Cómo y con quién puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada. Legalidad de celebrar y rescindir un contrato de trabajo de duración determinada Si finaliza un contrato de trabajo de duración determinada
Los empleadores a menudo tienen situaciones en las que tienen que contratar empleados para realizar una tarea específica. Por lo general, en estos casos, el director quiere contratar personas "por un tiempo", es decir, para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada con ellos. Pero, ¿siempre es posible celebrar contratos de trabajo de duración determinada? ¿Cómo hacerlo bien? ¿Qué redacción debe estar en el contrato y en la orden de empleo? Las respuestas a estas y otras preguntas sobre los contratos laborales de duración determinada están en nuestro artículo de hoy.
¿Cuál es la limitación del uso de un contrato de trabajo de duración determinada?
Es imposible concluir un contrato de trabajo “temporal” (o, en lenguaje legal, urgente) con un empleado, guiado únicamente por el deseo del empleador. La lista de casos en los que el legislador le permite emitir un contrato de trabajo a plazo fijo se da en el artículo Código de Trabajo radiofrecuencia Esta lista es exhaustiva. Al mismo tiempo, el artículo del Código Laboral de la Federación de Rusia establece que si se celebra un contrato de trabajo de duración determinada, su texto debe indicar las circunstancias (motivos) que sirvieron de base para la aplicación de dicho acuerdo. .
Por lo tanto, es posible formalizar una relación laboral temporal con un empleado solo en los casos en que esté expresamente permitido por las normas del artículo del Código Laboral de la Federación Rusa. Para ser justos, notamos que la lista de situaciones que se dan en este artículo es bastante larga. Además, algunos puestos de la lista están abiertos, lo que permite ampliar aún más el alcance de un contrato de trabajo de duración determinada.
La lista en sí está dividida en dos partes. El primero incluye los casos en que se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada por iniciativa del empleador. Y la segunda parte de la lista enumera situaciones en las que se requiere el acuerdo de las partes para la aplicación de un contrato de trabajo de duración determinada. Concluyendo la descripción de las reglas generales que rigen la celebración de contratos de trabajo de duración determinada, volvamos a llamar su atención sobre una norma sumamente importante. Incluso si el empleado no se opone a la temporalidad relaciones laborales, es posible incluir una condición sobre el término de su validez en un contrato de trabajo solo si está expresamente permitido por las normas de un artículo del Código Laboral de la Federación Rusa.
A continuación, nos detendremos con más detalle en los motivos más comunes de la primera parte de esta lista (es decir, consideraremos los casos en que se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada por iniciativa del empleador).
Empleado temporalmente ausente
Quizás, en la práctica, la situación más común en la que es posible celebrar un contrato de trabajo por un período determinado es el empleo de un empleado temporalmente ausente para realizar las funciones. En este caso, el lugar de trabajo lo conserva el empleado "principal". Pero hasta que haga su trabajo, otra persona puede ocupar temporalmente su lugar (parte 1 del artículo TK RF, carta de Rostrud).
El Código del Trabajo no especifica las razones por las cuales el empleado "principal" puede ausentarse del lugar de trabajo. Por lo tanto, las razones pueden ser absolutamente cualquiera. Por ejemplo, incapacidad temporal, permisos (no solo para el cuidado de los hijos, sino también anuales retribuidos, o permisos sin goce de sueldo), transferencia temporal en un certificado médico para otro trabajo, el desempeño por parte de un empleado de funciones estatales o públicas, la aprobación de un examen médico o capacitación avanzada con un descanso del trabajo.
Anotemos uno más punto importante: es imposible redactar un contrato de trabajo de duración determinada, según el cual un empleado "temporal" reemplazará alternativamente a varios empleados "principales" ausentes (por ejemplo, durante sus vacaciones). Esto se debe al hecho de que el artículo del Código Laboral de la Federación de Rusia prevé la ejecución de un contrato de trabajo de duración determinada durante el desempeño de las funciones de un empleado ausente, es decir, estamos hablando de un empleado específico y el desempeño de sus funciones laborales. Por lo tanto, si es necesario organizar una "red de seguridad" para el período de vacaciones de los empleados "principales", entonces cada vez tendrá que elaborar nuevo tratado(es decir, rescindir un contrato de trabajo de duración determinada cuando el empleado “principal” se va y celebrar uno nuevo durante la ausencia de otro empleado).
Como se señaló anteriormente, sobre la base del artículo del Código Laboral de la Federación de Rusia en un contrato de trabajo a plazo fijo, es necesario indicar directamente que el contrato se celebra por un tiempo y dar la razón apropiada de la lista establecida por el artículo del Código Laboral de la Federación Rusa. En el caso que se considera (cuando se contrata a un empleado ausente por la duración de las funciones), se puede recomendar agregar la siguiente redacción al contrato:
Qué escribir en el contrato y en el formulario No. T-1
Desplazarse trabajo estacional, así como su duración máxima, se establecen por convenios sectoriales (parte 2 del artículo TK RF). Además, para estos fines, puede guiarse por la Lista de trabajos estacionales (aprobada por el Decreto del NCT de la URSS) y otros documentos (por ejemplo, Decretos del Gobierno de la Federación Rusa y Decreto del Consejo de Ministros de la RSFSR).
Como puede ver, para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada sobre esta base, es necesario que se confirme oficialmente la naturaleza estacional del trabajo. Es decir, el tipo de trabajo relevante debe estar incluido en el acuerdo de la industria o acto normativo. Al mismo tiempo, el término de tal acuerdo no puede exceder el término de la temporada establecida por el mismo documento.
