La naturaleza del trabajo en virtud de un contrato de trabajo a plazo fijo. Cómo y con quién puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada. Vacaciones y días de enfermedad

Al vencimiento del contrato de trabajo, el empleador está obligado a despedir oportunamente al empleado o prorrogar el acuerdo con él. Cómo despedir a un empleado correctamente sin violar sus derechos, qué documentos deben emitirse: instrucciones paso a paso para despedir a un empleado urgente.

El despido por finalización del contrato de trabajo es la extinción de la relación laboral entre el empleador y el contratista por la finalización del contrato de duración determinada.

Todas las acciones relacionadas con el procedimiento para dicho despido están descritas en el art. 79 del Código Laboral de la Federación Rusa.

De acuerdo a acto legislativo, el despido de un trabajador de duración determinada debe realizarse en tiempo y forma, de lo contrario contrato laboral se considerará prorrogado por tiempo indefinido y se necesitará una buena razón para despedir al empleado en este caso. Al mismo tiempo, será necesario realizar cambios en el acuerdo laboral, ya que ya habrá motivos de cooperación completamente diferentes.

Importante: todo el procedimiento de despido debe iniciarse notificando al trabajador 3 días antes de la finalización del contrato de trabajo.

Cabe recordar que:

1. Si esta fecha cae en el período de licencia por enfermedad, entonces no se transfiere, y la licencia por enfermedad debe ser pagada en su totalidad por todos los días que el trabajador permanezca en ella, aunque ya haya sido despedido;
2. Cuando se completa la cantidad requerida de trabajo, la fecha de finalización del contrato es la fecha de finalización total de la cantidad especificada;
3. En caso de contrato con una empresa establecida temporalmente, la relación laboral se extingue el día de la liquidación de la empresa;
4. Al reemplazar a un empleado temporalmente ausente, contrato laboral termina el día de su regreso al trabajo, no es necesario notificar al empleado;
5. Cuando se realiza un trabajo de temporada, el contrato termina al final del período especificado, en cuyo caso el empleador no está obligado a notificar al empleado.

Un empleado que trabaja bajo un contrato laboral que expira, a diferencia del empleador, no está obligado a hacer nada, tiene derecho a no ir a trabajar sin previo aviso al final del plazo, mientras que el empleador no tiene derecho a castigar a él. Si la gerencia desea extender la cooperación, es necesario ofrecer al empleado que redacte un anexo al contrato de trabajo.

Reglas para el despido al vencimiento del contrato de trabajo - instrucciones paso a paso 2017 - 2018

Para evitar cualquier complicación cuando se rompe relaciones laborales Cada empleador debe actuar de acuerdo con los requisitos de la ley.

Es necesario despedir a un empleado al vencimiento del contrato de acuerdo con las siguientes instrucciones paso a paso:

Paso 1. Entrega de un aviso al trabajador 3 días antes de la terminación del contrato de trabajo.

Este aviso se supone que debe redactarse en estilo libre en 2 copias, la original para el trabajador y una copia para archivo personal, el trabajador debe firmar en él indicando la fecha de recepción de la notificación.

Si un empleado de término fijo reemplaza a un empleado ausente, entonces no hay necesidad de advertir sobre el vencimiento del término. El contrato se extingue automáticamente cuando un trabajador fijo se presenta a trabajar.

Ejemplo de aviso:

Paso 2 Redacción de un acto de aceptación y entrega: si el empleado estaba obligado por un contrato de trabajo a plazo fijo a cumplir con el alcance del trabajo, entonces es necesario formar un acto sobre la entrega de este trabajo en 2 copias, mientras que la copia prevista para el patrón se archiva en el expediente personal del trabajador.

Para redactar un documento, está permitido utilizar un formulario unificado o tomarlo como muestra.

Paso 3 Emitir un aviso de despido.

El documento se redacta utilizando el formulario unificado T-8 o T-8a, para varios empleados.

El documento debe indicar el motivo de la ruptura de la relación: la expiración del contrato de trabajo en virtud del párrafo 2 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación Rusa, también indicar el período de expiración del contrato y los detalles de la notificación de la trabajador sobre la terminación de la relación jurídica.

Importante: el uso de formularios unificados, de acuerdo con las innovaciones en la legislación desde 2013, no es obligatorio, lo que posibilita que una empresa genere documentos contables de acuerdo con sus características, sin embargo, es necesario adherirse a la aplicación de los puntos principales.

Ejemplo de carta de renuncia:

Paso 4 Firma del pedido por parte del empleado.

El empleador debe necesariamente informar al empleado del documento sobre el cual se publicó; se archiva una copia en el archivo.

Paso 5 Cálculo de las cantidades adeudadas a pagar al empleado.

Paso 6 Entrada en una tarjeta personal.

La base para el despido por extinción del contrato de trabajo se traslada de la orden a última sección Tarjetas T-2.

Paso 7. Grabando en libro de trabajo.

Es necesario indicar que el contrato de trabajo ha terminado por vencimiento del plazo y hacer referencia al inciso 2 del art. 77 del Código Laboral de la Federación de Rusia, por analogía con el registro de una orden de despido.

Importante: si el día de finalización del contrato de trabajo coincidiera con un día festivo o fin de semana, deberá especificarse el primer día hábil posterior a ellos.

Paso 8 Despido de un empleado con entrega documentacion necesaria y pago adecuado, mientras que debe poner su firma en la tarjeta personal y en el libro de contabilidad de los libros de trabajo.

Cálculo de un empleado de término fijo al momento del despido

Un empleado que trabaje con un contrato a término fijo debe pagar toda la compensación debida por la licencia que no sea de vacaciones.

Entero orden paso a paso y los matices de los pagos, cuyo monto depende del término del contrato de trabajo, se describen en el Código Laboral de la Federación Rusa.

Donde:

• Un empleado que haya firmado un contrato de duración determinada con una vigencia de hasta 2 meses tiene derecho a compensación por vacaciones si ha trabajado en la empresa por más de 15 días.

En este caso, al calcular, la cantidad de meses trabajados se multiplica por 2 y la cifra resultante por las ganancias diarias promedio.

Si un trabajador urgente ha trabajado menos de 2 semanas, dichos días no se tienen en cuenta en el cálculo, y si es más, se tiene en cuenta el número de días correspondientes a un mes completo.

• Un empleado que ha celebrado un contrato de trabajo de duración determinada por un período de 2 a 11 meses recibe una compensación utilizando el mismo procedimiento de cálculo que antes, pero el monto será diferente.
• En el caso de un contrato de duración determinada por un período superior a 11 meses, se utiliza en el cálculo un coeficiente de 2,33, restando el número de días de vacaciones utilizados.

Pagar Compensación monetaria y todos los fondos devengados por el despedido al vencimiento del contrato de trabajo deberán efectuarse el día en que el trabajador sea despedido de conformidad con la ley.

¿Es posible despedir a una mujer embarazada con un contrato de trabajo de duración determinada?

