бъде коригиран, но не трябва да има отклонения от него по инициатива; не трябва да допускаме ситуация, при която всяка зависима единица създава собствен планразвитие на кадровия потенциал.

Принципът на подчиняване на личните интереси на обществеността. Спазването на този принцип при управлението на кадровия потенциал на първо място означава необходимостта от прилагане на онези аспекти от кадровия потенциал на служителя, които са необходими на предприятието за цялостно развитие на кадровия потенциал, а не тези, които са най-лесни за изпълнение. Така че, в случай, когато висококвалифициран работник има заложбите лидерски качества, може да е препоръчително да го образовате като лидер, а не висококвалифициран работник, т.е. да се възползват максимално от своя скрит потенциал. Този подход може да срещне съпротивата на служителите, но е необходимо да ги убедим в рационалността и значимостта за предприятието точно на такъв подход.

Принципът на справедливо възнаграждение. Във формата на управление на човешките ресурси принципът на справедливото заплащане трябва да осигурява както морално, така и материално удовлетворение на служителите в резултат на развитието на човешките ресурси. В същото време трябва да се установят ясни критерии, първо, увеличение на заплатите в резултат на това, че служителят използва вътрешните си личен резерв(например увеличение на заплатите, когато служител придобие допълнителна специализация, необходима за предприятието, дори ако все още не се търси). Второ, трябва да се определи и какъв вид морално поощрение може да получи служителят в резултат на участие в програмата за развитие на човешкия потенциал. Естествено, това може да бъде повишаване на самочувствието, но от страна на предприятието е необходимо да се предвиди някакъв вид значително поощрение за служителя в съответствие с неговата мотивация.

Принципът на централизация (децентрализация). Прилагането на този принцип в рамките на изпълнението на процеса на управление на човешките ресурси предполага спазване на принципите на управление, които са характерни за тази организация - централизация или децентрализация. Тоест, защото има централизирана системауправление, то системата за управление на човешките ресурси трябва да бъде изградена, като се вземе предвид това обстоятелство и обратно.

Принципът на скаларната верига. Прилагането на този принцип в управлението на кадровия потенциал предполага, че всички служители (и съответно индустрии) трябва да бъдат включени в този процес - от служители на по-ниско ниво до ръководителя на предприятието. Изключването на всяко ниво на служители от участие в процеса на управление на кадровия потенциал (формата на участие, разбира се, е различна за различните категории служители) ще доведе до неговото непълно развитие, а именно до невъзможността да се покрият всички 100% на възможностите на служителите. Именно кадровият потенциал на неизползваните служители ще остане неизползван.

Принципът на реда. Този принцип предполага, че в процеса на управление на човешките ресурси, след утвърждаване на програмата за нейното развитие, всички участници в програмата за развитие на човешкия потенциал трябва да изпълняват определени задължения в определеното от програмата време.

Принципът на безпристрастност. Прилагането на този принцип в рамките на управлението на кадровия потенциал предполага, че мерките, насочени към реализиране на кадровия потенциал, трябва да отчитат само обективните характеристики на служителите. Този принцип се струва на автора много важен, тъй като, тъй като управлението на кадровия потенциал включва значително влияние на човешкия фактор, е необходимо да се предотврати възможността за влияние на субективни фактори върху вземането на решения. Естествено, това твърдение е вярно за всички области на управленска дейност, но в случаите, когато не е ангажиран само персонал, този принцип се спазва по-добре.

Принципът на стабилност. Разглежданият принцип предполага спазване на принципа на баланса по отношение на качествения състав на дейностите по програмата за управление на човешките ресурси. Тоест в процеса на управлението му не може да се фокусира само в една посока (например повишаване на квалификацията), а трябва да се включат всички страни, които характеризират човешките ресурси. В противен случай резултатът ще бъде далеч от желания поради дисбаланс - например, при липса на развитие на моралния компонент, служителите, тези, които са преминали напреднало обучение, могат да се преместят в друга компания за по-високо платена работа. При условие на работа и в морално направление е възможно да се развие лоялност, която да предотврати преминаването към друга работа.

Принципът на колективизма. Последният принцип по отношение на управлението на таланта предполага използването на положителен синергичен ефект за неговото по-пълно развитие. Обратната преценка също е вярна: неспазването на принципа на колективизма с голяма степен на вероятност може да доведе до появата на негативен синергичен ефект и инхибиране на процеса на овладяване на човешкия потенциал.

В допълнение към използването на горните принципи, интегрираният подход за управление на човешките ресурси трябва да се основава на използването на програмно насочена методология за планиране. Тоест, първо се определя общата цел на програмата за управление на таланти, например увеличаване на рентабилността на персонала с 50%. Освен това се избират конкретни цели за всяка от изброените области (намаляване на загубите от брак със 7%, подобряване на квалификационното ниво на 30% от персонала и др.), след което се разработват конкретни мерки за постигане на всяка от тези повече подробни цели.