Asimismo, no se asigna un período de prueba para quienes sean contratados por un período de hasta dos meses. Si el contrato de trabajo se concluye por un período de dos a seis meses, entonces el período de prueba puede ser de hasta dos semanas (Art. Código Laboral de la Federación Rusa).
Qué escribir en el contrato y en el formulario No. T-1
Cabe señalar en el contrato de trabajo que se concluye por la temporada. Dado que la duración de la temporada depende de las condiciones naturales y climáticas, no es necesario indicar una fecha específica para el final del contrato de trabajo (parte 4 del artículo del Código Laboral de la Federación Rusa). En consecuencia, la redacción del contrato de trabajo puede ser la siguiente:
Se debe trasladar la misma redacción a la orden de empleo (formulario N° T-1). Al mismo tiempo, en la columna "por" de esta orden, la fecha de vencimiento del contrato de trabajo se puede indicar no solo por la fecha específica de finalización de la temporada, sino también por el inicio del evento (por ejemplo, escriba " final de temporada”).
Trabajo fuera de las actividades normales del empleador
La siguiente base legal para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada es la realización de trabajos que van más allá de las actividades normales de la organización.
Características de la celebración de un contrato de duración determinada.
Si el empleador contribuye a libro de trabajo datos sobre el período para el cual se redacta el contrato de trabajo, entonces esto será una violación del procedimiento para mantener libros de trabajo y puede implicar responsabilidad administrativa según el artículo del Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa.
Se celebra un contrato de trabajo de duración determinada con un empleado en caso de que la naturaleza del trabajo propuesto o las condiciones para su desempeño no permitan celebrar un acuerdo por un período indefinido. En otras palabras, :
- o en circunstancias en las que sea imposible celebrar un contrato de trabajo indefinido. Por ejemplo, en el caso de contratar a un empleado que conserve su lugar de trabajo. Digamos por un período;
- o , pero sujeto a ciertas condiciones. Por ejemplo, las pequeñas empresas con no más de 35 empleados (en el caso general) tienen derecho a contratar trabajadores bajo contratos de trabajo a término fijo.
Empleo bajo un contrato de trabajo de duración determinada
La celebración de un contrato de trabajo de duración determinada tiene lo suyo. Debe estar escrito en él. Por regla general, no puede exceder de 5 años. Si el término no está especificado en el contrato, entonces el contrato se considera celebrado por un período indefinido. Por cierto, en algunos casos, un contrato de trabajo de duración determinada.
El trabajador "recluta" se puede instalar. Sin embargo, si el contrato se celebra por un período:
- de 2 a 6 meses, luego la prueba no puede durar más de 2 semanas;
- hasta 2 meses, entonces no se puede establecer un período de prueba en absoluto.
Según la orden de contratación de un empleado, debe hacerse. Incluso en el caso de que se celebre un contrato de trabajo de duración determinada con el empleado. Pero no se indica información sobre el término del contrato en el libro de trabajo.
Última modificación: marzo de 2020
La relación entre el empleado y la administración de la empresa debe formalizarse y confirmarse mediante los documentos pertinentes. Uno de ellos es un contrato de trabajo, cuya preparación y celebración es responsabilidad de las autoridades. Pero, el empleador puede ofrecer al solicitante para concluir o. ¿Cuál es más beneficioso para las partes? Diferencias entre un contrato de trabajo a término fijo e indefinido: ¿cuáles son? ¿Bajo qué condiciones puede celebrarse un tipo de acuerdo y bajo qué condiciones puede celebrarse otro tipo? Intentaremos responder a todas estas preguntas en este artículo.
La base del documento que regula la relación entre la administración de la empresa y el empleado es un contrato de trabajo, que debe celebrarse en el momento del empleo o dentro de los 3 días posteriores nuevo empleado comienzan realmente a llevar a cabo sus funciones. Es responsabilidad del empleador asegurarse de que el documento esté correctamente redactado y firmado. Si lo rompe, se enfrentará a sanciones.
¿Cuándo puedo celebrar un contrato de duración determinada?
La legislación laboral regula estrictamente las circunstancias en las que las autoridades deben ofrecer al nuevo empleado la celebración de un contrato de trabajo con la empresa, cuya validez se limita a un período temporal. Estas condiciones están establecidas en el art. 59 del Código Laboral de la Federación Rusa. Éstas incluyen:
- ausencia temporal de un empleado en su lugar de trabajo. Pero con la condición de que lugar de trabajo serán retenidos por él, de conformidad con la ley aplicable. El caso más común es la baja por maternidad. Por ejemplo, una trabajadora se fue de baja por maternidad, otra fue tomada temporalmente en su lugar. Cuando la licencia de maternidad, ella regresará a su lugar de trabajo, y el "reemplazo" puede ser despedido o contratado en forma permanente;
- trabajo estacional y temporal, cuya implementación no tomará más de 2 meses;
- enviar a un empleado al extranjero para realizar tareas laborales;
- la necesidad de la empresa de ampliar, reconstruir o modernizar equipos o capacidades de trabajo, siempre que estos trabajos se realicen durante el año;
- contratar a un empleado para una empresa que se creó originalmente para fines específicos y por un período de tiempo específico;
- contratar a un nuevo empleado para realizar una tarea específica, mientras que la fecha límite y la tarea en sí deben especificarse en el "cuerpo" del contrato;
- internado;
- los demás casos previstos en el art. 59 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Si el acuerdo entre las partes se celebra por tiempo indefinido, entonces no se requiere la existencia de circunstancias específicas.
Las principales diferencias entre un contrato de trabajo de duración determinada e indefinido
Los contratos a plazo fijo y perpetuos difieren entre sí de varias maneras. Esta:
- periodo de tiempo;
- el procedimiento de reemisión y cambio de tipo de contrato;
- características de la concesión de vacaciones y citas período de prueba;
- otras opciones.
