План за действие за адаптация на нов служител. Програма за адаптиране на персонала - мерки за адаптиране на персонала. Принципи за групиране на обучително-адаптационни програми по нива на инструменти, технологии и компетенции

Въведение

Теоретични аспекти на адаптацията на персонала

1 Същност, понятие и задачи на адаптацията на персонала

2 Управление на адаптацията на персонала в организацията

3 Планиране и разработване на програма за адаптация

Анализ на адаптацията на персонала в LLC DC "Vertical"

1 Организационни и персонални характеристики на LLC DC "Vertical"

2 Анализ на управлението на адаптацията на персонала в LLC DC "Vertical"

3 Разработване на програма за адаптиране на персонала в LLC DC "Vertical"

Заключение

Библиография

Приложение

Въведение

В съвременния свят въпросът за формирането на идеална структура на персонала в една организация е доста остър. Проблемът с компетентния подбор на персонал е на първо място, тъй като служителите са основната ценност на всяка компания. Работата на HR отдела по адаптиране на персонала играе основна роля в намирането и задържането на ценен персонал.

В общ смисъл адаптацията е процесът на адаптиране на служителя към условията на външната и вътрешната среда.

Адаптацията е необходим елемент от управлението на персонала. Въпреки това, досега в Русия не се обръща достатъчно внимание на този процес. В много компании няма никаква концепция за адаптация; има само примитивна конкуренция и закон за оцеляване. Това важи особено за фирми, възникнали като бивши държавни корпорации, както и различни индустриални предприятия. Въпреки отличния чуждестранен опит, руските предприятия изключително трудно приемат подобни промени. През последните години обаче се наблюдават тенденции към популяризиране на HR работата в организациите, което означава, че технологиите за адаптиране на персонала ще се използват все повече.

Компетентната политика за адаптиране в предприятието ви позволява да намалите текучеството на персонала, да задържите млади хора, които нямат трудов стаж на позиции, да подобрите приемствеността и да формирате кадрови резерв. Всичко това е необходимо за подобряване на ефективността на работа на всички нива – лично, групово и на организацията като цяло.

В допълнение, onboarding управлението ви позволява да намалите времето, прекарано в обучение на нов служител и превръщането му в професионалист.

Адаптацията не се определя само от социалната страна, както най-често се подразбира. Трябва да се помни и за такива аспекти като психофизическите реакции на тялото към промените във външната среда, овладяването на нов вид дейност и ориентацията в пространствено-географската среда. Освен това новият служител ще трябва да се адаптира към изискванията на организацията, нейните обичаи, правила и принципи.

Теоретичната основа за изучаване на процеса на адаптация е работата на местни автори.

Целта на изследването е да се разработи програма за адаптация на персонала на DC Vertical LLC.

Целите на изследването са:

разкриват понятието „адаптация” и неговата същност;

изучават видовете и направленията на адаптация;

характеризират характеристиките на управлението на адаптацията;

идентифицира характеристиките на управлението на персонала в LLC DC „Vertical“;

разработете програма за адаптиране на персонала за LLC DC "Vertical".

Обектът на изследването е LLC DC "Vertical", а обектът на изследването е процесът на адаптация на персонала.

Методи, използвани в работата: анализ, синтез, наблюдение, сравнение.

Информационната база за изследването са организационните документи на предприятието, материали за наблюдение, професионални уебсайтове за специалисти от отделите по персонала и уебсайтът на LLC DC "Vertical".

1. Теоретични аспекти на адаптацията на персонала

1 Същност, понятие и задачи на адаптацията на персонала

За да разберем напълно същността на адаптацията, е необходимо да дефинираме самото понятие.

Адаптацията е свързването на нов служител с работния процес.

В общ смисъл адаптацията е реакцията на субект към промяна в условията на неговия живот, която противодейства на действително или възможно намаляване на нейната ефективност и тази реакция може да бъде целенасочено контролирана.

И още: това е процесът на изучаване на нишките на властта, процесът на постигане на доктрини, приети в организацията, процесът на обучение, осъзнаване на важното в тази организация или нейните подразделения (Едгар Щайн).

В повечето случаи резултатът от адаптацията е нещо като средно положение между полюсите: новият служител започва да работи и се вписва в екипа като цяло, но не работи с пълната отдаденост, очаквана при наемането, той създава и двамата приятели и врагове сред колегите си, да и в бизнес комуникациистават сривове.

Адаптацията има две страни:

Съвкупност от вътрешни психологически процеси, при които човек се отвиква от предишната си работа и свиква с нова, пълно адаптиране (асимилация) към околната среда, идентифициране на лични интереси и цели с общи (идентификация).

Съвкупност от организационни дейности, които се извършват под контрола на службата за персонал и улесняват новопостъпилия служител в усвояването на нови трудови функции, знания и умения, усвояването на правила и стандарти на поведение, адаптирането към условията на труд и социалната среда.

Има четири вида адаптация:

Психофизиологично - адаптирането на човек към необичайни условия, режим на работа и почивка на работното място.

Психофизиологичната адаптация не представлява особени затруднения. Протича бързо и до голяма степен зависи от здравословното състояние на човека, неговите естествени реакции, както и от характеристиките на самите тези състояния. Повечето злополуки обаче стават в първите дни на работа именно поради липса на работа.

Социално-психологически - присъединяване към работния екип, овладяване на ценностите на корпоративната култура.

То може да бъде свързано със значителни трудности (излъгани очаквания за бърз успех поради подценяване на препятствията; надценяване на значението на теоретичните знания и инструкции и подценяване на значението на живото човешко общуване, практическия опит и др.).

Социално-организационни - адаптирането на служителя към нови условия, включително административни, правни, социално-икономически и управленски аспекти.

Професионален - активното владеене на операциите, движенията на служителя в съответствие с длъжностните задължения, технологичния процес и трудовите стандарти.

Способността на човек да се адаптира се определя от способността да се предвидят основните негативни фактори, с които може да се сблъска, и способността бързо да реагира на тях.

Обичайно е да се прави разлика между първична адаптация (за хора без трудов стаж) и вторична адаптация (за опитни работници), която обикновено протича по-бързо и не изисква специална помощ от мениджъра.

Класификация на адаптацията:

Според отношението субект-обект:

активен - когато индивидът се стреми да повлияе на околната среда, за да я промени (включително онези норми, ценности, форми на взаимодействие и дейност, които трябва да овладее);

пасивен - когато не се стреми към такова влияние и промяна.

По въздействие върху служителя:

прогресивен - има благоприятен ефект върху служителя;

регресивна - пасивна адаптация към среда с негативно съдържание (например с ниска трудова дисциплина).

По ниво:

първичен;

втори.

Могат да се разграничат още два вида адаптация:

адаптиране на служителите към нова позиция;

адаптиране на служителите към понижаване.

По указания:

производство;

непродуктивни.

Последният класификационен критерий е решаващ за по-широка подкласификация. Най-ясно може да се представи под формата на диаграма (Приложение Б).

Процесът на адаптация може да бъде разделен на четири етапа.

Етап 1. Оценяването на нивото на подготовка на начинаещия е необходимо, за да се развие най-много ефективна програмаадаптация. Ако служителят има не само специално обучение, но и опит в работа в подобни отдели на други компании, неговият период на адаптация ще бъде минимален. Все пак трябва да се помни, че дори и в тези случаи организацията може да има необичайни възможности за решаване на вече известни проблеми.

Озовавайки се в нова организация, новодошъл се оказва в непозната за него ситуация, тъй като все още не е запознат със структурата, външната среда и персонала на новото място на работа. В този случай адаптацията включва запознаване с производството на организацията, както и включването на новодошъл в комуникационните мрежи, запознаване с персонала и нормите на поведение, присъщи на дадено предприятие.

Етап 3. Ефективна адаптация.

Същността на този етап е адаптирането на новодошлия към неговия статус и се определя от влизането му в междуличностни отношения с колеги. На този етап е важно да се даде възможност на новодошлия да вземе активно участие в делата на организацията, прилагайки придобитите знания за предприятието. Важно е персоналът да оказва подкрепа на новодошлия и да оценява представянето на този етап.

Етап 4. Операция.

Функционирането е последният етап от процеса на адаптация, характеризира се с постепенно преодоляване на проблемите и началото на период на стабилна работа. В случай на неконтролиран процес на адаптация, този етап настъпва след една година работа. Но ако процесът на адаптация се регулира, тогава преходът към този етап може да бъде намален до 2-3 месеца. Какво ще бъде от полза както за предприятието, така и за самия служител.

Успехът на адаптацията се дължи на:

високо първоначално ниво на опит, знания и умения;

интерес към организацията и нова работа, наличие на перспектива;

притежаване на необходимите волеви и психологически качества (постоянство, спокойствие, търпение и др.);

навременна помощ от другите, особено от мениджъра;

способността да се предвиждат трудностите и да се реагира своевременно на неочаквани ситуации и др.

Признаците за успешна адаптация са:

овладяване на необходимите професионални знания и умения;

появата на интерес към организацията и работата, която започва да играе все по-значима роля в живота, и чувство за връзка с професията, удовлетворение;

стриктно спазване на изискванията за трудова дисциплина;

желание за подобрение;

добри взаимоотношения в екипа, чувство на психологически комфорт.

В същото време адаптацията е свързана със значителни трудности:

предразсъдъци и негативно отношение в началото от другите (особено мениджъра);

необходимостта от изпълнение на нови задължения, често в необичайни условия (при липса на необходимия опит и умения и непригодност на много предишни), следователно значително излагане на стрес;

несъответствие между идеи и реалност (недоволство от възможностите на организацията, разочаровани очаквания и др.);

безразлично отношение на новия екип;

трудността да се скъсат старите връзки и да се свикне с нови норми.

Адаптирането на човек към длъжност и организация включва:

постигане на показатели за ефективност възможно най-бързо;

свикване с екипа, компанията, нейната неформална структура;

овладяване на основните изисквания на корпоративната култура и правила за поведение;

намаляване на началните разходи на компанията;

намаляване на тревожността и несигурността, изпитвани от новодошлия;

намаляване на текучеството на персонала;

спестяване на време за вашия пряк ръководител и колеги;

развиване на положително отношение към отговорностите у нов служител, помагайки му да развие реални очаквания и удовлетворение от работата.

Задачите на звено или специалист по управление на адаптацията в областта на организирането на технологията на този процес са да организира: семинари, курсове по различни проблеми на адаптацията; провеждане на индивидуални разговори между ръководител, ментор и служител; интензивни краткосрочни курсове за нови мениджъри; специални курсове за обучение на ментори; използване на метода за постепенно увеличаване на сложността на задачите, изпълнявани от начинаещ; изпълнение на еднократни обществени задачи за установяване на контакти между нов служител и екипа; подготовка на заместници по време на ротация на персонала; провеждане на специални събития в екипа ролеви игриза обединяване на служителите.

Основните цели на адаптацията могат да бъдат обобщени, както следва:

намаляване на началните разходи, тъй като новият служител не познава добре работата си работно място, работи по-малко ефективно и изисква допълнителни разходи; намаляване на нивото на загриженост и несигурност сред новите служители;

намаляване на оборота работна сила, тъй като ако новодошлите се чувстват неудобно на новата си работа и ненужни, те могат да реагират на това, като напуснат;

спестяване на време за мениджъра и служителите, тъй като работата, извършена по програмата, помага да се спести времето на всеки от тях;

развитие на положително отношение към работата и удовлетворение от работата.

Механизмът за управление на процеса на адаптация позволява решаването на три основни проблема:

Структурно консолидиране на функциите за управление на адаптацията в системата за управление на организацията.

Организация на технологията за адаптационния процес.

Организиране на информационна поддръжка на процеса на адаптация.

Освен приспособяване на човека към работата, днес е необходимо и обратното – приспособяване на работата към човека, което предполага:

организация на работните места в съответствие с ергономичните изисквания;

гъвкаво регулиране на ритъма и продължителността на работното време в съответствие с индивидуални характеристикиот хора;

изграждане на структурата на организацията (подразделение), разпределение трудови функциии специфични задачи, базирани на личните способности на служителите;

индивидуализация на системата за стимулиране.

Така адаптацията е доста дълъг и трудоемък процес на сближаване на нов човек и организация. Основните резултати от този процес са намаляване на разходите (по-ниски разходи за адаптация от търсенето на нови служители), намаляване на текучеството на персонала (което се изразява в бързото откриване на общи интереси между организацията и служителя) и спестяване на време.

1.2 Управление на адаптацията на персонала в организацията

Управлението на процеса на адаптация е активно въздействие върху факторите, които предопределят неговия ход, време, намаляване на неблагоприятните последици и др.

За да се разработят мерки, които влияят положително на адаптацията, е необходимо да се познават субективните характеристики на работника, както и факторите на работната среда и тяхното влияние върху процеса на адаптация.

