И така, след дълго търсене сте намерили мечтаната работа и сте готови да я започнете. В съвременния свят, особено в мегаполисите, темпото на живот е много високо и конкуренцията понякога е колосална, но ние посвещаваме поне една трета от деня си на работа, ако не и повече. И е много важно да има взаимно разбиране и психологически комфорт в общуването с колегите. В противен случай дори най-интересното занимание може да се превърне в мъчение.

Всяка организация и компания има свои собствени правила и принципи, но има универсални препоръки, насочени към ускоряване и правене на процеса на адаптиране на новодошъл плавен и възможно най-безболезнен.

10 правила за адаптиране към нов екип:

1. Внимателно се запознайте с работата, своите отговорности и задачи.Навременното изясняване на вашите задачи и критерии за оценка на извършената работа е ключът към избягване на досадни недоразумения. Също така е важно да знаете на какво ръководството обръща специално внимание: колко работа се върши или петминутни закъснения. Но най-важното е вашето отношение към работата, професионализъм, старание и компетентност.

2. Създайте положително първо впечатление.Разбира се, първото впечатление на работодателя за потенциален служител се създава по време на интервюто. Когато се срещате с нови колеги, трябва да се представите накратко и по приятелски начин и да поискате да бъдете информирани по основни въпроси.

3. Направете първата стъпка към.Отлична причина да се видите с колеги в неформална обстановка е да ги поканите в кафене при повод (рожден ден, годишнина, имен ден) или да организирате малък бюфет на работа.

4. Поддържайте гладки отношения с всички.Новият отбор е същият обикновените хора, всеки със собствен характер. По-добре е да се държите учтиво и коректно с всички и да не подчертавате демонстративно превъзходството си в нищо. Ако ви помолят за помощ, не отказвайте.

5. Не разкривайте лична информация за себе си.Работодателят вече знае най-елементарните неща, а на нетактични въпроси от колеги винаги може да се отговори с безобидна шега. В края на краищата изречените ненужни думи могат да се обърнат срещу вас. Същото важи и за подробните истории за процедурите и правилата на предишното място на работа.

6. Задавайте въпроси относно работата.Ако нещо не е ясно по време на работа, по-добре е да разберете от колега, който ви преподава или от прекия ви началник, отколкото да коригирате грешките по-късно. Както се казва: не е срамно да не знаеш, срамно е да не искаш да учиш.

7. Не приемайте съветите като критика.По-добре е да благодарите за съвета и да задавате изясняващи въпроси.

8. Изразете своята гледна точка ясно, компетентно, добре аргументирано и най-важното - навреме.В края на краищата вие, като пълноправен член на екипа, имате право на вашето мнение и умението да го защитите дипломатично ще спечели уважението на вашите колеги.

9. Обличайте се подходящо, според мястото на работа и приетия дрескод.Всеки знае, че „срещате хората по дрехите им“ и е добре, ако компанията е лоялна в своите възгледи за стила на облекло. Но също така се случва незначителни отклонения от строгия дрескод да причинят много проблеми и проблеми на нарушителя. Заслужава ли си риска?

10. Накарайте се да се уважавате.Умението тактично да спирате опитите да ви се налагат отговорности на други хора ще ви помогне да избегнете много допълнителни задачи и задачи, които не са част от непосредствените ви функции (например можете да предложите да разделите задачите между няколко души, да съставите график на дежурствата, и т.н.).

И не забравяйте за най-важното: дружелюбие, желание за учене и приемане на критика, търпение, такт и чувство за хумор - това са „стълбовете“, върху които се изграждат отношенията във всеки екип.

Информация взета от Интернет

Навиците на успешните хора: как правилно да завършим работния ден

Успешните хора знаят как да се „изключат“ от ненужните мисли, защото това може да застраши продуктивността им. Те също така неизменно отделят няколко минути на ден, за да медитират и да се свържат с вътрешната си същност.

Как всяка работа да не е скучна

Известно е, че всяка работа става добре, когато изпълнителят я харесва. Но животът е богат на много различни работи, които човек трябва да върши. Тази работа трябва да се свърши, но изпълнителят не я харесва. Как да се принудите да вършите добре тази работа? Как тази работа да не е натоварваща? Как да се гарантира това добро настроениене напусна изпълнителя по време на такава работа?

Нека си представим технология за мотивиране на изпълнението на всяка работа. Решаването на проблеми винаги е необходимо, но не винаги предизвиква положителни емоции.

Първо, трябва да си представите ситуация, в която само вие можете да вършите такава работа. Тя е дългоочаквана за вас. Чакате работа, където можете да откъснете мислите си от други неща и да се забавлявате, да покажете способностите си и да помогнете на семейството си. Възлагат ви големи очаквания. Ако не направите това, ще бъде много по-зле за всички. Но ако си позволите да мразите тази работа, тогава постоянно ще я отлагате и тя никога няма да бъде свършена.

Второ, поставете си за цел да учите, да придобивате нови знания, докато вършите тази работа. Когато ученето е самоцел, се появява мотивация за постигане на тази цел. Ще откриете, че колкото повече научавате, толкова повече осъзнавате колко малко знаете. Това е удивителен парадокс, но може да ви стимулира да научите още повече.

Трето, придобийте навика да задавате въпроси за работата. Ще откриете, че хората, чиято работа вършите или по чието желание я вършите, се отнасят добре с вас. Вашият интерес винаги ще бъде оценен положително от тях.

Четвърто, развивайте умения и мислете критично за случващото се. Опитайте се да получите повече информация, която ви беше дадена преди работа. Колкото повече знаете за представената ви работа, толкова по-интересен ще бъдете за другите. Ще ви бъде по-лесно например да се ориентирате във всяка учебна ситуация, ако сте студент.

Пето, способността за бързо четене е важна, което ви позволява да вземате решения по-уверено. Въпросът е, че в конкурентна средав съвременния свят само тези, които имат подходящата информация, могат да бъдат успешни. Това е от една страна, но от друга се развива информацията мозъчни тръстове, мислене. Човек става по-умен и в резултат на това по-конкурентноспособен и успешен.

Шесто, придобитата информация не трябва да се свежда само до факти, а до система от връзки между тях. Конкретните факти са добри за викторини и пъзели, но взаимното свързване на фактите води до същността на идеите, явленията и знанията.

Седмо, когато извършвате каквато и да е работа, вие се нуждаете от план (стратегия, идея), който няма да позволи дейностите ви да доведат до суета и безредни действия. Планът (стратегия, идея) ще ви държи на път и ще ви даде възможност да запомните допълнителни важни неща, които ще ви помогнат да видите тези стъпки, за да завършите най-накрая започнатата работа. Това ще ви направи по-уверени и решителни в действията си до края на работата. Ако няма такава идея (план), това може да доведе само до разочарование.

Ако вземете предвид тези правила, ще видите, че работата ви вече няма да бъде обикновена и скучна.

Ниско самочувствие: причини, последствия, начини за борба с него

Ниското самочувствие е явление, при което човек несъзнателно подценява собствената си значимост в обществото, не се уважава и се отнася към себе си по-лошо от необходимото. В днешно време ниското самочувствие е доста често срещано явление. Това е изключително негативно явление в обществото, което води до сериозни последствия.

Самоконтрол: Оказва се, че можете да го научите!

Самоконтролът е механизъм, който използваме, за да получим това, което искаме, но ни помага да го изчакаме и да не правим импулсивни неща, ако чакането си заслужава.

20 правила за щастлив и успешен живот

Благодарение на тези правила вие коренно ще промените живота си и всичко, което ви заобикаля. Във вашия свят ще има още повече хармония, любов, красота и просперитет.

1. Започвайте всяка сутрин с благодарност за всички добри неща. Нека вибрации на щастие и изобилие излъчват от сърцето ви.

2. Опитайте се да станете възможно най-рано. Започвайте всеки нов ден с приятни мисли.

3. Заменете кафето с добър билков чай.

4. Опитайте контрастен душ. Ще укрепи имунитета ви, ще подобри кръвообращението, както и състоянието на кожата.

5. Не се страхувайте да си поставяте големи цели.

6. Отървете се от обидите. Простете на приятелите и враговете си. Опитайте се да виждате само доброто в другите.
7. Опитайте се да ходите на разходки свеж въздухпоне 30 минути на ден, а още по-добре цял час или дори два.

8. Избягвайте негативните хора, които постоянно се оплакват от живота. Обградете се със силни, успешни и целеустремени хора. Такива хора постоянно ще допринасят за вашата реализация.

9. Спортувайте. Поддържайте тялото си в добра форма.

10. Намерете си ментор, който вече е постигнал това, към което се стремите. Слушайте внимателно съветите му и тогава ще стигнете до успеха много по-бързо.

11. Ако сте измъчени от стрес, тогава се научете да се отпускате и да дишате дълбоко.

12. Никога не се страхувайте от никакви препятствия. Помислете за целта си и смело вървете към нея.

13. Яжте правилно. Избягвайте бързите храни и газираните напитки. Колкото по-добро е вашето физическо здраве и енергийно ниво, толкова повече ползи ще донесете на другите.
14. Практикувайте медитация. Практикувайки медитация, ще се научите да чувате себе си, своите вътрешен глас, който, както знаете, постоянно ни подсказва верния път към успеха и просперитета.

15. Избягвайте клюките и празните приказки. Те само съсипват живота ни.

17. Отделете време за саморазвитие. Четете колкото се може повече умни книги, а също така посещавайте различни семинари и обучения.

18. Научете се да мислите креативно. Не забравяйте, че всичко се случва само за по-добро. Наслаждавайте се на всеки момент от този живот и тогава винаги ще бъдете заобиколени от красота и щастие.

19. Опитайте се да идентифицирате няколко неща с най-висок приоритет в живота си и да им обърнете специално внимание.

20. Усмихвайте се възможно най-често! Станете оптимист. Ценете хората около вас и никога не забравяйте, че вие ​​сте най-важното чудо във Вселената!
Елена

Време за четене: 9 минути. Преглеждания 3.8k. Публикувана на 20.11.2019 г

Всяка организация се сблъсква с текучество на персонал. Нов служител е само част от работния процес. Но е важно той бързо да се присъедини към екипа на организацията. От това до голяма степен ще зависи неговата работоспособност и работата на предприятието като цяло.

Какво стана адаптация на персонала

За първи път адаптацията започва да се споменава като адаптация на тялото към външния свят. Терминът се използва изключително във физиологията. Днес към въпроса за адаптацията се подхожда много по-широко. Всяка промяна в живота е съпроводена с напускане на зоната на комфорт. Всеки човек трябва да се пренастрои, да свикне, да приеме новите правила на играта, с други думи, да се адаптира. Това оказва пряко влияние върху професионална дейноствсеки служител, неговата ефективност, както и психологическата му нагласа. Страхът, безпокойството и несигурността само влошават ситуацията. Адаптирането на персонала в организацията помага да се справим с всичко това компетентно.

