Нека се обърнем към историята на управлението като социална институция и промяната на видовете управление.

Нека изберем само ключовите, най-важните моменти, когато управлението се промени толкова радикално, че е време да говорим за управленски революции.

Така под революция в управлението ще разбираме прехода от едно качествено състояние на управление към друго.

Първата революция в управлението

Първата революция е настъпила преди 4-5 хиляди години - по време на формирането на робовладелските държави в Древния Изток.

В Шумер, Египет и Акад историците на управлението отбелязват първата трансформация - превръщането на кастата на жреците в каста на религиозни служители, тоест мениджъри.

Това беше направено поради факта, че те успешно преформулират религиозните принципи. Ако по-рано боговете изискваха човешки жертвоприношения, сега, както казаха свещениците, те не са необходими. Те започнали да принасят на боговете не човешки живот, а символична жертва. Достатъчно е, ако вярващите се ограничат до принасяне на пари, добитък, масло, ръчни изделия и дори баници.

В резултат на това се роди принципно нов тип бизнес хора- все още не търговски бизнесмен или капиталистически предприемач, но вече не религиозна фигура, чужда на каквато и да е печалба. Почитта, събрана от населението, под прикритието на извършване на религиозна церемония, не беше напразно. Тя натрупа, размени и влезе в действие.

Находчивите шумерски жреци скоро се превърнали в най-богатата и могъща класа. Те не могат да бъдат наречени класа на собствениците, тъй като жертваното е собственост на боговете, а не на хората. Не може да бъде изрично присвоено за лична употреба. Парите за свещениците не служеха като цел сами по себе си; те бяха страничен продукт от религиозни и държавни дейности. В края на краищата, свещениците, освен да спазват ритуалните почести, отговарят за събирането на данъци, управлението на държавната хазна, разпределението на държавния бюджет и управлението на имуществените дела.

Бизнес отношения и писане

Запазени са глинени плочи, на които жреците на Шумер грижливо са съхранявали правни, исторически и бизнес записи. Някои от тях, казва американският историк, автор на известния учебник по мениджмънт Ричард Ходжетс, са свързани с управленските практики на шумерските жреци. Свещениците съвестно водеха делова документация, счетоводни сметки, изпълняваха снабдителни, контролни, планови и други функции.

Днес тези функции съставляват съдържанието на управленския процес. Страничен продукт от управленската дейност на свещениците е появата на писмеността. Беше невъзможно да се запомни целият обем бизнес информация и трябваше да се направят сложни изчисления. От чисто утилитарна нужда се ражда писменост, която впоследствие се усвоява от по-ниските слоеве на населението.

И отново, проникването на писмеността в масите не е станало като благотворителен акт на жреци, решили да просветят шумерите. Обикновените шумери са усвоили уменията на писмения език до степен, в която е трябвало непрекъснато да отговарят на различни видове искания, официални заповеди, да водят съдебни спорове и да изчисляват бюджета си.

И така, в резултат на първата революция, управлението се формира като инструмент за търговска и религиозна дейност, по-късно се превръща в социална институция и професионална дейност.

Втора управленска революция

Втората революция в управлението настъпва приблизително хиляда години след първата и се свързва с името на вавилонския владетел Хамурапи (1792-1750 г. пр.н.е.).

Изключителен политик и командир, той покори съседните Месопотамия и Асирия. За управлението на обширни владения е била необходима ефективна административна система, с помощта на която страната може да се управлява успешно не чрез личен произвол или племенно право, а въз основа на единни писани закони.

Известният кодекс на Хамурапи, съдържащ 285 закона за управление на различни сфери на обществото, е ценен паметник на древното източно право и етап в историята на управлението. Изключителното значение на Кодекса на Хамурапи, който регулира цялото многообразие връзки с общественосттамежду социални групинаселение е, че той създава първата официална система на администрация.

Дори ако Хамурапи не беше направил нищо повече, пише Р. Ходжетс, дори и в този случай той щеше да заеме полагащото му се място сред историческите личности на управлението. Но той отиде по-далеч, казва американският историк. Хамурапи развива оригинален лидерски стил, като постоянно поддържа в своите поданици образа на грижовен пазител и защитник на народа.

За традиционния метод на лидерство, характеризиращ миналите династии на кралете, това беше ясно нововъведение.

И така, същността на втората революция в управлението се състои в появата на чисто светски начин на управление, появата на формална система за организиране и регулиране на взаимоотношенията между хората и накрая, появата на основите на лидерския стил и следователно , методи за мотивиране на поведението.

Трета управленска революция

Само хиляда години след смъртта на Хамурапи Вавилон възражда предишната си слава и отново си спомня за себе си като център за развитие на управленски практики.

Цар Навуходоносор II (605 - 562 пр.н.е.) е автор не само на проектите на Вавилонската кула и Висящите градини, но и на системата производствен контролв текстилни фабрики и зърнохранилища.

Изключителен командир, той се прослави и като талантлив строител, издигнал храма на бог Мардук и прочутите зигурати - култови кули. Навуходоносор използва цветни етикети в текстилните фабрики.

С тяхна помощ всяка седмица се маркираха постъпващите в производство прежди. Този контролен метод дава възможност да се определи точно колко време определена партида суровини е била във фабриката. В повече модерна форматози метод се използва и според Р. Ходжетс в съвременната индустрия.

И така, постиженията на Навуходоносор II - строителна дейности разработване на технически сложни проекти, ефективни методиуправление и контрол на качеството на продуктите – характеризират третата революция в управлението. Ако първият е религиозно-търговски, вторият е светско-административен, то третият е производствен и строителен.

Значителен брой управленски иновации могат да бъдат намерени в Древен Рим. Но най-известните от тях са системата на териториално управление на Диоклециан (243 - 31.6 г. сл. Хр.) и административната йерархия на Римокатолическата църква, която използва принципите на функционализма още през втори век. И сега се смята за най-напредналата формална организация в западния свят. Нейният принос е високо оценен в такива области на управлението като управление на персонала, системата на властта и властта и специализацията на функциите.

Четвъртата революция на управлението

Четвъртата революция в управлението практически съвпада с голямата индустриална революция от 18-19 век, която стимулира развитието на европейския капитализъм.

Ако по-рано някои открития, обогатили управлението, се случваха спорадично и бяха разделени от значителни периоди от време, сега те са станали обичайни. Индустриалната революция има много по-значимо въздействие върху теорията и практиката на управлението от всички предишни революции.

Тъй като индустрията надрасна границите на първоначалното производство (ръчната фабрика) и след това на старата фабрична система (машинната фабрика от началото на 19-ти век) и узряването на модерната система на акционерен капитал, собствениците все повече се отдалечаваха от правенето на бизнес като стопанска дейностнасочени към печалба.

Собственикът-мениджър, т.е. капиталистът, постепенно беше заменен от стотици, ако не и хиляди акционери. Наложи се нова, диверсифицирана (разпръсната) форма на собственост. Вместо един собственик се появиха много акционери, т.е. съпритежатели на капитала.

Вместо един управител-собственик имаше няколко наети управители-несобственици, вербувани от всички, а не само от привилегированите класи. Нова системасобствеността ускори развитието на индустрията. То доведе до отделяне на управлението от производството и капитала, а след това до превръщането на администрацията и управлението в самостоятелна икономическа сила.

Петата управленска революция

Индустриалната революция и класическият капитализъм като цяло все още си остава времето на буржоазията. Мениджърът все още не е станал нито професионалист, нито протагонист.

Едва ерата на монополистичния капитализъм породи първите бизнес училища и система професионално обучениемениджъри. С появата на класа професионални мениджърии чрез отделянето му от капиталистическата класа стана възможно да се говори за нова радикална революция в обществото, която трябва да се счита за петата революция в управлението.

Изместване на капиталиста

Индустриалната революция доказа, че чисто управленските функции са не по-малко важни от финансовите или техническите. Въпреки че мнозина, включително Адам Смит, се съмняваха в това: за тях в средата на 19 век главният герой остава мениджърът-производител (капиталист).

Още К. Маркс, който пише „Капиталът“ в края на 19 век, не вярва в историческата перспектива на капиталиста, в способността му да управлява ефективно изключително сложна икономика и високотехнологично производство. С течение на времето обаче теоретиците и практиците започват да осъзнават, че капиталистът в управлението на производството съвсем не е най-важната фигура.

Явно трябва да се откаже от капитанския си мостик. Но на кого точно? Маркс вярваше, че това е пролетариатът и не греши, тъй като именно пролетариатът спечели господстващи позиции в социалистическите страни, включително СССР.

Макс Вебер го видя като наследник на бюрокрацията и също се оказа прав, защото бюрокрацията е мощен фактор за развитие във всички страни по света. Разликата във възгледите между социолога М. Вебер и икономиста К. Маркс е доста забележителна. И Маркс, и Енгелс виждат, че капиталистът е преходна фигура.

Вебер каза същото. Появата на акционерния капитал, появата на огромни корпорации, централизацията на банките и транспортните мрежи направиха фигурата на индивидуалния собственик ненужна. Неговото място се заема от бюрократ – държавен чиновник. Консолидацията на предприятията и появата на акционерна форма на собственост допринасят за изместването на отделния капиталист от производството по същия начин, както ръчен трудсе заменя с машинна технология.

Енгелс и Маркс призовават капиталиста да се „пенсионира“ и да отстъпи мястото си на работническата класа. Формира се теорията за социалистическата революция. Вебер също предлага капиталистът да подаде оставка, но да даде път на мениджърите и бюрократите. Вебер полага основите на теорията за управленската революция и социологията на бюрокрацията.

Появата на теорията за управленската революция

Концепцията на Вебер за бюрокрацията служи като теоретична платформа за управленската революция. Въпреки че някои от основните му положения, според видния американски социолог М. Цейтлин, се връщат към идеите на Хегел и Маркс за същността и ролята на корпорациите в капиталистическия свят.

В края на 19 - началото на 20 век, когато Вебер създава социологията на бюрокрацията, теоретиците на германската социалдемокрация Е. Бернщайн и К. Шмид излагат хипотезата, че собствеността в нейната корпоративна форма е знак за предстоящото процес на отчуждаване на същността на капитализма.