Важно е да се вземат предвид възможностите на предприятието и ограниченията при промяна на уменията на работника, както и разликите между новото и предишното място на работа и характеристиките на професията, защото те могат да се превърнат в пречка за прилагане на ефективна политика за адаптиране. и също така ще помогне за намаляване на финансовите разходи и ще позволи на компанията да развие необходимите качества и характеристики в служителя.

Задачите на звено или специалист по управление на адаптацията в областта на организирането на технологията на адаптационния процес според Кибанов са:

организиране на семинари и курсове по различни въпроси на адаптацията;

провеждане на индивидуални разговори между ръководител и ментор и нов служител;

интензивни краткосрочни курсове за нови мениджъри;

специални курсове за обучение на ментори;

използване на метода за постепенно увеличаване на сложността на задачите, изпълнявани от начинаещ;

изпълнение на еднократни обществени задачи за установяване на контакти между нов служител и екипа;

подготовка на заместници при ротация на персонала;

Провеждане на специални ролеви игри в екипа за сплотяване на служителите.

Специфични задачи на такова управление:

ускоряване на постигането на приемливи показатели за ефективност;

улесняване на влизането в екипа;

намаляване на чувството на безпокойство и неувереност в себе си;

намаляване на текучеството на персонала;

спестяване на време на другите за помощ и съвети;

повишено удовлетворение от работата;

постижение в резултат на спестяване на общи разходи.

В местните предприятия проблемите на адаптацията се решават от отделни служители от различни отдели. Това са инспектори по човешки ресурси, преки ръководители или колеги от работата. Основната им цел е да направят процеса на адаптация и адаптация на младите работници към предприятието възможно най-кратък и безболезнен. Провеждането на процесите както на първична, така и на вторична адаптация не се различава по съществени характеристики, т.е. Всички събития са подобни едно на друго и изглеждат така. Процесът на адаптация започва директно в отдела по човешки ресурси по време на приема и наемането на работа. Инспекторът от отдел "Човешки ресурси" провежда кратък разговор, в който представя най-общо предприятието, отдела или цеха, в който ще работи новодошлият. След това придружава новия служител до работното му място и го представя на прекия си ръководител. А той от своя страна се запознава с екипа, с колегите от работата, с работното място. По свое усмотрение мениджърът може да назначи наставник измежду по-опитни и старши служители на новодошлия. По правило още един месец мениджърът провежда периодични разговори с новия служител, разпитвайки за трудностите, пред които е изправен, за успехите му и дава систематична оценка на работата. Отдел „Човешки ресурси” не следи хода на процеса на адаптация. Някои организации издават специални брошури, описващи определен вид производство, работно място, професия или длъжност.

Броят и изискванията към служителите са описани в щатното разписание. При наемане се попълва трудов договор. Средногодишният брой на служителите е 14 души.

За постигане на тези цели в организациите е препоръчително да има специалисти в съществуващи звена за управление на персонала или независимо звено за управление на адаптацията на персонала. Преките ръководители участват пряко в процеса на адаптация.

Функциите на това звено трябва да бъдат насочени към служители, които се нуждаят от помощ при кариерно ориентиране и преориентиране. За новите служители се организира специален курс за обучение и обучение, предназначен за бързо и ефективно адаптиране към стила и методите на работа в организацията или отдела.

Когато се разглеждат методите за адаптиране, е необходимо ясно да се разграничи естествената или неконтролирана адаптация и контролираната адаптация, която протича под контрол. В първия случай се използват методи под общото наименование „как да се впиша в нов отборИ нова работа" Във втория случай се използват професионални методи.

Процесът на адаптация е организиран, както следва:

Първоначален разговор с мениджър Човешки ресурси. Адаптирането трябва да започне преди сключването трудов договор: човек има право да знае къде ще работи. Той трябва да бъде разказан за целите и ценностите на организацията, културата и традициите, служебните задължения и системата на мотивация, критериите за оценка на ефективността на работата му.

Подготовка на екипа за пристигането на нов служител. Обяснете на персонала целта на свободното място и защо е дадено предпочитание на този конкретен кандидат.

Запознаване с ръководството, колегите и компанията като цяло. Няма проблем, ако първият ден не е работен в пълния смисъл на думата: нека бъде въвеждащ.

Информиране за нюансите на работа с помощта на брошурата „Първи стъпки в компанията“. Може да съдържа цялата информация, от която може да се нуждае новодошлият: мисията и историята на компанията, произвежданите стоки или предоставяните услуги, вътрешни разпоредби и правила, култура и традиции, речник на специфични термини.

Поставяне на цели и задачи за изпитателния период. Ясно определяне на функциите и задачите на служителя за изпитателния период, формуляри за отчитане, критерии за оценка на успеха на работата и размера на паричното обезщетение.

Назначаване на ментор. При избора на ментор е важно да се вземат предвид неговите личностни характеристики, отношение към организацията и към работата. Именно той ще предаде на новодошлия своето възприятие за компанията и работата в нея.

Провеждане на адаптационно обучение. Организира се с цел запознаване на група новодошли един с друг, оказване на взаимна подкрепа, отговаряне на въпроси и получаване на обратна връзка. .

3 Планиране и разработване на програма за адаптация

Програмата за адаптация е набор от специфични действия, които трябва да бъдат извършени от служителя, отговорен за адаптацията. В различните учебници има различни синоними на програмите за адаптация - те се наричат ​​още програми за ориентиране или просто ориентиране.

Когато работи за адаптиране на нови служители, мениджърът по човешки ресурси трябва да използва специално разработена програма.

Програмата за адаптация е разделена на обща и специализирана. Цялостната програма за адаптиране засяга цялата организация и се занимава със следните въпроси:

Общо запознаване с организацията: приветствие; тенденции на развитие, цели, приоритети, проблеми на предприятието; традиции; норми; продукти и техните потребители; дейности; организация; структура; комуникации; информация за висшето ръководство, вътрешни отношения.

Възнаграждение в организацията.

Допълнителни придобивки, видове застраховки, обезщетения; обезщетения за болест, семейни болести, обезщетения за майчинство; размер на пенсията; възможности за обучение на работното място.

Здраве и безопасност при работа: предпазни мерки; правила за пожарна безопасност и контрол; правила за поведение при злополуки; здравеопазване и места за първа помощ.

Отношения между работници и синдикати; ред и условия на работа; назначение, движение, повишение; права и задължения на служителите; изпълнение на синдикалните решения; дисциплина и наказания.

Битови услуги: храна; стаи за почивка; други битови услуги.

След внедряване обща програмаадаптация се провежда специализирана програма за адаптация. Той обхваща въпроси, свързани конкретно с отдел или работно място. Тази програма обикновено се предоставя от преки мениджъри или ментори.

Тази програма включва следното:

Функции на звеното: цели и приоритети; организация, структура и функции; взаимоотношения с други отдели.

Задължения и отговорности; подробно описание на текущата работа и очакваните резултати; обяснение защо тази конкретна работа е важна, как тя е свързана с други видове работа в отдела и в предприятието като цяло; работно време и график; изисквания към качеството на извършената работа.

Правила и разпоредби: правила, специфични само за даден вид работа или дадена единица; правила за безопасност; отношения със служители на други отдели; хранене; пушене на работното място; лични телефонни разговори в работно време.

Проверка на блока: разположение на пожароизвестителния бутон, входове и изходи; зони за пушене; места за първа помощ.

Презентация пред служители на отдела.

Тази програма може да се използва както за първична, така и за вторична адаптация.

Оценката на мениджъра за работата на новодошлия през първия период е механизмът за обратна връзка, който ще позволи на служителя да започне процеса на „инвентаризация“ на корпоративните ценности. Много е важно мениджърът да обясни на новия служител правилата на работа, схемите за оценка на работата, процедурата за вътрешноорганизационна комуникация, принципите на организация на работата и други параметри, които са важни, така че новият човек да не се чувства неудобно поради до нарушаването им. Препоръчително е да интервюирате новоназначения през първата седмица и след един месец работа. Анализирайте възникналите проблеми. Предложете няколко варианта за разрешаване на трудни ситуации, пред които е изправен нов служител, което ще му помогне да разбере спецификата на своята организация.

Тъй като адаптацията на млади работници, които все още нямат професионален опит, се различава по това, че се състои не само в усвояването на информация за организацията, но и в изучаването на самата работа, програмата за адаптация трябва задължително да включва обучение. По-възрастните служители имат специални нужди за адаптация. Те също се нуждаят от обучение и техните нужди са донякъде подобни на тези на по-младите работници, но често им е по-трудно да се впишат в екипа.

Мениджърът осигурява разработването на програми за адаптация, наблюдава тяхното изпълнение, организира подготовката на необходимите документи и оценява резултатите от преминаването изпитателен срок.

Мениджърът по човешки ресурси представя новодошлия в компанията; съвместно с прекия си началник съставя план за личностно и професионално развитие, съвместно с ръководителя осигурява обратна връзка, като информира служителя за динамиката и посоката на неговите реални и предпочитани промени. Служителят по персонала също така предоставя психологическа подкрепа на служителя в процеса на овладяване на професионални умения, насърчава плавната интеграция в екипа и координирането на личните ценности и принципи с нормите на корпоративната култура.

Куратор (ментор) помага на новодошъл да овладее технологиите, да разбере спецификата и динамиката на бизнес процесите в своята област професионална дейност.

Мениджърът за обучение организира както обща система за развитие на служителите, които наскоро са работили в компанията, така и индивидуална програма, насочена към развитие на лични и професионални качества и умения (необходимостта от която се определя за всеки човек от неговия ръководител или непосредствен ръководител).

Възможни грешки при организирането на адаптацията на персонала:

Прекалено голямо количество информация в първите дни на работа.

Липса на информационни брошури и листовки.

Пренебрегване на писменото документиране на процесите на адаптационния период и изпитателния срок.

Претоварване на наставниците, разсейване от основната им работа.

Липса на контрол върху процеса на адаптация от страна на персонала.

По този начин, по време на целия процес на адаптиране, трябва да се обърне специално внимание на ролята на всеки отделен служител. Това е необходимо, за да се избегне появата на скрити конфликти навреме чрез постоянно наблюдение.

Също така важен фактор е правилната оценка на резултатите от адаптацията. Въпреки субективността при вземането на решения, оценката ви позволява да съпоставите усилията и времето, изразходвани с резултата.

2. Анализ на адаптацията на персонала в LLC DC "VERTICAL"

2.1 Организационни и персонални характеристики на LLC DC "Vertical"

Дружество с ограничена отговорност ДЦ "Вертикал" е създадено и осъществява дейността си в съответствие с Гражданския кодекс Руска федерацияИ Федерален законРуската федерация „За дружествата с ограничена отговорност“. Компанията работи на пазара на слънцезащитни системи повече от 11 години, като има стабилна позиция в своята потребителска ниша. Организацията е официален представител на компанията Amigo group. Местоположението на фирмата е Оренбург, ул. Енергетиков, 7е. Режисьор - Низов Рем Юриевич.

Основната дейност на фирмата е производство на слънцезащитни системи и търговия на едроматериали, компоненти и оборудване за производство на щори различни видовеи конфигурации. Иновативният подход към разработването на асортимента и популяризирането на продукти позволява на компанията и нейните партньори да поддържат твърдо водеща позиция на пазара в Оренбург.

Фирмата произвежда слънцезащитни системи: сенници, системи за зимни градини, вертикални щори, хоризонтални щори, плисе щори, ролетни щори, панелни щори, римски корнизи, плетени дървени щори, дървени щори, вертикални и хоризонтални щори.

Организацията работи въз основа на сертификат и лиценз. Учредителни документина дружеството са учредителният договор и уставът.

Целите на дейността на дружеството са разширяване на пазара на стоки и услуги и генериране на печалба.

ДЦ "Вертикал" извършва услуги по продажба и монтаж на слънцезащитни системи. Основната област на работа е производството на щори. Фирмата произвежда различни видове щори, включително хоризонтални, вертикални, ролетни и многолинейни.

Произвеждат се външни и вътрешни системи.

Вътрешни системи:

хоризонтални щори:

алуминий

дървена

пластмаса

плат

касета

вертикални щори:

многотекстуриран

алуминий

дървена

пластмаса

Външни системи:

защитни ролетни щори

слънцезащитни екрани

хоризонтални щори.

Извършват се и предварителни размери и монтаж на продукта.

LLC DC "Vertical" заема една от водещите позиции на пазара на слънцезащитни системи, като е официален представител на московската компания Amigo group, активно взаимодействаща с други компании и дилъри. Фирмата се стреми към разширяване на производството и увеличаване на броя на произвежданите продукти. Производството на текстилни продукти се извършва в светлината на най-новите модни тенденции. Компанията работи за повишаване на привлекателността на фирмата чрез подобряване на качеството на обслужване. Създаден е професионален, сплотен екип, който има общи интереси в бизнеса.

