Високото ниво на управление на труда и неговото регулиране до голяма степен определят рентабилността на производството и в крайна сметка конкурентоспособността на предприятието. В момента в беда икономически механизъмстрани, където производството понякога има стихиен характер, проблемът с нормирането на труда рязко се влоши.

Ключовият елемент на процеса на стандартизация на труда, неговата основна основа е специфични стандартитруд. Според законодателя последните - това са стандарти за производство, стандарти за време, стандарти за численост и други стандарти - се установяват в съответствие с постигнатото ниво на технология, технология, организация на производството и труда (част 1 на член 160 от Кодекса на труда). на Руската федерация).

Трудовите стандарти се разработват както за отделни операции (оперативни стандарти), така и за комплекси от работа (укрупнени, сложни стандарти). Определя се и пълната стандартна интензивност на труда - съвкупността от разходите на всички категории промишлено производствен персонал на предприятието, ангажиран пряко в технологичните процеси (технологична трудоемкост), поддръжка на производството (интензивност на труда за поддръжка на производството) и управление (интензивност на управленския труд).

Трудовите стандарти могат да бъдат преразгледани с подобряване или въвеждане на ново оборудване, технологии, организационни или други мерки за осигуряване на повишаване на производителността на труда, както и в случай на използване на физически и морално остаряло оборудване.

Разработването и прилагането на трудовите стандарти е основната отговорност на администрацията на предприятието (организацията), която го изпълнява, като взема предвид мнението на избрания представителен орган на работниците.

Регулаторните материали за трудовите стандарти служат като основа за изчисляване на разумни стандарти за разходите за труд и трябва да отговарят на следните основни изисквания:

* съответстват на съвременното ниво на техниката и технологиите, организацията на производството и труда;

* отчитат в максимална степен влиянието на технически, технологични, организационни, икономически и психофизиологични фактори;

* осигуряване на високо качество на установените трудови стандарти, оптимално ниво на интензивност на труда;

* отговарят на необходимото ниво на точност;

* да бъде удобен за изчисляване на разходите за труд в предприятия (институции, организации) и определяне на трудоемкостта на работата;

* предоставят възможност за използването им в автоматизирани системии персонални електронни компютри за събиране и обработка на информация, разработване на трудови норми.

Установени са трудови стандарти:

* за отделна операция - оперативна или диференцирана норма;

* взаимосвързана група операции - окрупнени норми;

* за завършен комплекс от работи - цялостен норматив.

Степента на диференциация или консолидация на нормите се определя от конкретните условия на организацията на производството и труда.

Член 160 от Кодекса на труда на Руската федерация, както беше споменато по-горе, се фокусира върху 3 основни трудови стандарта:

* производствени стандарти;

* стандарти за време;

* стандарти за обслужване.

Във въглищната, минната, нефтената и други индустрии широко се използват сложни производствени стандарти, които се установяват на базата на индивидуални стандарти за отделни процеси.

Нормите за време са количеството работно време, определено от работодателя, което служител с определена квалификация ще бъде принуден да изразходва за производството на един продукт в данните технически условия.

Времето, което работникът прекарва в производството, се състои от работно време и почивки. Работното време се състои от основно, спомагателно, подготвително и заключително работно време, както и време за поддръжка на работното място.

Основното време е времето, през което се постига непосредствената цел технологичен процес, т.е. има качествена промяна в предмета на труда, а спомагателното - времето, прекарано от работника в действия, свързани с осигуряване на изпълнението на основната работа.

Основното и спомагателното време общо представляват оперативно време.

Времето за поддръжка на работното място е необходимо за поддържане на работното място в правилно състояние. Състои се от време за организационно обслужване и време Поддръжкаработно място. При ръчните и машинно-ръчните трудови процеси времето, необходимо за поддържане на работното място, не се разделя на организационно и техническо.

Подготвително и крайно време е необходимо за подготовка на работника и средствата за производство за изпълнение дадена работаи нейното завършване. Продължителността му, за разлика от основното и спомагателното време, не зависи от броя на обработваните продукти. Времето за почивка включва времето на почивките в зависимост от работника и времето на почивките, свързани с производствени проблеми.

Почивките в зависимост от работното време се делят на два вида: почивки за почивка и лични нужди на работника и почивки, причинени от нарушение на трудовата дисциплина (закъснение до началото на смяната и след обедната почивка, преждевременно напускане на работа преди обедната почивка и в края на смяната), както и саморазсейване на изпълнителите от работата, която извършват.

Всички загуби на работно време по организационни и технически причини се обединяват в една група прекъсвания, свързани с производствени проблеми.

Стандартите за време се установяват като правило за работниците. При тях нормираното време е разделено на парче и подготвително-финално. Производството на парче е времето, необходимо за производството на единица продукт при определени организационни и технически условия на производство. Състои се от основно и спомагателно време, време за обслужване на работното място и почивки за почивка и лични нужди на работника.

Нормираното работно време за определени периоди се изчислява по петдневния разчетен график работна седмицас два почивни дни събота и неделя при следната продължителност дневна работа(смени):

* при 40-часова работна седмица - 8 часа;

* ако работната седмица е по-малка от 40 часа - броят часове, получен в резултат на разделяне зададена продължителностработна седмица за 5 дни;

* в навечерието на неработни дни почивни дниработното време е намалено с 1 час.

За всички режими на труд и почивка се прилага нормираното работно време, изчислено по посочения ред.

В съответствие със стандартите за време се изчисляват други трудови стандарти, например производствени стандарти, стандарти за обслужване.

Обектът на регулиране на труда е производствена операция, която се разбира като част производствен процесизвършвани от един работник или група от тях на едно работно място и върху един предмет на труда. По този начин операцията се характеризира с постоянна работно място, изпълнител и предмет на труда.

За установяване на времеви стандарти за всеки елемент от производствената операция, независимо от формата на организация на труда (индивидуална или екипна), аналитичните и изчислителните работи се извършват отделно. Норми за време и тяхното развитие в различни видовепроизводството и индустриите имат свои собствени характеристики.

Стандартите за обслужване са обемът на работа (брой обекти), установен със заповед (инструкция) на ръководителя на организацията (предприятие, институция), която служителят трябва да обслужва за единица счетоводно време (смяна, час, работен ден, седмица и др. .) при конкретни технически условия .

Стандартите за обслужване са предназначени да стандартизират труда на работниците, заети с обслужване на оборудване, производствени площи, работни места и др. По-специално, установяването на стандарти за обслужване е свързано с дейността на работниците, ангажирани в обслужването на оборудването, производствените площи, работните места, както и на лицата, обслужващи компютри и чистачи. Освен това се разработват стандарти за обслужване, за да се установят стандарти за време (производителност) за многомашинна работа, както и в случаите, когато е неподходящо да се стандартизира работата на работниците въз основа на стандарти за време (производителност), т.е. с пълна автоматизация на работата, на хардуерни процеси и др. Стойността на нормата за обслужване се извлича от установената норма време за единица обслужвани обекти и от нормата на работното време.

Разновидност на стандарта за обслужване е стандартът за контролируемост, който определя броя на служителите, които трябва да се управляват от един мениджър.

Със стандарта за обслужване е свързано понятието стандарт за време за обслужване, което се разбира като количеството работно време, необходимо за обслужване на единица оборудване, производствено пространство или други производствени единици при определени организационни и технически условия.

Наред със законно обявените в отделните предприятия (организации) съществуват и други трудови стандарти, одобрени от местните регламенти, такива, по-специално, могат да бъдат нормите за броя на персонала, участващ в производството.

Стандартите за персонал са установеният брой служители със съответната професионална квалификация, необходим за извършване на определен обем работа, както производствена, така и управленска.

Въз основа на стандартите за численост на персонала разходите за труд се определят по професия, специалност, група или вид работа, отделни функции, за предприятието или цеха като цяло и техните структурни подразделения.

Разделението на трудовите стандарти е възможно не само вертикално, като се вземат предвид различни видове характеристики, които оказват значително влияние върху производствения процес, но и хоризонтално, когато разделението на трудовите стандарти се основава на правно основаниетяхното съществуване, срокове на валидност и др. обстоятелства.

В тази връзка, според обхвата на приложение, нормативните материали за трудовите стандарти се разделят на междусекторни, секторно-ведомствени, професионални и местни.

Междусекторните стандарти са предназначени да регулират труда при извършване на работа в предприятия (институции, организации) от два или повече сектора на икономиката.

Индустриалните (ведомствени, професионални) стандарти са предназначени да регулират труда в работата, извършвана в предприятия (институции, организации) от един сектор на икономиката.

Местните трудови стандарти се разработват в предприятия (институции, организации) в случаите, когато няма междусекторни и секторни регулаторни материали, както и когато се създават по-прогресивни организационни и технически условия или тяхното несъответствие в сравнение с тези, взети предвид при разработването на съществуващи регулаторни разпоредби в индустрията материали.

Спецификата на отделните отрасли изисква разработването на единни комплекси, които съчетават трудовото регулиране в определена сфера на местната икономика. В тази връзка се прави разлика между стандартни и местни норми.

Стандартни трудови норми съгласно чл. 161 от Кодекса на труда на Руската федерация са разработени и одобрени по начина, установен от правителството на Руската федерация. Местните се разработват за определени видове работа в случаите, когато няма стандартни нормативни материали и са одобрени от администрацията.

Нормите могат да бъдат установени както за стабилна работа (постоянни норми), така и за периода на усвояване на определени видове работа при липса на регулаторни материали за нормиране на труда (временни норми) или за определени видове работа, които са от изолиран характер ( еднократни или единични норми) .

Нормите могат да бъдат установени за неопределен период от време или временно. Трудовите стандарти, установени за неопределено време, са валидни, докато не бъдат преразгледани или заменени във връзка с организационни и технически мерки. Временни стандарти се установяват за периода на разработване на продукти, оборудване, технология или организация на производството и труда при липса на одобрени нормативни материали за стандартизация на труда. Могат да се установяват стандарти за отделни работи, които имат единичен (еднократен) характер: аварийни, аварийни и други, които не са предвидени от технологията или плана, и се прилагат по време на извършването на тези работи, освен ако не са въведени временни или постоянни стандарти. за тях. След извършване на работата, за която е установена еднократна ставка, последната губи своето значение.

Основното съдържание на дейностите по трудовите стандарти: разработване на трудови стандарти, установяване на трудови стандарти, тяхната проверка, замяна, контрол въз основа на проучване и анализ на производствените процеси, организация на труда, разходи за работно време, изследване на методите на работа, рационализиране на труда процеси. Трудовите стандарти трябва да отчитат целия набор от технически, организационни, икономически, социални и психофизиологични фактори, които влияят върху разходите за труд и работата на работниците.

Нормите за нормиране на труда са първоначалните стойности, използвани за изчисляване на продължителността на изпълнение на отделните елементи на работа при специфични организационни и технически условия на производство.

Има стандарти за режимите на работа на оборудването, стандарти за време, стандарти за време за поддръжка и стандарти за персонал.

Стандартите за режимите на работа на оборудването са необходими за изчисляване на основното машинно (хардуерно) и машинно-ръчно време (скорост на шпиндела, скорост на подаване на режещия инструмент, температура в пещта, време, през което частта е във втвърдяващата вана и др.).

Нормите за време са стандарти, които определят необходимото време за изпълнение на отделни елементи от работата. Те се разделят на нормативи за оперативно време, време за обслужване на работното място, време за почивки за почивка и лични нужди и подготвително и заключително време.

Нормите за работно време са регламентирани размери на разходите за труд за обслужване на оборудване или работно място за индивидуален или колективен изпълнител на работа.

Числените стандарти са регулирани стойности за броя на изпълнителите за определено количество работа или част от нея (единица работа, пълно количество работа, отделна трудова функция и др.).

Всички видове стандарти отразяват определено ниво на развитие на технологията и организацията на производството, като се вземе предвид натрупаният опит на напреднали работници. Както вече беше посочено, има местни или фабрични стандарти, както и индустриални и междуиндустриални стандарти.

Местните разпоредби се прилагат само за съоръжението, където са разработени.

Индустриалните стандарти се разработват, като се вземат предвид организационното и техническото състояние и трудовия опит на група подобни производствени предприятия (индустрия за металорежещи машини, текстилно производство, въгледобива и др.). Те отчитат индустриалните условия на производство в предприятията от тази група, както и спецификата на използваните в тях форми и методи на организация на труда.

Междуотраслови стандарти се разработват и използват за стандартизиране на труда в редица сектори на икономиката (например унифицирани стандарти за строителство, монтаж и товаро-разтоварни работи, стандарти за обработка на метали, рязане и др.). Тези стандарти са унифицирани по своята същност, те отразяват главно общи организационни и технически условия и най-добри практики при извършване на работа.

Въз основа на сложността на тяхната структура стандартите се разделят на диференцирани (елементарни) и разширени. Първите са предназначени за нормиране на труда за отделни техники или повече малки елементитрудов процес. Последните се използват за стандартизиране на разходите за труд за изпълнение на набор от организационно и технологично взаимосвързани техники на труд, срещани при извършване на различни операции. Интегрираните стандарти обикновено се разделят по вид на изразходваното работно време (основно, спомагателно, подготвително и заключително, оперативно, непълно парче и др.). Те могат да бъдат подразделени и според степента на уголемяване (комплекси от техники, част, монтажна единица и др.).

При нормиране на труда се използват аналитични и сумарни методи. Първите се делят на аналитично-изчислителни и аналитично-изследователски. Аналитичните и изчислителните методи за стандартизация се основават на времеви стандарти и режими на работа на оборудването; аналитични и изследователски - въз основа на данни от изследвания на режимите на работа на оборудването и разходите за работно време при извършване на определени операции. Аналитични и изчислителни методи се използват в промишлеността за изчисляване на технически стабилни стандарти в съществуващи и нови предприятия. Аналитични и изследователски методи се използват в условия на масово производство, както и в други видове производства при липса на необходимите нормативни материали.

