Кадровата политика на МВР. Формиране на кадровата политика на органите на вътрешните работи Кадровата политика на органите на вътрешните работи

АКТУАЛНО СЪСТОЯНИЕ НА КАДРОВАТА ПОЛИТИКА ЗА ПОДБОР НА КАНДИДАТИТЕ ЗА СЛУЖБА В ОРГАНИТЕ НА ВЪТРЕШНИТЕ РАБОТИ. ВРЪЗКА НА ТЕОРИЯТА С ПРАКТИКАТА.

В момента криминалната обстановка в цяла Русия остава трудна. Органите на реда са в състояние, близко до критично. Кадровата ситуация в органите на вътрешните работи отдавна е преодоляла кризисната граница. Текучеството на персонала в основните служби и подразделения на органите на вътрешните работи, като службата на местните полицейски комисари, криминалното разследване, полицейската патрулна служба, дознанието и разследването, в Русия е средно около 12-15% годишно. А в някои региони достига 25-30%. Ситуацията с персонала в тези служби, пряко свързани с осигуряването на законността и реда в страната (с изключение на услугите за управление и поддръжка), отдавна оставя много да се желае; около 50% от тези служби са служители с по-малко от 3 години трудов стаж. Вече има по-малко от 25% служители с над 5 години опит. Освен това недостигът на основни услуги възлиза на 12-15% от персонала, а в някои региони достига 40%. Съответно в такава ситуация няма положителна динамика в борбата с престъпността от страна на правоохранителните органине може да става дума.

Но въпреки всички съществуващи трудности, ситуацията не е безнадеждна. Има начини полицията да излезе от кризата. Няма нужда от прекалено мащабни и глобални реформи, изискващи големи финансови и човешки ресурси. Само самата руска полицейска система трябва да бъде реформирана. Трябва да се акцентира върху ефективността, мобилността и обективността в дейността на органите на реда, както и върху кадровата политика при подбора на кандидати за служба в органите на вътрешните работи.

През февруари 2009 г. се проведе разширено заседание на Управителния съвет на Министерството на вътрешните работи на Русия, което беше широко отразено в медиите средства за масова информация. В работата на колегията участва президентът на Руската федерация Дмитрий Медведев, а доклад направи министърът на вътрешните работи Рашид Нургалиев. В речта си президентът на Руската федерация подчерта, че работата за създаване на привлекателен социален статус за служител на МВР трябва да продължи, въпреки настоящата криза в страната. Тази тема трябва да остане в зоната на внимание на МВР.

Мащабът и сложността на задачите, стоящи пред министерството, налагат радикално подобряване на кадровата политика. Тяхното решение зависи пряко от професионализма, квалификацията и морално-психологическото състояние на служителите на вътрешните работи и военнослужещите вътрешни войски.

Подобряването на качеството трябва да бъде приоритет професионално обучение. За да направите това, на първо място, е необходимо да се формира перспективен модел на специалист от органите на вътрешните работи. Това ще ни позволи да определим посоката на развитие и реформа на ведомственото образование в съответствие с държавна стратегиямодернизация на руското образование, обективни нужди и интереси на Министерството на вътрешните работи на Русия в професионалното обучение и преквалификация на персонала.

Особено внимание изисква и интелектуализацията на правоохранителната дейност, което налага коренно подобряване на управлението на научните разработки, аналитичните изследвания и стратегическите разработки на всички нива от дейността на органите на вътрешните работи.

По този начин работата по идентифициране на кандидати за служба в органите на вътрешните работи е едно от основните условия за тяхното ефективни дейности. Неговото организиране е поверено на кадровия апарат на органите и ръководителите на вътрешните работи структурни подразделенияоргани на вътрешните работи. Основните области на дейност за идентифициране на кандидати за служба в органите на вътрешните работи са:

Информиране на населението за реда за приемане и условията на служба в органите на вътрешните работи;

Професионално ориентиране с определени групи граждани по въпроси на службата в органите на вътрешните работи;

Директно търсене на кандидати за служба в органите на вътрешните работи;

Първоначални опознавателни интервюта (консултации) с кандидатите;

Информирането на населението относно процедурата за приемане и условията на служба в органите на вътрешните работи се извършва от отдели за персонал под ръководството на заместник-началника на органа за вътрешни работи по персонала и възпитателната работа. Извършва се, като правило, на базата на специални целеви програми с всеобхватен характер, като се използват радио, телевизия, периодични издания. Тяхното разработване и внедряване се извършва от служители на персонала с участието на заинтересовани структурни звена на органите на вътрешните работи, центрове връзки с общественосттаи пресслужби.

Провеждането на дейности за професионално ориентиране с определени групи от населението по въпросите на службата в органите на вътрешните работи се организира от заместник-началниците на органите на вътрешните работи по персонала и възпитателната работа и ръководителите на структурни подразделения на органите на вътрешните работи. Те се провеждат със студенти, военнослужещи, членове на младежки организации и спортни дружества, служители на предприятия, учреждения и организации. Освен това те могат да се осъществят чрез: редовни изяви в медиите на служители на вътрешните работи с материали, популяризиращи дейността на служителите на реда; лични срещи и отчети на ръководители и служители на органите на вътрешните работи пред населението и трудовия колектив.

Директното търсене на кандидати за служба в органите на вътрешните работи се извършва от служители на кадровия апарат на органите на вътрешните работи. Осигурява:

Целенасочена работа по подбор на кандидати в учебни заведения за средно и висше образование професионално образование, военни части и военни комисариати, трудови колективи, центрове по заетостта (центрове по труда и заетостта);

Публикуване на обяви за свободни длъжности за редови и начален състав в конкретен орган на вътрешните работи;

Изпращане на заявки до учебни заведения за средно и висше професионално образование, до младежи и спортни организации(общество), командването на военни части (части) по отношение на кандидатите за заемане на вакантни длъжности в органа на вътрешните работи.

Работата по подбора на кандидати за служба в органите на вътрешните работи е планирана и е включена като самостоятелен раздел в работния план на органа на вътрешните работи и неговите структурни подразделения. Планирането се извършва, като се вземат предвид настоящите и бъдещи нужди от персонал, възможностите на конкретни източници за набиране на персонал. В същото време нуждите от персонал, свързани с промени в числеността на персонала, преместване на служители, назначаване на обучение, уволнение, както и необходимостта от задоволяване на нуждите от персонал на други вътрешни органи (висшестоящи, разположени в райони с трудни климатични условия или работещи в трудни условия) се анализират и вземат предвид.околна среда).

Законодателство Руска федерацияпредостави равни възможности на гражданите на Руската федерация да се присъединят към полицията като вид публичната служба. Принципът за равен достъп на гражданите до обществена услуга и равни условия за нейното завършване се основава на част 4 на чл. 32 от Конституцията на Руската федерация: „Гражданите на Руската федерация имат равен достъп до държавна служба“. Тази разпоредба като цяло отговаря на изискванията на буква „в” на чл. 25 от Международния пакт за граждански и политически права (Резолюция на Общото събрание на ООН от 19 декември 1966 г., влязла в сила на 23 март 1976 г.), според който всеки гражданин без каквато и да е дискриминация (по отношение на раса, цвят на кожата, пол) , език, религия, политически или други убеждения, национален или социален произход, имотно състояние, рождение или други обстоятелства) и без необосновани ограничения трябва да има правото и възможността да бъде допуснат до държавна служба в своята страна.

В същото време се установяват определени ограничения за постъпване в полицията. В решението си Конституционният съд на Руската федерация посочи това специфична дейност, което се осъществява от органите на вътрешните работи, предопределя особеното правно положение на полицейските служители. Въз основа на разпоредбите на Конституцията на Руската федерация относно равния достъп до държавна служба (част 4, член 32), държавата, регулираща служебните отношения в органите на вътрешните работи, включително основанията за наемане и освобождаване от тази служба, може да установи специални правила в тази област, което само по себе си не противоречи на членове 19 (част 1), 37 (части 1 и 3) и 55 (части 2 и 3) от Конституцията на Руската федерация и е в съответствие с параграф 2 на член 1 от Конвенция № 111 на МОТ от 1958 г. относно дискриминацията в областта на заетостта и професиите, според която различия, изключения или предпочитания в сферата на работа и професии, основани на специфични (квалификационни) изисквания, свързани с определена работа, не се считат за дискриминация.

Първо, само гражданин на Руската федерация може да стане полицай. Подобно условие за заемане на държавна длъжност е характерно за законодателството на по-голямата част от чуждите държави.

В съответствие с чл. 3 от Федералния закон „За гражданството на Руската федерация“ гражданството е стабилна правна връзка на лице с Руската федерация, изразена в съвкупността от техните взаимни права и задължения. Правото на равен достъп до публична услуга, като форма за реализиране на правото на гражданите да участват в управлението, предполага наличието на определените правна връзкас държавата и е съвсем естествено притежанието му да е свързано с гражданството на лицето в тази държава.

Следва да се отбележи, че съгласно чл. 6 от Федералния закон „За гражданството на Руската федерация“ придобиването на друго гражданство не води до прекратяване на гражданството на Руската федерация. В този случай гражданин на Руската федерация, който има и друго гражданство, се счита само за гражданин на Руската федерация, с изключение на случаите, предвидени в международен договор на Руската федерация или федерален закон. В същото време, за разлика например от Федералния закон „За държавната държавна служба на Руската федерация“, Законът „За полицията“ не съдържа забрана за наемане на полицейска служба на граждани на Руската федерация, които също имат гражданство на чужда държава.

Законодателството установява и възрастови ограничения за лицата, кандидатстващи за длъжности полицаи. В същото време законодателството предвижда както минимална, така и максимална възрастова граница за заемане на тези длъжности.

Минималната възраст за постъпване в полицията надвишава установената от трудовото законодателство минимална възраст за сключване на трудов договор (16 години), но е обичайна за законодателството за държавната служба. Установяването на такава увеличена възраст се обуславя от „спецификата трудова дейностдържавен служител, повишена отговорност за изпълнение на възложените му функции, както и допълнителни изисквания към тези лица."

В същото време, в сравнение например със законодателството за държавната гражданска служба на Руската федерация, максималната възрастова граница, установена за постъпване в полицейската служба, е значително намалена - 35 години. Това е продиктувано преди всичко от повишените изисквания към здравето и физическата подготовка на полицейските служители.

В допълнение към всичко по-горе, гражданин, който кандидатства за длъжност като полицай, трябва да отговаря на определени квалификационни изисквания. Законът пряко установява само едно такова изискване: наличието на средно (пълно) общо образование.

Забраната за набиране на лица с криминално досие в полицейската служба също не е нещо необичайно в законодателството на Руската федерация. В същото време формулировката на тази забрана по отношение на полицейските служители (и органите на вътрешните работи като цяло) в сравнение с други видове обществена служба има определени специфики.

Така че, в съответствие с параграф 2 на чл. 16 от Федералния закон „За държавната държавна служба на Руската федерация“ основанието за отказ за приемане в държавната държавна служба е наличието на незаличено или непогасено съдебно досие. В съответствие с част 5 на чл. 34 от Федералния закон „За военната служба и военната служба“ не може да се сключва договор за военна служба с граждани, които имат неотменена или неотменена присъда за извършване на престъпление.

Не се допуска записване в полицейската служба, дори ако свидетелството за съдимост е отнето или заличено установени със законДобре. Подобно правило е установено и в чл. 9 Правилник за служба в органите на вътрешните работи. Използването на наказание като лишаване от заемане на определени длъжности или дейности определени дейности, се урежда с чл. 47 от Наказателния кодекс на Руската федерация. Лишаването от право да се заемат определени длъжности или да се извършват определени дейности се състои в забрана да се заемат длъжности в държавната служба, в органите на местното самоуправление или да се упражняват определени професионални или други дейности. Лишаването от право да заема определени длъжности или да извършва определени дейности се определя за срок от една до пет години като основно наказание и за срок от шест месеца до три години като допълнително наказание.

Забранява се приемането на работа на граждани, които са били лишени за определен период от време с влязло в сила съдебно решение от правото да заемат длъжности като полицейски служители през посочения период.

За лицата, постъпили на работа в полицията, се установява изпитателен срок. В съответствие с чл. 70 Кодекс на труда RF (наричано по-долу TrK RF) тестване се установява, за да се провери съответствието на служителя с възложената работа. Норми трудовото законодателствотестът се прилага за служители, които постъпват на полицейска служба, като се вземат предвид спецификите, предвидени от законодателството относно службата в органите на вътрешните работи (член 12 от Правилника за служба в органите на вътрешните работи).

В тази връзка може да се отбележи, че на първо място, максимален сроктестовете за постъпващите на полицейска служба са увеличени в сравнение с обикновените работници от три на шест месеца; второ, установяването на тест за лицата, постъпващи за първи път на полицейска служба, е задължително (чл. 12 от Правилника за служба в органите на вътрешните работи). Изключение правят само лицата, назначени на ръководни длъжности, завършили висше и средно специалност. образователни институции, при постъпване на служба по разпределение, както и при назначаване на длъжност чрез конкурс, срок за изпитване не се установява. В същото време, в съответствие с част 4 на чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация установява забрана за тестване и за бременни жени и лица, поканени да се прехвърлят на работа по споразумение между работодателите.