Според тази теория капиталистическата класа постепенно се измества от административната прослойка, чиито интереси са противоположни на интересите на собствениците.

Укрепване и господство на бюрокрацията

По това време М. Вебер също пише за укрепване на ролята на администрацията в публичния и частния сектор на икономиката. Администрацията вече е завзела господстващите висоти в обществения живот и се е превърнала в самостоятелна социална прослойка.

Класовата сплотеност на бюрокрацията се основава не само на субективното чувство за принадлежност към дадена група, но и на напълно обективни процеси. В бюрократичното общество нараства социалната значимост на „ранга“, вид преклонение пред позицията, която се защитава административно-правеннорми.

Растежът на бюрокрацията всъщност отразява факта, че в капитализма на двадесети век управлението на производството престана да бъде пряка функция на собствеността върху оръдията на труда. А самата собственост губи своя индивидуално-частен характер, превръщайки се все повече в корпоративно-колективна. „Хората, които доминират в бюрото“ монополизират технологията за управление и комуникационните канали.

Все по-често те класифицират информация под претекст „служебна тайна“, създават механизми за поддържане на йерархична структура, която изключва конкуренцията, изборите и оценката на служителите. бизнес качества. Бюрокрацията е несъвместима с участието на всички или повечето членове на организацията в създаването управленски решения.

Тя смята само себе си за компетентна в подобни действия, вярвайки, че здравето е функция на професионалистите. Чиновниците са преди всичко тези, които са преминали специално обучение и са се занимавали с управление през целия си живот. Нарастващата сложност на управлението на производството води до монополно завземане на ключови позиции от „статусна група“, която има своя собствена идеология и ценностна система.

Има тотална бюрократизация на административния апарат. Бюрокрацията се превръща в доминиращ елемент на социалната структура, при това в толкова жизнеспособен елемент, че е практически неразрушим. От многообразието от социални действия в производството единствените рационални и легитимни са тези, които се извършват от самата бюрокрация или служат за поддържане на нейното статукво.

Разделяне на собствеността от контрола

Десет години по-рано подобна теза прокламират А. Берл и Г. Мийнс. Тяхната работа се превърна в емпиричен източник за теорията на управленския капитализъм. В подкрепа на идеята, че разпадането на атома на собствеността разрушава основата, върху която е изграден икономическият ред от последните три века, те цитират следните данни: 65% от най-големите американски корпорации се контролират или от ръководство, или чрез специален механизъм, който включва малка група (малцинство) от акционери.

Оттогава емпиричните открития на Бърл и Мийнс са източник на значителен брой теоретични обобщения в изследването на разделянето на собствеността от контрола. Идеята за управленска революция (MP) получи най-пълен израз от Бернхайм, който въведе термина „мениджърска революция“.

Ако собствеността означава контрол, то тяхното разделяне означава изчезване на собствеността като социално явление, което има самостоятелно съществуване, смята този учен.

Д. Бел говори още по-ясно през 1961 г.: частната собственост в САЩ трябва да се счита за фикция. През 1945 г. Р. Гордън, използвайки вторичен анализ, потвърди данните на Бърл и Мианс, а малко по-късно Р. Лернер, използвайки самия метод Берл-Минс по отношение на 500 корпорации, стигна до подобни заключения.

Идеята за специалната роля на мениджърите в корпорацията и мисията на мениджмънта в обществото е изразена в книгата му „Концепцията за корпорация” (1946) от водещия теоретик на съвременното управление П. Дракър, който предприе първия, като доколкото ни е известно, монографично социологическо изследване на най-голямата корпорация Generalmotore.

Мениджърските революции в Русия

Нека се опитаме да разгледаме през призмата събитията, които се случиха в нашата страна през последните 80 години.През 20 век Русия два пъти направи мащабен преход от един тип общество към друг.

През 1917 г. тя премина от капитализъм към социализъм, а през 1991 г. направи обратното движение - от социализъм към капитализъм. И в двата случая глобалният преход беше преди всичко управленска революция.

Промени в социално-икономическите основи на обществото през 1917 и 1991 г. се случи „отгоре“ и не представлява естествено историческо развитие, а революция, планирана и контролирана от политическия елит. При първата и втората управленска революция от преврата се възползваха предимно малката група хора на власт.

През 1917 г. това е болшевишкият елит, фокусиран върху установяването на диктатурата на пролетариата и отхвърлящ ценностите на западното общество, а през 1991 г. това е демократичният елит, отхвърлящ ценностите на болшевизма и опитващ се да установи западно- тип политически плурализъм в страната.

Така първата и втората управленска революция са извършени от диаметрално противоположни позиции, преследват различни цели и се ръководят от различни идеали и принципи. И двете революции са извършени „отгоре“ от малцинство от населението. И в двата случая революцията е извършена от група интелектуалци, опозиция на управляващия политически елит: през 1917 г. - в опозиция на временното буржоазно правителство, през 1991 г. - в опозиция на съветското партийно ръководство.

След извършването на революцията интелектуалците в опозиция завзеха властта и се превърнаха в управляващия управленски елит. След известно време (около 5 - 7 години) в управляващия елит се планира сериозно отклонение от прокламираните цели и идеали. В. Ленин се обърна от идеалите на комунизма към принципите на капитализма и провъзгласи Новата икономическа политика (НЕП). Б. Елцин след същия брой години се отдалечи от шоковата терапия и се обърна към нова социална политика. Тя се основаваше на принципите, на които се придържаха комунистите.

Така, след първата и втората административна революция, опозиционното малцинство, което завзе властта в Русия, чрез кратко времеизоставиха първоначалните идеологически, а понякога и политически претенции и се превърнаха в група от обикновени функционери и чиновници, за които основните въпроси бяха запазването на властта в ръцете им и решаването на неотложни икономически проблеми. От група утопични проектори, управляващият елит се превърна в група прагматични реалисти, ангажирани с решаването на икономически и социални проблеми. Веднага щом настъпи промяна в посоката на прагматизма сред управленския елит, незабавно бяха открити курсове за напреднали, за да обучат мениджърите в основите на науката за управление.

В началото на 20-те години В. Ленин открива около 10 научни института по управление и информационни технологии в страната, които в рамките на 5 - 7 години правят редица изключителни научни открития и запознават хиляди лидери с принципите Западен мениджмънт. В началото на 90-те години, с косвената подкрепа на Борис Елцин, в Русия бяха открити стотици училища по бизнес и мениджмънт, в които хиляди руски мениджъри се запознаха със съвременните постижения на западния мениджмънт. Десетки и стотици мениджъри заминаха на стаж в Европа и САЩ. Управленски революции се случиха и в други страни по света. През 1941 г. Бернхайм описва процеса на замяна на класата на капиталистическите собственици с класа на мениджърите, които не са собственици, и го нарича управленска революция.

Тази революция бележи важен крайъгълен камък в развитието на западното общество - преходът от индустриално общество към постиндустриално, в което ключови позиции принадлежат на инженери, програмисти, служители и мениджъри. Възможно ли е да се каже, че същата управленска революция, описана от Бернхайм, се извършва в Русия? В САЩ революцията в управлението означаваше отделянето на собствеността от контрола върху производството, изместването на капиталистите от мениджъри от ключови позиции в обществото.

Какво се случи в Русия през 1917 г.? Болшевиките отстраняват капиталистическата класа от контрола върху производството и поставят работниците начело на предприятията, т.е. служители. От формална гледна точка в Русия се случи същото, както и в САЩ - изместването на класата на собствениците в периферията на обществото.

Но в действителност между американската и руската революция има сериозни разлики. Американската революция беше мирна, но Руската революция беше военна, която завърши с гражданска война и унищожаването на няколко милиона души; капиталистическата класа и старата прослойка от мениджъри бяха унищожени.

Властта в обществото в Русия, както и в Америка, беше дадена на несобственици. Но това е само формално сходство. В Русия капиталистическата класа беше унищожена, но в САЩ ги оставиха живи. В Русия след революцията собствеността остава в ръцете на държавата, докато в САЩ тя остава в ръцете на гражданите. В резултат на управленската революция от 1991 г. държавната власт отново става частна. Настъпи обратна революция: класата на капиталистите-собственици се върна в Русия. Какво са те?

Съвременният управленски елит на Русия се състои от 70% от партийната номенклатура, 15% от интелигенцията, станала бизнесмени, 15% от престъпниците („работници в сянка“), които още при социализма поеха по пътя на незаконното обогатяване и предприемачество. Децата и внуците на болшевиките, които прогониха капиталистите през 1917 г., върнаха капиталистическата класа в страната през 1991 г. и сами щастливо станаха капиталисти. По този начин, в резултат на втората революция в управлението, контролът върху производството премина от наемните работници, чиято роля се изпълняваше от партийни служители при съветската власт, към частни собственици.

Този процес е обратен на описания от Бернхайм. Целите и обективните резултати от втората управленска революция в Русия бяха директно противоположни на целите и резултатите от първата управленска революция. Съдържанието на първата и втората революция обаче остава същото – прехвърлянето на политическа и икономическа власт от една част на управленския елит към друга. Нито първата, нито втората революция в Русия доведоха до създаването на пазарно общество от западен тип.

Въпреки факта, че по време на първата и втората революция персоналът на управленския елит се актуализира със 70-80%, принципите и методите на управление на икономиката и хората остават стари. По този начин, при всички управленски революции в Русия, приемствеността на типа управление, методите и техниките на управление се поддържа, но приемствеността не се запазва персонал. Нито една управленска революция не унищожи традициите на инертност и рутина, които са се развили в продължение на хиляда години в руския манталитет на лидерите и които са се превърнали в стабилна традиция.

И така, ние разгледахме пет управленски революции, засягащи съдбата на Русия. Не всички важни събития в историята на управлението попадат под етикета „революция“. Например, първите школи за мениджъри произхождат от Древен Египет, въпреки че започват да говорят за професионалното обучение на мениджъри едва през 20 век. Египетските бюрократични школи може и да не са революционизирали управлението, но със сигурност заслужават нашето внимание.

