Finalidad de la rotación de personal. Rotación de personal: metas y objetivos, sistemas y principios, condiciones para la implementación exitosa del proceso. Las principales tareas del desarrollo social del personal.

La rotación de personal es un proceso de movimiento de trabajadores, proporcionando beneficios para ambas partes. relaciones laborales.

Definición del concepto

El signo principal de la rotación de personal es la dirección horizontal del movimiento de un puesto a otro, de un departamento a otro, de una división de la empresa a otra.

En otras palabras, como operación de personal, es una transferencia permanente o temporal a otro trabajo dentro de una persona jurídica.

En algunas fuentes también se distinguen la rotación vertical y la rotación interorganizacional, pero en la mayoría de las fuentes, la rotación se entiende como un movimiento horizontal dentro de una organización.

Objetivos de rotación

1) reclutamiento (llenado de vacantes);

2) capacitación y desarrollo del personal;

3) formación de cultura empresarial;

4) implementación de los próximos cambios a través de "líderes de opinión".

Tipos de rotación

Existen los siguientes tipos de rotación:

• Por periodicidad (anual, mensual, trimestral, etc.);
• Por escala (dentro de un departamento, división, grupo de empresas, región, etc.);
• Según el objeto de la reubicación (jefes, especialistas, altos directivos);
• Por nivel de especialización (con y sin cambio de profesión, especialidad).

Iniciadores de rotación

• empleador (solución de problemas internos con el menor gasto de tiempo y dinero);
• empleado (formación, cambio de tipo de actividad con posibilidad de permanencia en la empresa, desarrollo profesional, diversificación, orientación profesional).

¿Por qué un empleador necesita una rotación?

Un empleador puede iniciar un proceso de rotación por las siguientes razones:

• El empleado no se adapta bien a sus responsabilidades laborales, pero el despido es imposible o indeseable;
• Motivación de un empleado prometedor cuando el crecimiento vertical es imposible;
• El empleado quiere permanecer en la organización, pero ha expresado su deseo de cambiar el tipo de actividad;
• Razones organizativas, incluida la reorganización, cambios en los detalles del negocio;
• Como parte de la formación de una reserva de personal y un programa de sucesión;
• Prevención del "agotamiento profesional";
• Cerrando una vacante empleado interno;
• Traslado temporal para reemplazar a un empleado temporalmente ausente (vacaciones, enfermedad, etc.);
• Prevenir conflictos o resolver un conflicto ya existente de forma “pacífica”.

Registro de rotación de personal

Dado que la rotación de personal es la transferencia de un empleado a otro puesto, regulacion legal de este proceso de personal está sujeto a los artículos 72, 74 del Código Laboral de la Federación Rusa sobre la transferencia de empleados.

La transferencia sin el consentimiento del empleado solo puede realizarse por una serie de razones previstas por el Código del Trabajo, como la eliminación de un accidente, por ejemplo, por razones operativas. El plazo de dicha transferencia es hasta la liquidación de las consecuencias, pero no más de 1 mes.

En una situación de transferencia más larga, se requiere el consentimiento del empleado, expresado en la solicitud y respaldado por una firma en la orden de transferencia.

A la hora de rotar, es importante tener en cuenta la opinión de los jefes de ambos departamentos, tanto del que se traslada al empleado, como del que se traslada. El empleado debe estar familiarizado con esta orden bajo la firma, se hace un registro de la transferencia en libro de trabajo(en el caso de un traslado permanente) y la tarjeta personal del trabajador.

La comunicación sobre el proceso de rotación debe ser clara y oportuna para que los empleados y gerentes estén informados con anticipación sobre lo que sucederá, cuándo y por cuánto tiempo, cuáles serán los resultados, metas y objetivos del proceso de rotación.

Shidov A.Kh. Doctor en Economía, Khapov A.B.

La rotación implica un movimiento oficial planificado o un cambio significativo en las responsabilidades laborales de un empleado. En general, se considera el uso intensivo de la rotación factor positivo y tener un efecto beneficioso sobre el resultado final. Es necesario mover a las personas "horizontalmente" debido a que una larga permanencia en un puesto reduce la motivación laboral, el empleado limita sus horizontes a un área, se acostumbra a las deficiencias y deja de enriquecer sus actividades con nuevos métodos y formas. Cambiar de lugar permite comparar situaciones, adaptarse rápidamente a nuevas condiciones. Sin embargo, es imposible mover a todos en orden de rotación. En este sentido, es importante considerar sus ventajas y desventajas y aplicarlo de acuerdo con las especificidades del sistema de gestión de la organización según las circunstancias.