Periodo de tiempo
La principal diferencia es la limitación del período de validez del acuerdo en términos de tiempo. El contrato a plazo fijo no solo debe indicar la duración exacta de su vigencia, sino también la fecha exacta de terminación de la relación. En este caso, es necesario indicar el motivo por el cual el empleador propone concluir dicho documento, así como la condición en virtud de la cual se dará por terminado. Por ejemplo, "reemplazar a un empleado temporalmente ausente".
Si se contrata a una persona para realizar una tarea específica o una cierta cantidad de trabajo, también se debe indicar esta condición. Sin embargo, el plazo del contrato no puede exceder de 5 años. Si después de la expiración del período especificado en el "cuerpo" del acuerdo, el empleado continúa desempeñando sus funciones, entonces es "automáticamente" contratado de forma permanente.
El procedimiento de reemisión y cambio de tipo de contrato
Incluso si hay un acuerdo entre las partes, un contrato indefinido no puede convertirse en uno urgente. ¡Puedes hacerlo al revés! Pero para esto, se deben cumplir las siguientes condiciones:
- el término del contrato ha expirado y el empleado continúa desempeñando su actividad laboral en esta empresa;
- la condición de urgencia ya no es relevante, pero la persona sigue trabajando.
Debe volver a redactar el acuerdo y dejar que el empleado lo firme.
Vacaciones y libertad condicional
Esta condición es relevante para aquellos acuerdos cuyo período de vigencia no supere los 2 meses naturales:
- no puede establecerse una prueba para el empleo, según el art. 70 del Código Laboral de la Federación Rusa;
- Por cada mes completo trabajado, se otorgan 2 días completos de vacaciones. Según el art. 291 del Código Laboral de la Federación Rusa, estos días pueden ser reemplazados por compensación monetaria;
- El aviso de terminación del empleo debe darse 3 días antes del despido. Según el art. 292 del Código Laboral de la Federación Rusa, esta condición se aplica tanto al empleado como a sus superiores;
- Si acto local a menos que se disponga lo contrario, el empleado que renuncia no tiene derecho a indemnización por despido.
Si el acuerdo se concluye por un período de más de 2 meses calendario, estas condiciones se vuelven irrelevantes. Se exceptúa la realización de trabajos estacionales hasta por seis meses.
Otras diferencias
Hay otras diferencias entre estos tipos de acuerdos. En particular:
- para celebrar un acuerdo por un cierto período de tiempo, es necesaria una justificación clara de los motivos;
- un contrato a término fijo asegura el cumplimiento de tareas laborales estrictamente definidas dentro de un período de tiempo específico;
- el tipo de acuerdo perpetuo asegura la implementación constante de todas las tareas laborales del empleado, que están prescritas en su descripción del trabajo.
El empleador debe saber que si ofrece celebrar un contrato para el empleado, limitado en el tiempo, pero motivos legales porque esto no será así, puede esperar castigos.
Resumiendo
La celebración de un contrato de trabajo de duración determinada garantiza al trabajador temporal un salario digno, el respeto de sus derechos e intereses, el cumplimiento del régimen de trabajo y el régimen de previsión de los períodos de descanso. La conclusión de tal acuerdo no es motivo para violar las normas básicas de la legislación laboral.
En la práctica, muy a menudo hay casos en los que se hace necesario celebrar un contrato de trabajo de duración determinada en lugar de un acuerdo celebrado por un período de tiempo indefinido. ¿Cuáles son las características de este acuerdo y cómo debe redactarse?
¿Lo que es?
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Un contrato de trabajo temporal es un acuerdo entre un empleado y un empleador, celebrado por un cierto período de tiempo. Al mismo tiempo, la ley establece claramente los casos y el procedimiento para celebrar dicho acuerdo.
Base normativa
- Se describen los tipos de contratos. Las causales para otorgar un contrato temporal se indican en.
- La expiración del plazo del contrato temporal está regulada por el párrafo 2 de la Legislación Laboral de Rusia.
- Se establece la exclusión de un período de prueba para los trabajadores contratados a término fijo.
- La duración del trabajo de temporada para el que se celebra un contrato de duración determinada se describe en el artículo, y la lista de estos trabajos, la acumulación de experiencia y el procedimiento para este proceso se enumeran en.
¿En qué se diferencia de indefinido?
Un contrato a plazo fijo tiene un cierto período de tiempo por el cual se celebra. Un contrato indefinido no tiene fecha de vencimiento.
Además, con un contrato temporal, indica las razones para celebrar tal acuerdo. Un contrato indefinido no requiere la indicación de tales razones.
Después de todo, la ley dice que es deseable celebrar un contrato indefinido. Un contrato de duración determinada se celebra en los casos en que la celebración de un contrato de duración indefinida es imposible.
¿Con quién y en qué casos se celebra?
Un contrato de trabajo por un período determinado se concluye:
- con empleados que llegaron para realizar trabajos de temporada o para reemplazo temporal (hasta un año);
- cuando trabaje en el extranjero;
- en trabajos públicos y temporales del centro de empleo;
- al designar un servicio alternativo y expandir la producción de la empresa;
- al enviar a un empleado a una pasantía o reciclaje;
- con jubilados y personas con problemas de salud.
¿Quién no puede tratar?
El empleador tiene derecho a emitir un empleado bajo un contrato de duración determinada solo en los casos en que tal oportunidad esté prevista por la ley aplicable.
Sin embargo, a pesar de la existencia de causales para la elaboración de un contrato temporal, éste no puede celebrarse varias veces seguidas, sin prever descansos (sólo para el mismo tipo de actividad laboral).