Сега LLC DC "Vertical" е изправен пред задачата да се увеличи производствен капацитет, като за целта се преустройва помещението за откриване на нов цех. Това ще спомогне за по-бързото изпълнение на поръчките за обслужване на компанията и активното укрепване на позициите й на активно развиващия се пазар на слънцезащитни системи.

LLC DC "Vertical" в момента е компания, ръководена от директор Nizov R.Yu.

Управлението на организацията включва още:

управител;

Помощник главен Управител;

Мениджър Развитие;

Главен счетоводител;

началник склад;

Специалист по човешки ресурси.

Фирмата разполага с цех, централен офис и склад. В главния офис се извършва работа с клиенти, планиране на дейности и наблюдение на работата на цеха. Щорите се сглобяват в цеха. Компонентите и тъканите от склада пристигат в цеха. Готовите продукти от цеха през офиса се доставят на потребителите. В главния офис се помещава счетоводният отдел и генералният директор.Счетоводният отдел ръководи финансовите дела на предприятието, генералният мениджър контролира работата на другите отдели и работи с клиенти. Главният мениджър има помощник. Директорът ръководи работата на цялото предприятие.

Трябва да се отбележи, че структурата на организацията на управление на LLC DC "Vertical" е оптимална за компания с малък персонал и производство с тесен профил, тъй като лостовете за управление са концентрирани в ръцете на един човек, което ви позволява да бързо да реагира на промените в пазарните условия, да бъде по-мобилен при решаване на решаващи въпроси, ефективно да изпълнява функцията на контрол и мотивация.

За да се осигури дейността на компанията, уставният капитал е 32 000 рубли.

Във фирмата работят 14 души. От тях с висше образование са 8, със средно специално - 6. Текучеството на кадри в отдел "Счетоводство и управление" е слабо. С най-голям оборот е монтажният цех. За последните шест месеца там са се променили 7 души. Не всички са работили до края на изпитателния срок. 1 човек работи в работилницата повече от година. 1 три месеца, двама са в изпитателен срок.

Ролята на HR службата в DC Vertical LLC се изпълнява от HR специалист.

Специалистът по човешки ресурси трябва:

водят записи на персонала на структурното звено на LLC DC "Vertical", изготвят установената документация за персонала;

извършва регистрация на приемане, преместване и освобождаване на служители от структурното звено на LLC DC "Vertical" в съответствие с трудовото законодателство, правилници, инструкции, заповеди;

създава и поддържа лични досиета на служители от структурното звено на LLC DC "Vertical", своевременно прави промени в тях, свързани с работните дейности;

изучава движението на персонала и причините за текучеството им, участва в разработването на мерки за отстраняването им;

попълва, записва и съхранява трудови книжки, изчислява трудов стаж, издава удостоверения за трудова дейностслужители на структурното звено на LLC DC "Vertical";

водят записи в трудови книжкиза стимули и награди за служители на структурното звено на LLC DC "Vertical";

изготвяне на документите, необходими за назначаване на пенсии на служители на структурното звено на DC Vertical LLC, както и на семейства, които са загубили прехраната си;

поддържа текущ архив на личните дела и подготвя документи след изтичане на установените срокове за съхранение за предаване в архива;

изготвям отпуск по болестза служители на структурното звено на LLC DC "Vertical";

водят записи за предоставянето на ваканции на служителите на структурното звено на LLC DC "Vertical", упражняват контрол върху подготовката и спазването на годишните графици за ваканции;

следете състоянието трудова дисциплинав съответното структурно звено на LLC DC "Vertical" и спазване от служителите на вътрешните трудови разпоредби;

водят отчет за нарушенията на трудовата дисциплина;

осигурява изготвянето на установена отчетност за работата с персонала;

водят записи за медицински прегледи на служители от структурното звено на LLC DC "Vertical";

въвежда информацията на служителите на структурното звено на LLC DC "Vertical" в електронната база данни и я поддържа актуална.

Специалистът по човешки ресурси има право:

) докладват на ръководството на структурното звено за всички открити недостатъци в рамките на тяхната компетентност;

) прави предложения за подобряване на работата, свързана с отговорностите, предвидени в тази длъжностна характеристика.

Специалистът по човешки ресурси отговаря за:

) некачествено и ненавременно изпълнение на задълженията, възложени му с тази длъжностна характеристика;

) разкриване на поверителна информация.

Заплащането на труда се извършва на базата на частична ставка за слепите монтажници; това помага да се заплати сума, адекватна на изразходваните усилия и получените резултати. Плащането се извършва в размер на 150 рубли. за 1кв. м. За останалите служители се изплащат заплати на база време. В предприятието счетоводният отдел се занимава с въпросите на заплатите, използва се софтуерната система 1C:Enterprise, която позволява автоматизиране на счетоводството и данъчното счетоводство.

Таблица 2. Характеристики на персонала.

И така, таблицата показва, че по-голямата част от персонала са работници под 30 години, повечето от които работят в организацията по-малко от 2 години. Съотношението на работещите по качество на образованието е приблизително същото

2.2 Анализ на управлението на адаптацията на персонала в LLC DC "Vertical"

адаптационен персонал

Основните принципи на социалната и кадровата работа на DC Vertical LLC са:

интензивен характер на образуване и използване човешки ресурси, постигане на най-висока производителност от служителите, осигуряване на ефективна организация на тяхната работа и безопасност и непрекъснато повишаване на квалификацията им;

създаване на необходимите условия за ефективно

професионално и личностно развитие на персонала с цел осигуряване на функционирането му на високо ниво в условията на реформа в индустрията;

практическо прилагане на принципите на социалното партньорство и взаимната отговорност на страните в отношенията между представители на работодателя и представители на работниците и служителите;

социално развитие на екипа

отчитане на интересите на всички работници с цел подобряване на стандарта на живот на работниците и членовете на техните семейства; създаване на система от социални и трудови права и гаранции, които формират съзнанието за корпоративна принадлежност и привлекателността на обществото;

подобряване на работата с ветераните и младежите на компанията

за осигуряване на обновяване на кадрите в съчетание с тяхната приемственост, постигане на положителна кадрова стабилност, запазване на традициите;

постоянно динамично развитие на системата за управление на персонала, която отговаря на стратегическите и настоящите цели на компанията, въз основа на развитието на прогресивни ефективни системи за мотивация на персонала (материална и нематериална), оптимизиране и преразпределение на човешките ресурси в компанията, като се вземат предвид отчита поставените цели и задачи.

В политиката за персонала предприятията обръщат основно внимание на професионалните и личните умения на служителите. В зависимост от вида на работата се подбират работници с подходящи умения. Трудовият опит също има значение. Но от друга страна фирмата се стреми да даде шанс и възможност да се докажат и на млади работници без трудов стаж.

По време на интервюто специалистът представя всички изисквания към новия служител. Също така на този етап служителят научава за своите права и отговорности, изучава длъжностната характеристика и подписва необходимите документи. Започва да тече изпитателен срок от 3 месеца.

По време на изпитателния срок се работи на терен. И така, мениджърът запознава служителя с неговото работно място и основните отговорности. Той също така разказва на новодошлия за други отдели, местоположението на офисите и взаимоотношенията между отделите и служителите. Мениджърът дава на новия служител обща представа за неговите отговорности и как да ги изпълнява. След това за служителя се определя кръг от уникални ментори. Това не може да се нарече менторство в пълния смисъл, защото... няма сключени договори, няма отговорност на страните. Наставниците само помагат на новодошлия да вземе решение за работата, която трябва да свърши. Това се случва под формата на устни консултации, като използвате собствени примери.

Работата на нов служител обикновено започва веднага с изпълнението функционални отговорности, време за подробно проучванете не са дадени.

Разяснява се работният процес на предприятието и всеки отдел. Новакът получава максимална подкрепа от отбора. Така служителите могат да помогнат на новодошъл при изпълнение на задълженията му.

Социално-психологическата страна на адаптацията се проявява в организацията масови събития. Например, обичайно е да се празнуват рождени дни на служителите, където са поканени всички служители. Има митници за събиране Париза подарък или всеки си го купува сам. Тази традиция за празнуване на рождени дни е много полезна по отношение на неформалната комуникация между служителите.

Текучеството сред новодошлите обаче е доста високо, особено в производствения отдел. Малко хора работят повече от 2-3 месеца, това се дължи преди всичко на неблагоприятните условия на труд за начинаещи и не много високите заплати.

2.3 Разработване на програма за адаптиране на персонала в LLC DC „Vertical“

Като се вземат предвид особеностите на дейността на предприятието и голямото текучество сред новодошлите, трябва да се предвиди специална програма за адаптиране на персонала. Нейната цел трябва да бъде подобряване на условията на труд, както и максимално бързо и ефективно адаптиране към производствения процес. Преди да приложи програма за адаптиране на персонала, отделът по човешки ресурси трябва да инструктира и обучи ръководителите на отдели. Необходимо е да им разкажете за необходимите дейности, отговорности, методи за контрол и оценка.

Програмата за адаптация трябва да се състои от 2 подпрограми, обща и индивидуална, и да съдържа следните точки:

Първоначално запознаване на служителя с LLC DC "Vertical". На този етап служителят на отдела за човешки ресурси трябва да запознае новодошлия с дейността на DC Vertical LLC като цяло. За да направите това, е необходимо да създадете специална брошура - насока, която ще посочи всички подразделения, историята и успехите на предприятието, приетите норми и правила, кодекс на поведение и др. Тази информационна книжка трябва да вдъхнови служителя за постигане на високи цели.

След това следва общ контурразкажете на новодошлия за условията на труд, по-конкретно - за заплати, бонуси, изисквания, режим, процедура на управление, санкции. Това ще позволи на новия служител да изготви експресен план за своето бъдеще

дейности в катедрата. Тези операции ще отнемат един ден.

Представяне на служителя на прекия му началник.

На на този етапСлужител на отдела за персонал трябва да представи новодошлия на прекия си началник.

Прекият началник трябва да проведе личен разговор, в който да говори за екипа, неговите традиции и обичаи, стандарти на работа и взаимоотношения. Също така трябва да кажете на служителя какви са неговите отговорности, какво и къде може да използва, как да търси необходимата информация и към кого да се обърне за помощ. Препоръчително е да направите писмени препоръки за работа специално за него, да предоставите длъжностна характеристика и да го запознаете с работната документация.

Този разговор трябва да се проведе на втория ден и да стане ръководство за начинаещия в неговите дейности.

Представяне на служител в екипа.

Добър резултат може да се постигне чрез подготовка на самия екип за наемане на нов служител. Необходимо е да се обясни защо новодошлият се наема. Необходимо е да се ограничи кръгът от въпроси, които могат да се обсъждат с новодошъл в първите дни. Това ще ви позволи да контролирате потока от негативна информация.

След това прекият ръководител трябва да представи новодошлия в екипа. Най-добре е това да е малка „презентация“, на която шефът ще разкаже обща информация за новия служител: име и възраст, трудов стаж, черти на характера, семейно положение, както и функционални отговорности на работното място. Последното ще ви позволи да избегнете „прехвърлянето“ на чужди отговорности върху новодошлия.

За начинаещ тази точка ще даде възможност в самото начало на работа да разбере отношението на екипа към него и да научи стандартните реакции на членовете на екипа към нова ситуация.

Специален:

Определение за ментор.

Функциите на наставника ще бъдат да научи новодошлия на основни операции на работното място и на спецификата на дейността му. Също така демонстрация на чрез примеризвършване на трудови действия. Менторът разказва на новодошлия за спецификата на неговите дейности и обяснява процеса на отдела. Нов служителможе да задава всякакви въпроси, които го интересуват, свързани с дейността на предприятието. В края на изпитателния период на наставника трябва да се даде бонус за стимулиране и работата му трябва да бъде публично достояние, така че в бъдеще наставничеството да се превърне в чест за служителите.

Решаване на организационни въпроси.

Този елемент трябва да включва обиколка на организацията, запознаване с други отдели и техните функции, организация на работното пространство, запознаване на новодошлия с офис оборудване, производствени машини и компютър. Необходимо е също така да се позволи на служителя да подреди личното си пространство в съответствие с неговите предпочитания.

За новите служители в производствения отдел на този етап е необходимо да се предоставят инструкции за работа в монтажния цех, както и да се обясни подробно целия производствен процес, неговите основни етапи, като се обясни подробно всеки един от тях.

Тук трябва да говорите и за етикета, корпоративните правила и стандарти.

Запознаване с позицията.

Въвеждането трябва да се извършва от наставника. Той трябва да каже точките отново описание на работата, методи на работа, изисквания, срокове, процедури за отчитане.