Аналитичният метод за нормиране на труда се извършва в следния ред: първо нормираната операция се разделя на съставните й елементи, след което се определят всички фактори, влияещи върху продължителността на всеки елемент от операцията (технически, организационни, психофизични, икономически и социални). ), тогава рационалният състав на операцията и последователността на изпълнение се проектират нейните елементи, като се вземе предвид най-добрата комбинация от фактори, влияещи върху нейната продължителност. След всичко това се изчислява времето, изразходвано за всеки проектиран елемент и се определя времевият стандарт за операцията като цяло. В същото време се разработват организационни и технически мерки за осигуряване на изпълнението на планирания трудов процес и установената норма.

Когато се използват обобщени методи, стандартите се установяват въз основа на опита на стандартизатора (експериментален метод) или въз основа на статистически данни за изпълнението на подобна работа (статистически метод). Експерименталните статистически стандарти са значително по-малко ефективни в сравнение с аналитичните.

По този начин ефективният избор на методология за нормиране на труда зависи от естеството на извършваната работа и вида на производството. По този начин най-диференцираният метод на стандартизация включва изчисляване на времето въз основа на движенията на труда, действията и техниките в условията на масово производство.

1.1. Концепцията, целите и ролята на регулирането на труда в нефтените и газовите предприятия

Съвременното производство със сложна и разнообразна техника и технология, голям брой работници изисква установяване и регулиране на необходимите количествени съотношения между различните видове труд. За да направите това, е необходимо да знаете мярката на разходите за труд по отношение на количеството и качеството, за всяка област на производство и всеки вид работа. Тази мярка за труд е работно време, необходими за извършване на всяка отделна работа (операция) при съществуващите организационни и технически условия.

Мярката за труд като абсолютна сума на общото работно време, необходимо за производството на единица от определен вид продукт или за извършване на определена работа в конкретно предприятие, приема определена форма, изразена в нормата на труда. Последният съдържа структурата и размера на необходимото работно време, като се вземат предвид специфичните технически и организационни условияпроизводство в предприятието, в цеха, на обекта и на работното място. Стандартите на труда се установяват с помощта на методи за стандартизация. (Фигура 1) Следователно нормирането на труда е процесът на установяване на количеството изразходвано работно време под формата на трудови стандарти за извършване на определена работа при най-рационалните организационни и технически условия за дадено производство.

Ориз. 1 Методи за нормиране на труда

В горната дефиниция е важно, че трудовите стандарти трябва да съответстват на най-ефективните варианти на технологичния процес, организацията на труда, производството и управлението за условията на конкретно работно място, т. оптимални режими на работа на оборудването, рационално съдържание на технологични и трудови процеси, модерни методи и техники на работа, най-подходящите системи и процедури за обслужване и осигуряване на работни места. Освен това трудовите стандарти трябва да определят условията, при които работата на служителя ще бъде по-малко уморителна, по-продуктивна и смислена.

По този начин трудовият стандарт определя размера и структурата на разходите за работно време, необходими за изпълнение на конкретна работа, и е стандартът, с който се сравняват действителните разходи за време, за да се установи тяхната рационалност. Изразявайки мярката за труд на всяко работно място, трудовите стандарти, от една страна, са средство за печалба, от друга страна, те трябва да допринасят за решаването на социалните проблеми, осигурявайки на работниците нормална интензивност на труда и неговото съдържание .

Нормирането на труда включва техническа, икономическа и физиологична обосновка на необходимите (нормативни) разходи за труд, измерване и оценка на разходите за труд въз основа на стандарти, както и разработване на мерки за прилагане на тези стандарти в производството.

Най-важната част от работата по стандартизация е създаването на научно обоснована система от трудови стандарти.

Нормирането на труда служи като основа за научна обосновка на плана за труд и заплати.

Основните задачи на стандартизацията на труда включват: постоянно подобряване на методите и техниките за установяване на трудови стандарти, повишаване на научната валидност и поддържане на постоянната прогресивност на стандартите, осигуряване на широко използване на математически методи за обосноваване на стандарти и модерна технологияпри изучаване на разходите за работно време, разширяване на обхвата на трудовото регулиране с цел обхващане на всички категории работници, въвеждане на труд и трудови мерки на работното място и прогресивна технология за извършване на производствени операции.

За стандартизиране на труда в предприятията от петролната промишленост се прилагат следните видове стандарти: стандарти за време, производство, поддръжка и численост.

Секторните са предназначени за стандартизиране на труда в предприятията на едно секторно министерство (ведомство), а междусекторните са приложими в предприятия на две или повече министерства (ведомства).

Диференцираните стандарти са предназначени за условия на масово, едромащабно и партидно производство, а консолидираните са ефективни при нормиране на труда в дребномащабно и единично производство.

Следователно, при нормиране на труда, за да се анализират и идентифицират производствените резерви, е необходимо да се класифицира и изучава времето във връзка с изпълнителя (работника), с машината и производствения процес като цяло.

Основната задача на техническата стандартизация е да изучава работното време, да идентифицира необходимите и ненужните разходи и да отразява в стандартите само тези времеви разходи, които действително са необходими за изпълнение на производствените задачи.

В практиката на работа по стандартизация на труда в нефтената и други индустрии се използват два метода на стандартизация: обобщена и аналитична.

За целите на техническата стандартизация е много важен изборът на работния метър, за който е зададен стандартът.

Той трябва да отговаря на следните основни изисквания: да е удобен за записване на обема на работа и разплащанията с работниците, разбираем за широк кръг изпълнители, удобен за оперативно нормиране и консолидиране на стандарти и да отговаря на приетите форми на организация на труда.

Директно нормиране на работното време и последващо определяне на общата интензивност на труда и годишния обем на работа, като се откроява интензивността на труда по видове работа.

IN съвременни условияЦелта на стандартизацията на труда е активно да повлияе на потенциалните възможности и резултати на предприятията за постигане на две взаимосвързани икономически и социални цели: осигуряване на процеса на производство на конкурентни стоки и услуги и рационално използване на човешките ресурси. В съответствие с това се увеличават изискванията за трудови норми, които могат да бъдат формулирани по следния начин:

 възможно най-голямо покритие на трудовите норми за всички категории работници, осигуряващо обективно измерване и оценка на разходите им за труд;

 високо качество на стандартите, установени чрез аналитичния метод на стандартизация с използване на прогресивни нормативни материали;

 Комплексен подходпри изчисляване и установяване на стандарти за разходите за труд, като се вземат предвид организационните, техническите, икономическите, психофизиологичните и социални фактори;

 осигуряване на нормална интензивност на труда на работещите с оглед дългосрочно запазване на работоспособността и здравето им.

 анализ на производствения процес, разделянето му на части; — избор на оптимална технология и организация на труда;

 проектиране на рационални режими на работа на оборудването, техники и методи на работа, системи за поддръжка на работното място, режими на работа и почивка;

 изчисляване на стандартите в съответствие с характеристиките на технологичните и трудовите процеси;

 внедряване и последваща корекция на стандартите при промяна на организационните и технически условия на производство.

Следователно стандартизацията на труда е важна връзка както в технологичната, така и в организационната подготовка на производството оперативно управлениетях.

В пазарната икономика най-важна е връзката между нормирането и планирането на труда.

1. Въз основа на предварително установени стандарти на разходите за труд за различни видовеоперации се определя трудоемкостта на работата и необходимостта от необходимия брой персонал.

2. Връзката между нормирането на труда и развитието на системите за бонуси в зависимост от точността и величината на стандартите за разход на труд и степента на тяхната интензивност. Това се обяснява с изискванията за рационално използване на трудовия потенциал на работниците и следователно в трудови стандартиопределя се не само темпото на работа (интензивността на труда), но и невропсихологичният и интелектуален стрес, който се увеличава при условията на употреба най-новите технологии. В тази връзка бих искал специално да отбележа процеса на индивидуализация на стандартите с цел по-пълно използване на трудовия потенциал на всеки служител въз основа на неговите реални способности и личен материален интерес.

3. Стандартизацията на трудовите процеси е тясно свързана със задачата за повишаване на производителността на труда и подобряване на организацията му на всяко работно място, което съответства на концепцията, възприета в страните с развита пазарна икономика.

Освен това фактите, отбелязани в момента от служителите на Изследователския институт по труда и социалното осигуряване, предполагат търсенето на стандартизация на труда като инструмент за управление на дейността на всяка организация.

Първо, има рязко нарастване на интереса на различни предприятия (нефтен и газов сектор, металургия, машиностроене, хранително-вкусова промишленост, транспорт) към разработването и подобряването на местна система за стандартизация на труда. Това предполага разработване както на самите трудови стандарти (време, услуга, брой и т.н.), така и създаване на ефективна система за управление на тази област (механизъм за систематична оценка на качеството на стандартите, навременна ревизия и др.).

Например, в момента в предприятията на OAO TATNEFT са в сила повече от 900 хиляди стандарта, групирани по вид работа и изброени в 518 колекции от трудови стандарти. Всяка година изследователската станция (NIS) анализира покритието на служителите на предприятията на OAO Tatneft с трудови стандарти. Делът на работниците, чийто труд е стандартизиран в OAO TATNEFT, включително дъщерните дружества, е 97%, включително работниците - 99,8%.

Второ, търсенето на междусекторни регулаторни справочници, разпространявани от Института, разработени от Централното бюро по трудови стандарти, рязко се увеличи. Повечето от тези колекции са остарели и не трябва да се разпространяват, тъй като срокът им на валидност, приет още в съветския период, е 5 години. Изглежда, че в съвременните условия на постоянно обновяване на оборудването и технологиите, този период трябва да бъде още по-кратък. В същото време отделните справочници съдържат добра отправна точка за разработване на местни системи за трудови стандарти, но могат да се използват само от професионалисти.

Въпреки това, настъпилите в момента значителни промени в икономическите условия създават благоприятна среда за развитието на система за стандартизация на труда. Разбира се, формацията конкурентна средав редица сектори на икономиката и навлизането на западни производители. Въз основа на резултатите от множество научно изследванеЗападните експерти виждат, че основният фактор за развитието на система за стандартизация на труда на ниво предприятие е наличието на конкурентна среда и съответно желанието за повишаване на производителността на труда, намаляване на разходите и др. Освен това стартирането на нови производствен капацитети модернизация на оборудването. Ефективното планиране на обема на новата продукция и необходимите човешки ресурси е невъзможно без „сериозно” нормиране на труда. Допълнителен фактор беше желанието на индивида руски компанииза навлизане на международни капиталови пазари, за което се повишава откритостта и прозрачността на методите на управление в социално-трудовата сфера. Ярък пример за такава откритост е провеждането от отделни компании на годишен социален одит и публикуването на социални отчети. В същото време основният принцип на тази работа е принципът на доброволността. Постоянно нарастване на заплатите и недостиг на квалифицирани специалисти. В тези условия работодателят е принуден да повишава ефективността на използването трудови ресурси, както и появата на финансови възможности за осъществяване на успешни производители изследователска работа.

1.2. Правно регулиране на труда в петролни и газови предприятия в Руската федерация

Основите на правното регулиране на руската нефтена и газова промишленост са положени още през 19 век.

Днес регулаторната рамка на горивно-енергийния комплекс на страната е доста обширна система, която се основава на законите на федерално ниво и съставните образувания на Руската федерация. Федерални закони, подзаконови актове, укази на президента, укази на правителството, ведомствени актове, закони, укази и заповеди на изпълнителните органи на съставните образувания на Руската федерация - целият този огромен набор, който продължава да се умножава експоненциално, е предназначен да регулира нефтена и газова индустрия. Много експерти, анализиращи състоянието на правната подкрепа в индустрията, казват, че сегашното законодателство в сектора на горивата и енергетиката все още не е достатъчно развито. Това е тромаво и често невъзможно за проследяване голям бройподзаконови актове на различни органи на изпълнителната власт, определят тяхното съответствие с други документи. Необходимо е да се актуализират и отстранят съществуващите противоречия и несъответствия.

Правният статут на икономическите субекти, включително предприятията за производство на нефт, се определя правно от правилата на закона. Определяща роля в правната рамка играят разпоредбите на Конституцията на Руската федерация относно единството на икономическото пространство, свободата на движение на стоки, услуги и финансови ресурси в Русия, подкрепата на конкуренцията, свободата предприемаческа дейност. Тук трябва да се спомене Гражданският кодекс на Руската федерация, Данъчният кодекс на Руската федерация, както и федералните закони „За акционерните дружества“, „За дружествата с ограничена отговорност“, „За държавната регистрация“ юридически лицаИ индивидуални предприемачи“, „За защитата на правата на юридическите лица и индивидуалните предприемачи по време на държавен контрол(надзор)“. Всички тези документи се отнасят до правни актове общо действиеи се прилагат за стопански субекти във всички сфери на дейност.

Правните актове, които се прилагат пряко към нефтения и газовия комплекс, включват федерални закони: „За недрата“, „За споразуменията за споделяне на продукцията“, „За континенталния шелф“ Руска федерация“, „За промишлената безопасност на опасни производствени съоръжения“, „За износа на газ“. Важна роля в регулирането на сектора на горивата и енергетиката принадлежи на „Енергийната стратегия на Русия за периода до 2030 г.“, която стана наследник на „Стратегията до 2020 г.“.

Една от най-належащите и отдавна закъснели задачи е необходимостта от реформиране на газовия комплекс на Руската федерация.

Посоките на трансформация в газовата индустрия са очевидни:

 преодоляване на дисбалансите в развитието на газовата индустрия и трудностите при формирането на пазара;

 по-нататъшно развитие на формите и методите държавно регулиране;

 премахване на административните ограничения и разширяване обхвата на приложение на пазарните механизми.

