Por lo general, los grupos para estudios psicológicos activos se forman según el principio de una sola solicitud realizada por cada participante. Hay capacitaciones para gerentes que quieren aprender a manejar mejor a sus subordinados, clases grupales para personas tímidas que quieren aprender los secretos del comportamiento libre y desinhibido, grupos de entrenamiento para atletas, maestros que sienten la necesidad de aprender a controlarse. Inicialmente, la solicitud de cualquier participante del entrenamiento puede reducirse a lo siguiente: "Enséñame secretos, técnicas, dispositivos, con los cuales seré una persona invulnerable en la comunicación con los demás". Los libros de Dale Carnegie son un brillante intento de responder a esta pregunta. Sin embargo, resulta que, a pesar de su orientación práctica y sus méritos literarios y psicológicos, los libros de Carnegie no siempre ayudan. El hecho es que incluso el lector más concienzudo, que realiza escrupulosamente y cuidadosamente todos los numerosos ejercicios contenidos en ellos, aún no siempre se deshace de la sensación de que ahora, después de leer, tiene mucho conocimiento. Su conciencia, la del lector, está abrumada con todo tipo de reglas, muy sutil y acertadamente deducidas de simples observaciones cotidianas. Tiene muchas ganas de compartir sus descubrimientos con amigos. Fascinado por el encanto de las conferencias de Carnegie, el lector se siente bastante competente... no tanto en comunicarse con diferentes personas, sino en la capacidad de dar una conferencia popular sobre comunicación al estilo de Carnegie. No escapé a este destino, y muchos psicólogos.

En términos generales, si te doy una conferencia sobre cómo enjaezar, por ejemplo, un caballo, aprenderás exactamente esto. Quiero decir, aprender a sermonear al respecto. Tal vez incluso una buena lectura. Sin embargo, con la práctica del enjaezamiento, es posible que tenga algunas dificultades. Uno de los primeros, que no se avergonzó de escribir sobre esto en un lenguaje comprensible no solo para los especialistas, fue Anatoly Dobrovich, quien habló sobre la formación sociopsicológica: "Para aprender a comunicarse, las personas necesitan ... comunicarse". simplemente formuló una de las ideas principales de cualquier entrenamiento. Recuerdo las ingeniosas conferencias de Adolf Ulyanovich Kharash en la Universidad de Moscú. De repente comenzó a pensar en voz alta mientras explicaba. Por ejemplo, trazó el siguiente paralelo: cuando nace un gatito e inmediatamente pasa a nuevos dueños, perdiendo el contacto con los parientes casi al comienzo de la vida de un gato, todavía sabe con certeza que es un gatito. Hay suficiente información en sus genes sobre esto. Cuando un niño nace, todavía no sabe quién es. Después de todo, la historia de Mowgli es solo un sueño de Kipling, y las descripciones reales de los "niños lobo" son completamente diferentes y no es necesario recordarlas. El hombre nace sin un espejo en sus manos. Por lo tanto, para abrirse a sí mismo, para verse y comprenderse como persona y, finalmente, para estar convencido del hecho mismo de la propia existencia, una persona mira primero, como en un espejo, a otra persona. El grupo de formación para cada uno de sus participantes se convierte en un espejo tan voluminoso. . Por lo tanto, el nervio principal del trabajo en grupo activo es la retroalimentación del grupo a cada participante en la capacitación. Puede parecer que el asunto queda por un rato, por la retroalimentación de esta conexión, e incluso por lo que, en realidad, darle. Como suele suceder, en un simple y, a primera vista, no mucho, hay un mar de problemas, incidentes, preguntas científicas, aplicadas y prácticas, no todas las cuales tienen respuestas inequívocas.

Cualquier capacitación, sin importar las tareas que persiga, casi siempre comienza con el desarrollo de las reglas para el trabajo del grupo y con el conocimiento. Las reglas se pueden definir de diferentes maneras. Simplemente puede colgarlos en un cartel frente a los participantes. Es posible, ofreciendo opciones, iniciar una selección conjunta de las más adecuadas. Puedes empezar a escribir tú mismo. Todo depende de lo que los participantes quieran de la clase. Si se trata de actividades grupales relacionadas con problemas de relaciones interpersonales, o incluso problemas personales, entonces en este caso es útil comenzar con el procedimiento de conocimiento, declarando solo las reglas para este primer procedimiento. Luego, al final, puede elaborar las reglas de vida dentro del grupo, convirtiendo este desarrollo en un procedimiento de grupo independiente. Si los participantes se han reunido para resolverles algún problema común, no relacionado, como piensan (por ahora) con la personalidad de cada uno, o definitivamente los participantes están sintonizados y esperan algún tipo de entrenamiento en comportamiento, desarrollo de habilidades y destrezas. , entonces es bastante peligroso tratar de convertir el desarrollo de reglas en un procedimiento de grupo especial. Ya en esta etapa, es útil que un psicólogo que realiza un trabajo en grupo se haga preguntas sobre lo que los clientes dicen que quieren y sobre lo que realmente quieren. Y no de la vida en general (muchos quieren de la vida, por ejemplo, significado, pero no todos los miembros del grupo se inclinan a hacer esto aquí y ahora), sino de la vida dedicada a trabajar en este grupo en particular. Entonces, reglas.

Intentemos enumerar todos los conocidos o encontrados en la práctica del autor de este manual:

1. No llegues tarde*.

2. Cuidar la privacidad de la vida del grupo.

3. Esfuércese por ser un participante activo en lo que está sucediendo.

4. No renuncies al derecho a decir “no”, así como al derecho a decidir por ti mismo (tú mismo) cómo comportarte, cómo actuar en una situación dada.

5. Si es posible, sea sincero, reporte (si ya reporta) información fidedigna.

6. Obtenga apoyo, ayuda del grupo.

7. Esfuércese por escuchar al orador, tratando de no interrumpir.

8. Orientarse a ser activo participando en todos los eventos, procedimientos, situaciones que se presenten durante el trabajo del grupo.

9. Expresa tu opinión sobre cualquier tema.

10. Utilice la apelación a "usted" durante el trabajo del grupo.

11. Reporte sus dificultades que impiden la participación en el trabajo del grupo "desde" y "hasta" (la necesidad de faltar a clases, salir o llegar antes o después de la hora señalada). Además, cada participante tiene derecho a hacerlo con antelación. En este caso, el tema de su futura participación en el trabajo será decidido por el grupo.

El orden de la lista es aleatorio.

