Правно регулиране на трудовите отношения. Курс на лекции „Правна основа на трудовите отношения Характеристики на трудовите отношения във въоръжените сили на Руската федерация

ВЪВЕДЕНИЕ................................................. ......................................................... ............. ...... 0

ГЛАВА 1. История и съвременност..................................... ......... .................. 0

ГЛАВА 2. Статут, права и гаранции на цивилния персонал от въоръжените сили Руска федерация...................................................................................... 0

2.1. Процедурата за набиране на цивилен персонал във въоръжените сили на Руската федерация.................................................. ............ ................................. ....... 0

2.1. Класификация на цивилния персонал на въоръжените сили на Руската федерация.................................................. ............ ................................. .................. ............ 0

2.2. Характеристики и разлики в правния статут на военнослужещите и цивилния персонал на въоръжените сили на Руската федерация.................................. ....................... 0

2.3. Възнаграждение на цивилния персонал на въоръжените сили на Руската федерация.................................................. ............ ................................. .................... .............................. .. 0

ГЛАВА 3. Труд и отговорност на цивилния персонал на въоръжените сили на Руската федерация.................................. ................... .............................. ......................... ................. 0

3.1. Материална отговорностцивилен персонал на въоръжените сили на Руската федерация............................................ ............ ................................... ..... 0

3.2. Процедурата за налагане на дисциплинарни санкции на цивилния персонал на въоръжените сили на Руската федерация.................................. ................................................... 0

3.4. Основания за прекратяване трудов договорс цивилен персонал на въоръжените сили на Руската федерация.................................................. ............. ..................................... ...... 0

3.5. Уволнение на цивилен персонал от въоръжените сили на Руската федерация поради намаляване на числеността или персонала. .................................................... 0

ЗАКЛЮЧЕНИЕ................................................. ................................................. ...... 0

СПИСЪК НА ИЗПОЛЗВАНИТЕ ИЗТОЧНИЦИ.............................................. .......... 0

Изтегли:

Преглед:

FSBEI HPE "OMSU IM. Ф.М. ДОСТОЕВСКИ"

ЮРИДИЧЕСКИ ФАКУЛТЕТ

ОТДЕЛЕНИЕ ПО ТРУДАПРАВА

ОСОБЕНОСТИ НА ТРУДОВИТЕ ОТНОШЕНИЯ

ГРАЖДАНСКИ ПЕРСОНАЛ ОТ ВЪОРЪЖЕНИТЕ СИЛИ НА РУСКАТА ФЕДЕРАЦИЯ.

Курсова работа

Изпълнил: студент 3 курс

ускорено дистанционно обучение

група ЮУС-140-У

С. А. Салтиков

електронна поща адрес: [имейл защитен]

Научен ръководител:

Кандидат на юридическите науки, доцент

Аленина Ирина Викторовна

Омск

2013

ВЪВЕДЕНИЕ 0

ГЛАВА 1. История и съвременност 0

ГЛАВА 2. Статут, права и гаранции на цивилния персонал на въоръжените сили на Руската федерация 0

2.1. Процедура за набиране на граждански персонал във въоръжените сили на Руската федерация 0

2.1. Класификация на цивилния персонал на въоръжените сили на Руската федерация 0

2.2. Характеристики и разлики в правния статут на военния персонал и цивилния персонал на въоръжените сили на Руската федерация 0

2.3. Възнаграждение на цивилния персонал на въоръжените сили на Руската федерация 0

ГЛАВА 3. Труд и отговорност на цивилния персонал на въоръжените сили на Руската федерация 0

3.1. Материална отговорност на цивилния персонал на въоръжените сили на Руската федерация 0

3.2. Процедурата за налагане на дисциплинарни санкции на цивилния персонал на въоръжените сили на Руската федерация 0

3.4. Основания за прекратяване на трудов договор с цивилен персонал на въоръжените сили на Руската федерация 0

3.5. Уволнение на цивилен персонал от въоръжените сили на Руската федерация поради намаляване на числеността или персонала 0

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 0

СПИСЪК НА ИЗПОЛЗВАНИ ИЗТОЧНИЦИ 0

Въведение.

Глава 2. Статут, права и гаранции на цивилния персонал на въоръжените сили на Руската федерация.

2.1. Процедурата за набиране на цивилен персонал във въоръжените сили на Руската федерация

Набирането на въоръжените сили на Руската федерация с цивилен персонал се извършва по няколко начина:

Чрез доброволно постъпване на работа;

С посредничеството на службите по заетостта;

Чрез изпращане на военния комисариат до мястото на преминаване на алтернатива публичната службав съответствие с решението на проектната комисия и съгласно плана Федерална службапо труда и заетостта;

Според конкуренцията. Постъпването на гражданин на държавна служба за заемане на длъжност на държавна служба или заместването на държавен служител на друга длъжност на държавна служба се извършва въз основа на резултатите от конкурс. Конкурсът се състои в оценяване на професионалното ниво на кандидатите за държавни длъжности и съответствието им с установените квалификационни изисквания за държавните длъжности.

Основният метод за набиране на цивилен персонал във въоръжените сили на Руската федерация е доброволното наемане по трудов договор.

Гражданският персонал на въоръжените сили на Руската федерация в рамките на тази държавна военна организация има специален правен статут, който коренно се различава от правния статут на основната част от неговия персонал - военнослужещи.

2.2. Класификация на цивилния персонал на въоръжените сили на Руската федерация

Гражданският персонал на въоръжените сили на Руската федерация се състои от:

а) лица, наети по трудов договор. Преобладаващото мнозинство от цивилния персонал на въоръжените сили на Руската федерация не принадлежи към държавните граждански служители и се занимава с трудова дейност въз основа на трудов договор, сключен с бюджетна институция на Министерството на отбраната на Руската федерация, военна част (организация) в съответствие с трудовото законодателство. Техният труд в момента се заплаща на оснПровизииотносно системата за възнаграждение на цивилния персонал на бюджетните институции на Министерството на отбраната на Руската федерация, работещи в областта на образованието, медицината, културата, науката, спорта, туризма и здравеопазването, редакционната и издателската дейност, както и военни части и други организации на въоръжените сили на Руската федерация (наричани по-долу Правилник за системата за възнаграждение на цивилния персонал). Тази част от цивилния персонал е разнородна по състав и включва ръководители, специалисти, технически изпълнители и работници.

Гражданският персонал работи не само на територията на Русия, но и в чужбина по време на разполагането на военни части и организации на въоръжените сили на Руската федерация, други войски, военни формирования и органи извън нейната територия. Въпросът за регулирането на труда на тези граждани е актуален не само във връзка с ведомственото правно регулиране на труда на цивилния персонал, изпратен на работа, например в дипломатическите мисии на Русия или в представителствата на федералните изпълнителни органи на Русия. Федерация в чужбина (Изкуство. 349 Кодекс на труда на Руската федерация). Той придоби особено значение в момента, когато военното присъствие на Русия в страните от постсъветското пространство се разширява. Тези обективни процеси налагат използването на цивилен персонал във военни части, дислоцирани извън Русия, набирани както от граждани на Руската федерация, така и от чужди граждани (лица без гражданство). Тези военни части не принадлежат към представителствата на Министерството на отбраната на Руската федерация или правителствени агенцииРуската федерация по дефиниция (Изкуство. Изкуство. 55И Граждански кодекс на Руската федерация), което не позволява стандартите да бъдат разширени за техните служителигл. 53 Кодекс на труда на Руската федерация.

Привличането на граждани на Руската федерация за работа извън мястото им на постоянно пребиваване (в този случай в чужбина) в посочените военни части отговаря на разпоредбитеИзкуство. 64Кодексът на труда на Руската федерация, който гарантира на всеки човек правото на работа, независимо от мястото му на пребиваване. Въз основа на общоприетите принципи на международното право в процеса трудова дейносттакива граждани в тези военни части не напускат юрисдикцията на Руската федерация, тъй като тяхното законно присъствие на територията на чужда държава като част от военен контингент се определя от международен договор. На това основание се регламентират трудовите им отношения с военното поделениеTK RF и други регулаторни правни актовеРуска федерация. Така с постановление на правителството на Руската федерация от 1 октомври 1994 г. N 1122 (обявено със заповеди на министъра на отбраната на Руската федерация от 17 август 2002 г.N 315и от 14.10.2003гN 363 ) цивилният персонал, работещ във военни части и военни организации на въоръжените сили на Руската федерация, разположени на наетия от Казахстан космодрум Байконур и в град Ленинск, получават повишени заплати, допълнителен годишен платен отпуск и други предимства.

Нормите на трудовото законодателство на Руската федерация се прилагат и за работниците в морето - членове на екипажа на спомагателни кораби ВМСи работници, изпълняващи трудови задължения на други военни кораби, плаващи в открито море под флага на Свети Андрей.

Военните части на въоръжените сили на Руската федерация, разположени в чужбина, имат право да набират граждани на приемащата страна за работа, освен ако не е предвидено друго в международните договори на Русия. Такива споразумения трябва също така да разрешат въпроса за разширяване на прилагането на националното или руското трудово законодателство спрямо такива граждани.

По-специално, социалните гаранции за гражданите на Русия и Казахстан, работещи в комплекса Байконур, са предвидени от националното законодателство на тези държави, с изключение на случаите, предвидени в междудържавно споразумение. Например, в съответствие с руското законодателство, провеждането на медицински и социален преглед за гражданите на двете страни е поверено на създаването на медицински и социален преглед към администрацията на град Байконур; мерките за насърчаване на заетостта на тези граждани се извършват от специално създаден териториален орган на Федералната служба по труда и заетостта; тяхното държавно социално осигуряване се извършва въз основа на законодателството на Руската федерация за сметка на Фонда за социално осигуряване на Руската федерация. Това са основните разпоредби на Споразумението между правителството на Руската федерация и правителството на Република Казахстан относно социалните гаранции за гражданите на Руската федерация и Република Казахстан, живеещи и/или работещи в комплекса Байконур, от 12 октомври. , 1998 (ратифициран от Федерпо законот 6 декември 2000 г. N 144-FZ).