Se pueden distinguir las siguientes características positivas de la rotación:
reducción de la rotación de personal;
alta tasa números propuestas de racionalización por empleados;
mayor dedicación a la organización y, en consecuencia, disminución de la fuga de información comercial y otros secretos;
reducir el nivel de estrés causado por la monotonía (rutina) del trabajo;
la rotación permite a los empleados, sin aumentar el número de puestos, cambiar la situación, incorporarse al proceso de desarrollo debido a la necesidad de adaptarse a las nuevas condiciones;
intercambiabilidad de los trabajadores en caso de enfermedad, vacaciones y otras situaciones de inestabilidad;
en puestos de "trabajo" asociados a un riesgo para la salud y la vida, la lesiones industriales, los trabajadores se vuelven más atentos y cuidadosos debido a que su atención se cambia y la fatiga muscular disminuye;
se elimina el sentimiento de injusticia causado por el hecho de que algunas personas tienen que hacer un trabajo más difícil, otras, más fácil o "rentable";
aumento de la motivación, grado de satisfacción laboral;
en el caso del "enroque", las "parejas" se comunican entre sí sobre cuestiones relacionadas con el trabajo, la relación entre ellos mejora y esto contribuye a un mayor desarrollo de la asistencia mutua, en general, cualquier evento de rotación mejora la comunicación entre las personas;
la transferencia por parte de trabajadores experimentados (especialistas) y gerentes de su experiencia y conocimiento a una generación más joven de trabajadores contribuye a la rápida difusión de prácticas laborales racionales en las organizaciones;
si un empleado pasa por todos los puestos en su departamento (taller), se considera responsable de todas las tareas que enfrenta el departamento (taller): lograr los niveles requeridos de calidad y cantidad de mano de obra, reducir los costos de producción y reducir el nivel de seguridad laboral;
en caso de conflicto o amenaza de conflicto, puede ser "barrido" o impedido mediante cambios de personal realizados de manera competente;
los empleados tienen la oportunidad de comparar puestos entre sí, la administración de la organización tiene la oportunidad de comparar personas entre sí en términos de productividad, calidad del trabajo, etc.
reducir el número de puestos "sin salida" para personas orientadas al crecimiento "vertical";
si las transferencias se realizan sistemáticamente sobre la base de un esquema oficialmente existente, las personas tienen la sensación de que están siendo atendidas, se reduce el grado de alienación entre los empleados y la gerencia y mejora el clima sociopsicológico en la organización;
con el funcionamiento de la política de rotaciones intensivas, el personal de la organización se vuelve cohesionado, se forma el principio "¿cómo puedo ayudar?". (1) todos conocen los problemas y las personas de otros departamentos, por lo que es más fácil llegar a un acuerdo sobre cualquier tema;
la rotación es un buen método para capacitar a los empleados en el trabajo, etc.

Las características débiles de la rotación son las siguientes:
una caída en la productividad debido al largo período de adaptación de las personas a los nuevos puestos;
se necesitan fondos significativos para capacitar a las personas desplazadas, así como para implementar el sistema de desplazamiento en sí;
si el movimiento es incorrecto, pueden surgir conflictos;
nadie conocerá tan a fondo una de sus áreas como en una situación de no rotaciones;
la aparición de "clan" en la resolución de problemas comerciales;
en la implementación del programa de reubicación, pueden surgir problemas debido a la negativa de las personas que ocupan puestos "buenos" a trasladarse a los "malos", etc.
Para una comprensión más profunda de la esencia de la rotación, proponemos clasificarla. Las siguientes características sirven como base para la clasificación.

De acuerdo con la frecuencia (velocidad) de los movimientos, se pueden distinguir rotaciones anuales (cuando el tiempo se calcula en años), mensuales, diarias, horarias, etc. Así, en las empresas automotrices japonesas, los turnos de trabajadores de una operación a otra dentro del sitio se realizan no solo a intervalos calculados en años o meses, sino también diariamente, y en algunos casos incluso cada hora (2).
Dependiendo de la trayectoria del movimiento, la rotación se divide en: 1) circular, cuando el empleado, habiendo completado una serie de puestos durante un cierto período de tiempo, vuelve a su puesto (3); 2) irrevocable, cuando el movimiento se produce sin volver a su posición de "partida"; 3) enroque, en el que dos empleados del mismo nivel cambian de lugar. Las empresas japonesas utilizan activamente este tipo de rotación. Así, en las corporaciones Sony y Honda, se considera normal que el jefe del departamento de ventas cambie de puesto con un colega de suministro (4).
Según el nivel de especialización se distinguen las rotaciones: en otra especialidad; en una especialidad afín; con un cambio en la naturaleza del trabajo, pero en la misma especialidad; rotación, cuando la naturaleza del trabajo no cambia mucho.

