Аналитичната структура на управлението на персонала отразява. Анализ на структурата на персонала. Персонал: понятие, видове и структура

Структура на персонала на организацията- набор от отделни групи работници, обединени на всякаква основа. Тя може да бъде статистическа и аналитична.

Статистическа структура на персоналаотразява разпределението на персонала и движението му по заетост по видове дейности, както и по категории и групи длъжности. По този начин се разграничават персоналът от основни и неосновни дейности.

Наемните работници се делят на две групи: работници и служители. В групата на служителите се разграничават следните категории: ръководители, специалисти и други служители, свързани със служителите.

ДА СЕ работницивключват лица, изпълняващи функциите на предимно физически труд, пряко участващи в процеса на създаване на материални активи, поддържане на машини и механизми в работно състояние, производствени помещенияи т.н.

В общинското унитарно предприятие "Красногорское ГЖУ" следните длъжности се считат за работници:

· Почиствач на помещения;

· Работник чистач МОП;

· Шофьор на УАЗ;

· Шофьор;

· Майстор;

· Водопроводчик;

· Заварчик;

· Електротехник;

· Чистач на улици.

ДА СЕ мениджъривключват служители, заемащи длъжности ръководители на предприятия и техните структурни подразделения(по-специално директори, мениджъри, мениджъри, главни специалисти и др.).

Мениджърите включват следните позиции:

· Директор;

· Главен счетоводител.

ДА СЕ специалистивключват работници, заети с инженерна, техническа, икономическа и друга работа (администратори, счетоводители, инженери, стандартисти, икономисти, юрисконсулти и др.).

Специалистите в общинското унитарно предприятие "Красногорска държавна жилищна администрация" включват тези лица, които заемат следните позиции:

· Юрисконсулт-HR специалист;

· Касиер счетоводител;

· Инженер-оценител;

· Счетоводител за изчисления на плащания.

ДА СЕ служителивключват работници, участващи в подготовката и изпълнението на документацията, счетоводството и контрола и бизнес услугите (например агенти, архивисти, придружители, чиновници, касиери, секретарки-машинописци, статистици, стенографи, счетоводители, чертожници).

Това са позициите:

· Касиер;

· Паспортист;

· Диспечер.

Данните за статистическата структура на персонала са представени по-долу в таблица 3

Таблица 3 - Статистическа структура на персонала на организацията

Въз основа на данните в таблица 3 можем да направим следния извод, че числеността на персонала е намаляла спрямо 2008 г. През периода от 2008 до 2009 г. броят на заетите, както служители, така и специалисти, намалява. Това показва, че компанията има еднаква нужда от привличане както на служители, така и на специалисти. А броят на работниците се е увеличил с 6,88%.

Предоставянето на организацията от персонал по категории се определя чрез сравняване на действителния брой служители, принадлежащи към отделните категории, с планираната нужда от служители от тези категории. Таблица 4 предоставя информация за нивата на персонала на организацията по категории.

Таблица 4 - Нива на персонала на организацията по категории

Предоставянето на персонал на организацията по категории практически съвпада с плана, така че предприятието не изпитва голяма нужда от увеличаване на броя на персонала.

Аналитична рамкаразделени на общи и частни. В контекста обща структура персоналът се разглежда въз основа на характеристики като образование, пол, възраст и трудов стаж. Тази информация е представена в следващата таблица.

Таблица 5 - Обща структура на персонала, разгледана по характеристики

Структурата на ОПФ през 2008 г. и 2009 г. е показана в таблици 6 и 7.

Таблица 6 - Структура на ОПФ, 2008г

Във въпросното предприятие структурата на общия публичен фонд през 2008 г. се промени много леко. Леко намаление има при дела на сградите и постройките (с 1.12%). В същото време нараства делът на машините и оборудването (с 0,56%), Превозно средство(с 0.17%) и други дълготрайни активи (с 0.39%).

Таблица 7 - Структура на ОПФ, 2009 г

Във въпросното предприятие структурата на публичния фонд през 2009 г. остава практически непроменена. Леко намаление има при дяловете на сградите и постройките (с 0,65%), на транспортните средства (с 0,54%), докато се увеличават делът на другите дълготрайни активи (с 0,39%) и делът на машините и оборудването с 0,8%. Това може да показва много леко разширяване на дейността на предприятието.

За да получите по-пълна информация за състава и структурата OPF на предприятиетоНеобходимо е да се проучи възрастовата структура на промишлените производствени активи и по-специално оборудването, както и технологичната структура на дълготрайните активи, която се характеризира с дела на различните видове дълготрайни активи в определена група от тях.

Наличието и движението на дълготрайни активи в общинското унитарно предприятие "Красногорское ГЖУ" през 2008 и 2009 г. е представено в таблици 13 и 14.

Таблица 13 - Наличност и движение на дълготрайни активи 2008 г., хиляди рубли.

Въз основа на данните, представени в таблица 13, можем да заключим, че цената на дълготрайните активи на организацията през 2008 г. се е увеличила с 8 хиляди рубли, или 0,37%.

Таблица 14 - Наличност и движение на дълготрайни активи 2009 г., хиляди рубли.

Данните в таблица 14 показват увеличение обща сумадълготрайни активи през 2009 г. с 60 хиляди рубли, или 2,8%. Увеличението на сумата на дълготрайните активи в пълен размер се дължи на увеличение на промишлените производствени активи, тъй като дълготрайните непроизводствени активи не са включени в баланса на предприятието.

Сравнявайки данните в таблици 13 и 14, можем да заключим, че има положителна динамика в движението на дълготрайните активи на общинското унитарно предприятие Красногорское ГЖУ. Дълготрайните активи на предприятията се формират в резултат на създаването на нови, разширяване, реконструкция и основен ремонт на съществуващи дълготрайни активи. Следователно размерът на дълготрайните активи в края на годината зависи от обема на въвеждане в експлоатация на дълготрайни активи и тяхното изхвърляне.

Средният обем на дълготрайните активи, с които предприятието разполага през годината, се характеризира със средната им годишна цена. При изчисляване среден годишен разходдълготрайни активи, се взема предвид времето на тяхното въвеждане и изхвърляне.

За да се установи обезпечеността на предприятието с дълготрайни активи, е необходимо да се сравни тяхната действителна наличност с необходимостта от тях в даден планов период. В този случай е важно да се определи промяната в размера на дълготрайните активи като цяло, включително отделните групи в края на годината, и тяхната средна годишна стойност в сравнение с плана.

Информация за изпълнението на плана за въвеждане в експлоатация на ДМА можете да получите от статистическа отчетностот капитално строителство. Данните от тези източници позволяват да се оцени изпълнението на плана за въвеждане в експлоатация на съоръженията, мощностите и дълготрайните активи, както и да се установи дали всички съоръжения, заложени в плана, са въведени в експлоатация.

Ниво на техническо развитие индустриално предприятиедо голяма степен определят състава и структурата на неговите дълготрайни активи, тъй като отделните групи дълготрайни активи играят различна роля в производствения процес. Някои (сгради и постройки) осигуряват необходимите условия за производство и формират пасивна част от производствените средства, други (машини, съоръжения, инструменти, транспортни средства и др.) участват пряко в производствения процес и формират неговата активна част.

Формирането на структурата на дълготрайните производствени активи се влияе от редица фактори: повишаване на степента на концентрация на производството и нивото на специализация, провеждане на мерки за цялостна механизация и автоматизация на производството, подобряване на технологичните процеси и свързаното с тях по-рационално разположение. производствено оборудванеи т.н. Ето защо, когато се анализира структурата на промишлените производствени активи, е важно да се установи влиянието на тези фактори.

Особен интерес представлява сравнението на структурата на дълготрайните активи на анализираното предприятие със структурата на производствените активи на свързаните предприятия средно за отрасъла. Това ни позволява да идентифицираме как структурата се влияе от естеството и характеристиките на производството и технологията, нивото на специализация и сътрудничество.

Когато се анализира движението на дълготрайните активи, е необходимо да се изчислят коефициентите на получаване (въвеждане) на дълготрайни активи, изхвърляне и ликвидация. Тези коефициенти се определят по формулите:

където Kvv е коефициентът на постъпление (вход);

F в - себестойността на новопостъпилите дълготрайни активи;

F kg - стойността на дълготрайните активи в края на периода.

където K select е процентът на пенсиониране на дълготрайните активи;

F vyb - цената на пенсионираните дълготрайни активи;

F ng - цената на дълготрайните активи в началото на периода.

където K l е коефициентът на ликвидация;

F l - себестойност на ликвидирани дълготрайни активи.

Коефициентите на движение на дълготрайните активи характеризират степента на техническо преоборудване на действащо предприятие. Важно е тези показатели да бъдат сравнени с данните за предходния период, за да се изчисли тяхната динамика.

Нека изчислим коефициента на получаване (вход) на осн индустриални продуктипо формула (38):

През 2009 г. коефициентът на постъпване (въвеждане) на дълготрайни производствени активи се е увеличил с 3,16% в сравнение с 2008 г., което показва положителна динамика и може да означава разширяване на производствената база на предприятието.

Нека изчислим процента на пенсиониране на дълготрайни промишлени активи, използвайки формула (39):

Процентът на износване на дълготрайните промишлени активи нараства през 2009 г. спрямо 2008 г. с 1,04%, което характеризира негативно дейността на предприятието.

В нашия случай коефициентът на ликвидация на дълготрайните активи ще бъде равен на процента на пенсиониране на дълготрайните промишлени активи, тъй като освобождаването от дълготрайни активи през 2008 г. и 2009 г. е настъпило само поради ликвидация.

Важно е да се проучи организацията на ремонта на дълготрайни активи и по-специално производствено оборудване. Необходимо е да се установи дали системата за планирана профилактика на оборудването и превозните средства в предприятието се изпълнява напълно, дали се спазва планираният график на ремонтните работи, тъй като навременният ремонт на производствените мощности и особено на оборудването подобрява техническото състояние на ДМА. За осигуряване на качествено изпълнение на горните мерки при големи предприятиясе оформя механично-ремонтен цех. В предприятията малък размеризползвайте услугите на ремонтен екип или ремонтни организации на трети страни.

Под структура на персонала се разбира количественото съотношение между групи работници, обусловено от технологичните и организационни структури на предприятието. Отразява се в щатното разписание на организацията.

Щатна маса– местен нормативен акт, определящ размера на предприятието, състава на длъжностите и размера на възнаграждението. Таблицата с персонала се използва за формализиране на структурата на персонала и нивата на персонала на организацията в съответствие с нейния устав. Съдържа списък на структурните подразделения, наименования на длъжности, информация за численост на персонала, длъжностни заплати, надбавки и месечна ведомост.

Структурата на персонала може да бъде статистически и аналитични.

Статистическа структураотразява разпределението и движението му по категории и групи позиции, това е съставът на персонала.

· персонал от основни дейности (ангажирани със създаването на продукти, услуги или поддръжка на производствения процес);

· персонал от неосновни дейности (транспорт, основен ремонт на сгради, търговия, жилищно-комунални услуги, здравни заведения).