Трябва да се подчертае, че националното законодателство на Русия поставя определени изисквания за изготвяне на международни договори със задължително отразяване в тях на въпроси, свързани с социална защитатехните граждани, включително и в областта на трудовите отношения.

За разлика от военния персонал, цивилният персонал във военните части по правило изпълнява спомагателни функции за осигуряване на ежедневната дейност на въоръжените сили на Руската федерация, поддържайки тяхната бойна готовност и боеспособност. Посоченият цивилен персонал се занимава с медицинско и потребителско обслужване на войските, тяхното логистично осигуряване, участва в ремонтни и строителни работи, културно-развлекателни работи и други видове обслужващи дейности.

Изключения от общото правило за възлагане на спомагателни функции на горепосочените служители могат да бъдат следните случаи: когато те временно заемат вакантни военни длъжности или когато са назначени в някои военни части (съгласно списъци на длъжности, одобрени по специален начин) в бойни екипажи и екипи за бойно дежурство. Списъкът на отделните вакантни военни длъжности, които при условията на срочен трудов договор могат да бъдат заети от цивилен персонал до попълването им с военнослужещи, се утвърждава от министъра на отбраната на Руската федерация. Такова заместване се допуска със заповед на командира на военна част само в случаите, когато няма да се навреди на бойната и мобилизационна подготовка на войските и при отсъствие на военнослужещи, подчинени на цивилни специалисти. Освен това, едновременното съчетаване на военни задължения и други работни задължения от цивилен персонал е забранено. В момента въоръжените сили на Руската федерация действат по този въпросПоръчка Министърът на отбраната на Руската федерация от 28 януари 2004 г. N 20 „За одобряване на списъка на военните длъжности, които се заемат от старши и младши офицери във въоръжените сили на Руската федерация, които могат да бъдат заемани от цивилен персонал“ ;

б) федерални държавни служители- граждани на Руската федерация, които са се ангажирали да изпълняват държавна служба на длъжности на държавна държавна служба във въоръжените сили на Руската федерация. Посочената услуга в съответствие с Федералния закон от 27 май 2003 г. „За системата публичната службаРуска федерация"(Член 2), заедно с военните и правоприлагащите служби, е вид държавна служба в Руската федерация и има общи условия с тях.

Във въоръжените сили на Федералната федерациязакон от 27 юли 2004 г. N 79-FZ „За държавната държавна служба на Руската федерация“ (с последващи изменения) се прилага за държавните служители на централните военни командни органи на въоръжените сили на Руската федерация (централните военни командни органи на въоръжените сили на Руската федерация означават създадени военни командни органиС указПрезидент на Руската федерация от 16 юли 1997 г. N 725c).

Като се има предвид специалният правен статут на лицата, заемащи длъжности в държавната държавна служба, спецификата на възнаграждението за техния труд на съответните длъжности във въоръжените сили на Руската федерация се разглежда в тази публикация, доколкото те не са регулирани от гореспоменатия федерален закон;

V) лица, изпълняващи алтернативна гражданска служба. Служителите, които в хода на изпълнение на тази служба са сключили трудов договор за работа във военни организации на въоръжените сили на Руската федерация, се подчиняват на трудовото законодателство с характеристики, предвидени не само за тази служба, но и за работата на цивилен персонал на тези организации. За 2008 г. със Заповед на Министерството на здравеопазването и социално развитиена Руската федерация от 28 февруари 2007 г. N 137 бяха одобрениСписъци с видове работа , професии, длъжности, на които могат да бъдат назначени граждани, изпълняващи алтернативна гражданска служба, иорганизации, който предвижда алтернативна гражданска служба. Така Министерството на отбраната на Руската федерация предвижда алтернативна гражданска служба във ФГУП „28-ми военен завод“, във ФГУП „30-и, 82-ри кораборемонтни заводи“, във ФГУП на Северен флот "Североморец".

По този начин гражданите, които по време на алтернативната гражданска служба работят в организации на Министерството на отбраната на Руската федерация, са едновременно в служебно-правни, както и в трудови отношения и отношения, пряко свързани с тях (Изкуство. 1Кодекс на труда на Руската федерация).

В същото време правният статут на работниците, назначени да работят в посочената служба, се характеризира с различни законови ограничения, които не са характерни за работата на цивилния персонал на въоръжените сили на Руската федерация. По този начин те нямат право да: прекратяват трудовия договор по своя инициатива (Изкуство. 80 Кодекс на труда на Руската федерация), заемат лидерски позициии работят на непълно работно време в организации на трети страни, да участват в събития, свързани с преустановяване на дейността на организацията, да предприемат други действия и да участват в дейности, предвидени заИзкуство. 21Федерален закон "За държавната държавна служба на Руската федерация". Някои периоди, през които тези граждани са в трудови правоотношения, установени от закона (например, свързани с отсъствия, задържане, извършено като наказателно или административно наказание, явяване на работа в състояние на алкохолно, наркотично или токсично опиянение и др.) може да не бъдат се зачита към периода на изслужване на алтернативна гражданска служба. Предвиден е и специален ред за прекратяване на трудов договор с тези граждани.

2.2. Характеристики и разлики в правния статут на военния персонал и цивилния персонал на въоръжените сили на Руската федерация

Гражданският персонал на въоръжените сили на Руската федерация има значителен принос за решаването на сложни и отговорни задачи за защита и защита на държавата и страните от общността.

СпоредИзкуство. 12Федерален закон № 61-FZ от 31 май 1996 г. „За отбраната“ включва не само военния персонал, но и цивилния персонал като персонал на въоръжените сили на Руската федерация. В момента във въоръжените сили на Руската федерация има 800 хиляди служители, които работят в централните органи на военното командване, асоциации, формирования, военни части, институции и други военни организации (наричани по-нататък военното подразделение), както и във федералните изпълнителни органи, в които законодателството на Руската федерация предвижда военна служба.

Граждански персонал на въоръжените сили на Руската федерация означава персонал на въоръжените сили на Руската федерация, съставен както от граждани на Руската федерация, така и от чуждестранни граждани, които са сключили трудов договор за работа или професионални дейности на определени длъжности и специалности във военните части на въоръжените сили на Руската федерация, за да се гарантира, че изпълняват възложените им задачи .

Гражданският персонал на въоръжените сили на Руската федерация в рамките на тази държавна военна организация има специален правен статут, който коренно се различава от правния статут на основната част от неговия персонал - военнослужещи. Тези разлики в техния правен статут са присъщи на целия цивилен персонал, който се състои от лица, заети с работа по трудов договор, и федерални държавни служители, чиято професионална служебна дейностСпоред трудовия договор той принадлежи към федералната държавна държавна служба. Посочената гражданска служба, заедно с военните и правоприлагащите служби, е вид федерална публична служба в Руската федерация и има общи условия с тях.

Федералните държавни служители от цивилния персонал на въоръжените сили на Руската федерация включват граждани на Руската федерация, които извършват професионална служебна дейност на длъжности във федералната държавна държавна служба, получават парично възнаграждение от федералния бюджет и изпълняват задължения за осигуряване на изпълнение на правомощията на Министерството на отбраната на Руската федерация или като заместители държавни длъжности на Руската федерация. Във въоръжените сили на Руската федерация те включват длъжности на централните органи за военно командване и контрол на въоръжените сили на Руската федерация (администриране на клонове и служби на въоръжените сили на Руската федерация; управление на окръзи, флотове и еквивалентни органи на военно управление; управление на армии, флотилии и еквивалентни органи на военно управление).

Предоставени са конкретни длъжности за федерални държавни служителиКонсолидиран списъкдържавни позиции на Руската федерация иРегистър публични длъжности на федерални държавни служители, одобрени съответно с укази на президента на Руската федерация от 11 януари 1995 г. № 32 и № 33. Публичните длъжности са разделени на три категории (позиции от категории „А“, „Б“ ” и „C”), а публичните длъжности от категории „B” и „C” на федералната държавна служба се класифицират в следните пет групи: висши, главни, водещи, висши и младши длъжности в държавната служба.

Професионалната трудова дейност на федералните държавни служители се регулира не само от трудовото законодателство, но и от федералнотопо законот 27 юли 2004 г. N 79-FZ „За държавната държавна служба на Руската федерация“. Той установи особеностите на нейното изпълнение в сравнение както с военната служба (вътрешноспецифични характеристики на държавната служба), така и с работата на други цивилни служители.

Преобладаващото мнозинство от цивилния персонал на въоръжените сили на Руската федерация не са федерални държавни служители и се занимават с трудова дейност въз основа на трудов договор, сключен с военна част в съответствие с трудовото законодателство. Техният труд се заплаща въз основа на единната тарифа. Тази част от цивилния персонал не е еднородна по състав и включва ръководители, специалисти, технически изпълнители и работници. Отделни нормативни правни актове, съдържащи стандарти на трудовото право, предвиждат особеностите на работата на цивилния персонал на военни части в сравнение със служителите на други организации.

Освен това конституцияРуската федерация правният статут на цивилния персонал на въоръжените сили на Руската федерация се определя от горепосочените федерални закони,TK Руската федерация, други федерални закони. Както е предвиденоИзкуство. 349Според Кодекса на труда на Руската федерация служителите, които са сключили трудов договор за работа във военните части на въоръжените сили на Руската федерация, се подчиняват на трудовото законодателство с особеностите, установени от федералните закони и други регулаторни правни актове. Към днешна дата обаче не е приет специален закон за спецификата на регулиране на труда на цивилния персонал. В тази връзка условията му на труд се регулират не само от общи стандартиTK РФ, други федерални закони, укази на президента на Руската федерация, укази на правителството на Руската федерация, закони на съставните образувания на Руската федерация, междуведомствени укази на федерални изпълнителни органи, но също така и специални подзаконови актове регламенти. Последните установяват спецификата на прилагане на нормите на трудовото право към официалните и други трудови дейности на цивилния персонал въз основа на тяхната специфика. Списъкът на такива регулаторни правни актове, издадени на различни нива на нормотворческа дейност, е доста широк, но повечето от тях са регулаторни правни актове на Министерството на труда и социалното развитие на Руската федерация и ведомствени регулаторни актове на Министерството на отбраната на Руската федерация. руската федерация.