Това е цяла система от различни дейности, които имат за цел да гарантират, че служителят се адаптира към новите условия на работа, работи в сплотен екип на организацията по-бързо и по-лесно и може да изпълнява задълженията си възможно най-ефективно. С подходяща адаптация това може да се постигне много по-бързо.

Защо в организацииизползвайте системата адаптация на персонала

Когато се присъедини към добре координиран екип, новият служител често се сблъсква със стрес, причинен от всичко ново, от средата и комуникацията до условията на труд и изпълняваните задачи.

Ако не се помогне на служителя да се адаптира в този момент, той може да не се съсредоточи върху новите отговорности и да ги изпълнява ефективно, но ще бъде принуден самостоятелно да свикне с новата среда, да установи контакти с екипа на организацията и да се справи със стреса. Това ще му се отрази негативно трудова дейност, и застрашава загуби за цялата компания. Поради това много организации прилагат система за адаптиране на персонала. Следвайки ясна схема, служителят се адаптира напълно в рамките на няколко седмици след поемане на нова позиция, благодарение на което ще може да изпълнява функциите си възможно най-ефективно.

Като цяло мерките за адаптиране са от полза за работодателя поради следните причини:

1. Времето, необходимо на новия служител, за да свикне с функционалните си отговорности, е значително намалено и служителите могат бързо да достигнат необходимото професионално ниво. Поради това общата производителност се увеличава.
2. Вероятността от сериозни проблеми, произтичащи от грешки на млади специалисти, които току-що са започнали работа, е сведена до минимум.
3. Опитните специалисти не трябва да се грижат за новодошлите дълго време, те могат напълно да изпълняват професионалните си задължения.

Използвайки подходяща адаптация, можете значително да намалите текучеството на персонала.

Също така е полезно служителите на организацията да преминат през адаптация на персонала. Разработената методика ви позволява не само бързо да свикнете с ново място, но и да придобиете необходимите знания и умения. След като се освободи от безпокойството и усети подкрепата на компанията, всеки специалист ще се убеди в своите възможности и ще може да изпълнява по-добре задълженията си за постигане на общите цели.

Системни цели адаптация на персонала

Ако обучите правилно персонала си по време на периода на адаптация, можете да постигнете следните цели:

1. Намалете безпокойството на новодошлите, липсата на увереност собствена сила. За новия служител е важно да получи психологическа подкрепа. Така той се чувства по-уверен и рискът от грешки намалява. Специалистът започва да се ориентира по-добре в нестандартни ситуации.
2. Намалете първоначалните разходи. Ако нов персонализпитва някои трудности при присъединяването към екипа, това има отрицателно въздействие върху производителността, приходите на компанията падат. След като завърши успешно адаптацията, служителят ще може по-бързо да разбере и приеме стандартите работа, повишавайки ефективността на вашата работа.
3. Намалете текучеството на персонала. Във всяко предприятие текучеството на персонала е неизбежен процес. Някои хора погрешно вярват, че ако не са средните мениджъри, които напускат масово висше ръководство, но обикновени работници, няма нищо критично в ситуацията. Ако подходите към подбора разумно и назначите всеки специалист на неговото място, можете значително да увеличите ефективността на всеки отделен служител и на компанията като цяло. Ако специалистите и мениджърите спрат да напускат предприятието и продължат да изпълняват функциите си стабилно, няма да е необходимо постоянно да отделяте време за обучение на нови служители. С подходяща адаптация на персонала това е лесно постижимо.
4. Спестете време за опитни специалисти. Колкото по-дълго новодошлият остава на етапа „стажант“, страхува се от сериозна работа и изпълнява всички възложени му задачи, толкова по-дълго неговите колеги и прекият ръководител ще му помагат да върши собствената си работа.

Също така е важно да осигурите новодошлия позитивно отношение. Той трябва да получава чувство на удовлетворение от собствената си работа. Също така е важно всеки служител да възприема компанията положително и да е лоялен към нея. Ако правилно внедрите система за адаптиране на служителите, човек ще начална фазавече ще разбере как ще свикне с екипа, как ще протече процесът на адаптация като цяло. Ако адаптацията се извърши правилно, служителят и компанията ще могат да се адаптират максимално един към друг. Това ще помогне на всеки служител да покаже отлични професионални резултати.

Разновидности и методи адаптация на персонала

Обичайно е да се разграничават следните видове адаптация:

• професионален - начинаещият свиква, прилага знанията си според новите задачи;
• производство – фокусирайки се директно върху новия си работно място, служителят свиква с нови норми и правила, запознава се с документация, наредби, работни инструменти и механизми и други производствени фактори;
• социални – във всеки нов екип трябва да се научите как да взаимодействате правилно с останалите членове на екипа, за да станете „един от нашите“;
• психофизиологични – усвояване на нов режим, работен график, специално облекло и др.;
• финансови - тук трябва да вземете предвид както нови източници и фактори на доходи, така и възникващи разходи (например пътни разходи).

Всеки тип адаптация може да се използва отделно или в комбинация. Съществува и друга класификация на адаптацията на персонала в една организация - първична и вторична. Първият вид се използва, когато млад специалист поема задълженията си без професионален опит, а вторият тип се използва, когато нов служител сменя работата и/или професията.

Системата за адаптиране има не само видове, но и няколко метода. Всеки от тях се счита за ефективен, но те дават максимален резултат, когато се комбинират.

Когато въвеждате адаптация на персонала в предприятие, можете да използвате следните методи:

1. Наставничество. Опитен служител помага на новодошъл да се присъедини към екипа, запознава го с всичко и го съветва в началните етапи на работа.
2. Разговор. Мениджърът, мениджърът по човешки ресурси и други специалисти, ако е необходимо, провеждат личен разговор с новия служител, отговарят на въпросите на новодошлия и разсейват възможните му съмнения.
3. Опознавателна обиколка. На новодошлия се показва територията на предприятието, всички негови структурни подразделения, запознават се със служителите и накратко се разказва историята на компанията и нейната корпоративна култура.
4. Разпитване. След приключване на периода на адаптация и изпитателен срок, на новодошлия се дава въпросник за попълване, което му позволява да получава обратна връзка и да подобрява системата в бъдеще.
5. Обучения и семинари. Те се провеждат за развиване на определени умения в специалист. Например публично говорене, развиване на устойчивост на стрес, разрешаване на конфликтни ситуации и други.
6. Други методи. Това може да включва и обучение на персонала, тестване, сертифициране, корпоративни събития и др.

Също така е важно да се следи индивидуалната комуникация между новодошлия и мениджъра. Специалистът винаги трябва да знае какво мисли шефът му за работата му. Важно е комуникацията в този случай да работи в две посоки. Служителят от своя страна трябва да отговаря правилно на коментарите, да ги слуша и да не се страхува да задава изясняващи въпроси.

Етапи назначаване на нов служител

Системата за адаптация във всяко предприятие включва няколко етапа. Първата стъпка е да се прецени колко добре е подготвен новият специалист професионално, разбере дали е работил в тази област преди, дали е запознат с изискванията и спецификата на работния процес и дали разбира схемата на организация на труда, която се използва конкретно в тази фирма. Това ще ни позволи да си представим реалното време на периода на адаптация и да разработим подходящ план.

Следващият етап от периода на адаптация е общата ориентация. Служителят трябва да бъде запознат с текущата процедура, историята на компанията, нейните традиции, корпоративна етикаи правила. Ако е възможно, се препоръчва да представите новодошлия в екипа в неформална обстановка. завършек този етапсе изисква не по-късно от първата седмица на служителя на новото място на работа.

Следващата стъпка е ориентация към действие. Време е да приложите придобитите знания на практика. Новодошлият се включва в работата и активния живот на екипа. За да разбере със сигурност дали е разбрал и запомнил всичко правилно и дали го прилага успешно на практика, той получава обратна връзка от специалист. Това също ще помогне да се разбере дали новодошлият е намерил общ език с колеги, ръководство, споделя ценностите на компанията и т.

Последният етап от процеса на адаптация функционира. Ако са установени някакви трудности за служител при изпълнение на задълженията му, това е да на този етапВсички те трябва да бъдат преодолени, за да може начинаещият да разбере работата на 100%.

Какви грешки прави ръководството по време на назначаване на нов служител

Много мениджъри не приемат адаптацията сериозно, считайки някои от нейните стъпки за безсмислени или не изискващи внимание. В резултат на това всички усилия на мениджърите и колегите на новодошлия са анулирани. Ето основните грешки:

1. Не ни направиха обиколка на офиса. Някои мениджъри може да смятат това за дреболия и да приемат, че някой друг ще покаже всичко на новодошлия. В резултат на това служителят се чувства неудобно дълго време, неудобно да попита къде е тоалетната или как да стигне до стаята за почивка.
2. Новодошлият не беше представен на колегите си. Някои мениджъри може да смятат, че служителят може да се представи на екипа. В най-добрия случай това може да доведе до суха комуникация от разстояние, в най-лошия - до пълно игнориране на новодошлия. Едва ли ще му е приятно да работи в такива условия.
3. Новодошлият не беше подготвен с работно място. Когато наемате нов служител, е важно да обмислите всичко до най-малкия детайл. Ако специалист прекара първия си работен ден на рецепцията, в столовата, в офиса на временно отсъстващ служител или на друго място, различно от работното му място, той може да има съмнения дали е необходим тук.
4. Служителят не беше запознат със схемата за мотивация, не му беше казано за възможни обучения, системата за обучение, кариерно израстване. Пристигайки на работа, новодошлият трябва незабавно да разбере колко и за какво ще му бъде платено, за какви нарушения може да бъде удържана определена сума от заплатата му, какви бонуси съществуват и как да ги спечелите. Важно е да се каже навреме какви обучителни събития се предоставят в компанията, особено през почивните дни, така че по-късно това да не стане изненада за специалиста и причината за неговото уволнение.
5. Новакът не беше запознат с неформалните традиции в отбора. Например всеки понеделник всички се събират час преди началото на работния ден и обсъждат целите за следващата седмица. Ако новак пропусне такива срещи, той може да бъде счетен за арогантен и да не бъде приет в отбора.

Лошо се отразява и на работата на новодошлия, ако ръководството го претоварва с нова информация, поставя трудни за постигане цели и когато няма обратна връзка между шефа и служителя. Една добре изградена система за адаптиране на служителите ще ви помогне да избегнете всички тези грешки, да наемете ценен служител във вашите редици и да му помогнете да постигне най-добрите си професионални резултати.