Dependiendo de quién sea el iniciador, las rotaciones pueden realizarse: a iniciativa de la administración de la organización; por iniciativa del empleado; iniciado por el Departamento de Recursos Humanos. En las organizaciones presupuestarias rusas, los gerentes superiores e intermedios en la gran mayoría de los casos se mueven por el primer tipo. Por iniciativa propia, cuando no están satisfechos con su trabajo, en un gran número de casos, los especialistas (trabajadores) se desplazan. Como lo demuestra el análisis de las actividades de las organizaciones de la República Kabardino-Balkaria, en estado y instituciones municipales los departamentos de recursos humanos se ven prácticamente privados de la oportunidad de tomar decisiones importantes sobre su carrera. Sobre el empresas comerciales la situación es un poco mejor, pero tampoco hay transferencias sistematizadas por parte del departamento de personal.

Según el objeto del movimiento, las rotaciones afectan a gerentes y especialistas (trabajadores).

Según la escala de movimientos, las rotaciones se dividen en: 1) internas: dentro de una empresa o su división. Pueden ser intradepartamentales (intrashop), interdepartamentales, etc.; 2) externo - entre sucursales y divisiones de la organización ubicadas en la misma región; 3) interregional: mudarse con un cambio de residencia a otra región a una sucursal o subdivisión estructural organizaciones Son utilizados por grandes corporaciones con sucursales en diferentes partes del país. En Rusia, dicha rotación es utilizada por RAO "Gazprom", Yukos, RAO UES, etc.; 4) internacional: utilizado por empresas transnacionales cuando los empleados se mudan a otros estados.
Según se aplique formación o no, la rotación puede ser con o sin formación.

Dependiendo de los detalles del espacio de la carrera, se distingue la rotación real y virtual. La primera es posible en un entorno normal, real. organización existente. El segundo es un nuevo tipo de rotación y surgió como resultado del desarrollo del progreso científico y tecnológico. Se puede implementar en organizaciones de red basadas en el uso de computadoras. Empresas que utilizan la red Estructuras organizacionales, se basan en el conocimiento y la información, y sus estructuras organizativas se forman a partir de la reducción de los niveles jerárquicos, la descentralización y el aumento del protagonismo de las tecnologías informáticas de la información. Una rotación virtual es una rotación que se realiza en una organización virtual de forma real, pero sin la presencia física de una persona en la empresa (5).

Por orientación en el tiempo, la rotación es planificada y real. Una rotación planificada es aquella que se llevará a cabo en el futuro sobre la base de esquemas especialmente elaborados. Real - el resultado de la implementación de los planes de rotación.

Según los objetivos, las rotaciones se dividen en movimientos para: formación del personal directivo; cambios en el entorno de las personas (cuando una persona ha ocupado un puesto durante mucho tiempo y quiere adquirir nuevos conocimientos, habilidades en otro lugar); prevenir o resolver conflictos; formación de especialistas como generalistas; asegurar la intercambiabilidad de las personas en caso de enfermedad, vacaciones, etc.; encontrar un puesto más adecuado para el empleado si los resultados en el antiguo puesto no son satisfactorios; aumentar el grado de cohesión de los empleados de la organización, reforzar la comunicación entre ellos, etc.

A veces también hay una clasificación de rotaciones en la dirección vertical del movimiento, según la cual sus variedades son ascenso y descenso. Además, algunos autores dividen la rotación en interorganizacional (transferencia a otra organización) e intraorganizacional. Al mismo tiempo, se refiere a cualquier movimiento de una persona durante su vida laboral. En nuestra opinión, esta posición no es correcta. Según la definición dada en el diccionario enciclopédico, la rotación de personal (del latín rotatio - movimiento circular) se refiere al movimiento horizontal de los empleados de un lugar de trabajo a otro, realizado para familiarizar a los empleados con diversas tareas de producción de la organización. Es decir, su característica es que las permutaciones se realizan dentro de un solo nivel jerárquico, y por un empleador dentro de la misma organización.

En la teoría de la gestión, se ha establecido el puesto, según el cual el período óptimo para ocupar un puesto por parte de un gerente es de 5 años, para un especialista de 3 a 5 años. Sin embargo, no es posible establecer un plazo general para todos los puestos homogéneos. En cada caso específico, es necesario tener en cuenta las circunstancias que afectan el período de empleo del empleado del puesto.