12. Habla solo en tu propio nombre y sobre lo que se percibe, se siente, se experimenta, sucede aquí y ahora.

13. No hables de los presentes en tercera persona.

En forma concisa, por regla general, incluso después de una pequeña discusión (y es útil ofrecer a cada participante que hable de acuerdo con las reglas propuestas al menos formalmente, en dos o tres palabras), este “código de leyes” puede tomar el siguiente formulario (en una pizarra, papel whatman):

1. La exactitud del inicio y fin del procedimiento.

2. Privacidad.

3. Actividad.

4. El derecho a decir no.

5. No hagas trampa.

6. Derecho a alimentos.

7. Deber de escuchar - no interrumpir.

8. Participa en todo.

9. El derecho a la opinión personal.

10. Para dirigirse a todos como "usted".

11. Trabajar "desde" y "hasta".

12. Habla personalmente sobre lo que está pasando aquí y ahora.

CONOCIDO

El conocimiento es el procedimiento central de la primera sesión de cualquier entrenamiento, sin importar qué objetivos persiga este entrenamiento, en cualquier clave que se lleve a cabo. Sin duda, el conocimiento se lleva a cabo incluso si la capacitación se lleva a cabo en un equipo ya existente, donde, al parecer, todos se conocen. Hay varios propósitos para este procedimiento. Por regla general, los objetivos realmente alcanzados tras el conocido no siempre coincidían con los que el presentador se marcaba o creía haber alcanzado. Por lo general, se cree que el procedimiento de conocimiento le permite "rockear" al grupo, involucrar a sus miembros en reflexiones nuevas y algo inusuales sobre ellos mismos y sus recursos personales, sobre cómo los participantes se perciben entre sí. La “Introducción” también está dirigida a responder a la ansiedad, si durante el procedimiento se le pide a cada participante que comunique sus inquietudes sobre el próximo trabajo, etc. Enumeraré las variantes de este procedimiento que conozco, aunque, por supuesto, puede haber ser otros. . Este es un negocio creativo.

1) Se invita a cada participante por turno o pasando la palabra a cualquier otro participante a elegir, a modo de carrera de relevos, a decir un nombre al grupo; o ese nombre. que quiere ser llamado aquí; o el nombre que llevó en la niñez; o simplemente el nombre que más le guste;

2) Todos dicen sus nombres en un círculo. Además, cada uno de los siguientes, antes de dar su nombre, llama a todos los anteriores;

3) Cada participante dice su nombre, uno de sus rasgos positivos y uno de sus negativos, pero antes de hablar de sí mismo, repite todo lo que su vecino dijo sobre sí mismo.

Como regla general, los participantes están de acuerdo en que el bastón de mando que se pasa entre sí va acompañado de una ola invisible de tensión. Esta tensión se acumula a medida que se acerca el turno de hablar, y cae bruscamente después de terminar el trabajo. El facilitador (que, por supuesto, no suele ser el primero en dar sus impresiones) puede llamar la atención de los participantes sobre el hecho de que muchos difícilmente podrían repetir lo que su vecino dijo sobre sí mismo. Los participantes que han completado la tarea a menudo comienzan a susurrar entre ellos, mientras que aquellos que aún no han llegado al turno se cierran, se tensan, se concentran, ordenan sus pensamientos, fruncen el ceño. Las sonrisas de alivio vienen después. Por lo general, además del nombre, se propone proporcionar algunos datos mínimos sobre usted. Este mínimo puede estar limitado tanto por el tiempo (por ejemplo, todos tienen cincuenta y cuatro segundos para cualquier mensaje sobre ellos mismos) como por temas específicos. No es deseable formular más de tres restricciones-requisitos para esta tarea. Los participantes se ponen nerviosos y tienden a olvidar la mayoría de los parámetros con los que deben coincidir sus declaraciones. Y el constante levantamiento del líder destruye la atmósfera que ya está surgiendo en el grupo, aumenta la ansiedad. Además del nombre, cada participante puede ser invitado a nombrar, informar, expresar:

– sus expectativas en relación con la próxima formación;

- sus miedos asociados con las clases de inicio;

- cualquier personal característica;

- cualquier valor personal;

A veces se invita al grupo a hacer preguntas a cada participante después de su presentación. El número de estas preguntas o su contenido están estrictamente regulados. Asegúrese de estipular el derecho de cada uno a no responder oa responder como quiera.

La ayuda que incluye a cada participante en el próximo trabajo es la opción conocida bajo el nombre condicional "Quién soy yo". Esta opción es útil en grupos donde los participantes no se conocen y están seguros de que las circunstancias de la vida no chocarán con ellos más adelante. , se han reunido con una solicitud común: dificultades de comunicación. La esencia del procedimiento es la siguiente. Cada participante en una hoja de papel con un rotulador brillante hace diez mensajes cortos sobre sí mismo en forma libre, cada uno de los cuales, a diferencia de los anteriores, comienza de la misma manera: "Soy ..." Lo que sigue es cualquier cosa que corresponde a la verdad. Estos pueden ser rasgos de carácter, rasgos de personalidad, intereses, datos biográficos, varias comparaciones de uno mismo con cualquier persona y cualquier cosa en forma alegórica, etc. Luego, los participantes se pegan estas hojas al pecho y, caminando lentamente por la habitación, leen lo que han escrito. Al mismo tiempo, puede introducir prohibiciones en las conversaciones para aumentar la intensidad de la discusión de impresiones después de que el grupo esté sentado.

El momento central en esta variante del conocimiento (como, de hecho, en todos los procedimientos realizados por el grupo, ya sean juegos, "números", otras unidades estructurales del trabajo grupal) es la discusión. La discusión puede estar dirigida a casi cualquier cosa (pero no debe convertirse en un monólogo de un presentador "inteligente", explicando, evaluando, notando con ojo agudo las fallas y errores de los pupilos desafortunados). El efecto de cualquier procedimiento se logrará solo si el facilitador, teniendo un interés sincero en las reacciones de los participantes a lo que acaba de suceder, tratará de ser una "voz en off", un "amplificador" de cada opinión expresada, expresión, sorpresa, descontento e incluso falta de voluntad para hablar. Lo más que puede atreverse el facilitador es tratar de generalizar opiniones y ofrecer posibles resúmenes. Y solo en situaciones absolutamente indiscutibles en las que todos ganan, el líder puede llamar la atención de los participantes sobre algo que se ha vuelto imposible de ignorar, pero por alguna razón este "algo" ha pasado desapercibido. Y nuevamente, las interpretaciones que son tan tentadoras para "deslizarse" a los miembros del grupo, el líder no debe apresurarse a ofrecerlas.

Una variante interesante de familiarización puede ser la "familiarización con la entonación", involucrando a los participantes en un mundo de sentimientos, emociones, sensaciones, a menudo nuevas para muchos, con las que los participantes de casi cualquier entrenamiento tienen que "trabajar" básicamente. En esta variante, cada participante, al presentarse, pronuncia su nombre dos veces. La primera vez lo pronuncia de la forma en que no le gustaría que lo llamaran en el grupo, y la segunda vez, al contrario, de la forma en que le gustaría que lo llamaran.

La organización del conocimiento de los participantes de cualquier capacitación es un asunto responsable y creativo. No es de extrañar que se diga que "el comienzo es una desgracia deslumbrante". El conocimiento determina mucho en todo el curso posterior del entrenamiento, y los errores cometidos al principio son difíciles de corregir. El criterio principal aquí es la necesidad severa de responder con precisión y sin avanzar (pero también sin rezagarse) a la demanda del cliente colectivo, que es el grupo. Además, no debes responder a una petición global como “enséñame a llevarme bien con la gente”, sino a una petición momentánea. Esta solicitud es especialmente cruel "contraproducente" para el anfitrión si este último la descuida. Por ejemplo, todo el grupo realmente quiere más clases y con este líder en particular, pero en este momento en particular, la mayoría de sus participantes tienen un deseo brutal de fumar. Los miembros del grupo cuyo pedido momentáneo es ignorado por el líder (a menos que sea un movimiento especial del líder) están listos para odiarlo por ello. Lo que resulta no ser la prueba más agradable para el anfitrión.

