Темата е анализ на трудовите ресурси на предприятието. Анализ на трудовите ресурси на предприятието – реферат. Анализ на трудовите ресурси на предприятието на примера на OJSC South Ural Cryolite Plant

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

Въведение

1.1.6 Текучество на персонала

1.1.9 Процент на отсъствия

1.2 Изпълнение

1.3 Разходи за труд

2. Предложени дейности

Заключение

Приложение 1

Въведение

Ядрото на всяка икономика е производството, създаването на икономически продукт. Без производство не може да има потребление, можете да ядете само това, което е произведено. Именно в предприятията се създават продукти и услуги, необходими за производствените цели и нуждите на населението. Следователно икономическата мощ на страната и стандартът на живот на нейните граждани зависят от това как използват ресурсите си, какви продукти произвеждат по отношение на качеството и конкурентоспособността и как прилагат резултатите от научно-техническия прогрес.

През 1998 г. на руския хоризонт се появи руско-френска мебелна компания, чиито продукти не са по-ниски от вносните мебели. Откриването на завода се състоя на 10 март 1998 г. Това е най-големият руско-френски проект, включващ много известни западни компании, занимаващи се с доставка на модерно оборудване и технологии.

Основната дейност на ЕМК е производство на мебели от ПДЧ и масив. Само през 2000 г. е усвоено производството на 51 мебелни продукта (спални комплекти "Домино", "Беатрис", "Мишел", комплект офис мебели "Бизнес") и са произведени продукти на стойност 35 милиона рубли. В момента се произвеждат и стени за коридори и всекидневни. Работи се по частично пускане на дървообработващо оборудване за организиране на производството на плоскости за дограма.

Асортиментът на фирмата е много разнообразен: офис мебели, юношески мебели, мебели за спални, коридори, група шкафове, включително ъглови и др.

Всеки комплект се предлага в традиционни и по-модерни версии, проектирани от известен френски дизайнер.

Компютърният контрол на производството ни позволява да произвеждаме мебели с различни размери и конфигурации, съобразени с нашите условия на живот. Освен това има линия за производство на сгъваеми кутии, която няма аналози в Русия. Тези продукти също са силно конкурентни и се купуват лесно от местните производители на мебели.

Основните продукти на предприятието са предназначени за консумация от доста широка маса от населението, поради което EMK CJSC взема предвид много пазарни сегменти. Така че регионите, които предприятието идентифицира за себе си и в които продава своите продукти, са:

Регион Волга и Юг;

Московска област;

Сибир, Далеч на изтоки СЗ;

В чужбина.

Целта на това курсова работа- анализ и оценка трудови ресурсипредприятия.

1. Оценка на трудовите ресурси на организацията

1.1 Структура и динамика работна силаорганизации

За изчисления в тази курсова работа за 2002, 2003, 2004, 2, 3, 4 години бяха избрани съответно от изходните данни:

Номер производствени работницина един непроизводителен

През 2002, 2003 и 2004 г. броят на заетите в производството на един непроизводствен зает е 8 души. Това предполага, че през тези 3 години броят на производствените и непроизводствените работници е в еднакво съотношение.

Брой производствени работници на адм

През 2002 и 2004 г. броят на производствените работници на един административен служител е 9 души. , през 2003 г. - 10 души. Тази ситуация е подобна на разгледаната по-горе.

Дял административни работницив общата численост на персонала

През 2003 г. делът на административните работници в общата численост на персонала е 0,08, което е с 0,01 по-малко от 2002 и 2004 г., тъй като броят на производствените работници на един административен работник през 2003 г. е по-висок от този през 2002 и 2004 г.

От тази графика става ясно, че най-голям дял в среден бройПредприятието е заето от производствен персонал, малко над 80%, тази цифра остава практически непроменена през разглежданите 3 години.

Непроизводственият персонал заема 10% от TAS през целия разглеждан период. Административният персонал е бил 9% през 2002 и 2004 г. и 8% през 2003 г.

От това можем да заключим, че структурата на персонала по категории остава практически непроменена за 3 години.

Всички показатели остават стабилни.

1.1.2 Възрастова структура на работната сила

Традиционният индикатор е средна възраст, изчислена като сумата от възрастта на всички служители, разделена на средния брой.

Този показател обаче не е достатъчно информативен, тъй като средна възраст от 40 години може да се получи, ако предприятието има десет 20-годишни и десет 60-годишни служители.

Много по-продуктивно е възрастовата структура да се представи чрез групиране: под 20 г.; 20 - 30 години; 31 - 40 години; 41 - 50 години; 51 - 60 години; над 60 години.

Въз основа на данните, които получихме, ще изградим графика и ще проследим промените за 3 години.

Фигура 2 - Възрастова структура на работната сила

1.1.3 Образователна структура

Подобно на възрастовата структура на предприятието, съставът на работната сила се анализира по степен на получено образование. Степента на образование се групира: средно; средно специално; по-висок.

През 2002 г. делът на персонала със средно образование е 15,1%, през 2003 г. - 15%, през 2004 г. - 11,2%.

Делът на персонала със средно специално образование е: през 2002 г. - 28,7%, през 2003 г. - 28,7%, през 2004 г. - 30%.

Работници с висше образование: през 2002 г. - 56,2%, през 2003 г. - 56,3%, през 2004 г. - 58,8%.

От това можем да направим следния извод: образователна структурапрез 2003 г. практически не се променя в сравнение с 2002 г. Но през 2004 г. има промени в образователната структура - броят на персонала със средно образование е с 3,8% по-малко от предходната година. С 1.3% се увеличава броят на работещите със средно специално образование, а с 2.5% - на работещите с висше образование. Тази нестабилна ситуация се дължи до голяма степен на намаляването на общия брой на заетите през 2004 г. спрямо предходната година с 10,5%.

1.1.4 Полова структура на организацията

Процентът на мъжете и жените е традиционно наблюдаван показател за оценка на работната сила. Практическата полезност на този показател обаче е ограничена до случаите, когато според закона жените се ползват с определени облаги, като допълнително обезщетение или съкратено работно време.

Ще обобщим получените данни в таблица и ще изградим графика въз основа на нея.

Таблица 1 - Полова структура на организацията

Въз основа на тази таблица ще изградим графика.

Фигура 3 - Полова структура на предприятието

1.1.5 Коефициент на фиксиране

Важен показател за стабилността на работната сила е степента на задържане (опит). За трудовия стаж средната стойност има повече смисъл, отколкото за възрастовата структура, но в този случай е за предпочитане да се използва методът на групиране, например: по-малко от 1 година; 1 - 3 години; 35 години; 5 - 10 години; 10 - 20 години; над 20 години.

Обобщаваме изчислените от нас данни в таблица 2.

Таблица 2 - Степен на задържане на служители в предприятието

1.1.6 Текучество на персонала

Най-важният показател за динамиката на работната сила. Има няколко метода за изчисляване на текучеството, най-често срещаният е съотношението на служителите, напуснали организацията (с изключение на уволнените поради намаляване на персонала) към средния брой служители за годината. Колкото по-висок е този показател, толкова по-ниска е стабилността на персонала на организацията.

Текучеството на персонала през 2002 г. е 1,8%, през 2003 г. - 6,1%, през 2004 г. - 1,6%. През 2003 г. текучеството на служители беше доста високо, което показва, че през тази година хората са напуснали компанията. голям бройработници.

1.1.7 Интензивност на текучеството по прием

Показва работата на предприятието по набиране на персонал.

Коефициентът на интензивност на приема през 2002 г. е 8,1%, през 2003 г. - 8,2%, през 2004 г. - с 1% повече от предходната година - 9,2%.

1.1.8 Интензивност на оборота по изхвърляне

Показва работата на предприятието при пенсиониране на персонала.

Коефициент на интензивност на погребване през 2002 и 2004 г. възлиза на 3.3%, но през 2003 г. е с порядък по-висок - 13%. Тези данни показват, че през 2003 г. от дружеството са уволнени около 4 пъти повече работници, отколкото през предходната и следващите години.