Въвеждането трябва да започне на втория или третия ден след пристигането на новодошлия в организацията. Всъщност този процес може да отнеме седмици или дори месеци.

Всеки ден прекият ръководител трябва да разпитва новия служител за изминалия ден, проблеми, въпроси, коментари и опасения. Това ще гарантира наличието на стабилна обратна връзка за своевременно отстраняване на грешки. Такива ежедневни диалози могат да се повтарят през първия месец; впоследствие честотата им може да бъде намалена до седмична комуникация (до края на пробния период).

Консолидация.

Консолидацията трябва да започне с 3-4 седмици работа. По това време менторът се отдалечава от новия служител, стимулирайки го да работи независимо и автономно. Резултатите от тази работа трябва постоянно да се вземат предвид, така че в бъдеще, след края на пробния период, да може да се оцени ефективността на адаптацията.

Менторът и прекият ръководител също трябва да отбелязват всички прояви на социализация, активност, инициативност и реакции. Тези данни могат да бъдат полезни в бъдеще за организиране на работа с нов служител. Важно е морално и... ако е възможно, възнаградете финансово служителя за положителни действия и нови идеи. Това мотивира служителя да участва в дейности с голям интерес, активно да усвоява нова информация и като се има предвид, че недостатъчните финансови стимули са основната причина за голямото текучество на персонала в производствения отдел, това ще помогне за решаването на този проблем. Също така, стимулирането на нови идеи в служител може да помогне за подобряване и рационализиране на производствения процес, тъй като новодошлият може да забележи онези неща или аспекти от дейността на предприятието, с които другите служители вече са свикнали и не са им обърнали внимание.

За тези, които са нови в производствения отдел, на този етап е важно да научат подробно своите отговорности и да имат пълни познания за всички етапи на производствения процес.

Оценка на ефективността на адаптацията.

На този етап (след 3 месеца, в края на изпитателния срок) се взема решение за по-нататъшни действия: или служителят остава на поста си, или се уволнява.

Оценката се основава на наблюдение на новодошлия от наставника и прекия ръководител, както и на резултатите от работата на субекта във времето. Въз основа на идентифицираните данни мениджърът взема решение.

След първите 2-3 седмици прекият ръководител трябва да разработи програма за личностно развитие на служителя. До този момент новият служител ще е демонстрирал своите черти на характера, които трябва да се вземат предвид при изготвянето на програма за развитие. Може да включва елементи като обучение и усъвършенствано обучение, възможна кариера, приоритетни области, с които новодошлият би могъл да се справи най-добре и да се докаже.

Когато изготвяте програма за адаптиране на персонала, трябва да вземете предвид спецификата на работа в търговска организация. Основните му характеристики:

Постоянни промени на пазара. Новият служител трябва да е готов да взема решения бързо и ефективно, да използва активно наличната информация и бързо да реагира на промените. Служителят трябва да е подготвен за изключително динамична работа. Всичко това е продиктувано от спецификата на работата на търговска организация на пазара в условията на повишена конкуренция.

Постоянна актуализация. Служителят трябва да е готов да получава нова информация и е важно служителят да развие способността да възприема адекватно новата информация, активно да разширява знанията си и да може бързо да се адаптира към нови методи на работа или да работи с нови програми или оборудване .

Професионална компетентност, безпристрастност, почтеност. Освен това трябва да се обърне голямо значение на формирането на безпристрастност и почтеност у служителя.

Лично подобрение. Желанието за лично усъвършенстване на държавния служител е показател за неговата отдаденост и готовност за работа в компанията. Тази черта на характера трябва да се култивира в служител от първите дни на работа в DC Vertical LLC. Умението ще се научи най-добре, ако новият служител може да види дейности за лично усъвършенстване от своя мениджър и ментор, както и от своите колеги.

Тази програма е предназначена за използване по време на пробен период, който продължава 3 месеца.

Разходите за прилагане на програма за адаптиране се състоят от следните позиции:

Стимулиращ бонус за наставника.

Стимулиращото увеличение на заплатата на наставника може да варира от 5 000 до 10 000 рубли за 3 месеца, което зависи от позицията и заплатата на наставника.

Награждаване на нов служител за успех. От 3000 до 4500 рубли за 3 месеца. А също и 100 рубли за нови идеи, свързани с промяна и рационализиране на производствения процес.

Когато влезе в сила, програмата ще отнеме около 3 седмици - времето, необходимо за изготвяне на инструкции и наредби, както и за запознаване на ръководството с новите условия и отговорности.

По отношение на ефективността програмата ще надмине настоящата политика на HR отдела, т.к съдържа всички необходими адаптационни елементи, които са под постоянен контрол. Това ще ви позволи значително да намалите периода на адаптация на нов служител и съответно ще ускорите влизането му в пълноценно функциониране, а също така ще ви позволи да контролирате по-пълно целия процес на адаптация и да правите промени, ако е необходимо. Освен това тази програма насърчава проявата на лични качества, иновации и лидерство.

Така предложената програма за адаптиране на персонала в DC Vertical LLC може да стане ефективен начинповишаване на производителността на служителите и техните ръководители.

Заключение

И така, адаптирането на персонала в организацията е системообразуваща връзка в цялостната кадрова политика. Адаптацията е приспособяването на служител към нови условия на труд.

Има няколко вида адаптация:

психофизиологична адаптация - адаптиране на служителя към режим на работа и почивка, трудова дейност и др.;

социално-психологическа адаптация - адаптиране на служителя към обичаите и традициите на организацията, опознаване на екипа;

социална и организационна адаптация - адаптиране на служител към изискванията, правилата, икономическите и правните условия;

професионална адаптация - приспособяване към съдържанието на работата, служебните задължения и др.

Процесът на адаптация се състои от няколко етапа:

Оценка на нивото на подготвеност на служителите - съответствие с изискванията на организацията и длъжността.

Ориентация - запознаване с основните елементи и звена на организацията.

Ефективна адаптация – въвеждане в длъжността и работата.

Функционирането е началото на самостоятелно изпълнение на задълженията.

Участници като мениджър Човешки ресурси, ръководител на отдел и колеги трябва да бъдат включени в процеса на адаптиране.

Ролята на адаптацията е да подобри представянето на нов служител за възможно най-кратко време с най-малко разходи за организацията. Това става чрез използването на различни методи – обучения, презентации, менторство и др.

Характеристиките на процеса на адаптация в LLC DC "Vertical" са спонтанност, лоша контролируемост и недостатъчен контрол на процеса. Това се дължи на липсата на ефективна програма за адаптация, която да стане универсална за всички отдели или да съдържа елементи, необходими за всеки отдел поотделно.

Разработената и препоръчана за използване програма за адаптиране на персонала най-общо характеризира операциите, необходими в процеса на адаптация. Използването му би позволило на новите служители по-успешно да се „влеят” в работата и екипа.

Предложената програма съдържа няколко нови тенденции за LLC DC "Vertical" - например финансови стимули за ментори и новодошли за свежи идеи.

Библиография:

Беляцки Н. П. Управление на персонала: учебник за университети / Н. П. Беляцки. - Минск: Модерно училище, 2008. - 448 с.

Вихански О. С. Мениджмънт: Учебник / О. С. Вихански, А. И. Наумов. - 3-то изд. - М.: Гардарики, 2003. - 528 с.

Иванова-Швец Л. Н. Управление на персонала: учебно-методически комплекс / Л. Н. Иванова-Швец, А. А. Корсакова, С. Л. Тарасова. - М.: изд. Център ЕАОИ, 2008. - 200 с.

Кабушкин Н. Л. Основи на управлението: урок/ Н.И. Кабушкин. - 5-то изд., стереотип. - Мн.: Ново знание, 200. - 323 с.

Кибанов А. Концепции за стратегията на кадровата политика на организацията / А. Кибанов // Кадрови служители. Управление на персонала. - 2008. - № 10.

Кибанов А. Я. Основи на управлението на персонала: учебник за университети / А. Я. Кибанов. - М.: INFRA-M, 2006. - 304 с.

Кибанов А. Я. Управление на персонала на организацията: учебник. помощ / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. - 2-ро изд. - М.: Изпит, 2005. - 416 с.

Козлова Л. А. Наръчник по управление на персонала / Л. А. Козлова, Л. Е. Самуилова, Д. Н. Рошчин, С. В. Тарасова. - М.: Алфино, 2009. - 52 с.

Лукянов О. Как да помогнем на новодошъл да влезе в екипа и да се адаптира към работа / О. Лукянов // Управление на човешкия потенциал. - 2007. - № 3. - С. 166 - 182.

Макарова И. К. Управление на персонала: визуални образователни материали: учебник. ръководство / И. К. Макарова. - М.: ИМПЕ им. А. С. Грибоедова, 2006. - 98 с.

Орловски Ю. П. Управление на досиета на персонала: практическа работа. помощ / Ю. П. Орловски, Д. Л. Кузнецов, И. Я. Белицкая, Ю. С. Корякина. - М.: Договор, 2008. - 396 с.

Паратнова О. Успешна адаптация: критерии и клопки / О. Паратнова // Управление на човешкия потенциал. - 2007. - № 3. - С. 198 - 203.

Платов В.Я. Съвременни технологии за управление / V.Ya. Платов. - М.: Дело, - 2006. - 384 с.

Пугачев В. П. Управление на персонала: семинар / В. П. Пугачев. - М.: Аспект-Прес, 2006. - 316 с.

Семенов Н. И. Управление на персонала: учебник за университети / Н. И. Семенов. - Челябинск: UrSEI ATiSO, 2006. - 120 с.

Tyshchenko A. I. Правна подкрепа на професионалните дейности: учебник / A. I. Tyshchenko. - Ростов n/d: Феникс, 2007. - 252 с.

Удалцова М. В. Социология и психология на управлението: учебник. ръководство за университети / М. В. Удалцова, Л. К. Аверченко. - Ростов n/a. : Феникс, 2001. - 320 с.

Управление на персонала: теория и практика / изд. В. Р. Веснина. - М.: КНОРУС, 2009. - 42 с.

Управление на персонала / ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. 2-ро изд., преработено. и допълнителни - М.: ЕДИНСТВО, 2002. - 560 с.

Харта на Design Center Vertical LLC

Персонал на Design Center Vertical LLC

Приложение А

Списък на персонала на LLC DC "Vertical"

Идеята е следната: да се напише наръчник, правилник за работа, свързана с адаптирането на персонала във фирмата. Всичко, което трябва да направите, е да анализирате статията, да я адаптирате към вашата компания или да използвате това, което сметнете за добре.

Област на приложение

Тази наредба определя:

• мястото на процеса на адаптация на персонала в системата на бизнес процесите на компанията;
• общи подходи за организиране на процеса на адаптация на персонала;
• единна процедура за всички структурни подразделения на Компанията за адаптиране на служител на компанията към нова професионална и социална среда при наемане или преместване на нова длъжност;
• съставяне на програми и инструменти, насочени към ефективно организиране, провеждане и наблюдение на процеса на привикване на служителя към работното място.

Общи положения

Системата за адаптиране на персонала включва набор от мерки, които осигуряват организационната, социално-психологическата и професионалната адаптация на служителя в нови условия, и предоставя организационна схема за ефективното прилагане на тези мерки. Адаптирането на персонала е задължителна процедура, която се извършва при постъпване на служител в организация или длъжност, насочена към неговото бързо и ефективно адаптиране към новите условия на производствена дейност.

Целите на обучението на персонала са:

• повишаване на ефективността на служителите, ускоряване на процеса на достигане на необходимото ниво на производителност;
• намаляване на броя на възможните грешки, свързани с пускането в експлоатация;
• създаване на положителен имидж на компанията, намаляване на стреса от първите дни на работа;
• намаляване на текучеството на персонала.

Основни елементи на системата за привикване на персонала

Уебинар „Добре дошли!“

Редовна онлайн презентация, осигуряваща първоначално запознаване на служителя с Главна информацияза компанията, с нейната история, продукти, услуги, структура и култура.

Индукционна матрица

Разработено на базата на обобщение по-добър опитнабор от обучителни програми и материали за определена група позиции.

Програма за привикване на работното място

Структуриран план за действие, който помага на служителя да се адаптира към екипа и определя какво и в каква последователност ще научи служителят и какви задължения започва да изпълнява първо.

Система за наставничество

Набор от процедури за подбор измежду опитни работници и назначаване на наставник за предоставяне на цялостна помощ на новодошъл, който е започнал работа. професионално развитиена нова позиция, в нова фирма, през периода на обучението си.

