Какво прави отделът по човешки ресурси в една организация? Правилник за отдел "Човешки ресурси".

Работата на CS специалиста се състои в познаване на неговите задачи и способност за компетентно извършване на ежедневна работа, която е много разнообразна. В настоящите условия на минимизиране на броя на CS, поради назначаването на млади и „неизследвани“ кадрови служители обикновено са претоварени. Факултетите и курсовете по УЧР са доминирани от академизма, а не от практиката. Въз основа на това се предлага своеобразен „компас“ за развитие на вашия пряк курс към професионализъм.

гл. 1. Навлизане и усвояване на кадровата работа.

• Осигуряване на необходимия персонал. Планиране на нуждите от персонал (количество, качество, график), които отговарят на бизнес целите днес и за в бъдеще.
• Разработване и внедряване на система за търсене и подбор на персонал: източници на подбор, съдържание на заявления за свободни позиции, технология за масов подбор.
• Регистрация на наемане, уволнение, преместване и др.
• Съхранение на тр. книги и тяхното счетоводство, лични ведомости, поддържане на кадрова документация в съответствие с номенклатурата на делата.
• Попълване на тр. книги, лични листове, издаване на удостоверения на служителите.
• Познаване на трудовото законодателство (Кодекс на труда на Руската федерация, Кодекс за административните нарушения на Руската федерация и инструкции) и консултации по тези въпроси.
• Разработване и поддържане на местни нормативни документи: Щатно разписание, Наредби: За персонала, За заплатите, За провеждане на конкурс и др., Вътрешни правила трудови разпоредби(PVTR) и др.
• Среща и установяване на бизнес отношения с ръководители на отдели.

2. Въведение в работата на служителя по персонала

Първи стъпки

От самото начало трябва да установите нормално бизнес отношенияс началници на отдели. Направете си правило да ги посещавате на мястото им. Не чакайте някой да дойде при вас. В същото време имайте въпроси към тях, а те винаги съществуват. Полезно е да получите съвет за някои неща, както и тактично да повдигнете въпроси относно единицата. Тогава ще те възприемат като нормален кадровик, а не служител в офис, и постепенно ще преминете към приятелски отношения. Познаването на хората и отделите е не по-малко важно от компетентното изпълнение техническа работа. Компетентната работа е резултат не само от професионализъм, но и от ефективно взаимодействие с мениджърите на всички нива. Често се развиват трудни отношения със счетоводния отдел, който е „дърпал одеялото“ върху себе си.

Важно е да запомните, че се намирате на главния вход на предприятието. И това, което е важно тук, е вашата организация, безпристрастност, умение тактично да структурирате разговор, да спечелите доверието на кандидата във вас, да му кажете за основните отговорности, да се договорите за по-нататъшни действия и да завършите срещата по делови и уважителен начин. Предварително трябва да имате план за разговор в главата си относно предприятието, служебните задължения и кадровите въпроси.

За да започнете, имате нужда от следното:

• изпишете формулировката от Кодекса на труда на Руската федерация за случаи на наемане и уволнение. По този начин ще бъде по-лесно да овладеете основните членове на Кодекса на труда на Руската федерация и приетата формулировка. Въпросите за уволнението са описани в членове 77-84 от Кодекса на труда на Руската федерация.
• запознайте се с процедурите за наемане и уволнение;
• регистрация на поръчки и личен лист T2 в програмата 1C;
• имайте „под ръка“ таблицата с персонал за проследяване на свободни работни места, форми на трудови и други договори, Заявления (за работа, уволнение, преместване, ваканция), Заявления за свободни работни места, Напомняния на кандидата за предоставяне на документи, „Плъзгач“ за уволнение, Сертификат на заетост, бланки за издаване на банкова карта, информация за счетоводство. (Може да има и други документи.)

При получаване на Заявлението непременно го проучете и поговорете с автора му за уточняване на спецификата на работата и евентуални неясни въпроси. Това по принцип е важно за разбирането на основните задачи на свободните работни места и установяването на бизнес контакти.

При уволнението се изисква уважително и тактично отношение към човека, особено ако уволнението не е по негова инициатива. В края на краищата, "каквото идва, така ще реагира."

В деня на прекратяване на трудовия договор работодателят е длъжен да издаде на служителя трудова книжка и да му извърши плащания, чл. 140 TK.

Ако е невъзможно да се издаде трудова книжка на служител поради неговото отсъствие или отказ да я получи, работодателят е длъжен да изпрати на служителя известие за необходимостта да се яви за трудовата книжка или да се съгласи да я изпрати по пощата, чл. . 84 ТЗ. Неполучено Тр. книгите се съхраняват в Конституционния съд заедно със заповедите.

Отстраняването от работа е уредено в чл. 76 ТЗ.

Заповедта за наемане трябва да бъде обявена на служителя в тридневен срок от датата на действителното започване на работа с неговия подпис. В 2-седмичен срок се извършва вписване в Тр. книга или се стартира нова, ако липсва. Въпросите за наемане на работа са описани в чл. 67 – 71 ТЗ. Възникване работни отношенияса обсъдени в чл. 16 – 20 ТЗ.

Съгласно чл. 72 от Кодекса на труда на Руската федерация, промените в условията на трудовия договор се допускат по споразумение на страните чрез изготвяне на допълнително споразумение към трудовия договор.

Целесъобразността от сключване на граждански договори (КТД) вместо трудови можете да намерите в „Пакет за персонала“. Широко разпространена форма на сътрудничество, основана на GAP под формата на Споразумение за платени услуги(за работата).

При регистрация допълнителна работа(комбинация, изпълнение на задължения на временно отсъстващ служител без освобождаване от работа, посочено в трудовия договор, разширяване на обслужваните зони, увеличаване на обема на работа) трябва да бъдат документирани за комбинация или работа на непълно работно време, вижте „HR пакет“.

Съгласно чл. 91 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да води записи за действително отработеното време от всеки служител. Единен формуляр, одобрен с постановление на Държавния комитет по статистика от 5 януари 2004 г. № 1: Лист за отчитане на работното време и изчисляване на заплатите (Формуляр N Т-12), Лист за отчитане на работното време (Формуляр N Т-13).

Ако фирмата организира работа на смени, тогава са необходими графици на смени, одобрени от ръководителите на отдели и с подписите на служителите.

Прехвърлянето на други длъжности и отдели се извършва въз основа на заявлението на служителя в съгласие с ръководителите на двата отдела и съответния ред.

3. Усвояване на задълженията на служител по персонала

Този етап е свързан с автоматичното привеждане на процедурите за регистриране и поддържане на KDP, придобиване на свободен стил на работа с кандидати и установяване на бизнес контакти с мениджъри.

• Овладейте програмата 1C - наемане, уволнение, попълване на личен лист, извършване на промени в листа. Когато се подготвяте за публикуване на заповед за приемане / уволнение, трябва незабавно да „въведете“ данните в 1C за печат. В този случай кандидатът изучава и подписва Тр. договор в 2 екземпляра. (едната е за него, а другата е в Лично дело заедно с копия от документи). Направете необходимия запис в дневника за отчитане на труда. книги. Получете подписи на лицето, участващо във всички документи. Дневник за тр книгите могат да се комбинират, като се вземат предвид инструкциите (TB, Namary instruction и т.н.)
• Главно попълване на Тр. книги, като се обръща внимание на точността на вписванията съгласно Кодекса на труда на Руската федерация, т.к. неточността може впоследствие да повлияе на изчисляването на пенсиите или получаването на обезщетения за професии. По този въпрос и измененията на Тр. книга, вижте „Пакет за персонала“.

Ще трябва да:

• издава удостоверения за работа по искане на служителя, в които се посочва номерът на заповедта за приемане, длъжността и заплатата.
• събирайте таблици за време от всички отдели, за да въведете необходимата информация в Лични листове (за отпуск, болест, командировка...) и да ги прехвърлите в счетоводния отдел за изчисляване на заплатите.
• консултира ръководители на отдели и служители. Това е важен аспект от работата на CS специалиста.

Планирането на нуждите от персонал трябва да осигурява както текущи производствени задачи, и обещаващо. При осигуряване на дългосрочни задачи е полезно да се създаде висококачествен резерв. За да бъде той реален и вече фокусиран върху предстоящата работа, е необходимо тези лица вече да работят в предприятието на подобни позиции.