В тази връзка провеждането на институционални реформи в газовата индустрия е може би най-актуалното и приоритетно до момента. Имаме нужда от развитие на пазарна инфраструктура, по-специално институцията за борсова търговия, за да продаваме част от газа на пазарни цени.

До най важни въпроси, чието решение е свързано с законодателна дейноств областта на либерализацията на газовия пазар следва да се отбележи: постепенна дерегулация на газовия пазар с установяване на диференцирани цени за различните потребители; равен достъп до тръбопроводите на всички негови производители; решаване на въпроса за достъп до износ за всички производители на газ; използване на газ като моторно гориво; използване на свързан нефтен газ; дълбока преработка на въглеводородни суровини; решаване на въпроса за държавната регистрация на газопроводи с ниско налягане. По форма това могат да бъдат изменения в действащия закон „За доставките на газ в Руската федерация“ или независими законопроекти.

Представители както на правната, така и на икономическата наука все повече се застъпват правният режим на нефтените ресурси да бъде установен в един закон, който да установява правните режими на природните ресурси. В този случай може да говорим за приемането на федералния закон „За петролните дейности“ или „За природните ресурси“.

Подготвя се още една неотложна задача за законодателите нова версияЗакон "За недрата". Русия е суровинна сила; износът на нефт и газ осигурява по-голямата част от валутните приходи в държавния бюджет. Освен това в някои съставни единици на Руската федерация, на територията на които се намират нефтени и газови находища, заедно със собствената си правна рамка, регулираща отношенията между производствените предприятия, имаше и регионален закон „За нефта и газа“. Например в Република Татарстан такъв закон, който влезе в сила през юни 1997 г., продължи почти пет години. Съгласно републиканския закон въглеводородите, намиращи се в недрата, бяха приписани на държавна собственост; също така бяха разработени и въведени в сила подзаконови актове, например за процедурата за лицензиране на ползването на недрата, за таксите за ползване на недрата, за правото на Кабинетът на министрите на Татарстан ще определи ставките на акциза. Не е изненадващо, че регионалният закон „За нефта и газа“ не се съобрази федерално законодателство. Тук е достатъчно да си припомним разпоредбите на Конституцията на Руската федерация.

Тъй като всички законодателни и регулаторни дейности в нефтения и газовия сектор се ръководят от конституционни постулати, Законът „За нефта и газа“ на Република Татарстан стана невалиден през февруари 2002 г. Подобна ситуация се разви и в района на Тюмен. Тези примери показват, че един от най-належащите проблеми днес е проблемът за съответствието на законодателството на съставните образувания на Руската федерация с федералното законодателство, включително по въпросите на регулирането на петролните дейности. А приемането на Федералния закон „За петролните дейности“ би могло да даде хармония и да възстанови реда в тази област.

Тази гледна точка има достатъчно противници, които смятат, че основната законодателната рамка, който регулира индустрията, съществува, просто трябва да се използва ефективно.

В Русия имаше няколко опита за приемане на закона за петрола. Най-запомнящият се опит е направен през 1995 г., когато проектозаконът „За петролните дейности“ беше одобрен от Федералното събрание, но руският президент Борис Елцин използва ветото си. И законът не мина.

Действащият Закон „За недрата“, въпреки изобилието от изменения, вече не отразява спецификата на проучването, разработването и използването на нефт като природен ресурс, не одобрява спецификата правен режим, не създава условия за приток на инвестиции.

Направени са много промени в Закона за недрата. Според един от тях правилото за „два ключа“ беше премахнато, когато съставните субекти на федерацията бяха изключени от участие в управлението и финансирането на геоложките проучвания. През 2004 г. управлението на недрата е централизирано. Федерални властиизпълнителната власт започна да управлява ресурсите на континенталния шелф, териториалните и вътрешните морета. Ресурсите от местно значение останаха под контрола на федералните субекти.

Премахна се източникът на финансиране на геоложките проучвания от доверителния фонд, формиран чрез вноски от минни компании. Законът за земните недра има сериозни несъответствия със Закона за земята, горите и водите. В резултат на това при получаване на лиценз са необходими десетки одобрения, които отнемат година и половина до две.

Както отбелязват експертите, Законът за недрата няма приоритет дори по отношение на стратегическите видове полезни изкопаеми. Тук се дава приоритет на поземленото законодателство и собственика на земята. Често в региони, където 65-70% от земята е приватизирана, организацията на геоложките проучвания и производствените работи е голям въпрос.

Един от авторите на Закона „За недрата“, президент на Руското геологическо дружество Виктор Орлов отбеляза на страниците на списание „Горивно-енергиен комплекс на Русия“, че: същността на закона се свежда до едно нещо - как да разпространявате лицензи, как да пуснете сайт в обращение. Практически нищо не казва пряко за геоложкото проучване на недрата, за геоложките проучвания, за минерално-суровинната база и нейното възпроизводство.

федералният законот 30 ноември 1995 г. № 187-FZ „За континенталния шелф на Руската федерация“ има по същество декларативен характер. В текста на закона се отбелязва, че той „определя статута на континенталния шелф на Руската федерация, суверенните права и юрисдикцията на Руската федерация върху нейния континентален шелф и тяхното прилагане в съответствие с Конституцията на Руската федерация, общопризнатите принципи и норми международно правои международни договори на Руската федерация. Въпросите, свързани с континенталния шелф на Руската федерация и дейностите върху него, които не са предвидени от този федерален закон, се регулират от други федерални закони, приложими към континенталния шелф на Руската федерация.

Например, изискванията към ползвателите на недрата на континенталния шелф са посочени в Закона за недрата в член 9. Нека припомним, че такива ползватели трябва да имат най-малко пет години опит в разработването на недра на континенталния шелф на Русия Федерация. Освен това това трябва да са държавни компании, тоест „дял на Руската федерация в уставни капиталитрябва да е повече от 50%."

В края на 2012 г. бяха одобрени промени във Федералния закон „За континенталния шелф на Руската федерация“. Промените се отнасят до подобряване на правната уредба в областта на опазването и опазването на морската среда от замърсяване с нефт и нефтопродукти.

Федералният закон от 18 юли 2006 г. № 117-FZ „За износа на газ“ има само три члена. Първият от тях гласи, че законът определя основата за държавно регулиране на износа на газ въз основа на необходимостта от защита на икономическите интереси на Руската федерация, изпълнява международни задълженияза износ на газ, осигуряване на получаване на приходи от федералния бюджет и поддържане на горивния и енергийния баланс на Руската федерация. Документът предоставя изключителни права за износ на газ на организацията, която притежава единната система за газоснабдяване (т.е. Газпром) или нейно дъщерно дружество, „в уставния капитал на което е делът на участието на организацията, която притежава единната система за газоснабдяване 100%.”

Важно е да се отбележи, че този закон се прилага за газ, извлечен от всички видове въглеводородни залежи и транспортиран в газообразно или втечнено състояние. Изискванията обаче не се прилагат за износ на газ, произведен в съответствие със споразумения за разпределение на производството, сключени преди датата на влизане в сила на този закон.

Авторите на законопроекта отбелязват в обяснителната бележка, че природният газ е признат за стратегически важна суровина, чийто износ трябва да се извършва по един канал, „за да се гарантира изпълнението на международните задължения на Руската федерация, да предотврати изчерпването на нейните незаменими природни ресурси, да защити оптимално фискалните интереси на държавата и да зачита интересите на енергийната сигурност на страната "

Въпреки строгите параметри, определени от закона, законотворчеството не стои неподвижно. През 2013 г. Министерството на енергетиката на Руската федерация завърши разработването на изменения във Федералния закон „За износа на газ“, което позволи на независимите производители да изнасят независимо LNG.

В съответствие със законопроекта компаниите, чиито лицензи за разработване на находища предвиждат изграждането на завод за втечняване на газ или изпращане на газ за втечняване, както и компаниите, разработващи находища в морето, имат право да изнасят LNG. Разрешено е също така да се изнася LNG, който се произвежда от газ, произведен съгласно споразумения за споделяне на продукцията.

Първите споразумения за споделяне на продукцията (PSA) в Русия бяха подписани в момент, когато световните цени на петрола бяха ниски. Според експерти, за инвеститорите, които сключват PSA споразумения, този момент се счита за най-изгоден.

Федерален закон № 225-FZ „За споразуменията за споделяне на продукцията“ е подписан от президента на Руската федерация на 30 декември 1995 г. Заслужава да се отбележи, че средната годишна цена на петрола Brent тогава е била 17,1 долара.

Скоро след това Държавната дума одобри списък на подпочвените територии, правото на използване на които може да бъде предоставено при условията на PSA. В този списък бяха включени общо 250 находища, включително 213 въглеводородни находища, разположени на територията на 32 съставни образувания на Руската федерация.

По различни причини тогава бяха сключени само три споразумения. В такъв случай ние говорим заза проектите Сахалин-1, Сахалин-2 и Kharyaga PSA.

Принципът на PSA се основава на факта, че инвеститор, който е сключил a правителствени агенцииспоразумение, е предвиден специален ред на данъчно облагане. Начислява се само данък върху доходите и плащания за използване на недрата, които включват еднократни плащания (бонуси), годишни плащания за търсене и проучвателна работа (наеми) и редовни плащания (роялти). PSA включва два етапа: инвестиционен период (когато инвеститорът прави само плащания) и период на връщане на капитала (данъци и плащания). На втория етап започва разделянето на продуктите на компенсаторни и печеливши продукти в определено съотношение. На този етап на инвеститора се възстановяват инвестиционните разходи.

Федералният закон „За споразуменията за споделяне на продукцията“ предвижда някои ограничения върху дейността на инвеститорите. По този начин е установена процедура за одобряване на Държавната дума не само на списъка с находища, които могат да бъдат разработени съгласно условията на PSA, но и на договорите, които трябва да бъдат сключени. Освен това най-малко 80% от работниците, участващи в проекта, трябва да са руски граждани; най-малко 70% от общия обем на поръчките за оборудване, технически средства и материали трябва да бъдат направени в руски предприятия.

Трябва да припомним, че съгласно Закона „За споразуменията за споделяне на продукцията“ държавата отдава под наем находища, разположени в стратегически важни зони, на потребители за дълъг период от време. И според международното право, в случай на конфликт или нестабилна ситуация с цел защита на собствеността чужди компанииТам може да бъдат изпратени войски на ООН. Не е изненадващо, че режимът на PSA често получава орехите от противниците си.

Една от разпоредбите на Конституцията на Руската федерация (глава 1, член 15) гласи, че „общопризнатите принципи и норми на международното право и международните договори на Руската федерация са интегрална частнеговата правна система. Ако международен договор на Руската федерация установява правила, различни от предвидените в закона, тогава се прилагат правилата на международния договор. Това означава, че нормите на международното право имат предимство пред правилата, установени от правните актове на Руската федерация, в случай на тяхното противоречие. Те могат да се използват при разглеждане на конкретни казуси, а стопански субекти могат да прибягват до тях, за да защитят правата си.

Общопризнатите принципи и норми на международното право се съдържат в Устава на ООН, декларации и резолюции на Общото събрание на ООН (Конвенция на ООН за договорите за международна продажба на стоки, Конвенция на ООН за превоз на стоки по море), документи на др. международни организациипо най-общите и глобални въпроси на международното право и ред, решения на Международния съд.

1.3 Чуждестранният опит в нормирането на труда в нефтените и газовите компании

Регулирането на труда е органична част от функцията за управление на предприятието. Това се доказва от опита на икономически развитите страни, където трудовото законодателство е свързано с всички области на дейността на предприятието: производствена, техническа, организационна, финансова, икономическа и социална.

Случи се така, че много съвременни методи за стандартизация на труда бяха разработени от чуждестранни специалисти. За основател на този институт се смята американският инженер Фредерик Уинслоу Тейлър, който подробно изучава трудовите процеси, анализира движението на работниците, трудови функциикоито е трябвало да бъдат използвани производствено оборудване. Резултатите, получени от Тейлър, направиха възможно значително увеличаване на темпото и производителността на работата.

Днес понятието „нормиране на труда“ в чуждестранна интерпретация съчетава различни методи за установяване на обема на разходите за труд, необходими за извършване на определена производствена задача, във връзка с последващото разработване на тяхна основа на система от показатели за ефективност.

Един от методите за нормиране на труда в западните предприятия е времето, чиято цел е не толкова да се изследват разходите за работно време, а да се проектират техните минимални стойности, като се вземе предвид оценката на темпото на работа, което трябва да бъде включени в стандарта за време. Методът за определяне на времето е внедрен в някои компютърни програми, които позволяват мигновена обработка на получените резултати, предоставяйки крайната информация в достъпна и лесна за четене форма. Например, софтуер UmtPlus™ от канадската компания Laubrass Inc. ви позволява да измервате множество последователни операции на определена производствена задача, като записвате името и началния час на всяка операция. Всеки аспект от получените резултати може да бъде представен под формата на хистограми или диаграми, демонстриращи с всякаква степен на детайлност, например процентното време, изразходвано за определени категории операции или за различни групи действия. Този софтуер ви позволява да изпълнявате трудовите стандарти 85% по-бързо, отколкото с помощта на хронометър. Програмата WorkStudy+ на канадската компания Quetech Ltd. има подобни функции, чиито потребители включват такива известни корпорации като General Motors, Boeing, Deloitte & Touch.

За стандартизиране на производствената поддръжка, както и на процеси, които не могат да бъдат измерени във времето, се използва методът на моментните наблюдения. Състои се от статистическа обработка на резултатите от наблюдението на отделна група механизми, процеси или работници, извършено за определен период. При използването на този метод наблюдателят систематично или на случаен принцип отбелязва точно какви действия се извършват от служител или група служители в момента на наблюдение. За изчисляване на необходимия брой наблюдения за определено време или за необходимостта от точност на резултатите са разработени специални формули, които опростяват разработването на софтуер за стандартизация на труда, базиран на този метод.

