Cuando está suspendido, un empleado no viene a trabajar. El ausentismo prolongado: las dificultades del despido. Acuerdo por escrito sobre el tiempo de vacaciones con el empleador - en interés del empleado

Concepto larga ausencia no obligado legalmente. El Código Laboral de la Federación Rusa (en adelante, el Código Laboral de la Federación Rusa) define absentismo, pero no está ligado a su duración por días, semanas o meses.

Si el empleado se ausentó del lugar de trabajo sin buenas razones a lo largo de la jornada laboral (turno), independientemente de su duración, o al menos más de 4 horas seguidas, entonces esto ya se considera absentismo. Y no importa si hubo tal ausencia al principio, a la mitad o al final de la jornada laboral (turno) (subpárrafo "a", párrafo 6 del primer artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa) .

Dado que el ausentismo se refiere a violaciones graves de los deberes laborales por parte de un empleado, para las cuales se prevé la sanción disciplinaria más severa: despido (artículo 192 del Código Laboral de la Federación de Rusia), el autor cree que no es necesario consolidar legislativamente el concepto de ausentismo prolongado. Dado que incluso en ausencia de un empleado en el lugar de trabajo durante 1 día hábil (sin mencionar una semana, un mes o más), ya se puede aplicar una sanción disciplinaria estricta: despido (rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleador sobre la base del subpárrafo "a" del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).

Para facilitar la orientación en el tema que nos interesa, dividimos el ausentismo en dos categorías condicionales:

• clásico indicado en el art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, es decir. corto plazo, y
• largo.

Absentismo de corta duración: un algoritmo de acciones

En caso de ausentismo a corto plazo, el empleador, por regla general, conoce la ubicación del empleado o puede establecerla (por ejemplo, cuando después de faltar 1 día de trabajo el empleado fue a trabajar o cuando no se presenta en el lugar de trabajo, pero se le puede contactar por teléfono, correo electrónico, a través de otros empleados, etc.).

El procedimiento para el empleador en tales situaciones está claramente descrito en el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa. Antes de aplicar una sanción disciplinaria, que en este caso puede ser el despido por ausentismo, el empleador debe exigir al trabajador explicación escrita. Si después de 2 días hábiles el empleado no proporciona la explicación especificada, se redacta un acto apropiado. Al mismo tiempo, la falta de explicación por parte del trabajador no es óbice para la aplicación de una sanción disciplinaria. Acto de negativa a dar explicaciones redactado bajo las firmas de los empleados presentes. también es necesario documentar la ausencia del empleado en un día determinado en el lugar de trabajo mediante la redacción de un acta o la recopilación de otras pruebas (testimonios de testigos, informes del jefe inmediato del ausente, extractos del registro en el puesto de control, etc.).

Si las razones aducidas por el trabajador en la nota explicativa sobre el hecho del ausentismo no son reconocidas por el empleador como válidas o el trabajador se niega a dar explicaciones, el empleador tiene derecho a aplicar una sanción disciplinaria en forma de despido. Pedido el empleador sobre la aplicación de una sanción disciplinaria se anuncia al empleado contra una firma personal dentro de los 3 días hábiles a partir de la fecha de su emisión, sin contar el tiempo que el empleado está ausente del trabajo. Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden especificada bajo la firma, también se redacta un acto apropiado.

Absentismo prolongado: características de documentar este hecho.

Con un ausentismo prolongado, generalmente no es posible encontrar a un empleado y solicitarle una explicación sobre los motivos de su ausencia del trabajo (por ejemplo, cuando un empleado no se presenta en el trabajo, no contesta llamadas, tampoco hay información sobre él en el lugar de residencia permanente).

La tarea de despedir durante un ausentismo prolongado es algo más difícil que con el ausentismo relámpago clásico por varias razones. Con un ausentismo prolongado, surgen dificultades objetivas en el cumplimiento estricto de los requisitos del art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Si el empleado no se presenta en el lugar de trabajo, entonces, en consecuencia, se vuelve difícil obtener explicaciones de él sobre el hecho de la ausencia del trabajo. Sin embargo, la legislación no prohíbe en tales casos solicitar una explicación del empleado enviándole una correspondencia postal o un telegrama a la dirección especificada en contrato de empleo y expediente personal del empleado.

Si la dirección de registro en el pasaporte difiere del lugar de residencia real que pueda tener, entonces es mejor enviar la solicitud de explicación a todas las direcciones.

En la práctica judicial, ha habido casos en los que el tribunal reintegró a un empleado en el trabajo por considerar que el recibo del envío de una carta al empleado no era prueba suficiente de que la carta contenía precisamente el requisito de dar explicaciones sobre el hecho de la ausencia del trabajo. el lugar de trabajo. Por lo tanto, es mejor enviar al empleado:

• una carta valiosa con una descripción del archivo adjunto y un aviso de entrega, o
• telegrama. Deberá enviarse con notificación de recibo, así como con la preceptiva recepción de copia certificada por telégrafo.

Ver los textos de estos documentos en los Ejemplos 1 y 2. El texto de la carta puede ser más detallado, porque aquí no está limitado por el espacio reservado para el texto en forma de telegrama. El remitente de la correspondencia debe ser el empleador.

Ejemplo 1

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Ejemplo 2

El texto del telegrama exigiendo una explicación del motivo de la ausencia del trabajo.

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Le pedimos que explique las razones de su ausencia del trabajo desde el 01 de agosto de 2014 hasta el presente. En caso de no explicar las razones de la ausencia del lugar de trabajo dentro de los dos días hábiles, puede ser objeto de una acción disciplinaria en forma de despido por ausentismo.

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Natalia Plastinina

Transcurridos 2 días hábiles contados a partir de la fecha de entrega de la solicitud enviada al trabajador, en virtud de lo dispuesto en el art. 193 del Código Laboral de la Federación de Rusia, el empleador tiene derecho a corregir la falta de explicación del hecho de la ausencia del lugar de trabajo.

Sin embargo, en el caso de una persona desaparecida, la cuenta regresiva de las fechas es algo difícil: el empleado no llega a la oficina de correos y no recibe un aviso del empleador. En este caso, la oficina de correos, de conformidad con las normas postales, almacena envío 1 mes. Si el destinatario no lo recibe, a pesar de las repetidas notificaciones postales, después de la expiración de este plazo, el envío postal se devuelve al remitente. En nuestro caso, la empresa. A partir de la fecha de recepción de la carta devuelta o notificación de recepción, se deben contar 2 días hábiles y se debe levantar un acta sobre la falta de explicación del empleado por el hecho de la ausencia del lugar de trabajo.