4. Работа със съдържание

Тази работа е свързана предимно с местни нормативни документи.

• Таблицата с персонала е основният документ, който отразява цялата организационна структура на предприятието, пълен списък на длъжностите в отделите, техния брой и заплати. Персоналът се утвърждава от директора на предприятието. Промените се извършват или чрез приемане на ново щатно разписание, или чрез издаване на допълнение към щатното разписание (това е за големи структури).
• Вътрешният трудов правилник (ILR) обикновено се разработва от CC, съгласува се с ръководството на предприятието и се одобрява от директора. ПВТР установява взаимоотношенията между работодател и служители и режима на труда. Съдържанието на PVTR в различните предприятия може да варира значително. Правилникът за вътрешния трудов ред трябва да отговаря на: действащото законодателство, учредителни документи, щатно разписание.
• Различни наредби, които регулират различни аспекти на дейността. Но те, като правило, са насочени към служителите на предприятието. Следователно тяхното разработване и внедряване се извършва от КС. Сред тях могат да бъдат Наредби: за персонала, за заплатите, за оценка на изпълнението, за провеждане на конкурс и др.

гл. 2. Професионализация на HR

След като сте преминали и усвоили предишните етапи на работа и самообучение, няма да имате никакви проблеми при провеждането на текущата работа с персонала. И ще можете да решавате проблеми с ръководителите на отдели и да разработвате горните местни нормативни документи, вкл. Щадкас и ПВТР. Така кръгът от интереси ще надхвърли „рутината“ и ще се доближи до задачите на КС, които са много по-широки от задачите на специалиста.

За професионално развитие е необходимо да обобщите резултатите за себе си по конкретни решени проблеми, като разберете при какви обстоятелства е възможно или защо е имало неуспех. Професионализмът расте, когато човек осмисли направеното и изрази смисленото в писмен вид. Наистина е важно не само да го направим, но и да видим какво стои зад него. Често се случва човек да работи с години, но няма какво да се каже - само конкретни действия при липса на обща визия.

На този етап идва ред на работата с различни издания, които имат добро присъствие в интернет. Можем да препоръчаме следните сайтове: Elitarium, e-xecutive, ITeam, HR-portal, Business World. Това ще бъде достатъчно, ако се абонирате там.

Вземете си флашка, изберете папки в нея за теми, които ви интересуват, и ги попълвайте, докато изучавате всяка статия. Първоначално са необходими следните папки: Legal. консултации, KDP, Управление на човешките ресурси (HRM), Корпоративно управление, Работа на КС, Работа на мениджъри, Местни регламенти, Описание на професионални компетенции, Лична психология, Социално-психологическа практика, Корпоративни промени, Подбор на персонал, Оценка на персонала, Стимулиране на служители и екипи, Моите разработки и др. С натрупването на материали ще се появяват други раздели.

След няколко години ще можете сами да провеждате някои тематични разработки. Междувременно запишете всички мисли, които имате, запазете ги и тяхното време ще дойде.

Основните материали за текущата работа са: уебсайтът за управление на кадрови досиета „HR пакет”, където има отговори на различни въпроси; Кодекс на труда на Руската федерация и Кодекс за административните нарушения на Руската федерация. За други въпроси, вкл. набиране на персонал - интернет сайтове SuperJob, HeadHunter, Job, Rabota.ru, Rabotamail.ru, както и списания за персонал, от които има много.

В заключение е препоръчително да се отбележи, че практиката и обективно съществуващите различия между хората показват, че не всеки може да бъде генерален кадровик. Наистина мнозинството гравитира към определен набор от задачи.

Приложения

ДЪРЖАВЕН КОМИТЕТ ПО СТАТИСТИКА НА РУСКАТА ФЕДЕРАЦИЯ

РЕЗОЛЮЦИЯ

ЗА ОДОБРЯВАНЕ НА УНИФИЦИРАНИ ФОРМИ НА ПЪРВИЧНА СЧЕТОВОДНА ДОКУМЕНТАЦИЯ ЗА ОТЧИТАНЕ НА ТРУДА И НЕГОВОТО ЗАПЛАЩАНЕ

С цел изпълнение на изискванията на Кодекса на труда Руска федерацияот 30 декември 2001 г. N 197-FZ Държавният комитет по статистика на Руската федерация решава:

1. Одобрява съгласуваните с Министерството на финансите на Руската федерация, Министерството на икономическото развитие и търговията на Руската федерация, Министерството на труда и социално развитиеРуска федерация унифицирани формипървична счетоводна документация за отчитане и заплащане на труда:

1.1. За досиета на персонала:

N T-1 „Заповед (инструкция) за наемане на служител“, N T-1a „Заповед (инструкция) за наемане на служители“, N T-2 „Лична карта на служителя“, N T-2GS (MS) „Лична карта на държавен (общински) служител", N T-3 "Щатно разписание", N T-4 "Регистрационна карта на научен, научен и педагогически работник", N T-5 "Заповед (инструкция) за преместване на служител в друга работа", N T-5a „Заповед (инструкция) за прехвърляне на служители на друга работа", N T-6 „Заповед (инструкция) за предоставяне на отпуск на служител“, N T-6a „Заповед (инструкция) за предоставяне на отпуск на служителите“, N T-7 „График на отпуските“, N T-8 „Заповед (инструкция) за прекратяване (прекратяване) на трудов договор със служител (уволнение)“, N T-8a „Заповед (инструкция) за прекратяване (прекратяване) на трудов договор със служители (уволнение)” ", N T-9 "Заповед (инструкция) за изпращане на служител в командировка", N T-9a "Заповед (инструкция) за изпращане на служители в командировка ", N T-10 "Удостоверение за командировка", N T-10a "Служебно задание за изпращане в командировка и отчет за изпълнението му", N T-11 "Заповед (инструкция) за поощряване на служител", N T- 11а „Заповед (инструкция) за насърчаване на служителите“.

1.2. За записване на работното време и разчети с персонала за заплати:

N T-12 „Лист за работно време и изчисляване на заплатите“, N T-13 „Лист за работно време“, N T-49 „Лист за заплати“, N T-51 „Лист за заплати“, N T-53 „Заплати“, N T-53a „Дневник за регистрация на заплатите“, N T-54 „Лична сметка“, N T-54a „Лична сметка (swt)“, N T-60 „Изчисляване на бележка за предоставяне на отпуск на служител“ , N T- 61 „Изчисляване на бележка при прекратяване (прекратяване) на трудов договор със служител (уволнение)“, N T-73 „Акт за приемане на работа, извършена по срочен трудов договор, сключен за срока на конкретна работа.“

2. Разширяване на унифицираните форми на първична счетоводна документация, посочени в точка 1.1 от настоящата резолюция, за организации, независимо от формата на собственост, работещи на територията на Руската федерация, в точка 1.2 - за организации, независимо от формата на собственост , действащи на територията на Руската федерация, с изключение на бюджетни институции.

3. С въвеждането на унифицираните форми на първична счетоводна документация, посочени в параграф 1 от настоящата резолюция, унифицираните форми на първичната счетоводна документация, одобрени с постановление на Държавния статистически комитет на Русия от 04.06.2001 г. N 26, се обявяват за невалидни.

Председател на Държавния статистически комитет на Русия

В.Л.СОКОЛИН

С писмо на Министерството на правосъдието на Руската федерация от 15 март 2004 г. N 07/2732-UD беше признато, че не изисква държавна регистрация.

Списъкът със случаи е ОК.

"Потвърждавам"

Директор на предприятието/зам по персонал

" " _________ 201_

• Папка с корпоративни поръчки.
• Заповеди по личен състав. Ако текучеството е високо, тогава се създават отделни папки за приемане, уволнение и трансфери. Причините са приложени към поръчките, по-удобно е.
• Папка със заповеди за отпуски, командировки с мотиви.
• Заповеди за поощрения, санкции и др.
• Дневник за тр книги, както и за Начално обучение, ТБ, Пожар. сигурност и др.
• Папка с регулаторен персонал и корпоративни документи (щатна таблица, PVTR, различни разпоредбии т.н.).
• Папки (файлове) на служителите: копия на документи, различни материали, заверки, споразумения за финансова отговорност, допълнения към тр. договори и др.
• Папка с договори: граждански, за работа с трети страни и др.
• Папка с материали по управление на персонала и различни методически материали.
• Папка с планове за корпоративна и кадрова работа.