Служител, нает с изпитателен срок, се назначава като стажант на съответната длъжност, без да му се присвоява специално звание. По време на изпитателен срокстажантът изпълнява задълженията и се ползва с правата на служител на вътрешните работи в съответствие с длъжността и условията на договора. По време на изпитателния срок се извършва допълнително проучване на неговите бизнес и лични качества.

Решението за установяване на изпитателен срок и неговата продължителност се взема от началника, който има право да наема. Продължителността на изпитателния срок (от три до шест месеца) се посочва в договора и в заповедта за приемане на служба в органите на вътрешните работи.

По време на изпитателния срок стажантът, наред с изпълнението на основните задължения и задачи на длъжността, преминава индивидуално обучение на мястото на дежурство под ръководството на прекия началник и наставник измежду опитни служители (работници), определени със заповед на шефа на агенцията за вътрешни работи.

По време на изпитателния срок обучаваният няма право да носи и съхранява служебно огнестрелно оръжие. Забранено е използването на стажант в оперативни дейности, когато съществува заплаха за живота му или когато неговите самостоятелни действия поради професионална неподготвеност могат да доведат до нарушение или нарушаване на правата, свободите и законните интереси на гражданите.

В изпитателния срок не се включват периодите на временна неработоспособност на стажанта, както и времето на отсъствието му от служба. основателни причини. Увеличаването на изпитателния срок за периода на временна неработоспособност на стажанта, както и за периода на отсъствието му от служба по уважителни причини, се формализира със заповед.

По време на изпитателния период на стажантите се изплаща официалната заплата, предвидена в щатното разписание за заеманата длъжност, както и други плащания, установени за съответните категории служители, които нямат специални звания.

Решението за назначаване на стажант на длъжност може да бъде взето от началника преди изтичане на изпитателния срок (при работа по трудов договор - по споразумение със стажанта). В този случай продължителността на изпитателния срок не може да бъде по-малка от три месеца. В края на изпитателния период ръководителят на структурното звено на органа на вътрешните работи, в който стажантът е издържал изпитателния срок, дава становище за проверка на пригодността на заеманата длъжност въз основа на резултатите от изпитателния срок.

Заключението се одобрява от ръководителя на органа на вътрешните работи и е основание за наемане на работа на стажант, издържал изпитателния срок, или за освобождаването му поради неиздържане на изпитателния срок.

Изпитателният срок се зачита към трудовия стаж в органите на вътрешните работи, което дава право на изплащане на процентна надбавка за трудов стаж и пенсия чрез Министерството на вътрешните работи на Руската федерация.

Служител на органите на вътрешните работи полага клетва, чийто текст е одобрен от Правилника за служба в органите на вътрешните работи.

Клетвата на служител на органите на вътрешните работи на Руската федерация се полага от:

Лица, които за първи път са постъпили на служба в органите на вътрешните работи на Руската федерация - не по-късно от два месеца след присвояването на специално звание;

Кадети, студенти от образователни институции на Министерството на вътрешните работи на Русия, които преди това не са положили клетва - не по-късно от два месеца след записване в обучение или навършване на 18-годишна възраст;

Служители на органите на вътрешните работи, които преди това не са положили клетва по някаква причина.

Клетвата се полага в органа на вътрешните работи (отделението, учебното заведение) в тържествена обстановка под ръководството на началника на съответния орган на вътрешните работи (командир на поделението, началник на учебното заведение) (наричан по-нататък началникът на орган на вътрешните работи).

Времето и мястото на церемонията, униформата на служителите и други обстоятелства се определят от началника на агенцията за вътрешни работи в съответната заповед. При лошо време или ниски температури клетвата се полага на закрито.

В определеното време личният състав на органа на вътрешните работи се строява по предписания начин. Полагащите клетва служители са в първите редици на строя. Ръководителят на органа на вътрешните работи в кратко слово разяснява значението на клетвата, високата отговорност на служителите на органите на вътрешните работи за изпълнение на нейните изисквания и служебни задължения. След края на речта началникът дава команда за започване на полагане на клетва.

Полагащите клетва се извикват един по един от строя, като всеки от тях прочита на глас текста на клетвата, след което лично се подписва върху специален формуляр с текста на клетвата и се връща на мястото си в строя.

След приключване на полагането на клетва подписаните формуляри се предават на началника на органа за вътрешни работи. Началникът поздравява положилите клетва, след което се изпълнява химнът на Руската федерация и личният състав марширува в тържествен марш.

Формулярът с текста на клетвата, подписан от служителя, се прилага към личното му досие.

Служителите, които не са положили клетва в определения ден, я полагат отделно под ръководството на началника на агенцията за вътрешни работи.

Своевременното полагане на клетвата от служителите, организирането и записването на полагането на клетва от служителите се възлага на съответните отдели по персонала (раздел VII от Инструкциите за реда за прилагане на Правилника за служба в органите на вътрешните работи на Руска федерация).

Законът „За полицията“ ограничава конституционното право на полицейските служители да се занимават с предприемаческа дейност (част 1, член 34) и свободата на труда, гарантирана от Конституцията на Руската федерация (част 1, член 37).

При прилагането на тези забрани следва да се има предвид, че под предприемаческа дейност по чл. 2 от Гражданския кодекс на Руската федерация се разбира независима дейност, извършвана на собствен риск, насочена към систематично получаване на печалба от използването на имущество, продажба на стоки, извършване на работа или предоставяне на услуги от лица, регистрирани по предписания начин. . Така на полицейските служители се забранява да произвеждат, продават или купуват продукти или стоки, предоставят услуги или извършват работа с цел печалба; притежават, използват, разпореждат се с имущество, което формира материалната основа на предприемаческата дейност, а именно: сгради, конструкции, оборудване, машини, земя и други неща, използвани в производствения процес и в търговските дейности.

Забраната за работа на непълно работно време в други организации е абсолютна, т.е. полицейският служител няма право да извършва друга платена трудова дейност, освен изрично разрешената от коментирания закон.

Преподавателската дейност по същество е педагогическа дейност. Законът на Руската федерация "За образованието" установява това педагогическа дейностизвършено:

Под формата на индивидуална трудова педагогическа дейност (чл. 48);

Под формата на сътрудничество с образователни институции на договорна основа във формите, предвидени в хартите на тези институции (член 53).

Въпреки това, в съответствие със същия чл. 48 от Закона за образованието индивидуалната трудово-педагогическа дейност, съпроводена с получаване на доходи, се счита за предприемаческа дейност, чиято дейност е забранена отделно за полицейските служители. Следователно полицейските служители могат да извършват преподавателска дейност само по споразумение с учебни заведения.

В руското законодателство няма легална дефиниция на научната дейност. Въз основа на неофициални мнения, изразени в различни публикации, можем да заключим, че под научна дейносттрябва да разбира подготовката и публикуването на научни монографии, трудове, статии, рецензии; провеждане на научни изследвания (експерименти, наблюдения, опити и др.) и създаване на разработки; участие в научни конференции, симпозиуми, кръгли маси, научно-практически семинари и др.; участие в работата на творчески екипи за анализиране на различни проблеми и разработване на препоръки и др.

Що се отнася до творческата дейност, в съответствие с чл. 3 Основи на законодателството на Руската федерация за културата, означава създаване на културни ценности и тяхното тълкуване. Културни ценности- това са морални и естетически идеали, норми и модели на поведение, езици, диалекти и диалекти, национални традиции и обичаи, исторически топоними, фолклор, изкуства и занаяти, произведения на културата и изкуството, резултати и методи на научно изследване на културни дейности, които имат историческо и културно значение на сгради, конструкции, обекти и технологии, исторически и културно уникални територии и обекти.

Освен това изпълнението на горепосочените дейности не може да се финансира изключително със средства на чужди държави, международни и чуждестранни организации, чужди граждани и лица без гражданство.

Особено място заема индивидуалният договор за служба в органите на вътрешните работи. Както е посочено в съответните разпоредби, този договор, заедно с правни актовегрим правно основаниеслужби в органите на вътрешните работи. Да анализира проблемите персонал, препоръчително е да се разгледа понятието „договор“. Договор (от латински „contractut” и английски „contract”) е споразумение между две или повече страни. Разновидността му е трудов договор, т.е. писане трудов договормежду служител и администрация (собственик) на предприятие, институция, организация, която определя основните аспекти на отношенията между служителя и работодателя, условията на труд и възнаграждението и други необходими условия на трудовите отношения.

Настоящият договор за служба е сравнително нова форма в процеса на попълване на длъжности на редовия и командния състав на органите на вътрешните работи. Договорът, от една страна, има за цел да насърчи демократизацията на процеса на набиране на персонал в органите на вътрешните работи, а също така засяга създаването на определени гаранции за правна защита на служителите, а от друга страна, има за цел да увеличи взаимна отговорност на участниците в разглежданите отношения за изпълнение на техните задължения и договорености. Гражданин, който постъпва на служба, сключвайки договор, поема задължението да служи за определен период, изпълнявайки възложените му задължения. Министерството на вътрешните работи на Руската федерация, представлявано от ръководителя на органа за вътрешни работи, се задължава да назначи гражданин на длъжност, да зачита правата му и да му предоставя социални гаранции. Конкретно описание на съдържанието на договора за служба в органите на вътрешните работи е посочено в чл. 11 от горния правилник. В същото време, част 8 от този член предвижда, че в случай на служебна необходимост служител на органите на вътрешните работи може да бъде привлечен за изпълнение на задължения, които не са предвидени в договора, за период до един месец през една календарна година с плащане официална заплатане по-ниско от заеманата длъжност. Трябва да се отбележи, че в действащото законодателство няма законово установени дефиниции на понятията „необходимост от бизнес“ и „отговорности, които не са предвидени в договора“. В тази връзка е възможно да се заключи, че по същество служител на органите на вътрешните работи може да бъде включен в изпълнението на неограничен кръг от дейности в рамките на задачите на органите на вътрешните работи систематично (в рамките на установения срок) , основано единствено на субективната преценка на широк кръг началници на този служител.

Тази редакция на част 8 на чл. 11 от горепосочения правилник, както и липсата на правна уредба на горепосочените понятия, липсата на законова консолидация на отговора на въпроса: „Кое длъжностно лице може да ангажира служител за изпълнение на задължения, които не са предвидени в договор?“, създават условия за „правен вакуум“ и определени злоупотреби, което несъмнено не допринася за повишаване на нивото на кадрова обезпеченост на органите на вътрешните работи на Руската федерация.

Във връзка с гореизложеното е необходимо да се разработят и нормативно консолидират в действащото законодателство такива понятия като: „служебна необходимост“, „отговорности, които не са предвидени в договора за услуга, към които може да бъде привлечен служител на органите на вътрешните работи“ , както и „списък на длъжностни лица от органите за вътрешни работи, натоварени с правомощията да привличат служители към изпълнение на задължения, които не са предвидени в договора за услуги“.

Когато се разглежда въпросът за окомплектоването на органите на вътрешните работи, не може да се пренебрегне такъв важни понятиякато социалния статус на служител на органите на вътрешните работи, нивото на престиж на службата в органите на вътрешните работи сред населението на страната, източниците на набиране на кандидати за служба.

IN съвременни условияИма два водещи основни източника на набиране: първият - сред граждани, които са служили във въоръжените сили, а вторият - от лица, завършили висши (средни специализирани) учебни заведения (включително Министерството на вътрешните работи на Русия). Трябва да се отбележи, че „няма нужда сега да говорим за други съществуващи преди това източници на набиране на персонал (работни колективи и др.)“.

Професионалният подбор е специализирана процедура за изучаване и вероятностна оценка на годността на хората да овладеят специалност, да постигнат необходимото ниво на умения и успешно да изпълняват професионални отговорностив типични и специфично трудни условия. В професионалния подбор има четири страни или компонента: медицински, физиологичен, педагогически и психологически.

Така по своята същност и критерии оценката на ефективността на професионалния подбор е социално-икономическо събитие, а по отношение на методите е медико-биологично и психолого-педагогическо.

Понастоящем в повечето страни по света има развита система за професионален подбор на специалисти в правоприлагащите органи. В нашата страна дейността на звената, включени в тази система, се счита за едно от важните звена в държавната политика, насочена към изучаване, отчитане, рационално разпределение и икономически целесъобразно използване на човешките (предимно интелектуални) ресурси на обществото.

Необходимостта от изграждане на правова държава в Руската федерация, спешната нужда на обществото от радикално подобряване на ефективността на правоприлагащите органи поставя задачата за тяхното кадрово осигуряване на едно от първите места. Приложен системен подход към формирането персонал защитни силиРуската федерация е призвана да извърши подбор на граждани, подходящи за техните индивидуални психологически, морални и физически качестваза извършване на паравоенни видове служба, за дейности, свързани с риск за живота.

Професионален психологически подбор за служба в органите на вътрешните работи на Русия и за обучение в образователни институции на Министерството на вътрешните работи на Русия е интегрална частпрофесионален подбор. Всяка от областите на професионален подбор: социално-правен, медицински, психологически, в същото време са напълно независими видове подбор във връзка с вземането на решение за професионална непригодност. В същото време решението за професионална пригодност по правило се взема в рамките на вече споменатия систематичен подход.

Задачата на психологическия подбор е да се определи предразположението към професионална дейност, което ще допринесе за развитието на необходимите професионални качества. Установяване на съответствието на качествата и личностните черти на кандидат, който постъпва на служба в органите на вътрешните работи на Руската федерация или учи в образователни институции на Министерството на вътрешните работи на Русия, с нормативно одобрените изисквания на документите, списъкът на които се определя от Главната дирекция по персонала и Медицинската дирекция на Министерството на вътрешните работи на Русия е основната цел на професионалния психологически подбор.