Процесът на набиране на нов персонал в една компания, за съжаление, продължава да бъде забравено „дете“ за много мениджъри по подбор на персонал. Досега много компании не обръщат достатъчно внимание на процеса на организиране на работа по адаптиране на персонала. Някои хора нямат достатъчно времеви ресурси, други нямат пари и на този етап компанията напускат служители, които поради различни недостатъци в програмата за адаптация не успяха да се адаптират към новите условия.

Необходим е период за адаптация, за да може новият служител бързо да се адаптира към компанията, условията на работа и екипа. Правилно разработеният план за адаптиране на персонала ще помогне да се избегнат проблеми и изненади, както от страна на служителя, така и от страна на компанията. В допълнение, добре обмислената програма за адаптация ще помогне да се спестят пари на компанията, тъй като нов служител не може веднага да върне парите и времето на мениджърите и персонала, инвестирани в него. Като цяло намалява и чувството на безпокойство и несигурност сред новодошлите, значително намалява текучеството на персонала и създава положително отношение към работния процес и удовлетворение.

Нека да разгледаме какви етапи трябва да присъстват в плана за адаптиране на персонала, така че този процес да бъде възможно най-безболезнен и за двете страни.

Важно е да се отбележи, че в процеса на адаптиране на нов служител, освен мениджъра по човешки ресурси, участва и непосредственият ръководител на отдела. Този вариант е най-ефективен за компании до 30-40 души. Ако вашата компания е по-голяма, тогава трябва да изберете ментор. Тъй като мениджърът вече има достатъчно работа, избраният ръководител ще помогне за адаптирането на новия служител. Важно е личността на клиента да отговаря на следните изисквания: повече от 3 години опит в компанията, високо нивопрофесионални и комуникационни компетенции, както и желанието на самия служител да играе ролята на ментор. Важно е той не само да може да се справя добре с професионалните си задачи, но и да може да учи на това другите.

1. Предварителен период на адаптация.Този етап започва със същинското интервю с кандидата. Тогава той получава първата информация за компанията. Тук е важно да го предоставите пълно и обективно, без да задържате нищо, доколкото политиката на компанията позволява. Както показва опитът, колкото по-достоверна информация получава бъдещият служител на този етап, толкова по-лесен ще бъде процесът на адаптация в бъдеще.
2. Първичен етап.Това трябва да стане веднага след вземане на решение за наемане на кандидат. Изпращат му трудов договор, в който той трябва да посочи подробно всички условия, които му се предлагат и да се договори за всичко възможно най-подробно, докато е още „на сушата“. Това е необходимо, за да се гарантира, че в бъдеще няма несъответствия между кандидата и компанията в разбирането на условията за сътрудничество. Също така е необходимо да се проведе разговор, по време на който е необходимо да се подчертаят такива точки като историята на компанията, основните етапи от нейното развитие, основните разпоредби на корпоративната култура, изискванията към служителите на компанията, стила на облекло че е прието, реда за възнаграждението и друга необходима обща информация. Такъв разговор може да се проведе или от мениджъра по набиране на персонал, или от прекия ръководител. Ако последният направи това, той също така говори за обхвата на отговорностите и правомощията, озвучава задачите и целите, включително тези, по които ще се оценява изпитателният срок. Определено трябва да направите обиколка на групата и да ви покаже къде са трапезарията, тоалетната и други обществени места. Също така, бъдещият служител се запознава с работното си място и се представя на екипа на компанията. При подготовката на всички документи за наемане на работа служителят трябва да се запознае не само с трудовия договор, но и с вътрешните правила на компанията, описание на работатаи друга важна документация.
3. Ефективна адаптация.Този период е най-важният в адаптацията. Оценката му като професионалист ще зависи от това колко ефективно и навременно човек може да изпълни възложените му задачи. Обикновено по това време се разработва план за влизане в позицията, където са посочени всички задачи, които трябва да бъдат изпълнени. Това може да бъде изучаване на местни и общи разпоредби, длъжностни характеристики, запознаване с методически препоръкии различни практически задачи. В отделен блок са посочени възложените задачи и критерии за оценка на тяхното изпълнение, запознаване със системата за отчетност и друга документация, която служителят ще поддържа. Също така е важно служителят да е запознат с гамата от услуги и/или продукти, предоставяни от компанията. По-добре е да наблюдавате изпълнението на всеки етап от служителите, за да забележите навреме, ако нещо се обърка.

Пример за това как по принцип изглежда планът за адаптация на служителите:

Ако периодът на адаптация е бил успешен, новият служител ще се чувства уверен и комфортен в компанията. Трябва да се помни, че адаптацията е двупосочен процес. Тук всичко зависи от желанието на служителя да работи в тази компания, а тя от своя страна трябва да му помага по всякакъв начин в обучението и подкрепата в лицето на своите служители.

Най-ясният показател, че програмата за адаптация е структурирана правилно е, че служителят остава в компанията за дълго време. Тревожен сигнал е уволнението на служител преди една година. В този случай трябва да проверите програмата за адаптация и работата на мениджъра в това отношение. В крайна сметка, ако служителят не намери подкрепа, уважение и разбиране от страна на мениджъра и в същото време разбере, че може да си намери друга работа, той едва ли ще остане на тази работа.

Всички се наливат нов отборразлично. Един след три дни вече е душата на компанията, неформален лидер и любимец на всички. Но това е рядкост. Обикновено за новодошъл първият път на ново място е стресиращ. Човекът не познава никого и още не е влязъл в работата. Нека да разберем заедно как да помогнем на нов служител да се адаптира към екипа, да разбере особеностите на работата и да стане част от екипа. Напред!

Работата с адаптацията се състои от две големи части. Част първа - помогнете на нов служител да се интегрира в екипа. второ - настанете се удобно с професионални отговорности . Тези части могат и трябва да се комбинират - всичко трябва да се случва паралелно. Да започнем със социализацията.

Социализация

Правило едно – започнете от себе си

На първия ден на ново място поканете човек у вас и поговорете с него. Разкажете ни за компанията, нейната структура, характеристики на областта на работа. Преведете го през отделите, покажете му къде и какво се намира. Това ви е ясно като мениджър и знаете къде е отдел „Човешки ресурси“, къде е счетоводството и къде е тоалетната. Но за новия - не! Няма нужда да губи време в търсене на подходящия офис – нека по-добре проучи служебните си задължения.

Правило две – запознайте новия служител с екипа

Като лидер вие също трябва да правите това. Нека веднага ви предупредим срещу често срещана грешка. Не използвайте училищния формат, когато нов ученик е поставен на дъската и се казва на целия клас: „Запознайте се, това е Маша, нашият нов ученик.“ Такъв познат - . И започването на запознанство със стреса не е най-доброто най-добрата идея. Затова ви съветваме да постъпите по различен начин.

Първоначално е по-добре да назначите нов служител на опитен наставник.На тези въпроси ще се върнем по-долу, когато говорим за професионална адаптация. И сега най-важното е да се опознаем. Поканете ги и двамата в офиса си и ги запознайте един с друг. И да ходят на работа. Повярвайте ми: те ще се справят сами и без вас.И те ще се запознаят и ще намерят общ език. Това е тънък психологически момент - в присъствието на шеф подчинените се държат по различен начин, отколкото без него. Те се чувстват по-свободни и спокойни. Следователно запознанството ще се случи в най-лесната форма.

Правило трето – включете новия служител в неформалния живот на екипа

И така, първото запознанство премина, новият служител работи в екипа от известно време. За да консолидираме ефекта и да ускорим адаптацията, преминаваме към следващия етап. Вече писахме как да изградим екипен дух. Корпоративни събития, излети, спортни състезания - всичко това допринася за единството на служителите.Затова незабавно поканете нови служители на такива събития. И се опитайте да ги направите възможно най-удобни. Не е добре, когато новак стои до стената и се отегчава.

Правило четири – предпазвайте хората от токсични служители

Първоначално новодошлите са щастливи да направят всяко запознанство в отбора. И те могат да се сприятеляват с тези, които няма да им влияят много добре, първоначално настройвайки негативно отношение. Почти във всеки екип има хора, които винаги хленчат за ниски заплати, некомпетентност на ръководството, субективно отношение и т.н. Вече писахме за - предпазвайте новодошлите от тяхното влияние.

Като лидер познавате екипа по-добре от всеки друг. Затова се опитайте внимателно да напътствате новия служител при първите му познанства. Опишете кой какво е. Като, това е Иван Иванов, нашият най-добър работникмесец. А това е Петър Петров, той е първият кандидат за уволнение. Направете си изводите, пич. Ако човек е умен, той ще разбере фините ви намеци.

Това трябва да се направи възможно най-внимателно.Най-вероятно вашите думи ще достигнат до всички - служителите обичат да чатят и да обсъждат думите на мениджъра по време на почивка или обяд.

Сега да преминем към по-важната част – професионалната адаптация. Тук също има няколко правила.

Професионална адаптация

Първо правило - оценявайте компетентността на служителя

Дори нов служител- професионалист, каквито са малко, той не познава тънкостите на вашата дейност. В първите дни на работа изберете време и общувайте подробно. Обяснете същността на задачите и попитайте дали лицето разбира всичко за работата си.Не питайте директно - често служител, който не иска да губи лицето си, казва, че разбира всичко, но всъщност просто се страхува, че ще бъде счетен за некомпетентен. Използвайте заобиколни решения. Формулирайте въпросите си по следния начин:

• Коя от задачите, с които се занимаваме, ви създава най-много (най-малко) затруднения?
• Какво правим тук, което не е трябвало да правите досега?
• какво би искал да научиш?

Говорете отделно с членовете на екипа, с които работи новодошлият.. Но също не веднага, а след известно време, когато останалите работници вече са го разгледали по-отблизо.

Ако сте назначили нов служител на опитен специалист, попитайте го. И тогава направете изводи: каква работа да поверите на новодошъл и каква работа е твърде рано, къде да го изпратите да учи и т.н.

Правило две - винаги отговаряйте на въпросите на новия служител относно професионалните му задължения

Нека повторим: повечето служители се страхуват да не изглеждат некомпетентни. Затова те не са склонни да задават въпроси, особено на мениджъра, и се задушават в собствения си сок. Времето минава, отговори на въпросите не са намерени и вече не е удобно да се задава. Има риск да отговорят: „Вече шест месеца работиш, но не знаеш елементарни неща!“ Еха!"

Затова веднага изяснете, че новият служител винаги може да зададе въпроса си и да получи отговор. Можете да го кажете по следния начин: „Току-що се настанихте и разбираме, че имате въпроси. Сега можете да попитате всичко - ще бъде подходящо. След една година ще бъде неудобно да питам нещо.