Бележки

• Всички папки са номерирани по ОК Номенклатура на делата.
• Всички заповеди (наемане, уволнение, трансфери) и съществуващи неполучени тр. книгите се пазят 50 години. В случаите корпоративни промени, тези документи се съхраняват от синдика.
• Други кадрови материали се съхраняват по правило 3 години. Материалите в горните папки се съхраняват в съответствие с корпоративните указания за 5-15 години.
• ОК материалите по Номенклатурата на делата се предават по Акт за предаване и приемане.

Федотов Александър Василиевич

Независим HR експерт

От тази статия ще научите:

• Какви са дейностите на отдел Човешки ресурси?
• Какви документи са необходими за дейността на отдел Човешки ресурси?
• Какви са особеностите на планирането като вид дейност на отдела по човешки ресурси?

Отделите по човешки ресурси в организациите обикновено са част от службите за управление на човешките ресурси и изпълняват техните функции. Но техните отговорности не се ограничават само до официална работа, свързана с взаимоотношенията между работодателя и персонала: отчетност, работа в офиса и т.н. Може би в съветско време всичко беше точно така, но сега дейностите на отдела по персонала са разнообразни и многостранни работа. Нека го разгледаме по-отблизо.

Функции и дейности на отдел "Човешки ресурси".

Отделът по човешки ресурси играе важна роля в компанията и неговата позиция в организационната структура на предприятието отразява важността на дейността му. Някои дори смятат, че отделът по човешки ресурси е визитната картичка на организацията, нейното лице, тъй като именно с този отдел се сблъскват всички нов служителнает.

Основната функция на отделите за човешки ресурси е търсенето, наемането на персонал и непрекъснатото взаимодействие с работната сила. Ограничаването на дейността на HR отдела само до подбора на нови служители и назначаването им е лошо решение за бизнеса. Без тясно взаимодействие със съществуващия екип и познаване на спецификата на функциониране на компанията е невъзможно правилното набиране на нов персонал.

В днешно време работата с персонала е набор от организационни и други мерки и действия, които са необходими за най-пълното използване на бизнес способностите, уменията и способностите на персонала. Компетентен, мотивиран персонал от служители, заинтересовани от ползотворна работа, е целта на всеки HR отдел. Без това звено, което подбира, регистрира и поддържа служителите, е трудно да си представим функционирането на една успешна съвременна организация.

Дейностите на отдела по човешки ресурси в предприятието са насочени към изпълнение на следните функции:

• идентифицира нуждата от нови служители, търси и наема служители заедно с ръководителите на отдели;
• анализира текучеството на персонала и търси начини за намаляването му;
• изготвя щатни графици за специалисти;
• съставя лични досиета на служителите, по тяхно искане издава необходимите удостоверения и фотокопия на документи;
• извършва всички операции с трудови книжки: приема, съхранява и издава, попълва в съответствие с действащите стандарти и норми за проектиране съгласно Кодекса на труда на Руската федерация;
• съставете график за ваканции, погрижете се за тяхното счетоводство (също в съответствие с трудовото законодателство);
• организира сертифициране на персонала, изготвя планове за кариерно развитие;
• създаване на планове за развитие на персонала.

Необходима документация за дейността на отдел ЧР

1. Щатно разписание (член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Преди да започне набирането на персонал, отделът за човешки ресурси е длъжен да формулира и одобри щатното разписание от ръководството на компанията. Въз основа на него вече е определен броят на актуалните свободни позиции. Можете да разчитате на този документ, когато оспорвате в съда законността на уволнението на служител поради намаляване на персонала. Щатното разписание ще се изисква от съда при всяко дело за трудови правоотношения и ако това искане бъде пренебрегнато или е представено неправилно разписание, работодателят ще загуби шанса да спечели спора.

1. Трудов договор.

Подготовка на опаковката документи за персоналазапочва с трудов договор, сключен със служителя в писмена форма, с подписи на двете страни. Тя трябва да отразява условията трудова дейности възнаграждение, отговарящо на трудовото законодателство и удовлетворяващо както работодателя, така и служителя. Попълването на тези документи е една от най-важните задачи, които отделът по човешки ресурси решава в текущата си дейност.

1. Правила на труда.

Тази вътрешна наредба е задължителна за всяко дружество. Той установява процедурата за наемане и освобождаване на персонал, списъци с права и отговорности, отговорност на работодателя и служителя, време за работа и почивка, методи за мотивиране на служителите, видове дисциплинарни наказанияи много други аспекти на трудовите отношения.

1. Заповед (инструкция) за наемане.

Въз основа на този документ се разпределя новият служител работно място, възлагат му необходимия имот. Отделът по човешки ресурси го изготвя заедно с трудов договор, адресиран до служителя. Служителите по персонала и прекият ръководител на новия служител го запознават делова кореспонденция, необходими актове и др.

1. Трудови книжки.

Това е основният документ, отразяващ трудовата дейност и трудовия стаж на гражданин. При кандидатстване за работа във фирма лицето е длъжно да я представи (с изключение на случаите, когато е наето за първи път или в трудовия му договор не е предвидено непълно работно време). Работодателят, представляван от служителите на отдела за персонал, трябва да поддържа трудови досиета за всеки служител, който е работил в предприятието пет дни или повече. Съхранението на трудовите досиета също има свои собствени изисквания: разрешено е само в метални сейфове или шкафове, до които има достъп само отговорен специалист (назначен със специална заповед).

1. Книга за отчитане на трудовите книжки и вложките към тях.

В тази книга работникът се подписва при уволнение и получаване на разрешението за работа. Тя трябва да бъде прошита и номерирана, да съдържа печати и подпис. Това се следи от отдел "Човешки ресурси".

1. Договор за пълна финансова отговорност.

Дейностите на отдел „Човешки ресурси“ включват сключване на договори за пълна финансова отговорност със служителите. Това се прави в случаите, когато служител получава материални активи за съхранение, обработка, продажба (ваканция), транспортиране или използване по време на производството. Само пълнолетен гражданин може да носи финансова отговорност.

1. График на отпуските.

Работодателите са длъжни да поддържат график за ваканции за служителите в съответствие с формуляр № T-7 (одобрен с Резолюция на Държавния статистически комитет № 1 от 5 януари 2004 г.). В допълнение към формалните изисквания към този документ се прилагат законови норми. Това е спазването на правото на определени категории работници да напуснат в определено или избрано от тях време; предоставяне на отпуск на лица, работещи на непълно работно време, едновременно с отпуска на основната им работа и др. Документирането на времето за почивка е част от дейността на отдел „Човешки ресурси“, както и отчитането на отработеното време.

1. Правилник за възнагражденията.

Една от целите на HR отдела е рационалното използване на наличните човешки ресурсикато се вземат предвид спецификата на дейността на компанията и текущата пазарна ситуация. За тази цел обикновено се използват стандартизация на труда и системи за заплащане. Приетата процедура за възнаграждение е фиксирана във вътрешния нормативен акт на предприятието - Правилника за възнагражденията.

1. Правила за бонусите.

Това е друг вътрешен документ на дружеството, уреждащ въпросите на възнагражденията. Изготвя се от отдела по човешки ресурси и се одобрява от ръководителя на организацията със специална заповед. Бонуси – допълнителни, над стандартната заплата, плащания в бройслужители – са необходими, за да ги възнаградят за висококачествена продуктивна работа и да ги мотивират за по-нататъшно професионално развитие.

Те се присъждат на тези служители, които отговарят на предварително одобрени условия за бонуси. Този кръг от лица, както и условията за издаване на бонуси и техния размер за всяка длъжност или специалност (или максималната стойност) са описани в Правилника за бонусите.

1. Графици за време.

Те се използват активно в дейностите на отдела по човешки ресурси по отношение на служители с гъвкави графици, за които е необходимо постоянно да се изчислява общата работно време. Документи от този тип отчитат действително отработеното време за месеца на всеки такъв служител (за всеки ден от месеца), като посочват пълното му име и номера на персонала.