Si una empleada está embarazada, el contrato a término fijo está sujeto a extensión hasta el final del embarazo; este es un requisito legal obligatorio.
Pros y contras
A continuación se presentan los pros y los contras de este acuerdo tanto para el empleado como para el empleador.
para un empleado
Para el empleado, existen ventajas tales como:
- la presencia del mismo garantías sociales, así como para los empleados de contrato indefinido (pago de bajas por enfermedad, vacaciones, etc.);
- pago por despido debido a la liquidación de la organización (solo si el contrato no ha expirado);
- un contrato de duración determinada sólo se celebra si se cumplen una serie de condiciones establecidas por la ley.
Las desventajas para el empleado son:
- despido después de la expiración del contrato;
- despido al ingresar al lugar de trabajo del empleado principal;
- Problemas de las mujeres con permiso parental a la hora de calcular el servicio continuo y el cálculo de las pensiones.
para el empleador
La única desventaja para el empleador al redactar un contrato temporal con empleados puede ser el embarazo de un subordinado.
En este caso, la rescisión del contrato de duración determinada no está permitida o solo es posible tras la liquidación de la organización.
La ventaja de celebrar dicho acuerdo se considerará un control total sobre el empleado y su actividad laboral.
Motivos para la conclusión
El artículo 59 del Código Laboral de la Federación de Rusia regula los motivos para celebrar dicho acuerdo.
La legislación establece motivos incondicionales para celebrar dicho acuerdo. (1 parte del art. 59). Pero también puede celebrarse por acuerdo de las partes (parte 2 del art. 59).
Las causales incondicionales previstas por el Código del Trabajo incluyen:
- conclusión de un acuerdo durante la ausencia del empleado principal;
- para trabajo temporal;
- para trabajo de temporada
- cuando trabaje en el extranjero;
- con un aumento en los volúmenes de producción;
- al crear una empresa por un período con un período determinado;
- durante la formación y prácticas del empleado principal;
- al momento de la selección para esta posición;
- con provisión temporal de un cuerpo electo;
- cuando se trabaje desde el centro de empleo y en el servicio civil alternativo.
Los motivos para celebrar un contrato temporal por acuerdo de las partes incluyen:
- trabajar en pequeñas empresas;
- edad de jubilación del empleado;
- restricciones e indicaciones médicas;
- al mudarse al Extremo Norte;
- prevención urgente de emergencia;
- elección de cargos por concurso;
- el puesto del empleado está relacionado con la profesión creativa;
- al concluir un acuerdo con el jefe, adjunto, jefe de contabilidad;
- encontrar un empleado en formación a tiempo completo;
- trabajo a tiempo parcial (tanto con trabajo a tiempo parcial interno como externo).
¿Cómo se celebra un contrato de trabajo de duración determinada en 2020?
A continuación se muestra el procedimiento para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada.
Pedido
Se redacta un acuerdo temporal en los casos en que no es posible celebrar un contrato indefinido con un empleado. Al mismo tiempo, el empleador debe comprender que esto es posible solo si se cumplen todas las condiciones del Código del Trabajo.
El contrato podrá celebrarse por un período no superior a cinco años. Las extensiones solo son posibles si se cumplen ciertos requisitos legales.
¿Por cuanto tiempo?
Se puede celebrar un contrato temporal de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa:
- por un período de no más de 2 meses, cuando se realice un trabajo a corto plazo (trabajo de temporada);
- por un período limitado por la actividad realizada, mientras que la terminación del contrato se produce al término de la obra;
- durante la ausencia del empleado principal.
¿Hay un período de prueba?
El establecimiento de un período de prueba para la admisión bajo un contrato temporal solo es posible con el consentimiento por escrito del propio trabajador.
La negativa de un empleado de un período de prueba no puede servir como una negativa de un empleador a contratar.
Compilación de matices
Un contrato de trabajo debe celebrarse sujeto a ciertos requisitos legales.
Formulario y Secciones
Un contrato de trabajo temporal típico debe incluir la siguiente información:
- información sobre las partes que lo celebraron;
- sujeto del contrato;
- el período del acuerdo;
- período de prueba o su exclusión;
- salario;
- tiempo de trabajo y tiempo de descanso;
- deberes de las partes;
- garantías de los empleados;
- seguro Social.
Este documento debe redactarse en 2 copias, una de las cuales permanece con el empleado y la segunda con el empleador.
El contrato temporal debe incluir:
- datos de las partes (nombre completo, datos del pasaporte del trabajador, NIF del empleador);
- región y fecha de conclusión;
- nombre de la compañía;
- descripción de la actividad laboral del empleado;
- salario;
- modo operativo.
También es obligatorio justificar las razones para celebrar un contrato temporal → el período de vigencia de una relación urgente, etc.
Tipo de muestra
¿Cómo es un acuerdo de este tipo?
A continuación se muestra un formulario de muestra de un contrato de trabajo a término fijo:
Documentos requeridos
Para celebrar un contrato, se requieren ciertos documentos.
Declaración
La solicitud de empleo de un empleado se hace por escrito.
Este documento no se considera obligatorio y no confirma la existencia de una relación laboral entre el empleador y el empleado.
El formulario de solicitud no está aprobado por la ley y puede redactarse de cualquier forma. La solicitud está fechada y firmada al final.
A continuación se muestra una muestra de este documento:
Pedido
Este documento prescribe el cargo, fecha de ingreso al trabajo, tipo y condiciones de actividad, tarifa y pago.
La orden dice Número personal empleado, con base en el registro general de empleados.
El puesto especificado en la orden debe ser idéntico al puesto especificado en el contrato de trabajo. Al final del pedido, el empleado escribe de su puño y letra: “Estoy familiarizado con el pedido” y pone su firma.