Al mismo tiempo, tanto en caso de recepción de correspondencia por parte de un empleado, como en caso de su devolución al remitente después de la expiración del período de almacenamiento, el hecho de la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo debe activarse desde el primer día de ausencia del trabajo(ver Ejemplo 3) o confirmar con un conjunto de otras pruebas (la ausencia de la firma del empleado en el registro en control, informes de superiores directos, etc.). Sin embargo, el acto es mejor, porque está firmada no solo por el superior inmediato, sino también por testigos que el tribunal considera como personas más independientes, por lo que es mejor adjuntar el resto de las pruebas al acta.

Es mejor redactar certificados de ausencia por cada día que el empleado esté ausente del lugar de trabajo. Al mismo tiempo, le recomendamos encarecidamente que lo haga el mismo día, y no “retroactivamente”, porque en caso de un juicio, este hecho puede revelarse, lo que puede conducir a una decisión no a favor del empleador. En esta situación, el acto debe redactarse al final de la jornada laboral, luego será posible declarar en él que la persona estuvo ausente del trabajo todo el día.

Si el empleado recibió una carta, un telegrama, sobre el cual hay una nota en la notificación, pero no apareció en el trabajo, no proporcionó una explicación del ausentismo dentro de los 2 días hábiles, un empleador puede despedir con seguridad a un ausentista.

Ejemplo 3

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Si el empleado aparece más tarde en el trabajo (después de todo, las razones de su ausencia pueden ser objetivas, y entonces no tiene nada que temer: después de la recuperación o la finalización del estado de emergencia, puede volver al trabajo), deberá estar familiarizado con todos los actos de ausencia del lugar de trabajo bajo la firma. Pero si se niega, entonces deberá activarse el hecho de la negativa; esto se puede hacer como un documento único en relación con la negativa a firmar para familiarizarse con un conjunto completo de documentos, luego, en el acto de negativa, deberán enumerarse individualmente, por ejemplo, así:

Ejemplo 4

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Se coloca un texto similar después de las palabras “este acto se ha redactado de la siguiente manera:” (marcado con un signo de exclamación en el ejemplo de acto del Ejemplo 3). Por lo demás, la receta para realizar estos actos es similar.

Cabe señalar que en la práctica hay casos en que los empleados, tratando por diversas razones de causar molestias a los empleadores, ocultan específicamente el hecho de estar de baja por enfermedad y luego apelan contra el despido ilegal (según el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa, despido de un empleado por iniciativa del empleador, con la excepción del caso de organización de liquidación o terminación de actividades empresario individual, durante el período de su incapacidad temporal para el trabajo y durante su estancia de vacaciones no está permitido), al tiempo que exige el pago por absentismo forzoso.

Pero en tales situaciones, los tribunales se ponen del lado de los empleadores, refiriéndose a la cláusula 27 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 No. 2. Si el tribunal establece el hecho de abuso por parte del trabajador de derecho, el tribunal puede denegar la satisfacción de su demanda de reintegro a petición del trabajador despedido durante el período de incapacidad temporal para el trabajo, la fecha del despido), ya que en este caso el empleador no debe ser responsable de los perjuicios consecuencias que ocurrieron como resultado de acciones deshonestas por parte del empleado.

Si el empleado no recibió la correspondencia enviada con una solicitud para dar una explicación por el hecho de la ausencia del trabajo (la carta fue devuelta después de la expiración del período de almacenamiento, nadie abrió la puerta al cartero para entregar el telegrama) , es mejor que el empleador vaya a lo seguro y tome una serie de medidas adicionales para buscar a la persona desaparecida: presentar una lista de personas buscadas con la policía, tratar de averiguar qué pasó con los familiares del empleado (si el empleador tiene información sobre ellos), enviar solicitudes a los hospitales. En la práctica, pocos empleadores toman tales medidas, ya que requieren tiempo y esfuerzo. Por lo tanto, despiden a los empleados que se ausentan del trabajo por un tiempo prolongado por razones desconocidas, por ausentismo sin establecer las razones de su ausencia.

Sin embargo, si posteriormente el tribunal reconoce como válidos los motivos de la ausencia, el tribunal reintegrará al empleado en el lugar de trabajo y obligará al empleador a pagar todas las cantidades que se le adeuden, incluido el ausentismo forzoso.

Además, el lugar de una persona despedida indebidamente ya puede estar aceptado en el momento del juicio. nuevo empleado quienes tendrán que ser trasladados a otros puestos o solucionar este problema aumentando el número de unidades de personal.

Para evitar tales consecuencias negativas, es mejor que el empleador tome todas las medidas disponibles para encontrar a un empleado, a pesar de que la legislación no obliga al empleador a buscar.

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Natalia Plastinina, jefe del sector de apoyo legal de la sucursal bancaria

Y, sin embargo, el acto de ausencia del lugar de trabajo y la obligación de dar explicaciones sólo registran la ausencia del trabajador, pero "no profundizan". En una situación de pérdida de una persona, no estará de más realizar investigación oficial, incluso con la participación del servicio propia seguridad. Para ello, es necesario designar mediante auto la composición de la comisión de investigación, así como fijar el calendario de la misma. Incluso si la investigación no arrojó ningún resultado, esto también debe registrarse; para esto, un informe oficial de investigacion de cualquier manera. Puede reflejar toda la información recopilada: incluso un informe de los medios sobre un ataque terrorista, si la desaparición de una persona coincidió con él, los datos de la correspondencia "desaparecida" en las redes sociales, sin mencionar las respuestas oficiales de las fuerzas del orden y otros organismos. .

Después de revisar los resultados de la investigación interna y el paquete documentos recopilados el gerente puede decidir rescindir el contrato de trabajo con el empleado desaparecido. Por supuesto, la ausencia de un empleado del trabajo no obliga a cada empleador a decretar inmediatamente su despido. La ley no exige tales pasos por parte de los empleadores. Y, sin embargo, el contenido de "almas muertas" no está en los intereses de los empleadores que necesitan que se lleve a cabo la cantidad de trabajo planificada. Por lo tanto, la mayoría de los gerentes deciden dejar de relaciones laborales con almas muertas.