Много уникален подход към регулирането на труда е реализиран в т.нар. физиологичен метод. Същността на този метод е, че трудовите стандарти се определят въз основа на енергийните разходи на служителя, направени при изпълнение на определена работа. Самите разходи за енергия се определят въз основа на количеството кислород, консумиран от служителя, сърдечната честота, белодробната вентилация, телесната температура и концентрацията на млечна киселина в кръвта. Физиологичният метод се е доказал при нормирането на физическия труд. Предимството на този метод е изключително високата точност и обективност на резултатите, което не е характерно за повечето други методи.

В момента основният метод се основава на използването на времеви стандарти за работнически движения, а именно микроелементи. Основателят на метода на нормиране на микроелементите (MRM) е нашият сънародник - професор от Санкт Петербургския инженерно-икономически институт V. I. Ioffe. В момента в САЩ, Канада, Швеция, Германия, Япония и други страни се използват различни системи от стандарти за микроелементи и техните модификации (MTM-1, MTM-2, MTM-3, MOST, MODAPT, WORKFACTOR и др.), които се различават по състав микроелементи, процедурата за отчитане на факторите, влияещи върху тяхната продължителност, и редица други показатели.

За съжаление, повечето съществуващи методи за стандартизация на труда са субективни, тъй като се основават на предположения, предположения и обобщения. Разбира се, съвременните технологии позволяват да се премахнат редица проблеми, свързани с човешки фактор- умора, невнимание, недостатъчна квалификация на наблюдателя. Но постигането на стопроцентова точност в тази област е доста трудно, тъй като реалността на изучаваните трудови процеси не е стабилна и може да се промени под въздействието на различни фактори. Следователно всички методи за нормиране на труда изискват валидност в тяхното практическо приложение.

Чуждестранни експерти отбелязват, че днес компетентното използване съвременни методинормирането на труда позволява на корпорациите да спестяват стотици хиляди долари годишно чрез ефективно използване на наличните финансови и човешки ресурси, като се избягват икономически необосновани съкращения на персонал и необосновани разходи за закупуване на оборудване. Работодател, който не обръща необходимото внимание на стандартизацията на труда, се лишава от възможността надеждно да определи начини за повишаване на рентабилността на дейността си като цяло или на отделни нейни области.

Въз основа на световния опит в Руската федерация има нужда от преход от традиционните методи за стандартизация на труда, основани на използването на наблюдения за отчитане на времето, което не предполага задълбочено количествен анализметоди и методи за извършване на трудовия процес, до методи за анализ на трудовите процеси с помощта на микроелементи и приложна математика за намиране на оптимални варианти на трудовия процес.

По този начин, изучавайки чужд опитв областта на трудовото регулиране може да осигури сериозна подкрепа от руски специалисти, което ни позволява предварително да представим всички предимства и недостатъци на съвременните методи, доказали се на практика.

1.4. Управление на системата за заплати в предприятията от нефтената и газовата промишленост

За да се анализират нововъзникващите тенденции в управлението на трудовите отношения, спецификата на тези процеси при специални природни, климатични и производствени условия, изглежда уместно да се проучи чуждестранният опит в тази област.

Трябва да се отбележи, че подходите за управление на пазарите на труда, включително на териториално ниво, имат сериозни различия в различните страни, свързани с историческите условия, географското положение, националната структура, нивото на икономическо развитие и др. Регулирането на трудовите отношения зависи от общите понятие регионална политика, прието в дадена държавна система. Тези обаче основни принциписпецифични особености северните райониоставят забележим отпечатък. Тук в по-голяма степен се проявяват стратегическите интереси на държавата, в някои случаи размиващи стандартните критерии. Характерът на регионалното въздействие върху трудовите отношения се определя преди всичко от това какви функции и правомощия се прехвърлят на това ниво в общата система за държавно управление (Таблица 1).

По-малко от 1,5% от жителите му живеят в северните райони на Канада (70% от територията), които са много богати на природни ресурси. Това са местни жители и гостуващи жители на малки села. Индустриите от „ресурсния” сектор произвеждат около 4% от брутния вътрешен продуктот страната, а икономически заетите са по-малко от 2%. активно население. Ако частните предприемачи предпочитат готови кадри, тогава държавата, изпълнявайки своите социални функции, се стреми да привлече местните жители на работните места, от които се нуждае. За целта държавата ще организира професионално образованиекоренното население, а също така насърчава частните фирми да правят същото (обещавайки в замяна различни облаги, помощ в развитието на производството и социалната инфраструктура). Държавната политика е ефективна само когато действа в съответствие с обективни икономически фактори.

маса 1

Сравнителен анализ на чуждия опит в държавни системи със северни територии

Държава Разпределение на функциите в регулирането на труда

САЩ Принцип на производство: по естеството и мащаба на продажбите на произведени продукти. Федералните трудови закони се прилагат за предприятия, чиито продукти навлизат на пазари в други щати. Трудът в местните предприятия се регулира от държавните закони. Минимумът е определен със закон заплати. Изплащането на обезщетения за безработица се урежда основно от държавните закони.

Канадските региони са надарени с най-широки правомощия на управление. Процесът на разпределение на правомощията между нивата на управление зависи от размера на териториалните единици, населението и мащаба на икономическата дейност.

Швеция На практика отсъства. Влияние на провинциите и властите общинска управаотносно обхвата на регулиране на трудовите отношения е много ограничен. Регулирането на заплатите се основава на условията на колективните трудови договори. Отрасловите споразумения включват скала на ставките на заплатите, местните споразумения включват добавки към заплатите

Истинският проблем на трудовите ресурси на Севера е да се намерят начини и методи за привличане квалифицирани работници(чрез насочена миграция или повишаване на квалификацията на местните жители) до определени обекти в необходимото количество. Следователно можем да кажем, че регулирането на трудовите пазари в чуждия Север се определя от икономическата политика на държавата по отношение на тези територии, въпреки че не може да се отрече влиянието на тяхното стратегическо положение. Директната държавна помощ за развитието на Севера в световната практика е доста разнообразна и идва по много канали, включително тези, свързани с развитието на инфраструктурата. Това е преди всичко изграждането на магистрали - „пътища към ресурсите“. В процеса на развитие на територията държавата поема и разходите за други видове инфраструктура - изграждане и експлоатация на яхтени пристанища, летища, комуникационни системи и жилищни селища. Косвената помощ под формата на лицензиране, данъци, транспортни тарифи и други предимства става широко разпространена. Държавата изпълнява поръчки за научноизследователска и развойна дейност. В случаите, когато производствена дейноствключва специални рискове или се определя от дългосрочни стратегически интереси на правителството, се създават държавни фирми.

Повечето отделни фирми, работещи на север, не са пряко заинтересовани от създаването на постоянно население и подобряването на уменията на работниците на работното място. Транснационалните компании за добив на нефт и газ осигуряват висока мобилност на персонала, способен да разположи екипи от хиляди висококвалифицирани работници в райони с трудни условия за няколко месеца. природни условия. Ротационният метод е широко използван в световната практика при разработването на нови индустриални територии, в минната и горската промишленост, в пионерното строителство в труднодостъпни райони и райони с екстремни природни и климатични условия, които се характеризират с „разделяне“. от цивилизацията”, което е психологически трудно поносимо от некоренното население. Друга област на ефективно приложение ротационен методе да се облекчат пиковите натоварвания в програмите за индустриално развитие и отраслите, които привличат работна сила сезонно.

Частните компании, развиващи се на север, се характеризират с диференциран подход към различните категории работници. Добавките към заплатите на семейни квалифицирани работници, които планират да се установят на север за дълго време, са с 40-70% по-високи от тези, получавани от нискоквалифицирани младежи, които са пристигнали за очевидно кратък период от време. Мерките за подобряване на жилищните, културните и битовите условия също са насочени към задържане на квалифицирани работници, в което държавата оказва значителна помощ на фирмите чрез програми жилищно строителство, преференциални кредити. Мерките за подобряване на качеството на живот се считат в чуждия Север за по-ефективно средство за осигуряване на работници за необходимия период от увеличаването на заплатите, което позволява да се намали продължителността на престоя в „негостоприемния“ Север. Колкото по-високи са доходите, толкова по-скоро човек ще натрупа сумата, от която се нуждае за по-добро селище и ще напусне Севера. Превишението на почасовите ставки за наетите работници в сравнение със ставките в развитите райони като цяло е малко - 10-20%.

Често се въвеждат редица привилегии - безплатно пътуване до дестинация за почивка по време на ваканция, преференциални кредити и т.н. Очевидно по-голямата част от работниците на Север са временни, които компаниите не се опитват да задържат. За да се използват по-пълно работниците от тази група, те се използват широко извънреден труди удължаване на работния ден в лятно време, което елиминира допълнителното наемане и освобождаване на работници. Тези мерки обикновено отговарят на интересите на самите работници: максимална печалба за възможно най-кратко време. Позволява на работодателите да използват по-добре лятната дневна светлина. Трябва да се отбележи, че както централните, така и регионалните власти и дори профсъюзите в тези случаи отговарят на интересите на договарящите страни. Например продължителността на работния ден е освободена от ограничения, но се изисква работата над 40 часа седмично да се заплаща на час и половина.

За Русия иновативно развитиеИменно петролният и газовият комплекс може и трябва да стане локомотивът, който да изтегли и да насърчи иновативното развитие на цялата страна. В същото време икономическият ефект от развитието на нефтения и газовия комплекс в съвременните условия се определя не само и не толкова от количествения растеж на комплекса като цяло и неговите съставни отрасли, а от развитието на системата за управление на заплащането на трудовите ресурси и съответно на растежа на производителността социален труди качеството на човешкия живот.

Съвременният петролен и газов комплекс на Русия е представен главно от вертикално интегрирани компании, чиито заплати свързват различни пазари. Един от основните проблеми при организацията на работната заплата е да се намери механизъм, който да осигури възможно най-тясното съотношение между работната заплата и действителния трудов принос на работниците.

контрол заплати- най-сложният и отговорен тип управление в обща системауправление на труда. Той отразява конфликта между труда и капитала.

Връзката между труда и капитала до голяма степен формира съвременния работник. Ставката на работната заплата е централна за условията на обмен. Пазарът на труда като система връзки с общественосттахармонизира интересите на работодателите и работниците. Динамиката на пазара на труда изисква разглеждане, т.к различни категорииработници, промените в общото ниво на заплатите се случват неравномерно и това може да доведе до несъответствие между заплатите в предприятието и на пазара на труда.

Разбира се, в местните предприятия има постепенен преход от организацията на заплатите към тяхното управление. OJSC Rosneft (4-то място в класацията на 250-те най-продуктивни енергийни компании World, 2012) засилва мониторинга на регионалния пазар на труда за осигуряване на конкурентни условия за стимулиране на работниците, въвежда нови системи за възнаграждение, базирани на длъжностни степени. 80% от нефтените и газовите компании преразглеждат заплатите си годишно. Данните за пазарното ниво на заплатите за преразглеждане на възнагражденията на служителите са използвани от 60% от петролните и газови компании през 2011 г., през 2012 г. – 66%, през 2013 г. – 68%.

В руската икономика петролният и газовият комплекс е лидер в осигуряването на привлекателността на вътрешнофирмените пазари на труда чрез въвеждането на модерни методи за работа с персонала.

Едно икономическо предприятие се интересува от работник до крайна производителносттрудът му надвишава разходите на предприятието за този работник. В противен случай компанията ще започне да субсидира служителя, което проваля целта търговско предприятие. Колко доходи всеки служител носи на предприятието зависи от три фактора: индивидуална производителност, цени на труда и нивото на пазарните цени на продуктите. Така трудът определя рентабилността на предприятието и неговия успех на пазара.

Много големи предприятия все повече инвестират в обучение на персонала, тъй като външният пазар на труда и образователната система все по-малко могат да задоволят техните нужди. Развитието на трудовия потенциал се превръща от разходна позиция в инвестиционен обект. Теорията за ефективността на заплатите е доказала, че предприятията печелят известна полза от плащането на заплати над равновесните и по този начин намаляват рисковете, свързани с наемането и уволнението.

Инвестициите в образование, които изискват продължително обучение, оскъпяват труда, а оттам и цената на труда. По-голямата част от заплатите се превръщат в доход от човешки капитал. Делът на опита в определянето на заплатите на руския пазар на труда е нисък – 1–3%. В същото време нормата на възвръщаемост на инвестициите в образование се е увеличила до 6–8% от ръста на заплатите за всеки допълнителна годинаобразование. Детерминантите включват регионалните различия и историята на развитието на предприятието. Последните проучвания подчертават фактори като професионалната принадлежност на служителя и неговата професионална мобилност. Инвестиции в човешкия капиталсе насърчават от: ниски индивидуални разходи за образование, висок очакван допълнителен доход в резултат на полученото образование и дълъг трудов живот.

Иновациите осигуряват значително повишаване на ефективността на производството. Служителите, които внедряват иновации, трябва да бъдат възнаградени за получения ефект. Повечето системи за възнаграждение имат значителен недостатък: заплатите се определят за служителя преди изпълнение на производствена задача и получаване на конкретни трудови резултати. Без да се взема предвид ефективността на труда на служителя, се дава оценка на работата му, като се фокусира върху средните резултати. Този подход не устройва нито работодателя, нито служителя. Работодателят, когато изплаща заплати, очаква пълна възвръщаемост на инвестицията. Той очаква в крайна сметка да увеличи печалбите. Бизнесът процъфтява, когато го прави. творческа работаперсонал. Единствената мярка за количеството и качеството на вложения труд на служителя е печалбата на предприятието. Основният принцип за осъществяване на стимулиращата функция на възнаграждението е диференцирането на неговото ниво според критериите за производителност и ефективност на труда.