Sí, por cierto, tú y yo ni siquiera notamos que nos comunicamos durante la lección, sentados en sillas dispuestas en un círculo uniforme para que todos vean a todos. Y no hay mesas delante de nosotros. La ventaja de esta ubicación se ha vuelto obvia para ti y para mí, ¿no es así? Esta organización del espacio de trabajo de la vida del grupo es tradicional para cualquier tipo de formación.

El conocimiento es necesario, por supuesto, no solo para volver a familiarizar a los participantes, sino también para que se acostumbren a la nueva situación. El propósito del procedimiento de "conocimiento" se puede considerar logrado si los participantes se sienten interesados, intrigados, curiosos sobre el proceso posterior. O, si se volvió interesante qué tipo de personas se reunieron para la capacitación, cómo se comportarán en las próximas situaciones de comunicación aún desconocidas. Es peor si hay interés en el líder, como en una persona extraordinaria, sobresaliente, extravagante. Entonces las clases se convierten en “reuniones con gente interesante”, donde el líder está condenado a actuar como una “persona interesante”. Los presentadores principiantes (y, desafortunadamente, no solo los principiantes) a menudo desempeñan este papel. Este papel es muy pegajoso. El grupo se lo impone fácilmente al líder. Y el líder resiste, pero juega. Muy a menudo, el caso termina con el hecho de que se desarrolla gradualmente cierta agresión del grupo hacia el líder. Hay psicólogos que practican el uso de tal agresión con el fin de trabajar los procesos creativos del grupo como un todo. Sin embargo, sería una temeridad iniciar su práctica de trabajo en grupo precisamente con un estilo tan “arriesgado” por el líder y por el hecho mismo de la existencia de este grupo en particular. Hay tres estrategias principales del líder en el entrenamiento de la competencia comunicativa en grupos, por cuya fase, de una forma u otra, pasan grupos de cualquier orientación, orientación, estilo e “ideología”. Después de todo, sin ganar dinero, ganando al menos algún incremento en el plan comunicativo, cualquier movimiento posterior será imaginario. Por lo tanto posible etapa inicial como métodos activos psicología práctica Habrá capacitación en habilidades de comunicación. Yu. M. Zhukov, L. A. Petrovskaya, P. V. Rastyanikov, que denota varios estilos líder en la etapa de formación comunicativa, hablan de tres formas: liderazgo libre, liderazgo programado y una forma de compromiso, intermedia.El primer estilo, a menudo acompañado del epíteto "centrado en el cliente", se caracteriza como exteriormente pasivo hasta el extremo. La pasividad del facilitador puede irritar a los participantes. El líder está ESCUCHANDO. Además, trata de asegurarse de que en un nivel no verbal no sea más exaltado, brillante, expresivo que los miembros del grupo. El líder no convence a nadie de nada, no explica nada. Evita con delicadeza las preguntas-ataques, exigencias, acoso a los participantes. Aquí la incertidumbre en la que se encuentra el grupo pronto genera una tensión de existencia bastante alta para cada participante en el proceso grupal. El grupo se elige a sí mismo a partir de la incertidumbre. Pero para que esto suceda, para que los participantes simplemente no se vayan a casa sin entender por qué, de hecho, estaban reunidos aquí, el líder debe ser fluido no solo en la técnica de la escucha empática, no solo ser capaz de percibir por sí mismo. bastante tiempo el máximo posible el número de manifestaciones que emanan de cada miembro del grupo, pero también poder sentir el grupo como un todo, lo que se llama “estar con el grupo”. Aquí hay una lista (por supuesto, lejos de ser completa, y no pretende serlo, pero está diseñada para estimular la imaginación de los líderes) de posibles "comienzos" para el líder. Así que el grupo se reunió. Todos se sentaron. Usted como líder, junto con todos en el mismo círculo. Conocido de alguna manera sucedió. Todo. El grupo estaba expectante. ¿Qué debe hacer como líder? Aquí están las opciones. Elija lo que está más cerca de usted en la situación actual:

1. No haré nada.

2. Diré que el grupo son ellos mismos, y de ellos depende el desarrollo y la utilidad del grupo.

3. Asegúreles a los participantes que una cierta cantidad de tensión es típica al comenzar el trabajo en grupo.

4. Romperé el silencio con una pregunta sin importancia, conversación, “chirrido”.

5. Describiré los objetivos y métodos del grupo.

6. Diré que cada uno de los miembros se ve tenso, y tengo curiosidad por saber si el grupo se moverá.

7. Pregúnteles cómo se sienten durante la primera sesión (cómo se sienten acerca del grupo o qué ven como la relación que ya tienen).

8. Dime cómo me siento (por ejemplo, que estoy tenso y lleno de anticipación).

9. Te contaré una experiencia de mi propia vida.

10. Preguntaré por qué todos están en silencio.

11. Le preguntaré al grupo qué se debe hacer hoy.

12. Diré que, según me parece, esperan que inicie una conversación.

13. Diré que quieren que me convierta en su líder motivador y protector.

14. Diré que considero el silencio una expresión de miedo en el grupo.

15. Les pediré a todos que digan por qué vinieron al grupo.

16. Iniciar una conversación sobre sus experiencias pasadas (por ejemplo, sobre las relaciones familiares).

17. Anime a los participantes a discutir sus metas en términos de aprendizaje y comportamiento.

18. Use un método no verbal (por ejemplo, comience a caminar en círculos, concentrándose en la tensión física).

Como puede suponer, la gestión programada significa tener un plan detallado para llevar a cabo una lección grupal. Sin embargo, uno nunca puede predecir de antemano el estado de ánimo, las expectativas, el comportamiento de los participantes individuales y el "movimiento del grupo" como un todo. La posición más conveniente para el líder es cuando se enfoca principalmente en el deseo de comprender, sentir, sentir y realizar las metas que hicieron que estas personas se convirtieran en miembros del grupo. Y no solo aclararlo una vez y "calmarse", sino estar constantemente al tanto de esta preocupación. Y es útil tener “números”, “trucos”, ejercicios, procedimientos que se deben (o no) ofrecer a los participantes para cada lección y aquellos que moverían a los miembros del grupo hacia las metas que cada uno tiene. ellos y el grupo en general. En cualquier caso, no debemos olvidar que la programación de la lección amortigua la actividad de los participantes, castra la idea misma de los métodos activos de la psicología práctica. Al programar la próxima lección, el facilitador siempre debe estar preparado para el hecho de que algún "número", algún ejercicio no funcionará, no sorprenderá a los participantes, no los llevará por el camino del análisis y la discusión, no les permitirá ver el tema para el cual se propuso este ejercicio. Además, en un proceso de grupo en vivo, un ejercicio conocido y utilizado repetidamente por el facilitador puede provocar reacciones de los participantes que son completamente inesperadas para el psicólogo. Aquí, de acuerdo con la situación, el facilitador puede “desvanecerse”, dando a los participantes la oportunidad de discutir lo que les fue revelado y ahora mismo, sin perder para sí mismo como facilitador la oportunidad de profundizar más, entrar, sentir en lo que está sucediendo, o invite a los participantes a seguir adelante, representando la próxima preparación del facilitador o discutiendo sus preocupaciones específicas. En cualquier caso, el inicio, aunque sea organizado por el líder, si además es lúdico, enciende la ilusión de los participantes, les facilita alejarse, al menos por un rato, de las posiciones de rol habituales a las que se adhieren. en la vida, y comienzan a analizar sus propios problemas comunicativos (en la primera etapa) de manera especial a través de la representación de situaciones típicas y significativas para ellos, seguidas de una discusión.