En caso de desaparición de un empleado por razones desconocidas, el más apropiado de los motivos previstos por el Código Laboral de la Federación Rusa es el subpárrafo. "a", párrafo 6, parte 1, art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa - despido por ausentismo. Otras causales, incluidas las enumeradas en el art. 83 del Código Laboral de la Federación Rusa, en este caso no se puede aplicar. Por ejemplo, sería incorrecto rescindir un contrato de trabajo en virtud del párrafo 6 de la parte 1 del art. 83 del Código Laboral de la Federación Rusa: "la muerte de un empleado ... así como el reconocimiento por parte del tribunal de un empleado ... como muerto o desaparecido", ya que el empleador no tendrá un certificado de defunción para este . Incluso si hay razones para creer que un colega murió o desapareció (por ejemplo, se suponía que iba a volar de vacaciones a un país donde se produjeron disturbios armados masivos más o menos al mismo tiempo), mientras que no hay evidencia documental de esto, él debe ser considerado un "ausente".

Registro de despido por largo absentismo: las principales dificultades

Entonces, habiendo recopilado un conjunto completo de documentos que confirman el cumplimiento de los requisitos del art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa (solicitar una explicación de un empleado, redactar actos sobre la falta de recepción de explicaciones, actos sobre la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo), así como haber hecho esfuerzos para encontrar un empleado, como resultado de que el empleador llegue a la conclusión de que la ausencia prolongada del trabajador del lugar de trabajo es muy probable, no relacionada con razones válidas, puede proceder al procedimiento de terminación del contrato de trabajo.

¿Cómo familiarizarse con el pedido?

El procedimiento general para formalizar la extinción de un contrato de trabajo está recogido en el art. 84.1 del Código Laboral de la Federación de Rusia, según el cual el empleado debe estar familiarizado con la orden (instrucción) del empleador de rescindir el contrato de trabajo con una firma personal. En el caso de que este documento no pueda llamarse la atención del empleado o el empleado se niegue a familiarizarse con él bajo la firma, se realiza una entrada correspondiente (marcada con el número 4 en el Ejemplo 5).

Fecha de terminación del empleo

El problema es que según el art. 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa el día de la terminación del contrato de trabajo en todos los casos es el último día de trabajo del empleado, excepto en los casos en que el empleado no haya trabajado realmente, pero después de él de conformidad con el Código del Trabajo u otros ley Federal el lugar de trabajo (puesto) fue preservado.

Con base en esta regla, el día del despido debe indicar el último día de trabajo, es decir, el día anterior al primer día de ausentismo. Entonces, si el empleado no fue a trabajar el 1 de agosto y no se presentó en el lugar de trabajo durante los próximos días, entonces se debe indicar el 31 de julio como el día del despido.

Pero luego resulta que la relación laboral entre el empleado y el empleador finalizó el 31 de julio, respectivamente, el empleado después de esta fecha ya no podría cometer ningún delito laboral en virtud del contrato de trabajo rescindido. Por tanto, no puede procederse al despido por absentismo. En este sentido, algunos expertos sugieren indicar en la orden de despido la fecha de terminación de la relación laboral, coincidiendo con fecha de emisión de la orden.

Sin embargo, es más correcto, a nuestro juicio, indicar en la orden la fecha de terminación de las relaciones laborales el último día de trabajo del trabajador, lo que al menos será conforme a lo dispuesto en las partes tercera y sexta del art. 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa. Esto es exactamente lo que hicimos en nuestras muestras de la orden y libro de trabajo (Ejemplos 5 y 6): los números 1 y 2 indican la fecha de emisión de la orden y la fecha anterior de despido por el último día hábil de una persona antes el desapareció.

Este punto de vista es apoyado servicio federal sobre el trabajo y el empleo. Según su oficio de fecha 11 de junio de 2006 No. 1074-6-1, “una de las causales de despido por ausentismo (firma “a”, inciso 6 de la primera parte del artículo 81 Código de Trabajo) puede haber abandono del trabajo sin causa justificada por parte de una persona que ha celebrado un contrato de trabajo tanto por tiempo indefinido como por tiempo determinado. Por regla general en todos los casos, el día del despido del trabajador es el último día de su trabajo. Cuando un trabajador sea despedido por ausentismo, el día de su despido será el último día de su trabajo, es decir, el día anterior al primer día de ausentismo.

La confirmación de la corrección de esta posición también está contenida en la sexta parte del art. 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa, según el cual el empleador no es responsable por la demora en la emisión de un libro de trabajo en los casos en que el último día de trabajo no coincide con el día en que se formaliza la terminación del empleo cuando el empleado es despedido por las causales previstas en el inc. a) el apartado 6 del artículo primero. 81 o el apartado 4 del artículo primero. 83 del Código Laboral de la Federación Rusa. Así, el legislador señala que ante el despido por absentismo, el último día de trabajo no coincide con el día en que se formaliza la extinción del contrato de trabajo.

Por supuesto, este punto de vista es más razonable y es apoyado por Rostrud y la Inspección de Trabajo del Estado durante las inspecciones. No obstante, tiene derecho a existir la posición relativa a la coincidencia en la orden de despido de la fecha de emisión de la orden con la fecha de terminación de la relación laboral, ya que en los casos en que en la orden de despido se señale el último día hábil como fecha de la terminación de las relaciones laborales, pueden surgir disputas judiciales sobre este tema, las cuales pueden o no ser resueltas a favor del empleador. Y en los casos en que las fechas coincidan, los tribunales, por regla general, no expresan reclamaciones, ya que los empleados no les exigen cambiar la fecha de despido de una posterior a una anterior.

Así, mientras que esta cuestión no está claramente resuelta por la ley.

Causas de despido por absentismo

En la práctica, hay casos en los que, ante el despido por ausentismo, que se prolongó durante un mes, la orden, por motivo de despido, indicaba solo un acto por uno de los días de ausentismo, y el empleado en el juzgado presentó prueba de la ausencia respetuosa del lugar de trabajo en ese día (certificado del centro de trauma y etc.), y fue reincorporado al trabajo por el juzgado.

Para evitar tales situaciones, algunos expertos recomiendan indicar en la orden de despido, por ejemplo, que “por ausentismo el 01 de agosto de 2014, por ausentismo el 02 de agosto de 2014… por ausentismo el 09 de agosto de 2014”. aplicar una medida disciplinaria - despido. Dado que la legislación laboral no contiene restricciones sobre la posibilidad de aplicar una sanción por varias infracciones, si un ausentista presenta documentos de respaldo por 1-2 días de ausencia, ya no podrá justificarse por el resto. Sin embargo, hay opositores a tal posición. Sin embargo, las órdenes que contienen una indicación de varias ausencias (varios días de ausencia), por regla general, son reconocidas por los tribunales como legales. Véase la redacción del motivo de despido en el Ejemplo 5, marcado con el número 3.