La elaboración de un pedido se considera obligatoria: sin ella, la contratación es imposible.
A continuación es forma aproximada de este documento:
Entrada en el libro de trabajo.
La entrada en el libro de trabajo cuando se trabaja bajo un contrato temporal no debe diferir de la entrada cuando se trabaja bajo un contrato indefinido.
No obstante, el asiento realizado en el momento del despido debe reflejar la condición del contrato de trabajo temporal.
Ejemplo:
Características de diseño para diferentes categorías de empleados.
La celebración de un contrato de trabajo de duración determinada con determinadas categorías de ciudadanos tiene sus propias características, que se presentan a continuación.
Con un trabajador menor
Al hacer un contrato a término fijo con menor, cuya edad alcanza los 14 años, es necesario obtener el consentimiento de uno de los padres (tutor, custodio).
Actividad laboral no debe interferir con el estudio de un adolescente.
Si el empleado ya tiene 16 años, entonces puede ser contratado bajo un contrato temporal, sujeto a recibir educación general o al compaginar estudio y trabajo.
El empleador debe proporcionar al adolescente un trabajo ligero.
Si el niño no tiene ni 14 años, se excluye la celebración de un contrato de trabajo, excepto en el ámbito del cine y el circo.
A continuación se muestra un ejemplo de un contrato de trabajo de duración determinada celebrado con un menor:
Durante la licencia de maternidad
Al contratar a una empleada en lugar de la empleada principal que se encuentra en licencia de maternidad, el empleador está obligado a discutir todas las condiciones y el período de validez del contrato de trabajo temporal.
Además, en caso de renovación por parte del empleado principal licencia de maternidad Se permite la extensión del plazo del contrato de trabajo temporal.
Se permite pasar de un contrato temporal a uno indefinido, con el consentimiento de todas las partes de las relaciones laborales formalizadas.
Para trabajos temporales y estacionales
En caso de actividad estacional, se celebra un contrato temporal por un período determinado.
El contrato especifica los motivos de la celebración de dicho contrato y la expiración de su validez. El documento se redacta por escrito.
Al final del trabajo de temporada, el empleador notifica al trabajador a más tardar tres días calendario sobre la terminación del contrato. Los días inhábiles se consideran días naturales.
A continuación se muestra un ejemplo de dicho contrato:
al mismo tiempo
Un empleado que tiene 2 puestos de trabajo (principal y a tiempo parcial) debe tener al menos 2 contratos de trabajo.
Es obligatorio un contrato de trabajo con una pareja a tiempo parcial. Debe indicar que esta actividad llevado a cabo de forma conjunta.
Un contrato temporal de trabajo a tiempo parcial se celebra por un período no superior a 5 años. El plazo mínimo no está establecido por ley.
Solo se realiza una entrada en el libro de trabajo si el empleado trabaja de esta manera.
Está prohibido trabajar a tiempo parcial para una persona menor de 18 años, un empleado municipal, un juez, un miembro del Gobierno y otras categorías similares (con excepción de las actividades de enseñanza y creatividad).
A continuación se muestra un ejemplo de este acuerdo:
Mujeres embarazadas
No se puede rescindir un contrato temporal con una empleada embarazada. El final de la misma está permitido solo una semana después del final del embarazo.
Líderes y directores
La conclusión de un contrato temporal con el jefe de la organización solo se permite por acuerdo de las partes.
pensionistas
El Código Laboral de la Federación de Rusia prevé la celebración de un contrato de duración determinada con una persona en edad de jubilación.
Sin embargo, si se alcanzó dicha edad durante la vigencia de una relación laboral indefinida, entonces no se requiere la renegociación del contrato.
Con un ciudadano extranjero
De acuerdo a derecho laboral se puede celebrar un contrato temporal con un ciudadano extranjero, y sin un período fijo e independientemente del período de vigencia del permiso de trabajo.
La participación de un extranjero en el trabajo es posible al cumplir los 18 años.
La excepción son los especialistas altamente calificados en el campo del comercio de productos populares y farmacéuticos.
Días festivos
Independientemente del contrato que se celebre con el empleado, tiene derecho a licencia.
La diferencia solo puede estar relacionada con el período de trabajo:
- Al concluir un contrato temporal por un período que no exceda los 6 meses, el cálculo se realiza sobre la base de las condiciones: dos días de descanso por mes de trabajo (seis días semana de trabajo). Los días laborables, festivos y fines de semana no se tienen en cuenta al calcular las vacaciones.
- Con un contrato a término fijo celebrado para trabajo estacional por más de 2 meses, la condición de días de vacaciones cambia a 2,33 días. Resulta que al calcular las vacaciones por un año completo de trabajo, a un trabajador de temporada se le otorgan vacaciones completas con un período de 28 días.
La compensación por vacaciones no utilizadas se calcula en base a condiciones generales: 2,33 días por un mes de empleo.
Preguntas financieras
A continuación se detallan los principales problemas financieros que pueden surgir al celebrar un contrato de trabajo de duración determinada.
Salario
La remuneración de un contrato de duración determinada no difiere en nada de la remuneración de un contrato estándar de duración indefinida.
Todas las tarifas son obligatorias.
El pago se puede realizar tanto en efectivo como mediante transferencia bancaria. El tipo de cálculo también se indica en la cláusula correspondiente del contrato de trabajo.
baja por enfermedad
El pago de la licencia por enfermedad de un empleado con un contrato de duración determinada se considera responsabilidad del gerente.
Si un empleado ha trabajado durante más de 6 meses, la licencia por enfermedad se calcula según el esquema estándar.
Sin embargo, si un empleado dispuesto bajo un contrato temporal trabajó por menos de 6 meses, entonces el código en baja por enfermedad - 46.
