Анализ на използването на трудовите ресурси на производителността на труда на предприятието. Анализ на използването на трудовите ресурси на предприятието. Движение на трудови ресурси

Факултет по икономика и управление

Катедра Икономика и управление на предприятията

КУРСОВА РАБОТА

Анализ на използването трудови ресурси

анотация

Тази курсова работа разглежда теоретичните и практическите въпроси на използването на трудовите ресурси на предприятието.

Структура курсова работакакто следва. Първият раздел отразява теоретичните основи на същността на трудовите ресурси и особеностите на тяхното използване. Вторият раздел анализира съвременното използване на трудовите ресурси на предприятието. Третият раздел разкрива начини за подобряване на ефективността на използването на трудовите ресурси на предприятието, както и формулира препоръки за подобряване на използването на трудовите ресурси на предприятието.

Работата е отпечатана на 38 страници, използвайки 22 източника, съдържа 6 таблици, 7 фигури.

Въведение

1 Теоретична основатрудовите ресурси на предприятието

1.1 Понятие и същност на трудовите ресурси

1.2 Влиянието на трудовите ресурси върху ефективността на управлението на организацията

1.3 Показатели за ефективност при използване на трудовите ресурси

2. Анализ на използването на трудовите ресурси в АО "МРСК - Енергетик".

2.1 основни характеристикиАД МРСК - Енергетик

2.2 Анализ на производителността на труда и използването на работното време в АО "МРСК - Енергетик".

2.3 Анализ на броя и състава на служителите

3 Начини за подобряване на използването на трудовите ресурси

3.2 Мерки за подобряване на ефективността на използването на трудовите ресурси на предприятието

Заключение

Списък на използваните източници

Приложение A – Свързване на стратегията за управление на човешките ресурси и конкуренцията

Въведение

Трудовите ресурси са един от най-важните компоненти на производството и в момента тяхната роля се е увеличила значително.

Достатъчното осигуряване на предприятието с необходимите трудови ресурси, тяхното рационално използване и високо ниво на производителност на труда са от голямо значение за увеличаване на обема на производството и повишаване на ефективността на производството. Рационалното използване на персонала на предприятието е задължително условие, което осигурява непрекъснатия производствен процес и успешното изпълнение на производствените планове.

В пазарни условия центърът на икономическата дейност се премества към основната връзка на цялата икономика - предприятието. Всъщност в новите икономически условия ще оцелеят само тези, които най-компетентно и компетентно определят изискванията на пазара, организират производството на продукти, които се търсят, и осигуряват високи доходи на своите служители. Правилна оценка стопанска дейностви позволява да установите най-ефективните материални стимули, съответстващи на изразходвания труд, да идентифицирате съществуващите резерви, които не са взети предвид от целта на плана, да определите степента на изпълнение на задачите и на тази основа да определите нови задачи, да ориентирате работните екипи към приемете по-интензивни планове.

В условията на пазарни отношения изборът на тази тема е уместен, тъй като трудовата мотивация пряко влияе върху качеството на продуктите, стойността на тяхната цена, промотирането на продуктите на пазара и конкурентоспособността.

Следователно целта на тази курсова работа е да идентифицира резервите и да използва възможностите на предприятието и да разработи мерки за тяхното прилагане.

За постигането на тази цел е необходимо:

1) обобщете теоретичните аспекти на темата;

2) разглежда производствено-икономическите характеристики на предприятието АД IDGC - Energetik;

3) оценява предлагането на трудови ресурси на предприятието като цяло и по категории;

4) определяне на влиянието на трудовите ресурси върху ефективността на производството;

5) анализира използването на работното време в това предприятие;

6) определя колко ефективно се използват трудовите ресурси на предприятието;

7) анализира фонда за заплати на предприятието;

8) разработва мерки за подобряване на организацията на работа в съответното предприятие.

Източници на информация за анализ на трудовите ресурси са: трудов план; “Отчет по труда” - Ф. № 1-Т; „Отчет за разходите за производство и продажби на продукти (работи, услуги) на предприятието“ – F. № 5-Z; “Обобщена таблица на основните показатели (изчерпателно характеризиращи стопанската дейност на предприятието)” - Ф. № 22; статистическа отчетност от отдел „Човешки ресурси“ за движението на работниците; оперативна отчетност на цехове, отдели, служби на предприятието; друга отчетност, свързана с трудовите ресурси на предприятието и производствени единиции услуги в зависимост от поставените от изследователя цели и задачи; идентифициране на факторите и количествените промени в тяхното влияние върху промените в трудовите показатели; намиране на начини за премахване на фактори, които имат отрицателно въздействие и консолидиране на влиянието на положителните.

Обектът на изследване на курсовата работа по темата „Анализ на използването на трудовите ресурси на предприятието“ е предприятието АД IDGC - Energetik.

Тази работа е извършена по счетоводни и статистически данни на това предприятиеза съответния период от 2009 г. до 2011 г., използвайки материали от статии в списания и специална икономическа литература.

При разработването на тази курсова работа са използвани изследователски методи като синтез, анализ, индукция, дедукция и графичен метод.

Учени като Б. М. Генкин, П. Е. Шлендер, Е. В. Касимовски, И. С. Маслов, Е. В. Белкин, Г. А. Кононова, К. направиха своя принос за развитието на идеи по този въпрос. В момента се работи и за решаване на проблемите със заетостта и безработицата.

1 Теоретични основи на трудовите ресурси на предприятието

1.1 Понятие и същност на трудовите ресурси

Анализът на научната литература показва, че в различни източници има няколко сходни по смисъл обозначения на това понятие. И така, концепцията " човешки ресурси„въведен в трудовете на редица чуждестранни икономисти: Schiffer R.S., Dornbusch R., Shmalenzi R., Heine P., Sink D.S., McConnell K.R., Brew S.L. и често се разглежда като икономическа категория, чието определение се основава на идеята, че работникът е един и същ производствен ресурскато земя, материали, финанси и т.н. Ние използваме това разбиране допълнително както на макроикономическо ниво, така и за общо разглеждане на ресурсните потоци на предприятието.

Освен това се използват понятията „трудов потенциал“ или „човешки капитал“. И така, B.M. Генкин отбелязва трудовия потенциал като набор от характеристики на човека, възникнали в резултат на материални и духовни инвестиции в него: интелигентност, творчество, здраве, образование, професионализъм, морал, активност, организираност. В същото време авторът идентифицира следните компоненти на трудовия потенциал: здраве, морал, способност за работа в екип, творчество, активност, организираност, образование, професионализъм, ресурси на работното време.

Поршнев А.Г. и други изтъкват понятието „трудов потенциал“, като го определят като „мярка за наличните ресурси и възможности на служителя, непрекъснато формиращи се в процеса на цялостната социализация, реализирани в трудовото поведение и определящи неговата реална плодотворност“. трябва да бъде отбелязано че икономически подходкъм тази концепция, определя приоритета на оценката на различията в стойността, интензивността и възнаграждението на труда с различно качество, създаден от трудовия потенциал. Социологическият подход се състои в определяне на видовете поведение на служителите и системата от взаимодействия, определени от социалните стереотипи.

На Фигура 1 представяме схематично индивидуалния трудов потенциал на отделен служител и трудовия потенциал на организацията на Фигура 2.

Фигура 1 – Структура на индивидуалния трудов потенциал

Фигура 2 – Структура на трудовия потенциал на организацията

Понятието „човешки капитал” се определя като „човешки трудов потенциал, реализиран в процеса на труда”. В същото време оценката се основава на „ човешкия капитал» е отчитане на разходите, направени от самото лице и/или предприятието за формиране на трудов потенциал. Тези. Когато се използва тази концепция, е възможно да се оцени състоянието на човешките или трудовите ресурси от икономическа гледна точка, въз основа на парична оценка на потенциала на работниците.