По този начин професионалният психологически подбор е система от мерки, насочени към най-добро съвпадение на реалните умствени и физически възможности на конкретни хора с нуждите различни професиипо отношение на тези възможности.

Понастоящем не винаги е възможно да се осигури конкурентна основа за прием в органите на вътрешните работи. В редица случаи се извършва т. нар. „скрининг селекция“, която включва елиминиране на лица, които са явно неподходящи за служба в органите на вътрешните работи, главно по медицински причини.

Статистически анализ, извършен от Департамента за снабдяване с персонал на Министерството на вътрешните работи на Русия, показа, че през 2005 г. около 17 хиляди служители са били наети в съставните звена без необходимото психологическо изследване, а над 10% от общия брой на кандидатите бяха записани на длъжности в противоречие с негативните препоръки на психолозите. Преодоляването на този проблем е възможно само при фундаментални промени в материалната подкрепа на служителите на органите на вътрешните работи, значително повишаване на тяхното ниво социална защитаи възраждането на предишния престиж на професията в обществото. Но дори и да се осигури конкурентна основа, за да се подобри качеството на подбора, е необходимо по-нататъшно усъвършенстване на теоретичните, методологичните и инструменталните подходи за провеждане на професионално психологическо изследване.

Недостатъците на прилаганите методи за професионален психологически подбор намаляват тяхната ефективност и не осигуряват напълно създаването на адекватна бариера за проникването на хора с отрицателни личностни качества и антисоциални нагласи в правоприлагащите органи.

Анализът на научните публикации показва съществуващото разнообразие от методически подходи към психологическия подбор. В същото време горепосочените проблеми, пред които са изправени кадровите служби на Министерството на вътрешните работи на Русия, изискват по-нататъшно усъвършенстване на системата за професионален психологически подбор и на първо място включват въвеждането на по-ефективни инструментални техники и методи.

Най-разпространени са въпросниците и методите и техниките за проучване. Въпреки това, използването на въпросници и техники за проучване е свързано с феномена на изкривяване на резултатите от субекта, което е следствие от желанието на субекта да изглежда в най-добра светлина и да постигне социално одобрение. До голяма степен този недостатък се смекчава от паралелното използване на проективни тестове, но проективните тестове са много трудни за интерпретиране и зависят от предпочитанията на експериментатора.

Сравнителен анализситуацията в Министерството на отбраната и Министерството на вътрешните работи предполага, че много перспективно направление за определяне на професионалната пригодност на кандидатите за служба в органите на вътрешните работи са методите на експерименталната психосемантика, които, ако бъдат по-широко въведени в подбора практика, ще даде възможност за по-ефективно идентифициране на ценностно-семантични компоненти, формиращи професионална мотивация. Това предположение се основава на факта, че подобни изследвания на мотивацията са проведени при изучаване на други видове професионални дейности, по-специално при подбор на кандидати за университети в Министерството на отбраната. Предимствата на този подход включват значително намаляване на вероятността резултатите от теста да бъдат изкривени от субекта на теста чрез използването на латентни техники за анализ.

Въвеждането на съвременни психологически технологии в практиката на подбор на персонал има за цел да гарантира идентифицирането на истинските мотиви, а не на мотивите. Отчитането на нагласите, мотивите, ценностите и значенията, които формират професионалната мотивация, ще повиши надеждността на мерките за професионален психологически подбор и ще намали риска от хора с парапрофесионална мотивация, склонни към нарушаване на закона и служебната дисциплина и имащи предразположение да използват психоактивни вещества в органите на вътрешните работи.немедицински цели. Първото потвърждение на тези предположения вече е получено по време на пилотни тестове, по време на които за тази цел се използва модифицирана версия на техниката „Repertory Grids“, вече описана в литературата, за подбор на персонал.

По този начин разширяването на методологическата база на професионалната психологическа селекция чрез въвеждане на методи на експериментална психосемантика включва по-нататъшно подобряване на диагностиката на професионалната ориентация на кандидатите за служба в органите на вътрешните работи.

Проучването на кандидатите за работа в органите на вътрешните работи се извършва на 2 етапа:

1.Предварително проучване;

2. Проучване на кандидати в процеса на медицински преглед, психологически преглед, преминаване на физически стандарти. подготовка.

Предварителният изпит на кандидатите за служба в органите на вътрешните работи се организира от ръководителите на структурното звено на органа на вътрешните работи, в което се очаква кандидатът да бъде назначен, по начина, посочен в параграф 3.3 от Инструкциите за процедурата за кандидатстване Правилата за обслужване. Кандидатите за служба, идентифицирани директно от персонала, се изпращат за предварителен преглед до ръководителя на структурното звено на органа на вътрешните работи, където е възможно тяхното използване. Служител на кадровия апарат и ръководителят на структурното звено, в което кандидатът се очаква да бъде назначен, провеждат интервю с него, определят надеждността на данните, получени по време на предварителното проучване, и обясняват естеството на предстоящата работа. При предварителния преглед на кандидата при необходимост се провежда разговор и с родителите и съпругата (съпруга) на кандидата. Мотивите за постъпване на служба в органите на вътрешните работи се изясняват. Обръща се внимание на кандидата и неговите близки на особено напрегнатия и опасен характер на бъдещата дейност, условията на служба в органите на вътрешните работи като цяло и в конкретно структурно звено. Те са информирани за обезщетенията, гаранциите и компенсациите, установени от закона за служителите на органите на вътрешните работи. Когато ръководителят на органа за вътрешни работи, който има право да назначава на длъжност, вземе решение за по-нататъшно проучване на кандидата, кадровият персонал изготвя съответните документи. Въз основа на резултатите от предварителното проучване на кандидат за служба в органите на вътрешните работи от персонала (като правило) се изготвя съответен сертификат, който отразява решението за по-нататъшно обучение на кандидата.

Ръководителят на кадровия апарат, след като получи заповед от началника на органа за вътрешни работи, който упражнява правото на назначаване на длъжност, да продължи да изучава кандидата (евентуално наемане), го изпраща на медицински преглед, психодиагностичен преглед , организира полагането на нормативи по физическа подготовка и извършва проверка на оперативната документация. Извършва се медицински преглед на кандидата за определяне на годността му по здравословни причини за служба в органите на вътрешните работи от военномедицински комисии. Резултатите от медицинския преглед и психологическото изследване се представят на съответната кадрова служба, чиито служители ги прехвърлят в заключението за приемане на служба в органите на вътрешните работи, като се позовават на номера на документа и датата на военномедицинското заключение. комисия, прегледала кандидата за годност за служба. Посочва се позицията или графата от списъка на заболяванията и физическите увреждания, за които кандидатът е освидетелстван. Разделът за здравословното състояние на кандидата в заключението за приемане на служба в органите на вътрешните работи се попълва и подписва от служители на персонала. Изследването на физическата годност на кандидат за служба в органите на вътрешните работи се организира от служители на съответния персонален апарат. Извършва се задължително в съответствие със стандартите, установени за служителите на органите на вътрешните работи. Резултатите от проверката на нивото на физическа годност се вписват от служител по персонала в заключението за приемане на служба в органите на вътрешните работи. Той посочва съответния стандарт и действителните резултати от прилагането му.

Важна област на работа по разглеждания въпрос е дейността на кадровия апарат на органите на вътрешните работи при организиране и провеждане на проверки на кандидати за служба по оперативни записи и местоживеене. Проверката се дели на пълна, непълна и локална. Тя се осъществява чрез използване на оперативните възможности на органите на вътрешните работи и контраразузнавателните органи на Руската федерация.

На пълна проверка подлежат следните лица:

Приети за служба на длъжности на обикновен и команден състав, включително за обучение в професионални образователни институции на Министерството на вътрешните работи на Русия;

Приеманите като работници и служители на длъжности, свързани с извършване на секретна работа, както и на длъжности, осигуряващи достъп до офис помещенияслужители, участващи в оперативна или издирвателна дейност.

Лицата, назначени за работа в органите на вътрешните работи като работници и служители на длъжности в апарата на Министерството на вътрешните работи, Централната дирекция на вътрешните работи и Министерството на вътрешните работи в съставните образувания на Руската федерация, подлежат на непълна проверка. Лицата, наети на работни места, подлежат на местна проверка. Извършва се пълна проверка по отношение на кандидата, неговата съпруга (съпруг) и всички техни близки роднини, живеещи в Руската федерация, както и в страните от ОНД, които имат споразумения с Руската федерация за взаимоотношенията на министерствата на вътрешните работи. дела. По време на цялостния процес на проверка се извършват следните дейности:

Проверка на оперативните досиета на кандидата, неговата съпруга (съпруг) и техните близки роднини;

Проверка по местоживеене на кандидата;

Потвърждение, ако е необходимо, чрез съответните органи на вътрешните работи, отдели за граждански регистър, адресни бюра на мястото на раждане, местоживеене, обучение, работа на кандидата, като се посочи информация, характеризираща го.

Непълна проверка се извършва по отношение на кандидата, неговата съпруга (съпруг) и близки роднини, живеещи с кандидата, и включва:

Проверка на оперативни записи;

Проверка на местожителството на кандидата;

Срещу самия кандидат се извършва местна проверка по оперативните регистри на органите на вътрешните работи. За извършване на проверка на кандидатите се изготвя план за проверка. Органите на вътрешните работи извършват проверки:

По оперативни регистри на информационни центрове на МВР, ОД на МВР;

Според оперативните справочни записи на Главния информационен център на Министерството на вътрешните работи на Русия (в случаите, когато проверяваните често променят местожителството си или когато в резултат на проверка по местни оперативни справочни записи тези лица не се водят като осъждани, но има достатъчно основания да се предполага, че укриват миналото си криминално минало, както и когато няма достоверна информация за местонахождението на проверяваните, тяхната смърт или признаване за безследно изчезнали по установения ред. );

Според регистрите на градските регионални агенции за вътрешни работи, медицински станции за отрезвяване. Исканията за проверка, изготвени от персоналния апарат на органите на вътрешните работи под формата на изисквания, се изпращат до:

По отношение на кандидата - в информационните центрове на МВР, ОД на МВР, по месторождението му и всички места на пребиваване, включително предишни, както и на градските районни органи на вътрешните работи. , медицински отрезвители по последното местоживеене;

По отношение на съпругата (съпруга) на кандидата и техни близки роднини - в информационните центрове на МВР, дирекция на вътрешните работи по месторождението и последното им местоживеене. Ако проверяваното лице е живяло в даден район по-малко от три години, тогава искането се изпраща до предишното местоживеене.

Извършва се проверка на оперативните записи на органите за контраразузнаване на Руската федерация по отношение на лица, на които в случай на приемане (преместване) на служба (работа) в органите на вътрешните работи на Руската федерация ще бъде разрешен достъп на информация, представляваща държавна тайна, участие в оперативно-издирвателни дейности или материали, получени в резултат на тяхното извършване, съдействие при подготовката и провеждането на оперативно-издирвателни дейности, за издаване на разрешения за частна детективска и охранителна дейност или за работа, свързана с за защита на особено важни държавни съоръжения, ценни товари, експлоатация на съоръжения, които представляват повишена опасност за околната среда. Кадровият апарат на органите на вътрешните работи изпраща искания за проверка на оперативните записи на органите за контраразузнаване чрез съответните информационни центрове на МВР, Дирекция на вътрешните работи до отделите за регистрация и архив на териториалните органи за контраразузнаване, а при проверка на лица живеещи в Москва и Московска област - към отдела за регистрация и архивни фондове (URAF) Федерална службаконтраразузнаването на Руската федерация. За лица, прехвърлени в резерва от въоръжените сили на Руската федерация (ако не е изминала повече от една година от уволнението), мотивирани искания се изпращат от кадровия апарат на органите на вътрешните работи по мястото на обучение на кандидата до дирекциите и отделите за военно контраразузнаване на Федералната служба за контраразузнаване на Руската федерация за групата войски, окръзи, флотове и обединения на централно подчинение, незабавно обслужващи военните части, в които са служили (служат). При липса на информация кой орган на военното контраразузнаване своевременно обслужва конкретна военна част, исканията се изпращат до Управлението за военно контраразузнаване на Федералната служба за контраразузнаване на Руската федерация (Москва).

В исканията, изпратени до контраразузнавателните агенции на Руската федерация, заедно с друга идентифицираща информация за кандидата, кадровите отдели на отдела за вътрешни работи посочват:

Основания за проверка - приемане на служба (работа) в органите на вътрешните работи, повишение и др.;

Целта на проверката, която би ни позволила да определим какъв тип информация трябва да бъде получена в резултат на проверката (например: потвърждение за услуга, употреба на наркотици, кражба на оръжие или боеприпаси и други уличаващи материали);

Условното наименование на военните части, към коя група войски, окръг, флот принадлежат, периодът на служба на лицето, което се проверява в тях, длъжността, която е заемал (по отношение на военнослужещи, прехвърлени в резерва).