El máximo de días de vencimiento del pago en este caso es de 75.
Compensación por días de descanso no utilizados
acumulados en los días trabajados por el trabajador en cumplimiento de las condiciones generales:
- Si las horas trabajadas no son un mes completo, sino la mayor parte del mismo, entonces el cómputo se realiza a partir del mes completo.
- Si el tiempo trabajado es inferior a un mes, entonces no se cobra compensación por este tiempo.
Impuestos
La tributación de los trabajadores contratados con contrato temporal es idéntica a la aplicación de un impuesto único a los trabajadores con contrato indefinido.
Si trabajador temporal trabajó menos de un año, entonces se le aplica un impuesto único, menos el tiempo en que no se realizó el trabajo.
A certificados de IRPF se aplican los mismos requisitos que para los documentos de los empleados permanentes.
Indexación
La indexación sólo puede establecerse por acuerdo de las partes y no es responsabilidad del administrador.
Si, por acuerdo de las partes, se prevé la indexación, entonces esta cláusula debe incluirse en el texto del acuerdo.
Extensión
Un contrato de trabajo a término fijo puede ser prorrogado por un nuevo término.
Condiciones
La prolongación de un contrato temporal es posible si se emite:
- con atletas;
- mujeres embarazadas;
- más alto institución educativa(al ganar un concurso para un puesto).
Al prorrogar un contrato temporal, se redacta un anexo apropiado, que indica actividades adicionales o un nuevo período de vigencia.
A pesar de la prórroga del contrato temporal, la duración total no puede exceder de un período de cinco años.
Si la prórroga prevé un período más largo, entonces es inaceptable. En este caso, sólo puede haber una renegociación del documento.
Pedido
Inmediatamente después de escribir y firmar acuerdo adicional a un contrato temporal, se emite la correspondiente orden (formulario T1 o T1a).
V este orden se debe especificar un período de prórroga.
Ejemplo:
Acuerdo adicional
Si desea prorrogar el contrato temporal antes de que finalice su vigencia, se completa un acuerdo adicional.
Si se implica un cambio en las condiciones, entonces esto debe estar escrito en el documento. También vale la pena indicar el período de validez del acuerdo adicional.
A continuación se muestra un ejemplo de este documento:
Terminación
La terminación de un contrato de trabajo de duración determinada también debe llevarse a cabo de acuerdo con ciertos requisitos legales.
En este caso, su período de validez finaliza y el empleado es despedido. En este caso, la rescisión es posible tanto después de la expiración del contrato como antes de lo previsto.
iniciativa de los empleados
Se permite el despido en virtud de un contrato de duración determinada a petición de un empleado.
Tres días antes del despido deseado, el trabajador deberá comunicarlo por escrito al empleador.
Por ejemplo, Antonov fue contratado con un contrato de trabajo de duración determinada, pero después de un tiempo recibió una mejor oferta y decidió cambiar de trabajo. En este caso, la terminación del contrato de trabajo se lleva a cabo por iniciativa del trabajador. Sólo debe notificar al empleador su intención de cambiar de trabajo.
iniciativa patronal
El empleador tiene derecho a despedir a un empleado registrado en forma temporal contrato de empleo en caso de incumplimiento de sus funciones.
Sin embargo, no pueden simplemente despedir a un empleado, para ello deben existir causas que estén previstas en la legislación.
Despido de una mujer embarazada y una madre en permiso parental
El despido de una empleada embarazada solo se permite tras la liquidación de la organización/empresa.
El resto de las causas de despido se consideran nulas.
Las mujeres con licencia parental pueden ser despedidas cuando un empleado clave se va.
Documentación de despido
Tras el despido de un empleado, se deben redactar ciertos documentos.
Notificación
La notificación de despido se puede emitir en cualquier orden. Se transfiere directamente al empleado despedido por el especialista del departamento de personal.
La indicación del motivo del despido se considera obligatoria.
La notificación se emite en dos copias, una de las cuales se transfiere al empleado y la segunda al empleador.
A continuación se muestra un ejemplo de dicha notificación:
Pedido
Después de la firma de la notificación por parte del empleado, se redacta una orden de despido, que indica el motivo (rescisión del contrato de duración determinada, incumplimiento deberes oficiales etc).
A continuación se muestra un ejemplo de dicho documento:
Pagos e indemnizaciones
Todas las liquidaciones con un empleado bajo un contrato de duración determinada en el momento del despido se realizan de acuerdo con el esquema estándar.
La liquidación con el trabajador despedido deberá efectuarse el último día hábil. En este día, también se le entrega un libro de trabajo completo.
Preguntas frecuentes
A continuación se encuentran las respuestas a las preguntas más frecuentes sobre un contrato de trabajo a plazo fijo.
¿Es posible pasar de un contrato indefinido a uno temporal?
Este proceso está regulado por el Código Laboral de la Federación Rusa.
La transferencia de un régimen de trabajo indefinido a un contrato de duración determinada sólo se permite con el consentimiento del propio trabajador.
¿Es posible concluir con una IP?
Sí tu puedes. Celebración de un contrato de trabajo temporal con empresario individual posible sujeto al esquema estándar de registro de tal acuerdo.
¿Cuántas veces se puede aplicar con el mismo empleado?
La legislación no prevé un límite en el número de reclusos contratos de duración determinada con el mismo empleado.
Sin embargo, cuando se aplica a la corte, puede reconocerse como indefinido.
¿En qué casos se requiere un examen médico antes de contratar?