Por lo tanto, en el trabajo en grupo real, el facilitador suele utilizar una forma de compromiso de liderazgo, que implica la capacidad de seguir los objetivos y avanzar sistemáticamente hacia estos objetivos y, además, la capacidad de improvisar en el camino, responder a las solicitudes espontáneas del grupo, atreverse para avanzar en una dirección planificada nunca antes vista. En términos generales, si el facilitador se siente absolutamente tranquilo, cómodo y acogedor mientras trabaja con el grupo, esto puede ser una señal de su mal trabajo. Los elementos de incertidumbre interna y, por lo tanto, de entusiasmo, son una parte necesaria e inevitable de la experiencia de cualquier líder.

Una de las vacantes más prometedoras en la actualidad puede considerarse la vacante de entrenador y entrenador de negocios. desarrollo personal. Las personas que pueden realizar capacitaciones interesantes y de alta calidad tienen una demanda especial en el mercado laboral moderno.

Y esto no es para nada sorprendente, porque el entrenador no solo debe conocer bien la teoría y la práctica de su trabajo, sino que también debe responsabilizarse por completo de los resultados de sus alumnos. Por supuesto, en este caso, las personas deben estar especialmente entrenadas.

Pero pocas personas saben que, si lo desea, por ejemplo, un representante del servicio de personal puede dominar de forma independiente las habilidades de tal "profesión" y convertirse en un líder exitoso. Averigüemos cómo realizar una capacitación por su cuenta y qué cuestiones organizativas son importantes a tener en cuenta.

Para aquellos que estén interesados ​​en cómo se debe llevar a cabo la capacitación, es importante entender de qué se trata. Vale la pena decir que el entrenamiento es principalmente actividades de aprendizaje (la definición psicológica del término proviene de la frase en inglés “to train”, que se traduce como “entrenar” o “entrenar”).

Se llevan a cabo de manera atípica para otras actividades similares y, por lo tanto, ayudan a crear una base óptima para la rápida asimilación y desarrollo de ciertos conocimientos y habilidades. Tenga en cuenta que todos los que alguna vez han participado en una capacitación recuerdan no solo el evento en sí, sino también toda la información que se les enseñó durante el evento.

Empecemos de nuevo: las principales tesis y secretos del éxito.

Dado el gran éxito y popularidad de los entrenamientos, necesita saber cuál es su secreto. Y la alta productividad y efectividad de los entrenamientos depende completamente de varios componentes a la vez:

• Un plan de acción cuidadosamente elaborado y el programa en sí.
• Originalidad y utilidad del material.
• Pertinencia y actualidad del tema, frescura de las ideas.
• Fascinante e interesante presentación de la información.
• Logros y experiencia personal instructor.
• Ambiente.

Si desea que la capacitación sea exitosa, asegúrese de crear intriga. La presentación de la información debe ser pegadiza, emocionante, interesante. Aquí, la responsabilidad se transfiere completamente a los hombros del entrenador, porque el éxito de toda la empresa depende directamente de su capacidad para hablar con el público y la capacidad de organizar discusiones animadas con los participantes del evento.

Cabe señalar que la formación puede considerarse cualitativa si el programa de la misma incluye todos los puntos descritos anteriormente. En particular, si está haciendo la pregunta: "Quiero realizar una capacitación, ¿qué necesito para esto?", En primer lugar, debe comenzar a elaborar un plan de acción.

Capacitación

Si se pregunta dónde y cómo comenzar a prepararse para la capacitación, primero piense en los objetivos principales del próximo evento. ¿Qué tareas e ideas necesita implementar a través de la capacitación? Tomando estos datos como base, debe construir un esquema de programa, dividiendo el entrenamiento en dos partes:

1. Teórico

2. Práctico.

En cuanto al tema, debe ser fundamentalmente nuevo o relevante para la audiencia. En este caso, tus clases serán un auténtico lleno, lo que aumentará la popularidad y relevancia de tu curso. Como muestra la práctica, los siguientes temas están actualmente en demanda:

• Negocios (apertura y desarrollo de su propio negocio).
• Crecimiento personal.
• Desarrollo y mejora habilidades de liderazgo así como habilidades de gestión.

No menos populares son los entrenamientos de ventas, cuyo objetivo es aumentar las ventas y cumplir con los planes. La preparación para tales eventos incluye la redacción programa individual adaptado a una empresa específica (empresa, salida etc.), que se asocia con la presencia de varios matices individuales y características de la empresa.

Si tiene que realizar un entrenamiento psicológico, entonces en etapa preparatoria será necesario diseñar un programa que satisfaga plenamente las expectativas de los oyentes. Y para que la audiencia obtenga el efecto esperado, el instructor necesariamente debe tener en cuenta las necesidades de los participantes. Si el material se presentará al público en general, al elaborar el plan del programa, será necesario centrarse en la categoría de oyentes más "difícil".

Si su tema es completamente diferente, entonces debe ser interesante para una amplia masa de personas, y debe presentarse de manera tan efectiva y al mismo tiempo accesible que cada participante en el evento seguramente recordará todo hasta el más mínimo detalle.

Momentos organizacionales

En cuanto a la elección de las instalaciones, debe dar preferencia a las habitaciones amplias y luminosas con muebles cómodos. Por lo general, cuando una persona se siente cómoda, su actividad es muy fructífera, se concentra precisamente en la información que se le brinda, lo que aumenta la efectividad de la lección.

Por lo tanto, si decide organizar un entrenamiento, primero debe seleccionar el más adecuado Mejor opción local. Puede acordar con el cliente que le proporcione una oficina separada durante la duración del evento. O alquile una habitación separada que mejor se adapte a los requisitos de la lección, de modo que haya un lugar para los oyentes, el equipo y otra parafernalia.

Además, al planificar capacitaciones y seminarios, es importante recordar las necesidades del cliente. El liderazgo que invita a un instructor a formar personal no necesita el proceso de “renovación de conocimientos” en sí. El cliente está esperando resultados concretos - promoción comercial real, crecimiento en las ventas de productos (servicios), mejora en la calidad del servicio, etc., que usted le puede brindar a través de la capacitación. Autor: Elena Suvorova

Cómo preparar y realizar una capacitación: instrucciones para un gerente de recursos humanos (Mamonov E.)

Fecha de colocación del artículo: 18/03/2015

Los entrenadores de negocios internos siempre están en demanda en el mercado laboral. Para realizar la capacitación, debe tener una capacitación especial. Pero cualquier empleado del servicio de personal puede convertirse en entrenador por su cuenta. Lo principal es conocer los principios y técnicas de liderazgo de grupos y practicar constantemente. Vamos a revelar la estructura de la planificación de la formación en el ejemplo de la formación en ventas.

Los gerentes de recursos humanos son a menudo los organizadores de la capacitación, en lugar de sus ejecutores directos. Esto se debe a que es más rentable contratar especialistas externos de forma puntual que crear los tuyos propios. Centro de entrenamiento. Pero la situación está cambiando. Las organizaciones crecen, el número de empleados aumenta y, algún día, la empresa necesitará su propio gerente de capacitación o entrenador de negocios. Por supuesto, puede contratar a un especialista, pero es mejor que el gerente de recursos humanos aprenda por su cuenta. Además, no hay nada complicado en la tecnología de enseñanza y realización de capacitaciones. Para un gerente de recursos humanos, pasar al puesto de entrenador de negocios significa un crecimiento profesional y un aumento en los ingresos materiales, porque el salario de los entrenadores es más alto que el de los reclutadores o los inspectores de recursos humanos.