Разпределение на персонала по категории природата трудови функции извършено с помощта на Всеруски класификаторпрофесии на работници, длъжности на служители и тарифни категории(OKPDTR).

Персоналът е разделен на две категории: работници и служители.

работниципряко създават материални активи или предоставят производствени услуги. Правете разлика между група основни и спомагателни работници.Първите се занимават с технологични процеси, които променят формата, структурата и свойствата на предмета на труда. Последните са свързани с поддръжката на оборудването и работните места (инфраструктура на предприятието).

Работниците също включват младши обслужващ персонал (JOP),занимава се предимно с предоставяне на услуги, несвързани с основната дейност (портиери, куриери и др.).

служителиорганизира дейността на служителите, а именно: управление на производството, административни и други функции. Те се отнасят до професионална групалица, занимаващи се предимно с умствен труд, те се обединяват в няколко подгрупи (ръководители, специалисти, други служители).

До мениджъри (код на категория 1)отнасям се:

Основни специалисти: Главен счетоводител, инженер, главен лекар, енергетик и други функционални ръководители;

Началници на администрации, директори, управители, ръководители и други преки ръководители, включително и техните заместници.

Специалисти (код на категория 2)– работници, извършващи квалифицирани видове професионални дейности. Това са инженери , икономисти, счетоводители, учители, юрисконсулти и др., както и техните сътрудници. Специалистите могат да бъдат главни, водещи или старши.

Други служители (код на категория 3)– това са работници, които изготвят и обработват документация, счетоводно, контролно и бизнес обслужване (касиери, коменданти, контрольори, секретари, хронометристи, счетоводители).

Основата за причисляване на хората към една или друга категория е длъжността, която заемат, т.е. персоналната единица на организацията. Показателят за броя на заетите, дори по вид дейност (заети в основната дейност, заети в непроизводствени подразделения на предприятието), по индустриална категория производствен персонал, е недостатъчен за пълна характеристика на трудовия потенциал, особено за целите на управлението на персонала в условията на пазарна икономика. Един и същи брой работници могат да се различават по общата си работоспособност поради различия в подготовката, възрастта, отношението към работата и т.н., а оттам и неравномерното количество труд (както абстрактен, така и конкретен), който може да бъде реализиран от тях в производствен процес. В този случай става дума за различен трудов потенциал на групи работници с еднакъв размер.

Трудовият потенциал на предприятието е общият трудов капацитет на неговия екип, ресурсните възможности в областта на труда на предприятието въз основа на възрастта на работниците, физическите възможности, съществуващите знания и професионални умения. За да се оцени трудовият потенциал, той се изследва аналитична рамкаперсонал.

Параметрите на трудовия потенциал се разделят на две групи:

1) параметри, характеризиращи социално-демографските компоненти на трудовия потенциал на екипа на предприятието:
полова и възрастова структура, степен на образование, семейна структура, здравословно състояние и др.;

2) параметри на производствените компоненти на трудовия потенциал:
професионално-квалификационна структура, повишаване и осъвременяване на професионални нива, творческа дейност.

Аналитична структура на персоналаопределени въз основа на специални изследвания и изчисления. Кадрите се оценяват по критерии като трудов стаж, образование, професия и тяхната социално-демографска структура.

Анализ възрастова структураперсоналът включва отчитане на средната възраст на служителите, като се отчита динамиката на възрастовата структура по категории служители и по отделни подразделения на предприятието.

Фиг.1.1. Структура на специалистите и ръководителите на фирми по възраст

Анализ на структурата на персонала по ниво на образование(общи и специални) включва идентифициране на лица, които имат висше образование, незавършено висше образование (повече от половината от периода на обучение), средно специално, средно общо, непълно средно, основно.

Важен показател за стабилността и отдадеността на служителите към организацията е показател за продължителност на работа в компанията (опит).За трудовия стаж средната стойност има повече смисъл, отколкото за възрастовата структура. Нивото на производителност на служителя е пряко свързано с общия трудов стаж на служителя. Стажът в дадена организация характеризира задържането на персонала.

Ориз. 1. 2. Сравнителна характеристика на специалисти и ръководители по трудов стаж по професията

По този начин анализът на възрастовата структура и структурата на персонала на предприятието по трудов стаж (фиг. 1.1, 1.2) дава основание за следните оценки: човешките ресурси са оптимално подбрани, тъй като три четвърти от персонала са в активна възраст, което може да осигури стабилна и надеждна работа на предприятието. Всички възрастови групи са хармонично представени. Една трета от персонала са млади служители под 30 години, които могат да бъдат основата, базата за евентуален „пробив“, има и млади специалисти и мениджъри. В същото време екипът включва и хора със значителен опит и квалификация, тоест 50-годишни работници. Всеки десети служител е работещ пенсионер, те са предимно специалисти. Структурата на респондентите по трудов стаж също може да се оцени положително. Мениджърите са доминирани от доста опитни, със стаж по професията от 3 до 10 години. В групата на специалистите се включват адаптори със стаж по професията под 3 години. Въз основа на този набор от обективни характеристики трудовият потенциал на специалистите и ръководителите на организации може да бъде оценен много високо.

Колкото по-висок е трудовият потенциал на предприятието, потенциалните възможности на наетата работна сила, толкова по-сложни проблеми могат да бъдат решени от екипа (по отношение на производството на продукта, неговото качество, скоростта на усвояване на нови видове продукти, ефективността на производството). стопанска дейности т.н.). Появата на работна сила, чийто трудов потенциал е твърде висок за конкретни условия на производство, няма да задоволи нуждите му, ще бъде „прекомерна“, ще доведе до факта, че този трудов потенциал няма да бъде използван напълно и средствата, изразходвани за труд, ще не се изплащат. За самите служители това може да предизвика недоволство от работата в това предприятие, което ще бъде последвано от уволнение по собствено желание.

Ето защо е планирането на персонала най-важният инструмент(средства, метод), използвани в управлението на персонала.

Въпроси за преглед и дискусия

1. Какви са отличителни чертичовешки ресурси на организацията?

2. Обяснете разликите между списъчната, стандартната и присъствената численост на персонала.

3. Избройте основните компоненти на системата за управление на персонала на организацията.

5. Избройте факторите, влияещи върху образуването човешкия капитал.

IN модерно обществоЛичните качества на индивида започват с неговите бизнес характеристики, отношение към работата и ниво на професионална пригодност. Всичко това обуславя изключителната актуалност на проблематиката, съставляваща съдържанието на професионалната етика. Истинският професионализъм се основава на такива морални стандарти като дълг, честност, взискателност към себе си и колегите си и отговорност за резултатите от работата.

Качествените характеристики на персонала са съвкупност от професионални, морални и лични свойства, които са специфичен израз на съответствието на персонала с изискванията, които се прилагат към дадена длъжност или работно място. Целият набор от качествени характеристики на персонала може да бъде разделен на:

способности (ниво на образование, обем на придобитите знания, професионални умения, опит в определена област на професионална дейност, с определен вид продукт или услуга, професионални умения за сътрудничество и взаимопомощ, опит в работа в комплексни програми и др.);

мотивация (сфера на професионални и лични интереси, желание за кариера, желание за власт, готовност за допълнителна отговорност и допълнително натоварване и др.);

свойства (способност за възприемане на определено ниво на физически, психически или интелектуален стрес, способност за концентрация на вниманието, памет и други лични свойства, необходими за извършване на всяка работа).

В теорията на управлението на персонала съществуват различни подходи към квалификацията на персонала в зависимост от изпълняваните функции. Тази класификация предвижда две основни категории персонал, участващ в производствения процес: управленски и производствен.

Ориз. 1. Структура на персонала на организацията по категории

Управленски персонал са служители, чиято трудова дейност е насочена към изпълнение на специфични управленски функции. Те включват линейни и функционални ръководители и специалисти.

Мениджърите, които ръководят, координират и стимулират производствените дейности, управляват ресурсите на организацията, вземат решения, носят пълна отговорност за постигане на целите на организацията и имат право да вземат решения, се класифицират като линейни. Ръководителите на подразделения, чиято основна задача е да улеснят ефективната работа на линейните ръководители, се класифицират като функционални. Ръководителите и главните специалисти заедно създават администрацията.

Специалисти (инженери, икономисти, техници, технолози, психолози), които се занимават със създаването и внедряването на нови знания, технологии и разработването на решения на отделни производствени и управленски проблеми.

Технически специалисти (служители), които оказват техническа и информационна помощ на управленския апарат (събиране, обработка, съхранение и предаване на информация). Спецификата на тяхната дейност се състои в прилагането на стандартни процедури и операции, които основно подлежат на стандартизация.

Управленският персонал се занимава предимно с умствен и интелектуален труд. На управленско ниво мениджърите се разделят на по-ниски мениджъри (бригадир, ръководител на секция, групово бюро), средни мениджъри (ръководители на цехове, отдели, техните заместници) и висше ръководство(ръководители на предприятия, техните заместници).

Производственият персонал е изпълнителите, които изпълняват решенията на мениджърите, пряко изпълняват плановете на организацията, ангажирани в създаването на богатство или предоставянето на производствени услуги и движението на стоки. Това включва също чистачи, охранители, куриери и гардеробни. За аналитични цели производственият потенциал се разделя на:

основни работници, които участват пряко в производствения процес със създаването на богатство;

спомагателни, които изпълняват функциите по обслужване на основното производство.

СТРУКТУРА НА ПЕРСОНАЛА НА ОРГАНИЗАЦИЯТА И НЕГОВИТЕ ВИДОВЕ

1. Обща структура на персонала

Съвкупността от отделни групи работници образува структурата на персонала или с други думи социалната структура на организацията, която може да бъде статистическа и аналитична.

Статистическата структура отразява разпределението и движението му по категории и групи длъжности. Например, можем да разграничим персонала от основните видове дейности (лица, работещи в основните и спомагателни, изследователски и развойни отдели, управленски персонал, ангажиран в създаването на продукти, услуги или осигуряващ поддръжка на тези процеси) и неосновни видове дейности (служители на ремонтни, жилищно-комунални услуги, отдели на социалната сфера). Всички те заемат длъжности ръководители, специалисти, работници в отделите си, като основна информация за тях се съдържа в текущата отчетност.

Аналитичната структура се определя въз основа на специални изследвания и изчисления и се разделя на обща и специфична. В контекста на общата структура персоналът се разглежда по критерии като трудов стаж, образование, професия; частната структура отразява съотношението на отделните категории работници.

Критерият за оптималност на структурата на персонала е съответствието на броя на служителите от различни групи длъжности на обема на работата, характерен за всяка група длъжности, изразен в разхода на време.

Според характера на трудовите функции персоналът се разделя на работници и служители.

Работниците директно създават богатство или предоставят производствени услуги. Прието е да се прави разлика между главни и спомагателни работници. Първите се занимават с технологични процеси, насочени към създаване на краен продукт за дадена организация. Последните са свързани с поддръжката на оборудването и работните места в помощните отделения - ремонтни, инструментални, транспортни, складови.