За разлика от военния персонал, цивилният персонал във военните части по правило изпълнява спомагателни функции за осигуряване на ежедневната дейност на въоръжените сили на Руската федерация, поддържайки тяхната бойна готовност и боеспособност. Той се занимава с медицинско и потребителско обслужване на войските, тяхното логистично осигуряване, участва в ремонтно-строителни дейности, културно-развлекателна работа и други видове обслужваща работа. За по-пълно описание на функциите, които изпълняват, трябва да се вземе предвид, че цивилният персонал на въоръжените сили на Руската федерация се състои предимно от невоюващи лица, които в съответствие с международните правни норми се определят като лица, въпреки че принадлежат към въоръжените сили, но не участват пряко във военни действия. В същото време, ако бъдат заловени от врага, те, подобно на бойците, се признават за военнопленници.

Изключения от общото правило за възлагане на спомагателни функции на служителите могат да бъдат случаите, когато те временно заемат вакантни военни длъжности или ги включват в някои военни части (съгласно списъци на длъжности, одобрени по специален начин) като част от бойни екипажи и екипи за бойно дежурство . Списъкът на отделните вакантни военни длъжности, които при условията на срочен трудов договор могат да бъдат заети от цивилен персонал до попълването им с военнослужещи, се утвърждава от министъра на отбраната на Руската федерация. Такова заместване се допуска със заповед на командира на военна част само в случаите, когато няма да се навреди на бойната и мобилизационна подготовка на войските и при отсъствие на военнослужещи, подчинени на цивилни специалисти. Освен това, едновременното съчетаване на военни задължения и други работни задължения от цивилен персонал е забранено. В момента въоръжените сили на Руската федерация действат по този въпросПоръчкаМинистърът на отбраната на Руската федерация от 28 януари 2004 г. № 20 „За одобряване на списъка на военните длъжности, които се заемат от висши и младши офицери във въоръжените сили на Руската федерация, които могат да бъдат заемани от цивилен персонал.“

От 18 ноември 2003 г., след направените изменения във Федералниязакон„За правния статут на чуждите граждани в Руската федерация“ цивилният персонал на въоръжените сили на Руската федерация може да включва и чуждестранни граждани.

Като се има предвид числеността на цивилния персонал на въоръжените сили на Руската федерация, други войски и военни формирования, изискванетоИзкуство. 349Кодексът на труда на Руската федерация, както и многобройните характеристики на тяхната работа, установени от различни регулаторни правни актове, е необходимо да се анализира техният правен статут и да се обобщи действащото законодателство по този въпрос.

2.2. Възнаграждение на цивилния персонал на въоръжените сили на Руската федерация

Работата на служителите на военни части (цивилен персонал) често се извършва в специални условия, поради което заплащането на техния труд има определени характеристики, което се отразява както в процедурата за определяне на техните официални заплати (тарифни ставки), така и в процедурата за установяване на обезщетения и поощрителни плащания за тях.

На държавно ниво са установени гаранции за заплатитеИзкуство. 130 Кодекс на труда на Руската федерация. Системата от основни гаранции включва: сума минимален размерзаплати в Руската федерация; мерки за осигуряване на повишаване на нивото на реално съдържание заплати, ограничаване на списъка с основания и размери на удръжки от заплатите по нареждане на работодателя, както и размера на данъчното облагане на доходите от заплати, ограничаване на плащането в натура, гарантиране, че служителят получава заплати в случай на прекратяване на дейността на работодателя и неговата несъстоятелност в съответствие с федералните закони и някои други мерки. Месечната заплата на служител, който през този период е работил при стандартно работно време и е изпълнил трудовите стандарти (трудови задължения), не може да бъде по-ниска от установената. федерален законминимална заплата.

Организации, финансирани от федералния бюджет, минималната заплата се осигурява от федералния бюджет, извънбюджетни фондове, както и средства, получени от предприемачески и други дейности, генериращи доходи.

ГЛАВА 3. Труд и отговорност на цивилния персонал на въоръжените сили на Руската федерация

3.1. Материална отговорност на цивилния персонал на въоръжените сили на Руската федерация

Основната задача на военната реформа в момента е да поддържа високо нивобойна и мобилизационна готовност на въоръжените сили на Руската федерация. Това определя повишените изисквания към безопасността на оръжейните системи, военната, специалната техника и друго военно оборудване като материална основа за боеспособността и бойната готовност на войските. В момента в системата на Министерството на отбраната на Руската федерация работят над 800 хиляди граждански персонал, който има значителен принос за решаване на сложни задачи, стоящи пред Въоръжените сили.

Преходът към пазарни отношения и прилагането на мерки в страната за въвеждане на предимно икономически методи на управление налагат повишаване на ефективността при използването на всички законови средства в борбата с безстопанствеността и разточителството. Специална роля тук се дава на нормите на трудовото право и други правни актове, регулиращи обезщетението материални щетипричинени от работниците на работодателите.

Правното регулиране на материалната отговорност на цивилния персонал на въоръжените сили за материални щети, причинени от тях на държавата, днес придобива особено значение и актуалност. Основните правни актове (особено ведомствени и местни), регулиращи този правен институт, са приети преди повече от 20 години и не отговарят напълно на съвременните изисквания.

Конституция на Руската федерация (ст. 8)признава и защитава еднакво държавната, общинската, частната и други форми на собственост. Служителят може да носи финансова отговорност едновременно с дисциплинарна, административна или дори наказателна отговорност за това нарушение.

Материалната отговорност според руското трудово законодателство е независим вид правна отговорност.

Грижата за имуществото на организацията остава една от основните отговорности на служителя по трудов договор. В случаите, когато е нарушил това задължение, в резултат на което работодателят е претърпял имуществени вреди, работникът или служителят е длъжен да обезщети тези вреди. С други думи, служителят носи отговорност, която се определя като мярка за държавна принуда, която се състои в налагане на задължението му да обезщети по начина и размера, установени от закона, за щети, причинени по негова вина на организацията с с което е по трудово правоотношение.

Правните норми не определят основните характеристики на материалната отговорност на цивилния персонал, които отличават този правен институт от другите видове правна отговорност.

Имуществената отговорност по трудовото законодателство трябва да се разграничава от другите мерки за материално въздействие, а именно: лишаване или намаляване на размера на бонусите, предвидени от системата на възнагражденията и възнагражденията в края на годината; намаляване на коефициента на трудово участие в бригадната (колективна) форма на организация и стимулиране на труда, удръжки от заплатите, направени въз основа на закона. Разпоредбите, уреждащи обезщетението за материални щети, причинени на работодателя, имат за цел:

първо, да гарантира безопасността на имуществото си и да предотврати факти на лошо управление и разхищение;

второ, да помогне за укрепване трудова дисциплина;

трето, да се осигури защита на заплатите на работниците от прекомерни и незаконни удръжки.

Финансовата отговорност насърчава служителите да работят по такъв начин, че да няма щети, загуби, унищожаване или кражба на материални активи. Тя е призвана да играе сериозна роля в борбата с нарушенията на държавната дисциплина, които могат да включват нарушения на оперативната и финансови отчетии послеписи. Такива явления не само причиняват значителна вреда на нормалната дейност на организациите, но и причиняват материални щети, които се изразяват, като правило, в кражба на неотчетени или неизразходвани материални активи.

Финансовата отговорност е законово задължение на служител да компенсира в размера и по реда, установен от закона, преки действителни щети, причинени на военна част (военна организация) от неговите незаконни и виновни действия (бездействие).

Основата за привличане на служител към финансова отговорност е наличието на пряка действителна вреда.

Служителят носи финансова отговорност както за преки действителни щети, причинени пряко от него на военното поделение (военна организация), така и за щети, понесени от работодателя в резултат на щети, причинени от него на други лица.

Размерът на щетите, причинени на работодателя в случай на загуба и повреда на имущество, се определя от действителните загуби, изчислени на базата на пазарните цени, преобладаващи в района в деня на причиняване на щетата, но не по-ниска от стойността на имущество по счетоводни данни, като се вземе предвид степента на амортизация на това имущество.

Имуществената отговорност на служителя се изключва в случаите на вреди, произтичащи от непреодолима сила, нормален икономически риск, крайна необходимост или необходима отбрана или неизпълнение на задължението на работодателя да осигури подходящи условия за съхранение на повереното му имущество. Щетите трябва да са реални, а не въображаеми.

В трудовото законодателство размерът на щетите не включва доходи, които не са получени от военната част (военна организация).

По този начин първоначално командирът на военната част (работодателят) трябва да установи наличието на пряка действителна вреда в действията на служителя. Едва след това трябва да започнете да изяснявате въпросите за наличието на следните условия в действията на служителя:

незаконосъобразност на действия или бездействия, причинили вреда;

вина под формата на умисъл или небрежност (формата на вината влияе върху вида на отговорността за някакво имущество);

наличието на причинна връзка между виновните незаконни действия на служителя и причинените от него вреди.

Тези условия са задължителни и при липса на поне едно от тях служителят не може да носи имуществена отговорност.

Работодателят (командир на военна част, институция и др.) Има право, като вземе предвид конкретните обстоятелства на причинената вреда, да откаже възстановяването й изцяло или частично.

Неправомерно поведение на служителите. Противоправно поведение означава, че вредата е причинена поради неизпълнение или нечестно изпълнение на трудовите задължения от страна на служителя. Тези отговорности обикновено са посочени в специални актове, които определят реда за запазване, съхраняване и използване на имущество и други материални активи. Такива актове, в допълнение към законите, указите и заповедите на правителството на Руската федерация, указите на президента на Руската федерация (т.е. регламенти, приети централно), включват също вътрешни правила, длъжностни характеристики, заповеди и инструкции на командването на военна част.

Причинност. Това е връзка, при която вредата е причинена пряко от противоправно поведение на служителя или друга причинно-следствена връзка, при която поведението на служителя е създало ситуация, довела до материални щети.

Горните две условия, включително преките действителни вреди, формират обективната страна на нарушението, което води до привличане на имуществена отговорност на служителя.