Формиране на трудовите ресурси в условия иновативно развитиепредлага се управление на качеството на човешкия капитал. Освен това авторите обосновават основните насоки на действие за:

1) образуват адекватен модерни технологиикадрова инфраструктура, актуализиране на професионалното образование на работниците, способни на относително краткосроченподобряване на производствените стандарти;

2) осигурява условия за развитие научна школавъв фундаменталното и инженерното образование, в областта информационни технологии, както и приоритетното развитие на университетската наука;

3) значително подобряване на качеството на професионалното образование в областта на икономиката и управлението на производството.

По този начин, анализирайки концептуалния апарат, може да се отбележи, че трудовите ресурси са категория, която заема междинна позиция между икономически категории„население” и „обща работна сила”. Нека разгледаме по-подробно съдържанието на понятието „трудови ресурси“ и се опитаме да оценим тяхното значение в системата за ефективно управление.

IN общ изгледПо съдържание трудовите ресурси са трудоспособната част от населението, която, притежавайки физически и интелектуални възможности, е в състояние да произвежда материални блага или да предоставя услуги. В същото време в количествено отношение работната сила включва цялото население в трудоспособна възраст, заето, независимо от възрастта, в сферите на общественото стопанство и индивида. трудова дейност.

Към тях се отнасят и лицата в трудоспособна възраст, които са потенциално трудоспособни, но се занимават с домакинска и лична работа. помощен парцел, обучение извън работа, военна служба.

В структурата на трудовите ресурси от гледна точка на тяхното участие в обществено производствоИма две части: активна (функционираща) и пасивна (потенциална). Така трудовите ресурси се състоят от действителни и потенциални работници. Необходимите физически и интелектуални способности зависят от възрастта: в ранния период от живота на човека и по време на зрелостта те се формират и увеличават, а в напреднала възраст се губят. Възрастта действа като вид критерий, който ни позволява да изберем действителните трудови ресурси от цялото население.

Трудовите ресурси в Русия включват:

1) населението в трудоспособна възраст, с изключение на неработещи и военноинвалиди от първа и втора група и неработещи лица в трудоспособна възраст, които получават пенсии за старост при преференциални условия;

2) населението по-младо и по-възрастно от трудоспособна възраст, заето в народното стопанство.

Размерът на работната сила зависи от официално установените възрастови граници - горната и долната граница на трудоспособната възраст, дела на трудоспособните сред трудоспособното население, броя на хората, участващи в социална работаот лица извън трудоспособна възраст.

Във всяка държава се определят възрастови групи действащото законодателство. В Русия трудоспособната възраст се счита за: за мъжете - 16-59 години (включително), за жените - 16-54 (включително). Границите на трудоспособната възраст не са еднакви в различните страни. В редица страни долната граница е 14-15 години, а в някои – 18 години. Горната граница в много страни е 65 години за всички или 65 години за мъжете и 60-62 години за жените.

Средната продължителност на живота и възрастта за пенсиониране в различните страни са показани в таблица 1.

Таблица 1 – Средна продължителност на живота и възраст за пенсиониране през 2011 г

В Русия законодателната власт многократно е разглеждала необходимостта от увеличаване на възрастовия праг: за мъжете - от 60 на 65 години, за жените - от 55 на 60 години. Но тежкото икономическо положение на работещото население, ниската продължителност на живота и високата смъртност в трудоспособна възраст принуждават държавата да отложи решаването на този въпрос до по-благоприятно време.

Работоспособното население в трудоспособна възраст играе водеща роля в работната сила.

Трудоспособното население е съвкупност от лица, предимно в трудоспособна възраст, които по психофизиологични данни са способни да участват в трудова дейност. В практиката се разграничава обща и професионална работоспособност. Общата работоспособност предполага наличието на физически, психофизиологични и възрастови данни, които определят работоспособността и не изискват специално обучение. Професионална работоспособност е способността за извършване на определен вид работа, придобита в процеса на специално образование. Броят на трудовите ресурси може да се увеличи поради естественото нарастване на населението в трудоспособна възраст, намаляване на дела на неработоспособните сред хората в трудоспособна възраст и преразглеждане на възрастовите граници на работоспособността.

IN съвременни условияОсновните източници на попълване на трудовите ресурси в Русия са: млади хора, които навлизат в трудоспособна възраст; военнослужещи, освободени от въоръжените сили поради намаляване на числеността на армията; принудителни мигранти от балтийските страни, Закавказието и Централна Азия. Трябва да се отбележи, че планирането на дейности в областта на трудовите ресурси само според техните количествени характеристики може да бъде безразсъдно. Приоритетът на иновативното развитие определя особеното значение на качествените характеристики на трудовите ресурси, тъй като разработването и успешното внедряване на иновативни решения изисква висококвалифицирани служители, способни да решават творчески проблеми.

Количествените промени в броя на трудовите ресурси се характеризират с такива показатели като абсолютен растеж, темпове на растеж, темпове на растеж. Абсолютният прираст се определя в началото и в края на разглеждания период. Обикновено това е година или по-дълъг период от време. Количествената оценка на тенденцията в състоянието и използването на трудовите ресурси ни позволява да вземем предвид и да определим посоката на повишаване на тяхната ефективност. Трудовите ресурси са значително повлияни от съвременното идентифициране на тенденциите в демографското развитие на обществото. Без да се вземе предвид демографската ситуация, по време на формирането могат да възникнат деформации държавни плановеикономическо и социално развитие на страната. Размерът на общия национален доход зависи от демографските характеристики на населението в трудоспособна възраст (полова и възрастова структура, здраве, ниво на заетост) и показателите за демографско развитие (динамика на раждаемостта и смъртността на населението). Това се дължи и на факта, че демографският фактор, успоредно с други социално-икономически фактори, влияе върху нивото на трудова активност на населението. Промените в размера и структурата на населението по пол и възраст засягат използването на националния доход и връзката между търсенето и предлагането работна сила. В същото време възможностите и времето за развитие на перспективни икономически региони зависят от размера и темпа на растеж на населението и неговото разпределение в цялата страна. Разпределението на руското население по възраст и пол е представено в таблица 2.

Таблица 2 - Разпределение на руското население по възраст и пол от 2007 -2011 г.

Както се вижда от таблицата, в сравнение с 2007 г. делът на децата до 9 години е намалял значително, като в същото време се наблюдава увеличение в следващата възрастова група. Съставът на населението по пол показва, че на възраст до 39 години мъжете са почти изравнени с жените. Разликата в числеността в полза на жените нараства във възрастовата група 50-59 години. Това се обяснява с факта, че средната продължителност на живота на мъжете в Русия е тази точка. По този начин, съотношението на броя на икономически активно населениеа дяловете на заетото население ще останат приблизително на същото ниво. В същото време има тенденция към намаляване на населението на възраст 20-40 години, което се коригира от прогнозата на Министерството на икономическото развитие, според която Русия навлиза в период на абсолютен спад на населението в трудоспособна възраст.

Методика за анализ на работната сила

Анализът на трудовите ресурси се извършва в съответствие с процедурата, показана на фигурата.

Процедурата за анализ на трудовите ресурси

Например, нека вземем компанията JSC "Products", която се занимава с търговия на дребно. Продуктовата специализация на АД "Продукти" съответства на стандартен формат магазин за търговия на дребносъгласно OKVED 52.11: хранителни продукти, алкохолни и безалкохолни напитки.

Ще анализираме трудовите ресурси в съответствие с методологията, разгледана по-рано.

Осигуряване на предприятието с трудови ресурси

Диаграмата показва резултатите от изчисляването на средния брой служители за отчетната година.

Резултати от изчисляването на средния брой служители за отчетната година

Средносписъчният брой на служителите е 58 души.