En el curso de la cooperación urgente con una mujer, puede suceder que después de este período quede embarazada, entonces el empleador no podrá despedirla si:

• Redacción por ella de la solicitud correspondiente;
• Proporcionar al empleado un certificado médico que confirme el diagnóstico.

En este caso, el despido de una mujer embarazada es imposible y el empleador está obligado a prorrogar el contrato de trabajo de duración determinada hasta el final del embarazo, independientemente de su resultado.

La fecha de despido en este caso será:

• Al conceder la licencia de maternidad, su último día;
• Si la licencia no se concede dentro de la semana siguiente a la terminación del embarazo.

Importante: no se concede permiso de paternidad.

La prestación por embarazo y parto en caso de registro oportuno y en el momento del nacimiento de un hijo se paga de conformidad con los requisitos legislativos.

¿Cuándo se puede despedir a una mujer embarazada?

Al mismo tiempo, el empleador tiene la oportunidad de despedir a una empleada embarazada en relación con el vencimiento de un contrato de trabajo a plazo fijo, sujeto a las siguientes condiciones:

1. Este empleado fue contratado para reemplazar a un especialista ausente;
2. La transferencia de un empleado a un trabajo más fácil con su consentimiento es inaceptable.

En el supuesto de dicho despido, el empleador está obligado a ofrecer a la empleada embarazada todas las vacantes correspondiente a sus calificaciones o un rango inferior, con una remuneración adecuada o un orden de magnitud inferior.

Después de la terminación de un contrato de trabajo a término fijo debido a su vencimiento y liquidación total con el trabajador, el empleador no está obligado a notificar de manera urgente a la UIF, ya que el informe para esto ocurrirá al final del período de información, sin embargo, si deseado, la notificación instantánea está disponible.

También debe recordarse que la cooperación con carácter urgente está completamente detallada en la legislación, lo que requiere su correcta implementación.

Preguntas y respuestas sobre el tema del despido de trabajadores temporales en 2018

Pregunta 1: El contrato de trabajo vence en un día festivo. ¿Es posible obtener un permiso de vacaciones?

Respuesta: Lo principal es no vulnerar los derechos del trabajador. Será correcto emitir un despido en el siguiente día hábil.

Pregunta 2: Tenemos una trabajadora con contrato a término fijo - dijo que estaba embarazada. ¿La empresa está obligada a acumular y pagar la licencia de maternidad a ella?

Respuesta: El empleador está obligado a prorrogar la duración del contrato y pagar una asignación única por inscripción anticipada y asignación por maternidad. La única excepción es la sustitución del ausente y su reincorporación al trabajo. En este caso, incluso una mujer embarazada deja de fumar. Si, como resultado, ella no puede trabajar en su trabajo anterior hasta el decreto, entonces la empresa debe ofrecerle otros puestos vacantes donde ella puede trabajar.

Pregunta 3: Me contrataron por un tiempo limitado, pero no encontré una fecha de vencimiento en el contrato de trabajo. ¿Qué significa?

Respuesta: Esto significa que el contrato de trabajo es indefinido. Los acuerdos verbales no son válidos en este caso, el contenido del contrato es importante, y si no contiene un período de validez en cualquier forma (finalización del trabajo, salida de un empleado permanente, una fecha específica o un período determinado), entonces se reconoce como indefinido. No tienen derecho a despedirlo conforme al inciso 2 del artículo 77.

Pregunta 4: Por Email Recibí del empleador un aviso de despido de 3 días: el plazo del contrato de trabajo vence. Después de 3 días, fui despedido bajo la cláusula 2 del artículo 77. ¿Son legales las acciones del empleador?

Respuesta: El aviso debe ser por escrito, en el que debe colocar su visa de familiarización. La versión electrónica no acredita el cumplimiento por parte del empleador de la obligación de informar al trabajador sobre el despido. Tiene derecho a presentar una solicitud ante el tribunal, que requerirá su reincorporación en relación con una violación de las leyes laborales; el empleador no tendrá una confirmación por escrito del aviso con su firma.

Pregunta 5: Nos perdimos la fecha de vencimiento del contrato con el empleado, todavía está trabajando. ¿Cómo puedo despedirlo ahora?

Respuesta: Si se incumple el plazo, el contrato de trabajo se convierte en indefinido. Un empleado sólo puede ser despedido por motivos generales.

Pregunta 6: La trabajadora a término fijo está embarazada, pero no presentó una solicitud de prórroga del contrato y no trajo un certificado. ¿Puede ser despedida?

Respuesta: La situación no es inequívoca, hay una práctica de varios juicios. Por un lado, la prórroga se realiza sobre la base de una solicitud y un certificado. Por otro lado, esta situación se describe con precisión en el Código Laboral de la Federación Rusa y es una obligación para el empleador. Quizás el empleado no conozca sus derechos, debe informarle al respecto. Es posible que después del despido se entere de que podría seguir trabajando y recibiendo la licencia de maternidad, y acudirá al juzgado para proteger sus derechos. La decisión de la corte puede estar de su lado.

Pregunta 7:¿Es posible despedir a un empleado por término de contrato de duración determinada si se encuentra de baja por enfermedad?

Respuesta: Sí, puedes. Pero la licencia por enfermedad debe pagarse en su totalidad.

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El término por el cual se celebra el contrato es la duración de las obligaciones contractuales de las partes. Dependiendo de la duración del plazo, los contratos se dividen en una sola vez, a corto plazo, a largo plazo, indefinido. Se concede especial importancia a la indicación del término al celebrar un contrato de trabajo. Es de interés del trabajador celebrar una relación laboral de largo plazo con el empleador, por lo que el Código del Trabajo establece que, en el caso general, debe celebrarse por tiempo indefinido.

¿Cuándo puedo celebrar un contrato de trabajo de duración determinada?

Las situaciones en las que se concluye un contrato de trabajo a plazo fijo se dan en el artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa. Las causales por las que se indica la duración del contrato de trabajo se pueden dividir en dos grupos:

• la relación laboral no puede establecerse por tiempo indefinido por la naturaleza del trabajo o las condiciones de su ejecución;
• las partes, de común acuerdo, establecen un cierto período de vigencia del contrato de trabajo, pero sólo en los casos permitidos por la ley.

Tenga en cuenta: un empleado no puede iniciar la conclusión de un contrato de duración determinada si no existen motivos en el artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa. Incluso si el empleado sabe de antemano cuánto tiempo trabajará en este lugar (por ejemplo, se mudará a otra ciudad), el empleador debe celebrar un contrato de trabajo indefinido.

La lista de situaciones en las que se celebra un contrato de trabajo de duración determinada es incompleta, es decir, pueden aceptarse motivos adicionales las leyes federales. Especificar el término en el contrato de trabajo, asegúrese de indicar la base sobre la cual tiene el carácter de urgencia. Las restantes condiciones obligatorias de un contrato de duración determinada no difieren de las de uno indefinido.