Los principales factores que determinan la duración óptima de la estadía de una persona en un puesto son las siguientes características:
el período de tiempo requerido para adquirir conocimientos, habilidades en una nueva posición, "ingresar" al equipo, es decir, el período de adaptación, que depende de la complejidad del trabajo;
duración e intensidad de las operaciones mentales;
el grado de monotonía (rutina) del trabajo;
el grado de estrés, la susceptibilidad de la posición a los conflictos;
la duración de las operaciones manuales y el grado de actividad física de cada órgano (para los trabajadores);
el grado de nocividad y peligrosidad del trabajo para la salud;
características individuales carácter de una persona (temperamento, sexo, edad, etc.);
objetivos de rotación;
características culturales, psicológicas de las personas que habitan el país, las características del personal de la propia organización.

Más sobre el sistema de control operativo y analítico de ventas, incluyendo: contenido, formularios de trabajo, informes, procedimientos -

Un análisis de las actividades de las empresas e instituciones de Kabardino-Balkaria indica que, en general, los movimientos horizontales se realizan muy mal, no hay programas oficiales de movimientos. Las rotaciones de los especialistas de las instituciones se realizan por iniciativa de los propios empleados o de acuerdo con las necesidades de producción. En las empresas comerciales, las rotaciones son más intensas, pero incluso allí no hay patrones de movimiento especialmente diseñados. La excepción es el nivel estatal más alto de KBR, donde se ha logrado cierto éxito. Así, en el gobierno de la República, la rotación de ministros y demás altos dirigentes producido regularmente. Después de las últimas elecciones presidenciales, por ejemplo, hubo incluso "enroques" entre los ministros de Hacienda y Economía, tal y como ocurre en el gobierno de Japón. Esto nos permitió formar un solo equipo estable.
Un ejemplo de rotaciones efectivamente realizadas puede servir también como el movimiento de jefes de departamentos "para trabajar con entidades legales"en la Inspección de Impuestos del Estado de la ciudad de Nalchik en 1996-1998. Se realizaron reorganizaciones cada 6-12 meses en relación con los gerentes cuya naturaleza de trabajo era la misma. Jefes de departamentos" por trabajar con individuos"y los jefes de otros departamentos no cambiaron de lugar con los anteriores, por lo que el período de su adaptación fue insignificante. La mayoría de las rotaciones fueron "enroques".

Dependiendo de qué estrategia de recursos humanos organizaciones - la formación de trabajadores como generalistas o como especialistas estrechos, las condiciones de trabajo de los trabajadores desplazados cambian. En el primer caso, la naturaleza del trabajo de quienes se trasladan a un nuevo lugar cambia significativamente, e incluso es posible un cambio de especialidad. Como resultado, una persona gradualmente comprende todo. En el segundo caso, los puestos que se intercambian son prácticamente los mismos, como resultado, una persona conoce profunda y exhaustivamente un área de la organización.

Sin embargo, independientemente de la estrategia de la organización, se cree que las personas que trabajan en profesiones tan altamente especializadas como abogados, contadores o ingenieros de software no deberían verse afectadas por la rotación.

En nuestra opinión, es necesario mover personas y estas especialidades. Por supuesto, enrocar a abogados, contadores e ingenieros es inapropiado. Sin embargo, hay puestos en los que ciertos tipos El trabajo puede ser realizado por representantes de estas especialidades. Este es, por ejemplo, el departamento de personal, y en empresas manufactureras- Departamento de ventas. El objetivo es mejorar las comunicaciones. De lo contrario, los trabajadores de estas especialidades quedarán alienados de los demás. Con respecto a los mandos medios y bajos, es cierto lo siguiente: si existe un sistema en el que el trabajo directivo principal lo realizan los subjefes de departamento que conocen bien su trabajo, entonces se pueden aplicar rotaciones a sus jefes.

Los movimientos horizontales deben realizarse durante toda la vida laboral de una persona. Sin embargo, se debe tener en cuenta que en los primeros años de trabajo, la capacidad de aprendizaje y adaptabilidad de las personas es mayor que en el futuro. Por lo tanto, a mayor edad se debe reducir su intensidad.