Има механизирани и физически работници. В този случай се разграничават следните категории: работа с помощта на автоматични машини; извършване на работа с машини, механизми, инструменти, инсталации; обслужване на машини, машини, инсталации, устройства; извършване на работа ръчно; извършване на работа без използване на машини и механизми; извършване на работа по ремонт и настройка на машини и механизми.

Работниците се класифицират и по професия, възраст, форми и системи на заплащане и трудов стаж.

Работниците включват и младши обслужващ персонал, който основно се занимава с предоставяне на услуги, несвързани с основната дейност - портиери, куриери, чистачи на непроизводствени помещения, шофьори на лични автомобили на ръководството и автобуси, превозващи служители.

Служителите извършват организация на дейността на хората, управление на производството, административно-икономическа, финансово-счетоводна, снабдителна, юридическа, изследователска и други видове работа.

Служителите принадлежат към професионална група от хора, ангажирани предимно с умствен и интелектуален труд. Те са обединени в няколко подгрупи.

На първо място, това са мениджъри, които изпълняват общи управленски функции. Условно те се разделят на три нива: най-високо (организацията като цяло); среден (основни структурни подразделения); grassroots (работа с изпълнители). Ръководителите включват и техните заместници, главни специалисти и държавни инспектори.

Колективно те образуват администрацията, която включва и лица, които не са свързани с управлението, но изпълняват спомагателни управленски функции, например служители на персонала.

Друга, най-многобройна подгрупа служители са специалисти от различни профили. Те са заети със създаването и въвеждането в производството на нови знания и знания като цяло под формата на теоретични и приложни разработки, както и с разработването на варианти за решаване на определени производствени и управленски проблеми, чийто избор и приемане е в компетенциите на мениджърите. Това са икономисти, юристи, инженерно-технически работници и техните сътрудници.

В зависимост от нивото на обучение се разграничават специалисти с по-висока и средна квалификация. Първите управляват производствени, технически и творчески процеси; последните са изпълнители на произведението.

Специалистите по длъжност могат да бъдат „началник“, „ръководител“ или да имат категория, характеризираща се с номер. Старши специалист, наред с изпълнението на обичайните си задължения като специалист, може да ръководи група от колеги - обикновени изпълнители, които не са разпределени в самостоятелно звено. Тези насоки нямат административен характер, а са предимно координационни и консултативни. Той може да бъде и единствен отговорен изпълнител на някаква отговорна работа, без подчинени. Водещият специалист изпълнява същите задължения като старшия специалист, но също така осъществява методическо ръководство, а началникът координира работата на водещите и старшите специалисти.

В западните компании особено талантливите специалисти, дори и да няма работа за тях в момента, често се държат „в резерв“ без ясно определени отговорности и дори има специален термин „диви гъски“ за тяхното обозначаване.

Третата подгрупа в тази група се формира от други служители, класифицирани като служители. Те извършват подготовка и изпълнение на документи, счетоводни, контролни и икономически услуги, например касиери, чиновници, архивисти, коменданти.

Основата за разпределяне на хората в определена група (категория) е позицията, която заемат, т.е. персоналът на организацията, основният елемент в нейната структура на управление, характеризиращ се с съвкупността от права, задължения и отговорности на служителя , изпълняваните от него трудови функции, границите на компетентност и правно положение.

Професионално-квалификационна структура на персонала

Заемането на определена длъжност изисква хората да притежават съответната професия и квалификация.

Под професия може да се разбира комплекс от специални теоретични знания и практически умения, придобити от дадено лице в резултат на специално обучение и опит в дадена област и позволяващи му да извършва съответния вид дейност. Например, можем да говорим за професията на мениджър, юрист, икономист, лекар.

В рамките на всяка професия в резултат на разделението на труда се обособяват специалности, които са свързани с изпълнението на по-тесен кръг от функции. Така специалността в рамките на юридическата професия ще бъде гражданско право, наказателно право, държавно право и др.

Опитът и практиката свързват заедно уменията, знанията и способностите, като формират квалификации, тоест степента на професионално обучение, необходимо за изпълнение на тези работни функции. Има разлика между квалификацията на длъжността и квалификацията на служителя. Първият е представен от набор от изисквания към този, който трябва да го изпълни; второто е съвкупността от професионални качества, придобити от дадено лице.

Квалификацията на служителя се определя от такива фактори като нивото на общи и специализирани знания, трудов стаж на тази или подобна позиция, необходим за овладяване на професията. За мениджърите става въпрос и за нивото на организационни умения. Присъжда се квалификация специална комисиясе основава на цялостна проверка на знанията и опита на дадено лице и е нормативно залегнал в документи – дипломи, сертификати и др. организацииРезюме >> Държава и право

СТРАТЕГИЧЕСКО УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛ"Тема 1. Персоналкато контролен обект в модерен организацииПонастоящем... организации Структура персоналТечливост персонали отсъствия Ниво на ротация персонал Структураумения и знания персоналНатовареност...

Структурата на персонала е важна част от всяко предприятие, тъй като качеството и навременното завършване на работния процес зависи от служителите. Работната сила в една организация са хора, които притежават определени знания и умения. Бъдещите служители се подбират за компанията в съответствие с образованието, квалификацията и необходимите личностни качества. Това е правилно подбраният състав на служителите на компанията, който осигурява бъдеща продуктивна работа в продължение на много години.

Основните функции

Структурата на персонала на организацията е важна и неразделна част от всеки екип. За да дадем по-точно определение, структурата е съвкупност от определени части на екип, които са обединени според определени характеристики. Съставът и структурата на персонала на предприятието може да бъде толкова многостранен, колкото изисква институцията.

Когато се формира ново производство, обикновено веднага става ясно на мениджърите какви цели и функции ще развие това предприятие и какъв брой служители са необходими за извършване на тези услуги. За да се определи правилно съставът на служителите на предприятието, първото нещо е да се определи правилно необходимостта от специалисти от определени категории за продуктивна работа. Съответно специалистите или ръководителите трябва да отговарят на категориите на заеманата длъжност.

Всички налични свободни позиции в тази компания са одобрени от нормативен документ„щатно разписание”.Такъв документ има във всяко предприятие и отразява позицията, броя на ставките, официална заплата, графикът трябва да бъде съставен и одобрен в началото на годината или при извършване на промени.

Според щатното разписание и личната ориентация на организацията могат да се изготвят структури различни видовеслужители на пълен работен ден.

Въз основа на видовете служители се разграничават количествена и качествена структура на служителите. Количественият състав се определя от щатното разписание към определен момент, като съставът на числеността се изчислява както по заети, така и по свободни работни места. Качественият състав на персонала обикновено се определя от степента на образование, трудов опит, възраст и други социални параметри, които положително допринасят за постигане на целите на компанията.

Компоненти на персонала

Съвкупността от служители на всяка организация може да се класифицира на статистически и аналитични служители. Статистическата структура включва групиране на хора и разпределянето им в групи в зависимост от техните позиции.

1. Първата и водеща линия е заета от мениджърите на компанията. Мениджърът е основното звено, той е длъжен да управлява цялата структура на своето производство. Мениджърите също могат да бъдат разделени на нива, ако има такива. Най-високото ниво е директорът или най-важният лидер, средно ниво- негови заместници; освен това може да има ръководители на отдели, производствени цехове или участъци. Базовото ниво е ръководният персонал на обектите, например бригадири.
2. Второто, не по-малко важно звено се счита за специалисти. Специалистите включват счетоводители, икономисти, юристи, отдели по човешки ресурси, различни видове инженери и механици.
3. На третото ниво са изпълнителните служители, те включват: секретар, касиер, машинописка.
4. Четвъртият етап са работещите служители. Много често работниците са тези, които заемат мястото на извършване на услугите и основните функции на организацията. Работниците могат да имат начална или средна квалификация.

Аналитичната структура на компанията включва допълнителни проучвания и изчисления, които ще групират служителите по определени характеристики. Нека разгледаме аналитичното структуриране и неговите видове.

Организационна и функционална структура на служителите

Това е набор от отдели в една организация и взаимоотношенията на служителите на работното място. Това групиране на хора като организационна структура ги разпределя според техните правомощия и видове дейности, като същевременно ги обединява в едно цяло. Изучавайки организационните компоненти на едно предприятие, можете да видите няколко вида организационни групи. На практика структурите се разпределят в зависимост от подхода към служителите.

Има функционални, линейни и матрични организации.

Функционалната структура се формира в зависимост от функционални отговорностивсеки служител. Например, помислете функционален анализедна компания. Нашето предприятие може да бъде разделено на отделни секции, например: счетоводен отдел, в който могат да работят хора голям бройхора, той се ръководи пряко от главния счетоводител, всеки от служителите изпълнява определени функции на процеса. Такова разделение обаче работи в полза на цялата организация, въпреки че всички други подразделения не са свързани със същия тип работа със счетоводителите. Функционалната структура включва работата на всеки отделно един от друг, но те действат в полза на общата кауза. Ако разгледаме счетоводството, тогава то изготвя ведомост за заплати за цялата компания, а записите и отчетите също се изготвят за цялата организация.

Линейни организационни групи съществуват в малки фирми, където видовете изпълнявани отговорности са от един и същи тип и заети служителивсички са на една и съща линия на работа. Такива предприятия не трябва да създават сложно структуриране. При въвеждане на служители с по-сложни функции в такава компания или увеличаване на заплатите на някои служители, такива действия ще налагат въвеждането на длъжности и задачи на сложен организационен компонент на персонала.

Матричният състав се създава при условие на повишена удовлетвореност от изпълнените задължения. Такива матрични схеми обаче имат редица недостатъци, например честите смени на мениджъри и специалисти водят до разхлабване на екипа и отслабване на качеството на работа.

Ролева структура на персонала

Той определя ролите на служителите според творческите насоки, но това не е основният показател за ролевия състав.

Ролите на работното място за всеки служител могат да се характеризират с определени характеристики: поведенческа роля, комуникативна роля, творчески модел на поведение.

Ролевата структура на персонала включва няколко компонента. Поведенческата роля се определя от личното психологическо поведение на работното място или при изпълнение на сложна задача; освен това се вземат предвид конфликтните ситуации.

Комуникационната роля определя личността при разпространението или предаването на информация и надеждността на определени фактори. Творческите показатели могат да се проявят в много активни служители, които могат да участват не само в трудовите процеси, но и да участват в различни видове организационни дейности.

Съставът на служителите, структуриран по пол и възраст, е набор от служители на компанията, които ще бъдат разпределени по пол (жени и мъже), както и по възраст.

Други структури

Възрастовото групиране обикновено се извършва под формата на таблица, например хората ще бъдат разпределени според възрастта до 20, 30, 40, 50 години и от 51 до 60 години. Освен това, като разпределите общия състав на населението по възраст, в същата таблица можете да направите разпределение на мъже и жени. Такова структуриране ще помогне на мениджъра да изведе средна възрастперсонал и да прави планове според бъдещи резерви или преминаване на курсове за квалификация.

Възрастовата структура на персонала е много удобна за използване от мениджър, тъй като много компании определят методите за въздействие и стимулиране на работата въз основа на възрастта на своите служители. От своя страна показателят за възраст не трябва да надвишава средно 37 години.