La entrada se realiza de la forma habitual, mientras que no se indica el período por el cual el empleado fue contratado. No obstante, al producirse el despido, se hace sin falta constancia de que el contrato de trabajo ha sido extinguido por vencimiento de su plazo.

¿Por cuánto tiempo se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada?

El plazo más largo de un contrato de trabajo es de cinco años, el plazo mínimo no está establecido por la ley. En teoría, es posible celebrar un contrato de trabajo de duración determinada por un día, pero en este caso es más fácil formalizar las relaciones con un empleado en forma de contrato de derecho civil.

Es posible prescribir en el contrato de trabajo su fecha de vencimiento por una fecha específica o indicando un evento específico. Por ejemplo, si no se sabe cuándo se reincorporará al trabajo un trabajador permanente, el término del contrato puede indicarse como “Por el período de incapacidad temporal de un trabajador permanente que conserve un puesto de trabajo” o “Hasta que el trabajador principal se reincorpore a su trabajo”. sus deberes laborales”.

No está permitido celebrar repetidamente un contrato de trabajo de duración determinada para realizar la misma función laboral (con excepción de los profesores y deportistas). Tal acuerdo puede ser reclasificado como indefinido, y el empleador puede ser responsable administrativamente de conformidad con el art. 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa (multa de hasta 100 mil rublos para organizaciones y hasta 20 mil rublos para empresarios individuales).

Una excepción es la situación en la que un empleado con un contrato de duración determinada reemplazó a un empleado permanente y, después de su partida, se celebró otro contrato de duración determinada con un empleado temporal para la misma función laboral. Por ejemplo, para el tiempo licencia de maternidad el empleado permanente fue contratado por el vendedor, y cuando se fue a trabajar, con el empleado temporal, con su consentimiento, volvieron a celebrar un contrato a plazo fijo, pero con fechas diferentes.

Tampoco se considerará infracción de la legislación laboral la celebración reiterada de un contrato de trabajo de duración determinada con la misma persona y para el mismo puesto, si el contrato se celebra con un consejero reelegido en la forma prevista en los estatutos.

Terminación de un contrato de trabajo de duración determinada antes de la fecha de vencimiento

El hecho de que las partes hayan celebrado un contrato de trabajo con indicación del plazo no significa que no pueda ser rescindido antes. Para rescindir un contrato de duración determinada, existen las mismas causas de rescisión que para uno indefinido:

• acuerdo de las partes - artículo 78 del Código Laboral de la Federación Rusa;
• iniciativa de los empleados - art. 80 del Código Laboral de la Federación Rusa;
• iniciativa del empleador 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Además, un contrato de duración determinada puede rescindirse en función de los resultados de la prueba (artículo 70 del Código Civil de la Federación Rusa). Instalar libertad condicional al celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, no siempre es posible Esta posibilidad depende de por cuánto tiempo y para qué trabajo se celebra el contrato:

• para el trabajo temporal, así como en el caso de cualquier otra vinculación de un trabajador por un período de hasta dos meses, no se establece en absoluto un período de prueba;
• para trabajos de temporada, y con duración de contrato de 2 a 6 meses, el período de prueba no puede ser superior a dos semanas;
• si el contrato se celebra por un período de más de seis meses, entonces el período de prueba no debe exceder de tres meses o seis meses para ciertas categorías de empleados (gerentes y sus suplentes, jefes de contabilidad y sus suplentes).

Además, independientemente de la duración del contrato de trabajo (a plazo fijo o indefinido), no se establece un período de prueba para las mujeres embarazadas, las mujeres con hijos menores de un año y medio y los empleados menores de dieciocho años.

¿Cómo despedir a un empleado al término del contrato de trabajo?

El vencimiento de un contrato a término fijo no significa que se rescinda automáticamente. El hecho es que aquí se aplica la norma del artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación Rusa. Según él, si ninguna de las partes de un contrato de trabajo a plazo fijo exige su terminación, entonces el contrato se convierte automáticamente en indefinido.

Al mismo tiempo, Rostrud cree que para dejar constancia del hecho de cambiar la duración de un contrato de trabajo y pasarlo de urgente a indefinido, es necesario redactar un contrato de duración determinada acuerdo suplementario sobre el cambio de la fecha límite. Si el empleado insiste en firmar dicho acuerdo, entonces debe redactarse, pero en cualquier caso (ya sea que este acuerdo se ejecute o no), en virtud del Artículo 58 del Código Laboral de la Federación Rusa, el contrato de trabajo se convierte en indefinido .

Si, no obstante, el empleador tiene la intención de rescindir el contrato de trabajo celebrado por un período determinado, entonces esto debe notificar al trabajador temporal por escrito. Esto debe ser informado por lo menos tres días antes. No es necesario esperar exactamente tres días antes del vencimiento del contrato, esto se puede hacer antes, lo principal es no perder este período de tres días.

En caso de disputas, el empleador debe tener confirmación de que el empleado fue informado de la terminación del contrato de trabajo. Para ello, es necesario preparar dos copias del aviso, una de las cuales el empleador conserva con la firma del trabajador. Si el empleado se niega a firmar, se levanta un acta correspondiente, para lo cual deben participar al menos dos testigos.

No se requiere notificación solo en el caso de que se haya celebrado un contrato de duración determinada por el período de ausencia de un empleado permanente (artículo 79 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Puede darse una situación tal que el empleado, justo en la víspera de la expiración del contrato, se enferme y esté de baja por enfermedad. En cualquier caso, el empleador, si tiene la intención de rescindir el contrato de trabajo de duración determinada, debe tratar de ponerse en contacto con él, de lo contrario puede surgir una disputa sobre si el contrato ha sido rescindido. Si el empleado, por alguna razón, no está disponible, entonces es necesario informarle sobre la terminación del contrato de trabajo. por correo certificado con una descripción del anexo y aviso de entrega. Esto confirmará que el empleador notificó al empleado de su decisión de manera oportuna.

El Código del Trabajo protege específicamente los intereses de una categoría de trabajadores como las mujeres embarazadas. Es posible rescindir un contrato de trabajo a término fijo con una empleada embarazada debido a su vencimiento solo si se cumplen dos condiciones simultáneamente:

• el trabajador temporal fue contratado por el período de ausencia del trabajador permanente;
• el empleador no puede ofrecer a una mujer embarazada otro trabajo o ella misma rechazó la vacante ofrecida (al mismo tiempo, no se le puede ofrecer un trabajo que no puede realizar por razones de salud).

Si una empleada embarazada accede a otro lugar de trabajo, en lugar de donde regresó la empleada permanente, entonces el plazo del contrato de trabajo se extiende y dicha empleada puede ser despedida el día que finaliza la licencia de maternidad. En todo caso, el empleador está obligado a prorrogar el contrato de trabajo hasta el final del embarazo, aun cuando la mujer embarazada haya sido contratada para realizar una determinada cantidad de trabajo, y todo este volumen ya haya sido completado.