Броят на служителите отговаря на нуждите на предприятието съгласно щатното разписание.

Щатно разписание на АД "Продукти"

Структура на трудовите ресурси

Нека разгледаме структурата на персонала на АД "Продукти" по отношение на следните показатели:

1. Трудов стаж:

От диаграмата следва, че най-малък дял в структурата на персонала (24%) заемат служителите със стаж над 2 години, докато по-голямата част от персонала (43%) е с около 1 година работа. Това говори и за често текучество на персонал в АД Продукти.

2. Възрастов състав на служителите:

Структура на персонала по възраст

Диаграмата показва, че 19% от работещите са млади хора на възраст 18-25 години, предимно студенти; 32% от служителите са на възраст между 25 и 30 години; 28% – от 30 до 40 години; 21% – от 40 до 50 години. Можем да заключим, че АД "Продукти" привлича млади хора, които съчетават работа с обучение в университет. Ръководството на компанията активно използва политиката за привличане на млади кадри.

Трябва да се отбележи, че търговските предприятия често се характеризират с повишено ниво на текучество и текучество на персонала, което се дължи на повишеното търсене от страна на търговските предприятия на работници от по-ниско ниво, които включват продавачи, шофьори и др. Като се има предвид, че около половината от служителите на АД „Продукти” са на възраст между 18 и 30 години, голямото текучество на персонала и ниската степен на стабилност на персонала са разбираеми и естествени. Отчитайки възходящата тенденция на показателя съгласуваност на персонала, с известна степен на увереност можем да предположим намаляване на текучеството на трудовите ресурси по естествен път.

3. Обучение на служителите:

Според представените данни по-голямата част от служителите на АД „Продукти” са със завършено средно специално образование (52%). Всички служители на възраст от 18 до 25 години, студенти, които съчетават работа в АД "Продукти" с обучение, имат непълно висше образование. висше образованиеразполага с целия административен персонал и няколко служители по продажбите. Като цяло следва да се заключи, че образователна структуратрудов ресурс на АД „Продукти“ е типичен за предприятията за търговия на дребно и е напълно съобразен с настоящите бизнес условия на АД „Продукти“.

Според диаграмата, основният дял от персонала в АД "Продукти" се състои от търговски работници, няма производствен персонал, което е съвсем естествено за предприятие за търговия на дребно. Делът на обслужващия, помощен и административен персонал съответства на нуждите на АД „Продукти”. В същото време, тъй като основата на трудовите ресурси на предприятието е търговският персонал, делът ръководителии специалисти за предприятието е ниско.

Професионалната структура на трудовите ресурси на АД "Продукти" съответства на традиционната организация предприятие за търговия на дребно, който идентифицира мениджъри, икономисти, счетоводители, инженерно-технически персонал, технолози, мърчандайзинг експерти и търговци. За разлика от големите търговски вериги, супермаркети, универсални магазини и др. Нивото на експертиза в традиционната организация за търговия на дребно се определя единствено от категоричната позиция на служителя.

5. Квалификация на персонала

Структура на трудовите ресурси по ниво на квалификация

Според диаграмата основният дял от персонала в АД "Продукти" се състои от работници с основно ниво на квалификация. Това ниво включва продавачи и обслужващ персонал със специални или професионално образование. Трудовите ресурси без квалификация включват почти всички помощен персонал, за който няма изисквания квалификационни изисквания. Първото ниво на квалификация е административни работниции част от търговския персонал.

В зависимост от продължителността и характера на наемането трудовите ресурси на предприятията се разпределят по вид работни отношения. Работниците могат да бъдат наемани постоянно, временно, за изпълнение сезонна работа, или нает да върши случайна работа. При оценката на трудовите ресурси на АД „Продукти“ беше установено, че в зависимост от продължителността на заетостта всички служители работят в предприятието на постоянна основа. При необходимост от произволна работа фирмата прибягва до услугите на специализирани фирми.

В АД „Продукти” към момента в структурата на работната сила няма служители на непълно работно време, няма и служители, наети по граждански договор. Всички служители са назначени съгласно щатното разписание.

При определяне на средносписъчния брой на заетите лица не са взети предвид следните видове работници: жени в отпуск по майчинствои служители в учебен отпуск.

Движение на трудови ресурси

Отчитайки динамиката на числеността и движението на персонала в в абсолютно изражениеМоже да се съди, че в АД „Продукти“ има често текучество на служители. Този факт оказва негативно влияние върху икономическата дейност на предприятието, тъй като води до намаляване на показателите за производителност на труда в дългосрочен план, като същевременно повишава нивото на разходите за търсене, набиране и подбор на персонал.

Диаграмата илюстрира динамиката на показателите за труд.

Динамика на трудовите показатели на АД "Продукти"

Нека анализираме движението на трудовите ресурси:

Кочан за прием 2013 = 15/56 = 0,27

Кочан за прием 2014 = 19/57 = 0,33

Кочан за прием 2015 = 24/58 = 0,41

Коб избран с роб. 2013 = 1/56 = 0,02

Коб избран с роб. 2014 = 2/57 = 0,04

Коб избран с роб. 2015 = 4/58 = 0,07

Оборот Cob 2013 = 12/56 = 0,21

Оборот Cob 2014 = 14/57 = 0,25

Оборот Cob 2015 = 17/58 = 0,29

Общ оборот за 2013 г. = (15-1-12)/56 = 0,04

Общ оборот на Cob 2014 = (19-2-14)/57 = 0,05

Общ оборот на Cob 2015 = (24-4-17)/58 = 0,05

Кочан на пълен оборот 2013 = (15+12)/56 = 0,48

Кочан на пълен оборот 2014 = (19+14)/57 = 0,57

Кочан на пълен оборот 2015 = (24+17)/58 = 0.70

Кочан на смяна 2013 = 15/12 = 1,25

Кочан на смяна 2014 = 19/14 = 1.35

Смяна на кочана 2015 = 24/17 = 1,41

Към постоянството на състава на персонала 2013 = 22/56 = 0,39

Към постоянството на състава на персонала 2014 = 25/57 = 0,44

Към постоянството на състава на персонала 2015 = 33/58 = 0,57

Към стабилност на персонала 2013 = 20/56 = 0,36

Към стабилност на персонала 2014 = 18/57 = 0,32

Към стабилност на персонала 2015 = 14/58 = 0,24

Според представените резултати текучеството на персонала в АД Продукти се е увеличило от 21% през 2013 г. на 29% през 2015 г. Изчислените показатели за текучество варират от 0,02 до 0,41, което показва негативни тенденции в „Продукти” АД, като най-съществено е нарастването на текучеството на персонала.

Общият коефициент на оборот се е увеличил от 4% през 2013 г. на 5% през 2014 г. и 2015 г. Коефициентът на пълен оборот се увеличи значително от 48% на 70% през 2015 г. Това показва възходяща тенденция в движението на трудовите ресурси и общо засилване на текучеството на персонала.

Общата динамика на текучеството на АД "Продукти" характеризира нестабилността на работещия персонал.

Стойността на коефициента на заместване нараства от 1,25 на 1,41 през 2015 г., което характеризира нарастващата потребност на предприятието от нов персонал поради увеличаване на текучеството на персонала през анализирания период. Въпреки това предприятието успява да поддържа пълно количествено съответствие на трудовите ресурси с нуждите на предприятието.

Процентът на задържане на служителите в предприятието, въпреки че се е увеличил от 39% на 57% през 2015 г., продължава да остава относително нисък. Коефициентът на стабилност на персонала намалява от 36% на 24% през 2015 г., което се дължи на напускането по естествени причини на част от служителите, работещи в Продукти АД от основаването му.