Ако не можете да си отговорите сами - помолете другите работници да разберат проблема.

Трето правило – в началото бъдете снизходителни

В началото начинаещите ще правят грешки. И да ги питаме същото като опитни служители е фундаментално погрешно. Ако новодошъл сгреши, не го лишавайте от бонуса му и не го наказвайте,и заедно разберете ситуацията: защо се е случило и как да сме сигурни, че няма да се повтори в бъдеще.

Нека човек има някакъв период, когато му е позволено да прави дребни грешки. Които, разбира се, бяха допуснати неволно. В зависимост от спецификата на работата този период може да бъде до една година. Ясно е, че товарач или портиер трябва да работи от първия ден, както всички останали. Но един програмист, и дори само след университета, ще се нуждае от много повече време.

Правило четири – обучете всички нови служители

Независимо от вида на вашата дейност - било то онлайн търговия, производствено предприятиеили салон за красота, трябва постоянно да провеждате. В идеалния случай - в учебни центрове. Или ги изпращайте на семинари, конференции и лекции. И всички новодошли да са първи в списъка за обучение.Често се случва работодателят да изпраща едни и същи хора да учат. Това е фундаментално погрешно. В отбора се появява разделение. Освен това всички са недоволни - и тези, които винаги учат („Защо пак аз?!”), и тези, които не са изпратени да се усъвършенстват. И това е лошо за работата: в екипа има един напомпан специалист и всички останали.

Ако не можете да организирате обучение отстрани, можете да го направите сами.Подгответе материала, разпечатайте нагледните помагала и снимките и продължете. Има и друга обичайна практика. Първо се изпраща един работник да учи. Ходи на курсове и след това учи всички останали. Това спестява време и пари.

Правило пето – попитайте как се справя служителят на новото място

Проявете интерес към неговите успехи и заедно пречиствайте грешките.Човек трябва да почувства, че не е изоставен на произвола на съдбата в новия отбор. Седмица след като започнете работа, поканете го у вас и уредете тези няколко дни. Какво харесвате, какво не харесвате толкова много, кои въпроси създават най-много трудности.

Не трябва да се ограничавате до дежурното „Е, как си? Свикваш ли? ДОБРЕ". Прегледайте всичко в детайли, но не прекалявайте.В противен случай можете да се окажете с напълно зависим служител, който след това ще тича при вас с всеки лист хартия. Служителите много бързо свикват с факта, че шефът сам решава всички проблеми и започват да злоупотребяват с това. Помните ли статията за? Прочетете го отново.

Незабавно научете човека да дойде при вас с варианти за решаване на проблем, а не с въпроса „Какво да правя тук?“

Правило шесто - попитайте мнението на служителя

Нов служител за вас - чудесна възможност да идентифицирате слабите страни на вашата компания или отдел. Човек винаги идва със свеж поглед върху нещата и вижда какво може да се подобри. Особено ако е работил на няколко други места преди вас. Може би предишният ви работодател се е справил с някои аспекти по-добре от вашия. Нека някой начинаещ говори по тази тема. По този начин ще убиете два заека с един камък: първо, новият служител ще разбере, че мнението му има значение, и второ, ще научите за вашите пропуски.

Правило седмо - незабавно дайте право на глас на новодошлия

Това следва от предходната точка. Не си мислете, че тъй като служителят е нов, той не разбира нищо и няма да даде ценни съвети. Той наистина разбира и наистина ще даде. Ето защо Когато обсъждате и вземате решения, интересувайте се от мнението на новодошлия. Ако специалист току-що е завършил университет или колеж, това е абсолютно красиво. Факт е, че такива хора ще се опитат да направят всичко според учебника, тоест правилно. Вие, като повечето от екипа, отдавна сте се отказали от дребни нарушения, грешки и неправилна организация на работа. Или просто не ги забелязвате - това се нарича "окото се замъглява".

Току-що завършил работник вижда тези неща веднага. Освен това това предизвиква справедливо възмущение сред мнозина - те са били научени на нещо друго, но тук всичко не е така. защото с помощта на начинаещ можете да премахнете много пропуски- достатъчно е само да му дадете право на глас и да изслушате мнението му.

1. Бъдете отворени и приятелски настроени.Това правило важи не само за новодошлите, но и за всички останали служители.
2. Бъди честен.Незабавно разкрийте всичките си карти на служителя: размер на заплатата, възможни наказания за нарушения, негласни фирмени правила.
3. Коригирайте поведението на служителя своевременно.Ако човек направи нещо нередно и вие го видите, говорете за това веднага. Човешката природа е такава, че всеки веднага усеща слабостта на началниците си. Ако не сте били наказани няколко пъти за закъснение, бъдете сигурни: те бързо ще се превърнат в навик.
4. Вземете своевременни решения за съдбата на новия служител.Ако човек е на изпитателен срок и виждате, че не сте на същия път, тогава е по-добре да напуснете веднага. За това е и пробният период.

Какво правите, когато нов служител се присъедини към екипа? Пишете ни в коментарите в социалните мрежи - ще го обсъдим заедно!

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

публикувано на http://www.allbest.ru/

• Въведение
• 1. Теоретични аспекти на адаптацията на служителите в работната сила
• 1.1 Концепцията за адаптация на персонала
• 1.2 Цели и задачи на адаптацията на персонала
• 1.3 Видове и методи за адаптиране на персонала
• 2. Анализ на адаптацията на служителите в работната сила на примера на ресторант
• 2.1 Организационни характеристики на предприятието на примера на ресторанта в Татарстан
• 2.2 Анализ на методите за адаптация на новите служители на ресторанта в Татарстан
• 3. Начини за подобряване на системата за адаптиране на служителите в ресторанта на Татарстан
• 3.1 Развитие модерни технологиипрофесионална и организационна адаптация на персонала
• 3.2 Основни дейности за изпълнение на предложените мерки за адаптиране на служителите
• Заключение
• Списък на използваната литература
• Приложение 1. Принципи на процеса на адаптация
• Приложение 2. Етапи на процеса на адаптация
• Приложение 3. Въпросник

Въведение

Адаптирането на персонала в момента е един от ключовите елементи в системата за управление на персонала. Съвременната бизнес среда се характеризира с висока степен на динамика и несигурност. В контекста на постоянните промени в икономическата ситуация, все повече и повече служители са нови в организациите: повече от 25% от всички служители в Западна Европаобслужват техните компании за по-малко от година и повече от 33%? по-малко от 2 години. Средно европейците сменят работата си 10 пъти на възраст между 18 и 37 години, т.е. мобилност човешки ресурсимного високо. В тази връзка за работодателя става по-трудно да накара новодошлите да работят ефективно и ефективно за компанията в най-кратки срокове. Системата за адаптиране на персонала е предназначена да реши този проблем.

Работата с човек като ресурс на компанията започва на етапа на адаптация. Ефективността на по-нататъшната работа и възможността за реализиране на способностите както на самия служител, така и за постигане на целите на цялата организация зависи от това колко ефективно е организиран този процес. Смята се, че персоналът е ценен ресурс на организацията. Въпреки това, без компетентно управление на персонала като ресурс, компанията може да го загуби. Управлението на адаптацията на новите служители към екипа е една от най-важните задачи, които службата за персонал трябва да реши. Недостатъчното внимание на службата за персонал към създаването на ефективен механизъм за адаптиране на служителите може да доведе до неудовлетвореност на служителите от организацията, намаляване на производителността на труда и напускане на компанията. В този случай ефективността на мерките за персонал в организацията се намалява, което води до факта, че ефективността на организацията като цяло може да падне.

Ако в резултат на процеса на адаптация организацията кратко времеполучава мотивирани служители, работещи не само в съответствие с техните лични цели (например паричния фактор), но и с целите на организацията, тогава можем да кажем, че механизмът за адаптиране в тази организация е правилно разработен, внедрен, управляван и следователно ефективен. Така новият служител се превръща в ресурс на компанията още в началния етап на работа и неговите дейности започват да влияят положително конкурентни предимстваорганизации. Отсъствие в мн руски организацииМоделите на процеса на адаптиране на новия персонал като инструмент за управление, който позволява да се повлияе върху конкурентоспособността на компанията, прави тази дисертация значима и уместна.

Има няколко местни учени, в чиито трудове може да се види модерни тенденцииуправление на процеса на адаптация. Сред трудовете на съвременните изследователи се открояват следните произведения: Белая А.В., Веснин В.Р., Волина В., Терентьева Т.А., Ягунова Н.

Предмет на изследване е процесът на адаптация в една организация.

Обект на изследването е ресторант "Татарстан".

Целта на работата е да се проучат теоретичните и практическите аспекти на адаптацията на служителите в работната сила.

За постигане на горната цел се поставят следните задачи:

• - дефинират концепцията за адаптация на персонала, целите и задачите на адаптацията, видовете и методите на адаптация;
• - анализирайте адаптацията на служителите в работната сила, като използвате примера на ресторанта в Татарстан;
• - определяне на начини за подобряване на системата за адаптиране на служителите в ресторанта на Татарстан.
• Структура курсова работавключва въведение, три глави, заключение, списък с използвана литература и приложения.

1. Теоретични аспекти на адаптацията на служителите в работната сила

1.1 Концепцията за адаптация на персонала

Необходимостта от създаване на система за адаптиране възниква на етапа на активно развитие на компанията или в условия на високо текучество на персонала. В един момент мениджърите вече не могат лично да се ангажират с нови служители, което е често срещано в малкия бизнес. От този момент нататък е необходимо да се стандартизират процедурите за взаимодействие с новите служители и следователно да се създаде система за адаптиране.

Адаптацията (от латински adaptio - адаптиране) е процес на запознаване на служител с нова организация и промяна на поведението му в съответствие с изискванията и правилата на корпоративната култура на новата компания.

Както е отбелязано в работата на Vesnin V.R. адаптацията е адаптирането на нов служител към съдържанието и условията на труд, социалната среда Веснин В.Р. Управление на персонала. Теория и практика. - М.: Проспект, 2009. - С.210. . В рамките му се извършва детайлно запознаване с екипа и новите отговорности; овладяване на поведенчески стереотипи; асимилация - пълно приспособяване към средата и накрая идентификация - отъждествяване на личните интереси и цели с общите.

В чуждестранната психология необихейвиористката дефиниция на адаптацията е широко разпространена, която се използва например в произведенията на Г. Айзенк и неговите последователи. Те определят адаптацията по два начина: а) като състояние, при което потребностите на индивида, от една страна, и изискванията на средата, от друга, са напълно задоволени. Това е състояние на хармония между индивида и природата или социалната среда; б) процесът, чрез който се постига това хармонично състояние.