Фигура 4 - Интензивност на оборота по изхвърляне

1.1.9 Процент на отсъствия

Процентът на отсъствия показва какъв процент от продуктивното време е загубено през даден период поради отсъствие на служители от работното място. За да се намали отсъствието от работа, е необходимо да се извърши подробен анализ на причините за отсъствието на служителите работно място. Ако е необходимо, коефициентът на отсъствие може да се изчисли поотделно по основните причини - болест, отсъствие и др.

Вземат се предвид всички отсъствия от работа - поради болест, отпуск за собствена сметка, отсъствие, с изключение на отпуски и принудителен отпуск по вина на организацията.

Нека изградим графика въз основа на получените данни.

Фигура 5 - Индикатор за отсъствия

От графиката се вижда, че коефициентът на отсъствия през 2003 г. е с най-ниска стойност - 12%, тази стойност зависи от общия брой работни часове, като през 2003 г. тази стойност е 559 704 часа.

Най-голям процент на продуктивно време поради отсъствие на работници на работното място е отчетен през 2002 г. Той възлиза на 12,5%.

През 2004 г. процентът на отсъствия е 12,4%, при общо работно време от 500 660 часа. и пропуснато работно време за година - 61960 часа.

1.1.10 Степен на вътрешна мобилност

Коефициентът се изчислява като съотношението на броя на служителите, които са променили позициите си през периода, към средния брой служители на организацията за периода.

При анализа на вътрешноорганизационната мобилност от голямо значение са динамиката и сравнението с показателите на индустрията.

Ако такава статистика не е налична, не са необходими сравнения.

Обобщаваме получените данни в таблица.

Таблица 3 - коефициент на вътрешна подвижност.

1.2 Изпълнение

Производителността на труда е източникът на просперитет за всяка организация и нейните служители, затова ръководството обръща повишено внимание на измерването и наблюдението на динамиката на производителността. Показателите за производителност на труда, използвани за анализ, трябва да отразяват спецификата на производствената дейност на предприятието, но има няколко най-общи показатели, използвани в почти всички организации.

1.2.1 Обем на продажбите на служител

Обемът на продажбите на служител е най-често срещаният показател.

Нека запишем нашите данни в таблица 4.

Таблица 4 - Обем на продажбите на служител

1.2.2 Печалба преди данъци на служител

Този показател характеризира ефективността на предприятието, тоест колко печалба носи всеки служител. Печалбите преди данъци се използват за компенсиране на промените в данъчните ставки при извършване на анализ за определен период от време.

Нека обобщим получените данни в таблица 5.

Таблица 5 - Печалба преди данъци на служител

1.2.3 Продуктова продукция за час производителна работа

Този показател може да се изчисли както в парични, така и в натурални единици.

Продуктивните часове включват часовете на производствените работници, през които те са пряко заети производствени дейности- производство на продукти или предоставяне на услуги. Часовете, прекарани в професионално обучение, престой, обучение по безопасност на труда и др., не се считат за продуктивни часове.

Ще въведем получените данни в Таблица 6.

Таблица 6 - Произведени продукти за един продуктивен час

1.2.4 Брой продуктивни часове, изразходвани за производство

Този показател е обратен на производителността на час. Броят на продуктивните часове, изразходвани за производство, е по-видим и се използва широко в предприятия, произвеждащи хомогенни продукти.

Въз основа на получените данни ще изградим графика.

От графиката виждаме, че предприятието работи по-ефективно през 2003 г., т.к най-малък брой работни часове са изразходвани за производството на 1 единица продукт, а броят на произведените продукти през 2003 г. е максимален.

Фигура 6 - Брой продуктивни часове, изразходвани за производство

1.2.5 Загубена производителност

Този индикатор показва какво губи организацията под формата на загубена стойност от отсъствието на служител от работното място. Този показател е много ясен и убедителен аргумент, който мениджърът може ефективно да използва в борбата с отсъствията от работа.

През 2002 г. тази цифра е минимална и възлиза на 6336,88 рубли, през 2003 г. - 6432,83 рубли, а през 2004 г. - 6490,05 рубли.

1.3 Разходи за труд

В едно предприятие е важно да се знае и контролира в детайли колко служителите струват на организацията. Има няколко показателя, характеризиращи разходите за труд.

1.3.1 Общи разходи за труд на предприятието

Определянето на общия размер на разходите за труд е доста трудно за определяне.

Те се състоят от много статии, които не винаги на пръв поглед са свързани с наемането на работна ръка.

Основните компоненти на разходите за труд са:

основна заплата;

променлива заплата;

всички видове бонусни плащания;

разходи за социални придобивки;

разходи за работно облекло, обувки, оборудване за битови помещения;

разходи за UST (единен социален данък).

Показателят за разходите за труд е абсолютен, поради което използването му в управленски анализи при вземането на решения е доста ограничено.

1.3.2 Дял на разходите за труд в обема на продажбите

Този показател е по-информативен и дава представа каква част от брутния приход се изразходва за персонал.

Ръстът на този показател е отрицателна тенденция, тъй като означава намаляване на дела на средствата, които организацията може да изразходва за покриване на други видове разходи и реализира като печалба.

От тази графика се вижда, че най-неблагоприятната ситуация е настъпила през 2003 г., тъй като делът на разходите за труд в обема на продажбите има най-голяма стойност - 22%, което показва, че темпът на растеж на разходите за труд надвишава темпа на растеж на обема на производството. Най-благоприятна е ситуацията през 2004 г., като тук тази цифра е минимална и се равнява на 20,5%.

Фигура 7 - Дял на разходите за труд в обема на продажбите

1.3.3 Разходи на служител

Този показател дава представа колко струва средно на служител за период. Този показател може да се изчисли за различни категориизает.

Нека обобщим получените данни в таблица.

Таблица 7 - Разходи за един служител

1.3.4 Цена на продуктивен час

Този показател дава представа колко струва среден час продуктивна работа на организацията по отношение на разходите за труд. Този показател отчита всички разходи, но само продуктивните, а не всички отработени часове. Това е отражение на факта, че добавената стойност се създава само по време на продуктивни часове, но тя покрива всички разходи на предприятието.

Показателят за разходите за час продуктивна работа се използва широко не само за анализ на ефективността на използването на труда, но и при планиране, например определяне на разходите за производство на нов вид продукт или предоставяне на нов вид услуга.

Ще форматираме получените данни под формата на таблица.

Таблица 8 - Разходи за продуктивен час

1.4 Статистика на професионалното обучение

Бюджетът за професионално обучение е втората по големина разходна позиция (след заплати) модерни предприятия, следователно събирането и обработката на подробна информация за този аспект от дейността на предприятието е важна функция.

1.4.1 Дял на служителите, завършили професионално обучение

Това е важен показател, който показва каква част от служителите са подобрили уменията си през годината, тоест характеризиращ мащаба на професионалното обучение. С помощта на този индикатор можете също да определите колко често средно служител на дадена организация подобрява квалификацията си извън работа.

Показваме получените данни на графика.

Фигурата показва, че предприятието е работило най-ефективно през 2002 г., тъй като броят на преминалите професионално обучение е най-голям тук и е равен на 105 служители, което възлиза на 38,6%.

През 2003 г. делът на преминалите професионално обучение намалява спрямо предходната година и възлиза на 29%, което се равнява на 81 души.

Фигура 8 - Дял на служителите, преминали професионално обучение

1.4.2 Дял на часовете, прекарани в професионално обучение

Този показател показва относителния размер на програмата за професионално обучение. Стойността на този показател показва колко внимание отделя компанията на професионалното обучение. IN съвременни условияпредприятието е длъжно да наблюдава този показател, като го съпоставя с подобен показател в други организации, в противен случай предприятието рискува да загуби своята конкурентоспособност.

Нека обобщим получените данни в таблица 9

Таблица 9 - Дял на часовете, прекарани в професионално обучение

1.4.3 Среден брой часове професионално обучение на служител

Този показател дава косвена представа за средното ниво на обучение на служител на предприятието.

Нека обобщим получените данни в таблица 10.

1.4.4 Общи разходи за професионално обучение

Както при разходите за труд, една организация трябва да знае точно цената на професионалното обучение, която се състои от три основни позиции:

Преки разходи за обучение (обучение учебен материал, заплати на учители, заплащане на курсове, семинари);

Непреки разходи (транспорт, пътни разходи);

Загуба на производителност, свързана с отсъствия на служители по време на обучение.