Трябва да се отбележи, че има много високо ниво на текучество на персонала в предприятието, което високи ставкиКоефициентът на допускане позволява да се прецени честото текучество на персонала, което води до намаляване на ефективността на основните икономически дейности в рамките на организацията на търговията на дребно в АД "Продукти".

По този начин можем да говорим за наличието на проблем с текучеството на персонала в АД „Продукти“. Трябва да се отбележи, че през анализирания период се наблюдава прекомерно текучество в АД „Продукти“, като същевременно има тенденция този коефициент да се увеличава, което доведе до приближаване на коефициента на текучество през 2015 г. до критичната му граница.

Междинни заключения

Като се вземат предвид резултатите от анализа на показателите за движение на персонала и структурата на трудовите ресурси на АД "Продукти", може да се прецени, че компанията изпитва тенденция към увеличаване на броя на персонала, докато броят на наетите и уволнените служители нараства, което заедно с високия дял на работниците, които работят в компанията от 1 година или по-малко, показва проблем в управлението на труда. В допълнение, разпределението на трудовите ресурси по категория и ниво на квалификация потвърждава негативния характер на тази тенденция: търговският персонал често се заменя, което води до намаляване на ефективността на използването на трудовите ресурси. В същото време характерът на разпределението на трудовите ресурси на АД „Продукти“ по възраст потвърждава високия дял на младите работници, което също показва отрицателния характер на динамиката на показателите за движение на трудовите ресурси в АД „Продукти“ .

Въз основа на резултатите от оценката на трудовите показатели на АД „Продукти“ следва да се заключи, че предприятието е осигурено с трудови ресурси в съответствие с текущите нужди. Въпреки че показателите за движението на трудовите ресурси отчасти показват негативни тенденции в АД „Продукти“, като цяло те отразяват спецификата на стопанското предприятие.

Ефективност при използването на трудовите ресурси

В приложния аспект на оценката на използването на трудовите ресурси на търговските предприятия е от голямо значение статистическото изследване на ефективността на тяхното използване. Основата за използване на трудовите ресурси на търговските предприятия е производителността на труда. В търговията производителността на труда се измерва с обема на търговския оборот на човек. среден служителза единица време.

Резултатите от изчисленията са представени в таблицата.

Стойността на коефициента на постоянство на персонала на предприятието нараства през 2015 г. с 0,13 и възлиза на 0,57, но продължава да остава относително ниска. Това говори за високо ниво на текучество в екипа от служители на АД Продукти. Това характеризира ситуацията с използването на трудовите ресурси в АД "Продукти" не от най-добрата страна.

Отношението на темпа на нарастване на средната работна заплата към производителността на труда е 1,022, което показва, че предприятието не е спазило основния икономически закон, когато производителността на труда трябва да расте по-бързо от заплатите. АД "Продукти" трябва да подходи към проблемите по-рационално кадрова политикаи преразгледайте практиката на работа с персонала, тъй като тази тенденция може да доведе до безперспективна бъдеща икономическа дейност на компанията.

Като се има предвид текущото ниво на производителността на труда в АД "Продукти", може да се прецени, че ключовият фактор за нейното повишаване трябва да бъде модернизацията на използваните методи и предмети на труда, повишаването на техническото оборудване на труда и подобряването технологични процеси. Като се има предвид, че осн стопанска дейностАД "Продукти" е на дребно, предприятието трябва да концентрира усилията си в областта на повишаване на ефективността на труда на търговския персонал.

Заключение

По този начин можем да заключим, че има редица проблеми, свързани с използването на трудовите ресурси в АД „Продукти“. Първо, предприятието има ниска ефективност и рентабилност на използването на фонда за работно време, което се дължи на високо нивоикономически щети от загуба на работно време. Второ, темпът на растеж на производителността на труда изостава от темпа на растеж на средния месец заплати, което говори за недостатъчно обмислена политика за използване на трудовите ресурси. Ето защо е необходимо да се приложат мерки, насочени към премахване на тези недостатъци в дейността на АД „Продукти“ и повишаване на ефективността на използването на трудовите ресурси на предприятието.

Трудът е най-важният елемент на всеки икономически процес (предлагане, производство и реализация). За повишаване на ефективността на труда е необходимо да се създадат оптимални съотношения между такива показатели като броя и състава на работниците, производителността на труда, обема на извършената работа и използването на работното време. Не малко значение за решаването на тези проблеми е икономически анализтруд.

Информационната база за анализ на персонала е следната информация: счетоводство, финансови и статистическа отчетноступравленски (оперативни) счетоводни и несчетоводни данни, първична информация, намираща се в отдела за персонал, счетоводни документи, заповеди и др. В зависимост от целта и задачите на анализа могат да се използват и други материали. Основното отчитане на труда в момента е статистическо. Включва месечната форма f. № П-4 „Справки за числеността, заплатите и движението на работниците“.

В съответствие с действащото законодателство предприятията сами определят общия брой на служителите, техния професионален и квалификационен състав, се казва в посочват. Следва да се има предвид, че в доклада ф. № 1-T не предоставя подробна разбивка на категориите служители, следователно за анализа се използват първични счетоводни данни и броят на персонала през отчетната година се сравнява с броя на предходната година.

Трябва да се отбележи, че в туризма, както и в други сектори на икономиката, проблемът с използването на работната сила трябва да бъде решен чрез активен преход на индустрията към интензивен път на развитие. По-голям обем производствени дейностиможе да се направи с по-малко работници. Естествено, интензификацията на процесите на стокообращението по никакъв начин не трябва да се отразява на качеството на търговското обслужване. Напротив, научната организация на труда и растежът на производителността могат да бъдат оценени положително, ако се подобри качеството на услугата.

Процесът на изучаване и анализ на ефективността на използването на персонала при туристически предприятиясе състои от следните стъпки:

В процеса на анализ на числеността на служителите се установява следното:

Съответствие с действителния среден брой служители, предвиден в щатното разписание;

Динамика на броя на заетите в сравнение с динамиката на предоставяне на туристически услуги;

Движение и текучество на работна сила през отчетния период;

Промени в професионално-квалификационния състав;

Използване на календарен фонд работно време;

Влиянието върху промените в броя на служителите на въвеждането на мерки за механизиране на трудоемките процеси, рационализиране на работните места и др.

При анализа на числеността на персонала на туристическата организация се използват данни за щатната и средносписъчната численост и структурата на работната сила.

Осигуреността на една туристическа организация с работници се изследва чрез съпоставяне на числеността на служителите за отчетния и предходни периоди.

В процеса на анализ е необходимо да се проучи съставът на работниците в отделните категории и групи, както в абсолютно, така и в относително изражение. За целта се изгражда таблица, в която се определят: процентът на изпълнение на плана и динамиката на броя като цяло и по групи служители; установява се излишък или недостиг на персонал и др.

След анализ на общия брой на служителите трябва да се оцени структурата на персонала, за която се взема предвид делът на ръководителите, оперативните работници, работниците и другия персонал в общия брой.

По време на анализа е необходимо да се обърне внимание на факта, че действителният брой на служителите се променя леко в динамика, освен ако, разбира се, увеличението на броя не е настъпило в резултат на неочаквано отваряне на нови звена. Броят на служителите може да бъде намален чрез намаляване на дела ръчен труд, използването на прогресивни форми на обслужване, подобряване на организацията на работните места. По този начин, с минимален брой служители, увеличете обема на продажбите на стоки.

След като проучихме осигуряването на туристическа организация с работници в контекста на групи и професии, е необходимо да започнем да анализираме техния качествен състав, т.е. квалификация и образователно ниво, възраст, пол и трудов стаж.