Condiciones de aplicación de la acción disciplinaria

Lo que no debe olvidarse a la hora de despedir por absentismo es el momento de la aplicación de esta sanción disciplinaria.

Según el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, se aplica una sanción disciplinaria a más tardar 1 mes a partir de la fecha del descubrimiento de la mala conducta, sin contar el tiempo que el empleado estuvo enfermo, estuvo de vacaciones, así como el tiempo requerido para tener en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores.

Acción disciplinaria no se puede aplicar después de 6 meses a partir de la fecha de la mala conducta, y con base en los resultados de una auditoría, auditoría de actividades financieras y económicas o una auditoría, más tarde de 2 años a partir de la fecha de su comisión. Los plazos anteriores no incluyen el tiempo de los procedimientos penales.

Debe tenerse en cuenta que la práctica judicial ha desarrollado un concepto como “absentismo duradero”, lo que sugiere que el momento de detección del absentismo no es el día en que se descubre la ausencia del empleado, sino el momento en que finaliza la constatación. las razones de su ausencia: es en este momento que la ofensa se considera consumada y descubierta. Sin embargo, el tribunal, al considerar cada disputa específica, puede resolver este problema de una manera diferente, por lo que es mejor que el empleador vaya a lo seguro, y si se recopilan pruebas de ausentismo, intente tener tiempo para emitir un despido dentro de un mes (es decir, elija aquellas fechas de ausencia del empleado del lugar de trabajo que están incluidas en el mes anterior a la fecha de emisión). En primer lugar, aquí interfiere el período de espera para la respuesta a una demanda enviada por correo.

Historial de empleo

El día que se emitió la orden libro de trabajo se hace una notificación de despido. Los motivos de despido en él deben formularse en estricta conformidad con el Código Laboral de la Federación Rusa u otra ley federal y una referencia al párrafo correspondiente, artículo. Vea el Ejemplo 6.

Según la parte sexta del art. 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa “en el caso de que el día de la terminación del contrato de trabajo sea imposible emitir un libro de trabajo a un empleado debido a su ausencia o negativa a recibirlo, el empleador está obligado a enviar una notificación al empleado sobre la necesidad de presentarse a un libro de trabajo o aceptar enviarlo por correo. A partir de la fecha del envío de dicha notificación, el empleador queda liberado de responsabilidad por la demora en la expedición del libro de trabajo.

Ejemplo 5

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Así, el día en que se emite la orden de despido por ausentismo y se realiza un asiento en el libro de trabajo, el empleador debe enviar una carta o telegrama al trabajador sobre la necesidad de presentarse al libro de trabajo o aceptar enviarlo por correo. .

Ejemplo 6

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Persona desaparecida…

Ahora considere la opción cuando el empleador hizo todo lo posible para encontrar al empleado: presentó una declaración correspondiente a la policía, entrevistó a familiares, conocidos del empleado desaparecido, llamó a hospitales, etc. Sin embargo, las medidas integrales tomadas para buscar el resultado no dieron: el trabajador desapareció y nadie sabe qué pasó con él. Para tales casos, la legislación prevé la opción de rescindir el contrato de trabajo sobre la base del párrafo 6 del artículo primero. 83 del Código Laboral de la Federación Rusa: “La muerte de un empleado o empleador - individual, así como también reconocimiento judicial de un empleado o un empleador - una persona que ha fallecido o desaparecido».

Si no hay noticias del empleado desaparecido durante más de un año, el empleador podrá legalmente reconocerlo como desaparecido, guiándose por lo dispuesto en el art. 42 del Código Civil de la Federación Rusa y Capítulo 31 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa. Entonces, según el art. 42 del Código Civil de la Federación Rusa, un ciudadano puede, a pedido de las personas interesadas, ser reconocido por el tribunal como desaparecido si durante el año no hay información sobre su lugar de residencia en su lugar de residencia. Si no es posible establecer el día de recepción de la última información sobre la persona desaparecida, se considera que el inicio del cómputo del plazo para el reconocimiento de la persona desaparecida es el primer día del mes siguiente a aquel en que se recibió la última información sobre la persona desaparecida. se recibió a la persona desaparecida, y si no fuere posible establecer este mes, el primero de enero del año siguiente.

Y si el tribunal cumple los requisitos establecidos para reconocer al empleado desaparecido como desaparecido, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo con este empleado de conformidad con la cláusula 6 de la primera parte del artículo 83 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Ejemplo 7

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"Desaparecido" o "ausente": ¿cómo tomar la decisión correcta?

Entonces, la legislación ofrece 2 opciones para terminar una relación laboral con un empleado ausente de larga duración. Al respecto, surge la pregunta: ¿en qué casos se debe despedir por ausentismo a un trabajador que no está en el trabajo por una semana, un mes o más bajo el art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, y cuando debe esperar noticias de él durante un año o más, y luego, utilizando el procedimiento para reconocer al ciudadano desaparecido como desaparecido en la corte, rescindir el contrato de trabajo según la cláusula 6, parte 1 , Arte. 83 del Código Laboral de la Federación Rusa?

En cada caso específico, el empleador debe tomar una decisión basada en muchos factores: las características morales de una persona, su estado, cualidades comerciales, lugar de residencia permanente, jurisdicción territorial de los casos de reintegro y reconocimiento de un ciudadano (empleado desaparecido) como desaparecido, etc.

El despido por ausentismo es siempre una medida de acción disciplinaria. Por tanto, en cada caso concreto, es necesario decidir si es posible aplicar una medida disciplinaria al trabajador si no se conocen fehacientemente los motivos de su ausencia del lugar de trabajo.

Ejemplo 8

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La dirección de B-s LLC se dirigió al colegio de abogados con el siguiente problema. Los empleados E. y L., que trabajan como choferes en esta organización desde hace unos seis meses, no se presentan al lugar de trabajo desde hace casi 3 semanas. Los intentos de comunicarse con ellos por teléfono no tuvieron éxito. Teniendo en cuenta el hecho de que E. y L. tienen un lugar de residencia permanente en otro asentamiento, tampoco fue posible visitarlos en su casa. En el lugar de residencia temporal en un albergue en Moscú, tampoco aparecieron durante estas 3 semanas. El servicio de personal en la hoja de horas puso a estos empleados "NN" (falta de comparecencia por circunstancias poco claras) durante todos los días de ausencia del centro de trabajo. Asimismo, la ausencia de E. y L. se activó desde el primer día de ausencia laboral.