Има няколко метода за изчисляване на загубената производителност.

Според най-консервативните методи той се определя като произведение на часовете, прекарани в професионално обучение, и добавената стойност на час.

Използва се и метод на изчисление, при който броят на часовете се умножава по средната цена на труда на час.

Тъй като абсолютната стойност на разходите не е достатъчно информативна, организациите използват относителни показатели, подобни на тези, използвани за анализ на разходите за труд.

1.4.5 Дял на разходите в обема на продажбите

Показва каква част от брутния доход на предприятието се изразходва за професионално обучение или колко копейки от една рубла продажби се изразходват за обучение на персонала.

Фигура 9 - Дял на разходите в обема на продажбите

Фигурата показва, че през 2002 г. предприятието работи по-малко ефективно, тъй като делът на разходите в обема на продажбите тук е доста голям - 30,8%, което се равнява на 79 669 рубли. най-малък дял от разходите е през 2003 г., където той възлиза на 20% от обема на продажбите.

1.4.6 Размер на разходите за обучение на служител

Този показател дава представа колко харчи една организация за обучение на един служител и се използва широко в сравнение с конкурентите.

Нека въведем получените данни в таблица 11.

Таблица 11 - Разходи за обучение на служител

1.4.7 Разходи за час професионално обучение

Този показател е важен за оценка на ефективността на разходите за професионално обучение и планиране на обучението (изготвяне на бюджета за следващия период).

Съвременните предприятия наблюдават динамиката на горните показатели не само по отношение на професионалното обучение като цяло, но и чрез определени видовеобучение, категории работници, отдели, което им позволява да имат подробна информация за различни качествени и количествени аспекти професионално обучениеперсонал и ефективно да управлява този процес.

Нека изградим графика.

Фигура 10 - Разходи за час професионално обучение

2. Предложени дейности

След като идентифицираме слабите страни на предприятието и анализираме дейността му, трябва да предприемем редица мерки за подобряване на работата му.

1 - дейности, насочени към повишаване квалификацията на персонала. Това събитие дава възможност за увеличаване на броя на работниците, преминаващи обучение в производствени и технически курсове. Тези курсове ви позволяват да кратко времеподобрете уменията си.

2 - дейности, насочени към повече ефективна дейностпредприятия. Фирмата се нуждае от:

модернизиране на съществуващо оборудване и закупуване на ново;

автоматизиране на производството;

закупуване на по-висококачествени суровини и материали;

прилагайте иновации.

3 - дейности, насочени към развитие на кариерата на персонала. Това събитие създава определени предимства за предприятието: производителността на труда се увеличава, текучеството на персонала намалява, става възможно да се определи необходимостта от професионално обучениевъз основа на плановете за кариерно развитие на отделните служители, идентифицирайте служители, способни да заемат ключови позиции в предприятието в бъдеще.

4 - мерки, насочени към подобряване на организацията на производството. Такива мерки включват: промяна технологичен процес, намаляване на загубеното работно време, намаляване на загубите от дефекти, подобряване на качеството на продуктите.

Заключение

В хода на тази курсова работа изчислихме и анализирахме такива показатели за трудовите ресурси на предприятието като: възрастова структура, образователна структура, полова структура, степен на задържане, текучество на персонала, текучество за приемане, текучество за пенсиониране, процент на отсъствия, вътрешен коефициент на мобилност, различни показатели производителност на труда и други показатели на трудовите ресурси.

Бяха идентифицирани слаби странидейности на предприятието, разглеждат се причините за тяхното възникване.

Въз основа на анализа на тези показатели бяха предложени мерки, насочени към повишаване на квалификацията на персонала, израстване на кариерата на служителите, подобряване на организацията на производството и др.

Повишаването на квалификацията на персонала е важен компонент на ефективната работа на предприятието.

Когато тези мерки бъдат приложени, дейностите на предприятието ще станат забележимо ефективни.

Списък на използваната литература

1. Байков Н.А. и Русинов Ф.С. Организация и ефективност на управлението на производството. М. - 1983.

2. Вагин А.П., Митирко В.И., Модин А.В. Управление на персонала в условията на пазарна икономика - М: Дело, 1992г.

3. Грачев М.В. Управление на труда - М: Наука, 1990.

4. Иванцевич Д., Лобанов А. Човешки ресурсиуправление - М: Дело, 1993

5. Савицкая Г.В. Анализ стопанска дейност. М. - 2005.

6. Samygin S.I., Stolyarenko L.D. Управление на персонала - Ростов на Дон: Издателство Феникс, 1997 г.

7. Травин В.В., Дятлов В.А. Основи на управлението на персонала - М: Дело, 1995г.

8. Уткин Е.А. Икономика, пазар, предприемачество - М: Бизнес училище, 2002г.

9. Шекшня С.В. Управление на персонала модерна организация- М: Бизнес училище, 2001.

Приложение 1

Таблица 12 - Изходни данни

Подобни документи

Същността и ролята на трудовите ресурси на предприятието в процеса на неговата дейност. Анализ на показателите за ефективност на руския драматичен театър "Майстори" и ефективността на използването на трудовите ресурси. Разработване на мерки за подобряване на мотивацията на служителите.

курсова работа, добавена на 07/11/2015


Структура и показатели на трудовите ресурси. Организационно-икономическа характеристика, анализ на числения и възрастов състав на служителите на АД Галантус. Мерки за подобряване на използването на трудовите ресурси и повишаване на производителността на труда.

курсова работа, добавена на 01.04.2011 г


Понятието трудови ресурси. Значението, задачите и източниците на анализ на трудовите ресурси на предприятието. Мерки за подобряване на ефективността на използване на трудовите ресурси. Анализ на предлагането на трудови ресурси на предприятието на примера на съвместното предприятие Unibel.

курсова работа, добавена на 28.05.2015 г


Понятието трудови ресурси и тяхната класификация. основни характеристикии динамика на основните технико-икономически показатели на дейността на Мелиоратор ООД. Анализ на обемите на производство и продажби на продукти, печалби и показатели за рентабилност на предприятието.

дисертация, добавена на 06.02.2013 г


Форми за повишаване на квалификацията по машиностроене. Финансово-икономически показатели на завода. Класификация на персонала на предприятието. Оценка на ефективността на системата за управление на формирането и развитието на трудовите ресурси и предложения за нейното подобряване.

курсова работа, добавена на 18.05.2014 г


Сегашно състояниепазар на ресторантьорски персонал. Анализ на вътрешната среда на предприятието LLC "OTOP". Оценка на трудовите ресурси по квалификация, възраст, образование, трудов стаж. Предложения за подобряване на системата за управление на персонала.

дисертация, добавена на 22.07.2015 г


Характеристика на трудовите ресурси. Цели, насоки и Информационна поддръжкаанализ на трудовите ресурси. Анализ на производителността на труда, използването на работното време и работната заплата. Трудови фактори и тяхното влияние върху обема на производството.

курсова работа, добавена на 20.11.2012 г


Трудовите ресурси като обект на анализ на финансово-икономическата дейност на предприятието. Понятието трудови ресурси, тяхната класификация и характеристики. Система от показатели за анализ на трудовите ресурси и тяхното заплащане. Анализ на използването на трудовите ресурси в Cube

курсова работа, добавена на 23.10.2004 г


Ролята, същността и значението на трудовите ресурси в предприятието. Анализ на ефективността на използването на трудовите ресурси на примера на компанията Avocado LLC. Анализ на движението на персонала в организацията, използването на работното време и производителността на труда.

курсова работа, добавена на 25.10.2013 г


Понятието трудови ресурси, тяхната класификация, роля в ефективността на предприятието. Основни фактори при формирането и използването на трудовите ресурси. Анализ на процеса на формиране и използване на трудовите ресурси на Оренбургския клон на DOJSC "Центренергогаз".

Трудовите ресурси включват тази част от населението, която притежава необходимите физически данни, знания и трудови умения в съответния отрасъл.