Así, en cada organización se debe desarrollar un sistema de movimiento horizontal de personal. Debe ser compilado por los departamentos de gestión de personal en cooperación con los jefes de departamento (tiendas). Los jefes de departamento deben comprometerse a identificar el período óptimo para la permanencia en los puestos, elaborando esquemas para el movimiento de sus subordinados. Para ello, se necesita un curso de formación de estos líderes. Para vencer la resistencia a la introducción de tal sistema, es necesario que se comience con Niveles más altos gerencia, su implementación es posible solo por iniciativa de la alta gerencia. Al mismo tiempo, es importante que las reorganizaciones se lleven a cabo de manera justa, de modo que las posiciones más fáciles o más difíciles se distribuyan de manera uniforme. Para que el sistema de rotación funcione de manera efectiva, los empleados deben tener altas cualidades intelectuales y de voluntad fuerte. Por lo tanto, en la etapa de contratación, es importante que se seleccionen los mejores candidatos.

Literatura
1. Ouchi U.G. Métodos de organización de la producción: enfoques japoneses y estadounidenses / Abbr. por. De inglés. - M.: Economía, 1984. - S. 46.
2. Monden J. "Toyota": Métodos gestión eficaz: Abr. por. De inglés. / Nauch. edición ARKANSAS. Benediktov, V. V. Maryshev. - M.: Economía, 1989. - S. 153.
3. Komarov E. Gestión de carrera // Gestión de personal. - 1999. - Nº 1. - S. 37-42.
4. Zhernakova M. ¡Conviértase en gerente, oficial de personal! // Servicio de personal. - 1998. - Nº 11. - S. 38.
5. Belyatsky N.P. Gestión. Carrera de negocios. - Minsk: Escuela superior, 2001. - S. 170.

En la actualidad, cualquier empresa necesita profesionales con experiencia que puedan realizar trabajo asignado en tiempo y calidad. Dichos especialistas se pueden encontrar en el mercado laboral, o se pueden obtener dentro de la propia empresa, utilizando la llamada rotación de personal.

La rotación de personal es el movimiento horizontal de los empleados de un puesto a otro dentro de la misma empresa, división o departamento.

La rotación del personal es diferente de la promoción. escala de la carrera(movimiento vertical) en el que el empleado permanece en el mismo nivel en la jerarquía del trabajo, pero el rango de sus tareas difiere de las que estaban en el puesto que ocupaba anteriormente.

Objetivos de rotación

Los fines que persigue el empleador mediante la rotación del personal pueden ser variados:

• formación de empleados en profesiones afines;
• comprobar la versatilidad y flexibilidad del empleado;
• creación de una reserva de personal en caso de enfermedad, vacaciones, etc.;
• familiarización de los empleados con las tareas de la empresa;
• eliminación del estrés emocional para evitar situaciones de conflicto entre empleados o entre un empleado y un empleador;
• cambio de ambiente de trabajo.

Tipos de rotación

Hay tres tipos principales de rotación. Dependen de la trayectoria del movimiento de los trabajadores.

por ejemplo, cuando anular rotación, el empleado trabaja durante un cierto tiempo en un nuevo puesto, después del cual regresa a su trabajo anterior.

En irrevocable rotación, el empleado permanece en un nuevo puesto sin volver al que ocupaba anteriormente. Enroque le permite intercambiar dos empleados en el mismo nivel.

Período de rotación

El tiempo que un empleado permanece en un nuevo puesto depende, en primer lugar, de los objetivos de la rotación, así como de la rapidez con la que el empleado se adapta a las nuevas condiciones o de la nocividad y severidad del trabajo.

Es importante tener en cuenta características personales la naturaleza del individuo y del grupo al que pertenece.

Beneficios de rotación

La rotación será útil tanto para el gerente como para el subordinado. En el primer caso, se trata de conseguir trabajadores intercambiables y universales sin ampliar la plantilla, aumentando la cohesión del equipo y reduciendo la rotación de personal.

En el segundo caso: adquirir experiencia práctica en nuevas profesiones, la oportunidad de comparar diferentes puestos, la perspectiva de crecimiento profesional.

Debilidades de la rotación

Las organizaciones pueden encontrar algunas dificultades durante la rotación. En primer lugar, el rendimiento disminuye debido a la larga adaptación. En segundo lugar, se requieren costos de readiestramiento.

En tercer lugar, pueden surgir situaciones de conflicto si la persona desplazada considera injusta o irrazonable la elección de la administración. Pero conociendo estas complejidades, la empresa podrá minimizarlas.

La rotación de personal es una herramienta que permite a una organización desarrollar a sus empleados, revelar su potencial desde lados inesperados, lo que incide positivamente en el desempeño de los subordinados y de la empresa en su conjunto.

Hoy no hay necesidad de probar la interdependencia de conceptos tales como "desarrollo empresarial" y "desarrollo personal".