Управлението на заплатите трябва да се фокусира върху повишаване на общата производителност и задоволяване на нуждите на персонала. Наемнициса заинтересовани да получават за работата си средства, достатъчни за издръжката на себе си и на членовете на семейството си.

В нефтения и газов комплекс природните фактори оказват значително влияние върху нивото на производителността на труда. Нивото на заплатите в нефтените и газовите предприятия позволява на служителя да осигури себе си и семейството си чрез доходи от собствения си труд и отговаря на изискванията на пазарните отношения. Необходимо е да се подчертае, на първо място, че нефтът и газът се добиват в суровите природни и климатични условия на Севера, където се прилагат регионални коефициенти и процентно увеличение на заплатите. Тези плащания възлизат на до 25% от средната заплата в петролния сектор и повече от 30% в газовия сектор. Второ, в нефтените и газовите компании има голяма диференциация в нивата на заплатите между обикновените служители и висшето ръководство.

Проблемът обаче остава: обхватът на тарифните ставки, използвани от предприятието, се определя отдолу от законово установения минимум, а отгоре от реално формирания фонд работна заплата. В зависимост от условията на индустриалното тарифно споразумение и специфичните социална политикаОбхватът на предприятието може да варира.

Например, за да се подобрят условията на живот на нископлатените категории персонал, може да се увеличи минималната работна заплата, гарантирана от средствата на предприятието. При прилагане на политики за стимулиране на растежа професионално съвършенстворазликата в заплащането между по-ниски и по-високи степени се увеличава. При избора на диапазон на тарифната скала е необходимо да се вземат предвид разликите в сложността на работата, икономическото състояние на предприятието, както и социално-психологическите фактори, както в предприятието, така и извън него. Колкото по-нисък е стандартът на живот в страната и колкото по-лошо е икономическото състояние на предприятието, толкова по-малък трябва да бъде диапазонът на разликите в заплатите. Реалните разлики в доходите могат да надхвърлят диапазона на тарифната скала поради индивидуални надбавки и бонуси, които отразяват приноса на служителя за увеличаване на печалбата на предприятието.

Ако се съсредоточим върху световния опит, най-голямата разлика в доходите на работниците в предприятията е характерна за Съединените щати, където доходът на президента на компанията може да надвишава доходите на работника с повече от 100 пъти. В Германия средният диапазон на доходите е 20-25 пъти, в Япония 15-20 пъти. Тези данни се отнасят за общия доход, който включва не само тарифната част, но и други елементи на приходите. Швеция успешно провежда политика на еднакви солидарни (егалитарни) заплати, чиято същност е, че в съответствие с отрасловите и междуотраслови споразумения всички предприятия плащат еднакви заплати за еднакъв труд, независимо от нивото на печалбата. Така отпада базата за неоправдано текучество на персонала поради разлики в нивата на заплатите. Повечето чуждестранни експерти смятат практиката на диференциация на доходите в Германия и Япония за по-ефективна в сравнение със САЩ.

Нефтогазовият комплекс непрекъснато подобрява тарифната си система. За да увеличат стимулиращата функция на заплатите, предприятията разработват вариращи тарифни ставки, използвайки спред. Най-често разпространението лидерски позицииповече от специалистите, а те от своя страна имат по-голямо разпространение от младшия персонал и работниците.

Последователното увеличение на тарифните ставки (и заплатите) предполага минималната стойност на всяка следваща категория на нивото на максималната предходна. Припокриващият се растеж се счита за по-подходящ, когато долната граница на разклонението на всяка следваща цифра е в обхвата на предишната. Отзад най-добър вариантвземете такова припокриване, при което максимумът на една вилица е на нивото на средната точка на вилицата с едно стъпало по-високо. С тази трансформация става възможно да се заинтересува служителят към по-интензивно използване на неговите възможности на работното място и в същото време да се гарантира предотвратяване на размиването на границите на категориите.

С развитието на автоматизацията и модерни технологииобхватът на диференциацията на заплатите намалява в частта, която зависи от производителността на труда, като в същото време се увеличава по отношение на заплатите по критерия ефективност на труда. В момента се разработва гъвкави системиплащания, които могат бързо и обективно да отговорят на промените в ефективността и качеството на работата на работниците. В същото време индивидуализацията на заплатите се определя не само от традиционните показатели (продължителност на службата, квалификация и опит), но и индивидуални качестваслужител въз основа на оценка на неговите способности и възможността за тяхното прилагане). Този подход включва редовно и подробно записване на трудовите заслуги и систематично оценяване на персонала, което увеличава трудоемкостта на изчисленията на заплатите. Основният фактор за увеличаване на приходите в този модел е нарастването индивидуален резултатдейности. Във всички случаи е необходимо всеки служител да има максимална информация за възможностите за увеличаване на доходите си в съответствие с целите на предприятието.

По този начин гъвкавите тарифни системи се различават от конвенционалните тарифни системи по това, че са разработени за конкретно предприятие въз основа на съществуващи тарифни системи. това предприятиеработи с различна степен на сложност и необходимата квалификация за извършването им. В същото време с тарифна системаЗа определени категории служители на предприятието се използва индивидуална (персонална) система на възнаграждение.

Като цяло възнаграждението в нефтените и газовите предприятия изпълнява основните функции: възпроизводствена, регулираща и стимулираща. Възпроизводствената функция на възнаграждението се осъществява чрез оценка на цената на труда, стимулиране чрез оптимизиране на формите и системите на възнаграждение (диференциране на нивата) и регулиране чрез ценообразуване на пазара на труда (сегментиране на нивото на възнаграждение).

Изпълнението на неговата стимулираща функция от заплатите се дължи до голяма степен на спазването на принципите на простота, последователност и достъпност за разбирането на работниците на настоящите форми и системи на възнаграждение. Изпълнителите трябва ясно да разбират зависимостта на нивото на заплащане от количествените и качествените резултати от тяхната дейност, трудовата и иновационната активност и разширяването на професионалните знания и опит.

Според нас, за да се увеличи производителността и мотивационния потенциал, заплатите трябва да се състоят от три компонента:

– основна заплата по тарифа;

- индивидуален Допълнителен доход;

– бонус за колективни резултати (производителност и качество).

В същото време възнаграждението на немотивираните работници трябва да се извършва в рамките на тарифната част от печалбата. По-продуктивните работници ще увеличат възнаграждението си чрез променливата част от доходите си.

Индивидуалната премия, като елемент, независим от тарифата и ориентиран към резултатите от труда, се определя въз основа на оценка. Оценяването на извършената работа трябва да се извършва по единна методика за всички служители от техните ръководители. Засилването на ролята на мениджърите във възнагражденията, като същевременно се прехвърли отговорността за децентрализираното използване на системата за възнаграждения, е от особено значение. Следователно, такава система на възнаграждение е гъвкава и адаптивна към различни организационни структури и производствени функции.

Като вариант за разпределяне на фонда за стимулиране между отделите се предлага използването на метода на йерархичен анализ. За оценка на приноса на отделите към общия резултат на предприятието се изгражда йерархия, която включва общи и специфични цели, фактори на външната и вътрешната среда. Всяко ниво на йерархията може да се разглежда като уникален набор от алтернативи, оценени по критерии. Процедурата за оценка започва с изграждането на матрица от критерии, чиито основни елементи ще бъдат оценки на двойни сравнения, формирани чрез специална скала на относителната важност на критериите по отношение на общата цел. Приоритетните вектори определят относителната важност на всеки критерий за постигане на глобалната цел. Елементи със значимост под 10% трябва да бъдат изключени от йерархията.

Направените предложения ще хармонизират интересите на работодателите и на работниците и служителите, като осигуряват повишаване на заплатите при намаляване на разходите им за единица продукция. В същото време ефективността на производството и удовлетворението от работата се увеличават чрез повишена лична отговорност. По този начин в съвременните условия може да се повиши производителността на труда в нефтените и газовите предприятия.

Глава 2. Характеристики на компанията OJSC Gazprom

С постановление на Министерския съвет - правителството на Руската федерация от 17 февруари 1993 г. № 138 в изпълнение на указа на президента на Руската федерация Държавният газов концерн "Газпром" е преобразуван в руско акционерно дружество.

OJSC Gazprom е глобална енергийна компания. Основните дейности са геоложко проучване, добив, транспорт, съхранение, преработка и продажба на газ, газов кондензат и нефт, продажба на газ като моторно гориво, както и производство и продажба на топлинна и електрическа енергия.

Местоположение: Русия, Москва, ул. Наметкина, 16.

Газпром вижда своята мисия в надеждно, ефективно и балансирано снабдяване на потребителите с природен газ, други видове енергийни ресурси и техните преработени продукти.

Газпром притежава най-богатите запаси от природен газ в света. Делът му в световните газови запаси е 17%, в руските - 72%. Газпром осигурява 13% от световния и 73% от руския добив на газ. В момента компанията активно изпълнява мащабни проекти за разработване на газови ресурси на полуостров Ямал, Арктическия шелф, Източен Сибир и Далеч на изток, както и редица проекти за проучване и добив на въглеводороди в чужбина.

Газпром е надежден доставчик на газ за руски и чуждестранни потребители. Компанията притежава най-голямата в света газотранспортна мрежа - Единната система за газоснабдяване на Русия, чиято дължина надхвърля 168 хил. км. Газпром продава повече от половината газ, който продава на вътрешния пазар. Освен това компанията доставя газ в повече от 30 страни в близката и далечна чужбина.

Газпром е единственият производител и износител на изгорен природен газ в Русия.

Основни факти, информация за транспортни услуги и списък с вътрешна информация

Компанията е сред първите пет най-големите производителипетрол в Руската федерация, а също така е най-големият собственик на генериращи активи на нейна територия. Общата им инсталирана мощност е 17% от общата инсталирана мощност на руската енергийна система.

Стратегическата цел е да се утвърди ОАО "Газпром" като лидер сред световните енергийни компании чрез диверсификация на пазарите за продажби, осигуряване на надеждност на доставките, повишаване на оперативната ефективност и използване на научно-техническия потенциал.

Особеността на Газпром и едно от неговите предимства е, че той е едновременно производител и доставчик на енергийни ресурси, разполагайки с мощна ресурсна база и обширна инфраструктура за транспортиране на газ. Поради географското местоположение на Русия, компанията има възможност да се превърне в своеобразен енергиен „мост“ между пазарите на Европа и Азия, доставяйки собствен газ и предоставяйки услуги за транзит на газ на други производители. Това определя съдържанието на стратегиите на компанията в ключовите области на дейност.

Газпром вижда своята мисия в надеждно, ефективно и балансирано снабдяване на потребителите с природен газ, други видове енергийни ресурси и техните преработени продукти.

Основната задача маркетингова стратегияЦелта на "Газпром" на вътрешния пазар е да осигури непрекъснати доставки на газ за страната, като същевременно увеличи рентабилността на продажбите.

Най-висшият ръководен орган на Open акционерно дружествоОбщото събрание на акционерите на Газпром се провежда ежегодно. Общите събрания на акционерите, които се провеждат в допълнение към годишното събрание, са извънредни.

Акционерите, притежаващи обикновени акции, имат право на глас в Общото събрание на акционерите. Всеки акционер лично или чрез свой представител има право да участва в Общото събрание на акционерите. Събранието е законно, ако на него са присъствали акционери, притежаващи общо повече от половината от гласовете.

В компетентността Обща срещаакционерите, по-специално, включва внасяне на изменения в Устава на Дружеството, одобряване на годишни отчети и одитор на Дружеството, разпределение на печалбата, избор на членове на Съвета на директорите и Ревизионна комисия, вземане на решения за реорганизация или ликвидация на Дружеството, както и за увеличаване или намаляване на уставния му капитал.

Съветът на директорите осъществява общо ръководство на дейността на Дружеството, с изключение на решаването на въпроси от компетентността на Общото събрание на акционерите. Членовете на Дружествения съвет се избират от Общото събрание на акционерите за срока до следващото годишно Общо събрание на акционерите.

Съветът на директорите, по-специално, определя приоритетните области на дейността на Дружеството, одобрява годишния бюджет и инвестиционните програми, взема решения за свикване на Общи събрания на акционерите, за формирането на изпълнителните органи на Дружеството и прави препоръки относно размера на дивиденти по акции.

Председателят на Управителния съвет (едноличен изпълнителен орган) и Управителният съвет (колегиален изпълнителен орган) ръководят текущата дейност на Дружеството. Организират изпълнението на решенията на Общото събрание на акционерите и Съвета на директорите и се отчитат пред тях.

Председателят на Управителния съвет и членовете на Управителния съвет се избират от Съвета на директорите за срок от 5 години. Бордът, по-специално, разработва годишния бюджет, инвестиционни програми, дългосрочни и текущи плановедейността на Дружеството, изготвя отчети, организира управление на газовите потоци, наблюдава функционирането Единна системадоставка на газ за Русия.

В повечето случаи за нефтените и газовите компании има такава верига: производство на продукта, неговата обработка, съхранение, транспортиране и накрая продажба на продукта на крайния потребител. Компания, която контролира всички или няколко звена от такава верига, ще бъде вертикално интегрирана.

Формирането на такива многостепенни системи в руския нефтен и газов сектор беше причинено от необходимостта да се осигури контрол върху възможността за ефективно развитие на най-печелившите предприятия в съответните отрасли и да се осигури целият технологичен процес в рамките на един производствен комплекс, което позволява организиране на ефективното снабдяване на структурни звена със суровини и продажба на крайни продукти. (Приложение 1)

Като цяло тази тенденция към вертикална интеграция е характерна за целия свят. В момента почти всички най-големи нефтени и газови компании в света включват връзки в технологичната верига - от кладенеца до бензиностанцията. По правило те включват дъщерни дружества, които имат национален статут, ако се намират в други държави. себе си нефтена и газова компаниядейства по отношение на тях като компания майка и има съвместни предприятия с други компании.