През 30-те години на нашия век западните социолози и икономисти създават теорията за управленската революция. Според тази теория с повсеместния преход към акционерната форма на предприятията властта на капиталистическите собственици над банките и корпорациите преминава в ръцете на специалисти – мениджъри, технократи (висококвалифицирани специалисти – учени, инженерно-техническа интелигенция, мениджъри). участващи в управлението на производството) и бюрократи (слой от най-висшата бюрократична администрация, често преследващ собствените си егоистични интереси). Така професор Дж. Галбрайт заявява: „Преди седемдесет години една корпорация беше инструмент на своите собственици и отражение на тяхната индивидуалност. Имената на тези магнати - Карнеги, Рокфелер, Хариман, Мелън, Гугенхайм, Форд - бяха известни в цялата страна... Тези, които сега оглавяват големи корпорации, са неизвестни... Хората, които управляват големи корпорации, не са собственици на съществен дял на това предприятие. Те не се избират от акционерите, а по правило от борда на директорите.”

В своето развитие управленската практика претърпя значителни промени. Понякога управлението се е променило толкова радикално, че можем да говорим за управленски революции, когато настъпва преход от едно качествено състояние на управление към друго. Всички управленски революции са примери за идентифициране на нови видове дейности и тяхното изолиране.

Най-новата управленска революция, която се случва през ХХ век, е превръщането на мениджърите първо в професионална прослойка, а след това в социална класа. Администрацията и управлението се идентифицират като самостоятелен вид дейност, а мениджърите стават най-важните участници в икономическите процеси. Управлението става конкретна индустриясоциална практика, знания и умения, които трябва да бъдат натрупани, умножени и предадени на работещите, които имат нужда от тях.

През 1941 г. Дж. Бернхайм в книгата си „Управленската революция” изразява идеята, че капиталистическата класа е практически заменена от управленската класа. Капиталистическият собственик престана да бъде необходима предпоставка за нормалното функциониране на производството, а мениджърите се превърнаха в същата социална класа като буржоазията или бюрокрацията. Мениджърите-мениджъри, заели ключови позиции в управлението на производството, изтласкаха собствениците на предприятия и акционерите при изпълнение на контролни функции. Идеята за прехвърляне на контрола върху производството на управленския персонал е разработена от социолозите П. Сорокин, Т. Парсънс и П. Дракър. Растежът на бюрокрацията в публичния и частния сектор в последно време е резултат от неспособността на предприемаческата класа да управлява изключително сложни технологични, икономически и социални процеси.

В средата на ХХ век интересът към управлението достига своя апогей. Идеята за управленска революция е обхванала сферата не само на научното, но и на ежедневното мислене. През 1959 г. известният социолог Р. Дарендорф заявява, че законната собственост и формалният контрол окончателно са се разделили и по този начин традиционната теория за класите е загубила всякаква значима стойност.

В края на вековете и хилядолетията човечеството навлезе в качествено нов период от своето развитие. Когато решаваме всякакви проблеми, все повече трябва да вземем предвид „външните граници“ на планетата и „вътрешните граници“ на самия човек (А. Печеи). Настъпи ерата на информатизацията и глобализацията, време на бързи промени, когато всички процеси се развиват бързо и в същото време противоречиво. Глобалната трансформация на световния ред, системният характер на промените, протичащи на планетата, ни карат да се замислим общи моделиистория, дълбоката логика на смяната на епохи. Миналото и бъдещето не съществуват сами по себе си като напълно автономни пространства; те се оказват слети в единен поток на времето, събрани от бреговете на историята, обединени единствено от субекта на историческото действие – човека.

Фундаменталните промени в мирогледа, социалната психология и манталитета изглеждат не по-малко важни от промените в материалния, богат на събития живот на обществото, тъй като именно първите са основният фактор в социалните революции, пораждащи грандиозни трансформации на икономическото и политическото състояние на Светът. развитие информационни технологиии комуникационните възможности, целият мощен арсенал на цивилизацията, беше значително отслабен през ХХ век от ролята на географските пространства и наложените от тях ограничения. Възникна различна от предишната перспектива на глобалното развитие и конфигурацията на цивилизационните противоречия претърпя известни метаморфози. Едно ново качество на света - неговата глобализация - се проявява и във факта, че днес почти цялата планета е обхваната от един вид икономическа практика. Появиха се и нови, транснационални актьори, слабо свързани с националните държави, на чиито територии оперират. Съответно се промениха принципите на изграждане на международни системи за управление и задачите, които стоят пред тях.

Глобалното управление изобщо не предполага обединяване на социалните и икономически животпланети. Феноменът на управлението поражда управленско мислене. Въпреки това, както смятат много изследователи, в хода на своето развитие теорията и практиката на управлението са стигнали до точката, в която е необходимо да се интегрират различни модели на предмета на изследване. Необходимо е да се изгради метатеория на управлението, базирана на холистична концепция, която съчетава методи и идеи на социологията, икономиката, психологията, културологията, философията и управлението. Основният проблем, който изглежда пречи на превръщането на управлението в наука, е самият човек. Поведението му е непредсказуемо, тъй като се определя от много фактори и обстоятелства – ценности, потребности, мироглед, нагласи, ниво на воля, т.е. това, което не може да се предвиди и вземе предвид.

Модерен социално управлениевсе още далеч от изискванията на времето. Има нужда да се актуализира, да се направят фундаментални промени, които да дадат възможност да се влияе главната причинаобща управленска криза - изостряне на противоречието между субекта и обекта на управление. Най-важното условие за решаването на тези проблеми е нарастващата роля на културните и социално-психологическите фактори. В управленската култура, рационалност, знания, модерни концепции, висока технология. Съвсем очевидно е, че специалното управленско действие започва с разбиране на същността на протичащите процеси, представяне на нови идеи, което характеризира преди всичко съдържанието на управлението и нивото на управленско мислене. Без способността да се поставят иновативни цели и задачи и след това да се намерят адекватни методи за тяхното решаване, не може да има ефективно управление. Управленските идеи също играят също толкова важна роля.

Днес се превръща в приоритет за мениджърите да изучават човешкото поведение социална организация, в обществото, разбиране на законите за отключване на творческия потенциал на всеки служител, култура и психология на човешкото общуване. С една дума, познаването и разбирането на човек, формите на неговото поведение в социалната организация е най-важният елемент управленска култураи същността на революцията в управлението, която светът преживява. А управленският интелект става най-важният ресурс на човечеството и част от общата култура както на обществото, така и на индивида.

В съвременните системи за управление индивидите, които действат като носители на знания и интелигентност, са организирани и взаимодействат, освен това непрекъснато подобряват интелектуалните си възможности, поради което пренебрегването на интелигентността като качество на личността е незаконно както от гледна точка на науката, така и от гледната точка на практиката на организиране на управленски дейности; в крайна сметка не само средствата, способностите, уменията, методите на взаимодействие и организационни структури, но и личности.

Носителите на новото управление и организационна култураса както обществото като цяло, така и неговите отделни социални групи, преди всичко образованите слоеве, и накрая отделните индивиди. И днес особено перспективна е идеята за формиране на модерен политически и управленски елит, способен да въздейства върху обществения живот като че ли проактивно, базирайки се на професионални знания, творческо въображение, нетрадиционно възприятие и новаторство.

„Мениджърската революция“ обаче не елиминира противоречието между икономическата и административната власт. Това противоречие не се усеща, ако управленският апарат на корпорациите постигне висок и устойчив ръст на цената на акциите, а оттам и успешно натрупване на капитал - собственост (както беше през 50-те и 60-те години). Но когато цените на акциите падат (както беше през 70-те години), големите инвеститори (банки, фирми, фондове) чрез своите мениджъри изразяват недоволство от дейността на мениджърите и се променят. персоналвисшето ръководство на корпорациите и диктува много управленски решения.

Една от важните последици от революцията в управлението е решителна промяна в отношенията голям бизнесс външната пазарна среда на микроикономиката. Знаем, че дребното земеделие не може да повлияе на пазарната цена. Следователно той се подчинява на своята регулаторна роля. Големите корпорации действат различно. Те се стремят да монополизират пазара и да определят цените на продуктите си. Масово производство при големи предприятияоборудван със система от високопроизводителни машини, изисква предварително да се предвиди производството и продажбата на продукти за дълъг период, като се изключат злополуките на пазарните условия. Следователно икономическите дейности на големия бизнес - за разлика от спонтанния пазар - са планирани.

Нещо повече: управлението на съвременното едромашинопроизводство придобива не само планов, но и научен характер. Неслучайно в ръководния персонал е привлечена голяма група от научно подготвени специалисти. Описвайки управленския персонал на корпорацията, Дж. Галбрайт стига до извода: „В резултат на това мисловният център, който определя действията на компанията, става не отделен човек, а цял набор от учени, инженери и техници, специалисти по продажби, реклама и търговски операции, експерти в областта на връзките с обществеността, лобисти, адвокати и хора, запознати с особеностите на вашингтонската бюрокрация и нейната дейност, както и посредници, мениджъри, администратори.“

Такава значителна промяна в ролята и характера на управленските дейности доведе до появата на специален клон на научните знания и умения - управление.

Понятията „мениджмънт“ и „управление“ днес са известни на почти всеки образован човек. Тяхното значение е особено ясно осъзнато през 20-те и 30-те години на този век. Мениджмънтът се превърна в професия, а областта на знанието се превърна в самостоятелна дисциплина. Днес е очевидно, че високото ниво на развитие на съвременния свят се дължи в по-голямата си част на успешните методи на управление. Всяка област изисква компетентни мениджъри, тяхната социална класа се е превърнала в много влиятелна социална сила, а професионалната дейност често е най-важният ключ към успеха.

Идеите за стратегическо управление са ярко проявление на „тихата управленска революция“, започнала в американската икономика в началото на 80-те години. След като откриха неспособността на своите мениджъри да се справят с нарастващите трудности в външна средаПо време на най-продължителната икономическа криза за целия следвоенен период американските корпорации се сблъскаха с криза в контролируемостта на техните икономически системи. Търсенето на изход от него се извършва не само чрез повишаване на квалификацията на управленския персонал, но и чрез прехода към нова „управленска парадигма“, която се разбира като система от възгледи, произтичащи от фундаменталните идеи на научната резултати на редица видни учени и дефиниране на ядрото на мислене на по-голямата част от изследователите и мениджърите-практици.