En la práctica, muy a menudo hay casos en los que se hace necesario celebrar un contrato de trabajo de duración determinada en lugar de un acuerdo celebrado por un período de tiempo indefinido. ¿Cuáles son las características de este acuerdo y cómo debe redactarse?

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Un contrato de trabajo temporal es un acuerdo entre un empleado y un empleador, celebrado por un cierto período de tiempo. Al mismo tiempo, la ley establece claramente los casos y el procedimiento para celebrar dicho acuerdo.

Base normativa

• Se describen los tipos de contratos. Las causales para otorgar un contrato temporal se indican en.
• La expiración del plazo del contrato temporal está regulada por el párrafo 2 de la Legislación Laboral de Rusia.
• Se establece la exclusión de un período de prueba para los trabajadores contratados a término fijo.
• La duración del trabajo de temporada, en virtud del cual se celebra un contrato de duración determinada, se describe en el artículo, y la lista de estos trabajos, la acumulación de experiencia y el procedimiento para este proceso se enumeran en.

¿En qué se diferencia de indefinido?

Un contrato a plazo fijo tiene un cierto período de tiempo por el cual se celebra. Un contrato indefinido no tiene fecha de vencimiento.

Además, con un contrato temporal, indica las razones para celebrar tal acuerdo. Un contrato indefinido no requiere la indicación de tales razones.

Después de todo, la ley dice que es deseable celebrar un contrato indefinido. Un contrato de duración determinada se celebra en los casos en que la celebración de un contrato de duración indefinida es imposible.

¿Con quién y en qué casos se celebra?

Un contrato de trabajo por un período determinado se concluye:

• con empleados que llegaron para realizar trabajos de temporada o para reemplazo temporal (hasta un año);
• cuando trabaje en el extranjero;
• en trabajos públicos y temporales del centro de empleo;
• al designar un servicio alternativo y expandir la producción de la empresa;
• al enviar a un empleado a una pasantía o reciclaje;
• con jubilados y personas con problemas de salud.

¿Quién no puede tratar?

El empleador tiene derecho a emitir un empleado bajo un contrato de duración determinada solo en los casos en que tal oportunidad esté prevista por la ley aplicable.

Sin embargo, a pesar de la existencia de motivos para la celebración de un contrato temporal, éste no puede celebrarse varias veces seguidas, sin prever pausas (sólo con el mismo tipo de actividad laboral).

Si una empleada está embarazada, el contrato a término fijo está sujeto a extensión hasta el final del embarazo; este es un requisito legal obligatorio.

Pros y contras

A continuación se presentan los pros y los contras de este acuerdo tanto para el empleado como para el empleador.

para un empleado

Para el empleado, existen ventajas tales como:

• la presencia del mismo garantías sociales, así como para los empleados de contrato indefinido (pago de bajas por enfermedad, vacaciones, etc.);
• pago por despido debido a la liquidación de la organización (solo si el contrato no ha expirado);
• un contrato de duración determinada sólo se celebra si se cumplen una serie de condiciones establecidas por la ley.

Las desventajas para el empleado son:

• despido después de la expiración del contrato;
• despido al ingresar al lugar de trabajo del empleado principal;
• Problemas de las mujeres con permiso parental a la hora de calcular el servicio continuo y el cálculo de las pensiones.

para el empleador

La única desventaja para el empleador al redactar un contrato temporal con empleados puede ser el embarazo de un subordinado.

En este caso, la rescisión del contrato de duración determinada no está permitida o solo es posible tras la liquidación de la organización.

La ventaja de celebrar dicho acuerdo se considerará un control total sobre el empleado y su actividad laboral.

Motivos para la conclusión

El artículo 59 del Código Laboral de la Federación de Rusia regula los motivos para celebrar dicho acuerdo.

La legislación establece motivos incondicionales para celebrar dicho acuerdo. (1 parte del art. 59). Pero también puede celebrarse por acuerdo de las partes (parte 2 del art. 59).

Las causales incondicionales previstas por el Código del Trabajo incluyen:

• conclusión de un acuerdo durante la ausencia del empleado principal;
• para trabajo temporal;
• para trabajo de temporada
• cuando trabaje en el extranjero;
• con un aumento en los volúmenes de producción;
• al crear una empresa por un período con un período determinado;
• durante la formación y prácticas del empleado principal;
• al momento de la selección para esta posición;
• con provisión temporal de un cuerpo electo;
• cuando se trabaje desde el centro de empleo y en el servicio civil alternativo.

Los motivos para celebrar un contrato temporal por acuerdo de las partes incluyen:

• trabajar en pequeñas empresas;
• edad de jubilación del empleado;
• restricciones e indicaciones médicas;
• al mudarse al Extremo Norte;
• prevención urgente de emergencia;
• elección de cargos por concurso;
• el puesto del empleado está relacionado con la profesión creativa;
• al concluir un acuerdo con el jefe, adjunto, jefe de contabilidad;
• encontrar un empleado en formación a tiempo completo;
• trabajo a tiempo parcial (tanto con trabajo a tiempo parcial interno como externo).

¿Cómo se celebra un contrato de trabajo de duración determinada en 2020?

A continuación se muestra el procedimiento para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada.

Ordenar

Se redacta un acuerdo temporal en los casos en que no es posible celebrar un contrato indefinido con un empleado. Al mismo tiempo, el empleador debe comprender que esto es posible solo si se cumplen todas las condiciones del Código del Trabajo.

El contrato podrá celebrarse por un período no superior a cinco años. Las extensiones solo son posibles si se cumplen ciertos requisitos legales.

¿En qué período?

Se puede celebrar un contrato temporal de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa:

• por un período de no más de 2 meses, cuando se realice un trabajo a corto plazo (trabajo de temporada);
• por un período limitado por la actividad realizada, mientras que la terminación del contrato se produce al término de la obra;
• durante la ausencia del empleado principal.

¿Hay un período de prueba?

El establecimiento de un período de prueba para la admisión bajo un contrato temporal solo es posible con el consentimiento por escrito del propio trabajador.

La negativa de un empleado de un período de prueba no puede servir como una negativa de un empleador a contratar.

Compilación de matices

Un contrato de trabajo debe celebrarse sujeto a ciertos requisitos legales.

Formulario y Secciones

Un contrato de trabajo temporal típico debe incluir la siguiente información:

• información sobre las partes que lo celebraron;
• sujeto del contrato;
• el período del acuerdo;
• período de prueba o su exclusión;
• salario;
• tiempo de trabajo y tiempo de descanso;
• deberes de las partes;
• garantías de los empleados;
• seguro Social.

Este documento debe redactarse en 2 copias, una de las cuales permanece con el empleado y la segunda con el empleador.

El contrato temporal debe incluir:

• datos de las partes (nombre completo, datos del pasaporte del trabajador, NIF del empleador);
• región y fecha de conclusión;
• nombre de la compañía;
• descripción de la actividad laboral del empleado;
• salario;
• modo operativo.