Достатъчно осигуряване на предприятията с необходимите трудови ресурси, тяхното рационално използване, високо нивопроизводителността на труда са от голямо значение за увеличаване на производствените обеми и повишаване на ефективността на производството. По-специално, обемът и навременността на цялата работа, ефективността на използването на оборудване, машини, механизми и в резултат на това обемът на продукцията, нейната себестойност, печалба и редица други икономически показатели зависят от предлагането на трудови ресурси на предприятието. и ефективността на тяхното използване.

Основните цели на анализа са:

1. оценка на осигуреността на предприятието и неговите структурни подразделения с трудови ресурси като цяло, както и по категории и професии;

2. проучване на текучеството на персонала;

3. анализ на използването на фонд работно време;

4. анализ на производителността на труда;

5. анализ на трудоемкостта на продуктите;

6. Анализ на заплатите

7. идентифициране на резервите от трудови ресурси, тяхното по-пълно и ефективно използване.

Източници на информация за анализа са трудовият план, статистическата отчетност „Отчет по труда“, данните от графика и отдела за персонал.

Осигуреността на предприятието с трудови ресурси се определя чрез сравняване на действителния брой работници по категории и професии с планираната нужда.

Особено внимание се отделя на анализа на обезпечеността на предприятието с персонал за най-много важни професии. Необходимо е да се анализира и качественият състав на трудовите ресурси по квалификация.

Пълното използване на трудовите ресурси може да се оцени по броя на дните и часовете, отработени от един служител през анализирания период от време, както и по степента на използване на фонда за работно време.

Фондът работно време (T) зависи от броя на работниците (HR), средно отработените дни от един работник (D) и средната продължителност на работния ден (P):

T = CR x D x P

В анализираното предприятие фактическият фонд работно време е с 9570 часа по-малък от планирания.Влиянието на факторите върху неговото изменение може да се установи по метода на абсолютните разлики:

=(165-160)x220x7.95 = + 8745 (h)

165*(210-220)*7,95 = -13118 ч

165*210*(7,8-7,95) = - 5197,5

Видно от представените данни дружеството не използва достатъчно пълноценно наличния трудов ресурс. Средно един работник е работил 210 дни вместо 220 и следователно свръхдневната загуба на работно време възлиза на 10 дни на работник и 1650 дни за всички работници, или 13 118 часа (1650 х 7,95).

Вътрешносменните загуби на работно време също са значителни: за един ден те възлизат на 0,15 часа, а за всички дни, отработени от всички работници - 5197 часа Общи загуби на работно време - 18 315 часа (1638-1749) х 165. В действителност , те са още по-високи поради факта, че в реално отработеното време се включват и отработените извънредни часове (1485 часа). Ако се вземат предвид, общата загуба на работно време ще бъде 19 800 часа, или 7,3%.

За да се идентифицират причините за дневните и вътрешносменните загуби на работно време, се сравняват данните от действителния и планирания баланс на работното време. Те могат да бъдат причинени от различни обективни и субективни обстоятелства, които не са предвидени в плана: допълнителни отпуски с разрешение на администрацията, заболявания на работници с временна загуба на работоспособност, отсъствия от работа, престой поради неизправност на оборудване, машини, механизми, поради липса на работа, суровини, материали, електроенергия, гориво и др. Всеки вид загуба се анализира по-подробно, особено тези, които зависят от предприятието. Намаляването на загубата на работно време по причини, зависещи от работната сила, е резерв за увеличаване на производството, което не изисква допълнителни капиталови инвестиции и ви позволява бързо да получите възвръщаемост.

След като се изследва загубата на работно време, е необходимо да се установят непроизводителните разходи за труд, които се състоят от разходите за работно време в резултат на производството на бракувани продукти и коригиране на дефекти, както и във връзка с отклонения от технологичния процес. За определяне на тяхната стойност се използват данни за загуби от дефекти.

Намаляване на загубеното работно време , - един от резервите за увеличаване на производството. За да го изчислите, е необходимо да умножите загубата на работно време по вина на предприятието по планираната средна часова продукция:

Трябва обаче да се има предвид, че загубата на работно време не винаги води до намаляване на обема на производството, тъй като те могат да бъдат компенсирани чрез увеличаване на интензивността на труда на работниците. Ето защо, когато се анализира използването на трудовите ресурси, много внимание се обръща на изследването на показателите за производителност на труда.

За оценка на нивото на производителността на труда се използва система от обобщаващи, специфични и спомагателни показатели.

Към общите показателивключва средногодишната, среднодневната и средночасовата продукция на работник, както и средната годишна продукция на един работник през в стойностно изражение.

Частни индикатори- това е времето, изразходвано за производството на единица от определен вид продукт (продуктова трудоемкост) или производството на определен вид продукт в в натурана човеко-ден или човеко-час.

Поддържащи индикаторихарактеризират времето, изразходвано за извършване на единица от определен вид работа или количеството работа, извършена за единица време.

Най-общият показател за производителността на труда е средната годишна продукция на един работник.

Стойността му зависи не само от продукцията на работниците, но и от дела на последния в общия брой на производствения персонал, както и от броя на дните, през които са работили, и продължителността на работния ден.

Трудоемкостта е разходът на работно време за единица или целия обем произведена продукция. Трудоемкостта на единица продукция (ТЕЗИ)се изчислява чрез коефициента на фонд работно време за производство 1-вовид продукт към обема на производството му в натурално или условно натурално измерване.

Намаляване на трудоемкостта на продуктите - най-важният факторповишаване на производителността на труда. Увеличаването на производителността на труда се дължи главно на намаляването на трудоемкостта на продуктите, а именно чрез изпълнението на плана за организационни и технически мерки (въвеждане на научни и технологични постижения, механизация и автоматизация на производствените процеси, подобряване на организацията на производството). производство и труд), увеличаване на дела на закупените полуфабрикати и компоненти, преразглеждане на производствените стандарти и др.

В процеса на анализ се изследват динамиката на интензивността на труда, изпълнението на плана на неговото ниво, причините за неговите промени и влиянието върху нивото на производителността на труда.

Съществува обратно пропорционална зависимост между промените в общата интензивност на труда и средночасовата производителност. Следователно, знаейки как се е променила интензивността на труда на продуктите, е възможно да се определи темпът на растеж на средната почасова продукция

Трябва да се има предвид, че промените в нивото на интензивност на труда не винаги се оценяват еднозначно. Понякога интензивността на труда се увеличава със значителен дял на новоразработени продукти или подобряване на тяхното качество. За постигане на подобрено качество, надеждност и конкурентоспособност на продуктите са необходими допълнителни средства и труд. Печалбите от увеличените продажби обаче са повече високи цени, като правило, покрива загубата от увеличаване на трудоемкостта на продуктите. Следователно връзката между трудоемкостта на продуктите и тяхното качество, себестойност, обем на продажби и печалба трябва постоянно да бъде във фокуса на вниманието на анализаторите.

Анализ на заплатите

Анализът на използването на трудовите ресурси в предприятието и нивото на производителността на труда трябва да се разглеждат в тясна връзка със заплатите. С нарастването на производителността на труда се създават реални предпоставки за повишаване нивото на заплащане на труда. В същото време средствата за заплати трябва да се използват по такъв начин, че темпът на растеж на производителността на труда да изпреварва темпа на растеж на заплатите. Само при такива условия се създават възможности за увеличаване на скоростта на разширеното възпроизводство.

В тази връзка анализът на използването на средствата за заплати във всяко предприятие е от голямо значение. В процеса е необходимо систематично да се наблюдава използването на фонда за заплати (заплати), да се идентифицират възможностите за спестяване на пари чрез увеличаване на производителността на труда и намаляване на трудоемкостта на продуктите.

При започване на анализ на използването на фонда за работна заплата, включен в себестойността на продукцията, на първо място е необходимо да се изчисли абсолютно и относително отклонениедействителната му стойност от планираната.

Абсолютното отклонение се определя чрез съпоставяне на реално изразходваните средства за разход на труд (FZP f)планирано (FZP pl). Относително отклонение за заплатисе изчислява като разлика между действително начисления размер на работната заплата и плановия фонд, коригиран с коефициента на изпълнение на производствения план.

Коригира се само променливата част от работната заплата, която се променя пропорционално на обема на производството.

Това са заплатите на работниците на парче, бонуси за производствени резултати и размерът на отпуските, съответстващи на дела на променливите заплати.