Следните пет компонента определят концепцията за стратегическо управление:

*определение на вида търговски дейностии формирането на стратегически насоки за неговото развитие, т.е. необходимо е да се идентифицират цели и дългосрочни перспективи за развитие;

*трансформиране на общите цели в конкретни области на работа;

*умело изпълнение на избрания план за постигане на желаните показатели.

*ефективно прилагане на избраната стратегия;

* оценка на извършената работа, анализ на пазарната ситуация, внасяне на корекции в дългосрочни основни насоки на дейност, цели, стратегия или нейното изпълнение в светлината на придобит опит, променени условия, нови идеи или нови възможности.

Задачата на прилагането на стратегия е да се разбере какво трябва да се направи, за да работи стратегията и да се спазват крайните срокове. Работата по прилагането на стратегията първоначално попада в сферата на административните задачи, които включват следните основни точки:

*създаване на организационни способности за успешно изпълнение на стратегията;

*управление на бюджета с цел изгодно разпределение на средствата;

*определяне на политиката на фирмата за осигуряване изпълнението на стратегията;

* мотивиране на служителите за по-ефективна работа; ако е необходимо, модифициране на техните отговорности и естество на работа, за да се постигне най-доброто най-добри резултатиотносно изпълнението на стратегията;

* обвързване на нивата на възнагражденията с постигането на планираните резултати;

*създаване на благоприятна атмосфера във фирмата за успешно изпълнение на поставената цел;

*създаване на вътрешни условия, които осигуряват на персонала на компанията условия за ежедневно ефективно изпълнение на техните стратегически роли;

* използване на най-модерния опит за непрекъснато подобряване на работата;

*осигуряване на вътрешно ръководство, необходимо за придвижване на стратегията напред и наблюдение как стратегията трябва да бъде изпълнена.

По този начин стратегията на компанията се състои от планирани действия (предвидена стратегия) и необходими корекции в случай на несигурни обстоятелства (непланирани стратегически решения). Следователно стратегията трябва да се разглежда като комбинация от планирани действия и бързи решения за адаптиране към новите индустриални развития и новите позиции в конкурентната сфера. Задачата за изготвяне на стратегия включва разработването на план за действие или планирана стратегия и адаптирането й към променяща се ситуация. Текущата стратегия на компанията се изготвя от мениджъра, като се вземат предвид събитията, случващи се както вътре, така и извън компанията.

потенциал управление на иновациитеосновно се основава на изпълнението на следните функции:

¦ синергична функция, отразяваща търсещия, изследователски, евристичен характер;

¦ валеологична функция, характеризираща антикризисно и превантивно съдържание;

¦ социократична функция, изразяваща се в солидарност, личностно-центрирана ориентация;

¦ комуникативна функция, свързана с информационни, социални, културни променливи.

Необходимостта от преход в управлението от лидерски модел към координационен модел, от технократски стил на управление към социократичен стил на управление е продиктувана от изключителното обостряне социални проблемив руското общество.

Социално съдържание на управлението в рамките нова концепцияуправлението има напредничав, революционен характер. Прогресивността и революционността на този процес се определят от спецификата на руските условия.

История на развитието руското обществои икономиката през последните десетилетия не е допринесла за появата и разпространението на нов управленски манталитет. Само образователната система може да създаде маса нов класРуските мениджъри произвеждат иновативни лидери с нова пазарна култура на управление, производство и организация на труда. В резултат на това реалностите на руската практика установяват образованието като единствения начин за промяна на управленския манталитет, който от своя страна също има сериозни недостатъци: липса на практическа ориентация, значителна разлика между теоретичните знания и текущия опит и недостатъчно развито следдипломно ниво. Това плачевно състояние на системата на професионалното образование засилва негативните оценки за перспективите за развитие на руското общество.

Въпреки високата сложност на проблемите, в момента образованието не е приоритетна област на държавната политика. Родният бизнес също не е заинтересован от осигуряване на заетост, повишаване на квалификационната база на труда или субсидиране професионално обучение. Нов елитен слой от големи Руски бизнесменидалеч от проблемите на икономическото и социалното възраждане на нацията, възстановяването на икономическия и политически статус на Русия в съвременния свят, далеч от осъзнаването на необходимостта от субсидиране на образователната система, обучението, преквалификацията и повишаването на квалификацията на персонала. В резултат на това липсата на професионална подготовка, разработване, приемане и прилагане на неквалифицирани управленски решения неизбежно намалява качеството на управлението.

Цялата тежест и сложност на проблема с формирането на нов управленски манталитет от много специалисти се свежда до липсата на пазарни условия: няма търсене и съответно няма подготовка. В действителност обаче този процес не зависи от пазарни закони, но е пряко свързано само с качеството на стратегическото социално управление.

Президентската програма за обучение на управленски кадри за организациите на националната икономика на Руската федерация по своята идея е предназначена да реши редица проблеми, свързани с преразпределението на приоритетите в областта на системата за управление на производството и труда, организирана на базата на съвременните принципи. Цели и задачи, декларирани в Програмата и плановете за обучение висши ръководители, включително отчитайки създаването на нов управленски манталитет като необходим компонент. Но оценката и прогнозирането на резултатите от изпълнението на програмата от гледна точка на логиката на изграждане и ефективността на обучението (обучението) водят до логично заключение: практически е невъзможно да се постигнат високи количествени и качествени резултати. Основната причина за негативната оценка за ефективността на проекта е липсата на масовост и мащабност на подготовката. Разпространението на нови, прогресивни, революционни идеи чрез един служител в една организация е невъзможно поради тяхното блокиране и издигането на бариери от служители, които нямат подходяща система от знания и умения. По същество започва да действа законът за отхвърляне на новото и съпротива срещу иновациите.

Освен това участието на редица мениджъри в Програмата показа, че основният контингент от студенти се състои от специалисти и мениджъри от по-ниско или средно управленско ниво. В много организации тези нива не участват във формирането и разработването на общи цели, стратегии за развитие и политики на организацията. Съответно придобитите знания и умения не могат да доведат до качествени промени в системата за управление на тези организации. Участието в Програмата на такива студенти в повечето случаи се извършва само въз основа на тяхната собствена инициатива, за да се разширят възможностите за по-нататъшно кариерно израстване, а успешното завършване на обучението ги прави конкуренти в очите на настоящото ръководство и следователно изисква неутрализиране на техните инициативи и иновации. В резултат на това тяхното образование и обучение, включително чрез организиране на чуждестранни стажове в компании и фирми на участващите страни на този проект, водят до усложняване на процесите на професионална и социално-психологическа адаптация, когато вече актуализиран специалист влезе отново в своята организация. В същото време не са предвидени мерки за насърчаване и смекчаване на процесите на адаптация в организацията в рамките на Програмата за обучение на мениджъри. Целият комплекс от идентифицирани проблеми, както концептуално, така и практически, не ни позволява да се надяваме на успешното изпълнение на целите и задачите на проекта.

По този начин, обобщавайки изложените разпоредби, мисли и преценки, можем да направим разумно заключение, че съществуващата система за управление е огромна пречка за реализирането на възможностите на руското общество и е спешно необходима нова социократична философия на управление, насочена към реализиране на националните интереси за стабилност и развитие и формиране на нов управленски манталитет висшето ръководство.

Модерният мениджмънт поставя потребителя в началото производствен процес, базирано на индивидуално, а не безлично масово търсене. При това разбиране печалбата се явява като резултат от дейността на предприятието в областта на дизайна, маркетинга, иновациите, производителността на труда, качеството на следпродажбеното обслужване и важен инструментконтрол на обратната връзка от потребителя.

IN последните годиниинтересът към проблемите на професионалното развитие рязко се увеличи. Това се дължи не само на вечното значение на професионализма и неговото развитие, но и на специфичните модели на пътя към най-високите постижения на човек както в рамките на професионалния живот, така и в рамките на целостта на живота, създаването на изследователски екипи и нарастващия брой дисертационни разработки, които са посветени на идентифицирането на такива модели. Съвместната организация на изследвания от този вид беше улеснена от появата на интегрална област на научното познание - „акмеология“ и съответните творчески групи, техния ведомствен, институционален дизайн (B.G. Ананиев, A.A. Бодалев, A.A. Деркач, N.V. Кузмина, E.A. Климов, А. К. Маркова и др.).

На първо място, е необходимо да се приеме равнинна форма на „стълбата на развитие“ на вътрешните качества на човека, включително като специалист, и житейска траектория, която има възходи и падения според определени критерии и показатели. Изкачванията демонстрират пристигане на върховете („акме“), а спусканията – отпътуване от тях, както и подготовка за ново изкачване и достигане на по-висок връх. След като вече е изградена „графиката“ на динамиката на количествените показатели въз основа на материалите от жизнения път на човек, е възможно да се определи най-високият му връх, неговият жизнен връх. При наблюдение на динамиката на жив човек, който има своя житейска перспектива, могат да се изградят хипотетични прогнози от акмеологичен тип и да се създадат условия за увеличаване или намаляване на основния му връх. За образователен психолог, акмеолог - коректор и консултант, за представител на акмеологичната служба, служба за развитие на персонала, за стратег и кадрова политикаИзключително важно е да се познават закономерностите на динамиката на развитието, влиянието на външни и вътрешни фактори върху промените в количествените и качествените показатели. Това дава възможност да се предприемат мерки, които насърчават максимално самоизразяване на човек по неговия жизнен път в рамките на неговата полезност за себе си и обществото.