Следователно политиката за управление на човешките ресурси трябва да се основава на три основни принципа:

Наемане на висококвалифицирани специалисти или обучение на собствени висококвалифицирани специалисти в рамките на необходимите области;

Създаване на условия, благоприятстващи професионалното развитие и задържане в организацията на най-квалифицирани, опитни служители, които притежават и необходимите морални характеристики и умения за ефективна работа в екип;

Подобряване на организацията на системата за управление на предприятието като цяло.

В бъдеще задачата за управление на човешките ресурси чрез въвеждане на по-модерни технологични процедури в бранша става актуална: оценка на персонала и разработване на информационна база за създаване на стабилни управленски решенияи автоматизация на процеса след ръчно отстраняване на грешки.

По този начин ефективното управление на човешките ресурси става "жизненоважно. Високото ниво на глобална конкуренция наложи използването на всички ресурси, с които разполагат много по-добре от всякога. Управлението на човешките ресурси получи много повече внимание поради признаването на факта, че с по-внимателно обработване на това поле можете да получите по-добър резултат.

3.3 Разходна ефективност на предложените дейности

V“ разполага с цялостна система за управление на персонала, насочена към поддържане на високо професионално ниво на работниците и специалистите, заети във всички области на бранша, включително: най-ефективното включване на човешките ресурси, повишаване на квалификацията на служителите на текуща основа, както и укрепване мотивацията на целия персонал на организацията и осигуряване на достоен стандарт на живот за всеки служител. Политиката за управление на персонала е насочена към поддържане на статута на най-добрия работодател на регионалния пазар за служители със способността и мотивацията да носят максимална полза за организацията. Всички разпоредби на политиката за управление на персонала са еднакви за организацията, както и за всеки от нейните служители.

Средният брой на наетите лица през 2010 г. е 441 души. В звеното за техническа поддръжка работят 35 звена, а именно 8% от общия персонал. В търговския блок работят 71% от персонала, 4% от персонала - в счетоводството. Отделът за бизнес поддръжка представлява 9% от общия брой служители, звеното за сигурност - 8%.

Основният доход на персонала се формира от заплати и социален пакет. Заплатата включва тарифна (постоянна) част, по единна тарифна скала, и бонусна (променлива) част. Социалният пакет предоставя на служителите подходящо количество медицински и други социални гаранции.

През 2010 г. в структурата на общите доходи на персонала социалните плащания са над 10%.

Политиката за управление на персонала е набор от принципи и подходи, прилагани в процеса на управление на човешките ресурси, и е последователно изразена в Стандартите за корпоративно управление в областта на управлението на персонала. В клона се прилагат следните стандарти:

Стандарт за управление на корпоративната култура".

Стандарт за оценка на персонала.

Стандартът за наемане и прехвърляне на персонал на друга работа в

Стандарт за уволнение на персонал.

Стандарт на работа с кадров резерв.

Стандарт за възнаграждение на служителите.

Филиалът разполага с уникални условия за обучение и развитие на всички категории персонал.

През отчетната година браншът продължи да усъвършенства системата за продължаващо професионално обучение, включително обучението и повишаването на квалификацията на работници, специалисти, мениджъри на средно ниво и висши мениджъри.

Професионалното обучение на работниците се извършва от недържавното образователна институция"Център за обучение на персонал -" и осем от неговите клонове, разположени в югоизточната част на богат опит в обучението на работната сила. Организацията разглежда средствата, отпуснати за обучение на персонал, като инвестиция в "човешки капитал", която ще осигури конкурентно предимство и устойчиво развитие в бъдеще. През 2010г професионално обучение 24 служители на филиала преминаха обучение и повишаване на квалификацията, от които 18 работници, 6 ръководители и специалисти.

финансира пенсионен план, чийто основен компонент са годишни плащания от компанията от името на всички отговарящи на условията служители, в организация с идеална целНационален недържавен пенсионен фонд. Самите служители също имат право да правят допълнителни вноски във фонда. Размерът на вноските, тяхната честота и други условия на този план се уреждат от „Наредбата за организацията на недържавните пенсионни плащания за служителите също така гарантира минимални пенсионни плащания на всички участници във фонда, обхванати от Регламента. Минималният гарантиран размер на плащанията се взема предвид в съответствие с пенсионния план, като пенсионен план с дефинирани доходи, съгласно който начислените прогнозни пенсионни задължения се прихващат срещу справедливата стойност на направените вноски към всяка дата на оценяване.

Съществуват няколко пенсионни програми за мениджъри, които са отразени в няколко споразумения, сключени между фонда и ръководството на дружеството. Съгласно тези споразумения на участниците се осигуряват месечни плащания, в зависимост от заеманата длъжност, за 10-25 години след пенсиониране.

Дружеството прави периодични доброволни вноски във Фонда от името на отговарящи на условията служители. Съгласно условията на колективния договор, сключен годишно между клона и неговите служители, организацията се задължава да извършва определени плащания на служителите при завършване на работата им в Компанията, включително еднократно плащане при пенсионирането им, за юбилей, заплащане за отпуск, чийто размер зависи от размера на заплатите и отработените години към момента на пенсионирането им. Няма изисквания за пенсионни вноски за бонуси, изплащани директно на служителите.