Вината на служителя. Вината представлява субективната страна на това престъпление. Вината под формата на умисъл или небрежност като условие за имуществена отговорност се характеризира с факта, че служителят, причинил вредата, е съзнавал противоправния характер на поведението си и е предвиждал, че поведението му ще доведе или може да доведе до вреда.

Тежестта на доказване на вината на служителя и нейната форма е на общо правилопри работодателя(чл. 247 Кодекс на труда на Руската федерация). Има едно изключение от това правило. Ако служителите носят финансова отговорност по силата на специален закон, споразумение за пълна имуществена отговорност за поверени ценности или когато имущество и други ценности са получени от служители по сметка на еднократно пълномощно или други еднократни документи, тогава те са длъжни да докажат липсата на вина за причиняване на вредите.

На теория и на практика понастоящем няма достатъчно ясно разбиране за специфичния фокус на мерките за материална отговорност на цивилния персонал и не са установени основните критерии за щети, подлежащи на обезщетение съгласно разпоредбите на законодателството за материална отговорност.

Във връзка с нарастващата роля на икономическите санкции за различни престъпления в икономическата сфера, съществува необходимост от известна диференциация на размера на обезщетението за щети в зависимост от сферата на дейност и личната отговорност на цивилния персонал. Трудовото законодателство обаче не дефинира понятието трудов риск и не установява условията за възникването му. Тези обстоятелства на практика често водят до държане на граждански персонал под отговорност за пълния размер на причинените щети, без да се вземат предвид обстоятелствата, при които са причинени.

Някои аспекти на процедурната процедура за търсене на отговорност от цивилен персонал не са напълно разработени на теория. Липсата на правни норми, установяващи процесуалните права и задължения на участниците в административно разследване, проведено по факти за причиняване на материални щети на държавата, оказва отрицателно въздействие върху осигуряването на законосъобразността на привличането към финансова отговорност.

Законодателството относно материалната отговорност на цивилния персонал не урежда в достатъчна степен въпросите за обезщетение за материални щети от цивилен персонал в съда; не е установена процесуална процедура за обжалване по съдебен ред на заповеди на командири (началници) за търсене на материална отговорност от цивилен персонал. Не е решен въпросът за имуществената отговорност за пълния размер на щетите в условията на инфлация и др.

Празнотите в правната уредба на процесуалната процедура за привличане към отговорност на граждански персонал понякога се запълват от противоречива съдебна практика.

Когато се регулират много въпроси за привличане на отговорност на цивилния персонал, няма специални препоръки, които биха позволили решаването на горните проблеми, без да се нарушава бойната готовност и бойната ефективност на войските.

По този начин нерешеността в теорията, законодателството и практиката на посочените по-горе проблеми на правния институт на материалната отговорност на цивилния персонал от въоръжените сили се отразява негативно върху състоянието на материалната база на боеспособността и бойната готовност на Въоръжените сили. войски. Отчитайки действието на ТрудкодРуската федерация има нужда от преразглеждане на редица регулаторни правни актове, свързани с този правен институт, тъй като те са загубили своите юридическа силав съвременните пазарни икономически условия.

3.2. Процедурата за налагане на дисциплинарни наказания на граждански персоналВъоръжени сили на Руската федерация

Съгласно чл. 27 от Устава на вътрешната служба на въоръжените сили на Руската федерация, военнослужещите подлежат на дисциплинарна отговорност за дисциплинарни нарушения, тоест за незаконни, виновни действия (бездействие), изразени в нарушение на военната дисциплина, което в в съответствие със законодателството на Руската федерация не води до наказателна или административна отговорност.

Тази харта ръководи военнослужещите на военните командни и контролни органи, военни части, кораби, предприятия, организации на въоръжените сили на Руската федерация, включително военни учебни заведения за професионално образование на Министерството на отбраната на Руската федерация (наричани по-долу военни части) и цивилен персонал, заемащ военни длъжности. Разпоредбите на Хартата, включително задълженията на главните служители на полка и неговите части, в по равносе прилагат за военнослужещи от всички военни части и части.

Видове дисциплинарни нарушения

Дисциплинарното нарушение може да бъде продължаващо, повторно или прекратено.

Продължаващото дисциплинарно нарушение е нарушение, което продължава дълъг период от време. Ако, след като е открил дисциплинарно нарушение, работодателят е наложил дисциплинарно наказание, но това дисциплинарно нарушение продължава (това конкретно нарушение, а не следващо, дори подобно), тогава на служителя може да бъде приложено ново дисциплинарно наказание (включително уволнение на подходящи основания).

Продължаващото дисциплинарно нарушение продължава без прекъсване, докато не бъде прекратено. Работодателят прилага дисциплинарни наказания именно с цел да пресече поведение, изразяващо се в неизпълнение или неточно изпълнение на конкретно трудово задължение. Ако не е изпълнено (т.е. привличането на служителя към дисциплинарна отговорност не е успяло да спре това дисциплинарно нарушение), работодателят има право да наложи ново дисциплинарно наказание за това нарушение. Например, служител е порицан за късно изготвяне на установени отчети. Въпреки това, дори и след наложеното дисциплинарно наказание, служителят не е изготвил справки в определеното му от работодателя време. В този случай работодателят не е преустановил нарушението с налагане на дисциплинарно наказание и има право да упражни правото си да наложи ново дисциплинарно наказание. Естествено, това е законно само ако служителят действително е виновен за нарушение.

Повторно дисциплинарно нарушение е нарушение, извършено повторно след известно време след пресичането на подобно нарушение. Например, служител, след като получи забележка за закъснение за работа, идва на работа задайте време, но след известно време отново закъснява за работа. В този случай и двете нарушения се разглеждат като две отделни, за всяко от които работодателят може да наложи дисциплинарно наказание при виновни действия на служителя.

Прекратено дисциплинарно нарушение. Ако служител е извършил дисциплинарно нарушение (например допуснал грешка в доклад, самостоятелно го е открил и е използвал всички налични методи, за да отстрани или минимизира грешката или да елиминира негативните последици от неговото неправомерно поведение), тогава това трябва да бъде се счита за смекчаващо вината обстоятелство и е основание за неприлагане на дисциплинарно наказание спрямо служителя или смекчаването му.

Премахване на дисциплинарно наказание

В съответствие съсЧаст 1 чл. 194 Ако в рамките на една година от датата на прилагане на дисциплинарното наказание служителят не бъде подложен на ново дисциплинарно наказание, тогава той се счита за ненаказан. Ето защо, преди да определите дали следващото нарушение дава основание да се смята, че има повторно неизпълнение от страна на служителя на задълженията му, трябва да прегледате заповедите за персонал (персонал) за прилагане на дисциплинарни наказания или друг документ, записващ наказания, и по този начин да намерите дали наложеното преди това дисциплинарно наказание.

Дисциплинарното наказание може да бъде отменено от служител и преди изтичането на едногодишния срок. Работодателят, преди изтичането на една година от датата на прилагане на дисциплинарното наказание, има право да го отстрани от служителя (Част 2 чл. 194Кодекс на труда на Руската федерация):

1. По собствена инициатива.

Работодателят, въз основа на собствените си наблюдения върху служителя, може да издаде заповед (инструкция) за премахване на дисциплинарно наказание за безупречно поведение на служителя, висока производителноств работата и др. По правило наблюдението на поведението на служител след налагане на дисциплинарно наказание се поверява на неговия шеф и (или) служители кадрови органи, които в случая ще действат като инициатори за отстраняване на дисциплинарното наказание.

2. По желание на самия служител.

Служителят, осъзнавайки своето неправомерно поведение, положи известни усилия да коригира последиците от предишно извършено дисциплинарно нарушение, като се утвърди от положителна страна.

Служителят трябва самостоятелно да подаде писмено искането си за премахване на дисциплинарно наказание под формата на заявление, адресирано до ръководителя на организацията или лицето, чийто административен акт е наложил дисциплинарното наказание.

3. По искане на прекия ръководител на служителя.

4. По искане на представителния орган на работниците. Представителният орган може да изрази становището си в същата форма като прекия ръководител на служителя (т.е. в петиция или представяне).

Петиция за премахване на дисциплинарно наказание на служител може да бъде приета на събрание на трудовия колектив. В този случай се записва в протокола от срещата и трябва да се прегледа от работодателя.

Окончателното решение за премахване или не на дисциплинарно наказание по молба на служител, молба на пряк ръководител или представителен орган на работниците и служителите се взема от работодателя (лицето, с чийто административен акт е наложено дисциплинарното наказание) .

За премахване на дисциплинарно наказание работодателят издава заповед (инструкция), въз основа на която съответната информация се вписва в документите на персонала.

Отговорност за дисциплинарни нарушения

Когато служител извърши дисциплинарно нарушение, привличането му към дисциплинарна отговорност е право, а не задължение на работодателя (работодателят означава и командира на военното поделение). В определени случаи може да се ограничи, например, до разговор или устно предупреждение.

Има два вида дисциплинарна отговорност: обща, предвидена от трудакод на Руската федерация (Кодекс на труда на Руската федерация) и специални, които се носят от служителите в съответствие с федералните закони, харти и наредби за дисциплината.

В случай на обща дисциплинарна отговорност, списъкът на предвидените наказанияИзкуство. 192Кодексът на труда на Руската федерация е изчерпателен, процедурата за тяхното прилагане е строго регламентирана от Кодекса на труда на Руската федерация. Законът за специалната дисциплинарна отговорност може да предвижда и по-строги наказания, както и специален ред за налагането им, различен от този, който служителите носят при обща дисциплинарна отговорност, но при специалните наказания мерките, предвидени вИзкуство. 192 Кодекс на труда на Руската федерация. Например, Хартаотносно дисциплината на служителите морски транспорт, одобрен с Указ на правителството на Руската федерация от 23 май 2000 г. N 395, се посочва, че нарушение на трудовата дисциплина от работник на морския транспорт на борда на кораб се признава за дисциплинарно нарушение, в офис помещенияи на територията на морски транспортни организации.

Прилагането на дисциплинарно наказание не освобождава служителя, извършил нарушението, от друга отговорност, предвидена в закона.