Цели на менторската система:

• осигуряване на бързо адаптиране на новодошъл към ново работно място и постигане на оптимални показатели за изпълнение на заеманата длъжност;
• оптимизиране на разходите на компанията за набиране и обучение на персонал;
• намаляване на текучеството на персонала чрез намаляване на броя на служителите, напуснали компанията по време и непосредствено след изпитателния срок;
• оптимизиране на времето, изразходвано от ръководителите на отдели за обучение и оценка на нови служители.

HR поддръжка

Система за взаимодействие между HR партньор и служител, насочена към осигуряване на социално-психологическа подкрепа на служителя и организационна подкрепа за програмата за адаптация.

Мониторинг на ефективността на процеса на адаптация

• Изпълнява се с определена честота или в определен период от време;
• Процедури за наблюдение на провеждането на стажове;
• Измервания и оценки на резултатите, показани от новодошлия;
• Получаване на обратна връзка от служителя.

Текущият контрол е периодична проверка на изпълнението на дейностите, предвидени в Програмата за адаптация. Извършва се от HR партньора поне 2 пъти през първия месец и 1 път през следващите месеци от периода на адаптация.

Оценка на резултатите - условия и процедури, които предоставят ясни и разбираеми критерии за служителя и процедура за оценка на изпълнението на мерките за адаптация от служителя.

Обратна връзка - Инструменти и процедури, които осигуряват документиране на удовлетвореността на служителите от качеството на адаптация, идентифициране и анализ на причините за проблемите в процесите на адаптация на персонала.

Организационна схема на процеса на привикване

Началник отдел "Човешки ресурси".

Прилага общо управлениеконцепция, съдържание на процесите на адаптация на персонала, разработване и внедряване стандартни програмиадаптиране и инструменти за мониторинг и оценка на ефективността на процедурите за адаптиране. Назначава HR партньор, който да наблюдава процесите на адаптиране на персонала. Отговаря за изпълнението на възложените задачи от системата за адаптация на персонала.

Началник отдел „Обучение и развитие на персонала“.

Управлява процесите по разработване на обучителни материали и организиране на обучителни събития корпоративно нивокато част от програми за адаптация. Отговорен за методическа подкрепаадаптационни програми.

Непосредствен ръководител на служителя

Управлява развитието индивидуална програмаадаптация и адаптация на служителите. Разработва задачи за изпитателния срок. Оценява резултатите от изпълнението на програмата за адаптация на служителя. Отговаря за вземането на решение дали даден служител ще премине изпитателния срок и дали е готов да изпълнява самостоятелно служебните си задължения. Ако е необходимо, взема решение за предсрочно завършване на изпитателния срок на служителя.

Наставник

Назначава се от прекия ръководител на служителя, адаптиран измежду служителите на звеното, одобрени да изпълняват функциите на наставник в съответствие с Правилника за наставничество.

Основните задачи на наставника през периода на адаптация са:

• разработване на раздел „Практически задачи и тестове” за затвърждаване на знанията и уменията, придобити от служителя по време на програмата за адаптация;
• обучение на адаптирания служител в редовните процеси, предвидени за длъжността;
• развиване на способността на адаптивен служител да изпълнява самостоятелно и ефективно задачите, възложени му за длъжността;
• предаване на адаптирания служител на знания за традициите и правилата на поведение, приети в Компанията;
• развиване на положително отношение към работата у новите служители;
• наблюдение на изпълнението на програмата за адаптиране от служителя, професионални задачи, провеждане на стажове, провеждане на тестове, изучаване на наредби и инструкции;
• неформална дискусия със служителя относно отношенията му с екипа и други професионални и социални аспекти на неговата дейност;
• участие в оценката на резултатите от завършването на програмата за адаптация на служител.

Наставникът е отговорен да гарантира, че служителят, който се адаптира, постига установения минимален праг на изпълнение при завършване на програмата за адаптиране. Ако длъжността на адаптирания служител изисква функционално подчинение на друг ръководител, прекият ръководител на служителя съгласува с функционалния ръководител кандидатурата на наставник за обучение във функционалните аспекти на длъжността. Дейностите в Програмата за адаптация трябва да се планират, като се отчита специфичната подчиненост на служителя, като се възлага наставничество. Процедурата за избор и назначаване на наставници, правата, отговорностите и мотивацията на наставника се определят в съответствие с Правилника за наставничество.

HR съдружник, назначен към структурно звено

Разработва раздела „Обучение” от програмата за адаптация. Осигурява помощ при подготовката на обучителни материали и организира участието на служителите в общи корпоративни събития за адаптация. Извършва периодичен мониторинг и участва в оценката на резултатите от изпълнението на програмата за адаптация от служителя. Получава обратна връзка и анализира проблемите. Отговаря за осигуряването на необходимата социално-психологическа подкрепа на адаптиращия се служител.

Лице, отговорно за управление на досиета на персоналав структурна единица

Подготвя необходимите документи за наемане документи за персонала. Отговаря за съобщаването на местните разпоредби на новите служители и провеждането на обучение по безопасност.

Адаптивен работник

Изучавайте обучителни материали, участвайте в обучителни събития, изпълнявайте задачи и тестове, предвидени в програмата за адаптиране. Полага усилия за пълно, ефективно овладяване на знанията и регулярните процеси, необходими за правилното изпълнение на служебните задължения. Активно взаимодейства със своя ментор и HR партньор на своя отдел. Стреми се да изгражда положителни професионални и лични отношения с колегите.

Организация на процеса на адаптация

Този раздел описва подходи за организация, типичен състав и съдържание на процеса на адаптация. Честотата или графикът на отделните дейности, отговорностите на участниците и други подробности са определени в Приложение 1 „Процедура за адаптиране на персонала“

Структурно програмата за адаптация включва три задължителни блока:

• Обучителни дейности и материали, предвидени за тази позиция;
• Задачи и тестове за затвърждаване на знанията и уменията, придобити от служителя по време на обучението;
• Практически задачи за адаптационния период.

Първична и вторична адаптация. Има два вида процедури за адаптиране на персонала:

• Първоначална адаптация се извършва при наемане на нов служител.
• Вторичната адаптация се извършва при преместване на служител на нова длъжност със или без промяна на професията.
• Видът на адаптацията се взема предвид при разработването на програма за адаптиране на служителите.

Продължителност на програмата за адаптация и изпитателен срок

Програмата за адаптация се разработва за целия период на изпитателния срок, предвиден за длъжността на адаптирания служител. Продължителността на изпитателния срок се определя по споразумение на страните при сключване на трудов договор със служител или при преместване на служител на нова длъжност. Тестовият период не може да надвишава:

• шест месеца - за длъжности управители и главни счетоводители на организации (клонове и други отделни структурни подразделения) и техните заместници;
• три месеца - за останалите длъжности.

Периодът на временна неработоспособност и други периоди, когато лицето действително е отсъствало от работа поради основателни причини. Изпитателният срок може да бъде намален, по искане на прекия ръководител, до продължителност най-малко един месец при пълно завършване на обучението и постигане на установения минимален праг за изпълнение. Неуспехът на служителя да постигне минималния праг на ефективност, установен за програмата за адаптация или нейния етап, може да бъде основание за уволнение на служителя преди изтичането на изпитателния срок. В този случай администрацията на компанията трябва да уведоми писмено служителя за уволнение не по-късно от три дни преди датата на уволнението, като посочи резултатите от завършването на програмата за адаптиране и / или други причини, послужили като основа за признаването на този служител като имащ не успя на теста. По този начин резултатите от оценката на завършването на програмата за адаптация на служителя са основата за вземане на решение:

• относно преминаването на изпитателния срок от новодошлия („преминал теста“)
• относно предсрочното завършване на изпитателния период на новодошлия („преминал изпита предсрочно“)
• относно незадоволителното завършване на изпитателния период от новодошлия („неиздържал теста“)
• Решението се взема от прекия ръководител
• задължително споразумение с ментора и HR партньор.

Съдържание на етапите при работа с начинаещ

Приготвяне:

• подготовка на работно място за нов човек в компанията;
• създаване на необходимите акаунти;
• задаване на права за достъп, предвидени за позицията;
• оборудване на работното място.

Менторска задача:

• назначаване на ментор по функционалните аспекти на длъжността (при двойно подчинение);
• разработване на „Програма за адаптиране на нови служители“ по образец ( Приложения 2);
• изготвяне на пакет от обучение и раздаване;
• Подготовка практически задачии тестове;
• разработване на задачи за изпитателния срок.

Въведение в организацията:

• регистрация на наемане/преместване на нова длъжност;
• запознаване с местните разпоредби, инструкции;
• първоначален разговор за компанията, запознаване с основите на корпоративната култура (само за тези, които са се присъединили към компанията);
• въвеждане на новоназначен специалист в екипа;
• Участие в уебинара „Добре дошли“ (само за тези, които са се присъединили към компанията).

Въведение в позицията:

• Организационно обучение.

Монтажни дейности:

• Въведение в целевата система за управление; срокове и условия на плащане заплати, бонуси и компенсационни плащания;
• Перспективи за новодошъл на тази позиция (материални, кариерни, професионални);
• Запознаване на служителя с ментора;
• Запознаване с работния план за периода на адаптация;
• Подписване на Програмата за обучение.

Наставничество:

• Работно време, условия на труд на работното място;
• Оперативни процедури и правила за работа с офис оборудване;
• Списък с функционални отговорности, регулярни процеси за длъжността
• Документация, регламентираща дейността на служителя;
• Място и роля на звеното в Дружеството;
• Разказ за отбора, неговите традиции и ценности;
• Методи за комуникация в екипа;

Разказ за отделите, свързани с дейностите на тази длъжност (тяхната роля при решаването на общи проблеми, местоположение, характер на екипа и т.н.):

• Стандарти на взаимодействие между отделите;
• Правила за поведение и изисквания за външен вид;
• Създаване / промяна на лична страница.

Професионално образование:

• обучение в регулярни процеси;
• обучение по асортимент;
• преглед на нормативна документация;
• софтуерно обучение.

Текущ контрол

Текущо наблюдение на изпълнението на професионални задачи, стажове и тестове от страна на адаптивния служител. Периодичен мониторинг на изпълнението на програмата за адаптация на служителите.

Оценка на резултатите, междинна оценка въз основа на резултатите от всеки месец:

• преминаване на тестове;
• изпълнение на практическа задача.

Първоначална оценка въз основа на резултатите от първия месец от програмата за адаптация:

• вземане на решение за прекратяване или продължаване на изпитателния срок;
• оценка въз основа на резултатите от обучителни събития;
• заключение за резултатите от преминаването на изпитателния срок.

Поставяне на оригинални въвеждащи програми с оценка на нови служители, заключения за завършване на изпитателния период и препоръки в личното досие.

Обратна връзка

Попълване на адаптивния въпросник за обратна връзка за завършване на адаптационния период (Приложение 3), предаване на попълнения въпросник на HR партньора.

Попълване на анкетата за новодошлия (Приложение 4) от преминалите процедурата по адаптация, предаване на попълнената анкета на HR партньора.

Формулярът за новодошъл трябва да се попълни два пъти:

• един месец след наемане на новодошъл;
• една седмица преди края на 3-месечния период на работа в Дружеството.

Ако служител бъде уволнен преди изтичане на определения период, въпросникът се попълва в момента на уволнението.

Ако служител бъде уволнен по време на изпитателния срок:

• преминаване на интервю в отдел Човешки ресурси;
• попълване от напускащия служител на Анкетна карта (Приложение 5);
• Анализ на получената информация, за да се установят истинските причини за уволнението.

Приложение:

1. Процедура за привикване към работното място
2. Нова програма за адаптиране на служителите. Стандартна форма
3. Въпросник за обратна връзка за преминаване на адаптационния период

• Какви цели могат да бъдат постигнати с помощта на адаптирането на персонала в организацията.
• Как да приложим система за адаптиране, която да намали текучеството на персонала.
• Какви етапи включва адаптацията на персонала?
• Какви методи се използват за адаптиране на служителите.
• Как да оценим ефективността на системата за адаптиране.

Адаптирането на персонала е придобиването на нови стереотипи, умения, знания и навици, които позволяват на служителя да изпълнява трудовите си задължения и функции възможно най-ефективно. Този процес често включва адаптиране на нов персонал.

В същото време не бива да забравяме, че понякога е необходима адаптация за по-възрастните служители, особено при промяна в технологичния цикъл на компанията или поради някакви иновации.

Цели и задачи на адаптацията на персонала

Трудовата адаптация на персонала в организацията включва взаимна адаптация на предприятието и служителя, която се основава на систематичното включване на работника в производствения процес при възникване на нови условия на труд и почивка. Това означава не само професионални условия на труд, но и психофизиологични, социално-психологически, организационно-административни, икономически, санитарно-хигиенни, битови и др.

По правило професионалната адаптация обикновено се разглежда като процес на въвеждане на служител в работа в рамките на професия, което включва включването му в производствения процес, усвояване на условията на труд и постигане на ефективност в тези условия.