Още от времето на Кант, Фихте, Шелинг, Хегел е добре известно, че проявите от всякакъв тип са предопределени от способностите на човека, неговата структура и потенциал, разчитайки на които човек по един или друг начин проявява това, което му е присъщо, вътрешен и външен. В специални случаи той има възможност да промени потенциала и характера на всички външни и вътрешни прояви на своята „същност“. Хегел разграничава битието "в себе си" като поддържаща структура, "за-другия" като проява на пълна зависимост от външен фактор, "за-себе си" като проява, отчитаща не само външното, но и структурата на себе си , и „за себе си“ „като реакция, насочена към промяна на свойствата, ускоряване на съществуването „само по себе си“. Следователно най-висшият израз, проявлението на себе си от човек зависи от това какво е неговото същество „само по себе си“, какво е основата на неговото „Аз“ и едва след това от външните условия на проявление. Ако човек има естествено обусловена промяна в себе си, например в съзряването, тогава, за да наблюдавате феномена „акме“, е необходимо само да изчакате преминаването на вътрешната структура към най-развитото състояние. Ако в социокултурните условия има възможности за сериозно въздействие върху вътрешните качества, механизма на човека, неговото психическо цяло, „Аз“ и т.н., тогава трябва да се анализира само връзката между вътрешната динамика на механизма и качествата на външната среда, които стимулират нейните промени. Така социализацията има определени възможности за трансформиране на човек, а окуляризацията, предполагаемото въвеждане на универсални качества, има други, по-мащабни възможности. Общата линия на промени във вътрешния механизъм на човека е превъзходно показана във „Философия на духа” на Хегел и съпътстващите я подробности („Философия на правото”, „Философия на религията”, „Естетика”, „Феноменология на духа” и др. ).

активиране на управленско мислене лидер

По-късно редица подобни анализи на човешкото развитие са извършени в психологията на развитието и други области на знанието (например Л. С. Виготски, А. Н. Леонтиев, Ж. Пиаже, Е. Мейсен и др.).

Спецификата на акмеологичния анализ се състои в акцента върху битието „за себе си“, тъй като това битие съдържа водещите предпоставки за постигане на върхови резултати. Докато човек не се определи в полза на саморазвитието и развитието, в полза на това да бъде „за себе си“, той няма големи перспективи, дори да е в най-благоприятните условия. По този начин мениджърът, който решава стратегически задачи и проблеми, разработвайки стратегии, коригирайки ги, има обективни условия за дейност за бързо развитие и саморазвитие, тъй като естеството на дейността изисква качествено по-високо ниво на развитие на мисленето, рефлексията, интелектуалното саморазвитие. организация, съзнание, самосъзнание, самоопределение и т.н. отколкото преди началото на тази дейност. Ако обаче мениджърът не признае обективния характер на тези изисквания, не насочи самоопределението си в посока на удовлетворяване на изискванията и не се съсредоточи в самоорганизацията за преодоляване на вътрешните пречки за изпълнение на изискванията, тогава тази цел възможността няма да бъде използвана субективно. Всъщност наблюдаваме именно нереализирането на такива възможности сред абсолютното мнозинство от държавните служители, участващи в пряка публичната администрация. Такова неизпълнение се улеснява от липсата на акмеологични услуги, предназначени бързо да идентифицират тези възможности и да проектират условията за тяхното прилагане въз основа на стойността на максимизиране на реалния потенциал на мениджърите и аналитичните асистенти в управлението. Въпреки това, самата акмеологична наука в областта на психокорекцията все още много малко използва знанията за човешкото развитие в структурите на дейността и в социокултурната среда и често се отличава със своя значителен емпиризъм и не използва постиженията на умствената култура на философията и методологията. Това е отчасти оправдано начална фазаподобна линия на развитие.

За нас е важно да откроим специалист, мениджър, анализатор, учен, преподавател и др. на фона на целостта на самоорганизацията. специфична връзка на самоопределението и вида му, когато причината за самоопределението е предложението за един или друг „начин на живот“. Когато говорим за начин на живот, това, което се набляга на първо място, не е ситуативното себеизразяване, а черти на характерасамодвижение, съпътстващо самоорганизацията, продължаващо дълго време с тенденция да се запази през целия живот. Промяната в начина на живот се основава на повторно самоопределяне и надситуационен дизайн на жизнения път. Лесно се забелязва, че всяка качествена стъпка в промяната на себе си, в развитието, всеки преход към различно ниво на развитие променя потребността и мотивационните предпоставки за организиране на поведение. Настъпват повече или по-малко забележими промени в начина на живот.

За организиране на стремежа към „само за себе си” на всички възрастови етапи виждаме следните причини. Те произтичат от разглеждане на онтологията на света на дейността, предактивността на световете - жизнено-деятелен, социодинамичен, социокултурен, културен - както и от абстрактната линия на развитие с преходи от по-нисш към по-висок тип. на света. Най-висшият тип свят е „духовен“. Ние вярваме, че всеки човек трябва да придобие опит за последователно овладяване на съществуването във всеки тип свят, от по-нисш към по-висок, с положителен ефект, „успех“. В действителност всеки е поставен във всички или почти всички видове светове едновременно. Следователно е необходимо „псевдоестествено“ преминаване по стълбата на развитието, което обикновено се осъществява, макар и с различна степен на спонтанност, в образователната система. Извън образованието професионализмът на учителите е заменен от аматьорския шанс за решаване на педагогически проблем от „други“. В действителност образователната система най-често е до голяма степен подобна на предобразователната форма на изпълнение на определената инсталация и функция. Това се дължи на изключително слабо развитата система за образователно-педагогическо самоопределение и професионално развитие, професионално развитие на учителите и обслужващите ги – методисти, ръководители и др. Критерият за правилността на самоопределението, а след това и самоорганизацията, външната организация на дейността е функционалното съответствие. Ако функционалният анализ разчита преди всичко на най-висшите форми и средства за организиране на мисленето, изграждане на образи на „аз“, на използването на най-абстрактните понятия, категории и следователно на културата на мислене, тогава тази култура е точно това, което е липсва в педагогическа дейности в системата за обучение на учители. Функционален анализе антипод на ситуационния анализ и не може да съвпадне с такива видове анализ като анализ в рамките на поставянето и решаването на проблеми и проблеми, методологически анализ и др. С други думи, в образователната система не разполагаме с адекватни форми за преминаване на пътя на развитие и методи за формиране на способността по същество значителна организациясаморазвитие. В същото време в Русия и по-рано в СССР, в края на 70-те години, се появиха образователни игри, насочени предимно към преминаването на цикли на развитие от техните участници. Бидейки първоначално място за моделиране на развитието на външни системи - дейностни и социокултурни - те неизбежно включват пренасочване към развитие на способностите на възрастни и специалисти. Без тяхното развитие, подмяна на вътрешни основи, беше невъзможно да се извърши нито разработването на външни системи, нито изпълнението на разработени проекти от качествено различен тип. Самата структура на образователните игри включваше действието на играча, отражението на действието и критериите за предоставяне на отражение под формата на методически консултации и корекции. Тъй като качеството на мислене, рефлексия, самоопределяне и т.н. се основаваше на критериална подкрепа, на методологическа услуга на размисъл, подобни усложнения на съществуващи вече „бизнес игри“ биха били невъзможни без методология.

За такива игри най-забележителната характеристика беше взаимодействието на „обикновени“ специалисти с методисти. За разлика от обичайното дискусионно взаимодействие в рамките на героичен ансамбъл и фиксиран сюжет, методолозите изискват от специалист концептуално и категорично значими основи, абстрактни форми на процедури, методи и конструкции като обосновка на въведената мисъл. Тъй като основното и основата бяха на различни нива на абстракция, специалистите не можеха да отговорят на такива въпроси по повече или по-малко организиран начин и продължиха да въвеждат варианти на отговори с едно и също ниво на сигурност, качество и т.н. Акцентът и посоката на въпросите останаха неясни и предизвикаха негативна реакция. В същото време и поради запазването на обичайното мислене, съществеността и дълбочината на мисълта или нейната празнота не могат да бъдат разпознати или конструирани. Без връзка с това съдържание, „дълбоките“ твърдения на методолозите стават формални и дори формалистични. Така чрез игри на взаимодействие между носители на емпирично съдържание и методологическа култура се възпроизвежда разкритата от Кант проблемна ситуация.

За качествено повишаване на разбирането на съдържанието, откриване на „дълбочини” и „повърхности” в тях, качествена промяна в мисленето, а след това и в съзнанието, самосъзнанието, за да се достигне до друго ниво на решаване на проблеми и проблеми, беше необходимо да се признае необходимостта, фундаменталната полезност и неизбежността на нов тип съдържание, методи, действия, цялата работа на методистите и след това - усложняването на техните собствени идеи по темата с включването както на предишни, така и на „нови“ идеи, установяване на корелации, комбинации, обратимо повторно подчертаване. С други думи, старият „свят“ се допълва от нов с разграничение между вътрешно полезни и неутрални качества на това, което е включено в съдържанието на мислене, размисъл и след това във формата на мислене и размисъл.

Позитивното отношение към другия и неговата интеграция от своя страна предполага не само отношение към съдържанието, но и към носителя на съдържанието, а след това и към функционалното място, в което носителят се намира и от чието име осъществява мисловна дейност. действие и размисъл.

Така, започвайки от външно взаимодействие с методиста, специалистът стига до необходимостта от функционално-позиционна, организационно-позиционна и едва след това морфологично-позиционна идентификация с партньора, което ни позволява да го разберем и вземем предвид, да използваме неговите положителни качества в полза на извършваната „работа“, решения на игрови проблеми и игрови проблеми.

Идентифицирането и координирането на действията с методолога, използването на неговите специални предимства по време на играта осигури прехвърлянето на целия цикъл на отношения с него извън игралното пространство. В същото време мениджърът, като основно лице във въпросните игри, би могъл успешно да се идентифицира с методиста само чрез самокорекция и нейната организация, като промени нейната основа. Както идентификацията, така и самокорекцията се превърнаха в основен процес на самопромяна в специфични условия на игрово взаимодействие, организирано чрез игровата технология. Първоначално основната инициатива за стартиране и осъществяване на самопромяна идва от позицията на методолог на игрите. През този период самоопределението на мениджъра се характеризира с инерция и е насочено към отбранителна работа. Въпреки това, с формирането от мениджъра на такива фрагменти от основи, субективни нагласи, нужди, насоки, които отчитат партньора, създават, така да се каже, неговото представяне в рамките на предишното съзнание, самосъзнание и т.н., инерцията е преодоляна и беше постигнат бърз качествен растеж в рамките на предишната позиция. Постепенно се консолидира и мениджърът започва да „не разпознава“ и да оценява по различен начин собствените си действия и действията на други със същото качество.