СпоредИзкуство. 192 Според Кодекса на труда на Руската федерация дисциплинарно нарушение е неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служител по негова вина на възложените му трудови задължения.

Когато избират дисциплинарно наказание, работодателите, като правило, опитвайки се да накажат по-строго провинилия се служител и да дадат един вид „урок“ на другите, много често веднага дават предпочитание на по-тежка мярка. И се оказват грешни, защото споредЧаст 5 чл. 192Кодексът на труда на Руската федерация е длъжен да вземе предвид тежестта на извършеното нарушение и обстоятелствата, при които е извършено.

Тежестта на извършеното нарушение се определя от вредите, причинени на организацията. Това може да се изрази например като загуба.

Обстоятелствата при извършване на престъпление могат да бъдат разделени на два вида: смекчаващи и утежняващи наказание.

Обстоятелствата, смекчаващи наказанието, включват:

Извършване на нарушение за първи път;

Извършване на престъпление по непредпазливост;

Извършване на нарушение непълнолетен работник, бременна жена;

Незначителност на вредата, причинена от престъплението;

Искрено разкаяние на нарушителя и съдействието му на администрацията при разглеждане на дисциплинарно нарушение и др.

Обстоятелства, утежняващи отговорността, могат да се считат:

Повторно извършване на престъплението;

Настъпването на тежки последици за организацията поради неправомерно поведение;

Умишлени действия на нарушителя;

Извършване на престъпление под въздействието на наркотично, токсично или друго опиянение;

Опит за скриване на факта на нарушението;

Отказ от съдействие на администрацията по време на разследването;

Съпричастност на други служители към извършване на нарушение и др.

Препоръчително е във вътрешния трудов правилник на организацията да се включи класификация на нарушенията по тежест и списък на смекчаващи и утежняващи обстоятелства.

За извършване на дисциплинарно нарушение работодателят има право да наложи следните дисциплинарни наказания:

1) забележка;

2) порицание;

3) уволнение.

Според Изкуство. 192 Дисциплинарните санкции също включват уволнение на служител на основанията, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация.стр. стр. 5, , или 10 часа 1 с.л. 81 , клауза 1 чл. 336или Изкуство. 348.11 , параграф 7или 8 часа 1 с.л. 81 Кодекса на труда на Руската федерация в случаите, когато виновни действия, даващи основание за загуба на доверие, или съответно неморално престъпление, са извършени от служител на работното място и във връзка с изпълнението на служебните му задължения.

Още веднъж трябва да се обърне внимание, че уволнението може да бъде вид дисциплинарно наказание. Това означава, че при уволнение по горните причини трябва да се спазват изискванията на Кодекса на труда на Руската федерация, които се отнасят не само до процедурата за уволнение, но и до правилата, уреждащи реда и условията за прилагане на дисциплинарни санкции (Изкуство. Изкуство. 192- Кодекс на труда на Руската федерация).

Когато разглежда трудови конфликти в съда или по друг начин, работодателят ще трябва да докаже:

Вината за действията на служителя;

Правилността на процедурата за налагане на дисциплинарни наказания.

Прилагане на дисциплинарни наказания

Документираната процедура за налагане на дисциплинарно наказание може да бъде представена в следната последователност:

1. Документален запис на нарушението.

2. Изискване на писмени обяснения от служителя.

3. Налагане на дисциплинарни наказания.

Документален запис на неправомерното поведение на служителя.189 Кодексът на труда на Руската федерация установява, че трудовата дисциплина е задължителна за всички служители да спазват правилата на поведение, определени в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони, колективен трудов договор (трудов договор), споразумения и местни правилник на организацията. По този начин, преди да наложи дисциплинарно наказание на служител, работодателят трябва да определи дали служителят е нарушил трудовите си задължения, установени с трудовия договор, описание на работата. Работните задължения на служителя включват също спазване на правилата за вътрешния трудов ред, инструкциите за безопасност на труда и други местни разпоредби, които съществуват в организацията и с които служителят трябва да бъде запознат при наемане (Изкуство. 68Кодекс на труда на Руската федерация), както и когато те се променят или въвеждат (Изкуство. 22 Кодекс на труда на Руската федерация). За да потвърди факта, че служителят се е запознал с изискванията на тези документи, работодателят ще трябва да докаже факта на запознаване в случай на конфликт - това трябва да бъде доказано от подписа на служителя при запознаване и лично поставената дата на запознаване. Това е важен моментза потвърждаване законосъобразността на дисциплинарното наказание.

Работодателят трябва да се увери, че извършеното от служителя нарушение отговаря на всички признаци на дисциплинарно нарушение (Изкуство. 192Кодекс на труда на Руската федерация) - неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служител (по негова вина) на трудовите му задължения. В този случай трябва да се вземат предвид едновременно следните обстоятелства:

1. Несъвършенство определени действия(или въздържане от извършването им), които са трудови задължения на служителя.

Ако делото бъде разгледано в съда, работодателят ще трябва да докаже, че действието, за което е наложено наказанието, действително е било в обхвата на задълженията на служителя.

2. Трудовите задължения не трябва да се изпълняват или изпълняват неправилно.

Неизпълнението на задължението трябва да бъде доказано: предоставете показания на свидетели, документи, например графики за работно време и др.

3. Поведението на служителя трябва да е противоправно (т.е. да не отговаря на закона и задълженията по трудовия договор).

Дисциплинарно наказание не може да бъде наложено за законосъобразно поведение. Например, служител, който откаже да раздели годишния отпуск на части, не може да бъде привлечен към дисциплинарна отговорност.

4. Неправомерното поведение трябва да е свързано с изпълнението на трудовите задължения на служителя. Не могат да се налагат наказания за отказ от спазване на обществения ред или нарушаване на правилата за поведение на обществени места.

5. Поведението на служителя трябва да е виновно (т.е. умишлено или безразсъдно). Наказание не може да бъде наложено, ако има основателни причини, поради които служителят не е могъл да изпълни задължението си правилно, например:

Отсъствие необходими материали, условията на труд;

увреждане;

Призоваване в съда, в правоохранителни органи;

Наводнения, снеговалежи и други природни бедствия;

Изпълнение на други задачи, ако е невъзможно да се направи всичко едновременно.

Например, когато разглежда отказ на служител да изпълни заповед, която се отнася до него или заповед на ръководител, съдът трябва да установи какво е причинил този отказ и доколко законно е искането, идващо от ръководителя. По-специално, причината за отказа на служителя да изпълнява работата, възложена му от неговия ръководител, може да бъде, че тази работа, според лицето, което е отказало, не е предвидено в трудовия договор. Ако обстоятелствата, посочени от служителя, действително са налице, тогава неговият отказ да изпълни заповедта по правило не води до прилагане на дисциплинарни мерки.Кодексът на труда на Руската федерация забранява на работодателя да изисква от служител да извършва работа, която не е предвидена в трудов договор, освен в случаите, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони.

Също така е невъзможно да се изключи съвестното погрешно схващане на служителя за наличието на обстоятелства, които му позволяват да откаже да изпълни заповедта (инструкцията). В този случай обаче ръководителят или упълномощените лица, преди да наложат дисциплинарно наказание на служителя, е трябвало да му обяснят несъответствието на отказа и последиците от него.

Върховният съд на Руската федерация вРезолюция Пленум на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 (като се вземат предвид направените промени и допълненияРезолюцияПленумът на Върховния съд на Руската федерация от 28 декември 2006 г. N 63), анализирайки съдебната практика по дела за дисциплинарна отговорност на служител, посочи отделни случаи на поведение на служител, които могат да се считат за дисциплинарно нарушение. В такива случаи, като се вземат предвид разпоредбитеTK RF включват:

а) отсъствието на служителя от работа без уважителна причина повече от четири последователни часа през работния ден, както и присъствието му през посочения период без уважителна причина на работно място, различно от това, на което служителят трябва да изпълнява своите работна функция;

б) отказ на служител без основателна причина да изпълнява трудови задължения във връзка с промяна в трудовите стандарти по установения ред (Изкуство. 162Кодекса на труда на Руската федерация), тъй като по силата на трудовия договор служителят е длъжен да изпълнява трудовата функция, определена с този договор, да спазва вътрешните трудови разпоредби, действащи в организацията (Изкуство. 56 Кодекса на труда на Руската федерация), спазват установените трудови стандарти (Изкуство. 21Кодекс на труда на Руската федерация). Следва да се има предвид, че отказът от продължаване на работа поради промяна в условията на труд, определени от страните, не е нарушение на трудовата дисциплина, а служи като основание за прекратяване на трудовия договор по силата наклауза 7 чл. 77 Кодекса на труда на Руската федерация в съответствие с предвидената процедураИзкуство. 74Кодекс на труда на Руската федерация;

в) отказ или избягване на служител без основателна причина от задължителен медицински преглед, предвиден за работници в определени професии, както и отказ на служителя да го премине през работно време специално образованиеи полагане на изпити по предпазни мерки и правила за работа, ако е така предпоставкаразрешение за работа;

г) отказ на служител без основателна причина да сключи споразумение за пълна финансова отговорност, ако изпълнението на задълженията за обслужване на материални активи е основната работна функция на служителя, която е била предварително договорена с него при наемане.

Искане на обяснение от служителя. Работодателят е длъжен да изслуша обяснението на служителя, преди да наложи дисциплинарно наказание. Обяснението трябва да бъде представено в писмен вид.

Служителят има право да представи своето обяснение различни начини. На първо място в обяснителната бележка. Този документ се съставя от служителя във всякаква форма на ръка. Той отразява:

Какви са причините (мотивите) за извършване на дисциплинарно нарушение;

Счита ли се служителят за виновен за извършване на нарушение;

Ако не, кой според служителя трябва да бъде дисциплинарно наказан.

Обяснителната записка е адресирана до лицето, което провежда разследването.

Друга възможност за получаване на обяснения е да се запишат обясненията на служителя в акта, съставен при извършване на дисциплинарно нарушение, като служителят удостовери обясненията си със саморъчен подпис.