Отговорността за осигуряване на социално благополучие, достоен стандарт на живот и възможности за професионално израстване на служителите е една от важните задачи, която се отразява в нивото на заплатите, социалните гаранции и програмите за развитие на персонала. Това дава възможност да се гарантира интереса и отговорността на служителите към високи резултати. Задълженията на дружеството към персонала са залегнали в Колективния трудов договор“.

През 2010 г. се запази постигнатото ниво на обезщетения и гаранции отпреди кризата. Освен това за служителите бяха установени бонуси към заплатите за знания чужди езици, в чест на честването на Деня на победата се увеличи материална помощработниците в дома с 40%. Структурата на социалните помощи и гаранции за служителите на Дружеството е отразена в Стандарта на колективния трудов договор на Групата, който е препоръка за всички предприятия от Групата.

Организацията изпълнява програма за недържавно пенсионно осигуряване от 12 години, базирана на формиране на спестявания за недържавни пенсии чрез прехвърляне на средства от самите служители. Размерът на недържавната пенсия е под постоянен контрол от ръководството." На всеки две години се отделят допълнителни средства за индексиране на размера на недържавната пенсия.

Доброволното медицинско осигуряване (ДМС) е важен източник за поддържане и укрепване на здравето на работниците. Програмата VHI за персонал" включва четири направления: "Извънболнична помощ", "Стационарна помощ", "Рехабилитация и рехабилитационно лечение", "Комплексна медицинска помощ". Благодарение на изпълнението на програмата VHI служителите имат възможност да получават безплатно медицински грижии здравни курорти.

Компанията изпълнява програма за социални ипотеки, насочена към подобряване на жилищните условия чрез получаване на жилище на вноски. Развива се подкрепа за жилищно настаняване на млади семейства.

Основната цел на съществуващата система за управление на персонала е постигане на максимален възможен резултат от ефективното използване на наличните трудови ресурси.

За постигане на тази цел могат да бъдат идентифицирани няколко основни области, на които трябва да се основава цялата система за управление на персонала:

Външен подбор на професионални работници;

Обучение и образование на служителите;

Професионално израстване и отворени възможности за повишение;

Постигане на високо ниво на взаимодействие във веригата „служител-мениджър“;

Мотивиране на труда чрез подобряване на системата за материално стимулиране;

Развитие и внедряване на корпоративна култура;

Социални гаранции.

Рационалното използване на персонала в бранша е задължително условие, което гарантира безпроблемното протичане на производствения процес и успешното изпълнение производствени планове. Следователно използването на трудовите ресурси е от най-голямо значение в производствените дейности на предприятието.

Една от основните области на управлението на персонала е действащата система на заплащане. Трудът на всеки работник трябва да се възнаграждава адекватно. Следователно системата за възнаграждение и материални стимули е комбинирана, която отчита професионализма и личния принос на всеки служител.

За изграждане на най-ефективна система за възнаграждения и материални стимули, Дружеството се ръководи от следните основни принципи:

Своевременно изплащане на заплатите; редовно увеличаване (индексация) на заплатите;

Гъвкава система от материални стимули за постигане на определени резултати и личен трудов принос на служителите;

- "прозрачност" и обективност на системата на възнагражденията.

Освен това клонът отделя много внимание на социалната подкрепа на своите служители. След всичко социални гаранцииса основен елемент от социалната защита. Политиката на организацията по отношение на предоставянето на социални гаранции на служителите се основава на спазването на законовите норми и приетия колективен трудов договор.

При разработване на система социална сигурностОпитахме се да не пренебрегваме всички аспекти от живота на отбора:

Предоставяне на допълнителен годишен отпуск, обезщетение за специални условиятруд;

Изплащане на финансова помощ при ползване на годишен отпуск;

Разпределяне на средства за организиране на курортно лечение на служителите;

Организиране на летни почивки за деца на служителите;

Финансиране на дейности, насочени към опазване здравето на работниците;

Организиране на редовни профилактични медицински прегледи;

Допълнителни социални гаранции за млади семейства (материална помощ при брак, безлихвени заеми за закупуване на мебели и стоки от първа необходимост);

Допълнителни социални гаранции за раждане и отглеждане на дете;

Предоставяне на жилище по програмата за социална ипотека;

И още много.

Заключение

Човешкият капитал заема водещо място сред конкурентните предимства на предприятието, което означава, че анализът и оценката на персонала е най-важното условие за успешното лидерство на всяка организация. Без инвестиции в персонал е невъзможно да се гарантират конкурентни предимства.

Измерването на ефективността на служителите на компанията е важно за поддържане на конкурентна позиция на пазара. Трябва обаче да се отбележи, че днес няма универсален подход за определяне на стойността на човешкия капитал на търговските предприятия.

Понастоящем, в периода на задълбочаване на проблемите в областта на обучението, трансфера на знания и повишаването на квалификацията, проблемът с развитието на персонала придоби особена острота. Тази област включва етапите на обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на персонала.