Проверката по местоживеене се организира от отделите по персонала и се извършва по отношение на самия кандидат местни властивътрешни работи. Материалите за проверка по местоживеене на кандидата отразяват информация за неговия начин на живот, поведение у дома, връзки, взаимоотношения в семейството и с околните, черти на характера, наклонности, интереси, отзиви за кандидата от роднини, съседи, други лица и др. Ако проверяваното лице е живяло в даден район по-малко от една година, тогава посочената проверка се извършва по предишното местоживеене. Всички данни, получени в резултат на проверката, се разглеждат внимателно и анализират от служители на кадровия апарат на органите на вътрешните работи. В същото време тези служители трябва да сравнят и проверят получените данни с формуляра за кандидатстване, автобиографията и други документи на кандидата за служба. След приключване на проверката персоналът изготвя подходящо заключение за резултатите от нея в предписаната форма, след което всички материали от проверката се докладват на заместник-началника на органа за вътрешни работи по персонала и възпитателната работа (в който се планира да се използва кандидат в бъдеще). В заключението въз основа на резултатите от проучването на кандидата се правят предложения за работа в органите на вътрешните работи, назначаване на длъжност или като стажант по длъжност. Заключението се подписва от ръководителя на структурното звено на органа на вътрешните работи, в който кандидатът трябва да бъде използван, от служителя на кадровия апарат, който е провел неговото проучване, и се съгласува със заместник-началника на вътрешните работи. орган, ръководещ това структурно звено, както и с ръководителя на кадровия апарат на органа на вътрешните работи, чийто ръководител има право на назначаване на длъжност.

Законодателството установява задължителния характер на специалните професионално обучениеили преквалификация на полицейски служители.

Процесът на ускорено усвояване на знания, умения, навици и норми на поведение, необходими за изпълнение служебни задълженияЛицата, които за първи път са назначени да служат в органите на вътрешните работи като редови и командни служители, се назначават на определена длъжност в органите (подразделенията, институциите) на вътрешните работи преди самостоятелно изпълнение на служебните задължения.

Специално начално обучение в учебни центровеМинистерството на вътрешните работи, Главната дирекция на вътрешните работи, Дирекцията за вътрешни работи на съставните образувания на Руската федерация, Дирекцията за вътрешни работи на Министерството на вътрешните работи на Русия се извършват последователно на два етапа:

По време на изпитателния срок (стаж за позиция);

След назначаване на длъжност и присвояване на специално звание.

Продължителността на такова обучение е до 3 месеца.

Специално начално обучение в учебния център се провежда в пълен работен денобучение или под формата на изнесено обучение. Право на обучение под формата на външно обучение във втория етап на обучение имат служители, които са завършили учебни заведения за висше професионално образование с юридически профил. Разрешение за обучение на студент под формата на външно обучение се дава от началника на органа за вътрешни работи (подразделение, институция) въз основа на мотивиран доклад от ръководителя на наборния орган. Служителите, преминаващи изнесено обучение, изпълняват задължения по длъжност в органа (подразделението, учреждението) на вътрешните работи по реда установени със законРуска федерация.

Служители с висше образование и служили във вътрешните войски на Министерството на вътрешните работи на Русия, както и служители, възстановени на служба в органите на вътрешните работи, не преминават специално първоначално обучение, а се изпращат за преквалификация.

Преквалификацията и повишаването на квалификацията на полицейски служители се извършва в образователни институции за допълнително професионално образование на Министерството на вътрешните работи на Русия - институти за повишаване на квалификацията, техните клонове, училища за повишаване на квалификацията, както и във факултети (курсове) за повишаване на квалификацията и преквалификация на служители на органите на вътрешните работи. Преквалификацията и повишаването на квалификацията могат да се извършват в образователни институции не само на Министерството на вътрешните работи на Русия, но и в други федерални изпълнителни органи, в центрове за обучение, а преквалификацията може да се извършва и на мястото на служба на полицейски служители.

Повишаването на квалификацията за определена длъжност (специалност) е задължително най-малко веднъж на три години.

Организацията на обучението в учебните заведения за средно и висше професионално образование на Министерството на вътрешните работи на Русия се регулира от съответните законодателни и други регулаторни правни актове на Руската федерация, нормативни правни актове на Министерството на образованието на Русия и Министерството на образованието на вътрешните работи на Русия.

Професионалното обучение в образователните институции на средното и висшето професионално образование на Министерството на вътрешните работи на Русия се извършва в съответствие с държавните образователни стандарти, моделни учебни планове и програми по академични дисциплини.

Продължителността на обучението, в зависимост от формата на обучение и наличното обучение, е до 5 години във висшите учебни заведения и до 3 години в средните специални учебни заведения.

Студентите, кадетите, ръководният и преподавателският състав на учебните заведения на МВР се считат за служители на полицията и се подчиняват на съответното законодателство.

Структурата на образователните институции на руското Министерство на вътрешните работи включва три университета, пет академии и 15 института. Тези учебни заведения включват 27 филиала. Освен това образователната система включва Всеруския институт за повишаване на квалификацията с три филиала, три суворовски военни училища и две училища за развъждане на служебни кучета. През 2008 г. със заповед на правителството на Руската федерация е създадена федералната държавна образователна институция „Грозни Суворовско училище на Министерството на вътрешните работи на Русия“ (Грозни).

За 10 последните годиниброят на специалностите, по които се обучават кадети и студенти, се е увеличил от 3 на 19. В редовна, вечерна и кореспондентска форма на обучение в университетите Министерството на обучението извършва 17 специалности на висшето професионално образование. Специалистите в средното професионално образование се обучават по две специалности. Нека изброим някои от тях: Право, Правоприлагане, Съдебна експертиза, Психология, Финанси и кредит, Счетоводство, Организация и технология на информационната сигурност, Информационна сигурност на телекомуникационните системи, Радиотехника, Сигурни комуникационни системи, Комуникационни мрежи и комутационни системи, Национално стопанство , Организационно управление и др.

Адюнкти и лекари се обучават по 32 научни специалности на следдипломното професионално образование.

Московският университет на Министерството на вътрешните работи на Русия, Волгоградската академия на Министерството на вътрешните работи на Русия и Саратовският юридически институт на Министерството на вътрешните работи на Русия обучават специалисти в областта на съдебната експертиза. В Източносибирския институт на Министерството на вътрешните работи на Русия - специалисти по пожаротехническа експертиза. В Орловския юридически институт на Министерството на вътрешните работи на Русия - специалисти за Държавен инспекторатбезопасност на пътя.

Образователните институции на Министерството на вътрешните работи на Русия представляват една от най-големите ведомствени системи за професионално обучение в Руската федерация. Всяка година министерството завършва около 20 хиляди дипломирани специалисти, включително около 8 хиляди души в редовно обучение. През последните пет години около 57 хиляди специалисти, завършили образователни институции на Министерството на вътрешните работи на Русия чрез редовно обучение, са изпратени в практически звена на органите на вътрешните работи. Почти 80 хиляди специалисти с висше образование. Около 50% от завършилите се изпращат в полицейските звена за обществена сигурност, повече от 35% - в криминални звена. Общият брой на служителите, които повишават квалификацията си и преминават преквалификация в университетите на Министерството на вътрешните работи на Русия, се е удвоил от 10,6 хиляди на 21,3 хиляди души. Това ни позволява последователно да увеличаваме дела на квалифицирани специалисти във всички служби на органите на вътрешните работи.

В момента повече от 70 процента от служителите на средното и висшето ръководство на органите на вътрешните работи са завършили ведомствени образователни институции.

Работи се за създаване на основни университети, които координират специализираното обучение на специалисти в основните области на дейност на руското Министерство на вътрешните работи. По-специално, Волгоградската академия на Министерството на вътрешните работи на Русия ще стане основна образователна институция за подготовка на кадри за следствени звена. Омската академия на руското Министерство на вътрешните работи ще се фокусира върху обучението на специалисти в криминалната полиция. Академията за икономическа сигурност и Нижегородската академия на МВР на Русия ще подготвят кадри за звена за борба с икономическите престъпления.

Решен е въпросът за пренасочването на учебните заведения на Министерството на вътрешните работи на Русия за обучение на служители на КАТ. От 2007 г. Орловският правен институт започна да координира работата по методическа подкрепапрофесионално обучение „Дейност на отделите на КАТ“. На базата на Краснодарския университет на Министерството на вътрешните работи на Русия е създаден факултет за подготовка на кадри в КАТ. През 2008 г. Академията за икономическа сигурност започва да преподава нова специалност– „Народно стопанство”. На базата на Московския университет на Министерството на вътрешните работи на Русия през септември 2008 г. започва да функционира факултетът за обучение на специалисти за следствени звена. От 2009 г. списъкът на образователните институции на Министерството на вътрешните работи на Русия, които ще започнат да обучават следователи в рамките на специалността „Правоприлагане“, ще бъде значително разширен.

Има тенденция към постепенно увеличаване на научния и педагогическия потенциал на образователните институции на Министерството на вътрешните работи на Русия. Така броят на учителите с научна степен се е увеличил през последните години с 13 процента, научните звания - с 10 процента. Делът на преподавателите с научна степен е 69,3 на сто. Това е доста добър показател, тъй като е с 9,3% по-висок от установения стандарт за лицензиране.

В момента около 75 процента научни работнициМинистерството на вътрешните работи на Русия работи в системата на ведомственото висше професионално образование. В университетите работят 590 доктори на науките и 2677 кандидати на науките. Само в Московския университет на Министерството на вътрешните работи на Русия има 9 заслужили учени на Руската федерация, 16 заслужили юристи на Руската федерация, 13 заслужили работници гимназия RF.

Към университетите функционират дисертационни съвети за защита на докторски и магистърски дисертации. Университетите и научните институции на Министерството на вътрешните работи на Русия като правило разполагат със съвременна изследователска и експериментална база и авторитетни научни школи. През 2003-2007 г. в дисертационните съвети на университетите на Министерството на вътрешните работи на Русия са защитени 271 докторски и 3224 кандидатски дисертации. Повече от 70 процента от дисертационните проекти са изпълнени от служители на органите на вътрешните работи и образователните институции на Министерството на вътрешните работи на Русия. Преобладаващата част от изследванията са насочени към разработване на нови методи за разкриване на престъпления и повишаване на ефективността на предотвратяване на незаконни действия.

Всяка година се извършват повече от 2 хиляди научни разработки във всички области на научното осигуряване на дейността на органите на вътрешните работи, вътрешните войски и университетите на Министерството на вътрешните работи на Русия. Нараства броят на научноизследователските проекти за подобряване на дейността на практическите органи и изпълнявани по тяхно нареждане. Например през 2007 г. 25% от дисертациите са посветени на разработването на нови методи за разкриване и разследване на престъпления, предотвратяване и пресичане на незаконни действия. Всички те бяха успешно защитени.

В процеса на подобряване на ведомствената образователна система руското Министерство на вътрешните работи поставя акцент върху широкото използване на иновативни образователни и информационни технологии. Ефективно се използват активни форми на обучение като обучение и симулация на бъдещи професионални дейности по време на практически занятия. Единната информационна и телекомуникационна система (наричана по-нататък ЕИТКС) намира все по-широко приложение от органите на вътрешните работи. Водещи специалисти от отделите на Министерството на вътрешните работи на Русия и органите на вътрешните работи провеждат проблемно ориентирано обучение за служители на основните служби и поделения на органите на вътрешните работи и преподаватели на образователни институции по нови начини и техники за борба с престъпността. В момента в тази система работят 20 учебни заведения и 16 центъра за професионално обучение. Само през 2008 г. повече от 10 хиляди служители на различни органи на вътрешните работи успяха да подобрят уменията си с негова помощ. работни категории 30 субекта на Руската федерация. Използването на EITKS позволи спестяване на повече от 50 милиона рубли бюджетни средства.

Нарастването на престъпността представлява сериозна заплаха за сигурността на държавата и обществото. Реалност са новите видове престъпления срещу собствеността, разпространението на наркотици и психотропни вещества, увеличаването на терористичните актове и икономическите престъпления. Следователно високото ниво на професионализъм на служителите на органите на вътрешните работи е необходимо условие за ефективна борба с престъпността.

Набирането за обучение във ведомствени образователни институции на Министерството на вътрешните работи на Русия има свои собствени характеристики. Например началото на такава работа се обявява със заповед на министъра. Извършва се по регионален принцип на набиране на персонал. Момче или момиче, което реши да се запише в някой от университетите на тази система, няма да отиде на другия край на страната. Ще им бъде предложено обучение в най-близкото до дома и семейството им учебно заведение. В допълнение към много други предимства, това ви позволява да избегнете харченето на пари за пътуване до и от мястото на обучение и по този начин да спестите значителни бюджетни средства. От друга страна, улеснява практическото взаимодействие между образователните институции и органите на вътрешните работи. Взаимодействието е необходимо и защото по същество в руското Министерство на вътрешните работи висшист ще бъде назначен да служи в органа на вътрешните работи, който го е изпратил да учи. Друга разлика е, че като част от подбора за обучение се извършва психологическо изследване, проверява се нивото на физическа годност на кандидата и се установява дали той е имал проблеми със спазването на закона.

Правилата за прием в университетите и условията за обучение в тях са публикувани във всички достъпни медии и интернет. Редовно се провеждат Дни на отворените врати. „Директните“ работят телефонни линии. Всички учебни заведения организират подготвителни курсове за кандидати за обучение по дисциплини, които се полагат на приемни изпити.