Според Част 2 чл. 193 Според Кодекса на труда на Руската федерация отказът на служител да даде обяснение не е пречка за налагане на дисциплинарно наказание. От това обаче изобщо не следва, че ако служител откаже да обясни причините за поведението си, тогава работодателят може да приложи дисциплинарни мерки.

В съответствие съспараграф 53Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 при налагане на дисциплинарни наказания трябва да се спазват конституционните принципи: справедливост, равенство, пропорционалност, законност, хуманизъм.

Работодателят трябва да докаже, че при налагане на наказанието е взето предвид следното:

Тежестта на нарушението;

Обстоятелствата, при които е извършено;

Предишно поведение на служителя;

Неговото отношение към работата.

Ако съдът стигне до заключението, че е налице нарушение, но уволнението е извършено без да се вземат предвид посочените обстоятелства, тогава искът на служителя за възстановяване на работа може да бъде удовлетворен.

Налагане на дисциплинарно наказание. Налагането на дисциплинарно наказание се изразява в издаване на писмена заповед и уведомяване на тази заповедна служителя срещу подпис.

В случай на прилагане на уволнение се използва унифицираният формуляр N T-8 "Поръчка(заповед) за прекратяване (прекратяване) на трудов договор със служител (уволнение)“, предвидено в Резолюция на Държавния статистически комитет на Русия от 5 януари 2004 г. № 1 „За одобрение унифицирани формипървична счетоводна документация за отчитане и заплащане на труда."

За прилагането на други видове дисциплинарни наказания не са предвидени унифицирани формуляри, поради което заповедите (инструкциите) се изготвят във всякаква форма. Текстът на заповедта трябва да съдържа констатативна и разпоредителна част. Констатиращата част отразява накратко същността на дисциплинарното нарушение, като посочва разпоредбите на наредби и други документи, които служителят е нарушил. В административната част се посочват фамилията, собственото име, отчеството, длъжността (професията) на служителя и мярката на наложеното наказание. Като основание за налагане на дисциплинарно наказание в заповедта (инструкцията) се изброяват събраните от работодателя документи - бележки, актове, обяснително писмослужител.

При налагане на дисциплинарно наказание се препоръчва проектът на заповед да бъде заверен от ръководителя на правната служба (юриста на организацията). Одобрението трябва да бъде предшествано от проверка на заповедта (инструкцията) за съответствие със законодателството на приложеното дисциплинарно наказание и спазване на сроковете за привличане към дисциплинарна отговорност. Ръководителят на правната служба (юристът на организацията) трябва да се запознае с всички материали, свързани с дисциплинарното нарушение, както и с обясненията на служителя, по отношение на когото е изготвен проект на заповед (инструкция) за прилагане на дисциплинарно наказание. подготвени.

Задължителни правила, неспазването на които може да доведе до отмяна на дисциплинарното наказание и възстановяване на служителя на работа, са:

1. Налагане на няколко дисциплинарни наказания за едно дисциплинарно нарушение.

В същото време, ако неизпълнението или неправилното изпълнение по вина на служителя на възложените му трудови задължения продължи, въпреки налагането на дисциплинарно наказание, е допустимо да му се приложи ново дисциплинарно наказание (включително уволнение ).

Недопустимо е един служител да бъде подложен на едно дисциплинарно наказание, като забележка, за извършване на едно дисциплинарно нарушение, а след това друго за същото нарушение. Например, ако работодателят, след като получи обяснение, направи забележка на служителя за много късно (повече от четири часа) и издаде подходяща заповед, тогава той няма право да наложи второ дисциплинарно наказание на този служител. за същото дисциплинарно нарушение, например уволнение на служител съглподп. "а" клауза 6, част 1, чл. 81Кодекс на труда на Руската федерация. Отправяйки забележка на служителя, работодателят е упражнил правото си на избор на вида на дисциплинарното наказание и няма право да превишава правомощията си.

Изключение е за продължавано престъпление.

2. В рамките на два работни дни преди налагане на наказание е необходимо да се изиска писмено обяснение от служителя. Това е необходимо, за да се установи вината на служителя. Ако се изисква обяснение след налагане на наказание, тогава наказанието е наложено неправомерно (дори ако служителят е виновен за нарушението).

3. Дисциплинарното наказание се налага незабавно след откриване на провинението, но не по-късно от един месец от датата на откриването му. Денят на откриване е денят, в който прекият ръководител на служителя е узнал за нарушението, независимо дали има право да налага дисциплинарни наказания. Месечният период не включва времето на заболяване или отпуск на служителя (какъвто и да е) и времето, необходимо за вземане под внимание на мнението на представителния орган на служителите. Отсъствието на служител по други причини (например използване на други дни за почивка вместо отработен извънреден труд) не прекъсва потока на посочения период. Независимо кога е открито нарушението, наказанието не може да бъде приложено по-късно от шест месеца от датата на извършване на нарушението, а въз основа на резултатите от ревизия, проверка на финансово-икономическата дейност или одит - по-късно от две години. от датата на извършването му. В посочените срокове не се включва времето на наказателното производство.

4. Заповед (инструкция) за прилагане на дисциплинарно наказание, в която се посочват причините за прилагането му, се съобщава на служителя срещу подпис в рамките на три работни дни от датата на публикуването му. Неспазването на тридневния срок може да стане основание за обжалване на наказанието. Отказът за удостоверяване на заповед (инструкция) с подпис се документира в специален акт, подписан от ръководителя и свидетелите. Такъв отказ не е пречка за налагане на дисциплинарни наказания.

5. Ако делото стигне до съда, тогава най-важното нещо за работодателя ще бъде да докаже обстоятелствата, обосноваващи законността на неговата позиция, по-специално да представи и обоснове фактите за извършване на дисциплинарно нарушение и спазването на процедурата за налагане на дисциплинарни наказания. Работодателят е длъжен по своя инициатива да представи доказателства за релевантните за случая обстоятелства. В противен случай съдебното решение в негова полза ще бъде отменено от по-висш орган поради недостатъчно проучване на обстоятелствата.

6. Представените от работодателя документи и други доказателства не трябва да си противоречат. Например, когато се възстановява за закъснение или отсъствие от работното място, работодателят често се фокусира върху обяснителни бележки и доклади, заповеди, записи в трудовата книжка на уволненото лице, но не гарантира, че отсъствието на служителя е отразено в графика за време.

Следното може да се използва като доказателство в съда:

Свидетелски показания, писмени обяснения на очевидци;

Писмени доказателства: актове, договори, удостоверения, делова кореспонденция (съдебни определения, протоколи и приложения към тях - схеми, карти, планове, чертежи) и други документи и материали (включително получени по факс, електронен или друг вид комуникация);

Доказателства;

Аудио и видео записи;

Експертни мнения.

Случва се служител умишлено да скрие от работодателя факта на своето увреждане или членство в синдикат и след това да обжалва наложеното наказание. INпараграф 27Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 подчертава, че подобна ситуация е неприемлива и представлява злоупотреба с права от страна на служителя. Работодателят не трябва да носи отговорност за неблагоприятни последици, произтичащи от нечестни действия от страна на служителя. Ако служителят не предостави такава информация, това е злоупотреба с право и може да послужи като основание за отказ на иск за обявяване на наказанието за незаконосъобразно.

Информация за наложени дисциплинарни наказания, с изключение на случаите, когато дисциплинарното наказание е уволнение, не се вписва в трудова книжка (Изкуство. 66 Кодекс на труда на Руската федерация) и в лична картаслужител (формуляр N T-2).

3.4. Основания за прекратяване на трудов договор с цивилен персонал на въоръжените сили на Руската федерация

Актуалните въпроси за спазване правата на цивилния персонал, изплащане на необходимите обезщетения и осигуряване на предоставенотоTK RF гаранции при уволнение поради съкращаване на численост или персонал.

Работата на цивилния персонал на руските въоръжени сили често се извършва при специални условия, отколкото работата в мирни сектори на икономиката на страната. За съжаление, въпреки това, доходите на цивилните специалисти в армията и флота в най-добрия случай са на същото ниво като доходите на техните държавни служители, които не са част от военната структура на държавата. Изобщо не се говори за бързо нарастване на благосъстоянието, като това на военния персонал. Самият статут на цивилния персонал на въоръжените сили на Руската федерация също далеч не отговаря на 100% на изискванията на новата армия, което създава много проблеми както на работниците, така и на работодателите.

Министерството на отбраната на Руската федерация, както следва от влизащите във военни части, бюджетни институцииТова министерство с директиви, телеграми, инструкции, решава въпросите за подобряване на материалното осигуряване на цивилния персонал радикално - чрез уволнение (поради съкращаване на числеността или персонала) на работници.

Например, военни части получиха телеграма, подписана от началника на Генералния щаб , относно прехода към аутсорсинг система осигуряване на всички сфери на живота на въоръжените сили на Руската федерация, което предвижда изключване от персонала на подчинени формирования, военни части (до 31 декември 2011 г.) на структурни звена, изпълняващи (поддържащи) функции, необичайни за въоръжените сили (ремонт и възстановяване, експлоатация на военна инфраструктура, поддръжка на превозни средства, организиране на хранене за персонала, зареждане с гориво и смазочни материали, услуги за баня и пране, доставки на облекло и др.). Децата в предучилищна възраст също попадат в тази категория. образователни институцииМинистерство на отбраната на Руската федерация. Беше предложено да се уведомят всички служители на тези структурни подразделения за предстоящото уволнение на основаниеИзкуство. 180Кодекс на труда на Руската федерация.

Веднага трябва да се отбележи, че самата телеграма не е основание за започване на процедури за съкращаване на цивилния персонал. Необходимо е да се направят промени в таблицата с персонала и да се одобрят по предписания начин (или да се одобри нова таблица с персонал). Именно този документ дава възможност да се установи кои длъжности (структурни звена) ще бъдат съкратени, какви свободни длъжности има във военната част, на която служителят може да бъде прехвърлен. Информирането „предварително” на всички служители за планирани съкращения е незаконно и освен влошаване на социалната обстановка в екипите и масово обжалване в съда, не постига нищо.