Успехът на управлението на човешките ресурси все повече зависи от проучването и анализа заобикаляща среда, както вътрешни, така и външни, и от планиране на човешките ресурси. Особено важен аспект на околната среда е широк кръг от правни обстоятелства. Тези обстоятелства всъщност засягат всички дейности в областта на човешките ресурси. Освен това е важно да се проучат и анализират други аспекти външна средавключително нивото на вътрешна и международна конкуренция, демографските промени и промените в работната сила и общите икономически и организационни тенденции. Важни аспекти на вътрешната среда на една организация са: нейната стратегия, технология, цели и ценности на висшето ръководство, размерът на фирмата, нейната култура и структура. Разбирането на тези аспекти и постоянното им изучаване гарантира, че нуждите на предприятието и изискванията на околната среда се вземат предвид при вземане на решения в областта на управлението на човешките ресурси.

Оценката на човешкия капитал е доста трудна, тъй като тази категория има холистичен, интегративен характер. Той съдържа антропологичен компонент, отразяващ единството на социалното и биологичното, социалното и индивидуалното в човека. Според структурните компоненти на човешкия капитал е възможно да се характеризира както индивид, така и социална групаи страната като цяло. В единство се разглеждат и показателите, свързани с материалните и духовните аспекти на развитието на индивида или обществото. Опитът показва, че би било погрешно да се подценява или надценява значението на която и да е друга страна в ущърб на една.

Списък на използваната литература

1. "Кодекс на труда на Руската федерация" (Кодекс на труда на Руската федерация) от 30 декември 2001 г. N 197-FZ

2. Коментар към Кодекс на трудаРуска федерация. - М.: Издателство Ексмо, 2010. - 1136 с.

Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Икономика и социология на труда: Учебник за ВУЗ. - М.: UNITI, 2008. - 407 с.

Голованов Ю.К. Ефективността на управленските решения. - М., 2007 г

Громова О. Н. Конфликтология. Лекционен курс. М.: Дело, 2009.

Егоршин А.П. Управление на персонала: Учебник за гимназиите: 3-то издание. - Н. - Новгород: НИМБ, 2009. - 720 с.

Клочков В.В. Човешкият капитал и неговото развитие. В книгата: Икономическа теория. Трансформираща се икономика. / Изд. Николаева И.П. - М.: Единство, 2008. - С.: 417.

Корчагин Ю.А. Човешки капитал и процеси на развитие на макро и микро ниво. - Воронеж: ЦИРЕ, 2010. - С.: 106.

Корчагин Ю.А. Модерна икономикаРусия. - Ростов на Дон: Феникс, 2008. Ю. А. Корчагин. Руският човешки капитал: фактор на развитие или деградация? Воронеж: TSIRE, 2009. С.: 205.

Корчагин Ю.А. Съвременната икономика на Русия. - Ростов на Дон: Феникс, 2010. С.48-53

Кратък психологически речник / Изд. A.V. Петровски, Н.Г. Ярошински. - М. 2009г.

Кричевски Р.Л. Ако сте лидер ... - М .: Дело, 2008.

Ладанов И.Д. Практическо управление - М., 2008г.

Лебедев O.T., A.R. Канковская. Основи на управлението. - Санкт Петербург, 2009.

Лисков А.Ф. Човешкият капитал: понятието и връзката с други категории // "Управление в Русия и в чужбина". - № 6. - 2009, С.3-11.

Мениджър. / изд. Рисина В.В. - М., 2009 г.

Mascon, M. Albert, F. Hedouri. Основи на управлението. - М.: Дело, 2010.

Полетаев Ю.Н. Сертифициране на служители: правна уредба, организационни въпроси. - М.: "Проспект", 2008. - 316 с.

Практическо управление на персонала Москва, 2008 г.

Тугускина G.N. Методология за оценка на човешкия капитал на предприятията // "Управление на персонала". - № 5. - 2009, С.15-18

Управление на персонала. (Кадрови аспект). Урок/ Изд. Задоркина В.И., Склярова В.Ф. М.: Издателство "Союз", 2007. - 371 с.

Шеметов П. В Практическо управление. Н. Новгород, 2009.

Шипунов В.Г., Кишкел Е.Н. Основи на управленската дейност: управление на персонала, управленска психология, управление на предприятието. Proc. за ср. специалист. учебник заведения. - 2-ро изд., преработено. и допълнителни - М.: По-високо. училище, 2008. - С.304

Тугускина G.N.
Филиал в Пенза на Държавната образователна институция за висше професионално образование "Нижни Новгородски търговски институт", доцент от катедрата по търговия и управление, д-р.

На настоящия етап на икономически трансформации проблемът с оценката на човешкия капитал в стойността на бизнеса не поражда съмнения относно неговата релевантност; въпреки това основните методи за определяне на стойността са заимствани от западната практика и не винаги са адаптирани към условията на вътрешната икономика.

Доста голям брой работи, както чуждестранни, така и местни учени, са посветени на въпроса за оценка на човешкия капитал на предприятията, чийто анализ показва разнообразието на съществуващите подходи. Като се има предвид чуждестранните методи, на първо място, трябва да се отбележи моделът на индивидуалните разходи на служителя, базиран на концепциите за условни и реализуеми стойности, предложен от учени от университета в Мичиган. Според техния модел индивидуалната стойност на служителя се определя от обема на услугите, които се очаква да предостави или реализира, докато работи в тази организация.