• verifique con los compañeros del departamento de transporte si hubo expresiones de insatisfacción con el trabajo, jefes, etc. por parte de los trabajadores desaparecidos, ¿mencionaron en las conversaciones la posibilidad de dejar de trabajar en la organización (como resultado de una encuesta de colegas, resultó que E. y L. hablaron sobre regresar a su pueblo natal para para visitar a sus familias y luego probar suerte en otro lugar de trabajo);
• enviar telegramas a las direcciones de registro permanentes de los empleados E. y L. con una solicitud de explicación de los motivos de su ausencia del trabajo (el empleado E. recibió el telegrama personalmente; el telegrama dirigido al empleado L. fue recibido por su esposa) ;
• luego se recomendó esperar respuesta de E. y L. por unos 5 días, para luego dictar orden de despido por ausentismo. Los empleados especificados no proporcionaron explicaciones, sobre los cuales se redactaron los actos pertinentes;
• el día en que se emitieron las órdenes (en las órdenes se registró el hecho de la imposibilidad de llevar el contenido de las órdenes a la atención de los empleados) se recomendó enviar telegramas tanto a E. como a L. con una solicitud para venir recibir un libro de trabajo o aceptar enviarlo por correo.

Como resultado, el problema se resolvió, los empleados despedidos no recurrieron al tribunal con pretensiones para reconocer el despido como ilegal.

En este caso, el empleador estableció que los empleados E. y L. no desaparecieron en circunstancias poco claras, sino que se fueron a su casa y decidieron no volver a trabajar. Los ausentes no presentaron ninguna razón válida para su ausencia del lugar de trabajo, no mostraron su intención de continuar trabajando en B-s LLC de ninguna manera. Por lo tanto, el empleador tomó la decisión correcta al despedir a estos empleados por ausentismo.

En situaciones en las que un empleado que ha estado trabajando en una organización durante varios años, se ha establecido como un excelente especialista y una persona decente, de repente no va a trabajar, el empleador no debe tomar decisiones apresuradas y despedirlo por ausentismo. Las medidas tomadas por el empleador para establecer los motivos de la ausencia del trabajo de una persona pueden demostrar que desapareció en circunstancias extrañas: ni sus familiares, amigos ni conocidos conocen su paradero. No tenga miedo de que el empleador tenga que poner al empleado en la lista de buscados y luego reconocerlo como desaparecido en la corte. Si la persona desaparecida tiene familiares, entonces todas estas acciones serán realizadas por ellos. Sobre la base de una decisión judicial, el empleador solo necesitará emitir una orden y hacer la entrada correspondiente en el libro de trabajo del empleado.

El empleado no se presentó a trabajar o desapareció sin previo aviso. ¿Cómo encontrarlo? ¿Qué documentos redactar si la búsqueda no arroja resultados? ¿Se puede despedir a un empleado en su ausencia? Estas preguntas las responde Natalia Vladyko, editora en jefe de la revista “Soy especialista en protección laboral”.

- Si el empleado no vino a trabajar y no advirtió al gerente sobre esto, el empleador primero debe averiguar las razones de la ausencia por su cuenta. Si un empleado en tiempo de trabajo durante mucho tiempo desapareció de su lugar de trabajo por razones desconocidas, entonces el jefe inmediato debe inspeccionar los lugares más probables de su ubicación.

La búsqueda, por supuesto, se lleva a cabo dentro de límites razonables y dentro del espacio de trabajo de la empresa.

Por ejemplo, no es necesario seguir a un conductor de camión desde Bielorrusia hasta la región de Amur solo para asegurarse de que la batería de su teléfono esté descargada. Sin embargo, si el conductor tuvo un accidente, se enviará un mensaje sobre el incidente a la organización y se investigará dicho accidente de acuerdo con los requisitos establecidos.

Cómo presentar una ausencia de acuerdo con los documentos

La ausencia de un empleado debe registrarse por escrito.

1. Al final de la jornada laboral, en presencia de varios testigos y en forma libre, un actuar, que contiene información sobre el empleado y la cantidad de horas que estuvo ausente.

Por imparcialidad, es mejor involucrar a personas de otros departamentos o divisiones como testigos. 2. En la hoja de tiempo sólo se deben registrar las horas que realmente trabajó el empleado: por ejemplo, 4 horas en caso de desaparición o HH en caso de ausencia. Si el empleado se presenta más tarde y el motivo de su ausencia resulta ser válido (por ejemplo, un documento de una institución médica), se elabora una hoja de ajuste con correcciones.

Si el empleado nunca se presentó

Digamos que el empleado nunca se puso en contacto y el empleador ya no quiere seguir cooperando con él.

De acuerdo con los requisitos de la ley, es imposible despedir a un empleado hasta que se establezca el motivo de su ausencia. Por lo tanto, si el empleado no aparece después de la desaparición durante mucho tiempo y se desconoce el motivo de su ausencia, el empleador debe tomar medidas más serias para encontrarlo. Tal vez la persona esté hospitalizada, detenida por las fuerzas del orden o haya otra buena razón. Algoritmo de acción:

Paso 1. Mire su tarjeta personal, averigüe sus contactos e intente comunicarse con él o comunicarse con familiares.

Paso 2 Si no fue posible contactar, envíe una carta a la dirección del empleado con una solicitud para explicar el motivo de la ausencia. Si no hay respuesta, presente un acta indicando que no se puede obtener una explicación aproximadamente una semana después de la devolución de la notificación.

Una declaración a la policía tiene derecho a escribir no solo a los familiares de una persona, sino también a sus colegas. Etapa 4 Si la búsqueda por parte de la policía no produce resultados durante más de un año, entonces el empleador, como persona interesada, tiene derecho a acudir a los tribunales para que la persona desaparecida sea reconocida como desaparecida. Solo después de eso, puede emitir el despido de un empleado que ha desaparecido.

• Organización del trabajo de los trabajadores - art. 55
• Organización de la contabilidad del tiempo de trabajo - art. 133.

Según los expertos en el campo de los RRHH, la disciplina de una persona depende directamente del puesto que ocupa. Por lo tanto, los abogados, gerentes, economistas y programadores rara vez desaparecen. La mayoría de las veces, los cargadores, mensajeros, camareros y guardias de seguridad pasan a la clandestinidad.