También es obligatorio justificar las razones para celebrar un contrato temporal → el período de vigencia de una relación urgente, etc.

Tipo de muestra

¿Cómo es un acuerdo de este tipo?

A continuación se muestra un formulario de muestra de un contrato de trabajo a término fijo:

Documentos requeridos

Para celebrar un contrato, se requieren ciertos documentos.

Declaración

La solicitud de empleo de un empleado se hace por escrito.

Este documento no se considera obligatorio y no confirma la existencia de una relación laboral entre el empleador y el empleado.

El formulario de solicitud no está aprobado por la ley y puede redactarse de cualquier forma. La solicitud está fechada y firmada al final.

A continuación se muestra una muestra de este documento:

Ordenar

Este documento prescribe el cargo, fecha de ingreso al trabajo, tipo y condiciones de actividad, tarifa y pago.

La orden dice Número personal empleado, con base en el registro general de empleados.

El puesto especificado en la orden debe ser idéntico al puesto especificado en el contrato de trabajo. Al final del pedido, el empleado escribe de su puño y letra: “Estoy familiarizado con el pedido” y pone su firma.

La elaboración de un pedido se considera obligatoria: sin ella, la contratación es imposible.

A continuación es forma aproximada de este documento:

Entrada en el libro de trabajo

La entrada en el libro de trabajo cuando se trabaja bajo un contrato temporal no debe diferir de la entrada cuando se trabaja bajo un contrato indefinido.

No obstante, el asiento realizado en el momento del despido debe reflejar la condición del contrato de trabajo temporal.

Ejemplo:

Características de diseño para diferentes categorías de empleados.

La celebración de un contrato de trabajo de duración determinada con determinadas categorías de ciudadanos tiene sus propias características, que se presentan a continuación.

Con un trabajador menor

Al hacer un contrato a término fijo con menor, cuya edad alcanza los 14 años, es necesario obtener el consentimiento de uno de los padres (tutor, custodio).

La actividad laboral no debe interferir con el estudio de un adolescente.

Si el empleado ya tiene 16 años, entonces puede ser contratado bajo un contrato temporal, sujeto a recibir educación general o al compaginar estudio y trabajo.

El empleador debe proporcionar al adolescente un trabajo ligero.

Si el niño no tiene ni 14 años, se excluye la celebración de un contrato de trabajo, excepto en el ámbito del cine y el circo.

A continuación se muestra un ejemplo de un contrato de trabajo de duración determinada celebrado con un menor:

Durante la licencia de maternidad

Al contratar a una empleada en lugar de la empleada principal que se encuentra en licencia de maternidad, el empleador está obligado a discutir todas las condiciones y el período de validez del contrato de trabajo temporal.

Además, cuando la empleada principal prorroga la licencia por maternidad, se permite ampliar la duración del contrato de trabajo temporal.

Se permite pasar de un contrato temporal a uno indefinido, con el consentimiento de todas las partes de las relaciones laborales formalizadas.

Para trabajos temporales y estacionales

En caso de actividad estacional, se celebra un contrato temporal por un período determinado.

El contrato especifica los motivos de la celebración de dicho contrato y la expiración de su validez. El documento se redacta por escrito.

Al final del trabajo de temporada, el empleador notifica al trabajador a más tardar tres días calendario de la terminación del contrato. Los días inhábiles se consideran días naturales.

A continuación se muestra un ejemplo de dicho contrato:

Al mismo tiempo

Un empleado que tiene 2 puestos de trabajo (principal y a tiempo parcial) debe tener al menos 2 contratos de trabajo.

Es obligatorio un contrato de trabajo con una pareja a tiempo parcial. Debe indicar que esta actividad llevado a cabo de forma conjunta.

Un contrato temporal de trabajo a tiempo parcial se celebra por un período no superior a 5 años. El plazo mínimo no está establecido por ley.

Solo se realiza una entrada en el libro de trabajo si el empleado trabaja de esta manera.

Está prohibido trabajar a tiempo parcial para una persona menor de 18 años, un empleado municipal, un juez, un miembro del Gobierno y otras categorías similares (con excepción de las actividades de enseñanza y creatividad).

A continuación se muestra un ejemplo de este acuerdo:

Mujeres embarazadas

No se puede rescindir un contrato temporal con una empleada embarazada. El final de la misma está permitido solo una semana después del final del embarazo.

Líderes y directores

La conclusión de un contrato temporal con el jefe de la organización solo se permite por acuerdo de las partes.

pensionistas

El Código Laboral de la Federación de Rusia prevé la celebración de un contrato de duración determinada con una persona en edad de jubilación.

Sin embargo, si se alcanzó dicha edad durante la vigencia de una relación laboral indefinida, entonces no se requiere la renegociación del contrato.

Con un ciudadano extranjero

De acuerdo a derecho laboral un contrato temporal con un ciudadano extranjero puede celebrarse, además, sin un período fijo e independientemente del período de validez del permiso de trabajo.

La participación de un extranjero en el trabajo es posible al cumplir los 18 años.

La excepción son los especialistas altamente calificados en el campo del comercio de productos populares y farmacéuticos.

Días festivos

Independientemente del contrato que se celebre con el empleado, tiene derecho a licencia.

La diferencia solo puede estar relacionada con el período de trabajo:

• Al concluir un contrato temporal por un período que no exceda los 6 meses, el cálculo se realiza sobre la base de las condiciones: dos días de descanso por mes de trabajo (seis días semana de trabajo). Los días laborables, festivos y fines de semana no se tienen en cuenta al calcular las vacaciones.
• Con un contrato a término fijo celebrado para trabajo estacional por más de 2 meses, la condición de días de vacaciones cambia a 2,33 días. Resulta que al calcular las vacaciones por un año completo de trabajo, a un trabajador de temporada se le otorgan vacaciones completas con un período de 28 días.

La compensación por vacaciones no utilizadas se calcula en base a condiciones generales: 2,33 días por un mes de empleo.

Preguntas financieras

A continuación se detallan los principales problemas financieros que pueden surgir al celebrar un contrato de trabajo de duración determinada.

Salario

La remuneración de un contrato de duración determinada no difiere en nada de la remuneración de un contrato estándar de duración indefinida.

Todas las tarifas son obligatorias.

El pago se puede realizar tanto en efectivo como mediante transferencia bancaria. El tipo de cálculo también se indica en la cláusula correspondiente del contrato de trabajo.

baja por enfermedad

El pago de la licencia por enfermedad de un empleado con un contrato de duración determinada se considera responsabilidad del gerente.

Si un empleado ha trabajado durante más de 6 meses, la licencia por enfermedad se calcula según el esquema estándar.

Sin embargo, si un empleado dispuesto bajo un contrato temporal trabajó por menos de 6 meses, entonces el código en baja por enfermedad - 46.

El máximo de días de vencimiento del pago en este caso es de 75.