Всяко намаление трябва да е реално, а не фиктивно.TKРуската федерация предвижда като основание за прекратяване на трудовия договор намаляване на броя или персонала на служителите. И в двата случая намалението води до изключване от щатното разписание или на щатни единици за едноименна длъжност (професия, специалност), или на самата длъжност. Реално намаление означава, че за изпълнение на трудова функция, т.е. работа по длъжността, професията, специалността, изпълнявана от съкратения служител, няма да бъде наета от друг служител.

Като се вземат предвид горните обстоятелства, въпросите за спазването на правата на цивилния персонал, изплащането на необходимото обезщетение и осигуряването на предоставенитеTK Актуални и актуални са гаранциите на РФ при уволнение поради съкращаване на численост или персонал.

Забравени правила

По този начин служителите често се сблъскват със ситуация, в която се нуждаят от познаване на нормативни правни актове, които са приети през 30-те години на миналия век, но продължават да са в сила в момента, доколкото не противоречатTKRF, и се прилагат от съдилищата при разрешаване трудови спорове.

Да дадем пример. Във военното поделение се провеждат организационно-щатни мерки, свързани със съкращаване на цивилния персонал. Редица служители имат неизползвани отпуски за изминалата работна година и пет месеца и половина от текущата година.

Работодателят безусловно изплаща обезщетение за напълно отработена работна година, а за останалите пет месеца и половина изплаща обезщетение за неизползван отпуск пропорционално на отработеното време. Служителят, несъгласен с действията на командира на военната част, се обърна към съда с искане за изплащане на обезщетение за втория неизползван отпуск в пълен размер. Законни ли са исканията на служителя?

Както следва от Правилата за редовни и допълнителни отпуски, одобрени с Указ на Народния комисариат на СССР от 30 април 1930 г. N 169 с последващи редакции, които са валидни(клауза 28) , на служителите, уволнени поради съкращаване на щата и които са работили най-малко 5,5 месеца и не са използвали правото си на отпуск, се изплаща обезщетение за неизползван отпуск в пълен размер. Тази правна позиция е потвърдена със съдебен акт (дело № 33-28981 на Московския градски съд).

Кого да оставя?

Много спорове възникват при определяне на преференциалното право на оставане на работа. Как (как) можем да потвърдим на практика по-висока производителност на труда и квалификация на работниците? Трябва ли работодателят да вземе специално решение, че производителността на труда и квалификацията на служителите се признават за равни или, обратно, че един служител е по-нисък от друг по отношение на тези показатели? Трябва ли тези показатели да се оценяват само по отношение на служители, изпълняващи същия кръг от задължения (заемащи една и съща длъжност), или могат да се сравняват показателите на различни служители?TKРуската федерация не съдържа отговор на въпроса как се определя по-високата производителност и квалификация на труда. За разрешаването на този проблем от значение е нивото на образование на служителя (служител с висше образованиеще има предимство пред служител със средно професионално образование; с по-висок ранг - пред служител с по-нисък ранг), и конкретни резултати от работата (например постигане на определени показатели и резултати в работата). Необходимостта да се установи кой от служителите има по-висока производителност на труда и квалификация възниква при намаляване на броя на служителите, при намаляване на щатните бройки за една и съща длъжност. При намаляване на персонала не е необходимо да се изяснява този въпрос, тъй катоTK RF ние говорим заотносно преференциалното право на оставане на работа, а в случай на съкращаване на персонала самата длъжност се изключва. СпоредИзкуство. 81Според Кодекса на труда на Руската федерация на служител, чиято длъжност подлежи на съкращаване, трябва да бъде предложено прехвърляне на друга работа.

Особености при уволнението на работници в ЗАТО.

Цивилният персонал често работи в затворени административно-териториални образувания (CATO), което е свързано с предоставянето на допълнителни гаранции на служителя при уволнение. Закон на Руската федерация от 14 юли 1992 г. N 3297-1 „За затворено административно-териториално образувание“ вклауза 4 чл. 7установява правото на служители на предприятия и (или) съоръжения, други юридически лица, разположени на територията на затворена административно-териториална единица, освободени във връзка с реорганизацията или ликвидацията на тези организации, както и в случай на намаляване на броя или персонала на тези работници, запазване за периода на работа (но не повече от шест месеца) средна заплата, като се вземат предвид месечните обезщетения и непрекъснат трудов стаж.

Въпреки това, за разлика от Кодекса на труда на Руската федерация (Изкуство. 178 И Изкуство. 318) закон o ZATO не предвижда специална процедура за поддържане на средната заплата за третия и следващите месеци. По този начин средната заплата трябва да се изплаща при представяне от служителя на документ за самоличност и трудова книжка.

Уволнение на пенсионери

Често се налага да се сблъскваме със ситуация, при която работещите пенсионери, след започване на процедурата за намаляване на броя или персонала на служителите, се предлагат да напуснат. по желание, като обясни, че няма смисъл да подава оставка поради съкращаване на щата, тъй като в случая е предвиденото обезщетениеTKRF, те нямат право, тъй като получават трудова пенсия.

Тази позиция на работодателя е незаконна, въпреки че тази практика за уволнение на работещи пенсионери е много разпространена.

Пенсиониран служител не трябва да се съгласява с уволнение по собствена воля, тъй като тази категория служители подлежи на общите правила за уволнение по време на съкращения.TK Руската федерация не прави разграничение между уволнените пенсионери (по възраст) и други работници.

Така споредИзкуство. 178Кодекса на труда на Руската федерация, пенсионерите, както и другите служители, уволнени поради намаляване на броя или персонала на организацията, имат право да получат обезщетение в размер на средната месечна заплата и да запазят средната заплата за периода на работа. , но не повече от два месеца от датата на уволнението (включително обезщетение).

http://llighty.ucoz.ru/news/istorija/2013-02-01-91 - профсъюзи на въоръжените сили на Руската федерация

ВЪВЕДЕНИЕ.

граждански

значения на думата граждански в обяснителните речници на руския език:

Обяснителен речник на Ожегов.

цивилен - нает или произведен под наем (за разлика от крепостен или принуден)

Пример: V. работник. V. труд.

2. - самоосигуряващ се

Пример: V. състав. Запишете се като цивилен (съществително).

Ефремова Т.Ф. Обяснителен речник на руския език.

граждански

1. м.

1) Някой, който работи под наем.

2) Всеки, който работи в армията, във военното ведомство, но не е военнослужещ

обслужване.

2. прил.

1) Заето лице.

2) Извършва се по наем, договор; нает

3) Работа в армията, във военното ведомство, но не и на военна служба.

СПИСЪК НА ИЗПОЛЗВАНИТЕ ИЗТОЧНИЦИ

1. Конституция на Руската федерация.
2. Всичко за труда на цивилния персонал на въоръжените сили на Руската федерация Автор: Вячеслав Игоревич Ковальов, заслужил юрист на Руската федерация, кандидат на юридическите науки, доцент, професор в катедрата по трудово право, граждански и арбитражен процес на Военен университет.Аутсорсинг (от англ. outsourcing (outer-source-using) - използване на външен източник/ресурс) е прехвърляне от организация, въз основа на договор, на определени функции за обслужване на друга организация, специализирана в съответната област.

   Уволнение на цивилен персонал поради намаляване на числеността или персонала. Актуални проблемиВ И. Ковальов. Закон във Върховния съд № 2 2012 г

   
   

Предметът на трудовото право включва онези обществени отношения, които са породени от наемния труд. Трудовата дейност на служителя се извършва под ръководството и при условия, определени от работодателя. Предмет на трудовото право не е целият труд като цяло, а само отношенията в обществена организациятрудови и произтичащи от тях отношения, т.е. цял комплекс от обществени отношения по отношение на труда в производството.

По този начин трудовото право е правен отрасъл, който регулира връзки с общественосттасвързани с използването на труд по трудово правоотношение в държавни и общински предприятия, търговски и нестопански организации и учреждения, както и трудовите отношения на определени категории работници и служители, наети от други граждани.

Източници на трудовото право

Нормативните правни актове, регулиращи трудовите отношения, са разделени на общи и специални.

Общите актове уреждат трудовите отношения на всички работници, независимо от това къде се полага трудът им.

Специални актове адаптират действието общи нормина определени категории работници, в зависимост от формата на собственост, природни и климатични условия на труд, специални правен режимнаселено място, сектор на икономиката, характер на трудовите отношения между служителя и работодателя, условия на труд (трудни, вредни, особено вредни).

Основните принципи на трудовото законодателство са:

• свобода на труда;
• забрана на принудителния труд и дискриминацията в сферата на трудовите отношения;
• осигуряване на правото на насърчаване на заетостта и защита от безработица;
• осигуряване на правото на труд при условия, отговарящи на изискванията за безопасност и хигиена;
• осигуряване на правото на трудово възнаграждение;
• осигуряване на правото на почивка;
• осигуряване на правото на обезщетение за вреди, причинени на служител във връзка с изпълнението на трудовите му задължения.

Трудовото законодателство установява държавни гаранции за гарантиране на признаването, спазването и защитата на трудовите права на работниците, осъществяването на държавен надзор и контрол върху тяхното спазване, гарантирайки правото на всеки на държавна защита на неговите права и свободи, включително в съда. На наетите служители се признава правото на сдружаване, включително правото да създават профсъюзи и органи на обществената инициатива на работниците, за да защитават техните права, свободи и интереси в областта на трудовите отношения и да упражняват обществен контрол върху тяхното спазване.

Както беше посочено по-горе, едно от основните основания за възникване на трудови правоотношения е трудовият договор. Нека разгледаме този документ по-подробно.

Трудовият договор (договор) е основният институт на трудовото право

В съответствие със задачите на органите, институциите и организациите, за тези работници, специални условиязаплати, както и допълнителни придобивкии ползи.

Правната основа за комплектоването на въоръжените сили на Руската федерация с цивилен персонал, в допълнение към Кодекса на труда на Руската федерация като основен документ, са:

• заповед на Министерството на отбраната на Руската федерация „За сключване на трудови договори (договори) с цивилен персонал на въоръжените сили на Руската федерация“;
• Заповед на Министерството на отбраната на Руската федерация „За мерките за осигуряване на безопасността на цивилния персонал на въоръжените сили на Руската федерация“;
• заповед на Министерството на отбраната на Руската федерация „За реда за разрешаване на колективни трудови спорове във въоръжените сили на Руската федерация“, както и вече добре познатото ръководство за правна работа във въоръжените сили на Руската федерация.