Квалификационна структура на персонала. Този компонент определя професионалните умения на служителите. Тук играе роля не само дипломата и посочената в нея професия; отново, чрез анализиране на служителите е възможно да се отразят курсове за напреднали, допълнителни категории, потвърждаващи нивото на професионалист, например категории за шофьори, различни категории за специалисти . Също така е възможно компанията, в която работите, да може да ви предложи да научите различни видове професионални умения за повишение. кариерна стълбаили подобрения на работните функции.

Структурата на персонала по трудов стаж може да се изчисли по два начина. Първият вариант е, ако съставът на служителите е групиран по общ трудов стаж, например таблицата: опит до 3 години, до 5, 8 години, от 8 до 10 години, от 10 до 15 години, от 15 до 20 години. Такава таблица ще бъде удобна за мениджъра и за отчитане от отдела по човешки ресурси. Въз основа на анализа ще може да се види приблизителната възрастова категория на служителите, тъй като общият стаж ще бъде доста нисък, ако служителите са млади. Вторият вариант е трудов стаж конкретно в дадена организация. Такъв състав ще покаже стабилността на персонала. Таблицата може да бъде направена така: по-малко от 1 година, от 1-3 години, от 3-5 години, до 10 години, от 10 до 20 години и повече. Анализът на този състав ще покаже отдадеността на служителите на тази компания, но ако персоналът е млад, тогава няма да има големи показатели.

Структурата на персонала по степен на образование може да показва степента на образование на персонала, според общото или специалното ниво на подготовка. Тази композиция може да бъде направена под формата на таблица, в която са подчертани следните подпозиции, например основно образование (училищно свидетелство за 9 класа), непълно средно (училищно свидетелство за 11 класа), средно (професионално училище или колеж диплома), незавършено висше образование (университетска диплома за бакалавър), висше (специалист, магистър), различни други академични степени, доктори и кандидати на науките. Такъв анализ по ниво на образование ще помогне на мениджъра да види нивото на образование на екипа и в бъдеще да подобри нивото на своите служители.

Есе

Курсовата работа съдържа 46 страници, 8 таблици, 2 фигури, 39 използвани източника.

ПЕРСОНАЛ, ПЕРСОНАЛ, ОРГАНИЗАЦИЯ, ТРУД, СЪСТАВ, КАДРОВА ПОЛИТИКА, НАЕМАНЕ, УПРАВЛЕНИЕ, ПРОИЗВОДИТЕЛНОСТ НА ТРУДА, ОЦЕНКА НА ПЕРСОНАЛА, МОТИВАЦИЯ.

Обект на изследването е дружество с ограничена отговорност „Завод за строителни изделия”.

Целта на курсовата работа е да проучи теоретичните аспекти на формирането на персонала, да проучи броя, състава и структурата на персонала в завода за строителни продукти LLC и да разработи предложения за оптимизиране на състава и структурата на персонала на предприятието.

По време на работата използвахме сравнителен анализ, факторен анализ, моногр.

Степента на изпълнение е частична.

Обхват на приложение - в практиката на службата за персонал на Construction Products Plant LLC.

Въведение

Повишен интерес към човешки факторпрез 60-те и 80-те години води до развитието на теорията и практиката на социалното планиране в предприятието и управлението на работната сила. Предприятие (организация, фирма), като интегрална производствена и икономическа система, въпреки това може да бъде представено като набор от съставните му елементи (подсистеми), естествено взаимосвързани (взаимодействащи) помежду си. Броят на такива подсистеми може да бъде различен и зависи от концепцията, заложена по време на декомпозицията.

В системата от мерки за осъществяване на икономическа реформа особено значение се отдава на повишаването на нивото на работа с персонала, поставянето на тази работа на солидна научна основа, като се използват вътрешните и чужд опит.

Един от най-важните проблемиНа модерен етапИкономическото развитие в повечето страни по света е проблем в областта на работата с персонала. При цялото разнообразие от съществуващи подходи към този проблем в различни индустриализирани страни, основните най-често срещани тенденции са следните:

Формализиране на методите и процедурите за подбор на персонала;

Разработване на научни критерии за оценката им;

Научен подход при анализ на потребностите от управленски кадри;

Насърчаване на млади и перспективни служители;

Повишаване валидността на кадровите решения и разширяване на тяхната публичност;

Системна връзка на икономическите и държавните решения с основните елементи на кадровата политика.

Основният потенциал на предприятието е в неговия персонал. Какви прекрасни идеи Най-новите технологии, най-благоприятните външни условия не съществуваха, без добре обучен персонал беше невъзможно да се постигне висока активност. Хората са тези, които вършат работата, дават идеите и поддържат бизнеса. Без хора не може да има организация; без квалифициран персонал никоя организация не може да постигне целите си. Управлението на персонала се занимава с хората и техните взаимоотношения в едно предприятие (организация). Той се отнася не само за сферите на материалното производство, но и за всички видове заетост.

Днес основните фактори на конкурентоспособността са сигурността работната сила, степента на неговата мотивация, организационни структури и форми на работа, които определят ефективността на използването на персонала.

В 21 век успехът на всяка бизнес организация до голяма степен зависи от нейните служители. Това се отразява в областта на науката и образованието чрез бързото развитие и широкото разпространение на знанията в областта на управлението на персонала.

Актуалността на темата за курсовата работа нараства с нарастващата роля на персонала в модерно производство, фундаментални промени в съдържанието на труда, причинени от използването нова технология, технологии и производствени методи. Функциите за осигуряване на непрекъснатост на работата на системата от агрегати, поддръжка и настройка на оборудването излязоха на преден план.

За да се увеличи ролята на персонала в съвременното производство, както и за ефективното му управление, е необходимо да се промени технологията на организация на труда в предприятието. Такива промени включват на първо място по-широкото използване на колективни форми на организация на труда както в цялата организация - на макро ниво, така и във всички отделни отдели - на микро ниво.

Изследванията в областта на управлението на персонала дълго време се провеждат фрагментарно в рамките на различни науки: икономика, психология, социология и др.

Този проблем е изследван в трудовете на V.P. Пугачева, А.Я. Кибанов и Д. К. Захаров и други автори. Трудовете на тези изследователи се опитват да интегрират развитите знания в областта на управлението на персонала, набор от правила, принципи и технологии, които могат да бъдат използвани от мениджърите в ефективно управлениеперсонал.

Целта на тази работа е да проучи персонала на Construction Products Plant LLC и да разработи препоръки за неговото подобряване.

Постигането на тази цел включва решаването на редица задачи:

Изучаване на теоретичните и методологическите основи на управлението на персонала в предприятието;

Анализ на състоянието, движението и развитието на персонала в ООО „Завод за строителни продукти“;

Разработване на предложения за оптимизиране на състава и структурата на персонала на предприятието.

1 Теоретични основи на формирането на персонала в предприятието

1.1 Персонал на предприятието: състав, структура и основни категории

Персонал означава пълният състав от персонал служители. Тази част от него, която е част от персонала на организацията, се нарича персонал. От статистическа гледна точка персоналът (кадрите) се характеризира със структура, численост както общо, така и по отделни групи.

От социално-производствена гледна точка, с други думи, според ролята, която служителите играят в организацията и в процеса на постигане на нейните цели, едни и същи термини се отнасят до напълно различни понятия.

Персоналът е съвкупност от работници с различни професии квалификационни групи, наети в предприятието и включени във ведомостта му.

Персонал ( трудови ресурси) хората могат да бъдат наречени „зъбчета“, хората са примирени изпълнители, които всъщност не се различават много от машините. Те просто трябва да се поддържат „в добро състояние“ (за това е достатъчно да платите минимума заплати, осигуряват поносими условия на труд и не е задължително да ги третират като индивиди).

Когато говорим за персонал, предполагаме, че служителите са третирани като хора, но хората като цяло са лишени индивидуални различия, т.е. хомогенна, безлика маса.

Но точно както вече не е възможно да управляваме персонала, трябва да вземем предвид, че служителите трябва да създадат удобни физически, социални и психологически условия на работа.

Следователно в рамките на управлението на персонала, за разлика от управление на персонала, на всички тези въпроси се обръща много голямо внимание (формира се благоприятен морално-психологически климат, установява се социално партньорство, конфликтите се „въртят“ и др.).

Днес персоналът е стратегически фактор, който определя бъдещето на организацията, което го превръща в човешки ресурси - съвкупност от личности, всяка от които притежава специална индивидуалност, интелигентност, способност за саморазвитие и креативност. Освен това, ако по-рано дейността на работниците се определяше от потреблението на други ресурси (предимно машини), днес ситуацията е диаметрално противоположна: ефективността на тяхното използване зависи изцяло от хората.

Преход от управление на персонала към управление от човешки ресурсиозначава движение:

От тясна специализация и ограничена отговорност до широки професионални и длъжностни профили;

От планирана кариера до гъвкав избор на траектория професионално развитие;

От контрол на персонала до създаване на възможности за неговото развитие;

От затворен към отворен подбор на специалисти.

Именно необходимостта от отчитане на личния фактор води до постепенната трансформация на управлението на персонала в управление на човешките ресурси и служи като граница между тези понятия.

Американските експерти говорят за разходите за придобиване на човешки ресурси (наемане, обучение, адаптация, повишаване на квалификацията), разходите за заместване (преквалификация, повишаване на квалификацията).

Разглеждането на персонала като човешки ресурс означава:

Първо, индивидуален подход към всички служители в рамките на общността на интересите на тях и компанията.

Второ, осъзнаване на проблема с недостига на висококвалифицирани кадри, борбата за тяхното привличане.

Трето, отхвърлянето на идеята за персонала като безплатна придобивка, която не изисква разходи от страна на работодателя.

Четвърто, анализ и регулиране на групови и лични взаимоотношения, човешки ресурси, управление на конфликти, осигуряване на изискванията на психофизиологията, ергономията и др.

И накрая, работниците могат да се разглеждат от икономическа гледна точка, а именно участие в създаването на крайния резултат, богатство.

Превръщането на работниците в основен източник на богатство на фирмата промени тяхната позиция. Те са се превърнали в елементи на човешкия капитал – негов основен актив и условия за победа в конкуренцията.

Списъкът на служителите за всеки календарен ден включва както действително работещите, така и отсъстващите по някаква причина. Не се включват работниците на непълно работно време, работниците за еднократна и специална работа, наети по специални договори, изпратените на извънработно обучение и получаващи стипендия за сметка на предприятието и някои други.

Номерът на ведомостта за определена календарна дата включва всички служители, включително наетите от тази дата, и изключва всички уволнени, започвайки от нея. Състои се от три категории лица:

Постоянни - приети в организацията за неопределено време или за период над 1 година по договор;

Временни - издават се за срок до 2 месеца, а за заместване на временно отсъстващ служител - до 4;

Сезонни - наети за работа с редовно повтарящ се характер (за период до 6 месеца).

Структурата на персонала (социалната структура на организацията) се разбира като количествено съотношение между групи работници, обусловено от технологичните и организационни структури на предприятието. Тя намира израз в щатното разписание, което отразява нормативното му състояние.