Стойността на служителя, като се има предвид вероятността той да остане в организацията за известно време, определя очакваната реализирана стойност, която се състои от два елемента: очакваната условна стойност и вероятността за продължаване на членството в организацията, което изразява очакването на ръководството за това какви част от тези приходи ще бъдат реализирани в организацията преди очакваното време на напускане на служителя. Математически това се изразява със следните уравнения:

RS \u003d US x P (O),
P(T) = 1 - P(O),
AIT \u003d US - PC \u003d PC x P (T),
където се очакват САЩ и компютър
условни и реализуеми стойности;
P(O) - вероятността служителят да остане да работи в организацията след определен период от време;
P(T) - вероятността служител да напусне организацията или индикатор за текучество;
AIT - алтернативни разходи на оборота.

Поради факта, че цената на човешките ресурси е вероятностна стойност, това може да означава, че служителят с най-голям потенциал не винаги ще бъде най-полезният за компанията.

По този начин тази техника позволява само приблизително прогнозиране на индивидуалните разходи на служителя. Това обстоятелство се обяснява с факта, че цената на човешките ресурси е вероятностна стойност (невъзможно е точно да се определи живота на служителя в предприятието, тъй като зависи от много фактори, които са трудни за определяне и измерване).

Малко по-различен подход за оценка на човешкия капитал е предложен от И. Фишер, според чието мнение използването на капитала означава получаване на лихва като универсална форма на всеки доход (заплата, печалба, рента). Дисконтираната сума на бъдещия доход е размера на използвания капитал.

Чрез дисконтовия фактор бъдещият доход се намалява до настоящите, т.е. днешната оценка: 1 / (1 + i) t
където i - текущ лихвен процент; t е броят на годините.

Като цяло отстъпката се извършва по формулата:
Dc = Dt / (1 + i) t
където Dc е текущият размер на дохода;
Dt - бъдеща стойност на дохода;
i - текущ лихвен процент;
t е броят на годините.

Dc е определена сума пари, която, като се инвестира в продължение на t години при лихвен процент i, ще нарасне до стойността Dt.

De е днешният аналог на сумата Dtt, която ще бъде платена за t години, като се вземе предвид лихвеният процент равен на i годишно.

Тази методология за оценка на човешкия капитал отразява само доходите, които ще бъдат получени в бъдеще и поради това е донякъде ограничена, тъй като не включва инвестиции в човешки капитал, оценка на професионалното ниво, ниво на образование на персонала, разходи за научни изследвания и развитие, здравеопазване, допълнителни разходи и др.

Според Г. Бекер стойността на човешкия капитал може да се определи по следния начин:

където Va е оценката на човешкия капитал на служител на възраст a;

Б - обща заплата;
C - част от работната заплата;
n е възрастта, на която приключва активната трудова дейност на дадено лице;
i - лихвен процент.

Заедно с Б. Чизуик той разработва единна формула за изчисляване на доходите на собствениците както на човешки, така и на физически капитал. Според тях, по отношение на собственика на човешки капитал, „общата печалба на всяко лице, след като е завършило инвестирането в човешки капитал, е равна на сумата от възвръщаемостта на тези инвестиции и приходите от първоначалния му човешки капитал“. Предложената от тях формула за изчисляване на дохода е следната: където Ei е доходът (доходите) на определено лице;

Xi - ефектът от началния капитал на това лице;
j - определени инвестиции;
i - лихвен процент;
rij е нормата на възвръщаемост на инвестицията на това лице;
Cij е цената на тези инвестиции.

Предимството на тази техника е, че се вземат предвид както заплатите, така и доходите от инвестиции в човешки капитал. Това обаче далеч не е пълен набор от показатели за анализ на човешкия капитал.

М. Фридман разбира човешкия капитал като вид фонд, който осигурява на труда постоянен (постоянен, непрекъснат) доход, който е средно претеглена стойност на очаквания бъдещ доход. Собствеността и доходите се разглеждат като взаимосвързани явления.

В този случай имотът може да бъде представен под формата на капитализирана стойност на бъдещия доходен поток, която се определя чрез дисконтиране.

Общата стойност на имуществото на физическо лице се изчислява, както следва:
където Di е годишният доход, очакван от физическото лице от всички видове собственост;
n е продължителността на живота на човек в години.

Постоянният доход може да бъде представен с формулата: Dn = r * Vn.
М. Фридман разглежда r като средна възвръщаемост на пет различни вида собственост: пари, облигации, акции, дълготрайни потребителски стоки и човешки капитал. Постоянният доход, който е общият доход от всичките пет вида имоти, е средната доходност на цялото имущество. Освен това човешкият капитал се разглежда като една от формите на активи, алтернативни на парите.

Характеристика на тази техника е, че ви позволява да вземете предвид общия доход от собственост на физическо лице. Той обаче не отразява много от показателите, използвани за анализ на човешкия капитал, и не отчита редица допълнителни разходи за човешки капитал. Теодор Витщайн разглежда човешките същества като дълготрайни активи и използва подходите за оценка на човешкия капитал, разработени от У. Фар (капитализирана печалба) и Е. Енгел (цена на продукцията). Той предполага, че размерът на приходите през живота на дадено лице е равен на разходите за издръжката му плюс разходите за образование.