Автори на учебника по управление на персонала Базарова Т.Ю. и Еремина Б.Л. вярват, че адаптацията е процесът на промяна на запознатостта на служителя с дадена дейност и организация и промяна на собственото поведение в съответствие с изискванията на средата Управление на персонала: Учебник за университети / Изд. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЕДИНСТВО, 2009. - С. 178. .

В работата на Кибанов А.Я. е дадено следното определение за адаптация на персонала - това е процесът на адаптиране на екипа към променящите се условия на външната и вътрешната среда на организацията Управление на персонала на организацията / ред. И АЗ. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2009. - С.284. . Адаптацията на служител е адаптирането на индивида към работното място и трудовия колектив.

Много автори в своите дефиниции говорят само за адаптирането на работниците към организацията, въпреки че в хода на взаимодействието между работника и организацията се случва тяхната взаимна адаптация, в основата на която е постепенното навлизане на работниците в нови професионални и социално-икономически условия. условия на труд Белая А.В. Професионална адаптация на млади специалисти към пазара на труда // Sots.-human. знания. - 2010. - № 1. - С.104-110. . Като работна дефиниция приемаме дефиницията „Адаптацията е взаимното приспособяване на служителя и организацията, основаващо се на постепенното приспособяване на служителя към нови професионални, социални и организационно-икономически условия на труд, преодоляване на възможни негативни аспекти, които възникват както по вина, на дружеството и по вина на служителя.“

Често изпитателният и адаптационният период се приравняват, но трябва да помним, че това в никакъв случай не са идентични понятия.

Опит руски компаниипоказва, че периодът за адаптация на новите служители, в зависимост от позицията им, може да варира от месец до шест месеца Кодекс на трудаРуската федерация определя максималната продължителност на изпитателния период на три месеца. Периодът на адаптация е обективно необходим за всеки нов (изместен) служител – и това е основната разлика между адаптацията и теста при наемане. По време на процеса на тестване се акцентира върху професионализацията на новия служител, докато адаптацията в по-голямата част от случаите е двукомпонентна – т.е. включва наред с професионализацията и социализацията на персонала. В същото време не трябва да се говори за пълна несъвместимост между адаптиране и тестване. Освен това, в случаите, когато в съответствие с трудовия договор на новоназначен или преместен служител тестът е едно от неговите условия, тези процедури се изпълняват паралелно.

Новоназначеният служител се включва в системата на вътрешноорганизационните отношения, заемайки няколко длъжности в нея едновременно. Всяка позиция съответства на набор от изисквания, норми, правила на поведение, които определят социалната роля на човек в екип като служител, колега, подчинен, ръководител, член на колективен орган за управление, обществена организацияи така нататък. Човек, който заема всяка от тези позиции, се очаква да се държи в съответствие с нея. Когато постъпва на работа в определена организация, човек има определени цели, нужди и норми на поведение. В съответствие с тях служителят предявява определени изисквания към организацията: относно условията на труд и неговата мотивация Volina V.. Методи за адаптиране на персонала // Управление на персонала. - 2009. - № 13. - С.43-57. .

Процесът на взаимна адаптация или адаптация на служителя и организацията ще бъде толкова по-успешен, колкото повече нормите и ценностите на екипа са или се превръщат в норми и ценности на отделния служител, толкова по-бързо и по-добре той приема и усвоява своето социални ролиотбор.

Очевидно е, че процесите на адаптация съществуват във всяка компания, която приема нови служители в редиците си, но без формализирано описание на системата за адаптация, тези процеси са хаотични и неконтролируеми от HR службата. А системата за адаптиране в най-добрия случай съществува в отделните отдели и се регулира изключително от техните ръководители в рамките на лично разбиране, което може да бъде ефективно само в малки фирмии ако има достатъчно внимание към организацията на процесите на адаптация от страна на мениджърите на новите служители.

Създаването на система за адаптация е сложна задача, чието решение изисква комбиниране единна системаинструменти за адаптация, условия за тяхното използване, цели на адаптация и начини за постигането им. Системата за адаптиране на служителите трябва да формира процеса на запознаване на служителя с новата организация и да инициира промени в неговото поведение и развитие. необходими знанияи умения в съответствие с функционалните отговорности, изискванията и правилата на корпоративната култура.

Процесът на адаптиране на нов служител се състои от организиране на събития за адаптация и използване на инструменти за адаптация и протича в няколко посоки:

- адаптиране към работната среда и фирмения екип;

- адаптиране към разпоредбите, които се използват в компанията;

- адаптиране във вашето работно звено и функционални отговорностиВолина В.. Методи за адаптиране на персонала // Управление на персонала. - 2009. - № 13. - С.43-57. .

Всяка област на адаптация изисква използването на съвременни инструменти, което прави процесите на адаптация на нов служител уникални, а принципите за тяхното формиране изискват систематичен подход.

При управлението на процеса на адаптация трябва да се вземат предвид редица принципи (Приложение 1). В допълнение към посочените принципи, формирането на система за адаптиране на служителите предполага наличието на обща методологична основа за извършване на работа за нейното подобряване и стандартна документация.

Адаптирането на служител към компания изисква много организационна работа. Важно е да се отбележи, че при преместване на нова позиция или в друг отдел, акцентът на адаптацията се измества от запознаването със самата компания и вътрешните процедури, към развитието на нови професионални знания и умения, бизнес процеси, необходими за изпълнение на нови работни задължения. .

1.2 Цели и задачи на адаптацията на персонала

Целта на системата за адаптиране е да намали разходите на организацията, което се дължи на факторите, изброени по-долу:

1. Ускоряване на процеса на постъпване на нов служител на позицията:

- постигане на необходимата ефективност на работа в най-кратки срокове;

- намаляване на броя на възможните грешки, свързани с овладяването на функционалните отговорности.

2. Формиране на чувство за удовлетворение от работата у новия член на екипа, намаляване на тревожността и несигурността.

Адаптацията би била по-лесна за новодошъл, ако колегите му обясняват основните моменти в работата, проявяват разбиране, обучават и постепенно включват самостоятелна работа, имаше по-малко грешки в работата си и повече удовлетворение от себе си и работата си Гонова А. Приоритетни области кадрова политика V съвременни условия// Проблеми на теорията и практиката на управлението. - 2009. - № 7. - С.45-53. .

3. Намаляване на текучеството на персонала:

- намаляване на броя на служителите, които не са издържали изпитателния срок;

- намаляване на броя на служителите, напуснали компанията през първата година на работа.

Ползите, които получава служителят след преминаване на адаптация са:

- притежаване на пълна информация, необходима за ефективна работа;

- намаляване нивото на несигурност и тревожност;

- повишаване на удовлетвореността от работата и развитие на положително отношение към компанията като цяло;

- овладяване на основните норми на корпоративната култура и правила на поведение;

- изграждане на схеми за взаимодействие с колеги;

- получаване на обратна връзка от наставника и прекия ръководител въз основа на резултатите от изпитателния период Ветчанов О.В. Компетентен подбор и разположение на персонала като гаранция за ефективна работа на организацията // Справочник на ръководителя на културна институция. - 2011. - № 7. - С.36-49. .

Ползите, които получава фирма с вградена система за адаптация са:

- създаване на механизъм за оценка на професионалните и управленски компетенции на служител и неговия потенциал въз основа на резултатите от работата през първите месеци;

- идентифициране на недостатъци на съществуващата система за подбор на компанията;

- способност за планиране на кариерата на нов служител за период от една до две години;

- развитие на управленски компетенции на ментори и линейни ръководители;

- обосновка на кадрови решения както по отношение на новодошлите, така и на наставниците след края на периода на адаптация;

- повишаване на лоялността на служителите към организацията като работодател.

Въз основа на конкретните цели на периода на адаптация, трябва да определите задачите, които стоят пред компанията и новия служител:

От организацията се изисква:

- осигуряват всичко необходимо за процеса на ускорено постигане от страна на служителя на необходимото ниво на производителност и качество на работа;

- създаване на благоприятен психологически климат в екипа;

- предоставяне на пълна информационна подкрепа както на новия служител, така и на участниците в процеса на адаптация (ментори, обучители);

От служителя трябва да се очаква да изпълнява мерките за адаптиране отговорно и да изпълнява възложените му задачи.

Задачите на отдела или специалиста, отговорен за организирането на процесите на адаптация, са:

- организиране на семинари и курсове по различни въпроси на адаптацията;

- провеждане на индивидуални разговори между ръководител и ментор и новия служител;

- интензивни краткосрочни курсове за мениджъри, заемащи нови позиции;

- специални курсове за обучение на ментори;

- използване на метода за постепенно увеличаване на сложността на задачите, изпълнявани от начинаещ;

- изпълнение на еднократни обществени задачи за установяване на контакт между нов служител и екипа;

- подготовка на заместници при ротация на персонала; провеждане на специални събития в екипа ролеви игрида обедини служителите;

- управление на проекти за разработване на процедури и инструменти за адаптиране;

- периодичен мониторинг на системата за адаптация, оценка на ефективността на средствата за адаптация и системата като цяло;

- емоционална подкрепа за новодошлия през целия период на адаптация;

- получаване на обратна връзка от новодошлия след края на периода на адаптация Белая А.В. Професионална адаптация на млади специалисти към пазара на труда // Sots.-human. знания. - 2010. - № 1. - С.104-110. .

1.3 Видове и методи за адаптиране на персонала

Експертите по управление на човешките ресурси подчертават няколко аспекта на процеса на адаптация:

- организационно - или запознаване с фирмата;

- социално-психологически - или запознаване с екипа;

- професионален или въведение в професията;

- психофизиологични.

Организационна адаптация

За да започне да работи ефективно, човек трябва да получи отговори на въпроси, свързани с организацията на дейността в компанията: какви са стратегическите цели и приоритети на компанията? каква е структурата му? Как се осъществява управлението? кой взема решенията? Какво можете да правите и какво не можете? как да организирам бизнес пътуване? Къде се намира ИТ отделът? как да решаваме ежедневните проблеми?

Организационната адаптация е един от най-трудните етапи от развитието на служителите в една компания, тъй като включва получаване и анализ на голямо количество информация.

За съжаление, малко предприятия са в състояние да предоставят на служителите необходимата информация в структуриран вид поради липсата на писмени правила и процедури, така че новодошлият трябва сам да разбере всички тънкости.

Социално-психологическа адаптация

Идвайки на работа, човек приема нормите на поведение и комуникация, които съществуват в екипа, и се включва в системата на взаимоотношения с колегите. На този етап той се запознава с „фирмената атмосфера“ - Корпоративна култура. Често се случва добър кандидат да бъде „отхвърлен“ на етапа на подбор, поради факта, че той не отговаря на стила на поведение и вероятността той да отхвърли ценностите на организацията е много висока.