Básicamente, tres categorías de trabajadores dejan de ir a trabajar. En primer lugar, se trata de personas que realizan trabajos no cualificados. Entran en borracheras y pueden olvidarse del trabajo. La segunda categoría son los trabajadores calificados, pero no muy alejados del lumpen. Ellos están únicamente preocupados por encontrar dinero. Tan pronto como descubren que en algún lugar pagan tres kopeks más, se van corriendo a un nuevo lugar. Los tres primeros están cerrados por trabajadores a tiempo parcial que no siempre entienden que el trabajo a tiempo parcial, de acuerdo con el artículo 282 del Código Laboral de la Federación Rusa, se refiere al trabajo regular, no temporal, - señala el jefe del departamento de personal de KORISassistance LLC Evgenia Rivkina.

A menudo, los que deciden dejar de fumar no van a trabajar. Al mismo tiempo, les preocupa poco que su libro de trabajo se haya quedado en el departamento de personal y que se adeuden pagos por días de vacaciones no utilizados.

Subdirectora de Recursos Humanos en KSK Group Aida Ibragimova destaca que faltan empleados en casi todas las empresas. Su número depende de las actividades de la organización. Hay muchos fugitivos en empresas con una gran plantilla de personal de producción y ventas, así como en grandes centros de llamadas.

Regularmente entre los empleados desaparecidos se encuentran aquellos para quienes la empresa es el primer lugar de trabajo. Dichos empleados dejan de ir a trabajar porque no tienen tiempo para combinarlo con sus estudios o conseguir un trabajo en un lugar nuevo.

A veces los empleados ignoran responsabilidades laborales después de un conflicto con los superiores. Muchos deliberadamente no vienen al servicio.

¿Qué debe hacer un empleador si un empleado no se presenta a trabajar?

El problema es que el patrón no tiene el derecho de despedir al empleado desaparecido bajo la ley. Puede haber una buena razón, pero aún debe instalarse y formalizarse. El empleador puede despedir a una persona solo después de presentarle una explicación de los motivos de la no comparecencia. Si la empresa despide al ausente sin pedir una explicación, entonces puede apelar la decisión ante los tribunales. Como resultado, el tribunal reintegró al empleado en el trabajo en relación con una violación del procedimiento de despido. El empleador en tal situación debe pagar los ingresos medios durante el ausentismo forzoso y acumular días de vacaciones.

¿Qué hacer? En primer lugar, los colegas y las autoridades del empleado desaparecido intentan comunicarse con él, escriben cartas a Email, pregunte a amigos y familiares (si sus contactos están disponibles). gerente general Centro de Desarrollo Empresarial y Profesional "Perspektiva" Natalia Storozheva aconseja también enviar una carta al domicilio del ausente, redactada en membrete organizaciones La carta debe ser certificada, con acuse de recibo.

El principio de proteger al empleador de empleados deshonestos se ha adaptado a las realidades del mercado. Si antes el empleado tenía miedo de ser despedido por ausentismo, ahora no lo tiene. Y esto significa que a menudo tendrás que lidiar con el problema del ausentismo. Aconsejo a los empleadores que se aseguren de prescribir todos los matices del trabajo en la empresa. Si tiene empleados que trabajan de forma remota, entonces no sea demasiado perezoso para indicar el tiempo de contacto obligatorio, nadie se molesta en prescribir que si un empleado no se pone en contacto dentro de las cuatro horas durante el horario laboral, este comportamiento puede considerarse como absentismo laboral con las consiguientes consecuencias”, comenta la directora de RRHH de exeStation, experta en la contratación de profesionales freelance en trabajo de diseño para resolver problemas de negocios Olga Shulgina.

Si el empleado no se presenta a trabajar, comience a actuar el mismo día. No te olvides de las nuevas tecnologías. Echa un vistazo a las páginas de los empleados en las redes sociales. El artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa lo ayudará.

Si los intentos de encontrar a un empleado no han conducido a nada, el empleador debe registrar el hecho de la ausencia del empleado mediante un acto especial, que debe contener los siguientes datos: el nombre del empleado, cargo, fecha de ausencia. El acta debe ser firmada por las personas que la redactaron, así como por los empleados (obligatorio al menos tres personas), confirmando la información contenida en el acta. Dicho documento se redacta todos los días durante todo el período de ausencia del empleado, agrega Natalya Storozheva.

Puede visitar al empleado desaparecido y exigirle una nota explicativa. Si el ausente no pudo ser atrapado en casa, entonces esta información debe ingresarse en el acto. El documento debe estar certificado por la firma de uno de los vecinos, informes Ekaterina Artyushina, directora de recursos humanos de SimbirSoft.

Como se ha señalado Director del Centro de Derechos Humanos de Moscú Mikhail Salkin, el empleador deberá llevar el libro de trabajo del trabajador desaparecido y llevar su expediente personal. Sin embargo, para informar fondo de pensiones y la inspección de impuestos no se verá afectada por tal empleado, ya que no se esperan pagos por ausentismo.

El empleador debe registrar las ausencias del empleado del trabajo en la hoja de tiempo. Donde sueldo al empleado no se le cobra. Si es necesario, el empleador puede aceptar un nuevo empleado bajo un contrato de trabajo a término fijo para reemplazar al ausente. Oficialmente, la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo por más de cuatro horas seguidas puede considerarse ausentismo.

Cuando se establece el hecho del ausentismo, el empleador tiene derecho a decidir unilateralmente sobre la sanción del empleado. El empleador puede despedir a dicho empleado en virtud del artículo 81, párrafo 6, parte 1 en relación con una infracción única (o repetida) disciplina laboral o por primera vez limítese a una reprimenda, - explica Natalya Storozheva.

Por cierto, de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador no está obligado a buscar a un ausente para ir a trabajar o despedirlo (parte 2 del artículo 22 del Código Laboral de la Federación Rusa). Además, la ley no exige que el empleador busque a la persona desaparecida y el Código Laboral no contiene instrucciones para encontrar a los empleados desaparecidos.

¿De qué lado está la ley?

Si un empleado no aparece en el trabajo durante mucho tiempo, el contrato de trabajo con él solo puede rescindirse en los tribunales. El tribunal debe proporcionar evidencia de que el empleador ha hecho todo lo posible para buscar al empleado. Aquí es donde el acto de no comparecencia es útil.