Поддържането на тези ведомости се извършва от хронометрист или друг служител, задължен да извършва тази дейност по нареждане на ръководството на дружеството. Отчитането на отработените часове е необходимо за пълноценната дейност на счетоводния отдел, който изчислява заплатите, и отдела за човешки ресурси, който контролира работата на персонала.

1. Правила за защита на личните данни на служителите.

Този документ съдържа информация какви са целите и задачите на компанията в областта на защитата на личните данни, в кои отдели и на какви носители се съхранява тази информация, по какви начини се събира и обработва, кои служители имат достъп до нея, какви дейности се извършват, за да се защитят данните от неоторизиран достъп от служители на компанията и трети страни. Регламентът за защита на личните данни на служителите, изготвен от отдела по човешки ресурси, трябва да бъде подписан от ръководителя на компанията.

Планирането като дейност на отдел Човешки ресурси

Планирането има два аспекта. В най-общ смисъл това е името на дейности, насочени към разработване на стратегия и политика на компанията, както и избор на методи за тяхното изпълнение. По същество тази работа се свежда до писане на планове – официални документи от определен вид.

Важен компонент от тази дейност на фирмата е планирането на персонала. Неговите задачи са да осигури на фирмата човешки ресурси в необходимото количество и качество, да използва оптимално наличните труд, подобряване на социалните отношения в предприятието.

Има два подхода за планиране на персонала:

1. Независими (от фирми, които подготвят, подбират персонал).
2. Подчинени на основните планове - финансови, търговски, производствени (за всички останали организации).

Следователно планирането на персонала по правило е второстепенно и се определя обща системаизготвянето на корпоративен план и изпълнението на дейности, свързани с персонала, са включени в други програми, като тяхно допълнение и конкретизация.

Дейности като планиране на персонала позволяват да се определи:

• нуждата на компанията от попълване на персонала: колко служители ще са необходими, къде и кога, какво обучение трябва да имат;
• схеми за професионална квалификация за всяка длъжност във всеки отдел (изисквания към различните категории служители);
• начини за намаляване на ненужните работници и привличане на необходимите;
• оптимално използване на персонала според потенциала му;
• стратегии за развитие на персонала, повишаване на квалификацията му;
• модели на справедливо възнаграждение, методи за мотивиране на служителите, осигуряване на социални бонуси;
• разходи за пакета от предприети мерки.

Както всяко друго планиране, планирането на персонала се подчинява на редица принципи.

Основното правило днес е да включите възможно най-много хора в процеса на планиране. Повече ▼персонал на фирмата и възможно най-рано, от самото начало на изготвяне на плана. За социални проекти, формирани от HR отдели, този принцип е първостепенен, за всички останали е желателен.

Второто правило за планиране на HR дейности е последователността. Икономическата дейност на фирмата е непрекъсната, персоналът също е в постоянно движение, затова планирането трябва да бъде непрекъснат процес, а не еднократно действие. Освен това този принцип включва изискването за отчитане на перспективите и приемствеността (така че бъдещите планове да се изготвят въз основа на предишни). Резултатите от минали проекти трябва да се вземат предвид при изграждането на нови.

Принципът на постоянство на планирането, на който се подчиняват отделите по човешки ресурси в предприятието в своята дейност, осигурява изпълнението на третото правило: гъвкавост. Гъвкави планове (включително свързани с персонала) - такива, при които всяко решение може да бъде коригирано по всяко време, ако е необходимо. Това качество се постига чрез наличието на така наречените възглавници, които осигуряват свобода на маневриране (в разумни граници, разбира се).

Друг важен принцип на планирането на персонала е рентабилността: разходите за дейностите на отдела по човешки ресурси за анализиране и изготвяне на планове не трябва да надвишават ефекта от тяхното изпълнение.

Създаването на необходимите условия, позволяващи изпълнението на плана, е също толкова важно правило на всяко планиране.

Всички тези разпоредби са универсални и се прилагат на всички нива на управление, не само по отношение на персонала. И всеки случай, разбира се, ще има своите специфики.

По този начин, когато планираме дейността на всеки отдел на компанията, трябва да вземем предвид принципа на тесните места: общата производителност на екипа съответства на производителността на най-мързеливия и най-бавния служител. Въпреки това, на по-високо ниво, когато ние говорим заза дейността на цялата компания, този принцип не работи.

Една от целите на отдела по човешки ресурси, който извършва планиране на персонала, е да осигури най-доброто развитие на потенциала и пълно използване на способностите на служителите, тяхната мотивация, като се вземат предвид последствията управленски решенияприети в компанията (социални, финансови и др.).

Персоналът днес е основният фактор, влияещ върху ефективността на предприятието. За успеха на планирането може да се съди по това дали са постигнати стратегическите цели на компанията.

За какво ще ви разкажем в този материал

• Как и защо работи отдел Човешки ресурси?
• Какъв е списъкът на неговите правомощия и отговорности на служителите на отдела за персонал?
• Как да привлечем квалифицирани специалисти в отдела по човешки ресурси

Отдел човешки ресурсив работата си се ръководи Кодекс на труда RF и други правни актове, регулиращи трудовото законодателство. Взети са предвид и нормативните методически документи за управление на досиетата на персонала и устава на организацията.

Функции и задачи на отдел "Човешки ресурси".

Основната функция на отдел "Човешки ресурси" е да осигурява документооборота на персонала. Също така на отдела по човешки ресурси могат да бъдат поверени функциите за подбор на персонал и да провежда постоянна работа с екипа. Ако функциите на отдела по човешки ресурси са ограничени до просто наемане на служители в компанията, без събиране на подходяща информация за персонала на организацията, предприятието не може да разчита на успех в бизнеса. Важно днес сложна работаОтдел Човешки ресурси, предприемане на необходимите организационни мерки и интелигентни стъпки за максимално използване на професионалните умения и способности на персонала.

Основни функции на отдел "Човешки ресурси".

• определя нуждите от персонал на предприятието, като подбира служители заедно с ръководителите на отдели;
• изготвя щатното разписание на предприятието;
• анализ на текучеството на персонала, намиране на методи за ефективна борба с проблема с текучеството;
• комплекс от операции с трудови книжки;
• съставя лични досиета на служителите, издава копия и удостоверения на документи по искане на служителите;
• организира сертифициране на служителите, изготвяне на планове за кариерно развитие в екипа;
• водят записи на ваканциите, изготвят график и регистрират ваканциите в съответствие с трудовото законодателство;
• изготвя планове за развитие на персонала.
l>

Инструкции стъпка по стъпка за създаване на HR отдел от нулата

За да създадете отдел "Човешки ресурси" ви трябва:

• организационна структура;
• щатно разписание;
• документи на предприятието;
• печат на организацията;
• трудово законодателство;
• формуляри за поръчки.

Обикновено специалист по човешки ресурси отговаря за създаването на нов отдел и включването му в организационната структура на компанията. Той трябва да предвиди вида на структурата на организацията, подчинението на новата служба на мениджъра, нейните връзки и влиянието на броя на персонала на компанията върху структурната единица.

След промени в структурата с въвеждането на нова услуга, тя се изпраща за разглеждане на директора на организацията. Едноличният изпълнителен орган трябва да го одобри. За тази цел се издава подходяща заповед, в която се посочва фактът на въвеждането на нов отдел и датата, от която структурното звено ще се счита за активно. Изпълнението на заповедта се контролира от ръководителя на службата за персонал, който изисква промени в организационната структура, като уведомява служителите за новия отдел. Заверка на документа с подписа на директора и печата на организацията. Необходимо е да се запознае ръководителят на службата по персонала със заповедта.

Необходимо е в сегашното щатно разписание да се включи нов отдел. За целта е необходимо издаване на заповед от ръководителя на дружеството. Името на организацията, номерът и датата на изготвяне и градът на организацията са посочени в поръчката.

Служителите по персонала, въз основа на заповедта, трябва да направят съответните промени в таблицата с персонала, да съставят нова длъжностни характеристики. При съставянето на тези инструкции е необходимо да се ръководите от нуждите на предприятието. Необходимо е подробно съдържание на инструкциите, за да отговори на изискванията и целите на новата услуга.

Как да привлечем квалифицирани служители в HR отдела

Александър Потапов, Дмитрий Сомов,Собственици консултантска фирма"Печалбен актив", Москва

Първо, компанията трябва да се придържа към амбициозна цел. Силният специалист не планира да се задоволява с обикновен статус - той е много по-заинтересован от работа в амбициозна организация.