Не бива обаче да се приема, че адаптацията предполага изключително владеене на специалност. В допълнение към всичко по-горе, този процес включва адаптиране на нов служител към вече установени норми на поведение в екипа на предприятието, установяване на доверителни отношения с екипа, което ще повиши ефективността на труда и т.н. Има определени цели и задачи за адаптиране на персонала.

Цели на трудовата адаптация на персонала

• намаляване на разходите при започване на работа, тъй като докато нов служител не свикне с работното място, ефективността на работата му е ниска и изисква допълнителни разходи;
• намаляване на чувството на несигурност сред новодошлите;
• премахване на текучеството на персонала, защото ако новите служители се чувстват неудобно дълго време, най-вероятно те ще изберат да напуснат;
• възможност за спестяване на време както на служители, така и на мениджъри;
• формиране на положително отношение към трудовата им дейност от страна на служителите, удовлетворение от работния процес.

Задачи на специалист по управление на адаптацията на персонала в предприятието

• провеждане на семинари и различни курсовеза адаптация;
• организиране на индивидуални разговори между началници или ментори и нови служители;
• организиране на краткосрочни и интензивни курсове за топ мениджъри, заемащи позиции за първи път;
• организиране и провеждане на специализирани курсове за обучение на ментори;
• използване на метода за постепенно увеличаване на сложността на задачите, изпълнявани от начинаещ;
• своевременно изпълнение на еднократни задачи с цел установяване на контакт между екипа и новия служител;
• подготовка на заместници при ротация на персонала;
• организиране на колективни ролеви и тренировъчни игри, насочени към сплотяване на екипа.

За информационно осигуряване на процесите на адаптация е необходимо да се съберат и оценят основните показатели за нивото на адаптация и нейната продължителност. Натрупването и обработката на информация се извършва като част от бизнес оценката на персонала. В домашните организации, например, има проблем с информационна поддръжкапроцес на адаптация поради необходимостта от събиране на стандартни показатели за нивото и продължителността на адаптацията.

Компетентният мениджър ще може да направи определени заключения за екипа като цяло, като оцени процеса на адаптация. Можете да научите как да изградите компетентна система за адаптиране на.

Пример за програма за адаптиране на персонала, която ще намали текучеството

Редакцията на списанието " изпълнителен директор» разработен алгоритъм стъпка по стъпка, което ще ви помогне да организирате първите дни от работата на начинаещия възможно най-ефективно.

Основни видове адаптация на персонала

Първичната адаптация включва въвеждането на новодошъл, който няма опит в работата и комуникацията в работната сила. По правило това са млади професионалисти и завършили специализирани университети и колежи, завърнали се от отпуска по майчинство на майка си. Именно тези кандидати преминават през периода на адаптация доста трудно и не започват да работят ефективно толкова бързо.

Вторичната адаптация включва въвеждането на новодошъл, който вече има трудов опит и знае как правилно да организира комуникацията в работен екип. Такива служители понасят много по-лесно процеса на влизане. Това може да са хора, които са сменили позиции в една компания или са се преместили в друг град за подобна работа.

Какво представлява системата за адаптиране на персонала?

В рамките на посоката „адаптиране на персонала“ си струва да се разбере, че човек винаги ще се стреми към стандарта, но не винаги ще може да го постигне. Новите служители трябва да бъдат третирани по подобен начин. Колкото и да се опитват да ускорят интеграцията в екипа и работния процес, все пак ще има период на адаптация. От грамотността на мениджъра обаче зависи колко време ще отнеме: три до четири месеца или един или два.

Управлението на адаптацията на персонала в една организация включва разработването на специфична система. Тя е индивидуална за всяка компания и включва програма от дейности, които се допълват благоприятно и допринасят за адаптирането на служителите.

Процесът на адаптиране на персонала може да включва:

• добре дошли обучения за нови служители;
• наставническа система;
• програма за адаптация;
• адаптационен план за различни категории длъжности;
• трудова книжка;
• система за оценка въз основа на резултатите от мерките за адаптиране.

Системата за наставничество осигурява бърз трансфер на стандарти на работа, знания и опит от „старите” към „новодошлите”, без да се прекъсва производственият процес. Тези взаимоотношения се регулират от Правилника за наставничеството.

В рамките на такава програма се определят цели, задачи и срокове, както и лица, отговорни за адаптирането на персонала. Последователността също е зададена определени действиянасочени към постигане на целите и задачите на програмата.

Плановете за адаптация на различни длъжности се съставят, като правило, за мениджърите на компанията и ключовите служители. Личните планове за адаптация включват специални събития, стажове и други дейности, които помагат за ускоряване на адаптацията на персонала.

Персонален план за адаптация на персонала може да бъде разработен с точност до един ден. Книгата на служителите като част от плана за адаптиране на персонала включва основна информация: история на предприятието, оформление на отдели и офиси, правила на работния процес и т.н.

Като правило, след приключване на дейностите, насочени към адаптиране на персонала, се извършва оценка на резултатите. Системата за оценка ви позволява да вземете информирано решение за включването на служител в персонала, за неговите характеристики и умения, способности и потенциал.

Системата за адаптиране на персонала ще помогне на новодошлите да се интегрират възможно най-бързо в работния процес, да се присъединят към персонала и да се научат да изпълняват задачите и изискванията на мениджърите.

Основни етапи на адаптация на персонала

Основните етапи на адаптация на персонала започват да се оформят извън стените на компанията. Например, наемането на човек вече е началото на движение един към друг между служителя и работодателя. Мениджърът се опитва да избере член на екипа въз основа на представите си за неговия професионален и лични качества. В същото време кандидатът определя и работодателя и този избор, като правило, се основава на желанието за работа в това конкретно предприятие. Като част от адаптацията на персонала могат да се разграничат следните етапи.

Етап 1.Предварителен.

Този етап на адаптация на персонала започва с появата на интерес между работодателя и кандидата един към друг. Това се изразява в търсенето на работа от страна на кандидата и в решението за наемане на нов служител с определен набор от качества от страна на мениджъра.

Етап 2.Активно производство.

Този етап включва директна адаптация на персонала в производствения процес. Тук служителите не само разбират новата си роля и нов набор от функции, но и се стремят да овладеят всички нюанси на новата работа.

Етап 3.Активен психологически.

Социалната и психологическата адаптация на персонала протича, разбира се, успоредно с трудовата адаптация. Въпреки това, поради факта, че изпълнението на основните функции в рамките на работния процес е придружено от формален контрол, психологическата адаптация на персонала може значително да се забави в сравнение с труда.

Етап 4.Стабилна работа.

На този етап служителят окончателно се включва в работния процес. Професионалната и организационна адаптация на персонала е завършена, когато всеки служител започне да се разпознава като част от всички структурни подразделения на компанията, когато всеки новодошъл стане свой. Ако такова завършване не се случи, тогава в бъдеще незавършената адаптация на персонала ще се превърне в проблем на ниво управление на предприятието.

Така че успехът на адаптацията на персонала като цяло и на всеки етап поотделно зависи пряко от професионалните и личните качества на служителя, общия климат в работния екип и усилията на ръководството на организацията. За да може цялата компания да работи ефективно и всички производствени процеси да протичат гладко, е необходимо да има ефективна система за адаптиране на персонала.

Методи за адаптиране на персонала

Няма единна методика за адаптиране на персонала. Важно е да се разбере, че всичко ще зависи от ситуацията и от входните параметри на конкретна организация, от методите, използвани от ръководството. Във всеки случай обаче адаптирането на персонала трябва да се основава на взаимните интереси на служителя и работодателя. Освен това системата за въвеждане на персонал трябва да бъде цялостна и целенасочена.

Прието е да се разграничават шест метода за адаптация.

1. Метод на неформална подкрепа.

При прилагането на тази техника ефективността на адаптирането на персонала се увеличава само ако се предприемат определени мерки, насочени към конкретна цел. Този метод за адаптиране на персонала включва насочване на служителя, което води до някои временни загуби.

Когато се изготвя план за адаптиране на персонала, мениджърът по човешки ресурси трябва ясно да изчисли времето, необходимо за неговото изпълнение. В същото време всеки аспект от въвеждането на нов служител се взема предвид в рамките на системата за материално стимулиране. И служителят по персонала е длъжен да запознае новодошлия с останалите служители и основните нюанси на работата.

2. Метод на провеждане на събития.

Мениджърът по човешки ресурси организира различни корпоративни събития, на които новият служител се запознава лично с останалите служители. Такава адаптация улеснява взаимоотношенията в екипа. Когато измине известно време след пристигането на нов служител, обикновено се организира пътуване след работно време до ресторант или парти в чест на рождения ден на организацията. Ако предприятието е много голямо, тогава може да се организира малко събитие за определени отдели. В същото време, преди да присъства на корпоративно събитие, мениджърът трябва да даде на новодошлия някои препоръки:

• какви дрехи да изберете, подходящ ли е хуморът;
• как да изберете тема за разговор и да започнете разговор;
• дали си струва да правите тостове на конкретно събитие.

Ако е обичайно компанията да провежда самопредставяне, тогава е необходимо да помогнете на новия служител в неговата организация. Освен това трябва да му дадете съвет с кого да говори по време на почивката.

Адаптирането на нов служител към персонала на организацията може да се извърши като част от събитие, насрочено да съвпадне с приключването на тримесечието или постигането на всякакви показатели през даден месец. Важно е да запомните, че преди корпоративно събитие трябва предварително да представите новодошлия на останалата част от персонала. В противен случай, вместо да се наслаждава на празника, новият служител ще изпита само стрес.

3. Корпоративен PR метод.

Този метод включва съставянето на конкретен справочник, който изброява основните правила на поведение в работния колектив. Всяка организация съставя свой индивидуален списък, който се основава на характеристиките на нейната дейност и установения модел на поведение на персонала. Този списък може да включва код за облекло, работно време с почивки, правила за дизайн на работното място и т.н.

4. Екипно обучение.

Този метод не се използва толкова често, колкото другите. Например, ако персоналът отдавна е сплотен екип, тогава когато пристигне новодошъл - професионалист в своята област, отношението на останалите служители е очевидно негативно. Екипните обучения помагат за премахване на това напрежение и позволяват на новия мениджър да разбере съществуващата система на отношения в работния екип.

Като част от екипното обучение всеки служител може да покаже недоволство от новодошлия. Преди такова събитие е изключително важно да проведете брифинг за всички участници, където трябва да им кажете за правилата и разпоредбите. В идеалния случай резултатът от такова обучение е подобряване на междуличностните отношения между служителите.

Този тип събитие може да бъде бизнес игра или метод на казус. Като правило е обичайно да се канят опитни треньори за провеждане на такива класове.

5. Методи за организационна адаптация.

Служител, който идва на работа, трябва да разбере какво ще се изисква от неговата специалност. Ако той може да научи основните правила и компетентно да изгради комуникация с останалата част от персонала, тогава адаптацията ще се извърши доста бързо и безпроблемно. Например, ако служител отива в командировка, той трябва да събере информация как да си купи билет, откъде да вземе пари и какви документи да вземе със себе си. След като служителят вече се е запознал с останалата част от персонала, въпроси от този вид няма да създадат никакви затруднения.

6. Инструктаж в отделите.

Този метод за адаптиране на персонала включва предоставяне на новодошлия на цялата необходима информация за основните изисквания на всеки отдел. Във всеки отдел има определени правила, които целият персонал трябва да спазва.

Всичко това трябва да бъде записано и структурирано, така че всеки служител да може да усвои тази информация. Ако персоналът не възприема добре изискванията, тогава това е изпълнено с определени последствия - служителят ще прекара твърде много време, за да разбере нюансите на работния процес. Ето защо е много важно да се създаде регистър на правилата, така че да е прост и разбираем за целия персонал. Самият персонал има нужда от помощ.

Най-основните изисквания на организацията трябва да бъдат предадени на новодошлия по време на първия брифинг и едва след това новият служител може самостоятелно да се опита да се запознае с други работни нагласи, формирани в един или друг отдел на компанията.

Оценка на адаптацията на персонала в компанията: 3 подхода

Адаптирането на персонала може да бъде не само процес, но и резултат. Ако анализираме адаптацията на персонала по отношение на първия аспект, тогава ние говорим заотносно ефективността на използването на различни инструменти от компанията за създаване на благоприятни условия на работа за новодошлите. Ако говорим за резултата, можем да кажем, че добре развитата система за адаптация е ефективен начин за управление и дава възможност да се получат значителни резултати, които се разделят на обективни и субективни.