Уитщайн изведе следните формули:

където a е годишният разход за потребление, включително образованието на възрастен немски език по определена професия;
r = (1+i), където i е пазарният лихвен процент;
P=1/r;

Ln е броят на хората на възраст n в таблицата на живота;
Rn - стойността на едноталерния наем на лице на възраст n, придобита от него към момента на раждането му (за даден r);
X - стойността на бъдещия доход на човек от определена професия;
N е възрастта, на която човек навлиза в трудовия живот.
T. Witstein прие за простота, че a и X са постоянни през целия живот на индивида.

Този подход за оценка на човешкия капитал също не е оптимален, тъй като не само не се вземат предвид много показатели, характеризиращи човешкия капитал, но и самата методология е доста противоречива. Така например може да се отбележи незадоволителността на основната разпоредба, която се състои в това, че приходите през живота на лицето и разходите за издръжката му са равни. В реалната практика такъв вариант е практически невъзможен.

Американските икономисти и социолози Луис Дъблин и Алфред Лотка, работещи в областта на животозастраховането, отбелязаха стойността на подходите на W. Farr и T. Witstein към изчисляването на човешкия капитал за определяне на сумите в животозастраховането.

Те измислиха следната формула:
където V0 е стойността на индивида към момента на раждане;
- стойността към момента на един долар, получен за x години;
Px е вероятността човек да оцелее до възраст x;
Yx - годишни доходи на човек от момента x до x + 1;
Ex - делът на заетите в производството на възраст от x до x + 1 (W. Farr прие пълна заетост);
Cx - стойността на цената на живота на човек на възраст от x до x + 1.

За да се определи паричната стойност на човек на определена възраст (например а), формулата може да се преобразува във формата:

Разходите за производство (образование) на човек на възраст a - Ca, според Дъблин и Лотка, са: Тази формула може да бъде опростена до формата:

Следователно цената на производството на човек до възраст а е равна на разликата между неговата стойност на възраст а и стойността към момента на раждане, умножена по Това е подобрена версия на метода на Е. Енгел.

Според нас анализът на метода за капитализиране на печалбите, направен от Л. Дъблин и А. Лотка, е едно от най-съвършените изложения на този метод. Въпреки това, точни резултати за паричната стойност на лице на определена възраст могат да бъдат получени само ако са налични данните, необходими за изчисленията. Това често е проблематично, особено за предприятия с голям брой служители поради липсата на реална информация.

Фиц-енц Ю. свързва човешкия капитал с икономическата добавена стойност, която се дефинира по следния начин: Добавената стойност на човешкия капитал = [Печалба - (Разходи - Заплати + Ползи)] / Еквивалент на пълна заетост. Те също се основават на балансираната система за оценка създадена от Kaplan и Norton (1996), предложи примерна балансирана система за корпоративен човешки капитал, която включва както финансови мерки (печалба от човешки капитал, разходи за човешки капитал, добавена стойност на човешкия капитал, пазарна стойност на човешкия капитал), така и човешки мерки като процент служители с фиксирано работно време, процент непостоянна работна сила, темп на нарастване на работната сила, общ процент на печалба от всички разходи за труд, инвестиции в развитието на служителите.

За да определи стойността на човешкия капитал, Fitz-enz J. предлага матрица, приложена към четири основни дейности в областта на човешките ресурси: придобиване, поддръжка, развитие и съхранение. Освен това, на базата на Balanced Scorecard, той също така формира модел за оценка на управлението на човешкия капитал, състоящ се от четири квадранта, всеки от които е посветен на една от основните дейности по управление на човешкия капитал: придобиване, поддръжка, развитие и запазване.

Този метод за оценка на човешкия капитал според нас е най-оптималният. Трябва обаче да се отбележи и спецификата на отделните показатели, в резултат на което не е много удобно да се използва тази техника в оригиналния й вид за оценка на човешкия капитал на руските предприятия. Въпреки това, той може да бъде адаптиран и използван като основа за методология, която отчита руските специфики.

Във вътрешната икономическа наука подходите за оценка на човешкия капитал също далеч не са еднозначни. Така Алавердян В. предлага методология за изчисляване на разходите за човешкия потенциал на търговско предприятие, чиято същност е следната.

Стойността на кадровия потенциал на предприятието е общата прогнозна стойност на всички служители на предприятието. Прогнозната стойност на служителя е приблизителна стойност, равна на произведението на изплатените или прогнозните заплати на служителя и коефициента Gkp (добро отношение на човешките ресурси).

S= ZP * Gkp.;


Gkp - добра воля на кадровия потенциал на служителя.

Репутацията на потенциала за човешки ресурси на служителя е коефициент, който отразява реалната, пазарна, индивидуална стойност на служителя като конкретно лице, което е в състояние да изпълнява определени функции и да решава определени задачи. Тази техника предполага, че стойността на човешките ресурси на търговско предприятие се изчислява при допускането, че всички човешки ресурси на предприятието се заменят с други. Периодът на подмяна се приема за 1 месец. Изчислява се цената на услугите за набиране на персонал. Репутацията на човешките ресурси се изчислява за всеки служител поотделно.