El examen médico obligatorio debe pasar:
- menores de edad;
- trabajadores que realizan trabajos peligrosos o pesados;
- trabajadores Industria de alimentos, empleados de una institución infantil, comercio;
- trabajadores por turnos;
- especialistas enviados a trabajar en el Extremo Norte;
- trabajadores del deporte;
- personas que participan en actividades durante el movimiento del tren;
- empleados de las autoridades aduaneras;
- salvadores y jueces;
- empleados de instituciones educativas;
- trabajadores médicos.
¿Qué es mejor, un contrato o un contrato a plazo fijo?
Si se supone que se deben realizar actividades regulares, entonces es mejor concluir un contrato de trabajo. En el caso de que la actividad sea de carácter único, es más conveniente redactar un contrato de trabajo.
De lo anterior se desprende que la legislación vigente regula cuidadosamente no solo el procedimiento y las reglas para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, sino también el procedimiento para rescindirlo.
Se entiende por trabajo temporal aquel que se sabe de antemano que no durará más de dos meses (por ejemplo, durante la elaboración del informe anual). Será ilegal celebrar un contrato de trabajo a término fijo por hasta dos meses para realizar un trabajo que sea indefinido.
Al celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, las partes deben determinar su duración específica en el plazo de dos meses (un mes, mes y medio, etc.). Una redacción como "hasta por dos meses" es inaceptable.
Se permite la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada para la realización de trabajos de temporada, siempre que estos trabajos estén previstos en una lista especial. Las listas de trabajo estacional, incluido el trabajo que se puede realizar durante un período (temporada) superior a seis meses, y la duración máxima de estos trabajos estacionales individuales están determinadas por acuerdos sectoriales (intersectoriales) concluidos a nivel federal de asociación social (parte 2 del artículo 293 TC);
3) con personas enviadas a trabajar al extranjero. Estas pueden ser misiones diplomáticas y oficinas consulares. Federación Rusa en el extranjero, así como oficinas de representación organismos federales poder ejecutivo y Instituciones públicas Federación Rusa, organizaciones comerciales, científico y Instituciones educacionales y etc.;
4) por realizar trabajos que excedan las actividades normales del empleador, así como por realizar trabajos relacionados con una expansión deliberadamente temporal (hasta un año) de la producción o del volumen de los servicios prestados.
En este caso, las actividades que correspondan a las principales direcciones de trabajo de la organización, consagradas en su carta, serán normales.
La ley, como ejemplo de trabajo que va más allá de las actividades normales de la organización, llama a la reconstrucción, instalación, puesta en marcha. Dependiendo de la naturaleza (tipo) de las actividades ordinarias de la organización, esto puede ser reparación, trabajos de construcción.
En cualquier caso, el trabajo que va más allá de las actividades normales (principales) de la organización, para cuyo desempeño se pueden celebrar contratos de trabajo de duración determinada, debe ser de carácter temporal (urgente).
La ley no establece ningún plazo especial por el cual pueda celebrarse dicho contrato de trabajo, por lo que su duración en cada caso se determina por acuerdo de las partes en función de las circunstancias específicas y del período de tiempo durante el cual subsista la necesidad de realizar el trabajo que va más allá de las actividades normales de la organización. Debería aplicar aquí reglas generales sobre el plazo para el contrato de trabajo, establecido por el art. 58 TC, es decir cinco años.
En cuanto al contrato de trabajo celebrado en relación con la necesidad de ampliar temporalmente la producción o el volumen de los servicios prestados, su duración es limitada, no puede exceder de un año. Esto se debe a que el trabajo bajo dicho acuerdo se realiza como parte de las actividades normales de la organización y la necesidad de expandir la producción o el volumen de los servicios prestados se limita a ciertos períodos de tiempo conocidos por el empleador.
El período específico de validez de dicho contrato de trabajo dentro de un año se determina por acuerdo de las partes. Por ejemplo, debido al aumento en el número de turistas en Hora de verano y en relación con la expansión del volumen de los servicios prestados, los hoteles, cafés, restaurantes, organizaciones de transporte pueden aceptar un número adicional de empleados al celebrar contratos de trabajo con ellos por un período determinado (1, 2, 3 meses, etc.);
5) con personas que ingresan a trabajar en organizaciones creadas por un período de tiempo predeterminado o para realizar un trabajo predeterminado.
Si una organización se establece por un plazo fijo o solo para realizar un trabajo determinado, esto debe registrarse en su estatuto. También define un período de tiempo específico para el cual se creó o durante el cual se completará el trabajo, cuya implementación es el objetivo de crear una organización (por ejemplo, durante 2, 3, 4 años).
La duración de un contrato de trabajo con personas que ingresan a tales organizaciones está determinada por el período para el cual fueron creadas. Por lo tanto, la rescisión del contrato de trabajo con los empleados especificados después de la expiración del período es permisible si esta organización termina realmente sus actividades por la expiración del plazo para el cual fue creada, o la realización del fin para el cual fue creada, sin que se transmitan derechos y obligaciones por sucesión a otras personas (párrafo 14 de la decisión del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004. N 2 "Sobre la aplicación por parte de los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa" * (17));
6) con personas contratadas para realizar un trabajo deliberadamente definido en los casos en que su ejecución (finalización) no pueda determinarse en una fecha específica.
En un contrato de trabajo celebrado en virtud esta razón, cabe indicar que se concluye por el período de ejecución de esta obra en particular (por ejemplo, por el período de renovación de oficinas, por el período de construcción de la instalación). La finalización (finalización) del trabajo especificado servirá como base para la rescisión del contrato de trabajo debido a la expiración de su validez.
Al mismo tiempo, si durante el juicio se establece que el hecho de la celebración reiterada de contratos de trabajo de duración determinada por un período corto para el desempeño del mismo función laboral, el tribunal tiene derecho, teniendo en cuenta las circunstancias de cada caso, a reconocer el contrato de trabajo como celebrado por un período indefinido (cláusula 14 de la decisión del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2);
7) para realizar trabajos directamente relacionados con las prácticas o la formación profesional de un empleado. En este caso, el contrato de trabajo se celebra por el período de prácticas o Entrenamiento vocacional.