При засягане на учебния процес във висшите учебни заведения на МВР, както във всеки друг учебен процес, съществена роля играе практиката. По правило във всички висши учебни заведения той съществува в три форми: въвеждаща, за получаване на първи професионални умения и преддипломна. В ведомствената система на руското Министерство на вътрешните работи има и друг вид. Говорим за практиката, когато кадетите и студентите в свободното си време от занятия участват в мероприятия, провеждани от органите на вътрешните работи и пряко свързани с бъдещата им дейност. Така те участват активно в поддържането обществен ред, осигуряват обществената безопасност на гражданите по време на масови обществени прояви, избори, спортни и празнични прояви. В същото време те оказват осезаема практическа помощ на правоприлагащите органи. Например през последните три години те са задържали повече от десет хиляди души за извършване на различни административни нарушения - значителен принос за опазването на обществения ред.

Един от важните проблеми кадрова работав организации при привличане на персонал - управление на адаптацията.

Адаптацията е взаимно приспособяване на служителя и организацията, основано на постепенното приспособяване на служителя към нови професионални, социални, организационни и икономически условия на труд.

Когато човек започне работа, той се включва в системата на вътрешноорганизационните връзки, заемайки няколко длъжности в нея едновременно. Всяка позиция съответства на набор от изисквания, норми, правила на поведение, които определят социалната роля на човек в екип като служител, колега, подчинен, ръководител, член на колективен орган за управление, обществена организация и др. Човек, който заема всяка от тези позиции, се очаква да се държи в съответствие с нея.

Процесът на взаимно приспособяване, или трудова адаптация, служителят и организацията ще бъдат толкова по-успешни, колкото повече нормите и ценностите на екипа са или се превръщат в норми и ценности на отделния служител, толкова по-бързо и по-добре той приема и усвоява своите социални ролиотбор. Има две области на адаптация:

Първична, т.е. адаптиране на млади служители без професионален опит (обикн ние говорим зав този случай за завършилите образователни институции от различни нива);

Вторични, т.е. адаптиране на служители, които имат опит в професионалните дейности (като правило, промяна на предмета на дейност или професионалната им роля, например преминаване в ранг на мениджър).

В теоретично и практическо отношение се подчертават няколко аспекта на адаптацията:

Психофизиологични - адаптиране към нов физически и психологически стрес, физиологични условия на труд;

Социално-психологически - адаптиране към сравнително ново общество, норми на поведение и взаимоотношения в нов екип;

Професионално - постепенно развитие на трудовите способности (професионални умения, допълнителни знания, умения за сътрудничество и др.);

Организационни - овладяване на ролята и организационния статус на работното място и отдела в общ организационна структура, както и разбиране на характеристиките на организационната и икономически механизъмуправление на фирмата.

Успехът на адаптацията зависи от редица условия, като основните са:

Висококачествено ниво на работа по професионално ориентиране на потенциални служители;

Обективност на бизнес оценката на персонала (както по време на подбора, така и в процеса на трудова адаптация на служителите);

Зрелостта на организационния механизъм за управление на процеса на адаптация;

Престижът и привлекателността на професията, работа по определена специалност в тази конкретна организация;

Особености на организацията на работа, която реализира мотивационните нагласи на служителя;

Наличие на доказана система за въвеждане на иновации;

Гъвкавост на действащата в организацията система за обучение на персонала;

Характеристики на социално-психологическия климат, който се е развил в екипа;

Лични свойства на адаптирания служител, свързани с неговите психологически особености, възраст, семейно положение и др.

Професионалното ориентиране е система от мерки, която включва предоставяне на информация и съвети, необходими на дадено лице, за да избере професия, която най-добре отговаря на неговите лични способности и характеристики, както и на търсените на пазара на труда.

Според изследване на В.В. Травина, непълното използване на възможностите на служителя в трудовата дейност вреди не само на собственото му развитие, но води и до загуба за организацията. Пропаст между обучение и съдържание трудови функцииизвършвана от служител, намалява неговия интерес към работата и ефективността, което в крайна сметка води до спад в производителността, влошаване на качеството на дейностите на организацията и в някои случаи до дисфункция на институцията.

Професионалното образование е първоначалното професионално обучение на учениците, осъществявано чрез уроци по труд, физическа култура, организиране на клубове, специални уроци по основите на различни професионални дейности, начално професионално обучение на студенти, слушатели и кадети на образователни институции и др. Професионалното образование се основава на професионална информация - система от мерки за запознаване на учениците търсещите работасъс ситуацията в областта на търсенето и предлагането на пазара на труда, перспективите за развитие на дейностите, характера на работата по основните професии и специалности, условията и възнагражденията, професионалните учебни заведения и центровете за обучение на персонал, както и други въпроси за придобиване на професия и осигуряване на заетост.

Специално място е отделено на професионалната консултация - чиято цел е да подпомогне заинтересованите лица при избора на професия и място на работа чрез изучаване на личността на търсещия съвет, за да се установи здравословното му състояние, посоката и структурата на способности, интереси и други фактори, влияещи върху избора на професия или посоката на преквалификация.

Като цяло работата по кариерно ориентиране е насочена към осигуряване на успешна адаптация на служителя към бъдещи дейности. Това може да бъде улеснено от престижа и привлекателността на професия или специалност в различни социални групиа, за индивида. Престижът характеризира оценката на всеки вид дейност в съответствие със скалата на ценностите, приети в обществото. Привлекателността определя желанието за придобиване на професия или специалност от определен потенциален служител. Колкото по-висок е престижът и привлекателността на професията, толкова по-силно е желанието на служителя да се адаптира към нея. Трябва да се има предвид, че престижът и привлекателността на работата могат да бъдат свързани с авторитета и популярността на определена организация. Умее да формира положителен образ за себе си в очите на потенциалните служители в процеса на работа по кариерно ориентиране.

Разглеждайки задачите на кариерното ориентиране, изследователите отбелязват една много важна задача, която се осъществява в наше време - това е способността да се реагира на бързи структурни промени в заетостта. Разнообразната икономика на Русия дава възможност на работници с различни способности и интереси да намерят своето място в работната сила. Според Е.В. Маслов, в идеалния случай съкращенията на работни места трябва да се извършват само когато са създадени условия за преквалификация на съкратените работници, като се вземе предвид мотивационният механизъм за избор на професия, когато започнат да действат програми за създаване на нови работни места в приоритетни за обществото области .

От това можем да заключим, че докато управленски работнициняма да възприемат кариерното ориентиране като метод за регулиране на предлагането работна сила, те ще изпитат икономически и психологически трудности.

По този начин политиката за персонала е общата посока на работата с персонала, набор от принципи, методи и форми, организационен механизъм за разработване на цели и задачи, насочени към поддържане, укрепване и развитие човешки ресурси, за създаване на отговорна и високопродуктивна сплотена структурна единица, способна да реагира своевременно на постоянно променящите се изисквания на нашето време, като вземе предвид стратегията за развитие на организацията. Кадрова политикатрябва да бъдат интегрирани с управленската, финансовата и производствената политика. От качеството на кадровата политика зависи функционирането на цялата структура на Министерството на вътрешните работи на Русия и всеки негов компонент, както и на цялата държава като цяло. Необходимо е да се намерят правилните решения на настоящата ситуация, да се вземат правилните решения, да се реформират своевременно, да се въведат ефективни иновации и иновации, да се премахнат пропуските в законодателството относно службата в органите на вътрешните работи, да се използва положителното и да се вземе предвид негативния опит както на местните, така и на чуждите страни.

Редакционен екип. „Резултатите са обобщени. Задачите са определени.” Вестник на МВР "Полиция", март 2009 г

Конституцията на Руската федерация, приета с гласуване на 12 декември 1993 г. (включително изменения, въведени със Закони RF относно измененията на Конституцията на Руската федерация от 30 декември 2008 г. N 6-FKZ, от 30 декември 2008 г. N 7-FKZ

Международен пакт от 16 декември 1966 г. „За гражданските и политически права“

Резолюция A/RES/2200 (XXI) на Общото събрание на ООН от 19 декември 1966 г. Международен пакт за икономически, социални и културни права, Международен пакт за граждански и политически права и Факултативен протокол към Международния пакт за граждански и политически права

Резолюция № 7-P от 6 юни 1995 г. по делото за проверка на конституционността на параграф 2 от част седма на член 19 от Закона на RSFSR от 18 април 1991 г. „За полицията“ във връзка с жалбата на гражданин В.М. Минакова

Конвенция № 111 Международна организацияТруд „Относно дискриминацията в областта на труда и професиите“ (Приет в Женева на 25 юни 1958 г. на 42-та сесия на Генералната конференция на МОТ)

Федералният законот 31 май 2002 г. N 62-FZ (с измененията на 30 декември 2008 г.) „За гражданството на Руската федерация“ (приет от Държавната дума на Федералното събрание на Руската федерация на 19 април 2002 г.)

Федерален закон от 27 юли 2004 г. N 79-FZ (с измененията на 25 декември 2008 г.) „За държавната държавна служба на Руската федерация“ (приет от Държавната дума на Федералното събрание на Руската федерация на 7 юли 2004 г. )

важно държавни задачи, решени от системата за управление на органите на вътрешните работи, подобряват кадровата политика, повишават ефективността на обучението квалифициран персоналв органите на вътрешните работи.

Кадровата политика в органите на вътрешните работи, както и държавната служба в областта на правоприлагането, не могат да се разглеждат изолирано от държавната служба и кадровата политика на Руската федерация. представлява " компонентдържавна кадрова политика“.

Работата с персонала в органите на вътрешните работи е отговорна и многостранна област на дейност, която изисква цялостно решаване на управленски, икономически, социални, морални, правни, психологически и други проблеми. Един от основните показатели за организацията на работата на персонала е неговата систематичност, поради което тя трябва да бъде изградена, като се вземе предвид необходимостта от поддържане на баланс на интересите на служителите, от една страна, и органите на вътрешните работи като цяло, от една страна. другият. Всичко това осигурява ефективното осъществяване на конституционните права и свободи на служителя като професионалист, гражданин и личност в единство с интересите на органите на вътрешните работи.

Практиката показва, че липсата на професионализъм, проявявана от някои служители на органите на вътрешните работи, тяхното пренебрежение към буквата на закона, води до създаване на негативни стереотипи на отношението на населението към цялата система на органите на вътрешните работи, включително възможността за установяване на режим на законността и принципите на личната неприкосновеност, защита на нейната чест и достойнство.

Например показатели като слаба кадрова обезпеченост на отдел на органа на вътрешните работи, недостатъчна квалификация и липса на професионализъм са причина за нарушения на закона и служебната дисциплина като цяло.

Заслужава да се отбележи, че основният структурен елемент на всяка социална система е човекът и процесът социално управление- е сбор от съгласувани усилия на отделни хора. Следователно в сферата на дейност правителствени агенцииПроблемът „хората в системата за управление” е един от най-важните и сложни. Както G.A. правилно отбеляза по едно време. Туманов, „по същество това е проблем на кадровата политика, научнообоснованата и ефективна работа с персонала“.

Понятието „персонал на органите на вътрешните работи“ се характеризира с наличието на специални качества, придобити от служители на органите на вътрешните работи - професионални способности. Те се формират както в процеса на професионалното обучение, така и по време на дългосрочна специализация в определена област. официални дейностии наличието на постоянни легален статутв определен орган на вътрешните работи в съответствие с предписаната длъжност.

Кадровата политика в системата на Министерството на вътрешните работи на Русия се провежда с цел формиране професионален персоналперсонал, запазване, възпроизводство, укрепване, развитие, рационално и ефективно използванекадрови потенциал на органите на вътрешните работи в интерес на оперативната дейност.

Посоката, съдържанието и характерът на кадровата политика на Министерството на вътрешните работи на Русия се определят от следните фактори:

• 1) строги ресурсни, включително финансови, ограничения върху текущата реформа на органите на вътрешните работи;
• 2) трудна престъпна ситуация, промени в качествените характеристики на престъпността;
• 3) нарастваща заплаха от техногенни извънредни ситуации;
• 4) намаляване на престижа на службата в органите на вътрешните работи, нивото на материална сигурност и социална защита на служителите на органите на вътрешните работи, лицата, уволнени от служба, и членовете на техните семейства, както и служителите на органите на вътрешните работи и цивилен персонал на Министерството на вътрешните работи на Русия;
• 5) намаляване на нивото на професионална подготовка на персонала, ерозия на кадровото ядро ​​на органите на вътрешните работи;
• 6) влошаване на качествените характеристики на кандидатите за служба в органите на вътрешните работи;
• 7) продължителният процес на формиране на нова нормативна правна рамка за дейността на органите на вътрешните работи.

Повечето пълна дефиницияДържавната кадрова политика на органите на вътрешните работи е дадена от L.M. Колодкин: „Кадровата политика е сложна, многофакторна и многостепенна система. Той обективно включва целия персонал на органите на вътрешните работи, системата и културата на техните взаимоотношения и взаимодействия, морално-психологическия климат, моралния характер на тази специфична група държавни служители, традициите и правните норми на дейност, общата и правна култура на персонал. Това е крайният резултат, съдържанието на кадровата политика и най-важното условие за нейното успешно провеждане.”

А.Н. Позднишев определя кадровата политика на органите на вътрешните работи като „стратегията на конституционните държавни органи за формиране, развитие и рационално използване на кадровия потенциал на Министерството на вътрешните работи на Руската федерация в интерес на осигуряването на обществената сигурност на държавата. Кадровата политика на органите на вътрешните работи включва система от научни и теоретични знания, идеи, възгледи, принципи, взаимоотношения, насочени към установяване на цели, задачи и набор от организационни и практически мерки, които осигуряват развитието на форми, методи, механизми, технологии за подбор, разпределение, оценка, мотивиране за ефективно професионално използване на специалисти, формулиране на професионални изисквания към служителите на органите на вътрешните работи.