La formación se considera lo más metodo efectivo aprendiendo. Se supone que, a diferencia de las formas de trabajo de conferencias y seminarios, le permite adquirir habilidades, y no solo memorizar información. De hecho, en los entrenamientos se dedica bastante tiempo a acciones prácticas: ejercicios, juegos de rol, discusiones. Pero lo más importante es una estructura educativa especial. En las lecciones regulares, los maestros también dan ejercicios practicos. Por ejemplo, los cursos de idiomas utilizan activamente el método de discusión, trabajo en subgrupos, etc. Pero el entrenamiento se convierte en entrenamiento a través de una cierta secuencia de etapas. Suelen ser siete:
1. Preparatoria.
2. Conocido.
3. Activación.
4. Problematización.
5. Formación.
6. Fijación.
7. Comentarios del cliente.
Los pasos deben hacerse en ese orden. De esta forma, se mantiene el nivel óptimo de motivación de los participantes. Consideremos todas las etapas con más detalle.

Etapa preparatoria

Un coach empresarial interno planifica el contenido de la formación en función de los deseos del cliente. Este suele ser el jefe de la división: el jefe del departamento de ventas, si realizamos capacitación para gerentes de cuentas. Por regla general, los clientes no mencionan las habilidades específicas que deben enseñarse. Las solicitudes suelen sonar así:
- los subordinados necesitan trabajar más rápido;
- deben vender muy bien;
- deben tener pasión;
- los subordinados deberían pensar mejor, etc.
A continuación, el formador tendrá que traducir la solicitud de conocimientos, habilidades y capacidades y proponer temas de formación específicos. Dos preguntas principales que es importante aclarar antes de la capacitación:
1) cuál debe ser el resultado de la formación (qué enseñar);
2) cómo evaluar el resultado del entrenamiento.

Ejemplo. Aclaración de los resultados del aprendizaje.
La gerencia de la cadena de tiendas de muebles ordenó a un capacitador interno que realizara una serie de capacitaciones de ventas para el personal. Se decidió adaptar el programa cada vez a un punto de venta específico, porque el administrador de la tienda conoce mejor las lagunas de conocimiento que tienen los empleados.
El gerente de la tienda, Sergey V., formuló el resultado final de esta manera: "Necesito que vendan más". El entrenador de negocios Alexei V. respondió que la venta incluye varias etapas: establecer contacto, presentación, trabajar con objeciones, etc., por lo que es necesario especificar en qué enfocarse.
El gerente de la tienda creía que los vendedores tenían miedo de tomar la iniciativa y ser los primeros en comenzar a comunicarse con los clientes. El entrenador y el gerente decidieron que los trabajadores debían estar armados con las técnicas apropiadas. Al mismo tiempo, los empleados experimentaron dificultades en todas las etapas de la comunicación con los clientes.
Como resultado, se decidió realizar un entrenamiento de ventas clásico para vendedores de tiendas minoristas.

Es importante ponerse de acuerdo sobre cómo medir los resultados del aprendizaje. Esto es necesario tanto para el entrenador como para el cliente. A veces hay situaciones desagradables cuando el entrenador ha hecho el trabajo, pero el entrenador no está contento. Al mismo tiempo, no puede explicar realmente la esencia de las afirmaciones. Es mejor acordar de antemano los criterios para la efectividad de la capacitación.

Continuación del ejemplo. Evaluación de resultados de aprendizaje.
Alexey propuso medir el nivel de conocimientos teóricos de los vendedores antes y después de la capacitación mediante un cuestionario estandarizado. prueba profesional, que incluye tareas de este tipo (pregunta de ejemplo):
1. ¿Cómo hacer preguntas, identificando las necesidades del comprador (elegir la opción correcta)?
R. Muy rápidamente, para que el comprador no dude de la calidad de los productos.
B. Primero haga preguntas abiertas, luego cerradas.
C. Es necesario exigir al comprador características específicas de la mercancía (grosor del tablero, color, etc.). Si no puede decidir, entonces no pierdas tu tiempo con él.
D. No es necesario hacer preguntas, solo distrae al comprador de tomar una decisión.
Tareas similares en la prueba cubrieron cada tema de capacitación en ventas. El cuestionario ayudó a identificar las lagunas de conocimiento. El formador presentó los resultados de la encuesta en forma de tabla:

Como indicador adicional de la efectividad de la capacitación, decidimos usar otro indicador: la conversión de la tienda. El director se quejó de que los vendedores no se acercaban a los compradores, no estaban activos y la conversión indirectamente permite determinar si los empleados comenzaron a mostrar más atención a los clientes después de la capacitación. La tarea del vendedor es convertir al visitante en comprador. Cuantos más compradores, más controles en la caja. Por lo tanto, la conversión se calcula de la siguiente manera:

Conversión = Número de cheques / Número de visitantes x 100%.

Cálculos hechos. Resultó que la conversión promedio por semana de trabajo es del 40%. Esto significa que uno de cada cuatro visitantes se convierte en comprador. El resto van a la tienda, pero no hacen compras.

No es necesario discutir técnicas metodológicas específicas con el cliente. Algunos entrenadores internos, para "llenar su propio valor", comienzan a decir que realizan juegos de rol con motivos ocultos y discusiones en subgrupos, enumerando varias técnicas. Tales conversaciones abstrusas, por regla general, provocan reacciones negativas. El líder puede enojarse, no comprender la esencia de las técnicas pedagógicas, o comienza a profundizar en los detalles, da consejos. A veces los clientes controlan el trabajo de un entrenador, por ejemplo, preguntando a sus empleados si han hecho el ejercicio que les aconsejó.

Etapa conocida

La etapa de conocimiento ya es el comienzo del trabajo del grupo de estudio. El trabajo de un coach interno (y de hecho de cualquier coach empresarial) tiene una especificidad interesante. Convencionalmente, esta profesión se puede atribuir al sector servicios. Entrenador rinde ciertos servicios otras personas, además de un peluquero, un taxista, un profesor. Pero el proceso en sí es muy diferente. Por ejemplo, la tarea de un peluquero es hacer un peinado de la manera que un cliente quiere. Pero el objetivo del trabajo del formador es satisfacer tanto al cliente (un miembro del grupo de formación) como al cliente. La formación es evaluada por ambos, y los criterios de eficacia son diferentes para ellos.
Los participantes en la formación tienen su propia comprensión de lo que es una formación eficaz. En la etapa de introducción, el capacitador habla sobre de qué se trata la capacitación y cuáles son sus objetivos. Al mismo tiempo, el facilitador averigua si la visión de los objetivos de los participantes de la capacitación coincide con la opinión del cliente.

Continuación del ejemplo. Conocido.
Cuando los participantes de la capacitación se sentaron en círculo, el entrenador de negocios Alexei dijo que el propósito de la capacitación era aumentar el nivel de conocimiento en el campo de las ventas. Expresó la opinión de la gerencia de que los vendedores no son proactivos, no conocen las técnicas para iniciar una conversación y, en general, no conocen bien las etapas de las ventas. El entrenador también anunció los resultados de las pruebas profesionales.
En respuesta, los empleados comenzaron a decir que son vendedores experimentados y que las autoridades "no saben lo que están haciendo". En su opinión, se destina poco dinero a la publicidad, por lo que las ventas no crecen, y la profesionalidad del personal no tiene nada que ver con el crecimiento de las ventas. Además, sugirieron que el entrenador influya en la dirección de la empresa para que finalmente consigan un ascenso. salarios. En este caso, prometieron, las ventas ciertamente aumentarían.