∆FZPotn = FZPf - FZPsk = FZPf – (FPpl.perm x Kvp + FZPpl.DC) =

21 465 – (13 120 x 1,026 +7 380) = 623,9 (хиляди UAH)

Следователно относителният преразход (неефективно използване) на фонда за заплати в предприятието е 623,9 хил. UAH.

За да се оцени ефективността на използването на средствата за заплати, е необходимо да се сравнят такива показатели като обем на производството по текущи цени, приходи, размер на печалбата на гривна заплата и др.

В процеса на анализ трябва да се изследва динамиката на тези показатели и изпълнението на плана според нивото им. Interplant ще бъде много полезно сравнителен анализ, което ще покаже кое предприятие работи по-ефективно.

Таблицата показва, че анализираното предприятие е постигнало увеличение на ефективността на използване на средствата от фонд работна заплата през отчетната година в сравнение с предходната. През отчетната година са произведени по-малко продаваеми продукти на заплата в гривна и са получени повече приходи и печалба. въпреки това текущ плантези показатели не са изпълнени.

Качествените характеристики на трудовите ресурси (персонала) на предприятието се определят от степента на професионална и квалификационна пригодност на служителите за постигане на целите на предприятието и работата, която извършват.

Въз основа на участие в производството или процес на управление, т.е. природата трудови функции, и следователно заеманата длъжност, персоналът се разделя на следните категории:

• - мениджъри, изпълняващи функции общо управление. Те условно се разделят на три нива: най-високото (на организацията като цяло - директор, изпълнителен директор, управител и техните заместници), среден (управители на осн структурни подразделения- отдели, отдели, цехове, както и главни специалисти), низови (работа с изпълнители - ръководители на бюра, сектори; бригадири). Ръководителите включват лица, заемащи ръководни длъжности, включително мениджъри по човешки ресурси;
• - специалисти - лица, изпълняващи икономически, инженерни, технически, правни и други функции. Това са икономисти, юристи, инженери-технологи, машинни инженери, счетоводители, диспечери, одитори, инженери по обучение на персонала, инспектори по персонала и др.;
• - други служители (технически изпълнители), участващи в подготовката и изпълнението на документи, счетоводно, контролно и икономическо обслужване: агент по закупуване, касиер, секретар-стенограф, хронометристи и др.;
• - работници, които пряко създават богатство или предоставят производствени услуги. Има основни и спомагателни работници.

Отделна категория включва работещите в социалната инфраструктура, т.е. лица, занимаващи се с неосновни дейности (културни, битови, жилищни и комунални услуги за персонала на организацията). Те включват работници в жилищно-комуналните услуги; лица, обслужващи детски градини, центрове за отдих и др., които са в баланса на организацията.

В промишлеността ръководителите, специалистите, другите служители (техническите изпълнители), работниците формират производствения персонал, а работниците в социалната инфраструктура - непромишленият персонал.

Разделянето на персонала на организацията по категории се извършва в съответствие с нормативен документ -- Ръководство за квалификациядлъжности на ръководители, специалисти и други служители, разработени от Института по труда и одобрени с решение на Министерството на труда и социално развитие RF от 21.08.98 г. № 37.

Квалификационният указател, като се вземат предвид изискванията на новия етап от развитието на нашето общество, за първи път въведе длъжността мениджър сред длъжностите на мениджърите. В страните с високо развита пазарна икономика мениджърите са професионални мениджъри със специално образование, което често се получава в допълнение към инженерните, икономическите и правните. Мениджърите управляват дейността на организацията ( висше ръководство), неговите структурни звена (среден мениджмънт) или осигуряват изпълнението определени дейностив бизнеса (ниско ниво). Мениджъри от висше и средно ниво спрямо настоящите структура на длъжносттамогат да се считат за всички ръководители - директори на организации и други линейни ръководители: ръководители на цехове и други структурни подразделения, както и функционални отдели.

Мениджъри от ниско ниво в условия на развитие търговски дейности, малкият и среден бизнес са организатори на тази дейност, като гарантират нейното спазване на условията външна среда(икономически, правни, технологични и др. изисквания).

Професионалната структура на персонала на организацията е съотношението на представителите различни професииили специалности (икономисти, счетоводители, инженери, юристи и др.) с комплекс от теоретични знания и практически умения, придобити в резултат на обучение и трудов стаж в конкретна област.

Квалификационната структура на персонала е съотношението на работниците с различни нива на квалификация (т.е. степен на професионално обучение), необходими за изпълнение на определени работни функции. У нас нивото на квалификация на работниците се характеризира с категория или клас (например за шофьори), а за специалистите - с категория, категория или клас. Например, в зависимост от нивото на квалификация, инженерите-конструктори могат да заемат длъжностите "главен", "водещ", "старши" дизайнер от категории I, II и III.

Полово-възрастовата структура на персонала на организацията е съотношението на групите персонал по пол (мъже, жени) и възраст. Възрастовата структура се характеризира с дела на лицата на съответната възраст в общата численост на персонала. При изучаване на възрастовия състав се препоръчват следните групи: 16, 17, 18,19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55- 59, 60-64, 65 години и повече.

Структурата на персонала по трудов стаж може да се разглежда по два начина: общ трудов стаж и трудов стаж в дадена организация. Общият трудов стаж се групира в следните периоди: до 16 години, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 години и Повече ▼. Стажът в дадена организация характеризира стабилността на работната сила. Статистиката подчертава следните периоди: до 1 година, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 години и повече.

Структурата на персонала по ниво на образование (общо и специално) характеризира подбора на лица с висше образование, включително по степен на обучение - бакалавър, специалист, магистър; незавършено висше образование (повече от половината от периода на обучение); средно специално; среден общ; прогимназия; начален.

Както беше отбелязано по-горе, в допълнение към термините „трудови ресурси“ и „персонал“ в науката и практиката на икономиката, социологията и управлението от 80-те години на ХХ век. Започва да се използва терминът „трудов потенциал” на обществото и на отделния работник. Това понятие е по-обемно, многостранно, основата му е терминът „потенциал“ - източник на възможности, средства, резерви.

Трудовият потенциал на служителя е съвкупността от физически и духовни качества на човек, които определят възможността и границите на неговото участие в трудова дейностспособност за постигане на определени резултати при определени условия, както и усъвършенстване в процеса на работа.

Основните компоненти на трудовия потенциал на служителя са:

• - психофизиологичен компонент: здравословно състояние, работоспособност, издръжливост, способности и наклонности на човек, тип нервна система и др.;
• - социално-демографски компонент: възраст, пол, семейно положение и др.;
• - квалификационен компонент: ниво на образование, обем от специални знания, трудови умения, способност за иновации, интелигентност, креативност, професионализъм;
• - личен компонент: отношение към работата, дисциплина, активност, ценностни ориентации, мотивация, морал и др.

Трудовият потенциал на служителя не е постоянна стойност, той може да се променя както нагоре, така и надолу. Творческите способности на служителя, натрупани по време на трудовата дейност, се увеличават с придобиването на нови знания и умения, подобряването на здравето и подобряването на условията на труд. Но те могат да намалеят с по-трудно работно време, влошено здраве и т.н.

Важен, но не напълно решен проблем е оценката на трудовия потенциал, с помощта на която може да се измери и интензивно използва личният трудов потенциал. В практиката се използват следните методи за измерване на трудовия потенциал.

Количествената оценка се прави, като правило, само по отношение на такива характеристики като пол, възраст, трудов стаж, ниво на образование и здравословно състояние.

Точковата оценка (по скала от 7 до 10 точки) се използва по отношение на показателите, характеризиращи възрастта, здравословното състояние, подготовката на служителя, неговия интелектуален, творчески и иновативен потенциал. Този метод за оценка е достъпен за използване във всяка организация, но не отразява достатъчно обективно степента на използване на трудовия потенциал.

Рационалното използване на персонала на предприятието е задължително условие за осигуряване на непрекъсната работа производствен процеси успешно изпълнение на производствените планове. За целите на анализа целият персонал трябва да бъде разделен на промишлен и непромишлен персонал. На персонала в промишленото производство (PPP)включват лицата, заети с трудови операции, свързани с основната дейност на предприятието, а непромишленият персонал включва работниците културни институции, Кетъринг, лекарства и др., собственост на предприятието.