Целта на кадровата политика на органите на вътрешните работи е формирането на високо професионален, стабилен, оптимално балансиран персонален корпус, способен ефективно да решава правоприлагащите задачи, възложени на руското Министерство на вътрешните работи от обществото и държавата.

Изключителната важност за постигането на поставената цел се обуславя от факта, че решаването на целия кръг от проблеми по осигуряването на законността, реда и сигурността, престижа и авторитета на органите на вътрешните работи в обществото до голяма степен зависят от нивото на професионализъм и компетентност, дисциплина и законност и трудова етика на служителите.

Този подход послужи като доминиращ подход при разработването на концептуалната рамка за подобряване на работата с персонала в органите на вътрешните работи, която от своя страна беше включена като независим раздел в Концепцията за кадрова политика на Министерството на вътрешните работи на Руската федерация в органи на вътрешните работи (за периода до 2020 г.):

• 1) кадровата политика в системата на Министерството на вътрешните работи на Русия трябва да бъде единна за всички органи на вътрешните работи;
• 2) цялата система за работа с персонала трябва да бъде изградена, като се вземе предвид необходимостта от поддържане на баланс между правата и интересите на служителя, от една страна, и отдела, от друга;
• 3) кадровата политика в системата на Министерството на вътрешните работи на Русия е неразделна част от държавната кадрова политика и инструмент за нейното прилагане. Работата с персонала е предназначена да осигури изпълнението на последния в органите на вътрешните работи.

Като приоритетни области на кадровата политика в органите на вътрешните работи могат да се определят:

• - осигуряване на качеството на персонала чрез комплектуване на органите на вътрешните работи с висококвалифицирани специалисти, предимно завършили ведомствени учебни заведения, които отговарят на държавните изисквания и обществените очаквания, които са способни и готови да защитават правата и свободите на гражданите и да се борят с престъпността;
• - актуализиране на персонала на органите на вътрешните работи, осигуряване на непрекъснатост на служебния опит чрез висококачествен подбор на граждани за служба в органите на вътрешните работи, оптимално разположение на персонала на длъжности, като се вземат предвид съществуващите професионални квалификации, лични качестваи способности;
• - приемане на набор от мерки за стабилизиране на професионалния състав на органите на вътрешните работи, намаляване на текучеството на персонала, задържане на опитни специалисти в службата, както и завършили ведомствени учебни заведения, стимулиране на дългосрочната служба на служителите главно до достигане на продължителност трудов стаж, който дава право на пенсия;
• - създаване на ефективна система за планиране на персонала, свързана с проектирането на организационната структура на органите на вътрешните работи, изчисляването и разпределението на нивата на персонала, като се използват научнообосновани методи и резултати от наблюдение на състоянието на персонала;
• - осигуряване на набиране, обучение и ефективно използване на многостепенния кадрови резерв на Министерството на вътрешните работи на Русия, осигуряване на изключително висока степен на подготовка на кандидатите за назначаване по-високи позиции, широко приложениепрактиката за назначаване на служители на по-високи длъжности предимно от кадровия резерв;
• - формиране на система за професионално ориентиране и подбор за служба в органите на вътрешните работи, предназначена да осигури привличането на най-интелектуално развитите и физически подготвени кандидати, които отговарят на държавните изисквания.

Има няколко направления за провеждане на кадровата политика. Повечето учени предпочитат оптимизирането на подготовката на кадри за обществената служба.

Професионализмът на служителя е „не само висока ефективност на труда, но и наличието на психологически компоненти - вътрешното отношение на човека към работата, състоянието на неговите умствени качества“. Затова при оценката на професионализма на един служител е важно какво мотивира един човек в професията, от какви ценностни насоки изхожда.

Професионалното обучение в системата на държавната служба може да се характеризира като „процес на овладяване от държавните служители на определен вид професионална дейност, придобиване на необходимите личностни характеристики, както и вътрешна готовност за изпълнение на служебни задачи на подходящо ниво“.

Системата за обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на държавните служители е предназначена да повиши ефективността контролирани от правителството. Тя може да реши този проблем само чрез обучение на държавни служители, чието професионално ниво отговаря на квалификационните изисквания за съответните държавни длъжности.

Смятаме обаче, че това не е единственото и далеч не изчерпателно направление. Решението на този проблем е пряко свързано с такава област като формирането на кадрови резерв.

Формирането на резерв е сложен и продължителен процес. Той представлява „приоритетно направление на държавната кадрова политика и е елемент от механизма за нейното осъществяване. Подготвянето на резерв за държавна служба е необходимо условие за приемственост в развитието на кадровия корпус, което от своя страна гарантира стабилността на цялата държава.

Работата със служителите, включени в резерва, обикновено се извършва по план, който предвижда „конкретни мерки за придобиване на необходимите теоретични и практически умения“.

А.Н. Позднишев предлага да започне подобряване на професионалното обучение на служителите на органите на вътрешните работи чрез подобряване образователна системав сферата на общественото обслужване. И отправната точка трябва да бъде създаването на единен федерален орган за управление на образованието специално в областта на обществените услуги. Препоръчително е реформирането на образователната система на държавните служители да започне с въвеждането на механизъм за държавна поръчка. Фундаменталните промени във функционирането на органите на вътрешните работи, рязкото усложняване на правоприлагащите дейности и интернационализацията на престъпната среда определят необходимостта от подобряване на ведомственото образование, на първо място, на ръководния персонал като приоритет в организирането на борбата с престъпността и осигуряването на обществена безопасност. Ролята на образователната система се влияе и от фактора за оборудване на органите на вътрешните работи с нови специални средства и оръжия; промените в характера на действията при извънредни ситуации и бойната тактика по време на специални операции водят до повишаване на изискванията за професионална подготовка на служители на органите на вътрешните работи.

По наше мнение е по-целесъобразно да се развива усъвършенстването на системата за обучение и преквалификация на персонала за органите на вътрешните работи в следните направления:

• 1. Прогнозиране на нуждите от персонал на различни структурни подразделения на органите на вътрешните работи и следователно необходимостта от съответните образователни услуги.
• 2. Оценяване на възможностите на образователните институции за реализиране на обхвата и целите на обучението.
• 3. Развитие на области на обучение и преквалификация, създаване учебни програмии програми, като се вземат предвид работните нива, видовете дейности и спецификата на индустрията.

В същото време тези мерки трябва да се разглеждат като допълнение към един по-важен проблем - разработването на единна концепция за подготовка на кадри и единни изисквания към съдържанието на професионалното образование.

Така в края на този параграф заключаваме, че кадровата функция в органите на вътрешните работи изпълнява задачата социална сигурностсистеми и процеси за управление в областта на поддържането на обществения ред, осигуряването на обществената безопасност и борбата с престъпността чрез включване на хора, които отговарят на определени изисквания при изпълнението на официални функции в рамките на отделни органи на вътрешните работи на Руската федерация и техните структурни подразделения.

Признаването на човешкия фактор като ключов ресурс на органите на вътрешните работи включва използването на стратегически подход към формирането, овладяването и развитието на професионалните способности на служителите на длъжности на държавната правоприлагаща служба в органите, службите и институциите на вътрешните работи, за да за постигане на устойчиви резултати от служебната си дейност в трудните условия на работа, характеризиращи съвременната оперативна обстановка на реда.

Първична, т.е. адаптиране на млади служители, които нямат професионален опит (като правило, в този случай става дума за завършили образователни институции от различни нива);

Вторични, т.е. адаптиране на служители, които имат опит в професионалните дейности (като правило, промяна на предмета на дейност или професионалната им роля, например преминаване в ранг на мениджър).

В теоретично и практическо отношение се подчертават няколко аспекта на адаптацията:

Психофизиологични - адаптиране към нов физически и психологически стрес, физиологични условия на труд;

Социално-психологически - адаптиране към сравнително ново общество, норми на поведение и взаимоотношения в нов екип;

Професионално - постепенно развитие на трудовите способности (професионални умения, допълнителни знания, умения за сътрудничество и др.);

Организационни - овладяване на ролята и организационния статус на работното място и подразделението в цялостната организационна структура, както и разбиране на особеностите на организационно-икономическия механизъм на управление на фирмата.

Успехът на адаптацията зависи от редица условия, като основните са:

Висококачествено ниво на работа по професионално ориентиране на потенциални служители;

Обективност на бизнес оценката на персонала (както по време на подбора, така и в процеса на трудова адаптация на служителите);

Зрелостта на организационния механизъм за управление на процеса на адаптация;

Престижът и привлекателността на професията, работа по определена специалност в тази конкретна организация;

Особености на организацията на работа, която реализира мотивационните нагласи на служителя;

Наличие на доказана система за въвеждане на иновации;

Гъвкавост на действащата в организацията система за обучение на персонала;

Характеристики на социално-психологическия климат, който се е развил в екипа;

Лични свойства на адаптирания служител, свързани с неговите психологически особености, възраст, семейно положение и др.

Професионалното ориентиране е система от мерки, която включва предоставяне на информация и съвети, необходими на дадено лице, за да избере професия, която най-добре отговаря на неговите лични способности и характеристики, както и това, което се изисква на пазара на труда 1 .

Според изследване на В.В. Travina 2, непълното използване на възможностите на служителя в трудовата дейност вреди не само на собственото му развитие, но води и до загуба за организацията. Разликата между професионалното обучение и съдържанието на трудовите функции, изпълнявани от служителя, намалява неговия интерес към работата и ефективността, което в крайна сметка води до спад в производителността, влошаване на качеството на дейностите на организацията и в някои случаи до дисфункция на институцията.

Професионалното образование е първоначалното професионално обучение на учениците, осъществявано чрез уроци по труд, физическо възпитание, организиране на клубове, специални уроци по основите на различни професионални дейности, първоначално професионално обучение на ученици, слушатели и кадети на образователни институции и др. Професионалното образование се основава на професионална информация - система от мерки за запознаване на учениците и търсещите работа със ситуацията в областта на търсенето и предлагането на пазара на труда, перспективите за развитие на дейностите, естеството на работата по основните професии и специалности , условия и възнаграждения, професионални учебни заведения и центрове за обучение на кадри, както и по други въпроси на придобиване на професия и осигуряване на заетост.

Специално място е отделено на професионалната консултация - чиято цел е да подпомогне заинтересованите лица при избора на професия и място на работа чрез изучаване на личността на търсещия съвет, за да се установи здравословното му състояние, посоката и структурата на способности, интереси и други фактори, влияещи върху избора на професия или посоката на преквалификация.

Като цяло работата по кариерно ориентиране е насочена към осигуряване на успешна адаптация на служителя към бъдещи дейности. Това може да бъде улеснено от престижа и привлекателността на дадена професия или специалност в различни социални групи за индивида. Престижът характеризира оценката на всеки вид дейност в съответствие със скалата на ценностите, приети в обществото. Привлекателността определя желанието за придобиване на професия или специалност от определен потенциален служител. Колкото по-висок е престижът и привлекателността на професията, толкова по-силно е желанието на служителя да се адаптира към нея. Трябва да се има предвид, че престижът и привлекателността на работата могат да бъдат свързани с авторитета и популярността на определена организация. Умее да формира положителен образ за себе си в очите на потенциалните служители в процеса на работа по кариерно ориентиране.

Разглеждайки задачите на кариерното ориентиране, изследователите отбелязват една много важна задача, която се осъществява в наше време - това е способността да се реагира на бързи структурни промени в заетостта. Разнообразната икономика на Русия дава възможност на работници с различни способности и интереси да намерят своето място в работната сила. Според Е.В. Маслов 1, в идеалния случай съкращенията на работни места трябва да се извършват само когато се създадат условия за преквалификация на съкратените работници, като се вземе предвид мотивационният механизъм за избор на професия, когато започнат програми за създаване на нови работни места в приоритетни за обществото области 2 оперират.

От това можем да заключим, че докато управленските работници не приемат кариерното ориентиране като метод за регулиране на предлагането на работна ръка, те ще изпитват икономически и психологически трудности.

Според Р.Л. Кричевски 1, механизмът за управление на кариерното ориентиране е начин за организиране на взаимосвързани процеси за формиране на личността на служител с конкурентни качества и включва професионално обучение, образование, консултиране, подбор, обучение и адаптиране на служителя.

организационно-административни - преки административни указания, нормативна уредба;

икономически - активиране на мотивационния механизъм на възнаграждението;

социално-психологически - формиране на ефективни работни екипи със здравословен психологически климат.

По този начин високото ниво на работа по кариерно ориентиране е едно от условията за успешна трудова адаптация на служителите. Кариерното ориентиране, включително кариерна информация и кариерно консултиране, ви позволява да формирате взаимоотношения между служители и организации на етапите, предшестващи пряката адаптация. Провеждането на различни форми на кариерно ориентиране помага да се осигури най-голяма комбинация от изискванията на професията и личностните черти. Когато човек започне работа, той се включва в системата на вътрешноорганизационните връзки, заемайки няколко длъжности в нея едновременно. Всяка длъжност съответства на набор от изисквания, норми, правила на поведение, които определят социалната роля на човек в екип като служител, колега, подчинен, ръководител, член на ръководен орган и др. Човек, който заема всяка от тези позиции, се очаква да се държи в съответствие с нея.