La información recibida durante el conocimiento sirve para poner acentos durante el entrenamiento. Lo más importante que aprende el anfitrión es la actitud con la que llegaron los participantes.
A veces, el grupo es fiel al procedimiento de formación. Esto sucede si los empleados fueron informados sobre la capacitación con anticipación, se anunciaron las metas y objetivos. Pero sucede de manera diferente cuando las personas son "impulsadas" a estudiar con las palabras "vaya, deje que su cerebro se corrija allí". En este caso, el formador debe ser cuidadoso y planificar el contenido de las sesiones de forma que se corrija la actitud negativa del grupo.

Etapa de activación

La reunión dura una hora y media. Una vez aclarados los objetivos, el formador introduce el tema a los participantes. Dependiendo de la formación y condición de los empleados, es posible diferentes variantes activación.
A veces, un grupo puede ser "lanzado a la batalla" de inmediato. En este caso, el formador proporciona ejercicios prácticos en los que debe aplicar todas sus habilidades. Por lo general, estos son ejercicios prácticos cercanos al trabajo real. Al mismo tiempo, en los juegos de rol se modelan situaciones bastante complejas. En el entrenamiento de habilidades gerenciales, a veces simulan una "conversación difícil" con un subordinado indisciplinado; en el entrenamiento de ventas, a veces se modela una conversación con un cliente difícil.
Pero más a menudo se usa una opción más suave: una discusión grupal, una discusión con moderación. Muy a menudo, los entrenadores muestran un video donde una persona se mete en situación difícil asociado con actividad profesional y comete error tras error.
En la etapa de activación, los participantes deben considerar qué lagunas hay en el trabajo en su conjunto, qué deficiencias se encuentran en sus actividades. Todavía no estamos hablando del propio comportamiento ineficiente de cada empleado.
Esta etapa del entrenamiento es similar a otras formas de entrenamiento. Por ejemplo, los profesores a menudo comienzan sus conferencias destacando la variedad de desafíos que enfrenta su disciplina.

Continuación del ejemplo. Activación.
El entrenador de negocios Alexei eligió una versión "suave" de la introducción al tema. En primer lugar, los vendedores mostraron un bajo nivel de conocimiento teórico y, en segundo lugar, no se dieron cuenta de que ellos eran los responsables del nivel de ventas en las tiendas. Esta combinación de datos de diagnóstico sugiere que si a un grupo se le asigna una tarea seria, existe el riesgo de que muchos fracasen. Además, puede haber desconfianza en el método de trabajo, y esto provocará una disminución de la motivación.
El entrenador de negocios realizó una discusión sobre el tema "Qué me ayuda y qué me impide vender". Todo el grupo se dividió en subgrupos de 3-4 personas. Luego, los representantes de cada subgrupo enumeraron qué factores ayudan y cuáles dificultan la venta personal. Los resultados fueron registrados por el capacitador en una hoja de papel en un rotafolio.
Después de la discusión, Alexey llamó la atención de los participantes sobre el hecho de que el éxito de las ventas depende de las acciones del vendedor. Y una vez más, apoyándose en el material de la charla, enfatizó que durante la capacitación se perfeccionarán aquellas habilidades que los participantes necesitan. "Usted señaló que es importante no interrumpir al cliente, y en la capacitación se dedica un módulo completo a esto:" técnicas de identificación de necesidades ", - dijo el entrenador de negocios.
Así, fue posible eliminar la actitud negativa inicial hacia el aprendizaje, que se diagnosticó durante la relación.

Etapa de problematización

En la etapa anterior, los participantes entendieron cuál sería el contenido de la capacitación, se acostumbraron al método. Ahora deben tomar conciencia de sus propias habilidades. Como regla general, las personas creen que nunca cometen errores y saben todo lo que necesitan. El no reconocimiento de la propia imperfección impide la creación motivación de aprendizaje. ¿Es posible enseñar algo a un empleado ideal? Por supuesto que no. Por lo tanto, se debe demostrar a una persona que no sabe mucho, para indicar los límites de la incompetencia personal.
En esta etapa, el entrenador es duro. Su tarea es exponer las brechas individuales en el conocimiento y las habilidades. Esta es la pieza central del entrenamiento. Las formas de trabajo de seminario o conferencia no se caracterizan por una concentración en las habilidades de cada estudiante. Allí basta con hablar de problemas, conocer opiniones, escuchar informes.
En esta etapa, los capacitadores suelen realizar un juego de rol, donde la tarea es bastante difícil de completar. Para ello, se introduce un denominado motivo oculto. El participante debe, utilizando sus habilidades, realizar una tarea profesional. En la capacitación en ventas, debe realizar una venta condicional, en las clases de administración debe convencer a un subordinado para que haga el trabajo, etc. A los participantes que desempeñan el papel de clientes o subordinados se les explica la condición bajo la cual las acciones del participante activo muestran el comportamiento deseado (comprar, hacer concesiones, entrar en una posición).
Después del juego, el entrenador brinda retroalimentación sobre qué acciones ayudaron y qué obstaculizaron la tarea. En este caso, la retroalimentación negativa es de aproximadamente el 60% y la positiva, de aproximadamente el 40%. este es uno de puntos clave capacitación. Si la atención se enfoca solo en las deficiencias del comportamiento, entonces el participante puede entrar en una "defensa sorda", comenzando a comportarse negativamente hacia el entrenamiento y el entrenador. O se desanimará tanto que dejará de mostrar cualquier actividad.

Continuación del ejemplo. Problematización.
Aleksey se ofreció a jugar el juego de rol "Venta a un cliente difícil". Las acciones fueron grabadas en una cámara de video. Los participantes vendieron una pared de cocina en una tienda de muebles. El propio entrenador actuó como un cliente "difícil". Accedió a una "compra" si los vendedores adivinaban su verdadero motivo (un regalo a un colega) y hacían la presentación correctamente. Los participantes cometieron varios errores típicos.
Mientras miraba el video, el entrenador de negocios llamó la atención sobre el hecho de que los vendedores no escuchan hasta el final, interrumpen, intentan enseñar al comprador y, como resultado, hacen una presentación analfabeta. Se notaba mucho en el video.
Alexei les señaló a todos en qué necesitaban trabajar.

Fase de aprendizaje

Cuando el grupo esté preparado para recibir información y esté ansioso por adquirir nuevos conocimientos y habilidades, puede pasar a la capacitación real. Incluye módulos diferentes(temas), y cada módulo se estudia según el esquema "información - desarrollo - acción".
Primero, el entrenador de negocios da teoría (información), luego los participantes practican en subgrupos: "dos", "triples" o en el modo de discusión (ejercicio), y luego se lleva a cabo un juego de rol (acción). Al final de la formación se suele lanzar un juego de rol final, donde se trabajan habilidades sobre todos los temas trabajados.
Durante la fase de aprendizaje, la retroalimentación positiva prevalece sobre la negativa. En otras palabras, el entrenador debe "atrapar" los momentos positivos y arreglarlos. Si continúas problematizando al grupo, la motivación disminuirá. Los participantes ya no confiarán en el entrenador "quisquilloso".
Los errores deben señalarse con delicadeza. Supongamos que un participante de la capacitación, al hablar sobre las propiedades de un producto, habla incorrectamente sobre las ventajas y beneficios de una compra. El entrenador debe mostrar cómo la presentación se verá más impresionante, dar frases específicas, palabras.