Структурата на персонала може да бъде статистическа и аналитична.

Статистическата структура отразява разпределението и движението му по категории и групи длъжности.

Акцент:

Персонал от основните дейности (лица, работещи в основни и спомагателни, научноизследователски и развойни отдели, управленски персонал, ангажиран в създаването на продукти, услуги или осигуряващ поддръжка на тези процеси);

Персонал от неосновни дейности (служители на ремонтни, жилищни и комунални услуги на отделите на социалния сектор).

Всички те заемат длъжности ръководители, специалисти, работници в отделите си, като основна информация за тях се съдържа в текущите отчети.

Аналитичната структура се определя въз основа на специални изследвания и изчисления и се разделя на обща и специфична.

От гледна точка на цялостната структура персоналът се разглежда въз основа на характеристики като трудов стаж, образование и професия. Частната структура отразява съотношението на отделните категории работници, например „тези, които се занимават с тежък труд с помощта на най-простите устройства и без тях“, „извършващи работа ръчно, а не с машини“, „извършващи ръчна изработкаобслужващи машини и механизми”, „заети в центрове за обработка” и др.

Критерият за оптималност на структурата на персонала е съответствието на броя на служителите от различни длъжности и професионални групи на обема на работата, която изпълняват, изразено в работно време. Това позволява минимизиране на разходите за труд за изпълнение на съответните функции и повишаване на надеждността на устройството.

Според характера на трудовите функции персоналът се разделя на работници и служители.

Работниците директно създават богатство или предоставят производствени услуги. Прието е да се прави разлика между главни и спомагателни работници. Първите участват в технологични процеси, които променят формата, структурата, свойствата и пространственото положение на предмета на труда. Последните са свързани с поддръжката на оборудването и работните места в помощните отделения - ремонтни, инструментални, транспортни, складови.

Работниците също включват младши обслужващ персонал, който основно се занимава с предоставяне на услуги, които не са свързани с основната дейност (портиери, куриери, чистачи на непроизводствени помещения, шофьори на лични автомобили на ръководството и автобуси, превозващи служители).

Служителите извършват организация на дейността на хората, управление на производството, административно-икономически, финансово-счетоводни, снабдителни, правни, изследователски и други функции. По този начин можем да говорим за управленски и неуправленски служители, които не контролират другите.

Служителите принадлежат към професионална група от хора, занимаващи се предимно с умствен (главно интелектуален) труд. Те са обединени в няколко подгрупи:

1. Ръководители, които включват също техните заместници и главни специалисти (например главен счетоводител, главен икономист), държавни инспектори. Заедно те образуват администрация, която включва също лица, несвързани с управление и извършване на спомагателни управленски функции, например, служители на отдел Човешки ресурси.

2. Специалисти - работници, извършващи квалифицирани видове професионални дейности (разработване на решения на отделни производствени, технически и управленски проблеми, изборът и приемането на които е в компетенцията на ръководителите). Това са икономисти, юристи, инженери.

В зависимост от нивото на обучение се разграничават специалисти с по-висока и средна квалификация. Първите ръководят производствените, техническите и творческите процеси, вторите са отговорни изпълнители на работата.

Специалистите могат да бъдат главни, водещи или старши и имат категория, характеризираща се с номер.

Старши специалист, наред с изпълнението на обичайните си задължения като специалист, може да ръководи група от колеги - обикновени изпълнители, които не са разпределени в самостоятелно звено. Тези насоки нямат административен характер, а са предимно координационни и консултативни. Той може да бъде и единствен отговорен изпълнител на някаква работа, без подчинени.

Водещият специалист изпълнява същите задължения като старшия специалист, но допълнително осигурява методическо ръководство, а началникът координира работата на водещите и старшите специалисти.

3. Други служители, свързани със служителите, извършват подготовката и изпълнението на документи, счетоводство, контрол и бизнес услуги (например касиери, служители, архивисти, коменданти).

На Запад се разграничават следните категории служители:

Топ мениджмънт;

Среден мениджмънт;

Обича управлението;

Инженерно-технически персонал и корпоративни служители;

Работници, заети с физически труд;

Работници в социалната инфраструктура.

Заемането на длъжност изисква притежаване на съответната професия и квалификация.

Под професия се разбира съвкупност от специални теоретични знания, практически умения и опит, придобити от дадено лице в резултат на специално обучение и работа в дадена област, което му позволява да извършва съответния вид дейност, както и професия.

В Русия работническите професии са включени в Общата класификация на работническите професии, длъжности и тарифни степени (OKPDTR) в съответствие с Единния тарифно-квалификационен справочник на труда и работническите професии, а длъжностите на ръководния персонал - в съответствие с Единния Номенклатура на служителите и длъжностите на служителите Ръководство за квалификациядлъжности на ръководители, специалисти и служители. Тарифните и квалификационни справочници за всеки раздел съдържат характеристики на длъжността, изисквания за умения и, ако е необходимо, примери за работа.

В рамките на всяка професия се разграничават специалности - видове дейности, свързани с изпълнението на по-ограничени функции.

Опитът и практиката свързват заедно умения, знания и способности, образувайки квалификация, т.е. степен професионално обучениенеобходими за изпълнение на тези работни функции.

Съществува разграничение между квалификации на работа и квалификации на служители. Първият е представен от набор от изисквания към тези, които трябва да го изпълнят; вторият - съвкупността от придобито от човека професионални качества, които по-специално се дължат на:

Ниво на общи и специализирани знания и организационни умения (за мениджъри);

Трудов опит на тази или подобна позиция, необходим за овладяване на професията.

Квалификацията се присъжда от специална комисия въз основа на цялостна оценка на знанията и опита на дадено лице и се закрепва нормативно в документи - дипломи, сертификати и др.

Според степента на квалификация работниците обикновено се разделят на следните групи:

Висококвалифицирани - завършили професионални и средни специализирани учебни заведения със срок на обучение 2-4 години;

Квалифицирани - завършили средно професионално или техническо училище, завършено производствено обучение в предприятия за 6-24 месеца;

Нискоквалифицирани - тези, които са преминали индустриално обучение за 2-5 месеца;

Неквалифицирани - тези, които са преминали практическо обучение или инструктаж на работното място в продължение на няколко седмици.

На Запад се разграничават квалифицирани, полуквалифицирани и неквалифицирани работници.

Колкото по-висока е квалификацията на служителя, толкова по-малко работата му подлежи на регулиране, контрол и стимулиране.

Висококвалифицираните работници се нуждаят от повишена социална защита, независимост и създаване на условия за творчество, но в същото време са готови да носят повишена отговорност.

Нарича се набор от знания и умения, специфични способности на работниците, необходими в конкретен трудов процес професионална компетентност. Разграничават се следните видове:

Функционално (наличие на специални знания и способност за тяхното прилагане);

Интелектуален (способност за аналитично мислене);

Ситуационен (способността да се действа в съответствие с текущите обстоятелства);

Социални (наличие на комуникационни и интеграционни способности, способност за поддържане на взаимоотношения, влияние, постигане на собствени, правилно възприемане и тълкуване на мислите на други хора, изразяване на отношение към тях, провеждане на разговори и др.).

1.2 Фактори, определящи числеността, състава и структурата на персонала

Съставът и числеността на персонала се определят от списъка на длъжностите, създадени от администрацията за задоволяване на нуждите на производството в зависимост от неговите функционални, технологични и организационна структура. Качествените му параметри се определят от изискванията за нивото на квалификация на работниците, а количествените параметри се определят от обема на продукцията, трудоемкостта, сложността на продуктите, степента на автоматизация и компютъризация на технологичните процеси.

Обикновено персоналът се формира целенасочено, което позволява оптимизиране на неговия брой, професионална и квалификационна структура, осигуряване на рационално разпределение на трудовите функции и натоварването на работниците, техния състав с различно функционално съдържание на работа. Крайна целформиране на персонал - създаване на ефективна работна сила.

Числеността на персонала се определя от съдържанието, мащаба, сложността, интензивността на труда производствени процеси, степента на тяхната механизация, автоматизация, компютъризация.

При изчисляване на числеността на персонала въз основа на статистически методи и експертни оценки се използва следното:

Стандарти за време, необходимо за завършване на работата;

Брой стандарти;

Коефициент на превръщане на избирателната активност във ведомост;

Количеството полезно време;

Стандарти за обслужване и др.

Тези фактори определят неговата стандартна (планирана) стойност, която на практика почти никога не успява да бъде постигната. Следователно персоналът се характеризира по-обективно от списъка (действителен) брой, т.е. броят на служителите, които официално работят в организацията в момента.

Почти всяка организация има постоянна нужда от персонал, което поставя на дневен ред задачата за привличане и подбор на хора с необходимите качества. В същото време не можете да наемате нови служители, освен ако не е необходимо, т.е. според принципа „само да имаше човек, щеше да има и работа“.

Отправна точка за привличане на персонал е появата на свободни позиции за определени позиции и работни места. Те се формират в резултат на уволнение, откриване на нова линия на работа, претоварване на съществуващи служители, преместване и др.

Решението за наемане на нов служител или избор от съществуващи се влияе от:

Сложност и уникалност на работата;

Наличност кадрови резерви програми за развитие на персонала;

Финансови възможности на фирмата;

Характеристики на кадровата политика.

Процесът на набиране на персонал изисква огромни разходи, а грешките в назначенията ги оскъпяват още повече. В същото време изборът на успешни служители повишава рентабилността на работата и престижа на компанията и намалява текучеството.

Качеството на наемане на персонал, т.е. приблизителна оценка на нивото на наетите работници, се характеризира със следните показатели:

Процент служители (от наетите), които са повишени;

Процент на работниците, останали на работа след една година.

Има няколко модела за набиране на персонал:

1. Разчитане на собствен персонал, вътрешно промоция заинтересовани работнициориентиран към ценностите на организацията и отдаден на нея. Попълването на персонала се извършва само чрез интелигентни млади специалисти. Това гарантира висока стабилност на екипа и ниска удовлетвореност на хората от тяхната позиция.

2. Набиране на персонал на всички нива извън организацията. Това гарантира висок интелектуален потенциал, но ангажираност към професията, а не към организацията. Този модел, наречен „спортен отбор“, е типичен за фирми с агресивна стратегия (напр. инвестиционни компании). Основният мотивиращ фактор тук е наградата за индивидуалните резултати.

3. Комбинацията от ядро ​​от постоянни и временно наети работници е характерно за организации със сезонна и неравномерна натовареност или работещи на проектен принцип.

4. Постоянно привличане на млади специалисти на всички позиции, заплащане за дългосрочни резултати и квалификация. Този модел е характерен за компании, работещи в областта висока технологияв челните редици на научния и технологичен прогрес.

В японските компании всяка година се съставят специални брошури, в които се посочват всички свободни работни места и човек има право да избере позицията, която го интересува. След това мениджърът решава дали преместването е възможно и какво изисква. В този случай може да възникне ситуация на „домино“ и броят на преместванията по време на вътрешно наемане ще бъде няколко пъти по-голям от броя на свободните работни места.