En la estructura de una empresa (organización), el personal, por un lado, actúa como sujeto, ya que es un componente relaciones Industriales, y por otro lado - como un objeto que define estas relaciones. y cuanto mas alto cultura corporativa empresa, cuanto más clara sea su estructura, cuanto más específicamente identificados y razonados sean los objetivos, cuanto más adecuados sean a los costes de recursos y financieros, más claras serán las formas de optimizar las actividades de producción, lo que, a su vez, conducirá a la optimización de la política de personal, y por lo tanto a un aumento en la eficiencia del personal.

Director de una gran institución con una plantilla de muchos miles y una red oficinas regionales muchas veces hay que recurrir a movimientos de personal. Uno de los tipos de movimiento de personal es rotación, que se está convirtiendo en una técnica cada vez más popular para la política de personal de los gerentes y departamentos de recursos humanos.

rotación- un componente importante del mecanismo para gestionar el equipo y la carrera de los empleados. Su esencia radica en la transferencia horizontal de puestos de trabajo con el fin de mejorar las habilidades de un empleado, su rango o categoría profesional.

Rotación de trabajadores de cierto nivel Entrenamiento vocacional y la educación le permite desbloquear recursos humanos sin costos materiales significativos, previene decisiones erróneas relacionadas con la promoción de empleados, previene el desarrollo de conflictos en el equipo. Además, esta técnica permite probar la efectividad de la forma elegida de aumentar la eficiencia de la producción, los métodos de gestión del equipo.

La rotación no debe confundirse con el movimiento mecánico ordinario del personal destinado a prevenir actividades ilegales del personal, prevenir la corrupción, "mejorar la situación del personal" en el equipo, etc. Tal comprensión de la rotación, a primera vista, promete una simple y rápida solución a problemas emergentes: basta con sacar del equipo a un empleado que no encaje en él, y el proceso laboral volverá a su curso habitual. Sin embargo, la práctica muestra que la confianza excesiva en la efectividad de tales decisiones puede conducir no a la estabilización del equipo, sino a la rotación del personal y a la disminución de la autoridad del liderazgo, no a la localización de fenómenos negativos, sino a su integración en otros equipos Por lo tanto, la rotación está dirigida a mejorar el nivel profesional de los empleados y no a erradicar tendencias negativas en el equipo.

La rotación debe ser profundamente pensada. debe ser considerado como parte constituyente sistemas de desarrollo de personal, en los que los movimientos de los trabajadores son individuales, planificados con antelación y contribuyen a la resolución de los problemas de producción.

Ser parte integral mecanismo de desarrollo del personal, la rotación es efectiva durante los primeros 8 a 10 años de trabajo de un empleado. A la edad de 34 a 40 años, un empleado, por regla general, alcanza un alto grado de profesionalismo y requiere un campo de actividad más amplio. En este caso, la empresa está obligada a brindar a dicho empleado oportunidades de crecimiento profesional, profundizando el conocimiento y mejorando las habilidades y destrezas.

La rotación en varias etapas de la formación de un empleado en un puesto tiene sus propias características.

etapa preliminar dura hasta que una persona alcanza la edad de veinticinco años e incluye la escolaridad, secundaria y educación más alta. Durante este período, una persona puede cambiar varios trabajos en busca del tipo de actividad que satisfaga sus necesidades y corresponda a sus capacidades. Si inmediatamente encuentra oportunidades para aplicar sus conocimientos y habilidades, entonces comienza el proceso de su autoafirmación y crecimiento profesional, de acuerdo con el cual planificará su futuro.

Sobre el etapa formativa, que dura unos cinco años, el empleado domina la profesión, adquiere las habilidades necesarias y se forman sus calificaciones.

En esta etapa, que suele transcurrir entre los 25 y los 30 años de vida, se crean las familias, por lo que los casados joven especialista inevitablemente hay un deseo de recibir mayor salarios, que sería suficiente para proveer a la familia, mejorar a sus miembros, arreglar la vida, etc.

Para la etapa de promoción, que comienza después de los 30 años y termina alrededor de los 45 años, se caracteriza por la formación avanzada y el crecimiento profesional de un empleado. En este momento, hay una acumulación de experiencia práctica, la formación de habilidades, existe la necesidad de lograr un estatus más alto y una mayor independencia. La personalidad en esta etapa tiende a maximizar la autoexpresión. Una persona tiene un deseo saludable de sobresalir entre sus colegas, ser notado por los líderes, adquirir nuevos conocimientos y habilidades. Durante este período, los esfuerzos del trabajador se concentran en la autorrealización, el aumento de su propio salario y el cuidado de su salud. Es muy importante que el empleado esté seguro de que después de cierto tiempo ascenderá en la escala profesional, que la administración está formando activamente una reserva de personal para la gestión, que se actualiza constantemente. A su vez, los gerentes y departamentos de personal están obligados a preparar al candidato para una transición laboral prometedora, que debe realizarse al menor costo y con el mayor retorno.