Много е важно да положите всички усилия, за да гарантирате, че избраният по време на процеса на подбор кандидат се чувства комфортно в екипа. Тук като цяло компанията трябва да се опита да му угоди.

Професионална адаптацияВолина В. Методи за адаптиране на персонала // Управление на персонала. - 2009. - № 13. - С.43-57.

Този аспект на адаптацията може да се нарече „допълнително обучение“. Тя е пряко свързана с придобиването от страна на нов служител на липсващите знания и умения в професионалната област. Професионална адаптация е необходима в следните случаи:

1. Ако новодошъл има очевидно по-нисък професионални компетенцииотколкото е необходимо за ефективно изпълнение на служебните му задължения. В този случай за него се разработва допълнителен план за развитие и той преминава обучение през първите месеци на работа.

2. Компанията е приела собствени стандарти за работа (професионални или технологични). Например в дистрибуторските фирми специалист, назначен на длъжност супервайзор търговски отдел, независимо от предишния си опит, преминава обучението „Техники на продажбите“. Това е необходимо не толкова за упражняване на умения за директни продажби, колкото за запознаване със съществуващите такива в компанията. професионални стандартив тази област.

Психофизиологична адаптация

Този аспект включва преди всичко адаптиране към определен, често различен от обичайния режим на работа и почивка.

Изброяваме видовете адаптация на персонала:

1) Отричане. Новият служител не приема ценностите на организацията, неговите очаквания не съвпадат напълно с реалността. В повечето случаи такива служители се уволняват през първите месеци на работа.

2) Адаптивност. Такива служители напълно приемат всички правила и разпоредби на организацията. Този тип служители съставляват по-голямата част от работната сила на всяка организация.

3) Камуфлаж. В този случай служителят демонстрира приемане на второстепенните норми и правила, установени в организацията, като същевременно „отрича” основните насоки. Тази линия на поведение е типична за рисковите служители, които могат да прекратят трудовия си договор по всяко време.

4) Адаптивен индивидуализъм. Този тип адаптация включва приемане на основните правила и норми на организацията, като същевременно се „несъгласява“ с второстепенните ценности. Това позволява на служителя да запази собствената си индивидуалност и да се справя добре със служебните си задължения.

Процесът на адаптиране започва с предоставяне на служителя на Главна информацияотносно организацията и отдела, в който ще работи. В резултат на това служителят научава основна информация за организацията, служебни задължения, имена на лидери. Адаптирането на персонала може да се извърши под прякото ръководство на ръководителя, като се използват както традиционни методи, така и възможностите на компютърните инструменти.

Продължителността на адаптацията е до 3 месеца.

Началото на адаптационния период е моментът на подписване на трудовия договор. На работници, които нямат определен опит практически дейности, например, на висшисти образователни институции, шефе структурна единицаможе да „назначи“ опитен служител.

Процесът на адаптация на нов служител може да бъде разделен на няколко етапа, всеки от които включва прилагането на определени мерки за адаптация и използването на специфични инструменти за адаптация (Приложение 2) Ягунова Н. Управление на персонала в предприятието: мотивация, адаптация, наставничество // Проблеми на теорията и практиката на управлението. - 2010. - № 4. - С.37-44. .

Преди да започне адаптацията, е необходимо да се разбере нивото на готовност на начинаещия, тъй като от това ще зависи индивидуален набор от мерки за адаптация. Ако има възможност за диференциация, най-добре е съдържанието на програмата за адаптиране да бъде различно.

Във всяка компания е полезно да имате статистика за позициите по отношение на средната продължителност на периода на адаптация, т.е. трябва да си представите колко време след наемане на работа служителят започва да работи с пълен капацитет. Доста трудно е да се съберат такива данни по отношение на висши управленски позиции, но ако ние говорим заза по-често срещани позиции (например обслужващ персонал, мениджъри по продажбите, технически специалисти), тогава е наложително да се натрупа такава информация. В противен случай много дейности по подбор и адаптация могат да се окажат напълно нерентабилни от финансова гледна точка.

По този начин процесът на адаптация е процесът на адаптиране на служителя към условията на външната и вътрешната среда на предприятието. Процесът на адаптация на персонала се осъществява с цел: ускоряване на „влизането” на нов служител на позиция; намаляване на броя на възможните недостатъци, свързани с процеса на интеграция на служителите; обективна оценка професионални качестваслужител и неговата степен на квалификация.

Процесът на адаптация може да бъде разделен на етапи: оценка на нивото на готовност на новодошлия, практическо запознаване на новия служител с неговите отговорности и изисквания, адаптиране на новодошлия към неговия статус и етап на преодоляване на производствени и междуличностни проблеми и преход към стабилна работа. .

Успехът на адаптацията зависи от характеристиките на работната среда и самия служител. Колкото по-сложна е средата, толкова по-различна е от обичайната производствена среда на предишното място на работа, колкото повече промени са свързани с нея, толкова по-труден е процесът на адаптация.

IN Истински животадаптацията на служителя може да се счита за завършена, когато той престане да бъде нов служител за екипа.

2. Анализ на адаптацията на служителите в работната сила на примера на ресторант

2.1 Организационни характеристики на предприятието на примера на ресторанта в Татарстан

Обект на изследователската работа е ресторант "Татарстан", Казан, ул. ул. Петербургская, 2 20.

Ресторант Татарстан разполага с две банкетни зали - синя с 15 места и розова (ВИП зала) с 10 места. Работното време на ресторанта е от 7 до 23 часа.

Менюто на ресторанта включва богат избор от татарска кухня, огромен избор от салати и предястия, всякакви десерти и коктейли.

Мисията на предприятието е да разпространява татарската кухня сред всички, които искат да се насладят на вкусни ястия и хора, които искат да опознаят Татарстан по-добре.

Предметът на дейност на ресторант Татарстан е:

- организация Кетъринг, създаване, поддържане и експлоатация на основните видове заведения за обществено хранене;

- дейности по производство, продажба, продажба и организиране на потреблението на кетъринг продукти, обедни продукти, топли, студени, десертни ястия, закуски и напитки;

- печене и продажба на хлебни и други брашнени и сладкарски изделия;

- организиране на свободното време на децата, провеждане на празници, както и работа в други области на развлекателната индустрия;

- внедряване на нови технологии за готвене, разширяване на асортимента и подобряване на качеството на продуктите за обществено хранене.

Компанията е създадена и работи с цел реализиране на печалба чрез предоставяне на висококачествени услуги на клиентите.

Управленската структура на ресторанта в Татарстан може да бъде представена, както следва:

Ориз. 2.1. Управленска структура на ресторант "Татарстан"

Горната структура на управление на персонала може да се счита за линейна. Позволява на директора бързо да управлява работата на предприятието и да бъде в крак със събитията.

След това ще разгледаме отговорностите на мениджърския екип на предприятието.

Директор: управлява финансови дейностиресторант: контролира работата на счетоводния отдел (плащане на сметки, заплати, касова наличност и др.); подписва сметки; контролира потока Парии ниво на продажби; контролира изплащането на заплатите; контролира разходите на компанията.

Извършва административна дейност: съставя текущи търговски и административни планове; разработва и организира отчетни системи за изпълнение на планираните икономически показатели; изготвя необходимите писмени отчети; докладва пред учредителите (инвеститорите); извършва анализ на представени доклади от подчинени; осъществява кореспонденция с бизнес партньори.

Ръководи работата с персонала: наема и освобождава персонал; - извършва кадрови промени; утвърждава вътрешния правилник на предприятието; усъвършенства системата за възнаграждение - материално и морално стимулиране; провежда срещи с персонала; налага административни и материални наказанияна персонала.

Заместник-директор: сключва договори; търсене на доставчици на материали; маркетингова политика; прилага насърчителни мерки и налага наказания на служителите на предприятието; участва в планирането; разработва мерки за намаляване на разходите и увеличаване на рентабилността на предприятието, подобряване на използването производствени активи, идентифициране и използване на резервите в предприятието; разработва работни графици.

Счетоводител: води счетоводна документация и отчетност; извършва изчислителна работа, съставя необходимата документация; следи за точността и навременността на разплащанията с потребители, доставчици и данъчни власти; изготвя окончателни бюджетни отчети за представяне на данъчните власти; взема активно участие в планирането в областта на данъчното и ценова политикапредприятия; произвежда финансови изчисленияс клиенти и доставчици, свързани с продажбата на готови продукти, придобиването на необходимите суровини, неговите задачи включват също получаване на банкови заеми и своевременно изплащане на заеми. адаптация мотивация на служителите

Мениджър покупки: закупува необходимите стоки (продукти); организира контрол върху качеството на суровините, полуфабрикатите и др., доставени на предприятието, тъй като качеството на продуктите е определящо при общата оценка на резултатите от работата на екипа.

Администратор-технолог: осигурява контрол върху безопасността на оборудването; предвижда подмяната на оборудване и резервни части, както и навременен ремонт на оборудването; следи за качеството на ремонта и профилактиката; осъществява инвентарен контрол; следи за правилната работа на оборудването и персонала; следи за спазване на установената технология; осъществява оперативен контрол върху хода на производството; упражнява контрол върху сложността и качеството на готовите изделия.

Подборът на персонал в ресторант Татарстан се извършва, като се вземат предвид необходимото ниво на образование, практически опит, професионални, бизнес, лични и морално-етични качества, необходими за изпълнение на определени функции.

Структурата на персонала на ресторанта е представена в таблица 2.1.

Таблица 2.1 Динамика на числеността на ресторантьорския персонал по категории, образователна и възрастова степен

Въз основа на структурата на населението можем да кажем следното:

- ключови работници (готвачи, пекари, обезкостители);

- помощни работници (резачи, опаковчици, настройчици хладилна техника, електротехник, товарач);

- специалисти - технолог, счетоводител, счетоводител-калкулатор;

- ръководители - директор, ръководител производство.

Като цяло за две години броят на персонала се увеличи с 3 души. Нарасна числеността на персонала практически във всички категории, с изключение на управлението.

Специалистите работят по стандартен график - 8 часа седмично с два почивни дни, работят основни работници и помощен персонал график на смени, в екипи, през седмица по 11-12 часа на ден. В средата на работния ден има почивка.

Резултатите от анализа на производителността на труда на ресторантьорите са представени в таблица 2.2.

Таблица 2.2 Анализ на броя и производителността на труда на ресторантьорите

Производителността на труда на ресторантьорите през 2010 г. нараства с 69% спрямо 2009 г., в т.ч. поради увеличение на общата численост на персонала с 11%.