Методите за привличане на персонал могат да бъдат активни и пасивни. Към активен труд обикновено се прибягва в случаите, когато на пазара на труда търсенето на труд, особено на квалифициран труд, надвишава предлагането му и е необходимо, както се казва, да се прихване работникът. На Запад те се стремят да привлекат максимален брой кандидати към организацията, но в същото време затягат изискванията за подбор и „проверка“ на кандидатите.

Разграничават се следните видове методи:

Първо, директно целенасочено набиране на персонал въз основа на установяване на контакти от организацията с тези, които представляват интерес за нея като социални работници, с цел стимулиране на интерес към нова работа.

Набирането се извършва:

1. Б образователни институции(предимството тук е, че кандидатите са „неразглезени” и не е нужно да бъдат „разбивани”, а по-скоро е достатъчно да се създадат благоприятни условия за растеж).

Компанията Hewlett-Packard например има контакти със стотици колежи и университети, където се изпращат специални екипи за набиране (1-3 души), общо около 1000 души.

2. От конкуренти: консултанти по набиране на персонал - „хедхънтъри” – намират кандидати въз основа на лични контакти, бази данни и др., и установяват контакт с тях.

3. В държавните центрове по заетостта (предоставят лица от масови професии със средна или ниска квалификация).

4. В частните агенции за подбор на персонал (които обаче са много скъпи) работят предимно специалисти високо квалифициран. Най-често има два вида такива агенции:

Персонал (търсят работа за физически лица);

Набиране (търся работници за организации).

5. Със лични връзкиработещи служители (сравнително евтино е, дава допълнителни гаранциикачество и съвместимост, но не позволява достигане до голям брой кандидати).

6. Чрез бележки, обаждания „отгоре” или от тези, на които са длъжни, с които не искат да развалят отношенията („задкулисно” участие).

7. На специални интернет сайтове или на собствени уебсайтове на фирми, личен интернет- страници. Работодателите могат също да изпращат обяви за работа по имейл.

Второ, организиране на презентации. По правило те се посещават от случайни минувачи или живеещи наблизо хора, обикновено от тези, които търсят допълнителни доходи.

Трето, участие в трудови борси. Последните обикновено се организират от местните власти предимно за наемане на хора с масови професии, които искат да намерят или сменят работа.

Четвърто, провеждане на празници и фестивали. Последните имат за цел да привлекат вниманието на висококвалифицирани работници, които се интересуват от тази конкретна организация.

При голямо предлагане на работна ръка се прибягва до пасивни методи за привличане на персонал. Те включват пускане на реклами във външни (включително чуждестранни) медии. цели реклама: привлечете подходящи кандидати, заинтересувайте ги от организацията и предлаганата работа, улеснете контакта с фирмата, получете желания резултат с минимални разходи.

1.3 Показатели за численост и движение на персонала

Да повлияе върху трудовия потенциал на предприятието финансови резултатиизползва се цяла система от показатели. Количествените характеристики на персонала се измерват преди всичко с такива показатели като работна заплата, присъствие и среден бройработници.

Номерът на ведомостта е броят на служителите по ведомостта към определена дата, като се вземат предвид наетите и пенсионирани служители за този ден.

Присъственото число включва само явилите се на работа работници.

За определяне на броя на служителите за определен период се използва средносписъчният брой.

Средният брой на служителите на месец се определя като частното от разделянето на сумата от всички списъчни данни за всеки ден на календарния брой дни в месеца. В същото време в почивните дни и празниците се показва списъчният брой на служителите за предходната дата. Средният брой на служителите за тримесечие (година) се определя чрез сумиране на средния месечен брой на служителите за всички месеци на работа на предприятието през тримесечието (годината) и получената сума се разделя на 3 (12).

Движението на работниците в предприятието (оборот) се характеризира със следните показатели:

Коефициентът на текучество на наети е съотношението на броя на всички наети служители за даден период към средния брой на служителите за същия период;

Коефициентът на текучество на изтичане е съотношението на всички пенсионирани служители към средния брой на служителите;

Коефициентът на текучество на персонала е съотношението на напусналите предприятието по неоправдани причини (по инициатива на служителя, поради отсъствие и др.) Към средния брой на служителите (определен за определен период).

Изчисляването на броя на служителите е най-важната задача за определяне на разумната нужда от персонал за осигуряване на непрекъснат производствен процес в предприятието.

Планираните изчисления за всяка категория работници се извършват с помощта на различни методи за определяне на необходимия им брой.

Прогнозният брой на индустриално производствения персонал за плановия период се определя въз основа на базовото число (BH), планирания индекс на промените в обема на производството (Jq) и относителни спестяваниячисло, получено в резултат на факторно изчисление на растежа на производителността на труда (EL):

Chpp = Bb Jq EC, (1.1)

Броят на основните работници, заети на нередовна работа, както и на помощните работници, се изчислява според стандартите за обслужване, като се вземат предвид работните смени.

При изготвянето на баланса на работното време се определя броят на дните или часовете, които всеки работник трябва да отработи през планирания период, броят на дните на отсъствие от работа и средният работен ден на един среден работник.

В баланса на работното време има три категории времеви фонд: календарен, номинален и ефективен. Календарният фонд е равен на броя на календарните дни от плановия период, а номиналният - при условие на непрекъснато производство - календарният, като се вземат предвид приспадането на почивните дни и почивни дни. Номиналният фонд минус отсъствия поради болест, отпуски и изпълнение на обществени и държавни задължения представлява ефективният фонд работно време.

Броят на ръководителите, специалистите и служителите се изчислява за всяка функция чрез метода на пряка стандартизация или метода на корелация. При определяне на броя на управленския персонал ръководителите на предприятия могат да се ръководят от стандартни графици за персонала, разработени от изследователски институти.

Броят на непромишления персонал не зависи от броя на промишления и производствения персонал и се определя отделно за всеки вид дейност, като се вземат предвид спецификите (детски институции, жилищни и комунални услуги, спомагателни селско стопанствои така нататък.).

2 Анализ на броя, структурата и състава на персонала на предприятието Construction Products Plant LLC

2.1 Обща характеристика на предприятието

Дружество с ограничена отговорност "Завод за строителни продукти", създадено въз основа на решение на Съвета на директорите на OJSC Проектно-строителна холдингова компания "Саранскстройзаказчик" (протокол № 33 от 23 декември 2002 г.), регистрирано от Междуокръжния инспекторат на Министерство на данъците на Русия № 1 за Република Молдова на 30 декември 2002 г. под основен държавен регистрационен номер 1021301069107 (сертификат серия 13 № 000110773).

Основател на компанията е OJSC Проектно-строителна холдингова компания "Саранскстройзаказчик", регистрирана с Указ на администрацията на Саранск № 861 от 27 юни 1994 г. и Инспектората на Министерството на данъците и таксите на Русия за Ленинския район на Саранск RM на 02 септември 2002 г. под основен държавен регистрационен номер 1021300973286 (сертификат серия 13 № 000730719), TIN 1325019366, пощенски адрес: 430000, RM, Саранск, ул. Советская, 52. Основателят има дял в уставния капитал на дружеството в размер на 100%.

Фирмата е създадена за задоволяване на нуждите на пазара от строителни материали, както и за реализиране на печалба в интерес на Учредителя.

Компанията е дъщерно дружество на OJSC Design and Construction Holding Company Saranskstroyzakazchik.

Предметът на дейност на фирмата е производство и продажба на строителни материали.

Обществото в установени със законизвършва следните основни дейности:

Производство на строителни материали, конструкции и изделия;

Извършване на СМР;

Извършване на основен ремонт на сгради и съоръжения;

Извършване на работа по реконструкция на сгради и съоръжения;

Извършване на ремонтни и строителни дейности;

производителност довършителни работи;

Търговски дейности.

Уставният капитал на дружеството се определя в размер, равен на сумата Уставният капитал LLC "Дървообработващ завод" и LLC "KSI" преди сливането на LLC "Дървообработващ завод" и възлиза на 150 000 (сто петдесет хиляди) рубли.

Мисията на предприятието е да задоволи нуждите на населението на град Саранск и други селища на републиката от качествени продукти.

Основната цел на завода е да създаде печелившо предприятие за производство на конкурентни продукти (продукти) с високо ниво на качество и предоставяне на различни видове услуги на потребителите на базата на постоянно нарастване на личния интерес, включително материален , на преките участници в производството и неговите служители. Постигането на тази цел е невъзможно без цялостно отчитане на нарастващите изисквания на потребителите, доставчиците, държавата и всички, чиито интереси са близки до производителя. Чрез честно, добросъвестно и разумно отношение към всеки, с когото производителят работи, интересите на членовете, служителите и дългосрочната рентабилност на бизнеса могат да бъдат най-добре защитени.

Ако действате според тази схема, предприятието може успешно и ефективно да реши цяла система от взаимосвързани цели, а именно:

Осигурете на потребителите разнообразие от строителни продукти и услуги Високо качество;

Осигурете ръст на продажбите и печалбите, постигнете устойчиво финансова ситуацияпредприятия и стабилно нарастване на доходите от капитал;

Поддържане на конкурентоспособност чрез подобряване на качеството на продуктите, намаляване на производствените разходи, подобряване на ценовата политика, постоянно сравняване на постигнатите резултати с пазарните реалности;

Непрекъснато усъвършенстване на управленските практики, както по отношение на поставените цели, така и по отношение на оценката на постигнатите резултати;

Да създава и поддържа в предприятието такава бизнес атмосфера и такива взаимоотношения, които ще допринесат за постигането на високо ниво на удовлетвореност от резултатите от собствената им работа от всеки, поотделно и от всички служители на предприятието, чувство на гордост от участвайки в него.

Целите винаги се постигат при определени ограничения, които могат да бъдат поставени от самото предприятие и повлияни отвън. Следователно следващата стъпка е анализът външна средапредприятия. Основната цел на анализа е да се проучи търсенето на продукти и да се формира портфолио от поръчки. Зависи от портфолиото на поръчката производствен капацитетпредприятие и степента на използването му в процеса на по-нататъшни дейности. Ако търсенето на продукти спадне по някаква причина, тогава портфолиото от поръчки съответно намалява, производството намалява, производствените разходи и загубите се увеличават и компанията може да фалира. Следователно анализът на търсенето на основните продукти на предприятието е от голямо значение. Това е един от най-важните и отговорни етапи на пазарното проучване.

Изследването на търсенето е тясно свързано с оценката на риска от непотърсени продукти, който възниква в резултат на отказа на потребителите да ги купят. Определя се от размера на възможните материални и морални щети за предприятието. Всяко предприятие трябва да знае размера на загубите, ако част от продукта се окаже непродаден. За да се избегнат последствията от риска от непотърсени продукти, е необходимо да се проучат факторите за възникването му, за да се намерят начини за избягване или минимизиране на загубите.

Организационната структура на предприятието е представена на фигура 2.1.

Фигура 2.1 – Организационна структура на предприятието

Въз основа на организационната структура на предприятието е разработено щатното разписание на завода. Типът структура на управление е линейна.