Por lo tanto, un empleado de un nivel gerencial o un oficial de personal debe conocer bien las características de la organización en la que se supone que se realizará la rotación, navegar en asuntos de producción, financieros, de personal. esta empresa. Solo bajo tales condiciones se puede calificar el reemplazo del personal, lo que conducirá a la estabilización del equipo, la finalización oportuna de las tareas, lo que como resultado afectará positivamente la eficiencia de la producción en su conjunto. La rotación cuidadosa puede ayudar a la empresa a sobrevivir en condiciones socioeconómicas y políticas extremas.

La práctica muestra que los trabajadores reubicados sin éxito a menudo no ven perspectivas en el nuevo equipo. La rotación así realizada pierde su sentido. Tales fenómenos indican mal trabajo con el personal, sobre la falta de planificación para el crecimiento profesional de los empleados. Desde el momento de la contratación de una persona y hasta su despido, es necesario realizar una promoción horizontal y vertical sistemática del empleado a través del sistema de cargos. El empleado debe ver no solo sus perspectivas cercanas y lejanas, sino también las condiciones para lograr estos hitos. Aquí la rotación como una de las formas de crecimiento profesional puede desempeñar un papel importante.

Una rotación puede ser especialmente fructífera si cumple con las expectativas del empleado y de la empresa. El gerente puede reemplazar sin dolor a un empleado poco confiable, planificar su más carrera, actualizar el personal de la empresa, distribuir de manera competente a los empleados en microgrupos, sin dejar de ser extremadamente abierto al equipo. Actuando de esta manera, el gerente estudia el potencial de sus subordinados, establece los criterios para evaluar su trabajo, de los cuales se derivan las condiciones para el crecimiento profesional, forma reservas de personal. El empleado, a su vez, tiene la oportunidad de probar suerte en un nuevo equipo, evaluar su capacidad de adaptación.

Hay varios tipos de carrera dependiendo de la naturaleza de la rotación.

El crecimiento profesional de un empleado puede tener lugar dentro de la misma organización. Esto quiere decir que el trabajador en el desarrollo de su actividad laboral pasa por todas las etapas desarrollo profesional(formación; búsqueda de empleo, ejecución de un contrato de trabajo, varias fases de crecimiento profesional y de carrera; jubilación) en una empresa. Con tal carrera, la rotación es apropiada para aplicar en la etapa de promoción empleado a través de las filas. La duración de la estancia de un empleado en un nuevo puesto está determinada por el grado en que ha adquirido nueva experiencia profesional y, por regla general, finaliza con el regreso a su puesto anterior con la inscripción en la reserva de promoción (para aquellos empleados que ya están en esta reserva se reduce el tiempo de espera para un puesto superior).

En otros casos, un empleado pasa por las etapas anteriores de desarrollo profesional en diferentes organizaciones o diferentes departamentos de la misma organización. En este caso, los términos de permanencia en el puesto de un empleado transferido en el orden de rotación están determinados por la efectividad del funcionamiento de la unidad estructural.

Para gestionar la promoción de los empleados a través de los escalafones, se requiere un estudio profundo de los motivos que los determinan. actividad laboral en cada etapa de su carrera. Con este fin, en muchas organizaciones en los departamentos de personal, comités sindicales, centros de asesoramiento, entre los bloques de liderazgo se forman para gestionar la carrera de los empleados.

V últimos años existía una práctica de creación de grupos para el seguimiento de la eficacia del proceso laboral, analizando el estado del personal para identificar el grado de cumplimiento de los recursos humanos con las tareas que enfrenta el equipo.

Resumiendo los argumentos sobre el lugar y el papel de la rotación en el trabajo con personal, se debe enfatizar que cualquier rotación debe llevarse a cabo de acuerdo con plan General trabajo de personal y basarse en los principios de legalidad, democracia, justicia social, profesionalismo, apertura mutua, proceder de la necesidad de trabajar, tener en cuenta los intereses del departamento y de los empleados. Usando hábilmente la rotación, los gerentes no solo fortalecen la estructura de personal de la empresa (especialmente en las provincias, donde las fuentes de reposición de personal son escasas), sino que también desarrollan el potencial creativo del equipo, asegurando una alta eficiencia laboral.