Continuación del ejemplo. Educación.
Para los dependientes de tienda, la fase de aprendizaje fue así:

Etapa de consolidación

Una vez completada la capacitación, debe asegurarse de que se registre todo el conocimiento adquirido en la capacitación. Primero, la gerencia puede preguntar a los empleados cuáles son los mensajes más importantes que se llevaron de la capacitación. En segundo lugar, los propios trabajadores deben entender lo que les dio la formación. Así, se forma una actitud positiva hacia la formación como forma de formación del personal.

Continuación del ejemplo. Consolidación.
El entrenador de negocios sugirió dos ejercicios de refuerzo. El primero es un ejercicio de toma de conciencia de la experiencia “Lo más importante en las ventas”. Los participantes en silencio, por turnos, se acercaban al rotafolio y anotaban el factor que contribuye al éxito de las ventas ("Pausa", "Hablar el idioma del cliente", "Hablar con efectos", etc.). Luego, el capacitador fotografió las grabaciones y las envió por correo electrónico a los participantes.
El segundo ejercicio es "Maleta". Un participante salió por la puerta y el grupo discutió qué dos cualidades lo ayudaron a vender y cuáles lo obstaculizaron. Los resultados de las discusiones se registraron en una hoja de papel. A continuación, se entregó este folleto a cada uno. Así, todos tenían información sobre sus fortalezas y debilidades.

A veces, al final del trabajo en grupo, los capacitadores mantienen una discusión general sobre los temas "Novedades que aprendí en la capacitación", "Principales conclusiones" y similares. Las declaraciones de los participantes son registradas y enviadas a cada carta por Email. Así, todo el mundo tiene un "apretón" de conocimientos, fruto del entrenamiento.

Comentarios de los clientes

La formación comienza con el trabajo con el cliente y finaliza con la presentación de los resultados.

Continuación del ejemplo. Reacción.
La prueba se repitió dos días después del entrenamiento. Una semana después de las clases, se midió la conversión y se presentaron los resultados al cliente.

Conversión promedio por semana de trabajo = 76%.
Obviamente, el nivel de conocimientos teóricos ha crecido significativamente, y esto indica la eficacia de la formación. La calidad del servicio también ha mejorado, se refleja en la conversión. Así, el entrenador de negocios Alexei completó su tarea.

¿Qué se debe tener en cuenta a la hora de planificar un entrenamiento?
Primero. Los resultados del trabajo se discuten con el cliente antes de la formación y se "digitalizan". A la gerencia no le gusta cuando la capacitación se realiza por el bien de la capacitación. La gerencia está esperando los resultados comerciales: crecimiento de las ventas, implementación del plan. Por lo tanto, los criterios para un trabajo de capacitación efectivo deben ser no solo el conocimiento, sino también indicadores de servicio y ventas.
Segundo. En el entrenamiento, las etapas se suceden una tras otra, no puedes saltarlas, de lo contrario, la dinámica del entrenamiento se “romperá”. Si, por ejemplo, se salta la etapa de conocimiento, los participantes no se incluirán en la capacitación. Se resistirán constantemente a las instrucciones, expresarán dudas sobre la idoneidad del entrenamiento.
Tercero. Sólo en la etapa de problematización de la relación negativa debe haber más. En otras etapas, el énfasis está en los aspectos positivos.
Cuatro. Se requiere la presencia de un "residuo seco". Los participantes deben sacar información sobre ellos mismos e ideas importantes de la capacitación en forma de resúmenes. Este conocimiento debe documentarse por escrito.

La clave del éxito de la formación es un programa cuidadosamente pensado.

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Por supuesto, hay situaciones en las que el entrenador toma su viejo programa y mejorarlo para cumplir con los nuevos requisitos. Pero, ¿y si necesitas organizar clases desde cero? Por supuesto, en primer lugar, para determinar las metas y objetivos de la formación, así como métodos de entrenamiento. El tema debe ser relevante y demandado, y el programa debe estar claramente estructurado. Todos los componentes de la formación son teoría, debe ser claro para la audiencia. Y, por supuesto, la gran mayoría del tiempo debe dedicarse a ejercicios prácticos. Este es generalmente el principal principio de entrenamiento. Considere no solo cómo llevar a cabo la capacitación, sino también cómo su capacitación se diferenciará de las demás. Después de todo, los oyentes ahora tienen una gran elección. ¿Qué cosas nuevas y útiles aprenderán en tus clases?

Cómo llevar a cabo el entrenamiento psicológico.? Es muy importante hacer un retrato de tus alumnos. ¿Quiénes son estas personas, qué les interesa, qué efecto esperan de la capacitación? Después de trabajar con el programa de capacitación, trate de ponerse en el lugar del oyente. Hágase preguntas mentalmente posibles e intente dar una respuesta. Si esta capacitación está diseñada para una audiencia amplia y no requiere un cierto nivel de conocimiento previo, entonces debe concentrarse en la parte más "difícil" de la audiencia. No todas las personas son igualmente rápidas para captar información, no todas están listas para admitir inmediatamente sus errores. Tus métodos, ejercicios y juegos deben ser claros para todos. Si la capacitación está diseñada para una audiencia con un cierto nivel de conocimiento o es posible aprobarla solo después de una capacitación preliminar, entonces es imperativo advertir a los clientes sobre esto con anticipación. Las personas deben sentirse cómodas y agradables para trabajar contigo. Programa de entrenamiento debe corresponder claramente al tema planteado, y los ejercicios deben corresponder a bloques de información.

Una vez que se ha elaborado el programa de capacitación y tiene una buena idea de las técnicas y métodos de sus clases, debe determinar dónde y en qué condiciones se llevará a cabo la capacitación. Esta es una parte importante del trabajo preparatorio. Por ejemplo, si la sala de capacitación está demasiado cargada, abarrotada o, por el contrario, demasiado espacio, las personas se distraerán y no podrán concentrarse en el trabajo. Es importante determinar dónde es mejor realizar la capacitación: en el territorio del cliente o en una habitación alquilada. Esto siempre se decide individualmente. Y, por supuesto, es necesario prever todo. equipo tecnico para clases: VCR y pantalla, reproductor de música, ayudas visuales. Si la empresa ordena la capacitación para sus empleados, entonces es necesario discutir los términos de la presentación de informes con anticipación. El caso es que muchos directivos, no sin razón, quieren observar cómo se forma a sus empleados. O al menos mira el video. Pero si las personas saben que están siendo observadas por la gerencia, no podrán abrirse por completo. Esta es una pregunta importante para discutir con el cliente. El problema se puede resolver proporcionando a la dirección un informe detallado informe de entrenamiento y mediante el seguimiento del trabajo posterior a la formación de los empleados. Después de todo, lo principal no es lo que las personas aprendieron, sino cómo pueden aplicar los conocimientos adquiridos en la práctica.

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La capacitación es una forma de aprendizaje grupal y transferencia de información. El curso de formación combina la teoría y el desarrollo de habilidades prácticas. Para crear una capacitación efectiva, debe seguir ciertas reglas. De lo contrario, la lección no funcionará. En este artículo, veremos cómo realizar correctamente una capacitación y qué se debe considerar al crearla.