Второ, трябва да сте амбициозен мениджър. Трябва да се научите да бъдете интересен и многостранен събеседник, притежаващ подходящата харизма. Също така е важно да се опитате да изглеждате възможно най-скъпо. В много отношения това се превръща в сериозен фактор за успешно привличане на силни кадри, спечелване на тяхното внимание и интерес.

Трето, бъдете готови да осигурите високи доходи за висококвалифициран персонал. Ниските заплати могат да бъдат компенсирани само с известна марка– и дори тогава не напълно.

Четвърто, за служителя е важно да вижда перспективи за кариера. Изпълнителният директор може да се интересува от перспективата да стане партньор, когато постигне определени цели. Ръководителят на отдел се интересува от отделянето на своето подразделение в отделна компания.

Задължителни документи, които трябва да се съхраняват в отдел "Човешки ресурси".

1. Персонал (член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация)

Преди да изберете служители за организация, е необходимо да съставите и одобрите таблица за персонала. Въз основа на щатното разписание може да се определи броят на свободните места в момента. Важно е също така, че когато уволнява един от служителите поради уволнение, работодателят, като се позовава на таблицата с персонала, ще може да потвърди в съда невъзможността за наемане на служителя и законността на уволнението. При разглеждане на трудов спор съдията задължително ще изисква таблица с персонал. Работодателят няма да има сериозни шансове да спечели съдебен спор със служител, ако щатното разписание не е представено на съда или ако не е изготвено правилно.

2. Трудов договор

За създаване на пакет от документи за персонала определящата роля се дава на трудовия договор със служителя. То е в писмен вид, подписано от работодателя и служителя. Необходимо е да се определят условията на трудовия договор за условията на труд и заплащането, установени от действащите регулаторни правни актове по споразумение между работодателя и служителя.

3. Правилник за труда

Правилата за вътрешния трудов ред са необходими за всяка организация. Са местни нормативен акторганизация, която регулира процедурата за наемане и освобождаване на служители, списък на задълженията, правата, както и отговорностите на страните, работното време, периодите на почивка, мерките за възнаграждение и дисциплиниране на служителите и други въпроси, свързани с регулирането на труда отношения.

4. Заповед (инструкция) за наемане

Заповедта представлява основата за осигуряване на работно място за служител, с възлагането му на необходимото имущество на работодателя, със запознаване на служителя с бизнес кореспонденция, вътрешни документи и др. Едновременно с трудовия договор се изготвя проект на заповед .

5. Трудови досиета

Трудовата книжка е основният документ за трудовата дейност и трудовия стаж на служителя. При постъпване на работа служителят трябва да представи трудова книжка. Изключение правят само случаите, когато служителят е назначен за първи път или когато трудов договор, който не подлежи на сключване на почасово работно време. Работодателят е длъжен да поддържа трудови досиета за всеки служител, работил в дружеството повече от пет дни. Трудовите книжки трябва да се съхраняват в метален шкаф или сейф, достъп до който има само отговорният служител, който се определя със заповед.

6. Книга за отчитане на трудовите книжки и вложките в тях

Когато служителят получи трудова книжка във връзка с уволнението, той се подписва в Книгата на трудовите книжки и вписва в тях. Необходима е завързана, номерирана счетоводна книга, подпечатана и подписана.

7. Договор за пълна финансова отговорност

Споразумения за пълна финансова отговорност трябва да бъдат сключени със служители, които са навършили 18 години, в случай на прехвърляне на ценности на служителя за обработка, съхранение, продажба (ваканция), транспортиране или използване в производствения процес.

8. График на отпуските

Работодателят е длъжен да изготви график за ваканции във формуляр № Т-7, одобрен с постановление на Държавния комитет по статистика от 5 януари 2004 г. № 1. Според графика за ваканции редът, в който служителите получават платени ваканции, ще Бъди решителен. Графикът е изготвен в съответствие със законовите изисквания, според които отделните служители имат право да напуснат в удобно за тях време или в определено време. За лицата, работещи на непълно работно време, е предвидено едновременно предоставяне на отпуск с отпуск за основната им работа.

9. Правилник за възнагражденията

Въвеждането на ефективна система за заплащане и регулиране на труда в предприятието, като се вземат предвид неговите специфики, ни позволява да постигнем рационално използване на съществуващите човешки ресурси, като използваме оптимални решения в определена производствена ситуация. Основният вътрешен документ, който регулира системата за възнаграждение на служителите, използвана в предприятието, се счита за Правилник за възнагражденията.

10. Наредби за бонусите

Наредбата за бонусите се утвърждава със заповед на работодателя. Бонусите са предоставяне на парични суми над основната заплата за насърчаване на успехите, постигнати от служителите в тяхната работа, стимулиране на по-нататъшното им усъвършенстване и подобряване на резултатите. Бонусите се изплащат на кръг от хора, който се определя според предварително определени условия за бонусиране. Наредбите за бонусите посочват кръга от лица, за които се предоставя стимул, условията и показателите за бонуси, размера на бонусите (за всяка позиция, професия или техния максимален размер).

11. Разписания

12. Правилник за защита на личните данни на служителите

Правилникът съдържа данни за задачите и целите на предприятието в областта на защитата на личните данни, разкрива техния състав и концепция, а също така предоставя списък структурни подразделенияи носители за съхранение, на които се съхраняват и натрупват съответните данни. Необходимо е в документа да се посочи методът за събиране на лични данни, кой в ​​компанията има достъп до тях, как тези данни се използват и обработват, как се осигурява защита срещу неоторизиран достъп в рамките на предприятието и по отношение на представители на други предприятия. Правилата за защита на личните данни на служителите се утвърждават със заповед на ръководителя на предприятието.

• Изпитателен срок: нюанси за мениджъри и служители

Как да оценим работата на отдела по човешки ресурси

За да оцените ефективността на отдела по човешки ресурси, трябва да въведете измерими показатели в компанията, като ги наблюдавате на определени интервали. По-специално е възможно да се използват показатели за текучество на персонала, скорост и процент на запълване на свободните работни места, изпълнение на плана за обучение и сертифициране на персонала.

Алтернативен метод за оценка е подходящ и за ръководителя на отдел "Човешки ресурси". Отделът по човешки ресурси е отдел за обслужване, необходимо е периодично да се информирате за удовлетвореността на мениджърите от работата на тази служба. Този подход може да се счита за подходящ за малки компании.

Генералният директор говори

Алексей Изотов, Изпълнителен директорАО Стерлитамакски нефтохимически завод, Стерлитамак (Република Башкортостан)

Нашата работа установява изискване - трябва да се поддържа минимум съотношението на нивото на образование на работниците (средно, средно специално, висше). Като максимално увеличение - с увеличение в полза на по-образованите кадри с 20%. Кадровата служба в крайна сметка е принудена да работи в тази посока, като се съобразява с ясни критерии за оценка на резултатите.

Началник отдел "Човешки ресурси".

Ръководителят на отдел "Човешки ресурси" отговаря за привличането на специалисти на компанията. Нейната задача е да осигури екипа със служители и работници с необходимите професии и специалности. Позицията му включва кариерно израстване по административна линия до генерален директор на предприятието.