Характеристика на тази техника е отчитането на репутацията на кадровия потенциал на служителя, което ви позволява да определите най-точно неговата оценка. Според нас обаче предложените параметри за изчисляване на репутацията не са представени изцяло. Освен това от наша гледна точка би било правилно да се включат инвестициите в персонал в оценената стойност на служителя.

В.В. Царев, А.Ю. Евстратов предлагат своите виждания за методологията за оценка на индивидуалната стойност на служител на търговско предприятие. За да се получи чрез изчисление цялостна оценка на разходите за потенциала на човешките ресурси на отделен служител (мениджър), се препоръчва формулата, представена в обобщен вид: C = (K + K1) + D + P + I, където C е оценката на дисконтираните разходи за потенциала на отделен служител за периодите на получаване на професионално образование и последваща работа в търговско предприятие, рубли;

K - равен на капиталовите дисконтирани разходи за средства, изразходвани от студент (например студент от университет) за получаване на професионално образование за целия период на обучението си, рубли;

K1 - дисконтирани разходи за средства, приравнени на капитал, изразходвани от студент (например студент) за закупуване на учебна и методическа литература, плащане, ако е необходимо, за услуги за общежитие, канцеларски материали и др. по време на периода на обучение, рубли;

D е общият дисконтиран доход, получен от служител за определен период от време в търговско предприятие, рубли;

P - делът на дисконтираната брутна печалба, създадена от специалист през определена година в предприятието;

I - инвестиции, инвестирани в професионално развитие на специалист, например в системата на следдипломното образование.

Инвестицията на ученик в образованието се третира като капиталова инвестиция. Анализът на тази методология за оценка на човешкия капитал показва нейната задълбоченост. Възможен проблем при оценката на човешкия капитал обаче е наличието на надеждни първоначални данни. Това обстоятелство пряко влияе върху обективността на оценката. В тази връзка получаването на надеждна прогнозна оценка на човешкия капитал е доста трудно.

В резултат на анализа на съществуващите методи за оценка на човешкия капитал може да се направи следното заключение. Въпреки факта, че има голям брой методи за оценка на човешкия капитал, днес няма универсална методология.

Предлагаме методологията за изчисляване на стойността на човешкия капитал на търговско предприятие да се основава на методологията, предложена от В. Алавердян, включваща инвестиции в човешки капитал в оценената стойност на служителя и промяна на процедурата за изчисляване на репутацията на човешкия капитал.

По този начин прогнозната стойност на служителя може да се изчисли, както следва:

S \u003d ZP * Gkp + I * t;
където S е прогнозната стойност на служителя, рубли. ;
ZP - прогнозни или изплатени заплати на служителя, рубли;
Gchk - репутация на човешкия капитал на служителя;
I - инвестиции;
t - период.

Репутацията на човешкия капитал на служителя включва следните показатели: Hcq = Индекс на доходите на човешкия капитал + Индекс на разходите за човешки капитал + Коефициент на професионална перспектива.

Индекс на печалбата на човешкия капитал = еквивалент на печалба/служител на пълно работно време.

Индекс на разходите за човешки капитал = общи разходи за персонал/еквивалент на пълно работно време на служител.

Коефициентът на професионалните перспективи, като се вземат предвид данните за образованието на кандидата, неговия стаж и възраст, се изчислява по формулата:

където Oy.arr. - оценка на нивото на образование, което е:
0,15 за лица с незавършено средно образование;
0,60 - за лица със средно образование;
0,75 - за лица със средно техническо и незавършено висше образование;
1.00 - за лица с висше образование по специалността си;

C - трудов стаж по специалността. В съответствие с препоръките на Научноизследователския институт по труда, той се разделя на 4 (поради факта, че, както е установено, опитът има 4 пъти по-малко влияние върху производителността на труда от образованието);

Качествена оценка на човешкия капитал може да се даде с помощта на експертни методи, които позволяват да се използват в оценката не само групови, но и индивидуални характеристики на служителите.

Възможно е да се определи степента на съгласие между експертите относно приоритета на въздействието на индикаторите върху цената на човешкия капитал, като се използва коефициентът на съгласуване на Кендъл:

W = 12S/,

където S е сумата от квадратите на отклоненията на ранговете на всеки обект на изследване от средноаритметичната стойност на ранговете;
n - брой експерти;
m - броят на обектите на експертиза.

Стойността на коефициента на съгласуване варира от 0 до 1.

Според нас тази методология за оценка на човешкия капитал е доста проста, но позволява да се вземе предвид широк спектър от показатели, които влияят върху стойността на човешкия капитал, което от своя страна допринася за по-точното определяне на неговата стойност.

Същността на човешкия капитал

Определение 1

Човешкият капитал е необходимостта, въплътена във всеки индивид за генериране на доходи.

Тя включва както вродени способности и таланти, така и придобито образование и съответните квалификации. Самият термин "човешки капитал" възниква при изследване на положението на слаборазвитите страни, по време на което се стига до заключението, че благосъстоянието на хората зависи не толкова от технологията, усилията или земята, колкото от знанията и уменията на хората.