El empleador recurre a la corte si no hay información sobre el paradero del empleado durante el año. En este caso, el contrato de trabajo puede rescindirse en virtud del párrafo 6 de la parte 1 del art. 83 del Código Laboral de la Federación Rusa (terminación de un contrato de trabajo debido a circunstancias fuera del control de las partes).

Si por sus acciones el ausente infligió un daño directo daño material empleador, este último tiene derecho a solicitar una indemnización ante los tribunales.

Si se encuentra ante una situación en la que su empleado no se presenta al trabajo durante varias semanas seguidas y no se comunica, actúe de acuerdo con las normas del Código del Trabajo. Y no tome la decisión de despedir antes de establecer el motivo de la ausencia del empleado al trabajo.

Abogada del Departamento de Impuestos y Derecho de ACG "Interexpertiza" sitnikova elena.

En los primeros días después de las vacaciones, los empleadores se enfrentan a un problema eterno: el ausentismo. Algunos de los empleados simplemente no tienen tiempo para el comienzo de la jornada laboral, alguien aparece solo para el almuerzo y algunos están ausentes por completo durante varios días. ¿A qué responsabilidad se puede responsabilizar a los subordinados por tal mala conducta? A ver qué opina el Código del Trabajo al respecto.

Como sabemos, el ausentismo es una grave violación de la disciplina laboral. La ley permite que un empleador despida a un empleado incluso por un solo caso de ausentismo. Pero aquí es importante no equivocarse y no confundir el ausentismo con llegar tarde o simplemente la ausencia de un empleado en el trabajo.

que es un paseo

Hacer una acción disciplinaria

Notas explicativas de año nuevo.

ACG "Interexpertiza" le pide que a la hora de utilizar publicaciones tenga en cuenta que:

No es difícil despedir a un empleado por ausentismo: basta con redactar un acta, reconocer la razón por la cual no se presentó al trabajo como una falta de respeto y redactar una orden apropiada. Los problemas pueden comenzar después. ¿Qué pasa si el exempleado acude a los tribunales y demuestra que cometió algún error de procedimiento al rescindir el contrato de trabajo? Para evitar tales problemas, es necesario no solo tener una idea general del procedimiento para despedir a un empleado por ausentismo, sino también tener en cuenta muchos matices relacionados.

¿Qué es un paseo?

El ausentismo es la ausencia de un empleado del lugar de trabajo durante toda la jornada laboral o por más de cuatro horas seguidas sin motivo justificado. Esta definición la da el legislador en el Código del Trabajo.

El despido por ausentismo está previsto en el artículo 81 del Código del Trabajo. El problema es que el Código no contiene ni siquiera una lista aproximada de las razones por las que una persona se ausenta del trabajo, lo que debería considerarse válido. Por supuesto, esta omisión conduce regularmente a conflictos entre empleados y empleadores.

Teóricamente, es el empleador quien debe determinar y probar que el motivo de la ausencia fue una falta de respeto. Sin embargo, esto no se puede hacer solo de acuerdo con convicciones personales; también se debe confiar en la práctica judicial. Si un empleado insatisfecho acude a los tribunales y prueba que no fue despedido del todo justificadamente, tendrá que reintegrar al ausentista en el estado. Por cierto, la violación de la orden procesal (llenado incorrecto de actas, violación de plazos, etc.) también puede convertirse en un motivo para cancelar la orden de sobreseimiento.

¿En qué caso te pueden despedir por ausentismo?

El despido será legal sólo si se cumplen cuatro condiciones:

• el empleado no se presentó a trabajar en todo el día (incluso si su jornada laboral es de una o dos horas), o más de cuatro horas seguidas;
• el empleado estuvo ausente de su lugar de trabajo;
• no se presentó a trabajar por una razón injustificada;
• se prueba y documenta el hecho de su ausencia.

Inmediatamente usted necesita considerar:

• si un empleado estuvo ausente de su lugar durante exactamente 4 horas y ni un minuto más, esto no es ausentismo;
• si el lugar de trabajo no está asignado oficialmente al empleado (en el contrato de trabajo), pero estaba en algún lugar del territorio de la empresa, no puede ser reconocido como ausente;
• si un empleado, por razones objetivas, no pudo advertir a sus superiores sobre su ausencia, el motivo de su ausencia no puede considerarse a priori una falta de respeto.

¿En qué casos no puede ser despedido por absentismo?

Sobre la base de los materiales de la práctica judicial, los principios derecho laboral y sentido común, podemos distinguir las siguientes causas válidas de absentismo (que en estos casos ya no es absentismo):

• Desabilitado temporalmente;
• el desempeño por el empleado de las funciones públicas que le asigne el organismo estatal o municipal autorizado;
• donación de sangre y plasma por parte de un empleado (y examen médico posterior, si es necesario);
• arrestar a un empleado, ponerlo bajo custodia de los agentes de policía;
• problemas con el transporte (por ejemplo, debido a las condiciones climáticas);
• retraso en el pago del salario por más de 15 días (pero solo si el empleado le ha notificado por escrito que no va a venir);
• participando en una huelga.

En todos estos casos, el trabajador deberá aportar un documento acreditativo. Se consideran como prueba los siguientes documentos:

• certificado de discapacidad (" baja por enfermedad»);
• certificado de Institución medica(por ejemplo, en el caso de la donación de sangre);
• citación u orden de arresto o detención;
• certificado de la organización de transporte;
• etc

Asegúrese de averiguar la verdadera razón de la ausencia del empleado. No es ningún secreto que se puede comprar casi cualquier certificado. Si resulta y se comprueba que el trabajador ha cometido tal infracción, la orden de despido puede dictarse de pleno derecho.

El procedimiento para el despido de un empleado por ausentismo

El procedimiento de despido se puede dividir condicionalmente en tres etapas:

• documentar la ausencia de un empleado en el trabajo;
• aclaración de las razones de la ausencia;
• tomar una decisión y emitir una orden de despido.