Генералният директор говори

Борис Щербаков,Вицепрезидент на Oracle Corporation, генерален директор на Oracle CIS, Москва

Към номера служебни задълженияРъководителят на отдел "Човешки ресурси" включва:

1. Участие в разработването на кадрова стратегия и кадрова политика на организацията.
2. Набиране, разполагане и подбор на персонал, въз основа на оценка на неговата квалификация, бизнес и лични качества, с контрол върху правилното използване на служителите в подразделенията на организацията.
3. Осигуряване на приема, настаняването и настаняването на млади работници и млади специалисти по тяхната специалност и професия, организиране съвместно с ръководителите на отдели на техния стаж и адаптиране към производствената дейност.
4. Системна работа за създаване на резерв за повишение на базата на различни организационни форми, включително подготовка на кандидати за номиниране индивидуални планове, планиране на бизнес кариера, ротационно движение на специалисти и мениджъри, стажове на съответните позиции, обучение в специални курсове.
5. Организиране на сертифициране на служителите на предприятието, с неговата информация и методическа подкрепа, участващи в процеса на анализиране на сертификационни данни, като част от разработването на мерки за прилагане на решения атестационни комисии, с определяне на списък на специалисти, които изискват преосвидетелстване.
6. Участие в разработването на системи за комплексна оценка на служителите и резултатите от работата. Участва в разработването на система за кариерно и професионално развитие на персонала, изготвяне на предложения за подобряване на сертифицирането.
7. Организиране на своевременно регистриране на приемане, освобождаване и преместване на служители в съответствие с разпоредбите на действащото трудово законодателство, инструкции, наредби, заповеди на ръководителя на организацията, с издаване на удостоверения за предишни и текущи трудови дейности, отчитане на персонала , попълване и съхраняване на трудови книжки, поддържане на установена документация за служителите, с изготвяне на материали, необходими за номиниране на служители за получаване на награди и поощрения.
8. Осигуряване на изготвянето на документация за пенсионно осигуряване, документи за назначаване на пенсии на служители и техните семейства, подаване на документи до органа за социално осигуряване.
9. Работа за актуализиране на научно-методическата подкрепа за текущата работа на персонала, с неговата информационна и материално-техническа база, внедряване съвременни методиза управление на персонала, използвайки автоматизирани подсистеми „ASU-HR“ и автоматизирани работни места за служители на персонала, формиране на база данни за персонала на предприятието, с навременно разширяване, бързо предоставяне необходимата информацияпотребители.
10. Осъществяване на координация и методическо ръководство в дейността на инспекторите и специалистите по персонала на отделите на организацията, като контролира изпълнението от ръководителите на отдели на разпоредбите на законодателството и държавните разпоредби, заповеди, резолюции и инструкции на ръководителя на предприятието в въпроси на работата с персонала и кадровата политика.
11. Сигурност социални гаранцииза служителите по трудово правоотношение, при спазване на реда за наемане и преквалификация на освободени служители, като им се предоставят установени обезщетения и придобивки;
12. Систематичен анализ на работата на персонала в организацията с разработване на предложения за нейното подобряване;
13. Организация график за време, с изготвяне и изпълнение на графици за отпуски, контрол трудова дисциплинав отделите на предприятието, в съответствие с вътрешните трудови разпоредби от страна на служителите, анализ на причините за текучеството на персонала, разработване на мерки, насочени към укрепване на трудовата дисциплина, намаляване на текучеството на персонала и загубата на работно време, наблюдение на изпълнението на тези мерки ;
14. Осигуряване изготвянето на справки по кадрови дела и работа с персонала;
15. Управление на служителите в отдела.

Квалифицираните служители се нуждаят от психологическо, юридическо и икономическо образование, с най-малко пет години опит в организацията на управлението на човешките ресурси на ръководни и инженерни длъжности.

Генералният директор говори

Елена Трофимова, HR директор в Rossita, Новосибирск

За да оцените кандидата, върху какво се фокусира кандидатът, са подходящи въпросите „С какво се гордеете, какви резултати в работата си сте постигнали?“ „Кажете ми какво сте правили през работния ден на предишното си работно място?“ Винаги трябва да вземете предвид как е формулиран отговорът на събеседника (той казва „направи“ или „направи“).

Друг важен, често решаващ фактор е съответствието на кандидата с ценностите на организацията, като напълно ги споделя. В крайна сметка нелоялен специалист може да представлява опасност за организацията, което води до нарушаване на нейната стойност.

справка

"Печалбен актив"

Сфера на дейност: консултиране, бизнес обучение, изграждане на дейността на търговските отдели.

Основни клиенти: компаниите Alfa-Service, 8 март, Ivagio, Sberbank of Russia. Годишен оборотсобствен бизнес: 90 милиона рубли.

Борис Щербаковназначен за вицепрезидент на Oracle Corporation през 2004 г., като запазва поста си Генералният директорПредставителство на Oracle в ОНД, което заема от 1999 г. Под ръководството на Борис Щербаков обемите се увеличиха повече от пет пъти Продажби на Oracleв региона, бизнесът Oracle E-Business Suite е разгърнат, трансформацията на стратегията на Oracle на пазарите на ОНД е напълно завършена по отношение на прехода към продажби изключително чрез мрежа от оторизирани партньори. Според рейтинга на Руската асоциация на мениджърите той зае 21-во място в Топ 100 най-много професионални мениджъриРусия през 2005 г.

Елена ТрофимоваЗавършил Икономическия факултет на Новосибирск държавен университет. Работи в областта на управлението на персонала повече от 10 години. От 2003 г. заема длъжността директор по човешки ресурси в Top-Kniga LLC, а през 2006 г. се премества в Rossita.

Фирма Роситаоснована през 1998 г. Сфера на дейност - на дребнообувки "Росита" представи 33 магазинив Новосибирск, Иркутск, Красноярск, Новокузнецк, Омск, Санкт Петербург и Тюмен. Развива се мрежа от франчайз магазини. Броят на персонала е повече от 700 души. В службата за персонал работят шест специалисти.

Нефтохимически завод Стерлитамакработи повече от 40 години. Основната дейност е производството на фенолни антиоксиданти широк обхватдействия, известни под търговската марка "Агидол". Заводът произвежда и течни каучуци със специално предназначение, втвърдители за епоксидни смоли и други нефтохимически продукти. Числеността на персонала е 1200 души.

Службата за персонал (HS) на организацията е структурна асоциация, която изпълнява отговорности за контрол върху персонала. Първоначалната задача на КС е да осигури оптимизиране на трудовия процес. Нека да разгледаме как е организирана тази услуга.

Нивото на компетентност на управлението на CS и границите на правомощията в процеса на управление на предприятието могат да бъдат разделени на типове:

• Пълно подчинение на КС на администратора на администрацията (всички координационни схеми се съдържат в една подсистема).
• Пряко подчинение на КС на директора на предприятието.
• Отделът по човешки ресурси има статут на второ ниво на управление след ръководителя на организацията.
• В управлението на предприятието е включен К.С.

Организационната схема на службата по човешки ресурси зависи от много фактори, например:

• Вид дейност на предприятието.
• Обемът на персонала на компанията.
• Ниво на управленски потенциал на КС и др.

Организационна структура на отдела за персонал

Организационна структураотделът за персонал трябва да спазва установени изискванияи възможности:

• Възможност за бърза реакция при промени и допълнения, свързани с кадровите досиета.
• Оптимизиране на функциите на служителите с последващо прехвърляне на пряк контрол към по-ниско ръководство.
• Разпределение и възлагане на функционални задачи в организацията.
• Регулиране и осигуряване на рационален брой служители, подчинени на определен ръководител.
• Спазване на правата и задълженията (отговорност за неспазване) на служителите на предприятието.
• Ясно разпределение на организационните правомощия.
• Минимизиране на разходите, насочени към създаване и функциониране на управленска структура.

Това не е пълен списък на това, което HR прави. Разработването на схемата за организационно структуриране се влияе от няколко групи фактори:

• Характеристики на структурата и дейността на организацията.
• Използване на работни технологии и тип производство.
• стил корпоративна етикаи лични нюанси.
• Разработване или следване на ефективни съществуващи структурни организационни схеми.

Дизайнът на организационната структура на службата за персонал на организацията може да бъде повлиян от един или няколко фактора едновременно. Като изходни данни се вземат следните показатели:

• Брой нива на лидерство.
• Брой персонал.
• Вид структура на управление.

Структурата на HR отдела съчетава две нива на управление – функционално и линейно. Функционалният тип управление ни позволява да покажем функционалното разделение между управлението на предприятието и неговите подразделения. За изграждане функционално управление, възлагането на технологичната последователност на производството на всеки ръководител (или упълномощено лице) използва матричния принцип.

Какво прави отдел "Човешки ресурси"?

Задълженията на отдела за човешки ресурси са формулирани в Кодекса на труда на Руската федерация.

Основният фокус на отдел Човешки ресурси е върху изпълнението ефективно управлениередовни ресурси на предприятието. Това включва:

• Подобряване на взаимоотношенията в работния процес.
• Оценка на професионалната пригодност при избор на кандидат за позиция.
• Разработване и реализиране на програми за обучение и социални проекти за служители на компанията.
• и т.н.