При анализиране ниво на квалификациямениджърите трябва да изчислят дела на всяка категория мениджъри (най-високостепенни, първи и т.н.) в общия брой на мениджърите. Ако общият брой на мениджърите е доминиран от мениджъри с ниски категории, това може да повлияе на обема на продажбите и качеството на обслужване на клиентите. Въз основа на резултатите от анализа се правят конкретни предложения и се набелязват мерки за отстраняване на причините за ниската квалификация на ръководителите и се разработват мерки за обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на персонала.

Служителите (ръководители, специалисти) и другите работници се изучават по образователна степен. В този случай се съставя групова таблица с разделението на работниците: със средно образование, със средно специално образование, с висше и непълно средно образование. Това групиране ни позволява да изследваме динамиката на тези показатели и да изчислим дела на всяка група работници в зависимост от тяхното образователно ниво.

След анализ на квалификацията и образователното ниво на работниците е необходимо да се започне проучването им по възраст, пол и трудов стаж. Анализирайки възрастовия състав на служителите и трудовия стаж, е необходимо да се изчисли делът на служителите от всяка група в общия брой. Анализът на служителите въз основа на непрекъснат трудов стаж ни позволява да идентифицираме стабилността на персонала в дадена организация и да очертаем начини за тяхното осигуряване (подобряване на заплатите, създаване на благоприятни условия на труд и др.).

Изследването на стабилността на персонала е пряко свързано с анализа на движението на работниците и очакваното освобождаване.

При анализ на движението на работниците се използват следните коефициенти: общ оборот; оборот при наемане и освобождаване; текучество на персонала; стабилност; текучество; смени и др. Анализът на тези коефициенти е от голямо значение и се състои в изучаване на промените в динамиката и причините за тези промени. Коефициентите на движение на работниците характеризират дела на наетите или освободените работници от общия брой.

След изчисляване на горните коефициенти е препоръчително да се анализират причините за техните резки колебания в динамиката, което ще позволи да се разработят конкретни мерки за отстраняване на техните негативни последици.

Когато анализирате коефициентите, трябва да сравните коефициента на текучество за наемане на служители с коефициента за тяхното напускане. Ако те са равни, трябва да се анализира качественият състав на наетите и уволнените работници. Необходимо е да се проучи по-внимателно ситуацията, когато коефициентът на оборот за депониране е по-голям от коефициента на оборот за приемане. В този случай се определя причината за тази ситуация: въвеждането на автоматизация производствени процеси, напреднали форми на обслужване на клиенти и др. Ако коефициентът на текучество при наемане на работници е по-голям от коефициента на текучество при пенсиониране, тогава това може да е следствие от откриването на допълнителни производствени мощности и други структурни подразделения, лоша организация на труда, намалена автоматизация и др.

Промените в текучеството на персонала се анализират чрез идентифициране на причините за уволнението на работниците в организацията като цяло, отделни професии и отдели.

Използването на работното време оказва голямо влияние върху ефективността на организацията като цяло. Защо се изчисляват показателите: брой отработени човекочасове (без външни работници на непълно работно време и нерегистрирани служители); брой отработени човекочасове от външни работници на непълно работно време; брой служители, работещи на непълно работно време работно времепо инициатива на администрацията и неотработените от тях човекочасове; броя на щатните служители, на които е предоставен отпуск без заплащане или с частично заплащане по инициатива на администрацията, и броя на техните човекодни; същото нещо, но по желаниеработници; броя на човеко-дни по болест (отчитане на работните дни според календара) на служителите по ведомостта в съответствие с удостоверенията за временна неработоспособност. В процеса на анализиране на временната неработоспособност трябва да се установят причините за нея: професионална заболеваемост, производствени наранявания, други причини и мерки, предприети от организацията за опазване здравето на работещите.

Чрез изучаване на динамиката на горните показатели е възможно да се анализират промените през няколко години в средния брой дни, отработени от един служител (D) и средния работен ден в часове (WW), като се използват формулите:

където BH са човекодни, отработени от всички служители през периода;

HH - отработените човекочасове от всички служители през периода;

H -- брой служители.

При анализиране на работното време то се изчислява в дни: календарен фонд време; номинален фонд време (календарен фонд минус неработни дни); фонд за реално работно време (номинален фонд за време минус броя на дните на отсъствие от работа и минус целодневния престой). Анализът на прекъсванията се извършва чрез изследване на причините за възникването им и разработване на конкретни мерки за отстраняване на условията за възникването им.

Повишаването на производителността на труда е важно за търговията, както за всеки друг сектор на икономиката. икономическо значение. Производителността на труда е показател, който отразява всички аспекти на икономическата и финансовата дейност на организациите. Растежът на производителността има благоприятен ефект върху много показатели: обем на продажбите, разходи за продажби, заплати и печалби. Въпреки че самата производителност на труда зависи от изпълнението нова технология, подобряване на организацията на труда и материалното стимулиране.

Показател за производителността на труда в туризма е размерът на текучеството на средносписъчния работник общо, както и за отделните му групи (оперативни работници, продавачи) за единица време. Следователно производителността на труда в туризма се разбира като способността на работника да продаде определен обем стоки за единица работно време, а времето, изразходвано за продажба на единица стока, се нарича интензивност на труда.

Този показател е в тясна зависимост от структурата на търговския оборот. За глобално измерване на производителността на труда е напълно приемливо, когато няма значителни промени в структурата на търговския оборот; и напълно неподходящ за сравнителен анализдве или повече различни туристически организациии техните подразделения. Така производителността на труда в туризма се определя по формулата:

където Pt е производителността на труда;

Nр - обем на търговския оборот;

H - брой служители.

Изследва се динамиката на производителността на труда през годините, като се обръща внимание на:

а) растежът на производителността на труда изпревари растежа на средните заплати (можете да построите графика по време на анализа);

б) растежът на производителността на труда изпреварва растежа на броя на работниците, т.е. увеличаването на продажбите (оборота) трябва да се осигури от растежа на интензивен фактор - производителността на труда.

В процеса на анализ е необходимо да се изчисли не само годишната, тримесечната, месечната производителност на труда, но и дневната и почасовата производителност, които се изчисляват по формулите:

където D са дните от периода;

B - време на работа, часове.

Факторният анализ на производителността на труда се извършва в две посоки:

изследват се фактори и причини, влияещи върху изменението на производителността на труда;

разкрива се влиянието на производителността на труда върху други икономически показатели на работата на организацията (влиянието на производителността на труда върху обема на продажбите).

Съществува голям бройфактори, влияещи върху производителността на труда. Те могат да бъдат разделени на вътрешни и външни. Външните включват: състоянието на икономиката на страната като цяло; научно-технически прогрес; наличие на нови технологии; международни връзки; състояние на законодателството; наличие на кадри, ниво на образование в страната и др.

Вътрешните фактори, действащи на организационно ниво, могат да бъдат разделени на следните три групи: материално-технически, организационни, икономически.

Материално-техническата група включва фактори, свързани със съвременния научно-технически прогрес; състоянието и развитието на материално-техническата база на търговията; ниво на механизация на операциите; въвеждане на ново и модернизиране на съществуващо оборудване; структура на туристическата мрежа и др.

Група организационни факторивключва: интензивност на прилагане на прогресивни форми на обслужване на клиентите; подобряване на системата за управление; научна организациятруд; подобряване на организацията и поддръжката на работните места; загуба на работно време; текучество на персонала; повишаване на квалификацията на персонала и др.

Икономическите фактори са промени в обема и структурата на търговския оборот; подобряване на формите на заплащане, материално стимулиране на търговските работници и др.

За определяне на влиянието на факторите върху производителността на труда се използват различни методи: групиране, дисперсионен и корелационен анализ, верижно заместване, разлики, интегрални и други методи. По този начин, използвайки метода на верижното заместване, можете да изчислите влиянието на различни фактори, като използвате формулите, посочени в предишния и този раздел.