Регулаторната рамка, регулираща руския газов пазар, се състои от:

 Федерален закон на Руската федерация „За доставките на газ в Руската федерация“ от 31 март 1999 г. № 69-FZ;

 Постановление на правителството на Руската федерация (с изменения и допълнения) „За мерките за рационализиране на държавното регулиране на цените (тарифите)” от 7 март 1995 г. № 239;

 Постановление на правителството на Руската федерация „За държавно регулиране на цените на газа и тарифите за услуги за транспортирането му на територията на Руската федерация“ от 29 декември 2000 г. № 1021;

 Постановление на правителството на Руската федерация „За процедурата за установяване на специални надбавки към тарифите за транспортиране на газ от газоразпределителните организации за финансиране на програми за газификация“ от 3 май 2001 г. № 335;

 Указ на правителството на Руската федерация „За провеждане на експеримент за продажба на газ по електронен път платформа за търговия" от 2 септември 2006 г. № 534;

 Указ на правителството на Руската федерация „За подобряване на държавното регулиране на цените на природния газ“ от 28 май 2007 г. № 333;

 Указ на правителството на Руската федерация „За подобряване на държавното регулиране на цените на природния газ“ от 31 декември 2010 г. № 1205.

2.1 Анализ на качествения състав на трудовите ресурси

Анализ на състоянието на трудовите ресурси за последните годинипоказва промяна във възрастовата му характеристика и увеличаване на дела на младите служители в Дружеството, което следва да осигури в бъдеще замяна на висококвалифициран персонал във връзка с навършване на пенсионна възраст.

Качественият състав на служителите през 2014 г. остава практически непроменен и се дължи на спецификата на дейността на дружеството. Основен дял от персонала са специалисти (67,3%) и ръководители (18,7%). Общият дял на работниците и служителите, заети предимно в обслужващите звена, е 14%.

маса 1

Висококачествен персонал

Мениджъри 318 18.7%

Специалисти 1143 67.3

Други служители 64 3,8%

Работници 174 10,2%

Общо 1699 100%

Средната възраст на служителите е 41 години. От списъчния брой на служителите в компанията (1699 души) висше образованиеИмат 1418 души или 83,5%. В същото време непрекъснато се работи за повишаване на квалификацията на персонала, включително през 2014 г. в различни образователни институции 610 служители на Дружеството са преминали задължително обучение, 230 служители са преминали през целево обучение и 301 служители са преминали периодично обучение. (виж таблица 2)

таблица 2

Численост на персонала

До 30 години 351 20,7%

30 – 40 години 633 37,3%

40 – 50 години 242 14,2%

50 години и повече 473 27,8%

Общо 1699 100%

Наред с количественото подпомагане се изследва и качественият състав на работниците, който се характеризира с квалификационна, образователна, полова и възрастова структура, структура по трудов стаж.

Първо, важно е да се проучи разпределението на работниците по пол. Динамика на дела на мъжете и жените в предприятието за 2013-2014 г. илюстрирано в таблица 3.

Таблица 3

Разпределение на служителите на ОАО Газпром по пол за 2013-2014 г.

Основен етаж

период Отчетен период Пром

хората % души % души %

Общ брой служители 1699 100 1684 100 -15 -0,5

Включително жени 680 40 707 42 27 3,9%

От тях заети тежки и вреден труд 170 10 135 8 -35 20,5%

Дял на работата с вредни и тежки условия на труд 1019 60 1010 60 -9 0,9%0

Въз основа на проучването на тази информация могат да се направят следните заключения:

— предприятието доста широко използва женски труд, около 40% от общия брой на служителите;

— делът на работата с вредни и тежки условия на труд се колебае в рамките на 0,9%, следователно намалява през отчетния период.

Крайните резултати от дейността на предприятието до голяма степен зависят от производителността на труда, която от своя страна се влияе от постоянството на работната сила. Постоянството на състава може да се характеризира с промени в трудовия стаж на служителите (Таблица 4).

От таблица 4 може да се види, че съставът на служителите на ОАО Газпром по трудов стаж за 2013-2014 г. се променя леко. Като цяло през разглеждания период се наблюдава намаление на дела на работниците със стаж до 3 години и нарастване на дела на работниците с дълъг трудов стаж. Това показва, че организацията се е ангажирала да задържи служители с дълъг стаж и богат опит.

Таблица 4

Динамика на разпределението на служителите на Газпром по трудов стаж

за 2013-2014г

Трудов стаж години 2013 2014г

Лице % хора %

До 3 620 36.8 616 36.2

3-5 490 29,1 485 28,5

6-10 280 16,6 272 16

11-20 185 11 193 11,3

20-30 92 5,4 85 5

Над 30 17 1 18 1.1

Общо 1684 1699

Данните за анализиране на съответствието на квалификацията на работниците със сложността на работата, която извършват, са дадени в таблица 5.

Таблица 5

Анализ на нивото на квалификация на работниците в предприятието

Категория Базов период Отчетен период

Хора % Хора x категория Лице % Лице. х ранг

I 358 21.2 358 298 17.6 298

II 220 13.1 440 191 11.2 382

III 316 18,8 948 593 34,9 1779

VI 502 29.8 2008 411 24.2 1644

V 120 7.1 600 102 6 510

VI 168 10 1008 104 6.1 624

Общо 1684 100 5362 1699 100 5237

Среден ранг

Таблица 5 показва, че структурата на работниците през отчетната 2014 г. се различава от структурата на работниците през 2013 г. Броят на категориите труд (II, IV, V, VI) през отчетната година е по-малък в сравнение с предходната година, а броят на по-високите (VI) категории е по-голям. Промяната в структурата на работниците налага да се изучава нивото на тяхната квалификация.

2.2. Стандартизация на труда в ОАО Газпром

В съвременните условия целта на нормирания труд е активно да влияе върху потенциалните възможности и резултати от дейността на строителните организации за постигане на две взаимосвързани икономически и социални цели: осигуряване на строителния процес на изграждане на съвременни сгради и конструкции при оптимална цена, установена при строителни конкурси и търгове и рационално използване на човешките ресурси.

В съответствие с това се увеличават изискванията за трудови норми, които могат да бъдат формулирани по следния начин:

– възможно най-голямо покритие на трудовите стандарти за всички категории работници, осигуряващо обективно измерване и оценка на разходите им за труд;

– високо качество на стандартите, установени чрез аналитичния метод на стандартизация с използване на прогресивни нормативни материали;

– интегриран подход за изчисляване и установяване на нормативи за разходите за труд чрез отчитане на организационни, технически, икономически, психофизиологични и социални показатели;

– задължително ниво на квалификацияобучение на работници, преминали професионално обучение.

Процесът на настройка на стандарта включва:

– проектиране на състава, правилата и последователността на трудовите процеси;

– техническа, икономическа, психологическа и социална обосновка за извършване на нормирана работа;

– определяне на стойността на трудовата норма.

В контекста на прехода към пазарни отношения методологичните основи на стандартизацията, организацията на възнагражденията и подобряването на управлението практически не са претърпели промени. В същото време новите форми на собственост промениха организацията на тази работа на ниво предприятия на ОАО "Газпром".

В момента изискванията за постоянна работа за осигуряване на икономическа стабилност, намаляване на разходите за произведени продукти и на първо място намаляване на разходите за жизнен и материален труд са нараснали неизмеримо. За решаването на тези проблеми, наред с усъвършенстването на управленските структури на всички нива, ефективното възнаграждение и създаването на благоприятни условия на труд, от първостепенно значение е регулирането на труда.

В структурата на администрацията на дружеството, като част от отдел „Управление на персонала“, е създаден отдел „Нормиране на труда и възнагражденията“, който включва отдел „Нормиране на труда“, отдел „Усъвършенстване на управлението“ и организационни структурии отдела за заплати. Освен това е създадена регулаторна изследователска станция, както и регулаторни изследователски станции и лаборатории в различни региони.

Дейности на НИС:

 Разработване и преразглеждане на стандарти за време, стандарти за работна ръка за всички видове работа въз основа на технически данни за работата на оборудването, резултати от фотохронометрични наблюдения (FCH), като се вземат предвид усъвършенствани техникии методи на работа.

 Правене на снимки на работния ден с цел идентифициране на загуба на работно време, нерационално изразходване на работно време, престой на оборудване и разработване на препоръки за подобряване на организацията на работа.

 Извършване на анализ на състоянието на организацията и нормите на труда.

 Проверка на валидността на изчисленията на разходите за труд за извършване на работа, услуги, производство на продукти от структурни подразделения, дъщерни дружества на OJSC Gazprom и организации на трети страни.

Области на дейност на отдела за стандартизация на материалните ресурси:

 Разработване и преразглеждане на стандарти за разход на материали за ремонт, поддръжка, както и за производство на части и възли на различно оборудване.

 Разработване на стандарти за разход на гориво и лубрикантиза експлоатация на автомобилна, тракторна и друга техника.

 Участие в проучвания и проверка на дейността на предприятия от петролния комплекс.

 Разработване и преразглеждане на стандартите за потребление на спомагателни материали във всички области на дейност на OJSC Gazprom, нефтени сервизни предприятия и предприятия на трети страни.

 Проверка на стандартите за разход на материали, използвани в структурни подразделения и нефтени сервизни предприятия.

Създаването на тези структурни подразделения дава възможност на ниво Газпром да се провежда единна политика в областта на организацията на трудовите стандарти, подобряването на организационните структури на управлението на производството, формите и системите на заплащане, материално стимулиране и социално осигуряване в основните области на дейността на дружеството.

Департаментът започва своята работа в областта на стандартизацията на труда с комплектоването на регулаторни станции и лаборатории, тъй като тези звена бяха малко на брой и не беше лесно да се подберат квалифицирани специалисти в областта на стандартизацията на труда.

Акцентът беше поставен върху младите работници и за задълбочаване на знанията им в тази област беше организирано обучение в Калининград в Отследовое изследванияучебен център, както и в Тренировъчен центърГазпром“.

Успоредно с тази работа бяха изготвени и одобрени следните документи, регулиращи взаимодействието на структурните подразделения и техните основни функции при управлението на трудовите стандарти в Компанията на ниво администрация на OJSC Gazprom, предприятия и организации:

 правила за организацията и планирането на регулаторната и изследователската работа по труда в ОАО "Газпром";

 стандартна разпоредбана регулаторната изследователска станция (лаборатория) на организацията OJSC Gazprom.

Освен това е изготвен вътрешен формуляр статистическа отчетностпо нормиране на труда, анализ на състоянието на нормирането на труда и др.

В същото време започна работа по разработването на колекции (подготвено е първото издание) на стандартите за броя на работниците, заети в производството на газ и обслужването на комуникационно оборудване. Подготвен е пакет от документи за организиране и провеждане на работа по сертифициране на работните места в предприятията и организациите на Дружеството. Продължи работата по подобряване на структурата на управление на ОАО "Газпром". В резултат на преструктурирането 135 различни организации бяха отстранени от дъщерните дружества, включително 67 спомагателни селски стопанства, 34 строителни организации, строителни и промишлени предприятия. IN общинска собственостчаст от организациите за жилищно и комунално обслужване бяха прехвърлени на компанията.

Тези трансформации наложиха промени в структурата на администрацията на дружеството. В момента ОАО "Газпром" управлява четири основни звена: производствено, маркетингово, финансово и социално.

Отговорността за работата на всяко звено се възлага на съответния заместник-председател на Управителния съвет на Дружеството. Създадени са отдели и отдели, които отговарят за решаването на ключови въпроси в областта на финансите, икономиката, счетоводствои т.н.

Значителна работа е свършена в областта на заплатите, материалното стимулиране и социалните придобивки. Първото нещо, което беше направено в тази насока, беше рационализиране на възнагражденията на работниците, заети в основните области на дейността на Газпром. За тази цел регламентите.

Впоследствие на базата на този документ условията за заплащане на труда на работниците, наети в автомобилния транспорт, комуникации, строителство, машиностроене и други дейности на дружеството.

Проблемите със социалните плащания са рационализирани. За целта „Препоръки за социална сигурностслужители и неработещи пенсионери на предприятия и организации на ОАО Газпром.

Подготвени и изпълнени са редица други документи, свързани с проблемите в тази област.

В същото време остават редица нерешени проблеми, върху които специалистите на Газпром, ангажирани в тази област, трябва да продължат да работят.На първо място, необходимо е да се определят социално приемливите разходи за труд във всеки вид дейност и, най-важното, разходите за единица труд, която да отговаря на три критерия - висока икономическа, трудова и производствена ефективност. Второ, необходим е систематичен подход за изследване, проектиране и анализ на въздействието на стандартите върху намаляването на интензивността на труда и производствените разходи. Трето, необходимо е да се изучават и усвояват нови подходи към регулирането на труда.

Работата по управлението на преструктурирането трябва да продължи стопанска дейностобщество. Необходими са и нови подходи за усъвършенстване на системата за заплащане на труда, тъй като прилаганият Единен тарифен план има един недостатък - изисква приемането на допълнителни централизирани управленски решенияв зависимост от променящата се икономическа ситуация в страната.

Системата за стимулиране на труда трябва да бъде гъвкава, да дава незабавен ефект и да може незабавно да възнаграждава всеки положителен резултат от работата на специалист.

Прилагането на тези и други мерки ще бъде важно направление за повишаване на ефективността на предприятията и организациите на ОАО "Газпром".

Стандартите трябва да вървят в крак с въвеждането на ново и модернизирано оборудване, с въвеждането на прогресивни технологии и материали, с подобряване на дизайна на продуктите, подобряване на оборудването, инструментите, с повишаване на нивото на механизация и автоматизация, рационализиране на работните места , с въвеждането на предложения за рационализация и накрая, съответстват на индустриалните, междуотраслови трудови стандарти.

Основание за промяна на трудовите стандарти е и изтичането на временните стандарти. За да работи систематично за намаляване на разходите за труд и подобряване на съществуващите стандарти, предприятието разработва календарен план за подмяна и преразглеждане на трудовите стандарти преди началото на годината.