работници ПЧПсе делят на работници и служители. Служителите включват ръководители, специалисти и други служители (офис счетоводство и др. персонал). Работниците се делят на основни и спомагателни. При анализа на трудовите ресурси на предприятието могат да се разграничат три направления:
1. Анализ на използването на труда.
1.1. Анализ на предлагането на трудови ресурси на предприятието.
1.2. Анализ на нивото на квалификация на персонала.
1.3. Анализ на формите, динамиката и причините за движение на персонала.
1.4. Анализ на използването на работното време.
2. Анализ на производителността на труда.
2.1. Анализ на изпълнението на плана за повишаване на производителността на труда и определяне на увеличението на производството поради този фактор.
2.2. Факторен анализ на производителността на труда.
2.3. Резерви за растеж на производителността на труда.
3. Анализ на възнагражденията.
3.1. Анализ на състава и динамиката на фонд работна заплата.
3.2. Факторен анализ на фонд работна заплата.
3.3. Анализ на ефективността на използване на фонд работна заплата.

Източници на информация за анализ:

План за труда, f № 1-T „Доклад за труда“, f № 5-3 „Отчет за разходите за производство и продажби на продукти (работи, услуги) на предприятие (организация), статистическа отчетност на отдела за персонала на движението на работници и др.

5.1. Анализ на използването на труда

При анализа на предлагането на трудови ресурси се прави съпоставка на действителната численост на персонала с предходния период и планираната численост на отчетния период за всички класификационни групи. Процесът на анализ изследва връзката между групите и тенденциите в това съотношение.

Ефектът от промените в дела на основните работници в общия им брой върху продукцията на един работник се определя по формулата

Където UD 1, UD 0– делът на основните работници в общия им брой по план (базов период) и отчет; NE 0– средногодишно производство на един работник, работещ по план.

Намаляването на помощните работници може да се постигне чрез концентрация и специализация на спомагателната работа: настройка и ремонт на оборудване, повишаване на нивото на механизация и подобряване на работата на тези работници.

Брой работници Ch rопределя се въз основа на нормата за интензивност на труда за планирания период (T),ефективен (реален) годишен фонд работно време (теф)и планираната степен на съответствие със стандартите ДА СЕnnспоред формулата

.

Броят на работниците, заети в хардуерната и агрегатната работа, където действията на работниците се състоят главно от управление на механизирани или автоматизирани процеси, се определя от работните места и стандартите за обслужване:

,

Където n i – брой единици на i-та операция;
зПи– броят на работниците, необходими за обслужване на i-тото работно място;
кЗазе коефициентът на натовареност на работниците на i-тата операция, когато професиите им съвпадат;
аз – наименование на операциите.

Броят на служителите се определя въз основа на организационна структурапредприятие и рационалния брой, необходим за осигуряване на управленски функции.

Броят на непромишления персонал се определя съгласно стандартните индустриални стандарти и стандартите за обслужване.

Анализ на професионални и ниво на квалификация на работниците се извършва чрез съпоставяне на наличния брой по специалности и категории с броя, необходим за извършване на всеки вид работа в участъци, бригади и предприятието като цяло. В същото време се открива излишък или недостиг на работници във всяка професия.

За да се оцени съответствието на квалификацията на работниците със сложността на извършената работа, се сравняват средните стойности за обект, цех или предприятие. тарифни категорииработи и работници, които могат да бъдат определени по среднопретеглената аритметична формула:

; ,

Където T r- тарифна категория,
зстр– общ брой (брой) на работниците,
зпи – брой работници от i-та категория,
VРаз– обем работа от i-ти вид,
V - общо количество работа.

Ако действителната средна работна заплата на работниците е по-ниска от планираната средна работна заплата, това може да доведе до намаляване на качеството на продуктите и следователно е необходимо да се осигури обучение на персонала. Ако средната категория работници е по-висока от средната тарифна категория работа, тогава работниците трябва да направят допълнителни плащания за използването им на по-нискоквалифицирани работни места.

По време на анализа на квалификацията на управленския персонал те проверяват съответствието на нивото на образование на всеки служител със заеманата длъжност и изучават въпроси, свързани с подбора на персонал, тяхното обучение и повишаване на квалификацията.

Нивото на квалификация на работниците зависи до голяма степен от възрастта, трудовия стаж, образованието и др. Следователно в процеса на анализ се изследват промените в състава на работниците по възраст, трудов стаж и образование.

Важна стъпка в анализа на използването на персонал от предприятието е проучването работнически движения. Анализът се извършва за няколко години въз основа на следните коефициенти. (Таблица 14)

По време на анализа внимателно се проучват причините за напускането на работниците за нарушаване на трудовата дисциплина, тъй като това често е свързано с нерешени социални проблеми.

Продукцията обаче зависи не толкова от броя на работниците, а от количеството труд, изразходван за производството, определено от количеството работно време. Ето защо анализ на използването на работното времее важно интегрална част аналитична работав предприятието.

Таблица 14

Показатели за движение на работната сила

Анализът на използването на работното време се извършва въз основа на баланса на работното време. Основните компоненти на баланса са представени в таблица 15.

Таблица 15

Основни показатели за баланса на работното време на един работник

Пълното използване на трудовите ресурси може да се оцени по броя на дните и часовете, отработени от един служител през анализирания период от време, както и по степента на използване на фонда за работно време. Такъв анализ се извършва за всяка категория служители, за всяка производствена единица и за предприятието като цяло.

Фондът работно време (WF) зависи от броя на работниците (N p), броя на отработените работни дни на един работен ден средно за година (D), средния работен ден (t):

Ако в действителност един работник е работил по-малко дни и часове, отколкото е предвидено в плана, тогава е възможно да се определят излишните загуби на работно време: през целия ден (D пот) и в рамките на смяна (t пот):

По време на анализа е необходимо да се идентифицират причините за образуването на излишни загуби на работно време. Сред тях може да са: допълнителни празницис разрешение на администрацията, отсъствие поради болест, отсъствие от работа, престой поради неизправност на оборудването, липса на работа, суровини, материали, гориво, енергия и др. Всеки вид загуба трябва да бъде оценен подробно, особено тези, които зависят от предприятието. Намаляването на загубата на работно време по причини, зависещи от работната сила, е резерв за увеличаване на производството, което не изисква допълнителни капиталови инвестиции и ви позволява бързо да получите възвръщаемост.

След изследване на загубата на работно време се идентифицират непроизводителни разходи за труд, които се състоят от разходи за работно време в резултат на производство на бракувани продукти и коригиране на дефекти, както и поради отклонения от технологичния процес (допълнителни разходи за работно време). За определяне на непроизводителните загуби на работно време се използват данни за загубите от дефекти (заповед № 10 на списанието). Въз основа на тези данни е съставена аналитична таблица 16.

Таблица 16

Изходни данни за изчисляване на непроизводителното работно време

За да изчислите непродуктивните разходи за работно време, свързани с производството и коригирането на дефекти, определете:
· делът на заплатите на производствените работници в производствените разходи на продаваемите продукти:

;

· размерът на заплатите в цената на окончателния брак:

;

· делът на заплатите на производствените работници в производствените разходи на продаваемите продукти минус материалните разходи:

;

· заплати на работниците за коригиране на бракове:

;

· заплати на работниците в окончателния брак и разходите за коригирането му:

;

средна часова заплата на работниците:

· работно време, изразходвано за отстраняване на дефекти и коригирането им:

Намаляването на загубата на работно време е един от резервите за увеличаване на производството. За да се изчисли, е необходимо да се умножи загубата на работно време (T пот) по вина на предприятието по планираната средна часова продукция (SV pl):

.

Загубите на работно време не винаги водят до намаляване на обема на производството, тъй като те могат да бъдат компенсирани чрез увеличаване на интензивността на труда на работниците. Ето защо при анализа на използването на трудовите ресурси голямо значение се отдава на изследването на показателите за производителност на труда.

5.2. Анализ на производителността на труда

За оценка на нивото на производителността на труда се използва система от обобщаващи, специфични и спомагателни показатели.

Общи показатели: средногодишна, среднодневна и средночасова продукция на работник, средногодишна продукция на работник в стойностно изражение.