Es posible cometer un error de procedimiento en cualquiera de estas etapas y, después de todo, ¡toda infracción menor puede costarle muy caro a la empresa! No olvide que un empleado que está indignado por un despido irrazonable, en su opinión, tiene derecho a acudir a los tribunales. Si además utiliza los servicios de un buen abogado, el caso ciertamente no resultará a su favor. Aunque existan todas las causas de despido, un pequeño error formal (por ejemplo, al redactar un acta de no comparecencia) a menudo se convierte en un motivo para cancelar un pedido. Por lo tanto, preste especial atención a las reglas y recomendaciones a continuación.

preparación del acto

Un acto correctamente redactado es la principal evidencia de una violación por parte de un empleado de la legislación laboral. El acto tiene la siguiente estructura:

• título (acto de ausencia del trabajo, ausentismo, ausencia del lugar de trabajo - aceptable diferentes variantes nombres);
• fecha, lugar y hora de compilación;
• Nombre completo del funcionario que redacta el acto (dicha persona puede ser el jefe de la empresa o el jefe de la unidad estructural);
• Nombre completo del empleado que no fue a trabajar;
• las circunstancias de la ausencia del empleado (esta parte debe completarse lo más detalladamente posible, indicando la hora exacta de la ausencia y las acciones tomadas por el empleador: intentos de comunicarse con el ausente, contactarlo de cualquier otra manera);
• fecha y duración de la ausencia del empleado (indicando la hora exacta, "minuto por minuto");
• fecha de redacción del acta y la firma del jefe (para mayor certeza, puede pedirles a los testigos que firmen, por ejemplo, colegas del ausente).

Es recomendable redactar un acta el mismo día, sin posponer “para mañana”.

Averiguar las razones de la ausencia de un empleado

Antes de firmar una orden para despedir a un empleado por ausentismo en virtud del artículo, debe exigirle una nota explicativa. Sobre el este escenario es importante documentar cada acción, por lo que es mejor enviar la solicitud de una nota explicativa al empleado por escrito (incluso si finalmente vino a trabajar). Ponga una firma en la demanda y asegúrese de que el empleado firme para recibirla. Si la solicitud tiene que ser enviada por correo, en ningún caso tire el recibo postal.

Después de solicitar explicaciones por la inasistencia, deberá esperar dos días. Por cierto, esta regla se aplica incluso si el empleado se niega a "testificar" de inmediato. ¿Qué pasa si cambia de opinión? Si, transcurridos dos días, no llega la respuesta, puede pasar a la etapa final y redactar un pedido.

Supongamos que, no obstante, el empleado proporcionó una nota explicativa. Hay tres opciones aquí:

1. El motivo de la ausencia indicado por el empleado puede calificarse como válido y se documentan los argumentos expuestos. En este caso, la persona no puede ser despedida.
2. El ausente claramente está componiendo: las explicaciones no son convincentes, pero no hay evidencia. Siéntase libre de escribir pedidos.
3. La situación es ambigua. No hay documentos de respaldo o son insuficientes, pero los argumentos parecen convincentes. O viceversa, hay un certificado de miel. instituciones, pero ciertamente "falsas". ¿Cómo ser empleador? Es imposible dar una respuesta inequívoca a esta pregunta. Trate de evaluar la situación en su conjunto, teniendo en cuenta todos los motivos posibles del empleado, su comportamiento anterior, la actitud hacia sus funciones y el proceso de trabajo en general. No lo olvide: la ley otorga el derecho a sacar una conclusión y tomar una decisión por usted.

orden de despido

Una orden para despedir a un empleado por ausentismo sin una buena razón se redacta y se emite de acuerdo con forma unificada Nº T-8. La ley establece los siguientes plazos para dictar una orden:

• no antes de dos días después de enviar la demanda de una nota explicativa al ausente;
• a más tardar 30 días a partir de la fecha de ausencia.

La estructura de la orden en el formulario No. T-8:

• título;
• fecha, lugar de compilación;
• motivos de publicación (acto de ausentismo, detalles de informes y notas explicativas, etc.);
• Nombre y cargo del empleado;
• Descripción detallada mala conducta;
• justificación de por qué las razones del ausentismo no pueden ser reconocidas como válidas;
• aclaración del derecho del empleado a apelar la decisión de despido;
• fecha de compilación y firma del empleador.

El empleado debe familiarizarse con el pedido y confirmar con su firma que conoce su contenido. Si se niega a hacerlo, habrá que redactar otro acta. Después de eso, debe hacer una entrada sobre el despido en el libro de trabajo de un especialista negligente y enviarlo por este libro al departamento de contabilidad. Esto completa el proceso de despido.

Los principales errores que cometen los empresarios

Como se mencionó anteriormente, cualquier violación procesal puede ser la base para apelar la orden de despido. ¿Qué errores cometen con mayor frecuencia los empleadores?

1. A menudo, un acto de ausentismo simplemente no se redacta. Esto es terrible: si el caso llega a los tribunales, lo más probable es que el empleado logre su reincorporación (e incluso una compensación por despido injustificado). Siempre haz una escritura.
2. Graves deficiencias en la ejecución del acto: en primer lugar, la indicación incorrecta de la hora de redacción del acto y el período de ausencia del empleado. La redacción "por la mañana", "a la hora del almuerzo", "por la noche" es inaceptable. Indique siempre la hora exacta: "el empleado estuvo ausente de 8:00 a 14:18", "el acto se redactó a las 14:58".
3. Incompatibilidad de las circunstancias reales con los datos contenidos en el acto. A veces sucede que un empleado enfurece al empleador con su descaro. Para deshacerse del ausente, el empleador agrava artificialmente la situación; por ejemplo, escribe en el acto y la orden que el empleado apareció solo al día siguiente y lo insultó con un lenguaje obsceno. Si resulta en la corte que todo salió un poco mal, el jefe tendrá que asumir la responsabilidad de tales "ataques".
4. Despido de un trabajador sin solicitarle nota explicativa.
5. Violación de los plazos para emitir una orden, despido de un empleado por ausentismo sin una entrada correspondiente en el trabajo.

Incluso si tiene pruebas innegables de que el empleado despedido es un vagabundo indisciplinado e irresponsable, el tribunal aún podrá reintegrarlo en el trabajo. Es suficiente permitir al menos una de las violaciones enumeradas.

Trabajo, disciplina, legalidad

Desafortunadamente, el proceso de despido no siempre transcurre sin problemas. Incluso siguiendo las reglas y recomendaciones descritas en este artículo, solo puede minimizar los riesgos, pero no eliminarlos. El trabajador más holgazán despedido por ausentismo a veces muestra una determinación desesperada y acude a los tribunales. Y el juicio es largo y desagradable, incluso si el caso se decide a su favor.

Para evitar un desarrollo de eventos tan indeseable, siempre lleve a cabo el procedimiento de despido de manera cuidadosa, metódica y cuidadosa. Registre cada etapa en papel, redacte actas, envíe solicitudes, y el empleado estará convencido de que no tiene sentido "ir a la guerra" con usted.

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