Както при овладяването на всякакви средства или методи, които предполагат различно ниво на развитие на субективните качества, стъпката на развитие е придружена от промяна в основата на енергията, стремежите и желанията. Но при овладяването на средствата и методите на методологията има не само качествена промяна в съществуването на способностите, тяхната трансформация - променят се основните насоки и опори. Идентификацията с методологическата позиция и нейните присъщи интелектуални и мотивационни основи понякога се превръща не само в условие за успешното решаване на предишни задачи и проблеми, изпълнението на предишната функция тип дейност, но и в самостоятелно значение, по-важно от предишното тип-дейностно същество. Наблюдава се качествена промяна в дейностния „Аз” и преоценка на предишния тип дейност „Аз” и целостта на „Аз”-а на специалистите. Вече бившият тип дейност „Аз” се превръща в услуга за новия тип дейност „Аз”, въпреки че може да има и просто отхвърляне на предишното „Аз”, водещо до дисхармонизация. За да планирате жизнена линия, включително професионален компонент, човек трябва да разпознае своето „аз“, дори ако е претърпял качествена трансформация. Тогава планирането на действията, начинът да бъдете извън ограниченията на конкретна ситуация и с подчинение на вашето ново „Аз“ води до създаването на нов начин на живот. Имайки опит в изграждането му, човек може да разсъждава върху неговите корекции и да влезе в специална форма на анализ на феномена „начин на живот“, който дава концепцията, концепцията и дори категорията „начин на живот“. За да реализираме тази възможност, се нуждаем от среда от хора, които редовно извършват концептуализация, разбиране и категоризация. Най-често това се прави или от учени-теоретици, или от методолози, които се интересуват от разбирането на речника на теорията на дейността. Наред с идентифицирането и дори достигането до редовна работа, специфична за методолозите, специалистът изучава YTD (езика на теорията на дейността) и използва всички необходими категории и понятия, включително „начин на живот“, като периферен и близък до психологическия набор от категории и понятия .

Въвеждането в практиката на рефлексивна самоорганизация на такива средства за анализ като „аз“, „самоопределение“, „самосъзнание“, „начин на живот“ и др., Създава предпоставки за намиране на типа начин на живот, който най-много тясно съответства не само на стремежите, но и на характеристиките на конкретен човек. Умствените опити за самооткриване сами по себе си са недостатъчни, а използването на обикновен житейски опит е свързано с риска от получаване на ненужни, отрицателни следи от тези тестове, удължавайки процеса на самооткриване за неопределено време. Следователно образователните игри са най-благоприятните форми за търсене на собствен начин на живот, тъй като генерирането на опции и техният избор се извършват по ускорен и организиран начин, с въвеждането на много основи за опит на размисъл и себе си.

Ако се върнем към общата линия на трансформация на професионализма на мениджърите, трансформация на неговия вътрешен субективен механизъм и след това към наблюдение на проявите на нови състояния и нива, тогава взаимодействието с методолога постепенно създава ситуация на избор за мениджъра:

1) игнорирайте, затворете се от влиянието на други качества, останете в обичайния си начин на живот или

2) промените начина си на живот, преминете към нови основи и ги подобрете, като напуснете предишния си начин на живот, или

3) променете начина си на живот за известно време, за да овладеете достатъчно възможностите на методологията и да се върнете към променен, но предишен начин на живот, като използвате нови възможности, или

4) разглеждат временната другост като условие за придобиване на ново качество, но по „стария” начин на съществуване, или

5) превъплъщават се в различен начин на съществуване, като запазват възможността за временно и адекватно, но по-качествено оставане в предишния начин на съществуване. Изборът в действителност възниква, когато ръководител или друг специалист, участвайки в методологията на дейностите и способностите, вече е успял да премине през всички опции и е в състояние да ги разграничи и съпостави. Отначало мениджърът преминава от един тип към друг, забелязвайки само непосредствения преход, виждайки перспективата за различно съществуване като заплаха или полза. Тъй като основен критерий за разграничаване е противопоставянето „дометодологично-методологично“, промените в начина на живот са насочени към все по-голямо отклонение от ситуативността, непосредствеността, тревожността пред неочакваното, непредсказуемостта към надситуативността, вечно значимата и вечно значима. богат на въображение, спокоен и разумен в мисленето и анализа.

Всяка от корелираните позиции има своя типология на съществуване и съответни субективни проявления. В управлението се разграничават предкултурни и културно подходящи форми на битие. Методологията разграничава действителните културни, фундаментални и приложни форми на битие, влияещи върху културата. Най-високото ниво за мениджъра е правилното използване на културни средства и методи за успешно постигане на целите на управление и вземане на решения професионални задачии проблеми.

Модул 1. Мениджмънтът като наука. 3

1.1. Управление и управление: концепции и еволюция. 4

1.1.1. Понятия: управление и управление. 4

1.1.2. Разработване на научни подходи за управление на организации. 6

1.2. Съвременни интерпретациироли и съдържание на управлението. 8

1.2.1. „Тиха” управленска революция в чужбина... 8

1.2.2. Промяна на управленската парадигма в Руска федерация. 12

Модул 2. Организацията като обект на управление. 15

2.1. Характеристика на организацията като обект на управление. 17

2.1.1. Дефиниране на понятието и ролята на организацията в обществото. 17

2.1.2. Описание на организацията като обект на управление. 17

2.2. Групиране на хомогенни организации и идентифицирането им Общи черти. 18

2.2.2. Организационно-правни форми на организациите. 19

2.2.3. Размер на организацията. 20

2.2.4. Отнасяне на организациите към икономическите сектори. 21

2.3. Промени в структурата на икономиката... 22

2.3.1. Общи тенденции във връзка с прехода към пазара. 22

2.3.2. Ролята на малките предприятия в икономиката на страната.. 23

2.3.3. Интеграция на организации. 24

2.3.4. Организация, управление, ефективност. тридесет

2.3.5. Основни модели на организации. 31

2.3.6. Управление на организации. 33

2.3.7. Ефективност на управлението на организациите. 34

Модул 3. Мениджър в организация.. 42

3.1. Управленският труд и неговата специфика. 42

3.2.1. Разделение на управленския труд. 44

3.2.2. Характеристики на работа ръководни работнициразлични категории. 44

3.3. Мениджъри в организацията.. 47

3.3.1. Видове мениджъри. 47

3.3.2. Мениджъри Най-високо ниво. 48

3.3.3. Мениджъри на средно ниво. 48

3.3.4. Мениджъри от по-ниско ниво. 49

3.3.5. Мениджърски функции. 51

3.3.6. Роли на мениджър в организация. 52

3.4. Изисквания към ръководителите... 54

3.4.1. Еволюция на изискванията към мениджърите... 54

3.4.2. Изисквания за професионални и лични качествамениджъри. 55

3.4.3. Изисквания към руските мениджъри в контекста на икономическата реформа. 57

3.5. Перспективен мениджърски модел. 58

3.5.1. Нови проблеми на организациите. 58

3.5.3. Критерии за оценка на мениджърите. 66

Модул 4. Цели, стратегия и тактика на управление на организация...68

4.1. Цели на организацията.. 69

4.1.1. Визия и мисия. 70

4.1.2. Цели, тяхното групиране и съдържание. 72

4.1.2. Цели, тяхното групиране и съдържание. 74

4.1.3. Дърво на целите и управленските функции. 79

4.2. Стратегия и стратегическо планиране. 84

4.2.1. Модел на стратегическо управление. 84

4.2.2. Стратегическо планиране: принципи и процеси... 84

4.2.3. Система от планове за изпълнение на стратегията. 92

4.2.4. Принципи на управление по цели.. 93

Модул 5. Процеси и методи за вземане на управленски решения. 100

5.1. Процесът на разработване на управленско решение. 102

5.1.1. Какво е проблемна ситуация? 102

5.1.2. Участници в процеса на вземане на управленски решения. 103

5.1.3. Етапи на процеса на разработване на решение. 105

5.1.4. Изисквания към процеса на разработване на решение. Качество на решенията и качество на процеса. 105

5.2. С какъв проблем се занимаваме? Типология на проблемите при вземане на решения... 107

5.2.1. Информация за проблемната ситуация. 108

5.2.2. Брой критерии за оценка и брой лица, вземащи решения. 108

5.3. Формални процедури за анализ на проблемна ситуация.. 110

5.3.1. Ролята на формалните техники в практиката на вземане на управленски решения. Компютърни системи в анализа на решенията. 110

5.3.2. Методи за анализиране на решения по множество критерии. 111

5.3.3. Методи за анализиране на решения в условия на риск и несигурност. 113

Следното съображение служи за илюстрация и потвърждение на това. Ако възможните „загуба“ и „печалба“ при извършване на рискова бизнес транзакция са незначителни по величина, тогава, независимо от вероятностите на отделните резултати, нивото на риск ще се възприема от мениджърите като незначително, въпреки че изчисленията на дисперсията могат дава основание за други изводи. 113

5.3.4. Графични методи за представяне и анализ на информация. 118

Модул 6. Организационна управленска структура... 123

6.1. Понятие, принципи на изграждане и еволюция на управленските структури. 123

6.1.1. Понятието структура на управление. 124

6.1.2. Принципи на изграждане на управленски структури. 125

6.1.3. Еволюция на управленските структури. 126

6.2. Видове структури за управление на организацията.. 129

6.2.1. Избор на управленска структура. 129

6.2.2. Видове управленски структури. 130

6.3. Управленски структури на различни етапи от организационния растеж.. 138

6.4. Оценка на управленската структура на организацията.. 140

Модул 1. Мениджмънтът като наука

Двадесети век е изпитал мощното влияние на управлението върху всички аспекти на живота на обществото, организациите и хората. През този период възниква мениджмънтът като наука, която успява да обобщи богатата практика на управление и да разработи обосновани препоръки за нейното усъвършенстване. Многобройни и разнообразни по своите подходи и съдържание теории и школи значително разшириха разбирането за управлението като самостоятелна област на знанието и възможностите за неговото приложение. Следователно принципите, формите и методите на управление се разпространяват от сферата на бизнес организациите към институциите на науката, образованието, здравеопазването и религията; те се използват активно в изкуството и политиката, което доскоро се смяташе за почти невъзможно. В същото време все повече се признава фактът, че мениджмънтът е полето на професионално обучени хора, които владеят изкуството на управлението. Следователно най-важната роля в управлението се отдава на човека, неговия талант, способности, знания и умения.