• Política de RRHH y Estrategias de RRHH

Aquellos que no están particularmente familiarizados con la teoría de los recursos humanos y la gestión pueden no conocer todas las sutilezas y procesos para mejorar su trabajo. En primer lugar, debe conocer los métodos para mejorar el personal. Esto simplifica enormemente la vida de la organización y el servicio de personal. En primer lugar, debe prestar atención al proceso llamado rotación.

¿Lo que es?

La rotación es el movimiento de personal dentro de una organización. Puede atribuirse a la reconversión del personal oa la mejora de sus cualificaciones. Esta medida es efectiva tanto con personal directivo como con mandos intermedios.

El movimiento tiene lugar entre diferentes posiciones dentro y entre departamentos. Es por ello que la rotación del personal es efectiva en cuanto a su formación y perfeccionamiento.

Importancia para la empresa

Rotación: ¿qué es para la empresa? Los cambios de personal sin duda traerán grandes beneficios. Además, las actividades bien realizadas otorgan una alta eficiencia tanto a la organización como a sus empleados. Beneficios para la empresa:

1. Reducción de la rotación de empleados: los empleados pueden ser trasladados a otros puestos, lo que ayudará a evitar despidos.
2. No es necesario ampliar el personal: el personal se actualiza a expensas de los empleados existentes y no un aumento en el número.
3. Reduciendo el coste de búsqueda, selección de personal y su formación.
4. El personal está capacitado para trabajar en cualquier lugar en diferentes posiciones.
5. Capacitación avanzada: cuantos más lugares pase un empleado (no importa si estos puestos son superiores o equivalentes en otros departamentos), más conocimientos y habilidades recibirá.
6. Intercambiabilidad de personal - por licencia por enfermedad o vacaciones vacante no es necesario traer a una persona de afuera, puede reemplazarla con las que trabajaron en este lugar durante la rotación.

Rotación: una mirada desde el lado de los empleados

Para el personal, los cambios de personal no traen menos beneficios.

1. Desarrollo en muchas áreas: un empleado puede trabajar no solo en su especialidad, sino también en otras áreas.
2. Un incentivo para probarse a sí mismo en un nuevo lugar con mejor lado- esto aumenta la productividad laboral y es un buen incentivo para que el empleado alcance su potencial.
3. Carrera vertical y horizontal. La rotación de personal es el movimiento de empleados en diferentes direcciones dentro de la organización, lo que le permite satisfacer la necesidad de crecimiento profesional.
4. La oportunidad de trabajar en una empresa durante mucho tiempo: no tiene sentido dejar la empresa que contribuye al desarrollo integral del personal.
5. Un equipo muy unido: un empleado, que ha estado en el lugar de otro, comprende las responsabilidades de su trabajo y el mecanismo del trabajo del departamento en sí, lo que reduce la negatividad y los conflictos entre colegas.

Como se puede apreciar de lo anterior, la rotación de personal en una organización es una oportunidad para estabilizar e incluso mejorar el trabajo de cualquier empresa. Este debe ser el objetivo principal al implementar este proceso.

¿Cuál podría ser la rotación?

Está claro que este proceso es útil, pero es importante elegir y Mejor opción para la organización Para hacer esto, preste atención a las variedades:

• Para la alta dirección, puede haber tanto ascensos como descensos. También puede cambiar el alcance de los deberes, lo que cambiará automáticamente la actitud hacia el trabajo y los subordinados.
• Para los empleados, la rotación circular es más común. ¿Qué es esto? Es el movimiento de un empleado a puestos equivalentes, seguido de su regreso a un lugar de trabajo permanente. Le permite desarrollar el potencial de un empleado y comprender el trabajo de los departamentos, sus conexiones y, posiblemente, optimizarlo.

Realización de traslados de personal.

Primero, es necesario recordar, al estudiar un proceso como la rotación, que este es un trabajo complejo y minucioso que debe ser realizado por personas capacitadas.

En segundo lugar, antes de introducir cambios de personal, es necesario preparar al personal. Las personas deben entender que la dirección las valora y les ofrece la oportunidad de avanzar, desarrollarse y realizarse dentro de una misma organización. Y debe asegurarse de que el personal comprenda el significado de las medidas que se están introduciendo para no provocar despidos.

Solo combinando estos dos puntos, es posible lograr un efecto positivo de la rotación, que posteriormente puede llevar a la empresa a nuevo nivel, aumentar su producción así como sus beneficios.

casa » Préstamos » Finalidad de la rotación de personal. Rotación de personal: metas y objetivos, sistemas y principios, condiciones para la implementación exitosa del proceso. Las principales tareas del desarrollo social del personal.