Действията на КС имат предимно аналитичен характер при организиране на работния процес. Такива дейности изискват редовни вътрешни иновации, обучение на нови специалисти за последваща работа в CS на организацията и разработване на програма за обучение за придобиване на професионални умения в съответствие със съвременните тенденции.

Такива действия се дължат на необходимостта от качествено изпълнение на редица функционални задачи на службата за персонал:

• Установяване ниво на квалификацияв съответствие с текущите икономически изисквания.
• Контролиране на нарастването на разходите за осигуряване на работния процес.
• Формиране на корпоративна политика, като се вземе предвид създадената многонационална комбинация от служители, наети на вътрешния пазар на труда и привлечени чуждестранни специалисти.
• Отделът за подбор на персонал отговаря за регулирането на трудовите отношения в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация.
• Разработване и внедряване на способността за осигуряване на работата на служителите с помощта отдалечен достъпкъм ресурсите на организацията.

Условно могат да се разграничат две функционални направления на CS:

1. Управленски контрол на трудовите отношения.
2. Документално отразяване на условията на трудовия договор.

Контрол на трудовите отношения означава:

• Планиране на персонала.
• Кадрово обезпечаване на предприятието.
• заемана позиция.
• Обучение и овластяване професионално развитиеслужители на организацията.
• Използване на система за възнаграждение и растеж в социалната сфера.
• Прилагане и спазване безопасни условиятруд.

Условията на трудовия договор трябва да бъдат документирани. Документи на отдел Човешки ресурси:

• Заповеди, заповеди.
• Попълване на установени формуляри за счетоводна информация.
• Регистрация и последващо поддържане на трудовата документация на служителите.
• Формиране.
• Консултантски услуги.
• Изчисляване на работното време.
• Издаване на документи, необходими на служител за получаване на различни видове плащания (обезщетения, надбавки и др.).

Широката функционална гама на CS изисква качествен подбор на служители за позиции в отдел Човешки ресурси.

Организация на отдел "Човешки ресурси".

Броят на специалистите за КС е обоснован с рационалното обособяване и стабилизиране на работния процес на всяко отделно предприятие. За да направите това, използвайте " Наръчник за квалификация“, който идентифицира следните позиции:

• ръководен персонал;
• специалисти;
• технически изпълнители.

Всяка определена длъжност има съответна характеристика, включително задължителни изисквания:

• кръга от отговорности, възложени във връзка със заеманата длъжност;
• специални знания;
• квалификационни изисквания.

Работата се организира в съответствие със степента на сложност и обема на възложените задачи на службата. Всеки служител трябва да притежава специализирани знания и умения:

• Пълно притежание на информация за района и спецификата на дейността на предприятието.
• Управленски и лидерски качества.
• Способност за учене.
• Познаване на основите на финансовото формиране.
• Дипломатически умения и др.

Повечето служби за човешки ресурси на организации предоставят следните свободни позиции:

1. Началник служба "Човешки ресурси".
2. Управител:
   • върху работата с персонала;
   • социални осигуровки;
   • компенсация;
3. Специалист:
   • за работа с кандидати;
   • на тренировка;
   • по заетост;
   • управление на досиета на персонала.

Наличието на длъжности се определя от спецификата на предприятието и функционалните задачи на кадровата служба.

Въведение

В нашето време, което се нарича век на информационните технологии, информацията играе специална роля във всички сфери на човешката дейност. Все повече внимание се обръща на информираността за конкретен субект, било то голяма компания или лице. Без пълна информация е почти невъзможно да решите сериозни проблеми и да постигнете реализацията на целите си.

Всяко предприятие има такава структурна единица като отдел за персонал. Ефективността на едно предприятие до голяма степен зависи от професионализма на служителите, наети от този отдел. Служителите на HR отдела трябва бързо и ефективно да събират информация за дадено лице, да я обработват и проверяват, след което да я предоставят на своите началници. Колкото по-рано ръководството получи информация, толкова по-бързо ще бъде запълнено работното място и предприятието ще работи без спиране на работа. Функционалната роля на отдела по човешки ресурси в едно предприятие е много голяма, поради това, че именно в отдела по човешки ресурси намираме информацията, която ни интересува за работниците и служителите на предприятието.

Но информацията не е всичко. При постоянно променящи се условия трябва да се обърне специално внимание на динамиката на промените в информацията и най-бързия достъп до нея. Не трябва да забравяме за удобството и лекотата на използване на получените данни. Времето, необходимо за обработка на информация, понякога може да надвишава времето, необходимо за получаването й, което води до по-бавно вземане на решения. Сега това е особено вярно в отделите по човешки ресурси, които работят по старомодния начин, където се губи време в търсене на необходимата информация за работниците.

Всичко по-горе е почти невъзможно да си представим без използването на съвременни инструменти, събиране и обработка на информация. Това е с употребата компютърна технологияпостигат се високи резултати в скоростта на получаване на информация и лекотата на работа с нея. Целият този процес на преход от стари принципи на работа към информационни технологиинаречена автоматизация.

Персоналният компютър намалява времето, необходимо за извършване на операции и, ако има специален софтуерВъзможно е някои функции да се изпълняват автоматично.

Целта на автоматизацията на счетоводството на персонала позволява решаването на следните проблеми:

отстраняване на грешки, дължащи се на неправилно въвеждане,

премахване на грешки при обобщаване,

премахване на закъсненията при обработката на данни.

минимизирайте хартиените документи и др.

С правилното използване на софтуера можете да намалите документопотока до минимум и да намалите количеството междинна документация.

По този начин можем да заключим, че темата на тази курсова работа е много актуална в момента.

Целта на тази курсова работа е да избере готов софтуер за отдела по човешки ресурси на Agro-V LLC.

За постигането на тази цел е необходимо да се решат следните основни задачи:

· опишете отдела по човешки ресурси на предприятието;

· сравнете няколко кадрови програми;

· обосновете избора на софтуер;

Дейности на отдел "Човешки ресурси" в предприятието.

Основните задачи и функции на отдела по човешки ресурси в предприятието.

В структурата на всяка модерно предприятие HR отделът заема една от най-важните и значими позиции. Дори има теория, че именно HR отделът е лицето или визиткакомпания, тъй като първото място, където стига новият служител, е именно този отдел.

Управлението на персонала е дейност на хора, изпълняващи функции в предприятие или организация, които допринасят за най-ефективното използване на човешките ресурси за постигане на основните цели на предприятието (организацията).

Управлението на персонала на предприятието (организацията) се извършва от група специалисти, изпълняващи съответната функция като служители на персонала, както и ръководители на всички линейни отдели, които изпълняват функцията на мениджъри по отношение на своите подчинени.

Целта на отдела по човешки ресурси е да допринесе за постигането на целите на предприятието (организацията), като го осигури с необходимия персонал и ефективно използванетяхната квалификация, опит, умения, ефективност, творчески потенциал.

Въз основа на горното можем да заключим, че задачите на отдел „Човешки ресурси“ са:

1) организиране на подбор, набиране и наемане на персонал с необходимата квалификация и в необходимия обем;

2) създаване на ефективна система от служители на пълен работен ден;

3) разработване на кариерни планове за служителите;

4) развитие на кадрови технологии и др.

Днес кадрова работасе състои от цял ​​комплекс от организационни мерки и компетентни стъпки, насочени към максимално използване на професионалните способности на персонала. Ако служителите на компанията са правилно мотивирани и заинтересовани да изпълняват ефективно задълженията си, компанията ще може да води продуктивна борба с конкурентите. Трудно е да си го представим днес успешна компаниябез отдел „Личен състав“, чиято работа в предприятието е да поддържа, регистрира и подпомага персонала.

Основните функции на отдела по човешки ресурси в предприятието включват:

· определяне на нуждите от персонал на компанията и набиране на персонал съвместно с ръководители на отдели;

· анализ на текучеството на персонала, търсене на методи за борба с високото текучество;

· изготвяне на щатното разписание на фирмата;

· регистриране на личните досиета на служителите, издаване на удостоверения и копия на документи по искане на служителите;

· набор от операции с трудови книжки (приемане, издаване, попълване и съхранение на документи);

· водене на отчет за отпуски, съставяне на графици и обработка на отпуски в съответствие с текущото трудовото законодателство;

· организиране на сертифициране на служителите, изготвяне на кариерни планове на персонала;

· изготвяне на планове за повишаване на квалификацията на работниците.