Увеличаването на производителността на труда е кардинален проблем в по-нататъшното развитие на индустриите, тъй като на него се дължи основното увеличение на обема на продажбите. Равнището на производителността на труда от своя страна определя размера на работната заплата. Работната заплата има две неразривно свързани страни - това е, първо, основният източник за повишаване на благосъстоянието на работниците и служителите (или обедняване - ако този размер намалее, при равни други условия) и, второ, средство за техния материален интерес в растеж на производството и подобряване на организацията на труда. За повишаване на ефективността на работниците важна роля играе правилна организацияработна заплата и подобряване на формите за нейното стимулиране.

За разлика от производствените сектори на икономиката на страната, организацията на работната заплата в туризма има свои особености, които се определят от характера и спецификата на труда на работниците. Особеността на търговията е, че предметът на труда в нея е задоволяването на човешките нужди, тоест продажбата на стоки на населението. От качеството на търговските услуги на населението зависи не само обемът на търговския оборот (обемът на приходите от продажби), но и спестяването на време на купувачите при закупуване на стоки.

Трябва да се отбележи, че настоящата система на възнаграждение е слабо свързана с крайните резултати от работата на организациите, не стимулира достатъчно въвеждането на прогресивни форми на организация на процеса на обслужване и не допринася за повишаване на професионалното ниво на служителите. . В туризма се увеличи броят на работниците без специално образование, което в крайна сметка доведе до влошаване на качеството на обслужване на потребителите.

Работното време на служителите е регламентирано трудовото законодателство, според която продължителността на норм работна седмицае 40 часа, а за непълнолетни и работещи при тежки условия - 36 часа седмично. За някои категории работници, заети с особено тежка работа, се установява по-кратка работна седмица.

При отчитане на работното време основните единици са човекочас и човекоден. На практика се използват и по-големи единици за време, като човеко-месец и човеко-година, но те са еквивалентни на средния брой служители за съответните периоди.

Отработен човекочас е 1 час работа на служител на работното му място. За отработен човекоден се счита явяването на работника или служителя на работа и постъпването му на работа, независимо от продължителността на работното време.

Теоретично разпределеното време за работа се състои от действително отработено работно време през нормалния работен период (работно време) и неизползвано работно време през периода.

Действително отработеното време трябва да включва:

а) действително отработени часове през нормалния период на работа;

б) отработено време над нормалния период на работа и обикновено заплащано за доставки над нормалните ставки ( извънреден трудработа);

в) времето, прекарано на работното място за такива видове работа като подготовка на работното място, ремонт, поддръжка и подготовка на оборудване, попълване на касови бележки, карти, фактури;

г) часове, прекарани на работното място по време на престой поради временно отсъствие на работа, спиране на оборудването, злополука или време, прекарано на работното място, през което не е извършвана работа, но за което е извършено плащане въз основа на договор за наемане;

д) време за кратки периоди на почивка на работното място, включително почивка за чай.

Трябва да се отбележи, че според международния стандарт действително отработеното време включва:

Първо, престой, когато служителят е бил на работното място, но не е работил поради различни технически или технологични причини. Престой означава загуба на работно време, когато служител присъства на работното място. Не се включва в реално отработеното време. Целодневният престой (т.е. когато служител се е явил на работа, но по различни причини от техническо или технологично естество не е започнал работа) не се взема предвид като част от отработеното време при изчисляване на средствата за време и в двата човека. дни и човекочасове. Престой в рамките на смяна, когато служителят не е работил само част от работния ден, не се взема предвид при определяне на средствата за време в човекочасове;

Второ, извънреден труд. Тъй като това е отработено време над теоретично определеното време за работа, то винаги трябва да се брои отделно. Трябва да се обърне внимание и на факта, че извънредният труд не е всяко време, отработено за даден период, надвишаващо нормалното зададена продължителностработна седмица (или работен месец). В момента гъвкавите графици на работа са широко разпространени, според които служителят по свое усмотрение може (в определени граници) да променя продължителността на работния ден, седмица или месец. При тези условия обработката е приключила установени със законили по трудов договор работното време в един период се компенсира със свободно време в друг период или обратното.

Неизползвано работно време през периода основателни причини, се състои от отсъствия поради болест, учебни отпуски, правителство и обществени задълженияи други отсъствия, изисквани от закона.

Причините за неизползване на работното време включват административен отпуск и работа на непълно или непълно работно време по решение на администрацията, както и трудови конфликти. Пълна информация за фондовете на времето и тяхното използване може да се получи от баланса на работното време (Таблица 8).

На ниво предприятие е препоръчително да се съставят баланси на работното време на месечна база. Подробна класификация на областите на неизползване на време по основателни причини и причини за загуба на работно време ни позволява да се съгласим производствена програмас онези реални ресурси на работното време, които могат да бъдат налични, въз основа на данните за структурата на използването на работното време в даден период.

Таблица 8 - Баланс на работното време

По този начин, за да обобщим тази глава, трябва да се отбележи, че трудовите ресурси обединяват както заетите, така и потенциалните работници.Персонал на предприятието - всички служители на ведомостта на това предприятие. При изчисляване на нуждите от персонал на предприятието е необходимо да се осигури най-рационалното използване на трудовите ресурси, оптималното съотношение различни категорииперсонал, максималното възможно освобождаване на работници за използване на нови видове дейности. Изчисляването на изискванията за персонал трябва да се извършва по категории служители. За характеризиране на движението на работниците се използват абсолютни и относителни показатели. Основните показатели за оценка на интензивността на движението на трудовите ресурси включват: коефициент на текучество при приемане, коефициент на текучество при пенсиониране, текучество на персонала, коефициент на постоянство на персонала, коефициент на заместване на работната сила, коефициент на постоянство на състава.

Информационната база за анализ на персонала е данни: счетоводна, финансова и статистическа отчетност, управленски (оперативни) счетоводни и несчетоводни данни, първична информация, намираща се в отдела за персонал, счетоводни документи, заповеди и др. В съответствие с действащото законодателство самите предприятия определя общия брой на служителите, техният професионален и квалификационен състав се утвърждава от щатовете. Процесът на изучаване и анализ на ефективността на използването на персонала в предприятията се състои от следните етапи:

Проучване и оценка на обезпечеността на предприятието и неговите структурни подразделения с трудови ресурси като цяло, както и по категории и професии;

Определяне и изследване на показателите за текучество на персонала;

Идентифициране на резервите от трудови ресурси и тяхното по-пълно и ефективно използване.

Една от най-важните задачи пред всяко предприятие е рационалното използване на разходите за човешки труд. Обемът и навременността на цялата работа, ефективността на използването на машини и оборудване и в резултат на това обемът на продукцията, нейната себестойност и печалба зависят от предлагането на трудови ресурси на предприятието и ефективността на тяхното използване.

Необходимо условие за повишаване на производителността на труда е стабилността на персонала. Движението и динамиката на работната сила се характеризират със следните показатели:

1. коефициент на текучество при наемане на работници (Кпр) - показва каква част от работниците са били наети отново за периода:

2. коефициент на текучество по пенсиониране (Q) - показва каква част от служителите са напуснали през отчетния период:

3. Текучество на персонала (Km):

4. общият коефициент на текучество (To) се определя от съотношението на сбора на наетите и уволнените към средносписъчния брой на работниците или наетите

Необходимо е да се проучат причините за уволнението на работниците (по тяхно желание, намаляване на персонала, поради нарушения трудова дисциплинаи т.н.).

Напрежението в осигуряването на предприятието с трудови ресурси може да бъде облекчено до известна степен чрез по-пълно използване на съществуващата работна сила, повишаване на производителността на труда, интензификация на производството, цялостна механизация и автоматизация на производствените процеси, въвеждане на ново, по-производително оборудване, подобряване на технология и организация на производството.