Директорът на завода осигурява общото ръководство на персонала на предприятието.

Задълженията на директора включват:

Навременно осигуряване на организацията необходимо количествоработници, ръководители, специалисти и служители с необходимите специалности и квалификации;

Подобряване качеството на работниците, ръководителите, специалистите и служителите;

Отчитане и анализ на движението на персонала;

Организация на работа с резерва от ръководен персонал;

Подготовка и атестиране на ръководители, специалисти и служители;

Укрепване трудова дисциплинаи намаляване на текучеството на персонала;

Поддържане на кадрова отчетност, регистриране и съхранение на кадровата документация.

Основната структурна единица на Construction Products Plant LLC е цехът.

2.2 Оценка на числеността и движението на персонала

Обемът на работа с персонал зависи от броя на персонала, както показва анализът на данните в таблица 2.1, броят на персонала в предприятието се увеличава всяка година. Числеността на персонала към 01.01.2010 г. е 293 души, като следва да се отбележи, че числеността на персонала нараства спрямо 2005 г. със 74,4%. Ръстът се наблюдава при всички категории персонал.

Таблица 2.1 - Средна численост на служителите

Динамиката на броя на персонала по години е ясно показана на фигура 2.2.

Фигура 2.2 - Динамика на числеността на персонала на завода за строителни продукти LLC

Анализът на числеността на персонала по отношение на наемането и освобождаването, текучеството показа, че уволненията не надвишават броя на наетите служители. В резултат на постоянното наемане и освобождаване на работници съставът на работната сила и оборотът на предприятието непрекъснато се променят (Таблица 2.2).

Таблица 2.2 – Движение на персонал

Текучеството при приетите през 2009 г. е 18%, а текучеството при напусналите е 9%, от което можем да заключим, че броят както на назначените, така и на напусналите намалява спрямо 2008 г. Увеличението на коефициента на прием обаче е много по-голямо от увеличението на коефициента на текучество при пенсиониране. Това означава, че средносписъчният брой на служителите се е увеличил с 28 души. Също така ясно се вижда, че текучеството за прием и текучеството за пенсиониране постепенно намаляват, което показва постоянството на персонала.

Текучеството на персонала е необходим канал за движение на работната сила. Става проблем, ако стане прекомерно (10 - 25% или повече на година). Към 1 януари 2010 г. текучеството на персонала е 8,87%, което показва относително стабилна ситуация в работната сила на завода. Трябва обаче да се отбележи, че през 2009 г. текучеството на персонала е по-малко в сравнение с 2006 - 2008 г.

Анализ на данните за периода 2006 – 2009 г. относно наемането и уволнението показа, че основната причина за уволнението на служителите е собствено желание-72,25%, следващата причина е уволнение поради отсъствие (Таблица 2.3)

Таблица 2.3 – Данни за причините за уволнение за 2006 – 2009г

Основните причини за уволнението на ключови работници са недоволството от условията и условията на труд и заплащането.

2.3 Анализ на състава и структурата на персонала на предприятието

В структурата на числеността на персонала преобладаващ дял са работниците към 01.01. 2010 г. - 78,81%. IN последните годиниНаблюдава се тенденция към намаляване на дела на работещите от 83,93% през 2005 г. до 78,11% през 2009 г. (Таблица 2.4).

Таблица 2.4 – Структура на персонала на Завод за строителни продукти LLC

Основните професии в завода и броят на работниците по категории са представени в таблица 2.5. Най-търсената професия е дърводобив.

Таблица 2.5 - Основни професии на работниците

Извършен е анализ на броя на служителите по трудов стаж и възраст.

По опит:

От всички служители на Construction Products Plant LLC 11,4% работят по-малко от 1 година.

Делът на служителите, работили в анализираните поделения от 1 до 3 години е 56%.

С максимален дял е възрастовата група на работещите от 40 до 50 години - 34.6%.

Делът на работещите под 20 години е 1.5%, на лицата над 60 години - 2.3%.

Сред служителите на анализираните подразделения делът на хората на възраст от 20 до 50 години е 77,5% (Таблица 2.6).

Таблица 2.6 – Дял на младежите в общата численост на персонала

Инженерно-техническият персонал включва 64,3% - ръководители; 33,6% - специалисти; 2,1% - служители. Делът на инженерите, работещи в Construction Products Plant LLC до 1 година, не е голям и възлиза на 2,6% от общия брой анализирани работници. Работниците на възраст от 40 до 50 години съставляват основния гръбнак на инженерно-техническия персонал на Construction Products Plant LLC. Делът на младите хора до 30 години е 15,1% от общия брой на анализираните работници. Не е голям делът на специалистите над 60 години (3,3%).

Таблица 2.7 – Ниво на квалификация на персонала

Таблица 2.8 – Ниво на образование на персонала

По-голямата част от инженерите, работещи в отделите, са с висше (87,8%) образование и средно специално образование (24,3%).

Една от посоките за подобряване на форм персоналпредприятията е да подобрят подбора на кандидати. Подбор на кандидати за свободна позициятрябва да се направи измежду кандидатите чрез оценка бизнес качествакандидати. В този случай е препоръчително да се използва специална методика, която отчита система от бизнес и личностни характеристики, обхващащи следните групи качества: 1) социална и гражданска зрялост; 2) отношение към работата; 3) ниво на знания и трудов опит; 4) организационни умения; 5) способност за работа с хора; 6) умение за работа с документи и информация; 7) способността да се вземат и изпълняват решения своевременно; 8) морални и етични черти на характера.

Първата група включва следните качества: способност за подчиняване на личните интереси на обществените; способността да се вслушваш в критика и да бъдеш самокритичен; участват активно в социални дейности; имат високо нивополитическа грамотност.

Втората група обхваща следните качества: чувство за лична отговорност за възложената задача; чувствително и внимателно отношение към хората; тежка работа; лична дисциплина и настояване за спазване на дисциплина от другите; нивото на естетика на произведението.

Третата група включва такива качества като притежаване на квалификация, съответстваща на заеманата длъжност; познаване на обективните принципи на управление на производството; познаване на модерни лидерски методи; трудов стаж в тази организация (включително на ръководна позиция).

Четвъртата група включва следните качества: способност за организиране на система за управление; умение да организирате работата си; познаване на модерни методи за управление; способност за провеждане бизнес срещи; способността за самооценка на собствените възможности и работата си; способността да се оценяват способностите и работата на другите.

Петата група включва следните качества: умение за работа с подчинени; способност за работа с мениджъри на различни организации; способност за създаване на сплотен екип; възможност за избор, подреждане и осигуряване на удари.

Шестата група включва такива качества като способността за кратко и ясно формулиране на целите; умение за съставяне на бизнес писма, заповеди, инструкции; способност за ясно формулиране на инструкции и издаване на задачи; познаване на възможностите на съвременните управленски технологии и способността да ги използва в работата си; способност за четене на документи.

Седмата група е представена от следните качества: способност за вземане на навременни решения; способност за осигуряване на контрол върху изпълнението на решенията; способност за бързо навигиране в сложни среди; способност за разрешаване на конфликтни ситуации; способност за поддържане на психическа хигиена, самоконтрол; самоувереност.

Осмата група обединява такива качества като способността да се виждат нови неща; способност за разпознаване и подкрепа на новатори, ентусиасти и новатори; способност за разпознаване и неутрализиране на скептици, консерватори, ретроградни и авантюристи; инициативност; смелост и решителност в поддържането и прилагането на иновациите; смелост и способност за поемане на разумни рискове.

Деветата група включва: честност, почтеност, благоприличие, почтеност; уравновесеност, сдържаност, учтивост; постоянство; общителност, чар; скромност, простота; спретнатост и спретнатост външен вид; добро здраве.

Във всеки конкретен случай от този списък (с помощта на експерти) се избират онези длъжности, които са най-важни за дадена длъжност и организация, като към тях се добавят специфични качества, които кандидатът за тази конкретна позиция трябва да притежава. При избора на най-важните качества, за да се определят изискванията към кандидатите за определена позиция, трябва да се прави разлика между качествата, които са необходими при постъпване на работа, и качествата, които могат да бъдат придобити достатъчно бързо, след като сте свикнали с работата след назначаването. към позицията.

След това експертите работят, за да установят наличието на качества у кандидатите за свободна позиция и степента, в която всеки кандидат ги притежава за всяко качество. Тази длъжност заема кандидатът, който притежава в най-голяма степен всички необходими качества за вакантната позиция.

За да се определят правилно критериите за подбор, е необходимо ясно да се формулират качествата на служителите, необходими за съответния вид дейност. Критериите трябва да бъдат формирани така, че да характеризират цялостно служителя: опит, здравословно състояние и личностни характеристики. „Референтните“ нива на изисквания за всеки критерий са разработени въз основа на характеристиките на служителите, които вече работят в организацията и изпълняват добре задълженията си.

За да се подобри текущата система за подбор, разположение, обучение и повишаване на квалификацията на персонала, да се подобри стилът на работа на службите за персонал и да се осигури контрол върху изпълнението на планираните дейности, в предприятието трябва да се извърши планиране на персонала. Годишният план за човешките ресурси се разработва, като се вземат предвид производствени задачиорганизация, въвеждане на ефективни форми на управление, организиране и стимулиране на труда и др. Проектопланът предвижда конкретни дейности; лица, отговорни за изпълнение и срокове. Утвърденият годишен план се съобщава на ръководителите на техните отдели и организации, които въз основа на него изготвят план за работа с персонала на отдела.

Годишният план включва следните основни направления на работа с персонала:

Набиране, комплектуване, обучение и повишаване на квалификацията на работници;

Работа с управленски, инженерно-технически и научен персонал;

Укрепване на персонала и укрепване на трудовата дисциплина;

Организационни събития.

Структура на годишния план за човешки ресурси на Construction Products Plant LLC (2010):

1) Набиране, персонал, повишаване на квалификацията на работниците:

Участва в работата на квалификационната комисия за присвояване на звания, класове и категории;

Изготвя и одобрява номенклатурния списък на позициите на завода за строителни продукти LLC в съответствие с тарифните и квалификационните изисквания;

Провеждане на сертифициране на служители, получили оценка с повторно сертифициране след една година.

2) Работа с ръководен, инженерен, технически и научен персонал:

Обобщаване на резултатите от сертифицирането на ръководен персонал и специалисти;

Продължете работата по набиране на персонал квалифициран персоналпо номенклатурния списък на длъжностите;

Извършване на анализ на качествения състав на управленския персонал и специалистите по образование, трудов стаж и възраст (подобряване на качествения състав);

Продължава работата на комисията по пътувания в чужбина за обучение и стаж;

Продължава работата за повишаване квалификацията на ръководния персонал и специалистите;

Организира обучение на ръководители и специалисти във връзка с въвеждането на ново оборудване и технически процеси.

3) Укрепване на персонала и укрепване на трудовата дисциплина:

Извършете анализ на състоянието на трудовата дисциплина и текучеството на персонала в завода за строителни продукти LLC;

Продължаване на работата по представяне на материали за назначаване на пенсии на служители на Завод за строителни продукти LLC за старост, във връзка с увреждане, загуба на прехраната и др.;

Поддържа постоянен контрол върху предоставянето и спазването на графика за отпуски за 2010 г.