Продължава въвеждането и преразглеждането на трудовите стандарти. Стандартите не могат да останат непроменени поради постоянното намаляване на трудоемкостта на производството на продукти. Затова предприятията работят за използване на резервите за повишаване на производителността на труда и установяване на прогресивни стандарти. Тази работа се извършва цялостно и включва: сертифициране на работните места, разработване и прилагане на план за техническо развитие и подобряване на организацията на производството.

Извършва се и планирано сертифициране на трудовите стандарти, когато оценката на качеството на съществуващите стандарти включва проверка на всеки стандарт за съответствие с нивото на производство и труд.

Анализът на трудовото законодателство се извършва с цел проверка на рационалността на установените норми и тяхното съответствие с обществено необходимите разходи за труд. В същото време се търси намаляване на разходите за време чрез премахване на отделни елементи от технологичните операции и замяната им с по-рационални методи на труд. Основното е да се припокрива времето на ръчния труд с времето на работа на машината. Проучването на оперативните разходи на работника е необходимо за подобряване на трудовите стандарти.

Заплата. Общи положения.

Икономическата основа на трудовия доход, самата заплата, е компенсацията, получена от служителя за разходите за неговия труд в процеса на създаване и продажба на социално необходим продукт, който се търси от потребителя.

Работната заплата е част от фонда за потребление, която се получава като компенсация на работниците и служителите за резултатите от тяхната работа, в съответствие с нейното количество и качество, получени под формата на парична сума от работодателите. Размерът на работната заплата се определя от количеството и качеството на труда и неговата ефективност, както и от трудовия договор (договор), законите на търсенето и предлагането.

Заплатите се изплащат под формата на бонуси, хонорари, месечни заплати и социални придобивки, възнаграждения на работници, ръководители и служители.

Организацията на възнаграждението в предприятието и в институцията се състои от следните последователни действия:

определяне на системите за заплащане на труда и методите за отчитане на заплащането в съответствие с резултатите от труда;

определяне на трудовите задължения, нормите за разход на труд;

определяне на условията за възнаграждение, т.е. заплащане на стандарта на работа;

определяне на реда за промени във всички горепосочени елементи и условия на труд;

Тарифна система и нетарифен подход.

Тарифната система е набор от стандарти, с помощта на които се диференцират заплатите на работниците и служителите в зависимост от условията на труд и неговата сложност.

Тарифната система за заплащане включва тарифни и квалификационни справочници, тарифни графици и тарифни ставки. Приложението му в пазарни условия не е ограничено по никакъв начин и може да се проследи по степента на приложение на отделните му елементи.

Въз основа на тарифни и квалификационни справочници на работниците се определят тарифни категории в съответствие с техните знания, умения и способности. Единният тарифно-квалификационен наръчник (UTKS) определя всички видове работа по професия в зависимост от степента на сложност.

Тарифната скала, използвана за установяване на съотношението на заплатите в зависимост от нивото на квалификация, е под формата на таблица с тарифни категории и съответните тарифни коефициенти.

Тарифният график позволява, като се използват тарифни коефициенти, да се съпоставят почасовите заплати на работниците от различни категории към първата категория (минимално ниво на заплата), т.е. е необходимо да се определят почасови ставки за работници от различни категории.

Нетарифният вариант за организиране на заплатите основава оценката на трудовия принос на нивото на квалификация на служителя, характеризиращо се с много специфичен набор от характеристики, договорени между служителя и работодателя. Предполага се, че този потенциал за умения на служителя остава постоянно използван и не се колебае много, независимо от конкретните производствени обстоятелства.

В най-много общ изгледбезтарифна опция за организиране на заплатите може да се характеризира със следните основни характеристики:

предварително определяне на нивото на възнаграждението на служителя от размера на фонда за заплати, начислен въз основа на резултатите от колективната работа;

относителната степен на гарантиране на заплащането въз основа на определянето на всеки служител на относително постоянни нива на трудово участие;

постоянно извършва „оценка на заслугите” на служителя в неговия работен екип;

При „безтарифен“ модел на организация на заплатите присвояването на определено ниво на квалификация на служител не е придружено от паралелно установяване на съответна тарифна ставка на заплатата.

Тъй като „безтарифните“ системи за възнаграждение правят доходите на служителя напълно зависими от крайните резултати от работата на трудовия колектив, те могат да се използват само когато трудовият колектив носи пълната отговорност за тези резултати.

Нормирането на труда е съставна част и основа на научната организация на труда. С помощта на трудовите стандарти всяко предприятие определя трудоемкостта на продуктите за различни видове работа, въз основа на което се определя нуждата от труд по професия и квалификация. Подобни изчисления се извършват в мащаба на отраслите и националната икономика като цяло. За целта се използват различни стандарти - време, производство, обслужване и брой служители. Регулирането на труда е в основата на организацията на труда и производството, разделението и кооперирането на труда, организацията и поддръжката на работните места, изучаването на трудовите процеси.

Такова разнообразно приложение на нормирането на труда изисква постоянното му усъвършенстване, което се осъществява в две посоки: разширяване на нормирането на труда върху всички работници както в материалното, така и в нематериалното производство; непрекъснато подобряване на качеството на прилаганите стандарти. За тази цел предприятията трябва постоянно да изучават и анализират нивото на съответствие със стандартите и да ги преразглеждат своевременно, като по този начин гарантират техния прогресивен характер. Служителите на отделите за организация на труда и заплатите трябва систематично да изучават разходите за работно време (време, фотография на работния ден) и да разработват организационни и технически мерки за премахване на загубите на работно време.

Основните въпроси и задачи, с които се занимава стандартизацията на труда, са разгледани по-подробно в гл. 4, 5 и 6.

1. Икономическа ефективност на музикалните събития

Научната организация на труда има икономическа, психофизиологична и социална насоченост и съответно дава икономически, психофизиологичен и социален ефект. Икономически ефектсе постига непосредствено чрез подобряване на организацията на трудовите процеси, което води до спестяване на работно време, по-добро използване на оборудването, спестяване на суровини, материали, енергия и други източници. Психофизиологичен ефектсе проявява в повишаване на работоспособността на хората и поддържане на тяхното здраве. Социален ефектсе проявява в повишена удовлетвореност от работата. Но както психофизиологичните, така и социалните ефекти се проявяват в повишаване на производителността на труда и следователно в намаляване на производствените разходи и в крайна сметка се отразяват в икономическия ефект.

Изчисляването на икономическата ефективност се извършва чрез сравняване на съотношенията на общите производствени резултати към трудовите, материалните и финансовите разходи преди и след изпълнението на дейностите по НЕ. Тези показатели се оценяват по методика на Института по труда. Най-преките показатели за икономическия ефект от мерките за подобряване на научната организация на труда могат да бъдат следните показатели:

– намаляване на трудоемкостта на продуктите;

– относителни икономии (освобождаване) на персонал;

– спестяване на работно време;

– увеличаване на обема на производството;

– повишаване на производителността на труда;

– увеличение на дохода (печалбата) на рубла разходи;

– икономии по отделни разходни позиции в производствените разходи;

– общ (годишен) икономически ефект;

– срок на изплащане на инвестициите (еднократни разходи за изпълнение на НЕ дейности).

1. Намалена трудоемкост на продуктитеот изпълнението на НЕ дейности, резултатът от които може да бъде намаляване на разходите за човешки труд (намаляване на стандартите за време),

където и е стандартното време за производство на единица продукт (работа) преди и след изпълнение на действието НЕ, съответно човекочас/единица; Q 2 - годишен обем на продукцията след прилагане на НЕмярката, бр.

2. Относителни икономии (освобождаване) на персонал

– чрез намаляване на трудоемкостта на продуктитеTr

където ΔTr - намаляване на трудоемкостта на продуктите, човекочасове; - коефициент на изпълнение на нормите за производство през базовата година - календарен фонд работно време на работник, човекочас.

Изчисленията за всички показатели обикновено се извършват на годишна база, така че фондът на работното време може да се определи, както следва:

F r.vr1 = = 52 седмици. ∙ 40 работници ч на седмица = 2080 ч/г ∙ ( ДА СЕ nv = 0,6) = 1248 h/g, където ДА СЕ nb е коефициент, който отчита отсъствията поради почивни дни и празници. Например според календара за 2013 г. има 118 такива дни. плюс 28 календарни дни. ваканция, общо -146 дни; 365 – 146 = 219 дни, тогава ДА СЕ nv = 219/365 = 0,6. Този коефициент може да се вземе при изчисленията като постоянна сума на корекция на полезния фонд от работно време от календара;

– поради намаляване на загубата на работно време и увеличаване на полезния фонд работно време поради това

,

където N 1 е броят на работниците преди въвеждането на НЕ мерки, души; Ф р.в.1 и Ф р.в2 - фонд работно време средно на служител преди и след изпълнение на НЕ действието, з.

Ако като изходни данни загубеното работно време е представено като процент, то

Където T p1 и T p2 - загуба на работно време преди и след изпълнение на действието НЕ, %;

– поради увеличаване на обема на производството

хора,

където N 1 е броят на работниците в тази структурна единица (преди изпълнението на НЕ действието), хора; Q- нарастване на обема на производството в резултат на прилагане на НЕ мерки,%;

– чрез подобряване на уменията на работниците, което ще доведе до увеличаване на продукцията на работник(при равни други условия, т.е. Н exp = const)

където Пн.в - броят на работниците, които са повишили нивото на изпълнение на производствените стандарти в резултат на повишаване на квалификацията, хора; р nv - увеличение на процента на изпълнение на производствените стандарти, %,

Където р n.v1 и р n.v2 - процент на изпълнение на стандартите за производство преди и след повишаване на квалификацията.

3. Спестяване на работно времеопределя се за всеки отделен случай в зависимост от естеството на НЕ събитието. Най-простият и най-разпространеният начин за определяне на спестяването на работно време е да направите снимка на работния ден преди и след изпълнението на НЕ събитието.

4. Увеличаване на обема на производствотосъщо се определя във всеки конкретен случай в зависимост от характера на събитието НЕ.

5. Повишаване на производителността на труда(Р) като процент в резултат на изпълнението на НЕ дейности се определя от следните показатели:

– от увеличение на продукцията на един работник -  Р Q ;

– от относителните икономии (освобождаване) на броя на заетите -  Р h;

– от намаляване на трудоемкостта на продуктите -  Р T. ;

– от подобряване условията на труд -  Р u.t.

Тези показатели се изчисляват по следните формули.

Увеличаване на производителността на труда -Р Q от повишена продукцияпродуктина работник - Qе равен на процента на увеличение на производствената продукция, т.е. % Р Q = %Q(тъй като продукцията на работник е понятието производителност на труда).

Повишаване на производителността на труда в резултат на спестяване на персонал

,

където H аз - относителни икономии (освобождаване) на заетите лица след прилагане на определени НЕ мерки аз-та структурна единица (цех, обект, район и др.), хора; - среден брой служители по аз- разделяне, изчислено въз основа на обема на производството за планирания период въз основа на продукцията за базовия период, хора.

Повишена производителност на труда в резултат на намалена интензивност на трудапродукти

,

където Tr аз- намаляване на трудоемкостта на продуктите аз- отдел в резултат на изпълнението на дейности по НЕ, човекочасове; Тр аз- обща трудоемкост на продуктите аз- разделение, човекочасове

Ако първоначалните данни са намаление на интензивността на труда като процент, тогава

%,

където Tr аз- процентно намаление на трудоемкостта на продукта с аз-та дивизия.

Повишена производителност на труда в резултат на подобряване на условиятатруд. Ефективността на труда до голяма степен зависи от работоспособността на човека, която е физиологичната основа на производителността на труда. Работоспособността на човек непрекъснато се променя, в нейната динамика се разграничават две нива: а) висока работоспособност и съответната висока производителност, б) намалена работоспособност и съответната ниска производителност. Когато условията на труд се подобрят, фазата на стабилна работоспособност се увеличава поради съответното намаляване на продължителността на фазата на намалена работоспособност. Увеличаването на производителността на труда в резултат на увеличаване на дългосрочната фаза на стабилна производителност поради подобрени условия на труд се определя като

%,

Където при 1 - специфично тегло (дял) на продължителността на фазата на устойчиво представяне в общия фонд на работното време преди въвеждането на мерки, които подобряват условията на труд; при 2 - същото след провеждане на събитието; ДА СЕ n е корекционен коефициент, отразяващ дела на увеличението на производителността на труда, дължащо се на функционалното състояние на човешкото тяло при различни условия на труд, прието равно на 0,20.

Тази формула е приложима за изчисляване както на действителните, така и на планираните ефекти. Неговите недостатъци:

– не отчита действителното производство по оперативни фази;

– в тази формула показателят за увеличението на специфичното тегло на продължителността на фазата на повишена производителност ( при) е равен на индикатора Р- повишаване на производителността на труда, което на практика често не отговаря на действителността.

Тези недостатъци наложиха въвеждането на корекционен коефициент ДА СЕ n, което е получено в резултат на статистическа обработка на действителни данни.

6. Увеличаване на дохода (печалбата) на рубла разходисе определя от тези НЕ дейности, за които размерът на увеличението на дохода или печалбата може да бъде директно изчислен.

7. Икономии по отделни разходни позиции в производствените разходи. Сред тези позиции обикновено се определят спестяванията от заплати, разход на гориво, електроенергия и др.

8. Общ (годишен) икономически ефект. Общ показател за икономическия ефект е намаляване на производствените разходи и увеличаване на печалбата. Икономическият ефект се изразява в разходни термини и се изчислява най-общо като разликата между получените (или очакваните) икономии на оперативни разходи (E p) и разходите (C) за прилагане на IOT мерки

За оценка на резултатите от дейността на предприятието може да се използва друг показател - икономическа ефективност, което се определя от отношението на получения резултат - Q(обем на производство, изразен в парична форма - rub.) към разходите - Z (rub.):

Индекс ефективностизпълнението на IOT събитие се определя от съотношението на получения годишен икономически ефект от изпълнението към разходите за изпълнение, т.е. E/Z.