Compensación por días de descanso no utilizados

acumulados en los días trabajados por el trabajador en cumplimiento de las condiciones generales:

• Si las horas trabajadas no son un mes completo, sino la mayor parte del mismo, entonces el cómputo se realiza a partir del mes completo.
• Si el tiempo trabajado es inferior a un mes, entonces no se cobra compensación por este tiempo.

Impuestos

La tributación de los trabajadores contratados con contrato temporal es idéntica a la aplicación de un impuesto único a los trabajadores con contrato indefinido.

si un trabajador temporal trabajó menos de un año, entonces se le aplica un impuesto único, menos el tiempo en que no se realizó el trabajo.

A certificados de IRPF se aplican los mismos requisitos que para los documentos de los empleados permanentes.

Indexación

La indexación sólo puede establecerse por acuerdo de las partes y no es responsabilidad del administrador.

Si, por acuerdo de las partes, se prevé la indexación, entonces esta cláusula debe incluirse en el texto del acuerdo.

Extensión

Un contrato de trabajo a término fijo puede ser prorrogado por un nuevo término.

Términos

La prolongación de un contrato temporal es posible si se emite:

• con atletas;
• mujeres embarazadas;
• más alto institución educativa(al ganar un concurso para un puesto).

Al prorrogar un contrato temporal, se redacta un anexo apropiado, que indica actividades adicionales o un nuevo período de vigencia.

A pesar de la prórroga del contrato temporal, la duración total no puede exceder de un período de cinco años.

Si la prórroga prevé un período más largo, entonces es inaceptable. En este caso, sólo puede haber una renegociación del documento.

Ordenar

Inmediatamente después de redactar y firmar un acuerdo adicional al contrato temporal, se emite la orden correspondiente (formulario T1 o T1a).

Esta orden debe especificar el período de prórroga.

Ejemplo:

Acuerdo adicional

Si desea prorrogar el contrato temporal antes de que finalice su vigencia, se completa un acuerdo adicional.

Si se implica un cambio en las condiciones, entonces esto debe estar escrito en el documento. También vale la pena indicar el período de validez del acuerdo adicional.

A continuación se muestra un ejemplo de este documento:

Terminación

La terminación de un contrato de trabajo de duración determinada también debe llevarse a cabo de acuerdo con ciertos requisitos legales.

En este caso, su período de validez finaliza y el empleado es despedido. En este caso, la rescisión es posible tanto después de la expiración del contrato como antes de lo previsto.

iniciativa de los empleados

Se permite el despido en virtud de un contrato de duración determinada a petición de un empleado.

Tres días antes del despido deseado, el trabajador deberá comunicarlo por escrito al empleador.

Por ejemplo, Antonov fue contratado con un contrato de trabajo de duración determinada, pero después de un tiempo recibió una mejor oferta y decidió cambiar de trabajo. En este caso, la terminación del contrato de trabajo se lleva a cabo por iniciativa del trabajador. Sólo debe notificar al empleador su intención de cambiar de trabajo.

iniciativa patronal

El empleador tiene derecho a despedir al empleado, emitido en virtud de un contrato de trabajo temporal, en caso de incumplimiento de sus deberes laborales.

Sin embargo, no pueden simplemente despedir a un empleado, para ello deben existir causas que estén previstas en la legislación.

Despido de una mujer embarazada y una madre en permiso parental

El despido de una empleada embarazada solo se permite tras la liquidación de la organización/empresa.

El resto de las causas de despido se consideran nulas.

Las mujeres con licencia parental pueden ser despedidas cuando un empleado clave se va.

Documentación de despido

Tras el despido de un empleado, se deben redactar ciertos documentos.

Notificación

La notificación de despido se puede emitir en cualquier orden. Se transfiere directamente al empleado despedido por el especialista del departamento de personal.

La indicación del motivo del despido se considera obligatoria.

La notificación se emite en dos copias, una de las cuales se transfiere al empleado y la segunda al empleador.

A continuación se muestra un ejemplo de dicha notificación:

Ordenar

Después de la firma de la notificación por parte del empleado, se redacta una orden de despido, que indica el motivo (rescisión del contrato de duración determinada, incumplimiento deberes oficiales etc.).

A continuación se muestra un ejemplo de dicho documento:

Pagos e indemnizaciones

Todas las liquidaciones con un empleado bajo un contrato de duración determinada en el momento del despido se realizan de acuerdo con el esquema estándar.

La liquidación con el trabajador despedido deberá efectuarse el último día hábil. En este día, también se le entrega un libro de trabajo completo.

Preguntas frecuentes

A continuación se encuentran las respuestas a las preguntas más frecuentes sobre un contrato de trabajo a plazo fijo.

¿Es posible pasar de un contrato indefinido a uno temporal?

Este proceso está regulado por el Código Laboral de la Federación Rusa.

La transferencia de un régimen de trabajo indefinido a un contrato de duración determinada sólo se permite con el consentimiento del propio trabajador.

¿Es posible concluir con una IP?

Sí tu puedes. Celebración de un contrato de trabajo temporal con empresario individual posible sujeto al esquema estándar de registro de tal acuerdo.

¿Cuántas veces se puede aplicar con el mismo empleado?

La legislación no prevé restricciones sobre el número de contratos de duración determinada concluidos con el mismo empleado.

Sin embargo, cuando se aplica a la corte, puede reconocerse como indefinido.

¿En qué casos se requiere un examen médico antes de contratar?

El examen médico obligatorio debe pasar:

• menores de edad;
• trabajadores que realizan trabajos peligrosos o pesados;
• trabajadores Industria de alimentos, empleados de una institución infantil, comercio;
• trabajadores por turnos;
• especialistas enviados a trabajar en el Extremo Norte;
• trabajadores del deporte;
• personas que participan en actividades durante el movimiento del tren;
• oficiales de aduana;
• salvadores y jueces;
• empleados de instituciones educativas;
• trabajadores médicos.

¿Qué es mejor, un contrato o un contrato a plazo fijo?

Si se supone que se deben realizar actividades regulares, entonces es mejor concluir un contrato de trabajo. En el caso de que la actividad sea de carácter único, es más conveniente redactar un contrato de trabajo.

De lo anterior se desprende que la legislación vigente regula cuidadosamente no solo el procedimiento y las reglas para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, sino también el procedimiento para rescindirlo.

Los empleadores a menudo tienen situaciones en las que tienen que contratar empleados para realizar una tarea específica. Por lo general, en estos casos, el director quiere contratar personas "por un tiempo", es decir, para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada con ellos. Pero, ¿siempre es posible celebrar contratos de trabajo de duración determinada? ¿Cómo hacerlo bien? ¿Qué redacción debe estar en el contrato y en la orden de empleo? Las respuestas a estas y otras preguntas sobre los contratos laborales de duración determinada están en nuestro artículo de hoy.

¿Cuál es la limitación del uso de un contrato de trabajo de duración determinada?