Стана модел, че всеки служител от първия ден на служба в органите на вътрешните работи до пенсионирането е в полезрението на кадровия апарат. И това е правилно, защото гаранцията за успеха на всяка работа са хората, които я изпълняват. Ето защо отделът за човешки ресурси на Министерството на вътрешните работи на Русия последователно подобрява системата за подбор и разполагане на персонала на органите на вътрешните работи.

В момента е сформирана солидна кадрова база от обслужващи екипи, състоящи се от високопрофесионални специалисти, и е създаден резерв за назначаване на по-високи длъжности. Като цяло органите на вътрешните работи са окомплектовани с почти 96% 1 (виж Таблица 1 „Информация за численост и недостиг“).

През 2008 г. са назначени с 16.1 хил. души повече, отколкото са уволнени. Тази динамика продължава през последните осем години. Освен това напоследък се наблюдават постепенни качествени промени в професионалното ядро ​​на органите на вътрешните работи. Към услугата се включват все повече служители с висше и средно специално образование. А броят на специалистите с юридическо образование във водещи услуги се е увеличил със 7-8 процента през 2007 г. Така в следствения апарат делът им е 85,5 на сто, в криминалистиката - 63,4 на сто. Броят на служителите със стаж над 10 години се е увеличил с 15% от 2001 г. насам и достига 40% от ведомостта.

маса 1

Информация за нивата и недостига на персонал,

селективно 2007-2009г

Въпреки това остават редица нерешени проблеми. Текучеството на персонала нараства спрямо същия период на миналата година – от 6,9 на 7,6 на сто. Особено тревожно е положението във водещите служби. През 2007 г. 10,4 на сто от служителите са напуснали следствения апарат, повече от 8 на сто са напуснали БЕП и криминалните отдели.

Оценявайки ситуацията в регионите, трябва да се отбележи, че недостигът на кадри в Дирекцията на вътрешните работи във Волгоградска област се е утроил - до 8,8 процента, в Главната дирекция на вътрешните работи в Самарска област - два и половина пъти (до 7,3 на сто), в дирекция на вътрешните работи в Томска област- двойно (до 6,8%), в Министерството на вътрешните работи на Ханти-Мансийския автономен окръг - повече от един път и половина (до 7,3%).

Проблемът с подбора на кандидати за служба е много остър. Моралните качества, нивото на образование, степента на психологическа стабилност и физическата подготовка на служителите на органите на вътрешните работи често не отговарят на съвременните изисквания. Повече от две трети от кандидатите не могат да преминат медицински преглед, тъй като здравословното им състояние не отговаря на установените стандарти. Приблизително 15 процента са признати от военномедицинските комисии за негодни за служба. Това състояние на нещата не може да не тревожи!

Що се отнася до отсрочката за наборници, от 1 януари 2008 г. тя се предоставя само на онези, които са завършили образователна институция за висше професионално образование на Министерството на вътрешните работи на Русия и са продължили да служат в органите на вътрешните работи. Всички други служители на органите на вътрешните работи на военна възраст могат да бъдат призовани за задължителна военна служба. В тази връзка се забавят темповете на запълване на длъжностите от редовия и младши команден състав на органите на вътрешните работи. Затова трябва да търсим нови методи и форми за привличане на млади хора към службата.

Подборът и разполагането на ръководни кадри на МВР, ГДВР, СДВР и СДВР несъмнено е едно от най-трудните направления в работата на отдел "Човешки ресурси" на МВР. Дела на Русия. Назначаването на тези длъжности на професионално подготвени ръководители с организационни умения пряко се отразява на работата на органите на вътрешните работи като цяло.

През 2007 г. са назначени общо 222 управители. През януари 2008 г. в ръководството на териториалните органи на вътрешните работи са останали незаети 76 длъжности. В някои региони тази ситуация е станала хронична. В Министерството на вътрешните работи на Република Калмикия например в продължение на 4 години не могат да намерят заместник-министър по икономическата сигурност и логистиката. Бяха отхвърлени около 10 кандидати. Досега не беше възможно да се коригира ситуацията в Централната дирекция на вътрешните работи на Тюменска област, където бяха вакантни 4 длъжности заместник-началници. Въпреки факта, че през 2007 г. бяха назначени 5 заместник-министри на вътрешните работи на Република Ингушетия, постът на заместник-министр по икономическата сигурност остава вакантен повече от 2 години. Естествено, подобни прецеденти се отразяват изключително негативно на оперативната дейност на органите на вътрешните работи. В резултат на това в края на миналата година те бяха принудени да въведат строги срокове за разглеждане на подобни въпроси. За одобряване на кандидати за длъжността ръководител на Министерството на вътрешните работи, Главната дирекция на вътрешните работи, Дирекцията за вътрешни работи на съставните образувания на Руската федерация и Дирекцията за вътрешни работи са дадени 2 седмици. Освен това, независимо от нивото на координация - както в офисите на упълномощени представители, така и в отделите на Министерството на вътрешните работи на Русия. Тази мярка вече даде осезаеми резултати. В момента всички длъжности на министрите на вътрешните работи и всички началници на пощите на Главното управление на вътрешните работи и Министерството на вътрешните работи в съставните образувания на Руската федерация са окомплектовани.

Многократно е казано, че реален кадрови резерв няма. Въпросът е не само в броя на кандидатите за 1-во място, но и в техния реален мениджърски потенциал. В списъците обаче остават хора, които не са в състояние да ръководят отговорни сфери на работа. Мениджърите на всички нива трябва да обърнат сериозно внимание на този проблем – по-внимателно и обосновано да създават резерв за номиниране. Кандидати за назначаване на лидерски позициидо едно или друго МВР-ДВР. При това не само от местен персонал, но и от служители от други региони.

Заповед на Министерството на вътрешните работи на Русия от 13 октомври 2007 г. № 1218 l/s утвърди резерв за назначаване на ръководни длъжности. Ситуацията обаче не вдъхва оптимизъм. Достатъчно е да се каже, че през 2007 г. само 36,6 на сто от ръководителите са били назначени от резерва. Необходимо е да се гарантира, че резервът работи на практика, а не остава, както често се е случвало преди, предимно само на хартия.

Друга важна мярка за подобряване на качеството на органите на вътрешните работи е атестирането на персонала. През 2007 г. са сертифицирани 64 ръководители на номенклатурата на Министерството на вътрешните работи на Русия. 60 от тях са признати за подходящи за заеманите длъжности, 2 - за подходящи при подобряване на работата и изпълнение на препоръките на атестационната комисия в рамките на 6 месеца, а други 2 - за неподходящи за длъжностите.

Въпреки факта, че ситуацията с персонала като цяло е доста контролирана високо ниво, скоростта на осиновяване често липсва управленски решенияза стабилизиране на ситуацията на място. Едва през ноември 2007 г. до началниците на Министерството на вътрешните работи, Главната дирекция на вътрешните работи и Дирекцията на вътрешните работи беше изпратена телеграма с искане за увеличаване на личните изисквания на ръководителите за работа с персонала. През 2007 г. служителите на OPPS са пътували до регионите 77 пъти. Резултатите от тези командировки обаче, за съжаление, имаха слабо практическо въздействие, както се вижда от празните официални отчети за свършената работа. Необходимо е да се засили контролът не само върху подготовката на служителите за командировки, но и върху качеството на отчетите. Всичко това е от първостепенно значение за реалното разбиране на кадровата ситуация в областта 1.

По този начин политиката за персонала е общата насока на работата с персонала, набор от принципи, методи и форми, организационен механизъм за разработване на цели и задачи, насочени към запазване, укрепване и развитие на потенциала на персонала, към създаване на отговорна и високопродуктивна сплотена структурна единица, способна да реагираме своевременно на постоянно променящите се изисквания на нашето време, като вземем предвид стратегията за развитие на организацията. Кадровата политика трябва да бъде интегрирана с управленската, финансовата и производствената политика. От качеството на кадровата политика зависи функционирането на цялата структура на Министерството на вътрешните работи на Русия и всеки негов компонент, както и на цялата държава като цяло. Необходимо е да се намерят правилните решения на настоящата ситуация, да се вземат правилните решения, да се реформират своевременно, да се въведат ефективни иновации и иновации, да се премахнат пропуските в законодателството относно службата в органите на вътрешните работи, да се използва положителното и да се вземе предвид негативния опит както на местните, така и на чуждите страни.

1 Редакционна колегия. „Резултатите са обобщени. Задачите са определени.” Вестник на МВР "Полиция", март 2009 г

1 Конституцията на Руската федерация, приета с всеобщо гласуване на 12 декември 1993 г. (като се вземат предвид измененията, направени от законите на Руската федерация за изменение и допълнение на Конституцията на Руската федерация от 30 декември 2008 г. N 6-FKZ, от 30 декември 2008 г. N 7-ФКЗ

2 Международен пакт от 16 декември 1966 г. „За гражданските и политически права“

Юзиханова Елвира Гумеровна, доктор по право, професор в катедрата по оперативно-издирвателна дейност и оперативно-технически мерки на органите на вътрешните работи на Федералната държавна образователна институция за образование и наука „Тюменски институт за повишаване на квалификацията на служителите на Министерството на вътрешните работи на Руска федерация", Тюмен [имейл защитен]

Формиране на кадровата политика на органите на вътрешните работи

Анотация Статията разглежда основните насоки за формиране на кадровата политика на органите на вътрешните работи. Важна роля се отдава на системата за морална и психологическа подкрепа на оперативната дейност на персонала.

Ключови думи: кадрова политика, управление, дисциплина, екип, система, ръководител, подчинен, стил на управление, общество, изисквания, органи на вътрешните работи Раздел: (03) философия; социология; Политология; юриспруденция; научни изследвания.

По своите функции в държавата и обществото полицията (бившата милиция) е била и е сред значимите социални групи и държавни институции. Провежданата кадрова политика в органите на вътрешните работи е отражение на обществено-политическата ситуация, която се е развила в страната на един или друг исторически етап. В момента проблемът с подбора на персонал е много актуален за органите на вътрешните работи. Според министъра на вътрешните работи на Руската федерация генерал-лейтенант от полицията Владимир Колоколцев, човешки факторвинаги ще бъде фундаментално. Следователно задачата за по-нататъшно актуализиране на руското Министерство на вътрешните работи ще се увеличи значително средно нивополицейски персонал, това, което се нарича „стандарти за качество“. Важна роля тук играе системата за морална и психологическа подкрепа на оперативната дейност на персонала. Тя включва професионален психологически подбор на кандидати за служба, психологическо изследване на служители при записване в резерва за назначаване на ръководни длъжности и редица други области. Остават обаче проблемите с обучението и подбора на кадри. Положителният образ на руски полицай не може да се изгради сам. Имиджът е вторично явление, той се формира само ако зад него стои реално съдържание. Като всеки социален процес, кадровата политика се състои във формирането на критерии за ефективност социално развитиеобщество, идентифициране на възникващите в него социални проблеми, разработване и прилагане на методи за тяхното решаване, при постигане на планираните състояния и параметри на обществените отношения и процеси. Управлението трябва да осигури баланс в управляваната система, решаването на социални проблеми, възникнали в резултат на необосновани икономически решения, влошаване на политическата ситуация, природни бедствия и други причини В Русия, в сегашното й състояние, до голяма степен няма условия за системна ориентация на управленските решения. Една от пречките е липсата на яснота на съотношението между ситуативно и системно в управлението.Стремежът да се реагира на всеки нов „завой” или „обрат” (промяна във визията) на ситуацията по адекватен начин води до факта, че мениджърът е принуден да взема нови и нови решения, които противоречат на предишните. Той всъщност престава да контролира събитията, действа пасивно, подчинявайки се на преобладаващите обстоятелства, с други думи, работи в режим на пожарна, безкрайно „закърпвайки дупки", вместо да ги предотвратява. Всеки екип трябва ясно да разбира целта на своята дейност, около която обединението става на хората. За постигането му екипът е организиран и има ръководни органи. Поражда необходимостта от координация и управление на производствените процеси административна структура, в който членовете на екипа са подредени по нива (линии) на лидерство. В тази структура основното разделение на хората е на ръководители и подчинени. Въпреки че самите ръководители обикновено действат като подчинени на своите началници, по отношение на своите подчинени те имат право да дават задължителни за изпълнение нареждания на по-ниско ниво. От практиката е известно, че ритмичната и прецизна работа на отделните членове на екипа може да се осигури само чрез способността на служителите от управленския апарат да използват предоставените им правомощия за организация и координация. производствен процес и повишаване на творческата активност на масите. Функционално обусловените различия между членовете на екипа и отношенията на „отговорна зависимост” са обезпечени със законови разпоредби и официални инструкции, които формализират взаимните права и задължения. Дисциплината играе важна роля в стриктното изпълнение на производствените задължения и заповедите на висшите ръководители - едно от условията за успешно придвижване към поставената цел. Ето защо на първия етап от формирането на екип лидерът може да използва директивен стил на управление. Този стил се характеризира с това, че самият лидер предявява изисквания към своите подчинени и стриктно следи изпълнението на дадените заповеди. Поощрявайки и наказвайки подчинените, той поема пълна отговорност за взетите решения.Вторият етап се характеризира с определяне на личните позиции на всеки член. Въз основа на взаимни психологически влечения (симпатии) и общи интереси се формират микрогрупи. Може да се сформира група с психология на изпълнението. Включените в него съзнават необходимостта от дисциплина и ред и съвестно изпълняват възложените задачи, но не проявяват инициатива и се стремят да работят без претоварване. Ако лидерът е пасивен, може да се образува група, включваща недисциплинирани, прекалено амбициозни и суетни хора. Влиянието на такава група ще намали производителността на колективната дейност и ще се отрази негативно на морално-психологическия климат на целия екип. Трябва да се отбележи, че руското Министерство на вътрешните работи е организирало постоянен мониторинг на състоянието на служебната дисциплина и законност. Използват се всички възможни източници на информация, всяко нашумяло нарушение се проследява и му се дава принципна и строга оценка. Задачата на лидера на този етап ще бъде да създаде ядро ​​от съмишленици. Психолозите отдавна са установили, че ако изискванията идват от ръководителя, тогава те се възприемат от подчинените като външни. Ако те са издигнати и подкрепени от собствените си другари, тогава екипът счита такива искания за свои собствени и те имат много по-силно влияние върху индивида.След като създаде ядро ​​от съмишленици, лидерът започва да се движи от директива стил на управление до колегиален (демократичен), който се отличава със стремежа да се поставят на масата на екипа възможно най-много въпроси.Третият етап от развитието на екипа се характеризира с постепенното възникване на интелектуално, емоционално и волево единство. Интелектуалното единство се определя от осъзнаването на всички членове за възможностите на екипа, взаимното разбирателство (психологическа съвместимост) в процеса на дейност, желанието да се намери общ език, единството на мненията.Емоционалното единство се отличава с атмосфера на съпричастност от всички служители за събития, случващи се в екипа и извън него, загриженост за съдбата на другарите и чувствителност към тях. Нито един човек в такъв екип не се чувства изолиран и беззащитен, всеки е уверен, че няма да остане сам в беда. Единството на волята се проявява в способността на екипа да преодолява възникващите трудности, препятствия и да завърши започнатото, както и в способността на всеки да подчинява личните интереси на обществените.Така на този етап в колектива окончателно се изграждат отношения на другарско сътрудничество и взаимопомощ. Това е особено улеснено от комуникацията на хора извън производствената сфера, например съвместни дейности за свободното време.На третия етап не само мениджърът, но и всички служители се чувстват отговорни за дейността на целия екип. На този етап мениджърът напълно преминава към демократичен стил на управление и докато дирижира бизнес срещи, се опитва заедно със служителите да намери оптимални решения на производствени и други проблеми. Лидерът започва да действа не като стоящ над екипа, а като негов равноправен член, надарен с лидерски функции. Ако на първия етап лидерът се възприема от подчинените като сила, външна за тях, то на третия етап той действа като авторитетен представител и изразител на интересите на екипа.