Промяната в производителността на труда на служителите на предприятието е повлияна от вътрешни фактори (пълнота, сигурност и обективност маркетингово проучване, подобряване на търговската организация, усъвършенстване техническо оборудванетрудът на работниците, използването на удобни за населението форми на обслужване).

Повишената ефективност на труда се улеснява от: стриктно отчитане на действително отработеното време и въвеждане на рационални графици за работа и почивка на работниците; задължително присъствие на всяко работно място на работни графици и графики за действително отработено време; своевременен преглед тарифни ставки, категории работници; наличието в предприятието на одобрени длъжностни задължения по категории служители и др.

Основният документ, регулиращ възнагражденията на персонала, е „Правилник за заплащане на работниците в ресторантите.

Всички служители на предприятието при постъпване на работа се запознават с Правилата за вътрешния ред трудови разпоредби, които се съхраняват от директора. Списъкът на задълженията (работата), които всеки служител изпълнява според неговата длъжност, специалност, професия, се определя от длъжностните характеристики.

Персонални надбавки и надбавки не се прилагат. В отделни случаи се прилагат еднократни бонуси.

2.2 Анализ на методите за адаптация на новите служители на ресторанта в Татарстан

Успешното изпълнение на дейността му зависи от персонала, който работи в ресторанта, като всяка позиция има своя принос както за функционирането на ресторанта, така и за възприемането на имиджа на ресторант Татарстан в очите на посетителите. Това може да се обясни на прости примери: Ако чистачът си върши работата безскрупулно, ресторантът ще бъде в лошо състояние, което ще отблъсне клиента. Ако гардеробът е груб в действията си, това ще създаде плашещо впечатление с дрехите на посетителите още от самото начало на пристигането на гостите в ресторанта. Ако готвачът е бавен, мързелив или незагрижен за качеството на сервирания продукт, това може да доведе или до просто недоволство на посетителя, или до много по-сериозни последици, включително увреждане на здравето на клиента. Ако сервитьорът, обслужващ посетителите, е недружелюбен, груб, неефективен и не се съобразява с желанията на гостите, това може да доведе до загуба на клиенти и да остави негативен отпечатък върху целия ресторант. Ако администраторът не успее да изглади основен конфликт и започне да става личен, това също ще доведе до загуба на клиентела. Ако счетоводителят не направи изчисления на заплатите навреме, резултатът може да бъде загуба на интерес към работата на персонала на ресторанта. Ако директорът не може да организира цялата работа правилно, тогава цялата система за управление на ресторанта ще се провали. Всички тези примери показват, че е необходимо внимателно да се подбере персонал, който от своя страна се извършва в ресторанта на Татарстан.

Що се отнася до източниците на търсене на персонал, генералният директор прибягва до вътрешно търсене доста рядко и това се отнася главно за движения на свързани позиции, например, ако се изисква нов барман, тогава първо се прави избор сред сервитьорите; ако нова съдомиялна машина се изисква, тогава изборът може да се извърши между почистващи препарати. Понякога, в отсъствието на някой от подчинените, например действащ администратор, най-отговорният служител сред сервитьорите или гардеробните може да го замести, тъй като те имат идея как да общуват директно с клиентите на ресторанта и да гладко излизане от конфликтни ситуации.

Що се отнася до средствата за външно набиране, търсенето се извършва, както следва: публикуване на обяви във вестници и професионални списания, публикуване на обяви в интернет сайтове, търсене на персонал за работа в други подобни заведения, контакт с агенции за работа. Възможно е и търсене на вече работещи кадри, с участието на техни приятели.

Процедурата по адаптация е насочена към осигуряване на по-бързо влизане в позицията на нов служител, намаляване на броя на възможните грешки, свързани с включването в работата, създаване на положителен имидж на ресторанта Татарстан, намаляване на дискомфорта от първите дни на работа, т.к. както и оценка на нивото на квалификация и потенциала на служителя по време на обучението, те са на изпитателен срок.

Програмата за адаптация на нови служители е изградена от две основни части – обща и индивидуална, и е предназначена за целия изпитателен период.

Общата част включва формирането на обща представа за ресторанта в Татарстан, неговите основни дейности, организационни характеристики, характеристики на взаимоотношенията между ресторанта и служителя (процедури за наемане и уволнение, заплати, обезщетения), условия на труд и др. В зависимост от приетата категория специалист общата част може да бъде повече или по-малко пълна. Извършва се през първата работна седмица на служителя и се състои от 4 етапа:

Въвеждащо ориентировъчно интервю. Основната цел на тази процедура е да информира новия служител за ресторанта, услугите, които му се предоставят и особеностите на трудовите отношения между ресторанта и служителя. Ориентационно интервю се провежда, след като бъде изготвена окончателната оферта за работа и е договорена дата за освобождаване. Може да се извърши и в първия работен ден. Директорът провежда интервюто. За кандидати, приети за ключови позиции, е възможно провеждането на това интервю с ръководителя на отдела, Генералният директор.

Ключови въпроси, засегнати по време на ориентиращото интервю

- ресторант "Татарстан" на пазара:

а) основни видове услуги;

б) силни странив сравнение с конкурентите, основният кръг от клиенти;

в) форми и методи на работа;

г) обща оценка на пазарната позиция, непосредствени и дългосрочни цели за развитие.

- ресторант "Татарстан" отвътре:

а) история на развитие;

б) основни поделения и съдържанието на тяхната дейност;

в) управление на дружеството, разпределение на правомощията, ред за вземане на решения;

г) вътрешни комуникации на фирмата.

Лично запознаване с ресторанта и неговите служители.

След попълване на всички необходими документи при наемане на работа, служителят се представя на персонала на ресторанта и се показват основните помещения. В зависимост от категорията на служителя, този кръг може да се извърши от прекия ръководител на служителя или друго лице от негово име.

Запознаване с работното място. Главна информация. Брифинг. Провежда се от прекия ръководител.

Индивидуалната програма за адаптация е предназначена за изпитателния период и е разделена на две части:

а) встъпване в длъжност;

б) работа на длъжност.

Въвеждащ план. Важи за първия месец работа от датата на приемане. Съставя се в края на първата работна седмица на служителя от прекия ръководител, съгласува се с директора и се предава на служителя срещу подпис. Този етап предполага пълното навлизане на новия служител в позицията, тоест пълно овладяване на служебните му задължения, добра ориентация в компанията, нейните дейности и структура.

План за оценка на работата. Изчислено за оставащия период от изпитателния срок. Тази част оценява пригодността на служителя за позицията, неговите професионални знания, ниво на дисциплина на изпълнение, потенциал и възможности за по-нататъшно израстване.

След успешно завършване на изпитателния срок, прекият ръководител устно уведомява служителя за продължаване на трудовото правоотношение.

Ако по време на изпитателния срок се разкрие неадекватността на служителя за дадена длъжност, прекият ръководител издава бележка до ръководителя на отдела за неадекватността на служителя. Служебна бележкасъгласувано с ръководителя на отдела по персонала и одобрено от генералния директор. Относно незадоволителния резултат от завършване на изпитателния срок и нежелание за продължаване работни отношенияСлужителят се уведомява писмено срещу подпис преди датата на изтичане на срока за изпитване. След това настъпва процедурата за уволнение на служителя.

Проведохме проучване на методите за адаптация, с помощта на които служителите започнаха да се чувстват като членове на екипа на ресторанта в Татарстан.

Проучването е проведено сред 15 души с различен статут в организацията, възраст и образование.

За изследването беше съставен въпросник. Въпросите от анкетата са представени в Приложение 3.

Информацията, събрана чрез въпросник, допълнително изисква специален анализ чрез количествена и качествена обработка.

Резултати от проучването:

1. На въпроса „Харесвате ли работата си?“ отговори:

а) много ми харесва - 11,72%;

б) вероятно харесва - 68,52%;

в) работата ми е безразлична - 19,13%.

2. На въпроса „Искате ли да се преместите на друга работа?“ отговори:

а) да - 31,48%;

б) не -39,5%;

в) Не знам - 30,86%.

3. На въпроса „Когато дойдохте в тази организация в първия си ден, кое беше най-трудното нещо за вас?“ отговори:

а) комуникация с нов екип -19,13%;

б) комуникация с директора на ресторанта - 9,25%;

в) свикване с ново работно място - 69,13%.

4. На въпроса „В първите дни на работа ти обясниха Общи изискванияна работа?" отговори:

а) да-93,82%;

б) не-6,17%.

5. На въпроса „Кой Ви помогна да овладеете новите работни задължения?“ отговори:

а) директор на ресторант - 19 %;

б) членове на екипа - 75,3%;

в) никой не е помогнал - 7,4%.

6. На въпроса „Колко време ви отне да свикнете с новото служебни задължения?" отговори:

а) до 1 месец - 82,71%;

б) до 3 месеца - 14,81 %;

в) повече от шест месеца - 1,2 %.

7. На въпроса „Беше ли ви трудно да свикнете с новото си работно място?“ отговори:

а) да - 18,51%;

б) не-82,71%.

8. На въпроса „В първите месеци на работа какво имаше най-голямо значение за вас?“ отговори:

а) присъединяване към екипа - 41,97%;

б) работят ефективно - 41,35%;

в) изслушват одобрението на ръководството - 8,64%;

г) техният вариант на отговор - мнозинството от респондентите са посочили при този вариант: „заплати” - 6,17%.

9. На въпроса „Ако сте имали проблем в първите месеци на работа, към кого се обърнахте?“ отговори:

а) на директора на ресторанта - 35,18 %;

б) на началниците си - 35,18%;

в) на екипен служител - 14,81%;

г) на никого - 1,23 %.

10. На въпроса „Промени ли се мнението ви за организацията, откакто започнахте работа в нея?“ отговори:

а) да, към по-добро - 10,49%;

б) да, за по-лошо - 37,65%;

в) не, не се е променило - 50%.

11. На въпроса „Доколко според вас е организирана работата ви?“ отговори:

а) според мен работата ни е организирана много добре - 5,5%;

б) като цяло не е зле, въпреки че има място за подобрение - 48,14%;

в) трудно да се каже - 24,07%;

г) работата е организирана незадоволително, губи се много време - 20,98%.

12. На въпроса „Каква според Вас е причината за освобождаването на служители от предприятието?“ отговори:

а) труден психологически климат - 13,58%;

б) лоша организация на труда - 10,49%;

в) работна заплата - 72,83 %;

г) собствен избор - 3,08%.