Las prácticas o la formación profesional de los empleados en una organización pueden llevarse a cabo tanto sobre la base de un acuerdo con otra organización que envió a su empleado a una pasantía o formación profesional, como sobre la base de un acuerdo de estudiante celebrado por la organización con el propio estudiante. (ver artículos 198-208 del Código del Trabajo);
8) en caso de ser elegido por un período determinado para un cuerpo electo o para cargo electivo por trabajo remunerado. Por ejemplo, para el cargo de rector de una institución de educación superior estatal o municipal, decano de una facultad o jefe de departamento de una institución de educación superior. Según el art. 12 de la Ley Federal del 22 de agosto de 1996 N 125-FZ "Sobre la Educación Profesional Superior y de Posgrado" * (18), art. 332 del Código del Trabajo, estos cargos se cubren sobre la base de elecciones celebradas en la forma prescrita por el estatuto de la institución educativa (ver art. 17, 332 del Código del Trabajo);
9) cuando solicite un trabajo relacionado con el apoyo directo de las actividades de miembros de órganos electos o funcionarios en autoridades y órganos públicos Gobierno local, v partidos politicos y otras asociaciones públicas.
Por lo tanto, no todas las personas que ingresan al trabajo en estos órganos electivos pueden celebrar un contrato de trabajo de duración determinada. Se trata de sobre dicho trabajo, que tiene como objetivo directo garantizar las actividades de los miembros de los órganos o funcionarios electos relevantes (por ejemplo, trabajo como asistente, secretario, asesor del gobernador; asistente, asistente del presidente del partido).
En estos casos, la duración del contrato de trabajo se establece por acuerdo de las partes dentro del mandato del órgano o funcionario electo correspondiente. Asimismo, la terminación anticipada de sus facultades debe implicar la terminación de los contratos de trabajo con las personas contratadas para asegurar directamente sus actividades;
10) con las personas enviadas por los órganos del servicio de empleo para trabajos de carácter temporal y obras públicas. Este trabajo se organiza como un complemento apoyo social los ciudadanos, solicitantes de empleo. El plazo del contrato de trabajo para la realización de dicho trabajo se determina por acuerdo de las partes.
No se permite la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada si el trabajo para el que el servicio de empleo envía al ciudadano es de carácter permanente;
11) con ciudadanos enviados al servicio civil alternativo. Al celebrar un contrato de trabajo con esta categoría de ciudadanos, debe tenerse en cuenta que la condición de ciudadanos que se someten a una alternativa servicio Civil, está establecido por la Ley Federal del 25 de julio de 2002 N 113-FZ "Sobre el Servicio Civil Alternativo" * (19) de conformidad con la Constitución de la Federación Rusa.
El servicio civil alternativo es un tipo especial de actividad laboral en interés de la sociedad y el estado, realizado por ciudadanos a cambio del servicio militar obligatorio. El procedimiento para enviar ciudadanos al servicio civil alternativo está determinado por la Ley Federal mencionada, otras leyes federales, el Reglamento sobre el procedimiento para realizar el servicio civil alternativo, aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 28 de mayo de 2004 N 256 * (20), y demás normativa adoptada de conformidad con los mismos actos legales radiofrecuencia La actividad laboral de los ciudadanos en servicio civil alternativo está regulada por el Código del Trabajo, teniendo en cuenta las particularidades previstas por esta Ley.
5) con trabajadores de medios creativos medios de comunicación en masa, organizaciones cinematográficas, teatros, organizaciones de teatro y conciertos, circos y otras personas involucradas en la creación y (o) representación (exhibición) de obras de acuerdo con las listas de trabajos, profesiones, puestos de estos empleados aprobados por el Gobierno de Rusia Federación, teniendo en cuenta la opinión de la comisión tripartita rusa sobre la regulación de las relaciones sociales y laborales.
6) con jefes, subjefes y jefes de contabilidad de organizaciones. No importa cuál sea la forma organizativa y jurídica de estas organizaciones - sociedad Anónima, sociedad de responsabilidad limitada, empresa unitaria estatal, etc.
De acuerdo con la Parte 1 del art. 275 del Código del Trabajo, se determina la duración del contrato de trabajo con el jefe de la organización documentos fundacionales organización o por acuerdo de las partes. Con base en esto, debe suponerse que por acuerdo de las partes, se determina el término del contrato de trabajo con el jefe de la organización si no está establecido por los documentos constitutivos de la organización;
7) con personas que estudian tiempo completo aprendiendo;
8) con personas que ingresan a un trabajo a tiempo parcial.
El empleo a tiempo parcial es el desempeño por parte de un empleado de otro trabajo regular remunerado en los términos de un contrato de trabajo en su tiempo libre de su trabajo principal (artículo 282 del Código del Trabajo). Se permite la celebración de contratos de trabajo a tiempo parcial con un número ilimitado de empleadores, a menos que se disponga lo contrario ley Federal. El trabajo a tiempo parcial puede ser realizado por un empleado tanto en el lugar de su trabajo principal como con otros empleadores. No está permitido trabajar a tiempo parcial para personas menores de 18 años, en trabajos pesados, trabajos con daños y (o) condiciones peligrosas laboral, si el trabajo principal está asociado a las mismas condiciones, así como en los demás casos previstos por el Código del Trabajo y demás leyes federales.
El contrato de trabajo debe indicar que el trabajo es a tiempo parcial.
4. Excepto en los casos enumerados en la parte 2