Обективните резултати обикновено включват:

• намаляване на разходите за намиране на нов персонал;
• намаляване на служителите, напуснали по време на изпитателния срок (съгл по желаниеили поради решение на ръководството);
• намаляване на времето, необходимо за дейността на един служител, за да повлияе на конкурентоспособността на цялата организация;
• намаляване на времето, прекарано от останалата част от персонала за адаптиране на новодошлите, което позволява на служителите да отделят повече време за изпълнение на непосредствените си задължения.

Субективните резултати включват подобряване на климата в организацията, лоялно отношение от страна на новодошлия към работата му и желание да остане в компанията за дълго време, удовлетворение от дейността му като цяло.

Ако организацията има добре организирана система за адаптиране на персонала и новите служители бързо се мотивират за успех и дългосрочна работа, тогава такъв новодошъл е отличен ресурс за предприятието от първите дни и неговите дейности веднага оказват положително въздействие върху конкурентоспособността на компанията.

Основната задача на службите за персонал във всяко предприятие е да разработят системи за оценка на адаптацията на персонала в организацията. Има някои подходи, които са характерни за руски компаниикогато се анализира ефективността на адаптацията на персонала.

Подход 1.Оценка чрез удовлетворение.

За оценка на удовлетвореността се използват два критерия: „удовлетвореност от работата“ и „организационна удовлетвореност от служителя“. Благодарение на специален въпросник можете да диагностицирате различни трудности, възникващи по време на работния процес, да разберете професионалните интереси на служителя и скоростта на формиране на тези интереси. Резултатът от анализа на отговорите на въпросника ще бъдат три индексни показателя: „удовлетвореност от работата“, „интерес към работата“ и „удовлетвореност от професията“. Интегралният показател за адаптивност е определена средна стойност на всички показатели.

Основното ограничение в тази методология е сложността на анализа на индикатора за удовлетвореност, тъй като той е доста субективен. Въпреки тази характеристика, степента на удовлетворение от работата се използва активно в модерни компаниикато част от оценката на ефективността на адаптацията на персонала. Освен това този показател е не само много важен, но и практически най-важен. От традиционна гледна точка степента на удовлетворение от работата на служителя е мярка за неговата адаптивност към компанията. Освен това, колкото по-висока е степента на задоволяване на потребностите, толкова по-високо е нивото на пряка адаптация във вътрешната среда на организацията.

Подход 2.Оценка чрез разработване на показатели за изпълнение.

Защо е необходима адаптация на персонала? Ефективността на работния процес зависи от степента на адаптация на всеки служител. Въз основа на идеята, че всеки работен процес може да бъде целесъобразен само когато е ефективен, експертите започнаха да използват в практиката оценка на ефективността на адаптацията на персонала с помощта на два вида показатели: обективни и субективни. От своя страна обективните показатели представляват оценка на ефективността на трудовата дейност и могат да бъдат разделени на групи въз основа на принадлежност към някой от аспектите: професионални (съответствие на квалификацията с изискванията на работното място), социално-психологически (степен на съответствие на човешкото поведение с нормите и правилата организация), психофизиологични (степен на умора, ниво на претоварване, стрес).

Субективните показатели включват оценката на служителя за взаимоотношенията му с останалата част от персонала, неговата компетентност и др.

Подход 3.Интегрална система за оценка на ефективността на програмите за адаптация.

При използването на такава система основният акцент не само се поставя върху идентифицирането на критерии за ефективност на процеса на адаптация, но също така се извършва анализ на влиянието на тези критерии върху процесите, протичащи в организацията. С други думи, тази система помага да се определи зависимостта на резултатите от адаптирането на персонала от дейността на компанията и обратно.

Струва си да се отбележи, че субективните критерии за ефективност са подобни на критериите за удовлетворение. Но в рамките на втория подход оценката на ефективността на адаптацията има двойствен характер (както субективни показатели, така и обективни). Благодарение на обективните критерии можем да заключим, че резултатът от процеса на адаптация се измерва с количествени показатели и се интерпретира ясно, а субективният фактор при оценката на степента на удовлетвореност е донякъде намален.

Интегрираният подход помага да се подчертае механизмът на взаимодействие между основните елементи на инструментите за управление на персонала (в този конкретен случай говорим за адаптация) и общата ефективност на компанията (включително конкурентоспособност), което е доста прозрачно за съвременните мениджъри. Основният показател за ефективна адаптация на персонала е цялостна система за оценка на тази адаптация.

Подобряване на адаптацията на персонала: разработване на стандарт и програма

За да подобри процеса на адаптация, компанията разработва стандарт и програма за адаптация на персонала. Освен това може да се въведе длъжността специалист по адаптация.

Стандартът за адаптиране на персонала е подробен процес на адаптация стъпка по стъпка.

Длъжностната характеристика на специалист по адаптация на персонала описва неговите дейности и основните изисквания към него. Този документ е съставен в определени раздели: общи разпоредби, цели и функции, допълнителна информация, права и задължения, отговорност.

Програмата за адаптиране на персонала се състои от следните етапи.

Етап 1.Запознаване с основните характеристики на производството, изучаване на комуникационни мрежи и включване в тях, познаване на служителите и функциите на корпоративната комуникация, с корпоративна етика, стандарти и правила.

Етап 2.Директно запознаване на новодошлия с неговите функции и отговорности.

Шефът запознава новите служители с историята на компанията, кадрова политикаи основни правила, включително условия на труд. Основните му функции и задачи са обяснени на начинаещия.

Повишената адаптация на персонала се осъществява чрез малки лекции, екскурзии и семинари (работа на индивидуални работни места или с определено оборудване). Трябва да има инструкции по здравословни и безопасни условия на труд.

Като част от програмата за адаптиране на персонала трябва да бъдат отразени основните проблеми.

1. Обща представа за организацията (основни цели, приоритетни области, проблемни въпроси, традиции и стандарти, продукти и техните основни потребители, етапи на довеждането им до потребителите, описание на дейностите, структура на компанията и информация за нейните лидери).
2. Политика на компанията ( кадрова политикаи процес на набиране на персонал, насоки професионално обучениеи промоции ниво на квалификация, правила за използване на работното време, характеристики на защитата на търговската тайна и важна техническа документация).
3. Заплати и механизми на възнаграждение (стандарти и форми на заплащане, заплащане за работа през почивните дни и почивни дни, плащане за извънреден труд).
4. Допълнителни придобивки (плащания за трудов стаж, осигуровки, обезщетения по различни причини, възможности за обучение, оборудвано кафене за персонала и други фирмени услуги за служителите).
5. Защита на труда и спазване на правилата за безопасност (където се предоставя първа помощ, основни мерки за безопасност, предупреждения за производствени опасности, правила за промишлена безопасност и правила за поведение при извънредни ситуации).
6. Служителят и неговите взаимоотношения със синдиката (условия и срокове на работа, продължителност на изпитателния срок, права и отговорности на служителя, управление и оценка на извършената работа, основни канали за комуникация, дисциплина и дисциплинарни мерки, профсъюзни разпоредби и др.).
7. Икономически фактори (цена на оборудване и труд, щети от отсъствия, закъснения и производствени аварии).

След завършване на общата насочваща програма може да се проведе специална програма, която може да съдържа отговори на по-специализирани и тесни въпроси.

1. Функции на отдела (основни цели и приоритети на отдела, неговата организационна структура и основни области на дейност, взаимоотношения с други отдели и т.н.).
2. Длъжностни задължения и отговорности (подробно описание на работата и очакваните резултати от текущата работа, обяснение колко важна е тази работа и как е свързана с други видове работа в предприятието, основни стандарти за качество на извършената работа и база за оценка, продължителност на работния ден и неговия график, допълнителни очаквания).
3. Докладване, което се изисква (съдействие и основните му видове, как може да бъде поискано и в какви ситуации, взаимоотношения с местни и държавни съдебни органи).
4. Основни процедури, правила и разпоредби (правила, които се прилагат само за определен вид работа, основно поведение в случай на авария, спазване на правилата за безопасност и методи за докладване на трудови злополуки, хигиенни стандарти, проблемни въпроси, свързани с кражби и сигурност, взаимоотношения със служители от други отдели, основни правила за поведение на работното място, време за почивки, използване на оборудване и поведение телефонни разговориза лични цели, контрол на нарушения и т.н.).

Етап 3.Ефективна адаптация.

За да се повиши ефективността на адаптацията на персонала, на новия служител се назначава ментор. Този метод е много ефективен, защото улеснява процеса на влизане за новодошлите и също така служи като мотивиращ фактор за онези членове на екипа, които действат като куратори. Наставник може да бъде или самият непосредствен ръководител, или опитен служител на отдела. Той не само помага на новодошлия бързо да се адаптира към нов екип и да го приеме Корпоративна културакомпания, но преди всичко е по-добре да овладеете основните си отговорности в рамките на новата позиция. Ръководителите могат да бъдат стимулирани с различни бонуси за управление на такива нови студенти (този момент може да бъде отразен в специален Регламент за наставничеството).

Етап 4.функциониране.

Този етап е последният етап от процеса на адаптация на персонала. Тук производствените и междуличностните проблеми постепенно се преодоляват и започва процесът на стабилна работа.

Човек, който изпълнява функциите на специалист по адаптация на персонала във фирма, трябва да познава отлично нейната организационна структура и всички трудови и етични изисквания. Също така е важно да имате информация за психологическите характеристики на първичната и вторичната адаптация на служителите.

Този човек трябва да познава основите на психологията на този процес, да има способността да вдъхновява и убеждава и да има уменията да разпознава скритите проблемни моменти в процеса на адаптация на персонала.

Такъв специалист трябва да може бързо да идентифицира и разрешава всяка конфликтна ситуация, преди да доведе до развитие на криза, резултатът от която ще бъде уволнението на новодошъл или нарушение на трудовата дисциплина.

Също така, това лице трябва редовно да наблюдава процеса на адаптиране на персонала в компанията, да провежда разяснителна работа с новодошлите, да предоставя консултантска помощ и да изнася лекции.

Примери за адаптиране на персонала от практиката на руски компании

Пример 1. Kaspersky Lab. Тази компанияприветства новодошлите с подаръци. Още в първия работен ден нов служител открива приятни подаръци на бюрото си: дневник с корпоративни символи, чаша, химикал и сувенир.

Пример 2. PricewaterhouseCoopers. Ръководителят на компанията кани нов служител на обяд за сметка на организацията.

Пример 3. Philips Electronics. Персоналът получава известие за пристигането на нов служител до електронна поща; Освен това подобно съобщение е поставено на информационни щандове.

Пример 4. "Radisson-Slavyanskaya". Според традицията на тази компания първият работен ден за новия служител винаги е четвъртък. Благодарение на оставащите два работни дни от седмицата служителят се научава да се ориентира в хотела и се справя с всички въпроси, а от понеделник директно започва да изпълнява основните си задължения.

За да може новият служител бързо и ефективно да стане пълноценна част от екипа, е необходимо да се извършат определени действия и дейности. Най-добрият вариантстава създаването на програма за адаптиране на персонала в организацията. Той включва основните стъпки, които се предприемат за включване на служителя в процеса. В този случай приоритет се поставя не само върху неговите трудови задължения и производствени стандарти, но и върху психологическия и социален аспект. Това се дължи на факта, че интегрирането в екип е важна, а понякога и решаваща част от развитието.

Характеристики на програмата за адаптиране на персонала на организацията

Програмата за адаптация е въвеждащ план. Необходимо е да се създаде единен процес за адаптиране към новите условия във всички компании. Експертите казват, че служителят най-накрая се „аклиматизира“ само след една година работа на ново място.

Най-трудният период са първите три месеца. Този срок съвпада точно с изпитателния срок. Ако проектът е съставен правилно, периодът на „аклиматизация“ на персонала в предприятието може да бъде намален до шест месеца.

Структура на програмата за адаптиране на нови служители

Включването на нови служители се състои от две части:

10 дни преди изтичане на изпитателния срок докладът на служителя за свършената работа се изпраща на отдел „Човешки ресурси“, а ръководителят и супервайзорът също предоставят информация с оценка на работата и изпълнението на възложените задачи от новия служител.

Цел на програмата за адаптация

Програмите за адаптация в различни компании се изготвят и изпълняват, като се вземат предвид спецификите на конкретна компания.

Основната цел е да се осигури внимателен подход към нов служител, като се създадат най-удобните и същевременно ефективни условия за заемане на позиция.

Необходима е програма за адаптиране на персонала, така че организацията да има безпроблемна, доказана процедура за наемане на служители.

Основната задача на адаптацията е бързо и лесно да въведе новодошъл в курса на бизнеса, да се запознае с екипа и служебните задължения.

Планът за въвеждане помага за минимизиране на грешките, намалява първоначалния дискомфорт и повишава нивото на уменията на служителя от първите дни.