Проблемът за реализацията на представените модели за управление човешки ресурсисе дължи преди всичко на спадането на престижа на службата в органите на вътрешните работи, което се отразява и в работата с кадрите. Желанието за формално окомплектоване доведе в редица отдели до необосновано намаляване на нивото на изискванията към кандидатите за служба в органите на вътрешните работи.Показателите на оперативната дейност на отделите и службите на органите на вътрешните работи, повишаването на ефективността на тяхната дейност в съвременните условия се определя не толкова от количествения състав на служителите (работниците) на органите на вътрешните работи, колкото от тяхното качество, организацията на управлението на човешките ресурси - от планирането на необходимостта от квалифицирани специалисти, тяхното обучение, кариерно развитие до систематично заместване и уволнение По време на служебната си кариера служителите на органите на вътрешните работи преминават през определени етапи на професионално развитие: от стажант до професионалист.Тези етапи са свързани с процеса на усвояване и усъвършенстване на знанията и уменията, необходими при работа в полицейско управление, прилагане на придобитите знания в лидерските дейности и предаване на натрупания опит на по-младото поколение. Всеки от етапите професионално развитие има свои отличителни черти. Познаването на тези характеристики ще осигури подобряване на управлението на персонала.При наемането на служители за служба в полицията трябва да се вземат предвид както възможностите на кандидатите, тяхната индивидуалност, личен интерес към естеството на работата, така и характеристиките на техните намерения позиция и изпълнявани функции. Това е необходимо преди всичко, за да се гарантира, че службата на служител на реда отговаря на неговите стремежи и допринася за развитието на способностите му.При подбора и наемането на нови служители за служба в полицията е необходимо да се обърне внимание на наличие на такива качества, които ще им помогнат да станат добри полицаи: честност, почтеност, определени етични и морални принципи и т.н. В допълнение към първоначално присъщите качества, по време на служебните си дейности полицейският служител придобива и други качества, които му помагат станете професионалист Те включват: 1. Ентусиазъм. Един полицай трябва да вярва в значимостта на работата си, колкото и рутинна и трудна да е тя. Работейки заедно с такъв полицай, можете да усетите енергията, която идва от него. Такъв полицай не само изпълнява добре възложената му задача, но и „влага” душата и сърцето си в изпълнението й. 2. Добри комуникативни умения. Полицай с тази способност може не само да говори добре, но и да слуша и чува не само думите, но и емоционалното оцветяване на речта на събеседника. Освен това той знае как да забелязва и правилно да интерпретира езика на тялото и езика на тялото. Той лесно установява контакти с хора от всякакво социално ниво.Такъв полицай, като правило, ясно изразява мислите си в писмен вид, което гарантира висококачествено отчитане. Освен това той прави приятно впечатление, когато общува с граждани и представители на други правоприлагащи органи. Способността за общуване и компетентно изразяване на мислите обикновено се цени високо от ръководството и колегите 3. Преценка (здрав разум). Полицейските служители с това качество са в състояние да вземат интелигентни решения въз основа на разбирането на всички проблеми, които възникват. Това качество се счита за една от проявите на интелигентност. Тук обаче е необходимо да се прави разлика между характеристиките на психологическия процес. Можете да имате висока интелигентност, но да не сте разумни или обратното, без да сте интелектуалец, да имате определени аналитични способности, които помагат за решаването на сложни проблеми. 4. Познаване на работата. Служителят трябва да има ясно разбиране за значението на задачите, които изпълнява за правоприлагащата система и обществото като цяло, да знае как да изпълнява определени задължения въз основа на нормативни документи и тяхното практическо изпълнение и да действа в съответствие с изискванията на неговото ръководство. 5.Упоритост и постоянство. Полицейските служители, които притежават тези качества, се фокусират върху целите си и продължават да действат, докато не бъдат постигнати. Те преодоляват препятствията, които стоят на пътя към решаването на даден проблем, а грешките се считат за придобит опит 6. Стремежът към знания. За да изпълнявате максимално ефективно служебните си задължения, трябва да сте добре образован специалист. Съответно много полицаи продължават да учат както на работа, така и в свободното си време. Придобиване необходими знаниякогато ученето на работното място, в процеса на споделяне на опит с колеги, винаги води до положителен резултат.Има редица други качества, чието наличие или формиране ще позволи в известна степен да подобри дейността на служители на реда. Това включва чувство за хумор и творчески подход, който позволява да се разбере позицията на друг човек, инициативност, която се състои в активно отношение към изпълняваните задължения. Високото самочувствие позволява на полицейските служители да бъдат уверени и да изпълняват трудни задачи. Смелостта, толерантността, постоянството и постоянството ви позволяват да се съсредоточите върху целите си до тяхното постигане.Кадровата политика на органите на вътрешните работи е изправена пред проблема за създаване на образа на нов полицай, тъй като под влиянието на медиите негативният стереотип за полицай е пуснал корени в съзнанието на хората. Министерството, въз основа на резултатите от анализа, предприе редица организационни и правни мерки за повишаване на нивото на образование на служителите на органите на вътрешните работи, преосмислени бяха въпросите на професионалното обучение. В продължение на няколко години в почти всички служби и поделения на органите на вътрешните работи се очерта положителна тенденция за укрепване на професионалното ядро. Все още обаче има нужда от служители с висше юридическо образование. Високото юридическо образование и правната култура трябва да станат неразделни качества на съвременния служител на органите на вътрешните работи, формирани от образователни организациисъвместно с звена на кадровия апарат на Министерството на вътрешните работи на Русия Анализът на кадровия компонент на министерството потвърждава необходимостта от предприемане на решителни мерки за повишаване на нивото на квалификация и професионално съвършенство. Пътят към това е развитието на ориентирано към практиката образование, използването на блоково-модулни методи за получаване на подходящи знания, умения и способности в правоприлагането.Обективната оценка на състоянието на кадровата политика позволи да се идентифицират и идентифицират тези области дейности, които се нуждаят от по-нататъшно усъвършенстване и развитие. По-подробно основните насоки бяха изложени в „Пътната карта“ за по-нататъшно реформиране на органите на вътрешните работи на Руската федерация, изготвена от работна група от експерти. В този документ основната връзка в реформирането на системата на Министерството на вътрешните работи на Русия се определя като работа с персонала. По-специално, на кадровия апарат е възложено консолидиране на професионалното ядро ​​на полицията, „прочистване" от корумпирани служители, нарушители на дисциплината и случайни хора. Разработването на договорна основа за служба в органите на вътрешните работи е един от основните приоритети на кадровата политика. Служителите на органите за вътрешни работи предоставят граждански правоприлагащи услуги на гражданите. Това носи допълнителна отговорност на служителя на вътрешните работи и повишава мотивацията. Договорът като цяло има положителен ефект върху качеството на дейността.На първо място, служителят на вътрешните работи разчита на социално-икономическа сигурност. Второ, договорът е основен феномен на пазарната икономика и защитава не интереси, изолирани от обществения живот, а неотложните нужди на всички негови участници, което им позволява да намерят комфортно психологическо състояние и ефективно да извършват своите дейности. Трето, един полицай е подложен най-много високи изисквания, тъй като е представител на властта, той непрекъснато се сблъсква с проблемите на гражданите и е призван ежедневно да гарантира тяхната безопасност.Институтът на поръчителството е не малко важен при подбора на кандидати за служба в органите на вътрешните работи тела. Това не е първият път, когато се въвежда. Но използването на хора на средна възраст и по-възрастни като гаранти, които все още помнят как представителите на по-старото поколение се отнасяха към избора на професия, значително ще ограничи допускането до тела на хора, които не са готови да служат на Отечеството. запомнени не само при наемане, но и при формиране на кадрови резерв. Резервът на ръководни кадри е сравнително нова институция, която позволява на всички нива на управление целенасочено, по обективни и прозрачни критерии, да се подбират и издигат на ръководни длъжности най-подготвените, образовани, делови и достойни хора. Днес министерството повече от всякога е заинтересовано да назначава ръководители, способни да реализират нови социални идеи и модели.Усъвършенства се и институтът за сертифициране на ръководители и служители, който стана доста ефективен инструментосигуряване на качеството на подбора и назначаването на длъжности. Постоянният риск и стрес на полицейския служител, свързани с особеностите на професионалната му дейност, изискват повишена психофизическа стабилност. Съответно превенцията с помощта на методи за навременна психологическа помощ при работа с персонал става ежедневна практика.Кадровата политика на Министерството на вътрешните работи на Русия е предназначена да осигури развитието на професионалните и морално-етичните качества на служителя, качественото подобряване на цялостната система за кадрово обезпечаване на органите на вътрешните работи Министерството набелязва като приоритети няколко основни насоки, които към момента се изпълняват последователно. Това е развитието и усъвършенстването на модела на специалист на 21 век и неговото последователно прилагане, интелектуализацията на правоприлагащите дейности въз основа на въвеждането на технологични, телекомуникационни иновации в системата за научна, аналитична и образователна подкрепа; създаване на необходимите материални и финансови условия за осигуряване на обществен престиж и конкурентоспособност на професията на пазара на труда, развитие и усъвършенстване социален пакетза служители на органите на вътрешните работи; формирането на съзнателно отношение към професионален дълг, етични и морални стандарти.Задачата на полицейския ръководител не е да защитава подчинените от всякакви трудности или грешки, а да наблюдава преминаването на подчинените през всички етапи на професионално развитие. Познаването на моделите на тези етапи ще позволи на ръководството да реагира адекватно на действията и решенията на своите служители.

Елвира Юзиханова, доктор на юридическите науки, професор в катедрата по оперативно-издирвателна дейност и оперативно-техническа дейност на органите на вътрешните работи на Тюменския институт за повишаване на квалификацията на МВР на Русия, [имейл защитен]

Формирането на кадровата политика на органите на вътрешните работиРезюме. Статията разглежда основните насоки за формиране на кадровата политика на органите на вътрешните работи. Важна роля играе системата за моралнопсихологическа подкрепа на оперативната дейност на персонала. Ключови думи: кадрова политика, управление, дисциплина, екип, система, мениджър, служител, стил на управление, фирма, изисквания, органи на вътрешните работи. Литература1.Колоколцев, В. (2013) “Оправдат” ожидания граждан”, Професионално: популярноправовой ал"манах МВД России, № 1(111), стр. 3 (на руски). 2. Пак там.

Некрасова Г. Н., доктор на педагогическите науки, професор, член на редакционната колегия на списание „Концепция“

У дома » Инвестиции » Кадровата политика на МВР. Формиране на кадровата политика на органите на вътрешните работи Кадровата политика на органите на вътрешните работи