Най-общо годишният икономически ефект може да се определи по формулата

където C 1 и C 2 са себестойността на продукцията преди и след изпълнението на дейностите по НЕ, рубли / единица; Q 2 - очакван обем на продукцията след прилагане на НЕ мярката, единици; E n - стандартен коефициент на ефективност на еднократните (капиталови) разходи, приет по преценка на инвеститора (за оценка на ефективността на мерките за прилагане НЕ E n = 0,15); характеризира дела на еднократните разходи, които трябва да се изплатят за една година; Z ed - еднократни разходи за изпълнение на НЕ дейности, rub.

Периодът на изплащане на еднократните разходи ще бъде

Tдобре =, g.

При изпълнение на НЕ дейности, еднократните разходи обикновено са малки. При значителни капиталови разходи и текущото влияние на различни фактори (инфлация и др.) върху тях, ефективността на капиталовите инвестиции се оценява чрез привеждане на паричните потоци до определен момент във времето, т.е. дисконтиране. Технически, привеждането на резултатите и разходите до базовата точка се извършва чрез умножаването им по дисконтов коефициент(ДА СЕг), изчислено по формулата

където E е дисконтовият процент, изразен в части от единица; T- период (краен момент аз-та стъпка, т.е. период на изчисление).

При оценката на инвестиционните проекти сконтовият процент е предварително установен основен икономически стандарт. В този случай оценката на ефективността на капиталовите инвестиции се извършва с помощта на показателя нетна настояща стойност.

Нетна настояща стойност(NPV) е разликата между показателите за доход и капиталови инвестиции, дисконтирани към даден момент (обикновено годината, в която е започнал проектът). Доходът се определя във всеки интервал от време. Това е доходът, получен от производствена дейност, минус всички текущи разходи, свързани с получаването му (разходи за суровини, материали, енергия, заплати, вноски в извънбюджетни фондове), без амортизация. Амортизацията не се отнася за текущите разходи, тъй като е източник на финансиране на капитални инвестиции. Нетната настояща стойност представлява натрупания дисконтиран ефект за период на фактурираневреме. Обикновено се изчислява по формулата

къде е DP ти- паричен поток (инвестиции) за прогнозния период от време.

Ако през периода на изчисление няма инфлационна промяна в цените или изчислението се извършва в базисни цени, тогава стойността на нетната настояща стойност за постоянен дисконтов процент се изчислява по формулата

,

Където Р T- постигнати резултати от T-та стъпка на изчисление, rub.; З T- извършени разходи за T-та стъпка, разтривайте.; ( Р T – З T) - постигнатият ефект върху T-та стъпка, разтрийте.

На практика се използва друга формула за изчисляване на нетната настояща стойност

,

където K е сумата на дисконтираните капиталови инвестиции, т.е.

където К T - капиталови инвестиции за T-та стъпка, разтрийте.

Тази формула изразява разликата между сумата на намалените ефекти и размера на капиталовите инвестиции, намалени към същия момент във времето. Ако NPV на инвестиционен проект е положителна, тогава проектът е ефективен при даден дисконтов процент и може да се разгледа въпросът за неговото приемане. Колкото по-голяма е NPV, толкова по-ефективен е проектът. Ако инвестиционен проект се реализира с отрицателна NPV, тогава инвеститорът търпи загуби, т.е. проектът е неефективен.

9. Период на изплащане на инвестицията(еднократни разходи за изпълнение на НЕ дейности) - периодът от време, през който ще се възвърне инвестицията от приходите, получени от изпълнението на инвестиционния проект. Без да се взема предвид факторът време, т.е. когато еднакви суми доходи, получени по различно време, се считат за равни, периодът на изплащане се изчислява по формулата

където K е размерът на капиталовите инвестиции (инвестиции) в проекта, rub.

В този случай се предлага периодът на изплащане да се използва не като критерий за избор на инвестиционен проект, а само като ограничение при вземане на решение. Ако периодът на изплащане е по-голям от определена приета гранична стойност, тогава инвестиционният проект се счита за неприемлив.

Въпроси за самопроверка

1. Назовете основните насоки за подобряване на научната организация на работата.

2. Назовете основните форми на разделение и коопериране на труда.

3. Назовете основните елементи на съдържанието на трудовия процес.

4. Дайте описание на основните условия на организация на труда и тяхното влияние върху човешката дейност.

5. Какво е влиянието на организацията и поддръжката на работните места върху производителността на труда?

6. Как се осигурява рационализирането на режимите на труд и почивка на различни нива на производство?

7. Назовете основните видове трудова дисциплина. Какво е влиянието им върху ефективността на труда?

8. Какви показатели оценяват икономическата ефективност на дейностите НЕ?

Литература

1. Гастев А.К.Как да работи. Практическо въведение в науката за организацията на труда / А. К. Гастев. - М.: Икономика, 1996. - 472 с.

2. Форд Г.Моят живот, моите постижения / Г. Форд. - М.: Финанси и статистика, 1989. - 206 с.

3. Критерии за хигиенна оценка и класификация на условията на труд по показатели за вредност и опасност на факторите на работната среда, тежест и интензивност на трудовия процес: ръководство. - М.: Федерален център за държавен санитарен и епидемиологичен надзор на Министерството на здравеопазването на Русия, 1999 г. - 192 стр.

4. Голинев В.И.Организация, нормиране и заплащане на труда: учебник. помощ / В. И. Голинев. - Санкт Петербург: Издателство SPGUVK, 2003. - 223 с.

5. Голинев В.И.Икономика и социология на труда: учебник. помощ / В. И. Голинев, И. К. Марат. - Санкт Петербург: SP GUVK, 2010. - 253 с.

6. Егоршин А.П.Организация на труда на персонала: учебник / А. П. Егоршин, А. К. Зайцев. - М.: INFRA-M, 2008. - 320 с.

7. Ермански О. А.Научна организация на труда и системата на Тейлър / О. А. Йермански. - 3-то изд. - М.: Държавно издателство, 1924 г.

8. Казанцев А. М.Научна организация на труда в речния транспорт: учебник за университетите по воден транспорт / А. М. Казанцев, С. С. Слуцки. - 2-ро изд., преработено. и допълнителни - М.: Транспорт, 1983. - 223 с.

9. Количествена оценка на тежестта на труда. Насоки. М .: Издателство на Научноизследователския институт по труда, 1997. - 94 с.

10. Методически основи за нормиране на труда на работниците в национална икономика. - М.: Икономика, 1987.

11. Методика за определяне на икономическата ефективност на дейностите, базирани на НЕ / ред. изд. Глава А.П. - 3-то изд., преработено. и допълнителни - М.: Икономика, 1978. - 135 с.

12. Михайлов А. В.Система Тейлър / А. В. Михайлов. - Л.: Издателство Ленинград. Сов. Профсъюзи, 1928 г. - 105 с.

13. Роуф А. И.Научна организация на труда: учебник. помощ / А. И. Рофе. - М .: MIC, 1998. - 320 с.

14. В началото на НЕ. Забравени дискусии и нереализирани идеи. - Издателство на Ленинградския държавен университет, 1990. - 336 с.

15. Мениджмънтът е наука и изкуство: А. Файол, Г. Емерсън, Ф. Тейлър, Г. Форд. - М.: Република, 1992. - 351 с.

Начини за подобряване на стандартизацията и организацията на заплащането на труда в Garant LLC

Мерки за подобряване на стандартизацията в Garant LLC

Трябва да се прилагат технологии за стандартизиране на труда модерна икономикада обоснове броя и формирането на стандарти за изпълнение на операциите на работниците, търговския и обслужващия персонал. Резултатите от тази работа са: намаляване на загубеното работно време, повишаване на производителността на труда, оптимизиране на персонала и заплатите и в крайна сметка - растеж финансови показателипредприятия.

След въвеждането на система за стандартизация на труда в предприятието, обемът на продукцията се увеличава, качеството на продуктите (услугите) се повишава, разходите се намаляват, текучеството на персонала намалява и броят на трудовите конфликти намалява. Работодателят се интересува от рационалното използване на труда на служителите, оптимизирането на броя на персонала и минимизирането на разходите за работно време. Програмите за стандартизация на труда са взаимосвързани мерки, насочени към максимално използване на трудовия потенциал на всички работници чрез разширяване на обхвата на стандартизацията, както и чрез осигуряване на Високо качествонорми и стандарти.

При нормиране на труда на работниците се използват стандартите за време, производство, обслужване, численост и контролируемост.

Нека разгледаме и изчислим тези основни стандарти, като използваме примера на служителите на Garant LLC. За да се установи стандартно време, е необходимо да се установи съставът на разходите за работно време и техните специфични стойности за извършване на тази работа.

В търговията работата на продавачите в традиционна схема за продажба се състои от повтарящи се операции за обслужване на клиенти. При организирането на работата в търговските зони и подреждането на стоките по рафтовете, работата на консултантите и мениджърите по продажбите се свежда до консултиране на клиенти и изписване на касови бележки. Познавайки потока от клиенти, можете да определите необходимия брой работници в тази категория.

Нека направим изчисление необходимо количествокасиери

Касиерите прекарват време директно в работното време, което е равно на общото време на смяната (12 часа) минус подготвителното и крайното време, времето на почивките за почивка (1,5 часа).

Nvr=12-1.5=10.5 часа

Един касиер отделя средно по 5 минути работно време на човек, около 350 клиенти минават през магазина на ден.

350*5=1750 минути или 29,16 часа, необходими за обслужване на клиенти.

LF = 29,16 часа/10,5 часа = 2,8 души.

Тоест, за обслужване на такъв поток от клиенти са необходими поне 3 касиери, но тъй като магазинът има 2 зали (хранителни стоки и универсален магазин), броят на касиерите е 4.

Когато се изчислява както стандартът, така и нивата на персонала, резултатите често се изразяват в дробни числа, които трябва да бъдат закръглени. В практиката е обичайно да се работи с щатни единици от поне 0,25 ставки.

Нека теоретично да установим производителността за продавачи и опаковчици. Те отделят време директно на работното време, което е равно на общото време на смяна (12 часа) минус подготвителното и последното време, почивките (1,5 часа).

Nvr=12-1.5=10.5 часа

Производителността на везната е 50 кг на час или 60 мин / 50 кг = 1,2 мин. за 1 кг.

Определяме производствената норма на смяна за 1 човек.

Нвр=50 кг*10,5 часа = 525 кг

Въз основа на снимката на работния ден може да се установи, че реално изразходваното време за работни операции е 9,3 часа. (Фиг. 1), т.е. реално производителността на опаковчика е 465 кг.

N exp = 50 kg *9,3 = 465 kg

Скоростта на производство всъщност е по-малка, т.е. за оптимизиране на процеса е необходимо да се извършат редица мерки (осигуряване на навременна доставка на стоки за опаковане и др.).

Нека помислим за изчисляване на стандартния брой чистачи, които почистват търговския етаж, коридорите и тоалетните. Стандартите за поддръжка и времето за поддръжка за тези видове работа са дадени в таблица. 3 и се определят въз основа на „Времеви норми за почистване на служебни и културни помещения” (2001 г.).

Таблица 13 - Стандарти за поддръжка и сервизни времена за отделни видоверабота, извършвана от чистачи на офиси

Чистачи ежедневно, при 12-часов работен ден, на една смяна почистват 830 м2 подови настилки в търговска част, коридори и офис сграда, както и измиват 5 м2 подови настилки в тоалетни. В същото време стандартното време за изпълнение на спомагателни функции е 3%, стандартното време за почивка и лични нужди на служителите е 2%.

K = 1+(3+2)/100=1,05

При изчисляване на стандартния брой на персонала въз основа на стандартите за обслужване

LF = 1,05((830/2500)+(830/990)+(5/420))=1,24 души.

При изчисляване на стандартния брой на персонала въз основа на стандартите за служебно време

Тн.о. = 1,05*((830*0,191*1)+(830*0,484*1)+(5*1,146*1))=6,57 часа.

Nch=6,57/12=0,54 души.

По този начин стандартният брой чистачи, извършващи тези дейности, трябва да бъде 1 човек. на смяна.

Изчисляване на необходимия брой товарачи.

Съгласно разпоредбите на R 2.2.755-99 и изискванията на POT RM 007-98, общата маса на товара, преместен от пода по време на всеки час на смяна за мъже при приемлив клас условия на труд, е до 435 kg за 1 час работна смяна.

Ще изчислим общата маса на стоките, преместени от един товарач на магазин през месеца, като използваме формулата:

Mgr = Ngr * Tcm;

където Tcm е допустимата маса на повдигнатия и преместен товар за 1 час = 435 kg (от таблицата на позицията P 2.2.755-99)

Ngr - продължителност на смяна (стандартни 11 часа)

Следователно общата маса на стоките, преместени от един работник

Mgr = 435*11 = 4785 kg (на ден).

Част от товаро-разтоварните работи и вътремагазинното движение на стоките се извършват с помощта на механизирано оборудване (електрокари, колички), така че с помощта на експертни съвети ще увеличим изчислената цифра с 15%.

По този начин стандартът за товарооборот на един магазин товарач (товарач) на ден ще бъде равен на 5503 кг. Според фактурите на една смяна в магазина се докарват около 3000 кг.

LF = 3000/5503 = 0,54 души, т.е. един товарач на смяна е достатъчен за извършване на всички операции по товарене и разтоварване на магазина. Реалният брой товарачи е 2 товарача.

У дома » Заеми » Курсова работа за подобряване на трудовите стандарти. „Нормиране на труда в предприятието Организация и начини за подобряване на нормирането на труда