Es imposible concluir un contrato de trabajo “temporal” (o, en lenguaje legal, urgente) con un empleado, guiado únicamente por el deseo del empleador. La lista de casos en los que el legislador le permite redactar un contrato de trabajo de duración determinada se encuentra en el artículo del Código Laboral de la Federación Rusa. Esta lista es exhaustiva. Al mismo tiempo, el artículo del Código Laboral de la Federación de Rusia establece que si se celebra un contrato de trabajo de duración determinada, su texto debe indicar las circunstancias (motivos) que sirvieron de base para la aplicación de dicho acuerdo. .

Por lo tanto, es posible formalizar una relación laboral temporal con un empleado solo en los casos en que esté expresamente permitido por las normas del artículo del Código Laboral de la Federación Rusa. Para ser justos, notamos que la lista de situaciones que se dan en este artículo es bastante larga. Además, algunas posiciones de la lista son de naturaleza abierta, lo que permite ampliar aún más el alcance de un contrato de trabajo de duración determinada.

La lista en sí está dividida en dos partes. El primero incluye los casos en que se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada por iniciativa del empleador. Y la segunda parte de la lista enumera situaciones en las que se requiere el acuerdo de las partes para la aplicación de un contrato de trabajo de duración determinada. Completando la descripción reglas generales, que regulan la celebración de contratos de trabajo de duración determinada, una vez más llamamos su atención sobre una norma sumamente importante. Aunque el trabajador no se oponga al carácter temporal de la relación de trabajo, es posible incluir una condición sobre el término de su vigencia en el contrato de trabajo sólo si esto está expresamente permitido por las normas del artículo del Código del Trabajo. La Federación Rusa.

A continuación, nos detendremos con más detalle en los motivos más comunes de la primera parte de esta lista (es decir, consideraremos los casos en que se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada por iniciativa del empleador).

Empleado temporalmente ausente

Quizás, en la práctica, la situación más común en la que es posible celebrar un contrato de trabajo por un período determinado es la contratación de un empleado temporalmente ausente para desempeñar las funciones. En este caso, el lugar de trabajo lo conserva el empleado "principal". Pero hasta que haga su trabajo, otra persona puede ocupar temporalmente su lugar (parte 1 del artículo TK RF, carta de Rostrud).

El Código del Trabajo no especifica las razones por las cuales el empleado "principal" puede ausentarse del lugar de trabajo. Por lo tanto, las razones pueden ser absolutamente cualquiera. Por ejemplo, incapacidad temporal, licencia (no sólo para el cuidado de un hijo, sino también vacaciones anuales pagadas, o licencia sin goce de sueldo), transferencia temporal por informe médico a otro trabajo, desempeño por un empleado de funciones estatales o públicas, pasar un examen médico o capacitación avanzada con una separación del trabajo.

Anotemos uno más punto importante: es imposible redactar un contrato de trabajo de duración determinada, según el cual un empleado "temporal" reemplazará alternativamente a varios empleados "principales" ausentes (por ejemplo, durante sus vacaciones). Esto se debe al hecho de que el artículo del Código Laboral de la Federación de Rusia prevé la ejecución de un contrato de trabajo a plazo fijo por la duración del desempeño de las funciones de un empleado ausente, es decir estamos hablando sobre un empleado en particular y el desempeño de su funciones laborales. Por lo tanto, si es necesario organizar una "red de seguridad" para el período de vacaciones de los empleados "principales", entonces cada vez tendrá que elaborar nuevo tratado(es decir, rescindir un contrato de trabajo de duración determinada cuando el empleado “principal” se va y celebrar uno nuevo durante la ausencia de otro empleado).

Como se señaló anteriormente, sobre la base del artículo del Código Laboral de la Federación de Rusia en un contrato de trabajo a plazo fijo, es necesario indicar directamente que el contrato se celebra por un tiempo y dar la razón apropiada de la lista establecida por el artículo del Código Laboral de la Federación Rusa. En el caso que se considera (cuando se contrata a un empleado ausente por la duración de las funciones), se puede recomendar agregar la siguiente redacción al contrato:

Qué escribir en el contrato y en el formulario No. T-1

La lista de trabajos estacionales, así como su duración máxima, se establecen mediante acuerdos industriales (Parte 2 del Art. Código Laboral de la Federación Rusa). Además, para estos fines, puede guiarse por la Lista de trabajos estacionales (aprobada por el Decreto del NCT de la URSS) y otros documentos (por ejemplo, Decretos del Gobierno de la Federación Rusa y Decreto del Consejo de Ministros de la RSFSR).

Como puede ver, para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada sobre esta base, es necesario que se confirme oficialmente la naturaleza estacional del trabajo. Es decir, el tipo de trabajo relevante debe estar incluido en el acuerdo de la industria o acto normativo. Al mismo tiempo, el término de tal acuerdo no puede exceder el término de la temporada establecida por el mismo documento.

Asimismo, no se asigna un período de prueba para quienes sean contratados por un período de hasta dos meses. Si el contrato de trabajo se concluye por un período de dos a seis meses, entonces el período de prueba puede ser de hasta dos semanas (Art. Código Laboral de la Federación Rusa).

Qué escribir en el contrato y en el formulario No. T-1

Cabe señalar en el contrato de trabajo que se concluye por la temporada. Dado que la duración de la temporada depende de las condiciones naturales y climáticas, no es necesario indicar una fecha específica para el final del contrato de trabajo (parte 4 del artículo del Código Laboral de la Federación Rusa). En consecuencia, la redacción del contrato de trabajo puede ser la siguiente:

Se debe trasladar la misma redacción a la orden de empleo (formulario N° T-1). Al mismo tiempo, en la columna "por" este orden la fecha de vencimiento del contrato de trabajo puede indicarse no solo por una fecha específica de finalización de la temporada, sino también por el inicio de un evento (por ejemplo, escriba "final de la temporada").

Trabajo fuera de las actividades normales del empleador

La siguiente base legal para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada es la realización de trabajos que van más allá de las actividades normales de la organización.

Características de la celebración de un contrato de duración determinada.

Si el empleador ingresa en el libro de trabajo datos sobre el período por el cual se emite el contrato de trabajo, entonces esto será una violación del procedimiento para mantener libros de trabajo y puede implicar responsabilidad administrativa según el artículo del Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa.

Los demás puntos que establezca el legislador se prescriben igualmente en ambos tipos de contratos.

¿Qué es un contrato de trabajo temporal?

Un contrato de trabajo temporal es un acuerdo con un empleado que especifica el final del trabajo. Se puede expresar de varias formas:

1. fecha específica.
2. La ocurrencia de un evento determinado.

desde el punto de vista trabajo de oficina de personal es más conveniente indicar la ocurrencia de un evento. En este caso, el empleador no necesita:

1. Avisar al trabajador de la terminación del contrato de trabajo con tres días de antelación.
2. Concluir con él un acuerdo adicional sobre la extensión, si debido a cualquier circunstancia el trabajo no se completa dentro del período especificado.

Después de que llega el momento, estipulado en el contrato de trabajo, él está en esta base.