Criterios para un evento exitoso

El desarrollo de la capacitación debe comenzar con la elección de temas en una industria en particular. Esta puede ser el área de promoción de productos, ética relaciones de negocio o promoción de la salud según el método del autor. Prácticamente todos quieren estar sanos, tener éxito financiero y tener una familia fuerte. Por lo tanto, los temas de desarrollo empresarial, mejoramiento de la salud, crecimiento personal, desarrollo de habilidades gerenciales, negocios y relaciones familiares son siempre relevantes.

Cada tema tiene una serie de áreas. Por ejemplo, en el crecimiento personal: cómo iniciar un negocio correctamente, pensar en el camino hacia el éxito, elegir socios comerciales, etc. Lo principal es desarrollar un programa de entrenamiento que pueda cambiar periódicamente. En los negocios es difícil mantenerse si repites la misma formación.

Los siguientes factores también influyen en el éxito de la formación:

• novedad y originalidad de la información;
• conformidad del programa con el tema del evento;
• la experiencia personal del formador;
• interesante presentación del material.

Las sesiones de capacitación no solo deben llevar información nueva, sino también ser interesantes. Es genial cuando el entrenador le muestra a la audiencia cómo se hace el ejercicio. El creador de los entrenamientos es, ante todo, el que habla bien en público y sabe cómo organizar discusiones entre los participantes. Y solo entonces es una personalidad carismática e ingeniosa con sentido del humor.

Consejo. Cómo entrenar a un principiante:

Un formador experimentado puede organizar un nuevo entrenamiento basado en el programa anterior. Y es mejor que un especialista novato cree un plan de eventos original. Para ello, es necesario identificar el propósito y los objetivos de la sesión de formación, y construir sobre su base las partes teórica y práctica. El programa de capacitación debe ser completamente relevante para el tema.

Etapas de la lección

A diferencia de las conferencias y los seminarios, las capacitaciones permiten no solo memorizar información, sino también adquirir habilidades. En el aula, se dedica mucho tiempo a acciones prácticas: debates, juegos de rol, ejercicios. Pero se le da un lugar especial en los entrenamientos a la estructura educativa, que incluye los siguientes pasos:

• formación: aclarar los resultados del aprendizaje y evaluarlos;
• conocimiento: el comienzo del trabajo del grupo de capacitación, identificando los objetivos de los empleados de la organización y el nivel de cumplimiento de los objetivos del cliente;
• activación: introducción de los participantes al tema, familiarización con el contenido de la lección;
• problematización - holding Juego de roles, revelando las verdaderas habilidades de los empleados de la empresa;
• formación - trabajo según el esquema "información - procesamiento - acción";
• reforzar - ofrecer ejercicios de refuerzo para comprender la experiencia;
• retroalimentación - proporcionar resultados al cliente.

Es importante seguir la secuencia de pasos. Esto es necesario para mantener el nivel óptimo de motivación de los participantes.

Cómo llevar a cabo la formación en psicología.

Para llevar a cabo adecuadamente el entrenamiento psicológico, es necesario hacer un retrato de los participantes. Se debe tener en cuenta qué es interesante para los estudiantes y qué efecto esperan de la capacitación. Al desarrollar un programa de capacitación, debe ponerse en el lugar del oyente. Los juegos, ejercicios y métodos deben ser entendidos por todos.

Alquiler de salas para entrenamientos en San Petersburgo

Cuando se elabora el programa, se elige el lugar de la lección. Si la habitación está demasiado mal ventilada y estrecha, o por el contrario, hay demasiado espacio, los participantes del evento no podrán concentrarse y sintonizarse con el trabajo. Lo mejor es realizar capacitaciones en salas espaciosas donde pueda instalar fácilmente un reproductor de música, una pantalla y otros equipos. Estos son elementos bastante importantes del interior de las salas de entrenamiento.

El formador desarrolla una relación de confianza entre los participantes del grupo. Deben dirigirse unos a otros con "usted". Esto eliminará todas las barreras personales. De lo contrario, los estudiantes se avergonzarán unos de otros y tendrán miedo de expresar su opinión.

Después de cada tarea, los participantes deben compartir qué tarea les resultó fácil y cuál les causó dificultades. Las situaciones estresantes también se deben dar en el entrenamiento. Entonces una persona sobrevivirá a las emociones negativas y comprenderá: cómo actuar si surge una situación similar en vida real.

Cómo llevar a cabo la formación en ventas.

Las capacitaciones en técnicas de ventas se desarrollan con mayor frecuencia para los empleados de ventas. Pero también hay programas para líderes. El jefe del departamento de ventas gestiona de manera competente el trabajo de los gerentes, que entienden claramente el sistema de ventas.

La capacitación en ventas efectiva enseña:

• establecer contacto con el cliente;
• presentación competente de los bienes;
• negociar el costo del producto;
• salida de situaciones de conflicto, etc.

No necesita leer libros "mágicos" para aprender a realizar capacitación en ventas. Basta con echar un vistazo más de cerca a la experiencia real. gente real. Una buena formación en ventas es ante todo investigación. El formador debe estudiar los informes, ver los videos, escuchar las grabaciones de las conversaciones o incluso observar personalmente el trabajo de los alumnos.

Además, sobre la base de las observaciones, se compila el escenario principal, se determinan los principios del entrenamiento. Entonces está escrito algoritmo paso a paso acciones del vendedor, se seleccionan ejemplos del estudio. Como resultado, el maestro tiene etapas de ventas tomadas no de libros, sino de la vida real. Esto ya permite que incluso un entrenador débil realice una sesión de entrenamiento.

¿Qué tan efectivo es el entrenamiento?

La eficacia de la formación depende de la correcta planificación, la elección de las metas y objetivos del evento. A la hora de desarrollar el programa se tienen en cuenta todos los niveles del equipo de trabajo que se convertirán en partícipes del proceso. Como muestra la práctica, la eficacia de una sesión de formación depende en un 80 % del profesor. Después de todo, es él quien selecciona la forma apropiada de educación y motiva a los estudiantes a tener éxito.

El entrenador sabe cómo entrenar al personal. Entiende lo importante que es crear motivación y orientar a los empleados de la empresa al resultado de la formación. Si los participantes tratan la lección como un día festivo o como un castigo, no se obtendrá el efecto deseado. El objetivo final del curso permanecerá inalcanzado.

El propósito de la capacitación es enseñar a los empleados a actuar de manera efectiva en el salón de clases y después de completar la capacitación. Pero a menudo las personas que han completado un curso de crecimiento personal pierden su “forma”. Después de la graduación, su actividad disminuye gradualmente. Sin motivación personal, es imposible lograr altos resultados, incluso cuando enseña un entrenador experimentado y hábil.

conclusiones

Cada entrenador tiene que desarrollar y realizar nuevos entrenamientos. Un especialista experimentado puede modificar el programa anterior para adaptarlo a los requisitos. mercado moderno servicios de entrenamiento. Y es mejor para un principiante crear Nuevo plan bajo un nuevo tema. Esto te permitirá destacarte de la competencia y ganarte al público objetivo.

Los criterios clave para una formación exitosa son la novedad del tema y los ejercicios, la personalidad del propio formador. La mejor formación es cuando trabaja todo el grupo y no sólo el profesor. Para evaluar la efectividad de las sesiones de capacitación, puede realizar una encuesta al personal, entrevistar a los participantes en el evento.

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