Въз основа на проведеното изследване можем да заключим, че най-успешните методи за адаптиране на служителите в предприятието са:

- планиране на адаптацията на персонала. В този случай фирмата разполага със система за подбор и назначаване на персонал. Има система за обучение на персонала;

- контрол на адаптацията на персонала. Предприятието провежда разговори, консултации и анкети по социално-икономически въпроси със служителите;

- мотивация за адаптиране на персонала. В тази насока следва да се акцентира върху психологически методиНа икономически методи, тъй като повечето служители напускат предприятието недоволни от заплатите си;

- организация на адаптирането на персонала. В тази област се провежда обучение със служители 2 пъти седмично по 1 час, наставник се назначава на млад служител, а новопостъпилите служители изпълняват социални задължения.

Изследванията, проведени върху адаптацията на работниците в ресторанта на Татарстан, разкриха следните модели: преобладаването на неформалните отношения между работниците; дори при липса на формализирани процедури, регулиращи дейността на наставниците, задължително има неформални наставници: бригадири, членове на екипа, които обикновено са неформални лидери; Сред причините, които влияят негативно на процеса на адаптация, са лошата организация на труда и ниското заплащане; липса на висококвалифицирани средни мениджъри; Срокът за адаптация на служителите е един месец.

По този начин можем да заключим, че като цяло процесът на адаптация в предприятието протича задоволително. Но трябва да се отбележи, че предприятието има проблеми с адаптирането на нови служители, които трябва да бъдат решени.

3. Начини за подобряване на системата за адаптиране на служителите в ресторанта на Татарстан

3.1 Развитие на съвременни технологии за професионална и организационна адаптация на персонала

Преди това местните предприятия са натрупали много положителен опит в организирането и провеждането на стажове за завършили висше образование и наставничество. В западните компании наставничеството се подкрепя от материални и морални стимули и се счита за определена стъпка в кариерата. Изисква се и специално обучение за ментори.

По време на процеса на адаптиране на служителите трябва да се избягват следните типични грешки, характерни за предприятието:

а) надценяване от страна на работодателя на някои условия на труд. Често това се случва несъзнателно, поради желанието да се покаже предприятието най-добрите страни(разкрасяване на ситуацията);

б) наемане на служител повече от високо квалифициранотколкото се изисква. Разбира се, днес пазарът на труда е много богат на специалисти, има избор, така че предпочитание се дава на висококвалифицирани работници, чиито изисквания по правило са твърде високи;

в) наемане на специалисти, които са готови да напредват бързо, като в същото време знаят, че предприятието има ограничени такива възможности;

г) невъзможност за корелация бизнес качестванов служител с обективните изисквания на производствената ситуация.

Ако сте успели да избегнете грешките, обсъдени по-горе, когато кандидатствате за работа, тогава трябва да помислите как да помогнете на новодошлия да се адаптира успешно от първите стъпки на влизане в позицията. Заслужава да се отбележи опитът на предприятията, които са разработили „Меморандум за нови служители“, който предоставя кратка информация за историята на предприятието, неговите „герои“, тоест служители, които са направили много за предприятието и са постигнали изключителни резултати; представени в опростен вид организационна структура; указано към кого да се обърнете за лични и други въпроси, приемно време; Предоставена е информация за съществуващи неформални организации и творчески групи.

За един нов служител е много важно как преминава първият му работен ден. Ръководителят на отдела трябва да представи новия служител на колегите си, да му обърне внимание в края на работния ден и да каже, че служителят може да разчита на помощта и подкрепата на мениджъра. Постепенно новият служител трябва да бъде въведен в системата на неформалните отношения, да му бъдат възложени еднократни социални задачи, което улеснява установяването на междуличностни контакти и му помага да се адаптира към новото общество.

Успехът на адаптацията също зависи от системата за трудова мотивация, обективната оценка на работата на работниците и управлението на тяхната трудова кариера в предприятието.

Проучването разкри следните проблеми в процеса на адаптация в предприятието:

а) липса на специфична и целенасочена помощ на новите служители по време на първоначалния процес на адаптация в предприятието;

б) повишен конфликт в предприятието;

в) липса на единство в екипа.

г) желанието на повечето служители да напредват въпреки ограничени възможностипредприятия.

а) разпределяне на съответно звено в службата за управление на персонала или назначаване на служител, който трябва да се занимава с всички функции на процеса на адаптация;

б) извършва редовен мониторинг на нивото на адаптация на служителите, като информира ръководителите на отделите, в които работят адаптерите, за получените резултати;

в) разработване на мерки за повишаване на удовлетвореността на служителите от работата като цяло и от отделни аспекти на производствената ситуация;

г) работниците, които ще се занимават с проблема с адаптацията, трябва да бъдат професионално обучени в специални курсове и семинари;

д) развийте наставничество, тоест привързаност към млад специалистопитен служител с положителен опит;

е) въвеждане на система за трудова мотивация, обективна оценка на работата на работниците и управление на тяхната кариера в предприятието;

ж) необходимо е да се разработят и одобрят единни инструкции за провеждане на процеса на адаптация в предприятието;

з) въвеждане на система за наставничество в системата за адаптиране на предприятието;

i) разработете „Бележка за нов служител“, която ще предостави кратка информация за историята на предприятието, неговите „герои“, тоест служители, които са направили много за предприятието и са постигнали изключителни резултати; организационната структура е представена в опростен вид; указано към кого да се обърнете за лични и други въпроси, приемно време; Предоставена е информация за съществуващи неформални организации и творчески групи.

Като цяло проблемът с адаптирането на служителите е много актуален, успешното му решение е неразривно свързано с интегриран подход към формирането на кадровата политика в предприятието.

3.2 Основни дейности за изпълнение на предложените мерки за адаптиране на служителите

Когато служителят дойде на ново място на работа, той трябва да се адаптира към новите производствени условия. Както HR мениджърът на ресторанта, така и ръководеният от него HR отдел се стремят адаптацията да става възможно най-бързо, защото докато новият служител не се адаптира, той не може да работи със 100 процента ефективност.

Адаптацията може да бъде физическа (да се адаптира към тежки физически натоварвания), тя е много важна за кухненски работници и товарачи; психологически (свикване с новия екип и ново ръководство), корпоративни (целта на тази адаптация е служителят да се впише идеално в административна структураресторант и ясно е осъзнавал своите отговорности) професионален (придобиване и усъвършенстване на професионални умения).

И трябва да запомните, че трябва да обърнете внимание на всички видове адаптация наведнъж, тъй като поотделно те не са толкова ефективни. Например, за нает готвач физическата адаптация ще бъде важна (в края на краищата представителите на тази професия имат много високи физически натоварвания). Ако готвачът все още не е готов за такива натоварвания, тогава той може първо да бъде поставен в по-малко трудна зона и след това да бъде прехвърлен в по-сериозна. За сервитьора физическата адаптация също е важна (ще ви е трудно да издържите цяла смяна на крака, ако не сте свикнали), но психологическата адаптация е още по-важна: все пак трябва да се научите как да общувате с груби клиенти . Следователно, подобно на млад готвач, младият сервитьор първо се изпраща на работа във време, когато няма голям поток от посетители и атмосферата в банкетната зала за гостите е сравнително спокойна.

Професионалната адаптация се дели на първична и вторична. Първичният е насочен към хора без никаква професионална квалификация. подготовка и включва различни курсове ресторантьорство, наставничество (когато опитен служител споделя уменията си с млад служител). Вторичната адаптация е насочена към развиване на съществуващи професионални умения и включва курсове за напреднали, различни лекции и самостоятелно изучаване от служители на специализирана литература и професионални периодични издания.

Като цяло, за да оптимизирате отново технологията за адаптиране наемни работнициРесторантът може да предложи следните събития:

- подобряване на управленската култура на средното ръководство;

- по време на целия процес на адаптация е необходимо да се следи напредъкът на служителя, като за целта се организират периодични срещи въз основа на резултатите от въвеждащата програма.

- завършване на процеса на адаптация с атестационно интервю, на което да се обобщят и планират резултатите от периода на адаптация.

Подобни документи

Теоретични аспекти на управлението на процеса на адаптация на персонала на организацията, неговите основни цели и задачи. Характеристики на видовете адаптация. Сравнителен анализметоди за професионална адаптация на персонала. Организация на процеса на адаптация в организацията.

курсова работа, добавена на 22.04.2014 г


Същност и структура трудова адаптация. Първи дни в новия отбор. Фактори на трудова адаптация. Управление на туристическа компания Sunny Travel LLC. Промоция в предприятието и укрепване на успеха. Управление на адаптацията на служителите в компанията.

курсова работа, добавена на 16.03.2015 г


Професионално ориентиране и адаптиране на служителите в екипа. Същността и целите на трудовата адаптация. Програма и проблеми на адаптирането на служителите. Процесът на адаптация в чуждестранни и украински предприятия по примера на Ernest and Young and Foriss LLC.

курсова работа, добавена на 01.03.2012 г


Концепцията за мотивация за работа в психологията. Психологически особености на адаптацията на работното място. Мотивация на служителите на етапа на адаптация. Препоръки към HR мениджъра за корекция вътрешна мотивацияза служители в етап на адаптация към работа.

дисертация, добавена на 16.12.2010 г


Теоретични аспекти и методи за анализ, основни насоки за усъвършенстване на системата за професионална и организационна адаптация на персонала. Характеристики на служителите на организацията Avtovaz, разработване на сценарий за адаптиране на млади специалисти.

курсова работа, добавена на 25.02.2011 г


Адаптация на персонала: същност и основни видове. Ефективна адаптация на новите служители, нейното значение за организацията. План (програма) и организация на процеса на адаптация на служителите. Етапи на адаптация; алгоритъм на действията на мениджъра по човешки ресурси.

курсова работа, добавена на 13.04.2012 г


Междуличностните отношения в работния екип. Оптимизиране на броя на служителите. Оценка и характеристики на основните методи за мотивация на персонала, неговата структура, необходимостта и начините за повишаване на квалификацията. Причини и динамика на конфликтите в екип.

тест, добавен на 01/07/2011


Същността, целите и видовете адаптация на персонала на организацията. Характеристики на управление на процеса на адаптация на младите служители. Анализ на дейността на предприятието "Укрставинвест". Оценка на системата за управление върху нея и насоки за повишаване нивото на адаптация на служителите.

дисертация, добавена на 19.04.2011 г


Функции, концепции, цели и методи на управление на персонала. Ниво на мотивация на служителите на салон за красота "Марина". Използване работна силаи условия на труд. Програма за професионално ориентиране и социална адаптация на нов служител в екип.

дисертация, добавена на 20.10.2011 г


Анализ на дейностите по управление на персонала и характеристиките на адаптация в компанията. Подобряване на технологиите за управление на човешките ресурси. Социална адаптация на банковия персонал. Разширено обучение и професионално обучениенови служители.

У дома » Инвестиции » Адаптиране на нов служител към организацията. подобряване на средната управленска култура