HR структура и взаимоотношения

Структурата на отдела за персонал на предприятието и неговият брой се определят от директора на всяка компания в зависимост от общия брой на персонала и характеристиките на дейността. Решението за създаване или ликвидация на структурни подразделения на самия отдел по персонала се взема от ръководителя на отдела, той също така одобрява правилника за работим заеднодивизии.

За да изпълнява ефективно своите функции, отделът по човешки ресурси трябва постоянно да взаимодейства с други отдели на предприятието:

· проблемите с възнагражденията се решават със счетоводния отдел, там се подават документи и копия от заповеди за уволнение, наемане, командировки, отпуски, стимули или наказания за служителите;

· правен отделпредоставя на служителите от отдел Човешки ресурси информация за последни променив действащото законодателство, осигурява цялостна правна подкрепа;

· По въпросите на персонала отделът постоянно взаимодейства с всички структурни подразделения на компанията.

Ако счетоводната работа в предприятието се извършва лошо или с лошо качество, това води до най-сериозните последици - нарушава се взаимодействието между отделните отдели и работата на отделите се влошава. Като цяло това води до намаляване на ефективността на цялата компания.

Квалифицираният служител по човешки ресурси прилича на семеен лекар, чиито отговорности включват вземането на решения за различни важни въпроси. Много мениджъри на малки предприятия, в опит да спестят пари, поверяват функции HR специалистобикновени мениджъри по човешки ресурси. Това решение е фундаментално погрешно, тъй като управлението на досиетата на персонала трябва да бъде поверено на компетентен специалист в тази конкретна област. Само опитен служител по персонала ще може своевременно да определи дали даден служител е подходящ за длъжността, която заема, и ще посъветва къде може да бъде прехвърлен такъв служител. Информираните решения на специалистите по човешки ресурси осигуряват ефективна организация на работата в предприятието и адекватно кариерно израстване на всеки служител.

1.2 Организационна структура на предприятието Agro-V LLC

Пълно наименование: Дружество с ограничена отговорност "Агро - В";

Кратко наименование: Агро-В ООД;

Юридически адрес: Република Бурятия, район Заиграевски, село Унегетей, улица Заводская 5.

Основната цел на предприятието е да осигури на жителите на Бурятия висококачествени плодове и зеленчуци местно производство.

Във фирмата работят 91 души, от които 16 специалисти и служители, 60 души са заети в производството на консерви, 13 души се занимават с отглеждане на картофи и зеленчуци.

Функции на директора:

1. Управление в съответствие с действащото законодателство на всички видове дейности на организацията.

2. Организация на работа и ефективно взаимодействие на производствени звена, цехове и други структурни подразделения. Гарантиране, че организацията изпълнява задачите в съответствие с установените количествени и качествени показатели, всички задължения към доставчици, клиенти и банки.

3. Организация на производството - стопанска дейносторганизации, основани на прилагането на методи за научно обосновано планиране на материални, финансови и трудови разходи, максимално мобилизиране на производствените резерви.

4. Взема мерки за осигуряване на организацията с квалифициран персонал.

5. Насърчава най-доброто използване на знанията и опита на работниците, създаването на безопасни и благоприятни условия за тяхната работа и спазването на законодателството за защита на труда.

6. Решава всички въпроси в рамките на предоставените права и възлага изпълнението на определени производствени и стопански функции на други длъжностни лица - негови заместници, ръководители на производствени звена, както и функционални и производствени единициорганизации.

Функции на главния инженер:

Технически отделе отговорен за:

1.Техническо оборудване на предприятието.

2. Осигуряване на ефективност на дизайнерските решения.

3. Разработване и изработка на технически чертежи.

4. Анализ на необходимостта от нови инструменти и оборудване.

5. Икономическа обосновканеобходимост от ремонт.

6. Възлагане на поръчки за ново оборудване на трети страни.

7. Организация на приемане на оборудването.

8. Контрол върху доставките на оборудване.

9. Организация на складовите помещения в съответствие с изискванията на организацията на труда, правилата за безопасност, санитария, пожарна безопасност.

10. Складиране, съхранение и отчитане на оборудването.

11. Разпределение на оборудването по заявки от структурни подразделения на предприятието и др.

Основните функции на счетоводството са:

1. Отчитане на материалните активи на предприятието, както и отчитане на средствата, изразходвани за закупуване на носими производствени елементи.

2. Отчитане на разходите на предприятието и разходите за труд.

3.Счетоводство финансови дейностии всички вътрешни и външни парични транзакции.

4. Провеждане на вътрешен производствен контрол на финансите и организиране на счетоводната работа в различните отдели.

5. Съставяне на отчети и сумиране на салда за изминал период.

Заместник-директорът по производството е Татяна Кимовна Потьомкина и съответно отговаря за нормалното функциониране на производствения отдел.

В съответствие с възложените му задачи отделът изпълнява следните функции:

1. Работа по оперативното регулиране, използване на компютърни технологии, комуникации и комуникации, напредък на производството, осигуряване на ритмично освобождаване на продукти в съответствие с производствения план и договорите за доставка.

2. Развитие производствени програмии производствени графици за предприятието и неговите поделения, коригирането им през планирания период, разработване и внедряване на стандарти за оперативно планиране на производството.

3. Оперативен контрол върху хода на производството, осигуряване на производството техническа документация, оборудване, инструменти, материали, компоненти, транспортна, товаро-разтоварна техника и др., както и подготовката за производство на нови видове продукти.

4. Ежедневно оперативно отчитане на хода на производството, изпълнение на ежедневните задачи за производство на готова продукция по отношение на количеството и асортимента на продукцията, следене на състоянието и пълнотата на незавършеното производство, спазване на установените норми на запаси в складове и работни места и рационално използване Превозно средствои своевременно изпълнение на товаро-разтоварните операции.

5. Вземане на мерки за осигуряване на ритъм на изпълнение календарни плановепроизводство, предотвратяване и отстраняване на смущения в производствения процес.

6. Своевременно регистриране, осчетоводяване и регулиране на изпълнението на поръчки за коопериране и вътрешноцехово обслужване.

7. Проследяване на изпълнението на взаимните изисквания и претенции на подразделенията на предприятието, анализиране на резултатите от дейността им за предходния планов период с цел идентифициране на възможности за по-пълно и равномерно използване на мощностите, оборудването и производствените площи и намаляване на производствения цикъл .

8. Идентифициране и развитие на технически иновации, научни открития и изобретения, най-добри практики, които допринасят за подобряване на технологията, организиране на производството и повишаване на производителността на труда.

9. Изготвяне на тематични прегледи за състоянието и тенденциите в развитието на производството, съпоставяне на постигнатите резултати с резултатите от дейността и практиките на подобни местни и чуждестранни предприятия.

10. Извършване на инвентаризация на незавършеното производство.

11. Разработване на мерки за подобряване оперативно планиране, текущо отчитане на производството и механизацията на диспечерската служба, въвеждане на съвременна компютърна техника, комуникации и комуникации.

12. Осъществява методическо ръководство на дейността на други структурни звена по производствени въпроси.

В персонала на завода не е необичайно служителят да комбинира две позиции.

Ориз. 1 Организационна структура на "Агро - В"

Както бе споменато по-горе, в едно предприятие един служител комбинира няколко длъжности. А функцията на служител по персонала се изпълнява от самия директор на предприятието.

Целият процес по наемане на служител, регистрация, съставяне на щатно разписание и др. се извършва ръчно без използване на ИС.

За улесняване на работата със служителите на компанията и намаляване на документооборота кадрова политиказа ускоряване на целия процес на дейностите по работа с персонала се предлага въвеждането това предприятиесофтуер.

Има три избрани програми за избор:

1) „Служители на предприятието 2.7.6“

2) „Персонал“ от BukhSoft

3) „Мини снимки“

Причините за избора на тези програми за предприятието Agro-V са прости. Фирмата не разполага с допълнителни средства за закупуване на скъп софтуер, нито разполага със средства за обучение на персонала по комплексна програма.

Свързана информация.

У дома » Полезен » Какво прави отделът по човешки ресурси в една организация? Правилник за отдел "Човешки ресурси".