Преходът на страната ни от социалистическа икономика към пазарен типразвитието изисква радикална ревизия на концепцията и основните положения на науката, формирани през годините на социалистическото строителство. Затова във въведението към общо управлениеорганизации разглеждаме следните въпроси:

Нови интерпретации на ролята и съдържанието на мениджмънта, възникнали в края на 20 век;

Принципи на управление, отговарящи на съвременното разбиране за ролята на управлението в развитието на обществото;

Управленски проблеми, които местните предприятия решават през преходния период;

Еволюция на научните подходи в управлението.

В развитието на тези разпоредби следващите елементи на модула разглеждат подробно проблемите, свързани с:

С разнообразие от видове организации като обекти на управление (елемент 2);

от силата на физическия труд към силата на ума,

Управлението като процес фокусира вниманието върху взаимосвързаността на индивида управленски функциив пространството и времето. Всички управленски проблеми се разглеждат през призмата процеси на управление, т.е. чрез взаимосвързани управленски действия (процедури), чиято задача е да вземат решения за постигане на целите на организациите.

Последните два подхода за разкриване на същността на управлението и управлението се свързват с хора, които образуват специфичен орган - управленския апарат. Апаратът за управление е интегрална частвсяка организация и се свързва с концепцията за нейното управление. Апаратният подход към управлението насочва вниманието върху неговата структура и връзки между звена и нива, върху степента на централизация и децентрализация при разпределението на функциите, върху правомощията и отговорностите на служителите, заемащи различни длъжности (позиции) в апарата. Заетите в нея са длъжни да осигурят ефективно използване и координация на всички ресурси на организацията (знания, капитал, технически системи, материали, труд, информация) за постигане на целите си. Следователно те трябва:

Да знаете как да планирате, организирате и управлявате организация и хора;

Управлението като поредица от непрекъснати взаимосвързани действия

Училища по човешки отношения (30-те) и поведенчески науки (50-те)

Колективът като специална социална група

Междуличностните отношения като фактор за повишаване на ефективността и потенциала на всеки служител

Използване на факторите комуникация, групова динамика, мотивация и лидерство

Третиране на членовете на организацията като активни човешки ресурси

Теория на вземането на решения и количествен подход (50-те - 60-те години)

Разделяне на процеса на разработване на решение на етапи и поредица от стъпки

Приложение на количествени методи за измерване

Субективен подход при оценката на рационалността на решенията

Използване на количествени модели, методи и мерки при вземане на решения

Системен (50-те) и ситуационен (60-те) подходи

Взаимодействие и взаимосвързаност на всички части на организацията

Отчитане на въздействието на факторите на околната среда. Анализ на ситуационни променливи

Разглеждане на организацията като интегрална система Значението на анализа на външната среда за организацията Вземане на решения, като се вземе предвид текущата ситуация

Теории на стратегията (70-те), иновациите и лидерството (80-те - 90-те)

Непрекъснатостта на взаимодействието между организацията и заобикаляща средаи разработване на стратегия за развитие на организацията

Иновациите като основа за конкурентно развитие

Лидерство вместо мениджъризъм

Разработване на стратегия на организацията като фактор за нейната конкурентоспособност

Иновативен подход към промените в организацията

Коренна промяна в отношенията между персонал и ръководство

Забележка. В скоби са дадени годините, които характеризират началото на активно развитие в тези райони.

Таблица 1.2

Принципи на управление (20-те години)

1.2. Съвременни трактовки за ролята и съдържанието на управлението

1.2.1. „Тиха“ управленска революция в чужбина

1. Предприятието е „отворена” система, разглеждана в единството на фактори на вътрешната и външната среда.

2. Фокусирайте се не върху обемите на продукцията, а върху качеството на продуктите и услугите, удовлетвореността на клиентите.

3. Ситуационен подход към управлението, признаване на значението на скоростта и адекватността на реакциите, които осигуряват адаптиране към условията на съществуване на организацията, при които рационализацията на производството става второстепенна.

4. Основният източник на добавена стойност са хората със знания и условията за реализиране на техния потенциал.

5. Система за управление, фокусирана върху повишаване на ролята на организационната култура и иновациите, мотивацията на служителите и стила на лидерство.

Има четири основни подхода:

1. Функционално - управлението се разглежда като непрекъсната поредица от взаимно свързани функции. Те са в основата на разделението на управленския труд, организацията на принципите на управление, формирането на организационни структури и създаването на основни видове управление.

2. Системен – базира се на наличието на т.нар. „системен ефект” (цялото винаги е различно от простата сума на съставните му части).

Организацията е представена за първи път като отворена система.

3. Ситуационен - ​​централната точка на този подход е ситуацията (специфичен набор от обстоятелства, които силно влияят на организацията), т.е. въпреки че общият процес е същият, специални движенияварира значително според лидера за ефективно постигане на целите на организацията.

4 . Процес - разглеждане на организацията като обект на управление под формата на процес в зависимост от конкретния проблем, който в момента се решава (или се вземат решения).

Процес на управлениезапочва от момента на контакт с доставчиците на ресурси и завършва с момента на предаване на резултатите от дейността си на потребителя.

През първата половина на ХХ век редица ясно различими школи на управленската мисъл.

Школите са свързани със съответните имена на фигури на научната и практическата мисъл.

Всеки от тях е допринесъл за развитието на управленската наука.

Днес дори най-прогресивните организации използват определени концепции и техники, произтичащи от тези школи.

Те могат да бъдат изброени хронологично

в следния ред:

1. Училище по научен мениджмънт.

2. Административна школа по мениджмънт (класическа школа по мениджмънт).

3. Школа за човешки отношения (школа за социални проблеми).

4. Училище по наука за управление или „ново училище“

Могат да се разграничат следните разпоредби на концепцията за научното направление:

създаване на научна основа, която да замени старата;

подбор на работници въз основа на научни критерии, тяхното обучение и справедливи стимули;

сътрудничество между ръководството и работниците в практическото прилагане на научно разработена трудова система;

равно разпределение на труда и отговорността между администрацията и работниците.

Целта на класическата школа е да създаде универсални принципи на управление, които, ако бъдат следвани, биха довели една организация до успех.

Основният принос на А. Файолв теорията на управлението е, че той разглежда управлението като универсален процес, състоящ се от няколко взаимосвързани функции (прогноза, планиране, организация, координация, контрол).

Л. Уруик разви и задълбочи основните положения на Файол.

М. Вебер комбинира в концепцията си за „организация от идеален тип“ такива фактори като разделението на труда и специализацията на управленските работници, разделението на властта въз основа на статус (йерархия).

Представители на тази школа се опитаха да разработят принципи, препоръки и правила за създаване на строго определена продуктивна система на работа и премахване на влиянието на отделните работници чрез въвеждане на подходящи строги мерки за стандартизация.

Тази школа е първата, която разглежда организацията като социална система, в която наред с формалната структура се разглежда и неформалната структура. Човек се разглежда не само като служител, изпълняващ определени социални интереси.

Емпирична школа по мениджмънт (30–50–наше време)

Питър Дракър, Д. Милър и др.

За първи път представители на тази школа посочват, че съвременният мениджър не трябва да бъде тесен специалист в технически или хуманитарен профил. Той трябва да притежава научно обосновани и проверени в практиката методи и принципи на управление.

Новата школа се характеризира с желанието да се използват методите и апаратурата на точните науки в науката за управление. (Математика, статистика, инженерство, кибернетика и др.)

Ключова характеристика на тази школа е замяната на вербалното разсъждение и описателния анализ с модели, символи и количествени стойности.

контрол- вид човешка дейност, която представлява целенасочено въздействие върху хората, активизирайки тяхната съвместна дейност.

Историята на управлението датира от няколко хиляди години. Управлението се разви под влиянието на промяната технологични конструкции, драстични промени в трудова дейност. Има много управленски революции, които коренно промениха ролята и значението на разглежданото явление в живота на обществото. Произходът на писмеността в древен Шумер, датиращ от петото хилядолетие пр.н.е., се приема като отправна точка в литературата. Смята се, че това революционно постижение в живота на човечеството е довело до формирането на специален слой от свещеници-бизнесмени, свързани с търговски операциикойто водеше делова кореспонденцияи търговски селища. Следователно в литературата по история на управлението това първата управленска революция характеризиран като религиозно-търговски.

Втора управленска революция свързани с дейността на вавилонския цар Хамурапи (1792-1750 г. пр. н. е.), който издава набор от държавни закони за регулиране на социалните отношения между различни социални групи от населението. Тези закони въвеждат светски стил на управление и засилват контрола и отговорността за изпълнението на работата. Ето защо втората управленска революция се приема за светско-административна.

Трета управленска революция известен като производство и строителство, тъй като е насочен към свързване държавни методиуправление с контрол върху дейностите в областта на производството и строителството. Това се случи по време на управлението на Навуходоносор II (605-562 пр.н.е.).

Раждането на капитализма и началото на индустриалния прогрес на европейската цивилизация са основните фактори четвърта управленска революция ( XVII - XVIII векове). Неговият резултат е отделянето на управлението от собствеността (капитала) и появата на професионално управление.

Петата управленска революция (края на IX - началото на XX в.) е известна като бюрократична: нейната теоретична платформа е концепцията за „рационална бюрокрация“. Основните му резултати: формирането на големи йерархични структури, разделението на управленския труд, въвеждането на норми и стандарти, установяването служебни задълженияи управленска отговорност.

В резултат на това бяха формирани следните управленски подходи:

управление - наука - система от подредени знания под формата на концепции, теории, принципи, методи и форми на управление;

мениджмънт - изкуство - способност за ефективно прилагане на данни от науката за управление в конкретни ситуации;

управление - функция - целенасочено информационно въздействие върху хората и икономическите обекти, осъществявано с цел активизиране на техните действия и получаване на желаните резултати;

управление – процес – съвкупност от управленски действия; които осигуряват постигането на поставените цели чрез трансформиране на ресурсите на “входа” в продукт на “изхода”;

управление - апарат - набор от структури и хора, който осигурява използването и координацията на всички ресурси на социалните системи за постигане на техните цели.