Un trabajador temporal puede ser despedido por otras razones, incluyendo propia voluntad.

¿En qué se diferencia de indefinido?

Un contrato temporal difiere de un contrato de trabajo indefinido solo en la presencia en él de la fecha (momento) de finalización del empleado.

Otra diferencia es la imposibilidad de despedir a un trabajador fijo por causas tales como la extinción del contrato de trabajo.

¿Con quién y en qué casos se celebra?

Se puede celebrar un contrato de trabajo temporal con cualquier empleado, pero solo si hay motivos legales.

Si una persona tiene contraindicaciones para realizar un trabajo, es imposible llegar a un acuerdo con él.

¿Quién no puede tratar?

No se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada si no hay fundamentos legales. Además, su lista es exhaustiva y no está sujeta a interpretación ampliada, lo que significa que el empleador solo puede utilizar razones legítimas.

Si, no obstante, el contrato de trabajo se concluye como temporal sin motivos suficientes,

Pros y contras

Por regla general, un contrato de trabajo de duración determinada es más beneficioso para el empleador y desventajoso para el empleado.

para un empleado

Las ventajas de tal acuerdo para el empleado incluyen lo siguiente:

• falta de libertad condicional;
• un período de preaviso reducido para el empleador en caso de despido por voluntad propia (tres días).

Pero todo esto se aplica solo a los contratos que se celebran por un período de menos de dos meses.

Lea también: Cómo celebrar un contrato de trabajo con trabajador menor de edad en 2020

La principal desventaja es la falta de un trabajo permanente y la imposibilidad de conseguir la indemnización por despido en su totalidad con reducción.

para el empleador

La principal ventaja para el empleador es la posibilidad de despedir legalmente al empleado al final del contrato.

Además, las vacaciones para un empleado que ha firmado un contrato de trabajo por un período inferior a dos meses, las vacaciones se calculan en base al cómputo de 2 días, y no 2,33 como en los casos normales.

Si concluye contratos de trabajo temporales estrictamente sobre la base del Código Laboral de la Federación Rusa, entonces no hay tantas ventajas para el empleador, pero si el empleador descuida la ley y concluye, digamos, por un mes, contratos con trabajadores ordinarios , tiene un medio para influir en el empleado, amenazándolo con contratos de no renovación.

Motivos para la conclusión

El artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa contiene una lista de motivos por los cuales un empleador puede celebrar un contrato de trabajo temporal con un empleado.

Los motivos por los cuales el empleador puede celebrar un contrato de trabajo sin el consentimiento del empleado incluyen:

1. Reemplazo de un empleado que conserva el puesto.
2. Realizar trabajos temporales y estacionales.
3. Admisión a un puesto u organización que se creó originalmente por un período determinado.
4. Para realizar un trabajo de una sola vez que no es la actividad principal de la organización.
5. Cuando es elegido para un cargo electivo.
6. Cuando vas a trabajar al extranjero.
7. empleados para quienes este trabajo será una pasantía o pasantía.

En todos los casos anteriores, el empleador puede aceptar al trabajador temporalmente sin su consentimiento.

Además, existen otras causales por las que el contrato adquiere carácter temporal por acuerdo de las partes:

1. Con personas que hayan alcanzado la edad de jubilación.
2. Con socios.
3. Con trabajadores de profesiones creativas y aquellos que tomaron un puesto en forma competitiva.
4. Con jefes, jefes adjuntos y contadores jefes.
5. Con estudiantes de tiempo completo.

Además de los motivos anteriores, pueden existir otros establecidos por actos legislativos separados.

¿Cómo se celebra un contrato de trabajo de duración determinada en 2020?

El procedimiento para celebrar un contrato de trabajo temporal es similar al procedimiento por tiempo indefinido. Pero hay varios matices.

Ordenar

La vista general del procedimiento para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada se verá así:

1. El empleador tiene una vacante temporal.
2. Él encuentra un candidato para llenarlo.
3. Al futuro empleado se le presentan todos los documentos reglamentarios locales relacionados con su trabajo, incluida la notificación de que el contrato será temporal.
4. Verifique que todos los documentos requeridos estén presentes.
5. Elaborar directamente un contrato de trabajo en dos copias.
6. Ambas partes firman un contrato de trabajo y reciben una copia cada una.
7. Emiten una orden de admisión, una tarjeta personal T-2 y un libro de trabajo.

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¿En qué período?

La ley sólo establece plazo máximo que se puede especificar en el contrato de trabajo. Tiene 5 años.

El período mínimo no está definido e incluso puede ser de uno o más días.

¿Hay un período de prueba?

Si un contrato de trabajo de duración determinada se celebra por más de seis meses, entonces el procedimiento para establecer un período de prueba es similar al utilizado en los casos ordinarios (es decir, tres o seis meses).

En caso contrario, el periodo de prueba y su disponibilidad dependerán de la duración del contrato:

• no más de 14 días con un contrato por un período de dos a seis meses;
• es imposible concluir un período de prueba para empleados contratados por menos de dos meses.

la libertad condicional no es condición requerida, por lo tanto, no puede ser incluido en el texto del tratado. Esto queda a discreción del empleador.

Documentos requeridos

La lista de documentos requeridos se encuentra en el Artículo 65 del Código Laboral de la Federación Rusa e incluye:

• documento de identidad (pasaporte);
• SNILS;
• diploma, si es necesario;
• libro de trabajo, si lo hubiere;
• otros documentos, cuya presencia puede ser requerida dependiendo de las características específicas del trabajo.

Si el empleado no proporciona todos Documentos requeridos, esto sirve como base para negarse a celebrar un acuerdo.

Declaración

Se escribe en forma libre, se debe indicar que el empleado solicita ser aceptado temporalmente. Esto no está escrito en ninguna parte, pero se hace para la conveniencia del oficial de personal que redactará los documentos, incluido el contrato.

Ordenar

Sobre la base del contrato firmado, se redacta una orden de aceptación. Típicamente, esto se usa forma unificada T-1 o T-1a. También toma nota de que el empleado fue contratado temporalmente.

Con base en el pedido, se hace una entrada en el libro de trabajo, pero no refleja el hecho de que el contrato es temporal.

Compilación de matices

Al redactar el texto de un contrato temporal, necesariamente debe incluir información sobre la fecha límite para completar el trabajo y la razón por la cual el contrato se celebra por un tiempo determinado.

De lo contrario, el contrato puede ser reconocido como indefinido.

Formulario y Secciones

Legislativamente, la forma de un contrato de trabajo no está establecida, por lo tanto, los empleadores lo desarrollan por su cuenta, teniendo en cuenta las disposiciones contenidas en el artículo 57 del Código Laboral de la Federación Rusa. Convencionalmente, se pueden distinguir en el contrato las siguientes partes:

1. La parte introductoria contiene los nombres de las partes del contrato.
2. El texto del contrato es la parte principal del documento, incluye todas las condiciones obligatorias.
3. La parte final contiene los datos de las partes del contrato y sus firmas.

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