Бизнесът описва човешкия капитал като комбинация от няколко фактора, които включват човешки факториче индивидът внася в работата си като интелигентност, преданост, надеждност; така е и способността на човека да учи, а именно неговата надареност, изобретателност. Също така е невъзможно да не се отбележи като един от факторите способността на индивида да обменя опит и информация.

Човешкият капитал е най-натоварващият актив на всяко предприятие. Огромното им разнообразие, заедно с често пълната непредсказуемост на човешката природа, правят оценката им изключително трудна. Хората са единствената връзка, която има способността да произвежда стойност. Останалите променливи на всеки бизнес, било то пари, суровини, оборудване и много други, имат само способността за инертни материали, тъй като нищо не се добавя до такъв момент, когато всеки работник, от най-нискоквалифицирания служител до професионален лидервисшето ръководство няма да осъществи този потенциал.

Най-разумният и рентабилен начин за решаване на проблема с недостига на таланти и поддържане на конкурентна позиция на днешния пазар е инвестирането в служители, повишаване на тяхната производителност, знания и умения. Съвременната икономика вече не може да отрече, че основният източник на печалба са хората. Всяко имущество на организация без подходящ персонал е неактивен пасивен ресурс.

Методи за оценка на човешкия капитал

Човешкият капитал неизбежно действа като основа на капитала на предприятието. Все още няма единна методика за оценката му. Един от най-разпространените методи е изчисляването на личностните характеристики поотделно и оценката му в структурата на интелектуалния капитал на предприятието. Вторият метод се основава на оценката на текущия поток от разходи за формиране на човешки капитал с бъдещия поток на доходите, който може да бъде осигурен от човешкия капитал, който е получил съответните знания. Следният метод (експерт) оценява показателите за качество както на конкретен служител, така и на всички служители на предприятието.

При всеки метод за оценка се взема предвид приносът на персонала на предприятието към резултата от работата. Определя се по следните критерии:

• развитие на научното направление;
• увеличаване на доходите на организацията;
• развиване на взаимоотношения с клиенти;
• координация на взаимодействието между поделенията и отделните действия на подразделенията;
• успешно изпълнение на възложените линейни функции.

По-голяма обективност дава методът на експертния подход. Процедурата за изчисляване на човешкия капитал по този метод включва дефинирането на ключови показатели, които определят приноса на служителя към капитала на знанието на организацията, установяване на дялове на тежест за всеки от тези показатели и определяне на оценката за всеки от тези показатели. Получените резултати се анализират и се извежда средната оценка за всеки служител. Получените стойности се сравняват с референтните.

Оценка на човешкия капитал въз основа на инвестиции

Цялата иновационна политика във всяко предприятие се прилага от неговите служители. Въз основа на това можем да заключим, че ефективността и конкурентоспособността на функционирането на организацията е в пряка зависимост от грамотността и образованието на нейните служители. Веднага се проявява следствие от необходимостта от постоянно и непрекъснато обучение на служителите на предприятието.

Сумата от разходите за образование и преквалификация може да се разглежда като дългосрочна инвестиция в капитала на знанието на организацията. Важно е обаче да се има предвид, че инвестициите в човешки капитал са оправдани само в случай на ясна тенденция към повишаване на производителността на предприятието, както и приноса на всеки отделен служител за това. Този модел е в основата на оценката на човешкия капитал по инвестиционния метод.

Процесът на инвестиране в човешки капитал се разделя на:

1. разходи, необходими за обучение;
2. разходи, необходими за намиране и наемане на служители;
3. разходи за персонал през периода на обучение;
4. разходите, необходими през периода на натрупване на потенциален растеж.

Разходите се подразделят по източници на финансиране във фондове на федералния бюджет ( училищасредно и висше образование) и разходите, съставени от средствата и времето на всеки индивид, които играят ключова роля във формирането на човешкия капитал.

Забележка 1

Ефективността на обучението от икономическа гледна точка е съотношението на разходите и резултатите от обучението, а повишаването на производителността на труда е основният резултат от инвестирането в човешки капитал.

Оценка на човешкия капитал по аналогия с физическия

Човешкият капитал с физическия капитал има редица определени подобни свойства. Тези свойства позволяват да се оцени човешкият капитал по аналогия с физическия капитал.

Основното е, че човешкият капитал, наред с материалния, участва в икономическата дейност на организацията и формира финансовите резултати от тази дейност. Също така човешкият капитал има коефициент на амортизация и амортизация.

Тези характеристики позволяват опит за оценка на човешкия капитал въз основа на модела за оценка на основен капитал. Този процес включва оценка на първоначалната цена на конкретен служител, определяне на коефициента на остаряване на знанията, определяне на реда на изменение на първоначалната цена.

Той се основава на метода на аналог на натрупването на активи. Като част от него е необходимо да се оцени количеството натрупани знания, да се направят необходимите корекции за тяхното остаряване и да се умножи обемът на пъпеша по цената на единица обем на това знание.

У дома » Полезен » Основни методи за оценка на човешкия капитал. Сравнителен анализ на методи и показатели за оценка на човешкия капитал на предприятията Оценка на качеството на човешкия капитал на организация