4. Организационни мерки:

Оказва методическа и правна помощ по въпросите на работата с персонала и деловодството;

Чуйте от ръководителите на отдели по въпросите на човешките ресурси.

За да подобри ефективността на управлението на персонала, LLC „Завод за строителни продукти“ изисква мерки за подобряване на системата за подбор, настаняване, обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на персонала.

Планирането на необходимостта от персонал и персонала с квалифициран персонал се извършва въз основа на номенклатурния списък на позициите на завода за строителни продукти LLC, както и въз основа на: целите на организацията, свързани с нейната реконструкция; замяна на пенсиониращи се работници, замяна на практици с дипломирани специалисти.

Отношението към трудовите задължения е най-важният показател за ефективността на цялото предприятие като цяло. Добросъвестната работа е преди всичко продуктивна работа. Неефективността и ниската производителност през работното време са проблем за всяка работна сила. В пазарните условия много зависи само от трудовите усилия на конкретен човек.

Основните цели на възпитаването на уважително отношение към работата у служителите са:

1) Провеждане на разяснителна работа и съобщаване на всеки служител на същността на текущата социално-икономическа политика на ръководството на Construction Products Plant LLC, всички промени и събития. Един от методите на тази работа е система от информационни и икономически изследвания по различни актуални теми.

2) Формиране чрез всички методи на идеологическо въздействие и материално стимулиране сред работниците на жизненоважна потребност от високопроизводителна работа, производителност и трудова дисциплина, производство на висококачествени продукти и получаване на максимална печалба.

В резултат на това се постигат следните цели:

а) всеки служител осъзнава своето място в сложния механизъм на гигантско предприятие;

б) приоритетни цели на родното предприятие;

в) ролята му в пазарната икономика;

г) дисциплината на изпълнение е ключът към успеха, слабата възвръщаемост на труда е пътят към трудовата борса.

При възпитаването на уважително отношение към работата у служителите един от важните елементи е спазването на трудовата дисциплина.

Ролята на трудовата дисциплина нараства всяка година поради нарастващата сложност на всички производствени процеси, следователно и Правилата за вътрешния ред трудови разпоредбиса закон за всеки служител на Construction Products Plant LLC.

Трудовата дисциплина е ключът към високопродуктивната работа и успешното изпълнение на плана. Във всички отдели се работи целенасочено за укрепване на трудовата дисциплина. Една от областите на тази работа е постоянният анализ на състоянието на нарастване и намаляване на нарушенията на трудовата дисциплина в трудовите колективи. Отдел "Човешки ресурси" поддържа тесен контакт със заместник-человека по този въпрос.

Системата за управление на дисциплината и формирането на уважително отношение към работата сред служителите се основава не само на отчитане на нарушенията и наказанията, но и на разработването на набор от мерки, насочени към тяхното намаляване.

Комплекс от мерки, насочени към намаляване на случаите на нарушения на трудовата дисциплина:

Разговор със служители, които са нарушили правилата за вътрешния трудов ред; работа на комисии за работа с нарушители на трудовата дисциплина, извършвана в структурни подразделения;

Провеждане на планирани производствени срещи, където проблемите на дисциплината са приоритет;

Изслушване на ръководители на структурни подразделения, заместници по работа с персонала по въпросите на укрепването на трудовата дисциплина;

Материални и морални стимули за съвестна и висококачествена работа за служител, който няма нарушения на трудовата и производствената дисциплина.

Трудовата дисциплина е един от основните компоненти на благосъстоянието на завода за строителни продукти LLC, поради което работата за нейното укрепване трябва да се извършва във всички области, като се започне от директора на завода и се стигне до мениджъри на средно ниво: бригадир, бригадир. Само тогава ще има завръщане. И за това е необходимо да се привлекат към лична отговорност непосредствените ръководители на нарушителите на трудовата и производствената дисциплина. Това ще помогне за укрепване на дисциплината в работните екипи.

Заключение

Персоналът на едно предприятие (фирма) е съвкупност лица, свързано с фирма as юридическо лицев отношения, уредени с договор за наем. Това е екип от работници с определена структура, съответстваща на научно-техническото ниво на производството, условията за снабдяване на производството с работна ръка и установените нормативни и законови изисквания.

Заводът за строителни продукти LLC е създаден, за да отговори на пазарните нужди от строителни материали, както и да реализира печалба в интерес на основателя. Основател на компанията е OJSC Проектно-строителна холдингова компания „Саранскстройзаказчик“.

Обемът на работата с персонал зависи от числеността на персонала. Числеността на персонала към 1 януари 2010 г. е 293 души, като трябва да се отбележи, че броят на персонала се увеличава със 74,4% в сравнение с 2005 г. Ръстът се наблюдава при всички категории персонал.

В структурата на числеността на персонала преобладаващ дял са работниците към 01.01. 2010 г. - 78,81%. През последните години се наблюдава тенденция за намаляване на дела на работещите от 83,93% през 2005 г. до 78,81% през 2009 г. Текучеството на персонала е необходим канал за движение на работната сила. Превръща се в проблем, ако стане прекомерно (10 – 25% или повече на година). Към 1 януари 2010 г. текучеството на персонала е 8,87%, което показва относително стабилна ситуация в работната сила на завода. Все пак трябва да се отбележи, че през 2009 г. текучеството на персонала е по-малко в сравнение с 2006-2008 г.

Една от областите за подобряване на формирането на персонала в предприятието е подобряването на подбора на кандидати. Подборът на кандидати за свободна длъжност трябва да се извърши измежду кандидатите чрез оценка на бизнес качествата на кандидатите. В същото време е препоръчително да се използва специална методика, която отчита система от бизнес и личностни характеристики, обхващащи следните групи качества: 1) социална и гражданска зрялост; 2) отношение към работата; 3) ниво на знания и трудов опит; 4) организационни умения; 5) способност за работа с хора; 6) умение за работа с документи и информация; 7) способността да се вземат и изпълняват решения своевременно; 8) морални и етични черти на характера.

IN курсова работаразработи методология за оценка на бизнеса и лични качествамениджъри.

Списък на използваните източници

1. Абелов, В.В. Икономика на предприятието. - М .: Дашков и К, 2004.- 431 с.

2. Белецки, Н.П. Управление на персонала. - М.: Интерпрессервиз, 2002.- 352 с.

3. Борисова, Е.А. Оценка и сертифициране на персонала. - Санкт Петербург: Питър, 2004.- 256 с.

4. Веснин, В.Р. Управление на персонала. Теория и практика. - М.: Проспект, 2007.- 688 с.

5. Висема, X. Мениджмънт в поделенията на компанията: Прев. от английски - М.: INFRA-M, 2002. - 288 с.

6. Вихански, О.С. Стратегическо управление. - М.: Издателство на Московския държавен университет, 2003.- 252 с.

7. Волгин, А.П. Управление на персонала в условията на пазарна икономика. - М .: Дело, 2006.- 256 с.

8. Волков, О.И. Икономика на предприятие (фирма). - М.: ИНФРА-М, 2003.- 601 с.

9. Галенко, В.П. Управление на персонала и стратегия на предприятието. - Санкт Петербург: Питър, 2005.- 231 с.

10. Генкин, Б.М. Управление на персонала. - М.: Дело, 2007.- 632 с.

11. Грачев, М.В. Супер персонал: управление на персонала в международна корпорация. - М.: Дело ООД, 2004.- 208 с.

12. Грейсън, Дж. Американският мениджмънт на прага на 21 век. - М: Икономика, 2005.- 319 с.

13. Dessler, G. Управление на персонала. - М .: Бином, 2002.- 432 с.

14. Дуракова, И.Б. Управление на персонала: подбор и набиране на персонал. Проучване на чужд опит. - М.: Център, 2003. - 160 с.

15. Дятлов, В.А. Управление на персонала. - М.: ПРИОР, 2002.- 512 с.

16. Егоршин, А.П. Управление на персонала. - Н.Новгород: NIMB, 2003.- 607 с.

17. Егоршин, А.П. Учебно-методически комплекс по дисциплината “Управление на персонала”. - Н.-Новгород: NIMB, 2002.- 216 с.

18. Забродин, Ю.М. Управление на човешките ресурси. - М.: Юрайт-Издат, 2006.- 472 с.

19. Зайцев, Г.П. Управление на персонала в една организация: личен мениджмънт. - Санкт Петербург: Издателство на Санкт Петербургския университет по икономика и финанси, 2001. - 72 с.

20. Иванцевич, J. M. Човешки ресурси. Основи на управлението на персонала. - М .: Дело, 2001.- 304 с.

21. Кибанов, А.Я. Организационно управление на персонала: Нормативна уредба на труда. - М .: Изпит, 2002.- 575 с.

22. Кибанов, А.Я. Управление на персонала. - М.: ИНФРА-М, 2007.-512 с.

23. Кибанов, А.Я. Формиране на система за управление на персонала. - М.: Дело, 1999.- 193 с.

24. Комисарова, Т.В. Управление на човешките ресурси. - М .: Кронус, 2002.- 241 с.

25. Одинцов, В.А. Анализ на финансово-икономическата дейност на предприятието. - М.: Издателски център "Академия", 2008. - 256 с.

26. Пошерстник, Н.В. Персонал на предприятието. - М.: Проспект, Велби, 2008. - 488 с.

27. Пронников, В.А. Управление на персонала. - М.: Наука, 2003. - 315 с.

28. Пугачов, В.П. Управление на персонала на организацията. - М.: ЕДИНСТВО, 2002.- 261 с.

29. Samygin, S.I. Управление на персонала. - Ростов n/d .: Феникс, 2004. - 480 с.

30. Семенов, В.М. Икономика на предприятието. – М.: IDFBK-PRESS, 2005.- 573 с.

31. Слуцки, Г.В. Управление на социалното развитие на персонала на предприятието. - М.: GAU, 2003.- 256 с.

32. Соколова, М.И. Управление на човешките ресурси. - М .: ЕДИНСТВО, 2005.- 513 с.

33. Татарников, А.А. Управление на персонала в корпорации в САЩ, Япония, Германия. - М.: ПРИОР, 2003.- 173 с.

34. Травин, В.В. Основи на управлението на персонала. - М.: Дело, 2005.- 336 с.

35. Тугин, В.М. Икономика на предприятието. - Санкт Петербург: Химиздат, 2003. - 304 с.

36. Цветаева, В.М. Управление на персонала. - М.: ИНФРА-М, 2005.- 329 с.

37. Ципкин, Ю.А. Управление на персонала. - М.: ЕДИНСТВО-ДАНА, 2006.- 447 с.

38. Шибалкин, Ю.А. Основи на управлението на персонала. - М .: MGIU, 2005.- 260 с.

39. Шекшня, С.В. Управление на персонала модерна организация. - М .: АД "Бизнес училище", 2001. - 210 с.

У дома » Как да печелите » Аналитичната структура на управлението на персонала отразява. Анализ на структурата на персонала. Персонал: понятие, видове и структура