Отговорници за изготвяне на адаптационната програма

Планът за адаптиране на новите служители се съставя от мениджъра по наемане на работа заедно с ръководството. Често те изготвят само план за адаптиране на нов служител, това се отнася повече за индивидуалната част от програмата.

Проектът включва:

• Ръководител;
• специалист по човешки ресурси;
• Уредник;
• Кандидат за свободна длъжност.

Планът за адаптация в предприятието трябва да се прилага от:

• Началник отдели;
• Ръководител направления;
• Отдел човешки ресурси;
• ИЗПЪЛНИТЕЛЕН ДИРЕКТОР;
• Куратор.

Резултат от програмата за адаптация

Какво осигурява прилагането на една добре планирана програма за адаптация:

• минимизиране на разходите през периода на включване в работния процес;
• намаляване на текучеството на персонала с 10-20%;
• спестяване на време за ръководство и обикновени специалисти;
• създаване на чувство на удовлетворение от работата у новодошлия;
• основа за създаване на ангажираност на служителите към организацията.

Етапи на разработване на програма за адаптация

Разработването на програма за адаптиране на персонала включва преминаване през следните етапи:

1. събиране на информация за свободни позиции, квалификационни изискванияна кандидатите;
2. проучване на ситуацията, състоянието, перспективите за развитие на пазара на труда, работа образователни институции, готвене необходими за предприятието професионален персонал, оферти от служби по заетостта, трудови борси, агенции за подбор на персонал;
3. анализ на текущата система за адаптация в организацията, нейната ефективност; запознаване със законите и нормативни документирегулиране на адаптивния процес (разпоредби относно изпитателния период и адаптирането на служителите, вътрешни инструкции за наставничество, инструкции за провеждане на интервюта); разработване на мерки за адаптация, въпросници за интервюиране, интервюта, избор на инструменти за психологическо и професионално тестване, определяне на продължителността на програмата (краткосрочна, с продължителност до 1 година, до 3 години);
4. избор на категории служители (млади специалисти, квалифициран персонал, средни мениджъри, топ мениджъри), програмна структура, преки участници в адаптацията на конкретен служител;
5. запознаване с нов служител, събиране на информация;
6. разработване на критерии за оценка на успеха адаптивна програмаи възможността за коригирането му.

За да оцените правилността на програмата и впоследствие да оцените нейната ефективност, проверете дали в нея са включени следните дейности:

1. Новият служител е информиран за работния график и началната дата;

1. Необходимо е да се провери коректността на личното досие и регистрацията на новия служител при наемане;
2. инструкциите относно правилата за безопасност, здраве и безопасност, длъжностните отговорности бяха съобщени и подписани, вътрешни правила, нормативни документи;
3. запознаване с всички членове на екипа, администрация, предоставя се цялата необходима информация за предприятието;
4. Разработени ли са методи за предотвратяване на конфликтни ситуации?

важно!!! Преди да съставите програма за адаптация, първо трябва да говорите с новия служител, след това внимателно да прочетете автобиографията и да разгледате портфолиото на служителя.

Съберете информация за ниво на обучение, трудов стаж, образование, предпочитания при работа с клиенти, желания за работен график, условия на труд, размер и форма на заплащане и претенции за кариерно израстване.

Новодошъл се присъединява към организацията. Това е стрес за него. Дори ако има опит в дадена професия, специалност или позиция, „дяволът е в детайлите“: всяка организация има свои собствени нюанси, които могат да съсипят живота и да се превърнат в непреодолима пречка по пътя на новодошъл. Тук може да ни помогне трудова адаптацияперсонал. Адаптацията е сложна и отговорна задача в управлението на персонала. Стресовите фактори не са само нюанси в съдържанието на трудовата дейност. Сменя се средата, характеристиките на работния екип и режимът на работа. Дори ако работният график е същият като на предишната ви работа, може да се наложи да пътувате по-дълго и да ставате по-рано, което несъмнено отнема известно време.

Ако не искате да създавате цикъл от новодошли във вашата организация, постоянно да се сбогувате с намерените кандидати и да реорганизирате търсенето, да подавате заявления до мениджърите по наемане на персонал, трябва да се погрижите за добре изградена система за интегриране на нови служители в съществуващата структура и взаимоотношения. Адаптацията е решение, възможност за промяна на стресова ситуация.

По този начин, основна целадаптирането като инструмент за управление на човешките ресурси е да се намалят разходите на организацията:

• начални, когато новооткрит колега не работи с пълен капацитет поради липса на самочувствие, страх от провал, лошо познаване на бизнес процесите, организационна структура;
• времеви разходи на мениджъра и служителите, които поради неграмотната организация на процеса или пълното му отсъствие са принудени постоянно да се разсейват от обучение и консултиране на новодошъл (комуникацията трябва да бъде обмислена);
• свързан с високо нивотекучество на персонала.

Освен това, като адаптирате правилно служител, вие му помагате:

• бързо придобийте увереност във вашите способности;
• започнете да се наслаждавате на работата, което увеличава производителността;
• присъединете се към работния екип, почувствайте се като член на екипа.

И накрая, служителите на организацията също получават своя бонус от участие в процеса на адаптация:

• адаптацията предоставя опит в наставничеството, коучинга, личностно развитие;
• потенциално включване в кадрови резервмениджъри.

Как да организираме процеса

Организацията на управлението на кариерното ориентиране и адаптирането на персонала може да бъде поверено на различни структурни звенаи служители, в зависимост от мащаба на вашата институция (предприятие): отдел по персонала, служба за управление на персонала, отдел по персонала, мениджър по персонала, специалист по персонала и др.

Процесът на адаптиране на персонала трябва да бъде определен в местен регулаторен акт, който може да се нарича „Правила за адаптиране на персонала“, „Инструкции за въвеждане на нови служители“, „Правила за преминаване на теста при наемане“ и др.

Това ще бъде основният документ, който предоставя информация за задълженията и отговорностите за различните етапи от периода на приспособяване на служителите на организацията.

Необходимо е също така да се определи кои документи ще се изготвят на всеки етап от процеса, да се разработят техните формуляри и да се одобрят, като се предоставят примерни документи като приложения към местния регулаторен акт.

Помислете дали и как ще възнаградите служителите, които участват в процеса на ангажиране на новите служители. Може би за мениджъри по човешки ресурси тази работаще бъдат включени в техните служебни задължения, но за служители, избрани за ментори, можете да установите бонуси за менторство или да предоставите мерки нематериална мотивация. Тези разпоредби могат да бъдат включени както в местните нормативен акт, и да разработи независим регламент за наставничеството.

Разбира се, всички длъжностни лица, участващи в привличането на нови служители, трябва да са запознати с тези документи при подписване.

Форми и видове адаптация

Адаптиране може да се изисква от служител в различни ситуации и към различни фактори, поради което има няколко вида:

• професионална адаптация на персонала: овладяват се знания, умения и способности от определена област на работа;
• психофизиологичен: служителят свиква с нов стрес, както физически, така и психологически, овладява спецификата на условията на труд - нивото на монотонност, ритъм, шум, осветление, вибрации, организация на работното място;
• социално-психологическа адаптация: служителят се включва в живота на екипа, запознава се с неговите традиции, ценности и норми;
• организационно-административен: новодошлият се запознава с организационната структура, взаимодействието на неговото звено с други звена на организацията, разбира своята роля в производствен процес;
• икономически: запознаване със системата за възнаграждение на организацията, системата за материална и нематериална мотивация, свикване с новото ниво на доходи;
• санитарно-хигиенни: служителят овладява новите изисквания на производствената дисциплина, запознава се с правилата за вътрешния трудов ред, свиква да подготвя работното място в нови условия и да спазва изискванията за безопасност и защита на труда, установени в дадено предприятие.

Адаптирането на персонала в предприятието може да се извърши най-много различни форми. Форми на адаптация на персонала:

• образователни събития под формата на лекции и семинари;
• обучения;
• индивидуални сесии с ментор или коуч;
• Обучение на работното място под ръководството на ментор.

Някои събития могат да се провеждат както в стените на организацията, така и извън нея, например в център за отдих.

Също така дейностите по ангажиране могат да се извършват както от служители на организацията, така и с помощта на поканени обучители и експерти.

Адаптиране на персонала в организация с пример чужд опитще ви позволи да прилагате методи като коучинг, начинаещи, освобождаване от работа, командироване, дистанционно обучение(онлайн курс).

Контрол на адаптацията

Адаптацията е необходим процес. По време на периода на адаптация служителят трябва да бъде под постоянен надзор от длъжностни лица, чиито отговорности включват участие в този процес.

Това означава, че трябва да се прилагат етапи на адаптация на персонала, всеки от които завършва с междинна оценка. Тоест служителят ще действа според определена програма, предназначена за определен период.

Всеки етап е документиран: писмени задачи, доклади за напредъка и оценка от ментор. Тази технология ще помогне, ако стигнете до заключението, че служителят не е издържал теста и решите да го уволните на тази основа.

Освен това програмата за изследване на системата за адаптиране на персонала ще се основава на данните, отразени в тези документи. С помощта на анализи ще видите колко успешно функционира вашата система, къде и как може да се коригира.

Не забравяйте, че има различни категориислужители, които трябва да бъдат включени и интегрирани в съществуващата структура на компанията:

• завършили образователни институции, постъпващи на работа за първи път;
• служители, които вече имат професионален опит, влизат във вашата организация;
• служители на вашата организация, прехвърлени на друга позиция;
• жени, връщащи се от отпуск по майчинство;
• работници с увреждания;
• служители, преминали курсове за повишаване на квалификацията и др.

Програма за адаптиране на персонала, образец

Особено мнение

За нас процесът на адаптация започва с оферта, където освен длъжността, отговорностите и заплатата, ние пишем за нашите традиции, някои правила, които сме възприели (например, че е обичайно да се обръщаме към всички с „ вие”, независимо от статуса и възрастта), ясно поставете цели за изпитателния период и опишете достатъчно подробно системата за мотивация.

В процеса на назначаване на нов служител искаме да разрешим три проблема:

• да вземем окончателно решение дали даден човек е подходящ за нас или не;
• доведете го до добра ефективност за максимум краткосрочен;
• „заразете“ човек с компанията, кажете му, че е добре дошъл тук и е готов да инвестира в своето развитие и комфорт.

За целта, когато при нас дойде нов служител, в първите часове за него се грижи специалист по персонала – прави му обиколка в офиса, запознава го с хората, от които ще има нужда през първия му работен ден, и с непосредствени съседи. На първия работен ден служителят получава подробен пландействия с контролни точки, представяне на компанията и общи корпоративни ресурси. В края на деня HR специалистът го разпитва за впечатленията му от първия ден.

От друга страна, мениджърът натоварва новия служител със задачи и внимателно наблюдава как служителят се справя с тях, какви въпроси задава и от какво ниво на обучение се нуждае.

В някои отдели молим колегите да продължат голяма компанияза обяд и вземете новия служител със себе си, за да се запознае по-бързо с всички. Това е подобно на приятелската практика, възприета от някои западни компании.

В края на първата седмица събираме кратка обратна връзка от мениджъра, колегите и самия служител и въз основа на резултатите коригираме нещо в набора от задачи, ако е необходимо. След това предоставяме същия вид обратна връзка след месец работа и няколко седмици преди края на изпитателния период вече напълно събираме цялата информация.

За по-малко опитни служители ние допълнително осигуряваме ментор, който им помага да се справят с новите задачи.

В мрежата World Gym се стараем да отделяме достатъчно внимание на процеса на адаптация на служителите. В крайна сметка, както знаете, служителят взема решение да продължи сътрудничеството с компанията през първите седмици. Следователно натоварването в началния период е възможно най-високо.

Имаме няколко програми за въвеждане на нови служители в нашата мрежа. На първо място, обучението за добре дошли е въвеждащо обучение за добре дошли, чиято цел е да представи историята на мрежата, марката и ключови събития в мрежата. Тоест, това е толкова емоционална жива история за мрежата. Тук говорим за това какви възможности имат служителите. Например, постигнете титлата „Най-добър служител на най-добрия клуб в мрежата“ и отидете на международна конвенция World Gym international в Лас Вегас.

Обучението може да се счита за друг важен етап от адаптацията. Този блок е доста голям и дългосрочен. Предаваме на новите служители познания и разбиране за фитнес продуктите на Клуба, работните технологии, комуникационните стандарти и др.

И още един момент, който е важен в процеса на адаптация. Това е задължителното присъствие на наставник наблизо - човек, който ще подкрепя и ръководи новодошлия в тези първи етапи. Не всеки се чувства комфортно с ролята на ментор, така че изборът трябва да е много балансиран.

У дома » Заеми » План за действие за адаптация на нов служител. Програма за адаптиране на персонала - мерки за адаптиране на персонала. Принципи за групиране на обучително-адаптационни програми по нива на инструменти, технологии и компетенции