Частни показатели: трудоемкостта на даден вид продукт в натурално изражение за 1 човеко-ден или човеко-час.

Спомагателни показатели: времето, изразходвано за изпълнение на единица от определен вид работа или количеството извършена работа за единица време.

Най-общият показател за производителността на труда е средната годишна продукция на работник (GW):

където TP е обемът на търговските продукти в стойностно изражение;
H – брой служители.

Фактори, влияещи върху годишното производствоса представени на фиг. 6.

Следователно факторният модел за средногодишния производствен показател ще има следния вид:

където FRF i е фондът работно време за производството на i-тия вид продукти,
VVP i – броят на продуктите със същото име във физическо изражение.

Този показател е обратен на средночасовото производство.

Намаляването на трудоемкостта на продуктите е най-важният фактор за повишаване на производителността на труда. Увеличаването на производителността на труда се дължи главно на намаляването на трудоемкостта на продуктите. Възможно е да се постигне намаляване на интензивността на труда чрез прилагане на мерки NTP, механизация и автоматизация на производството и труда, както и увеличаване на кооперативните доставки, преразглеждане на производствените норми и др.

Ориз. 6. Взаимовръзка на факторите, определящи средната годишна продукция на служителя на предприятието

В процеса на анализ се изследват динамиката на интензивността на труда, изпълнението на плана според нивото му, причините за промените му и влиянието върху нивото на производителността на труда. Ако е възможно, специфичната трудоемкост на продуктите трябва да се сравни с други индустриални предприятия, което ще ни позволи да идентифицираме най-добрите практики и да разработим мерки за тяхното прилагане в анализираното предприятие.

Анализът показа, че планираната цел за намаляване на трудоемкостта на продуктите за предприятието като цяло е значително превишена. Целта за намаляване на трудоемкостта на продуктите спрямо миналата година е 95,3%, след което изменението е 95,3% -100% = -4,7%. Реалното намаление на трудоемкостта спрямо миналата година е 90,97% или 90,97%-100%=-9,03%.

Пример.

Таблица 17

Оценка на динамиката и изпълнението на плана за нивото на трудоемкостта на продуктите

Планирано увеличение на производителността на труда (почасово производство) чрез намаляване на трудоемкостта на продуктите:

.

Реален ръст на производителността на труда поради намаление на интензивността на труда спрямо миналата година:

.

Планът за намаляване на интензивността на труда е преизпълнен с 4,33% (95,3%-90,97%), в резултат на което средночасовата продукция нараства с 5,01% (9,92%-4,91%).

Знаейки как се е променила средната почасова продукция, можем да определим промяната в трудоемкостта на продуктите:

;

;

.

Заключение. Съществува обратно пропорционална зависимост между трудоемкостта на продуктите и нивото на производителността на труда. Следователно общата специфична трудоемкост на производството зависи от същите фактори, както средната часова продукция на работниците.

В процеса на последващ анализ се изследват показатели за специфична трудоемкост по видове продукти. Промяна в средното ниво на специфична интензивност на труда може да възникне поради промени в нивото му за отделните видове продукти (TE i) и структурата на производството (UD i). С увеличаване на специфичното тегло на по-трудоемките продукти, средното му ниво се увеличава и обратно:

Влиянието на тези фактори върху средно нивоинтензивността на труда може да се определи по метода на верижното заместване чрез среднопретеглени стойности:

;

;

.

Промените в нивото на интензивност на труда не винаги се оценяват еднозначно. Трудоемкостта може да се увеличи със значителен дял на новоразработени продукти или с подобряване на тяхното качество. За постигане на подобрено качество, надеждност и конкурентоспособност на продуктите са необходими допълнителни разходи и труд. Въпреки това, печалбите от увеличените обеми на продажбите и по-високите цени, като правило, покриват загубите от повишената трудоемкост на продуктите. Следователно връзката между трудоемкостта на даден продукт и неговото качество, себестойност, обем на продажби и печалба трябва да бъде в центъра на вниманието на анализаторите.

В края на анализа се определят резерви за намаляване на специфичната трудоемкост на продуктите за отделни продукти и за предприятието като цяло:

,

където T f е действителната цена на работното време за производство, T n е цената на работното време, свързана с намаляване на интензивността на труда, T d е допълнителната цена на работното време, свързана с прилагането на мерки за намаляване на интензивността на труда. VP f – фактическият обем на брутната продукция; VP n – обемът на брутната продукция, получен във връзка с намаляване на интензивността на труда.

5.3. Анализ на заплатите

Анализът на използването на фонда за работна заплата започва с изчисляване на абсолютното и относителното отклонение на действителната му стойност от планираната.

Абсолютното отклонение се определя чрез сравняване на действително използваните средства за заплати (FZP f) с планирания фонд за заплати (FZP pl) за цялото предприятие, производствена единица и категории служители:

Но абсолютното отклонение се изчислява, без да се отчита степента на изпълнение на производствения план. Изчисляването на относителното отклонение на фонда за заплати ще помогне да се вземе предвид този фактор.

За да направите това, променливата част от фонда за работна заплата (FZP per) се коригира с коефициента на изпълнение на производствения план (K pp). Променливата част от фонда за работна заплата включва заплатите на работниците на парче, бонусите на работниците и ръководния персонал за производствените резултати, размера на отпуските, съответстващи на дела на променливата заплата, и други плащания, свързани с фонда за заплати и които промяна пропорционално на обема на производството.

Постоянната част от заплатите (пост FZP) не се променя с увеличаване или намаляване на обема на производството - това е заплатата на работниците според тарифни ставки, заплати на служителите на базата на заплати, всички видове допълнителни плащания, заплати на работниците в непромишленото производство и съответния размер на отпуск. Относително отклонение на фонд работна заплата:

В процеса на последващ анализ се определят факторите, довели до абсолютни и относителни отклонения във фонда за работна заплата.

Факторният модел на променливата част от фонд работна заплата е представен на фиг. 7.

Фиг.7. Схема на факторната система на фонд променлива работна заплата

Според тази схема моделът ще има следната форма.

По същия начин можем да си представим факторен модел за фонда за заплати на служителите.

По време на процеса на анализ също е необходимо установяване на ефективността на използването на средстватазаплати.

За да може разширеното възпроизводство да получи необходимите печалби и рентабилност, е необходимо темпът на растеж на производителността на труда да изпреварва темпа на растеж на неговото заплащане. Ако този принцип не се спазва, тогава има преразход на фонда за заплати, увеличаване на себестойността на продукцията и съответно намаляване на размера на печалбата.

Изменението на средната заплата на работниците през периода се характеризира с неговия индекс (J ZP):

Изменението на средногодишното производство се определя по подобен начин въз основа на индекса на производителността на труда (J pt):

Темпът на растеж на производителността на труда трябва да изпреварва темпа на растеж на средната работна заплата. За да направите това, изчислете предварителния коефициент K op и го анализирайте във времето:

След това се изчислява сумата на спестяванията (преразхода). (E)фонд работна заплата поради промени във връзката между темпа на растеж на производителността на труда и нейното заплащане:

.

В условията на висока инфлация, когато се анализира индексът на растеж на средната работна заплата, е необходимо да се коригира основният показател на средната работна заплата (SZ 0) към индекса на растеж на цените на потребителските стоки и услуги (J y)

,

където SZ 1 е средната работна заплата през отчетния период.

Въпроси за самоконтрол
1. В какви основни области се извършва анализът на трудовите ресурси на предприятието?
2. В каква последователност и въз основа на какви показатели се извършва анализът на предлагането на трудови ресурси?
3. В каква последователност и въз основа на какви показатели се извършва анализът на използването на работното време?
4. Какви фактори влияят върху промените във фонда на работното време?
5. Какви показатели характеризират производителността на труда?
6. Какви фактори влияят върху нивото на производителността на труда?
7. В каква последователност се извършва анализът на разходите за труд?
8. Опишете системите за заплати с детерминистичен фактор.
9. Избройте техниките и методите, използвани при анализа на използването на трудовите ресурси.

Източникът на всеки вид дейност са ресурсите, с които разполага обществото. Трудовите ресурси са основната производителна сила на обществото, включително на трудоспособната част от населението на страната, която благодарение на своите психофизиологични и интелектуални качества е в състояние да участва в обществено полезни дейности, произвеждайки материални и духовни блага и услуги.