Новата система от възгледи за управлението е известна в литературата като шесто- "тиха мениджмънт революция" , и това не е случайно, тъй като основните му разпоредби могат да се прилагат, без да водят до незабавно нарушаване и унищожаване на съществуващи структури, системи и методи на управление, а като че ли като ги допълват, постепенно ги адаптират към новите условия. По този начин все повече се използват системи за управление, базирани на предвиждане на промени и гъвкави, аварийни решения. Те се характеризират като предприемачески, тъй като отчитат вероятностния характер на бъдещото развитие.

Организациите все повече се обръщат към методите стратегическо планиранеи управление, разглеждайки внезапните и драстични промени във външната среда, в технологиите, в конкуренцията и пазарите като реалност на съвременния икономически живот, изискваща нови техники за управление. Структурите на управление също се променят, като се предпочита децентрализацията. Организационните механизми са по-адаптивни за идентифициране на нови проблеми и разработване на нови решения, отколкото за контролиране на съществуващи. Маневрирането в разпределението на ресурсите се цени по-високо от точността в тяхното изразходване.

Въпреки огромното значение на революционните трансформации, развитието на управлението е предимно еволюционен процес. Характеризира се с непрекъснатостта на промените, настъпващи в икономиката, в цялата система от социално-икономически отношения.

Имайки предвид пътищата на формиране и етапите на развитие на теорията и практиката на управлението, много изследователи идентифицират няколко от най-важните исторически периоди в този еволюционен процес.

Първият период е древен или исторически ,- е най-продължителният в развитието на управлението. Продължава от 9-7 хилядолетие пр.н.е. до около втората половина XVIII век реклама.

По това време е имало преход от присвояваща икономика (лов, събиране на плодове и др.) към фундаментално нова формаполучаване на продукти - тяхното производство (производителна икономика). Преходът към произвеждаща икономика стана отправна точка в появата на управлението, крайъгълен камък в натрупването от хората на определени знания в областта на управлението.

Втори или индустриален период - това е периодът на индустриалния капитализъм (1776-1890). Именно на този етап възникването и усъвършенстването на пазарната икономика породи необходимостта от креативни мениджъри, които знаят как да управляват организации. Изправени пред конкуренция и нестабилна външна среда, мениджърите разработиха система от знания за това как да щчхкоординиране на съвместната работа на хората и по-ефективно използване на ограничените ресурси.

Трети период в развитието на управлението се нарича период на неговата систематизация (1856-1960 г.). Науката за управлението, която започна да се оформя през този период, непрекъснато се развива. Формират се нови негови направления, школи, концепции, направления, променя се и се усъвършенства научният апарат. С течение на времето мениджърите променят фокуса си: от изучаване на нуждите на конкретна организация те преминават към изучаване на методите на управление, действащи в тяхната среда. Някои от тях решават управленски проблеми по начини, които изглежда са работили в минали периоди. Други търсят по-систематични подходи към управлението.

През периода на систематизиране на управлението, формирането и развитието на неговите осн научни школи, концепциите и тенденциите бяха повлияни първо от индустриалния капитализъм (1776-1890), а след това от финансовия (1890-1933) и националния капитализъм (1933-1950), който го замени. Ако в ерата на индустриалния капитализъм изследователите се фокусираха върху оптимизирането на управлението на индустриалното производство, а при финансовия капитализъм основният акцент беше върху управлението финансови ресурсии разширяване на банковата система, след това в ерата на националния капитализъм управленската парадигма се измести към изследването държавно регулиранеикономика и обосновка на начините за установяване на баланс на интересите в обществото. Освен това през този период се извършва институционализацията на управлението, резултатът от което е превръщането на управлението в независима форма професионална дейност, сам учебна дисциплинаи област на научното познание.

Развитието на управленската мисъл се върти главно около три постулата - задача, човек и управленски дейности. В зависимост от това как/как е развита теорията (концепцията) - по отношение на една от тях или разглеждани като цяло, се разграничават едномерни и синтетични учения.

Най-известните западни теории от първата група са школата за научно управление, школата за човешките отношения, административната школа и теорията за „идеалната бюрокрация“.

Втората група включва емпиричната школа на управлението, количествената школа, концепцията за управление чрез цели, „7-С "(Систематичният подход на McKinsey е представен на фиг. 1.1), "З "(холистичен подход на V. Ouchi, основан на съвместните етични ценности на служителите на организацията), "организационна култура", както и различни ситуационни теории за управление.

Най-плодотворните в развитието на вътрешната управленска мисъл от този период са 20-те години XX век, когато през периода на Новата икономическа политика (НЕП) се допуска известна свобода не само в сферата на предприемачеството, но и в научната мисъл в редица области, които не са пряко свързани с проблемите на политиката или идеологията.

Фигура 1.1. Системният подход на McKinsey

Според съвременните изследователи по това време ясно са идентифицирани две основни групи управленски концепции: организационни, технически и социални.Първият е концепцията организационно управлениеА.А. Богданов (Малиновски); физиологичен оптимум O.A. Йермански; тясна основа A.K. Гастева; продукция интерпретация от E.F. Розмирович. Втората група включва концепцията за организационната дейност на П.М. Керженцева; социално-трудова концепция за управление на производството N.A. Витке и теорията на административния капацитет F.R. Дунаевски.

Но въпреки някои успехи, теоретичното развитие на проблемите на управлението беше ограничено в края на 30-те години XX V. и дълго време практически не се прилагаше. Това не може да не доведе до големи погрешни изчисления и грешки в социално-икономическата дейност, които могат да бъдат избегнати само в процеса на прогресивно развитие на теорията и практиката на управлението и разработването на тази основа на рационални управленски решения във всички сфери на обществото. дейност и най-вече в икономиката.

През следващите години секторният или националноикономическият подход започна да преобладава в изследванията на местното управление. На ниво отделни организации те се фокусираха главно върху решаването на технически проблеми. И едва от началото на 60-те години интересът към организацията като основна икономическа връзка започва постепенно да се възражда. Подтик за това бяха две обстоятелства. Първо, широко приложение автоматизирани системиуправление на организациите (ASUP) и, второ, разгръщането на „реформите на Косигин“. В хода си организациите получиха известна независимост в рамките на централизиран план, основан на въвеждането на икономическо счетоводство и икономически методиуправление.

Като резултат научно изследване 60-80-те години XX V. идеята се формира интегриран подходкъм управлението и концепцията за икономическия механизъм като единство от организационни, икономически и социални системиуправление. Най-важното развитие на този период е обосноваването на принципите на управление, които отчитат такива характеристики на социалистическата икономическа система като централизация и пряко управление на производствените и икономическите дейности на организациите от държавни органи.

Като се вземат предвид тези принципи, подходите за формиране на организационни структури и управленски процеси в организациите и в правителствени агенции, както и елементи на системата от методи на управление и управленски дейности.

Въпреки това, повечето от интересните научни разработки на местни изследователи в областта на управлението, включително принципите на управление на социалистическото производство, не са напълно приложени на практика. Научнообоснованото управление на организациите (и всъщност на цялата икономика на страната) беше заменено от партийно ръководство и се отъждестви главно с изпълнителската дейност. Това, разбира се, не може да не се отрази на темповете на социално-икономическото развитие на организациите, регионите и страната като цяло. Четвъртият или информационен период (от 1960 г. до днес) се характеризира с интензивно развитие на теорията и практиката на управлението. Този период на развитие на управлението, повлиян от управленския (1950-1990 г.) и предприемаческия (90-те години на миналия век) капитализъм, съвпадна с навлизането на развитото общество в информационния етап. Да се ​​замени традиционното направление в управлението на базата американски моделмениджмънт и ново (неформално) научно направление стигна до сравнително новото (поведенческо) направление, въплътено в японския модел. Според изследователите обикновено се характеризира като реновационистка (индивидуалистка или информационна), изградена върху нова философия на управлението, която Д. Мърсър нарича теорията на „аз".

Основната задача на новата философия на управление започна XXI V. е да „направи знанието“ продуктивно. Основните му разпоредби се характеризират със следните точки:

· акцентът е върху професионална и корпоративна личност (за разлика от икономическа личност и йерархична личност). Еволюцията на представите за човека в организацията като обект на управление е дадена в табл. 1.1;

· организацията се разглежда като жив организъм, състоящ се от служители, обединени от общи ценности;

· организацията трябва да се характеризира с постоянно обновяване, подхранвано от вътрешно желание и насочено към адаптиране към външни фактори, като основният е потребителят.

Таблица 1.1

Визия за човек в организацията като обект на управление

Водещи изследователи на управлението вярват, че новата философия на управление изисква значителни промени в системите за управление, за да ги направи по-прости, по-гъвкави, по-ефективни и по-конкурентоспособни. Съвременните системи за управление трябва да имат:

· малки звена, обслужвани от квалифицирани работници;

· малък брой нива на управление;

· адаптивни структури, формирани според типа групи (или екипи) от специалисти;

· най-ориентираният към потребителите характер и качество на продуктите и услугите, процедурите и работните графици на организациите.

Освен това много съвременни изследователи разглеждат управлението като единствената обща за всички институция, която вече е преминала границите на националните държави, тъй като именно тя осигурява социално-икономическото развитие на човешкото общество. Модерен мениджмънтима подчертан интердисциплинарен характер и се разглежда едновременно като точна и хуманна наука, като сбор от резултати, които могат да бъдат обективно проверени и потвърдени, и като система от вярвания и практически опит. С една дума, историята на формирането и развитието на управлението е история на хората, които планират, организират, подбират персонал, ръководят и контролират своето икономическо и социално развитие.

Общите тенденции в развитието на науката за управление, преобладаващият характер на определени теории за управление влияят пряко върху формирането на системата за управление на организацията и по-специално върху формирането на система за управление на персонала.

У дома » Полезен » Тиха революция в управлението. „Тиха управленска революция или нова управленска парадигма.“ Те могат да бъдат изброени хронологично