Обща характеристика на ефективността на използване на трудовите ресурси дава производителността на труда. За измерване на производителността на труда в индустрията се използва показателят продукция.

Продукцията се измерва с количеството продукти, произведени за единица работно време или за един среден служител или работник за година (месец, ден)

Най-общият показател за производителността на труда е средната годишна продукция на един работник.

Средна годишна продукция = обем продаваеми продукти/среден брой служители (или работници)

Средна дневна продукция = обем продаваеми продукти/(среден брой служители * работни дни)

Средна часова продукция = обем продаваеми продукти / отработено време на година от всички служители

Таблица 10. Обезпеченост на предприятието с трудови ресурси

През отчетния период персоналът на предприятието се промени както като численост, така и като структура. За целия период общата численост на персонала нараства с 271 души, като намалява броят на наетите лица, учащите се, дребната заетост и непромишления персонал. През отчетната година компанията имаше недостиг на персонал - 150 души по-малко от планираното. Това важи и за промишлеността производствен персонали непромишлени. Особен недостиг има на работници (въпреки че броят им се е увеличил, но не достатъчно), специалисти (спрямо миналата година би трябвало да са повече, но броят им, напротив, е намалял) и служители (чийто брой също е нараснал намалени, а не увеличени, както е планирано) . Извод: през отчетния период предприятието не е достатъчно осигурено с трудови ресурси.

Таблица 11. Анализ на движението на персонала

Таблица 11 показва, че през предходната година броят на наетите лица е бил 58 души, през отчетната година 65 души, следователно коефициентът на текучество на наети лица е намалял от 3,6% на 3,5%. В същото време през отчетната година броят на напусналите се увеличава с 11 души, а текучеството за пенсиониране за отчетната година нараства до 3,9%. Увеличаването на броя на освободените по собствено желание и за нарушение на трудовата дисциплина доведе до повишаване на текучеството на персонала от 2,39% на 2,47%; което показва влошаване на кадровата политика, но като цяло не е високо.

Таблица 12. Анализ на производителността на труда

От данните в таблица 12 става ясно, че продукцията на един работник и работник е намаляла много значително от 13,76% на 24,78% спрямо миналата година, но все пак е повече от планираната. В същото време средният работен ден се е увеличил. Това може да означава влошаване на техническото ниво на технологичните системи, влошаване на организационното ниво на производството, намаляване на нивото на организация на труда и др.

Таблица 13. Анализ на използването на фонд работна заплата.

От данните в таблица 13 става ясно, че фондът за заплати на персонала в промишленото производство всъщност се различава от планирания само с 194,8 хиляди рубли (спестявания), това е много добър показател, почти 100%. Това беше постигнато благодарение на факта, че броят на персонала беше намален със 148 души, но заплатите бяха увеличени средно с 1000 рубли. Средната заплата на работниците е увеличена с 929 рубли, а броят им е намален с 90 души, но в конкретен случай фондът за заплати на работниците е увеличен с 230 хиляди рубли. А фондът за заплати на служителите е намален с 627,9 хиляди рубли, въпреки факта, че средната заплата е увеличена с 863 рубли, това е постигнато чрез намаляване на броя на специалистите (с 55 души). Като цяло резултатът е, че фондът за работна заплата на производствения персонал изпълнява плана на 99%.

Таблица 14. Данни за факторен анализ на производството на рубла заплата (планирана и действителна)

За изчисляване на влиянието на факторите може да се използва методът на верижното заместване. Използвайки данните в таблица 14, откриваме какви фактори са довели до промяната в производството на рубла заплати:

VP/FZPpl = ChVpl* Ppl* Dpl * UDpl/FZPpl = 22,04*7,6*220*77,7/17184300 = 166,62 копейки.

VP/FZPusl1 = ChVpl* Ppl* Dpl * UDpl/FZPf = 22,04*7,6*220*77,7/17414,2 = 164,42 копейки.

VP/FZPusl2 = ChVpl* Ppl* Dpl * UDf/FZPf = 22,04*7,6*220*79,1/17414,2 = 167,39 копейки

VP/FZPusl3 = ChVpl* Ppl* Df * UDf/FZPf = 22,04*7,6*220*79,1/17414,2 = 167,39 копейки

VP/FZPusl4 = ChVpl* Pf* Df * UDf/FZPf = 22,04*7,6*220*79,1/17414,2 = 167,39 копейки

VP/FZPf = ChVf * Pf * Df * UDf / FZPf = 23,62*7,6*220*79,1/17414,2 = 179,39 копейки.

Обща промяна в производството на рубла заплата:

179,39 - 166,62 = + 12,77 копейки.

Включително поради промени:

• - средна годишна печалба на един служител на предприятието:
  • 164,42 - 166,62 = -2,18 копейки.
• - дял на работниците в общия брой на персонала:
  • 167,39 - 164,42 = +2,97 копейки
• - брой дни, отработени от един работник годишно:
  • 167,39 - 167,39 = 0
• - среден работен ден:
  • 167,39 - 167,39 = 0
• - средна часова продукция на работник:
  • 179,39 - 167,9 = +12,09 копейки.

Анализът показва, че делът на работниците (+2,97 копейки) и средната часова продукция на работник (+12,09 копейки) оказват положително влияние върху производството на рубла заплата.

Таблица 15. Индикатори за интензивност на използване на персонала (за последната година и за отчетния период)

Да анализираме производителността на труда спрямо миналата година. Данните от таблицата показват, че през разглеждания период средната годишна продукция е намаляла с 10 507 рубли, среднодневната - с 53,1 рубли, а средночасовата - със 7,78 рубли.

Анализ на влиянието на факторите върху годишното производство.

• ?GW = - 10507, включително поради:
• ?GVd = ?D * Po * ChVo = 5 * 7,4 * 31,4 = 1161,8
• ?GVp = D1 * ?P * ChVo = 220 * 0,2 * 31,4 = 1381,6
• ?GVchv = D1 * P1 * ?ChV = 220 * 7,6 * (-7,78) = -13008,2

Общо: 1161,8 + 1381,6 + (-13008,2) = - 10464,76

Общата годишна продукция се е променила поради закръгляване на числата по време на процеса на изчисление. Годишното производство намаля в резултат на намаленото почасово производство. Може да се заключи, че трудът на персонала се използва неефективно. Промените в броя на отработените дни от един служител и промените в продължителността на работния ден оказват положително влияние върху промените в показателите за производителност на труда.

Анализ на използването на трудовите ресурси на предприятието

Въведение

Задачи за анализ

Анализ на предлагането на трудови ресурси на предприятието

Анализ на използването на фонда работно време

Анализ на производителността на труда

Анализ на ефективността на използване на трудовите ресурси

Заключение

Библиография

Въведение

Резултатите от производствената и икономическата дейност на организацията, динамиката на изпълнението на производствените планове се влияят от степента на използване на трудовите ресурси. Факт е, че повишаването на техническото и организационното ниво и други условия във всеки отрасъл на материалното производство в крайна сметка се проявява в нивото на използване на трите елемента на производствения процес: труд, средства на труда и предмети на труда. Един от качествените показатели на производствените ресурси - производителността на труда - е показател за икономическа ефективност. Анализът на трудовите ресурси ни позволява да разкрием резерви за повишаване на ефективността на производството чрез производителност на труда, по-рационално използване на броя на работниците и тяхното работно време. Всичко изброено по-горе определя доста висока степен както на социалните, така и на практическо значениеразглежданата посока при анализа на икономическата дейност на предприятието.

Уместността на темата се доказва по-специално от факта, че резултатите от производствените и икономически дейности, изпълнението на бизнес плана, динамиката на изпълнението на производствения план до голяма степен се определят от степента на използване на трудовите ресурси . В допълнение, интензификацията на общественото производство, повишаването на неговата икономическа ефективност и качеството на продукцията предполагат максимално развитие на икономическата инициатива на трудовите колективи на предприятията.