Трудовите ресурси (предприятията) трябва да се разглеждат като част от професионално-квалификационната структура на персонала на организацията, поради появата работни отношенияи последващо използване на трудовия потенциал на работниците. Трудовите ресурси на микро ниво (в дейността на предприятието) са актив организация на производството, като ресурс, който (както и други ресурси) трябва да се използва ефективно за постигане на целите.

Понастоящем няма еднаквост в измерването на работата на персонала. Методите за анализ на използването на трудовите ресурси са изложени в трудове, посветени на цялостен анализ на финансовата и икономическата дейност на предприятията, от следните автори: G.V. Савицкая, Т.Б. Бердникова, Е.И. Крилова, В.М. Власова, В.В. Журавлева, Н.Т. Саврукова, А.И. Алексеева, П.Н. Любушина и др.. По-подробна и ясна методология за анализ на използването на трудовите ресурси е дадена от G.V. Савицкая.

При анализа на трудовите ресурси на предприятието могат да се разграничат три области:

• - анализ на използването на труда:
  • 1) анализ на предлагането на трудови ресурси на предприятието;
  • 2) анализ на нивото на квалификация на персонала;
  • 3) анализ на формите, динамиката и причините за движението на персонала;
  • 4) анализ на използването на работното време.
• - анализ на производителността на труда:
  • 1) анализ на изпълнението на плана за повишаване на производителността на труда и определяне на увеличението на производството поради този фактор;
  • 2) факторен анализ на производителността на труда;
  • 3) резерви за растеж на производителността на труда.
• - анализ на заплатите:
  • 1) анализ на състава и динамиката на фонда за заплати;
  • 2) факторен анализ на фонд работна заплата;
  • 3) анализ на ефективността на използването на фонда за работна заплата.

Обезпечеността на организацията с трудови ресурси се определя чрез сравняване на действителния брой работници по категории и професии с планираната нужда. Ако се установят значителни отклонения в някоя професия, е необходимо да се установят конкретни причини и да се набележат мерки за отстраняването им. При анализа се използват данни за средносписъчния брой на работниците по категории и се извършва анализ на съответствието на извършената работа с квалификацията на работниците.

Анализът на трудовите ресурси по ниво на квалификация се извършва чрез сравняване на средното действително съотношение на работниците в определена специалност със средното съотношение на действително извършената работа. Ако действителната средна тарифна категория на работниците е по-ниска от планираната и дори по-ниска от средната тарифна категория на труда, тогава могат да се направят следните изводи: качеството на продуктите (работи, услуги) и тяхната конкурентоспособност са намалени, разходите за производство и продажба на продукти се увеличават. Ако средната категория работници е по-висока от средната тарифна категория труд, тогава може да се направи следното заключение: има непродуктивни разходи (водещи до увеличаване на производствените разходи и намаляване на печалбите) поради допълнителни плащания на работниците за техните използване при по-малко квалифицирани работни места. Това увеличава разходите и намалява печалбите.

Ако една организация разширява дейността си, се увеличава производствен капацитет, създава нови работни места, е необходимо да се определи допълнителната потребност от трудови ресурси по категории и професии и източниците на тяхното привличане.

Оценката на квалификацията на служителите се извършва въз основа на тяхното сертифициране по начина, установен в организацията; това могат да бъдат коефициенти на ниво на квалификация или тарифни категории и др.

Анализът на професионалното и квалификационното ниво на служителите се извършва чрез сравняване на наличния брой по специалности с броя, необходим за извършване на всеки вид работа по отдели и организации като цяло. В същото време се установява излишък или недостиг на работници във всяка професия.

Използват се различни подходи и методи за планиране на професионално-квалификационната структура. По този начин е възможно да се изчисли броят на работниците за всяка професия (професионална група) и на тази база чрез сумиране се определя общият брой на работниците и след това делът на всеки професионална групав общия брой.

Броят на служителите в отделните предприятия и организации постоянно се променя с течение на времето. Тези промени възникват поради наемане и напускане на работа. Процесът на промяна на броя на работниците, водещ до преразпределение на труда между отделните предприятия, отрасли и региони, се нарича движение на работната сила.

Движението на работната сила се случва винаги и причините за тези промени са различни. Някои от тях са причинени от демографски причини:

• - навлизане в трудоспособна възраст;
• - пенсиониране при навършване на пенсионна възраст.

За характеризиране на движението на работниците се използват абсолютни и относителни показатели. ДА СЕ абсолютни показателиотнасям се:

• - текучество на служителите - величина, равна на общия брой наети и съкратени служители за определен период;
• - оборот на наемане - броят на служителите, наети от предприятието за определен период.
• - оборот при освобождаване - броят на служителите, освободени от предприятието за определен период.

Анализът се извършва за няколко години въз основа на следните коефициенти:

Коефициент на текучество при наемане на работници (Cop), който се определя като съотношение на броя на наетия персонал към средния брой на персонала;

където Chn е броят на наетите служители през отчетния период;

Чсс - средна численост на персонала;

Коефициентът на текучество на изчерпване (Kow) се определя от: отношението на броя на напусналите служители към средния брой на персонала:

Чв - броят на пенсионираните служители през отчетния период;

Сумата от стойностите на коефициентите за приемане и напускане характеризира общото текучество на труда:

Текучеството на труда се разделя на излишно и нормално. Нормално е текучество, което не зависи от организацията, поради причини като набор в армията, пенсиониране и обучение, преместване на изборни длъжности и др. Уволнение поради по желание, отсъствието от работа се дължи на прекомерно текучество на работна ръка.

Показател за прекомерно текучество на работна ръка е коефициентът на текучество на персонала (КТ), който се определя като съотношение на броя на хората, напуснали по собствено желание и по инициатива на администрацията, към средносписъчния брой на персонала:

където Chuv е броят на служителите, напуснали по собствено желание и по инициатива на администрацията през отчетния период;

Коефициентът на постоянство на персонала на предприятието (KPS), който се определя като съотношението на броя на служителите, които са работили през цялата година, към средния брой на персонала:

където NPV е броят на служителите, които са работили през целия отчетен период;

Съотношението между наетите и пенсионираните работници (Kc) се определя по следната формула:

Скоростите на движение на персонала не се планират, така че техният анализ се извършва чрез сравняване на показателите от отчетната година с показателите от предходната година или по-добре за няколко години.

Анализът на използването на работното време е важна част от аналитичната работа в една организация. В процеса на анализиране на използването на работното време е необходимо да се провери валидността на производствените задачи, да се проучи нивото на тяхното изпълнение, да се идентифицират загубите на работно време, да се установят причините за тях, да се очертаят начини за по-нататъшно подобряване на използването на работното време, и разработване на необходимите мерки.

За да се анализира използването на общия календарен фонд време, е необходимо да се определи потенциалната му стойност. Фондът на работното време зависи от броя на работниците, броя на отработените работни дни на един работен ден средно за година, средния работен ден:

FW = CR * D * P,

където FW е фондът работно време;

ЧР - брой работници;

D - броят на отработените работни дни средно за година;

P - среден работен ден.

Фондът на работното време може да бъде представен от следните показатели:

• - номиналното работно време е календарният брой дни без празниците и почивните дни;
• - присъствен фонд на работното време е календарният фонд на работното време минус отсъствията от работа (целодневна загуба на работно време);
• - бюджет на работното време е наличният фонд работно време, отчитащ планираната продължителност на работния ден;
• - фонд полезно работно време е бюджет на работното време, отчитащ вътрешносменните загуби на работно време.

Балансът на работното време е съотношението полезен фондработно време и всички загуби и непроизводителни разходи на работното време.

По време на анализа е необходимо да се идентифицират причините за загубата на работно време.

За идентифициране на причините за загубите и непроизводителните разходи на работното време се сравняват данните от действителния и планирания баланс на работното време.

У дома » Печелете пари онлайн » Темата е анализ на трудовите ресурси на предприятието. Анализ на трудовите ресурси на предприятието – реферат. Анализ на трудовите ресурси на предприятието на примера на OJSC South Ural Cryolite Plant