В тази връзка на настоящия етап от икономическото развитие е необходимо преди всичко да се установи какви промени в използването на труда са настъпили в производствения процес в сравнение със задачата и предходния период.

Тъй като целта на тази работа е цялостно теоретично изследване на разпоредбите на анализа на трудовите ресурси и техните практическа употребаИзползвайки примера на конкретно предприятие, целите на работата ще се считат за изследване на основните насоки на този анализ. Следователно, за постигане на целите на работата е необходимо да се проучи, на първо място, осигуряването на работни места в производствените отдели с персонал в професионалния и квалификационен състав, необходим за производството; след това, използването на трудови ресурси (работно време) в производствения процес; накрая, ефективността на използване на трудовите ресурси (промени в производството на един работник и на тази основа промени в производителността на труда).

Структурата на анализа на използването на трудовите ресурси като цяло определя хода на работата по неговото изследване. Въз основа на това последователно ще разгледаме използването на трудови ресурси въз основа на:

Анализ на числеността и движението на работната сила;

Анализ на използването на работното време;

Анализ на изпълнението на плана за повишаване на производителността на труда;

Анализ на ефективността на използване на трудовите ресурси.

Задачи за анализ

Основните задачи на анализа на използването на трудовите ресурси са най-точно да се оцени изпълнението на поставените задачи и да се идентифицират резерви за по-нататъшен растеж на производителността на труда и икономично изразходване на фонда за заплати, увеличаване на производството.

В тази връзка, когато се анализира използването на трудовите ресурси, трябва да се обърне внимание на правилната оценка на спазването на установения лимит на броя на работниците, резултатите от изпълнението на поставените задачи и темпа на растеж на продукцията на служител и на работник, използването на работното време, влиянието на целодневния и вътрешносменния престой върху производителността на труда и обема на производството.

За тази цел се прави оценка на обезпечеността на предприятието с трудови ресурси, ефективността на тяхното използване, движението на работната сила, както и да се изследва степента на производителност на труда и факторите, които влияят върху нея.

По този начин задачите за анализ на използването на трудовите ресурси включват:

в областта на използването на труда - оценка на обезпечеността на предприятието с необходимия персонал по брой, състав, структура, ниво на квалификация; установяване на съответствието на професионалния състав и нивото на квалификация на работниците с производствените изисквания; изследване на формите, динамиката и причините за движението на работната сила, анализ на влиянието на броя на заетите върху динамиката на производството; проверка на данните за използването на работното време и разработване на мерки за по-добро използване на работното време и премахване на непродуктивното разхищение на работното време;

в областта на производителността на труда - установяване нивото на производителността на труда съгл структурни подразделения; сравнение на получените показатели с показатели от предходни периоди; определяне на екстензивни и интензивни фактори за растеж на производителността на труда; оценка на факторите, влияещи върху растежа на производителността на труда; идентифициране на резерви за по-нататъшно нарастване на производителността на труда и тяхното влияние върху динамиката на продукцията.

2. Анализ на предлагането на трудови ресурси на предприятието

При изследване на показателите за трудови ресурси първо се обръща внимание на това как организацията е осигурена с необходимия персонал. За тази цел се вземат предвид следните:

Състав и структура на промишлено производствения персонал;

Осигуряване на организацията и нейните подразделения с работници, административен и управленски персонал;

Осигуряване на квалифициран персонал;

Работническо движение.

Служителите на организацията са разделени на две основни групи:

1) персонал за промишлено производство (IPP) - работници, пряко участващи в производствения процес или обслужващи този процес. По-специално ПЧП включва работници, специалисти, административен и управленски персонал;

2) непромишлен персонал - работници, които не са пряко свързани с основните дейности на организацията, но създават нормални условия за възпроизводство на работната сила. Тази група работници включва персонал от жилищно-комунални услуги (HCS), детски институции, културни и обществени организации.

Структурата на персонала на организацията се влияе от характеристиките на производството, неговата специализация и мащаба на производствения процес, тоест делът на всяка категория работници зависи от развитието на оборудването, технологията и организацията на производството.

Така например повишаването на организационното и техническото ниво на производството допринася за относителното запазване на броя на служителите и нарастването на работниците в общия брой на организацията, а подобряването на оборудването, технологията и организацията на производството води до намаляване на работниците в спомагателното производство и увеличаване на основните работници.

В хода на анализа на предлагането на трудови ресурси на предприятието е необходимо да се установи дали голям брой работници са довели до допълнително производство и дали липсата на технически персонал е довела до влошаване на работата на техническите служби на организацията. .

Намаляването на броя на работниците може да се оцени като положителен факторако това е станало в резултат на повишаване на нивото на механизация на труда;

При разглеждане на състава на работната сила е необходимо да се анализира промяната в дела на помощните работници в общия брой на заетите. В този случай е необходимо да се отговори на въпроса: как организацията изпълнява задачата за намаляване на използването на ръчен труд, което може да се установи като показател за дела на броя на работниците, заети с ръчен труд по отношение на общ брой работници в края на всяка отчетна година. По този начин заключението за изпълнението на задачата за намаляване на използването на ръчния труд в организацията се прави въз основа на сравнение на дела на броя на горепосочените работници за предходните отчетни години.

При анализ на броя и движението на работниците, освен установяване на показател за абсолютното отклонение в броя на работниците, се определя и относителното отклонение на броя на работниците от плановия показател и предходния отчетен период във връзка с промените в обем на продукцията, за който се изчисляват следните показатели:

Коефициентът на изменение на обема на производството, определен чрез разделяне на действителната продукция на планираната продукция;

Планирана численост на персонала, коригирана с коефициента на изменение на произведената продукция;

Разликата между действителната численост на персонала и планираната, коригирана с коефициента на изменение на продукцията.

Когато се анализира размерът на работната сила, трябва да се има предвид, че липсата й води до отклонения от установената технология и непроизводителни плащания, а излишъкът води до недостатъчна работа на работниците и използване на труда за други цели и намаляване на труда производителност.

В хода на анализа на размера на работната сила е необходимо да се идентифицира реалното състояние на нещата с предлагането на персонал в организацията. Въз основа на сравнението на показателите на средната категория работници и средната категория работа е възможно да се определи съответствието на квалификацията на работниците със сложността на работата, която извършват.

Квалификационният състав на работниците, като общ показател, характеризира средния тарифна категорияработници, чието изчисляване се извършва чрез разделяне на произведението на броя на работниците от всяка категория на тарифния коефициент на съответната категория на броя на работниците от всяка категория, а именно:

Брой работници × Тарифен коефициент

Средно за всеки ранг на всеки ранг

Тарифа =

коефициент Брой работници от всяка категория

Анализът на сигурността по ниво на квалификация се извършва чрез сравняване на средното действително съотношение на работниците в определена специалност със средното съотношение на действително извършената работа. Ако действителната средна тарифна категория на работниците е по-ниска от планираната и дори по-ниска от средната тарифна категория на труда, тогава могат да се направят следните изводи: качеството на продуктите (работи, услуги) и тяхната конкурентоспособност са намалени, разходите за производство и продажба на продукти се увеличават.

Ако средната категория работници е по-висока от средната тарифна категория труд, тогава може да се направи следното заключение: има непродуктивни разходи (водещи до увеличаване на производствените разходи и намаляване на печалбите) поради допълнителни плащания на работниците за техните използване при по-малко квалифицирани работни места. Това увеличава разходите и намалява печалбите.

У дома » Полезен » Анализ на използването на трудовите ресурси на производителността на труда на предприятието. Анализ на използването на трудовите ресурси на предприятието. Движение на трудови ресурси