Нека разгледаме процедурата за сключване на трудови договори с цивилен персонал на въоръжените сили на Руската федерация.

Съществени условия на трудовия договор

Понятието и класификацията на трудовите договори са анализирани по-горе. Нека разгледаме по-подробно съдържанието на самия трудов договор и неговите съществени условия.

При сключване на трудови договори (договори) се предвиждат следните съществени (задължителни) условия:

• месторабота (конкретно военно поделение);
• трудова функция (работа в съответствие с квалификацията за определена професия (длъжност), която служителят трябва да изпълнява);
• начална и крайна дата на работа, ако е сключен срочен трудов договор;
• отговорностите на работодателя за осигуряване безопасността на труда;
• условия на възнаграждение.

Допълнителните условия на трудовия договор (договор) включват следните разпоредби:

• при съвместяване на професии (длъжности);
• относно работното време и времето за почивка;
• относно тестването и др.

Освен това със служителя може да бъде сключено отделно споразумение (договор) за неразкриване от страна на служителя на информация, представляваща държавна тайна (заповед на Министерството на отбраната на Руската федерация „За одобряване на инструкциите за процедурата за допускане на военнослужещи и цивилен персонал на въоръжените сили на Руската федерация до държавна тайна” ).

Както бе споменато по-горе, в условията на трудовия договор може да бъде предвиден пробен период. Нека се спрем накратко на тази ситуация.

По време на изпитателния срок служителят се подчинява на разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация, закони, други регулаторни правни актове, местни разпоредби, съдържащи норми на трудовото право, колективни договори и споразумения.

Тест за наемане не се установява за:

• лица, които кандидатстват за работа чрез конкурс за заемане на съответната длъжност, проведен по предвидения от закона ред;
• бременни жени;
• лица под осемнадесет години;
• лица, които са завършили образователни институции за основно, средно и висше професионално образование и за първи път постъпват на работа по специалността си;
• лица, избрани (избрани) на изборна длъжност за платена работа;
• лица, поканени на работа чрез преместване от друг работодател по договореност между работодателите;
• в други случаи, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони и колективния договор.

Изпитателният срок не може да надвишава три месеца, а за ръководителите на организации и техните заместници, главните счетоводители и техните заместници, ръководителите на клонове, представителства и други отделни структурни подразделения на организации - шест месеца, освен ако федералният закон не предвижда друго. Периодът на временна неработоспособност на служителя и други периоди, когато той действително е отсъствал от работа, не се включват в изпитателния период. Ако резултатът от теста е незадоволителен, работодателят има право да прекрати трудовия договор със служителя преди изтичането на периода на теста, като го предупреди писмено за това не по-късно от три дни предварително, като посочи причините, послужили като основание за признаване на този служител за неиздържал изпита. Служителят има право да обжалва решението на работодателя в съда.

Едно от съществените условия на договора е условието за възнаграждението на служителя или неговата заплата.

Заплата

В момента държавата определя само минималната заплата, като оставя правото да регулира размера на заплатите на работодателя. С изключение на служители на бюджетни организации и държавни служители, включително институции и цивилен персонал на въоръжените сили на Руската федерация, установяването на заплатите не е строго регламентирано от закона.

Минималната работна заплата (минималната работна заплата) определя най-ниската граница на възнаграждението на неквалифицираните работници при извършване на проста работа при стандартни условия на труд. Минималната работна заплата не може да бъде по-ниска от жизнения минимум в страната. Заплащането на труда се извършва в рубли.

Законодателството установява повременни, почасови и други системи на заплащане.

Военните организации могат да предоставят допълнителни плащания за служителите:

• бонуси за основни резултати от представянето;
• установяване на бонуси от стимулиращ характер (за високи постижения в работата, за извършване на особено важна (спешна) работа за периода на тяхното изпълнение, за специален режим на работа);
• изплащане на еднократна парична награда за добросъвестно изпълнение на задълженията въз основа на резултатите от календарната година;
• предоставяне на финансова помощ.

Процедурата и условията за изплащане на тези стимулиращи плащания се определят в колективни трудови договори или наредби за бонуси въз основа на специфичните условия и задачи, пред които са изправени военни части (единици).

Кодексът на труда също така предвижда производството на някои допълнителни плащания на цивилния персонал на различни основания (за нощен труд, извънреден труд, работа на непълно работно време и др.).

Системите за възнаграждение, формите на материални стимули, тарифните ставки (заплати), както и трудовите стандарти се установяват от работодателите, техните асоциации (синдикати, асоциации) в съгласие със съответните профсъюзни органи и се закрепват в колективни трудови договори.

Сега ще разгледаме процедурата за наемане, сключване на трудов договор и основанията за неговото прекратяване.

Процедурата за наемане на цивилен персонал, сключване на трудов договор и основания за неговото прекратяване

Всички трудови договори се сключват в писмена форма. След сключване на трудов договор се издава заповед, която се съобщава на работника срещу подпис. Трудовият договор се съставя в два екземпляра - за работника или служителя и за работодателя, всеки от които се подписва от страните. Промени в договора могат да се правят само в писмена форма.

Записването за работа по поръчка се извършва от датата, посочена в договора.

Трябва да се отбележи, че законодателството е установило списък с документи, които трябва да бъдат предоставени от служител при кандидатстване за работа:

• паспорт;
• История на заетостта;
• осигурителен сертификат за държавно пенсионно осигуряване;
• документи за военна регистрация;
• документ за образование;
• документи за квалификация или специални знания. Кодексът на труда на Руската федерация забранява изискването за представяне на други документи, освен ако това не е изрично предвидено в закона.

Трябва да се отбележи, че основният документ за трудовия стаж и трудовата дейност на служителя е трудовата книжка. Той съдържа записи на услуги, промоции и награди. Причините за уволнението на служителя се записват в трудовата книжка.

Трудов договор се сключва с лица, навършили 16 години, а по изключение - от 15 години.

Трудовият договор може да бъде прекратен на следните основания:

• споразумение на страните;
• изтичане на срока на трудовия договор, с изключение на случаите, когато трудовото правоотношение действително продължава и никоя от страните не е поискала прекратяването му;
• прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя;
• прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя;
• преместване на служител по негово желание или с негово съгласие на работа при друг работодател или преместване при избираема работа(длъжност);
• отказът на служителя да продължи да работи във връзка с промяна на собственика на имуществото на организацията, промяна в юрисдикцията (подчинението) на организацията или нейната реорганизация;
• отказът на служителя да продължи работа поради промяна на основните условия на трудовия договор;
• отказ на служител да бъде преместен на друга работа поради здравословно състояние в съответствие с медицинско заключение;
• отказът на служителя да се премести поради преместване на работодателя на друго място;
• обстоятелства извън контрола на страните;
• нарушение на правилата за сключване на трудов договор, ако това нарушение изключва възможността за продължаване на работата.

Прекратяването на трудовия договор се оформя със заповед на командира на военната част. В заповедта и трудовата книжка на служителя причината за неговото уволнение трябва да бъде посочена в строго съответствие с формулировката на трудовото законодателство и препратка към съответния параграф и член от законодателния акт.

При прекратяване на трудовия договор работодателят е длъжен да предостави на служителя трудова книжка в деня на уволнението (последния работен ден) и, при писмено заявление на служителя, копия от документи, свързани с работата.

Трудова дисциплина и отговорност за нейното нарушаване

Преди да започнем да говорим за трудова дисциплина, нека си припомним какво е дисциплината като цяло. Дисциплината е задължение за спазване на установения ред или правила. Дисциплината може да бъде трудова, военна и др. Нека разгледаме трудовата дисциплина, от която се нуждаем в този случай и нейните видове.

Понятие и видове трудова дисциплина

Трудова дисциплина е задължението на служителя да спазва стандартите, които регулират трудовите му отношения с организацията (предприятието) и самия трудов процес.

По отношение на военна част трудовата дисциплина (трудова дисциплина) е набор от правни норми, регулиращи вътрешните трудови разпоредби, установяващи трудовите задължения на работниците и командването, определящи мерки за стимулиране за успех в работата и отговорност за виновно неизпълнение на тези задължения.

В процеса на трудова дейност служителят трябва да спазва три вида дисциплина: трудова, технологична и производствена.

Технологичната дисциплина на работниците е част от трудовата дисциплина, която се състои в спазване технически правилав производството.

Нарушаването на технологичната дисциплина от служител е производствен пропуск.

Производствената дисциплина е набор от мерки, насочени към поддържане на реда в производството, осигуряване на ясна и ритмична работа на предприятието.

Правилникът за труда във всяка конкретна военна част се определя от правилника за вътрешния трудов ред, който се утвърждава обща среща(конференция) на работниците от името на командването.

При разработването на вътрешни трудови разпоредби те отразяват:

• основните отговорности на командването и служителите на войсковата част;
• проблеми с наемането и уволнението;
• въпроси на използването на работното време;
• редът за прилагане на стимули за добросъвестна работа и санкции за нарушения на трудовата дисциплина.

Трудовата дисциплина се осигурява по два начина:

• насърчителни мерки;
• мерки за отговорност.

Основните фактори, влияещи върху укрепването на трудовата дисциплина във военно поделение, са:

• атестиране на ръководители, специалисти и технически изпълнители;
• задължително сключване на колективни трудови договори (договори);
• мерки за финансово стимулиране;
• провеждане на компетентни дисциплинарни практики;
• анализ на състоянието на трудовата дисциплина и планиране на мерки за нейното укрепване.

Командирите на военни части прилагат следните стимули към подчинения им цивилен персонал за отлично изпълнение на служебните задължения, повишена производителност и други постижения в работата:

• обявяване на благодарност;
• бонуси;
• награждаване с ценен подарък;
• връчване на почетна грамота;
• вписване в Почетната книга, на Борда на честта.

Вътрешните трудови разпоредби, харти и правила за дисциплина могат да предвиждат и други стимули.

При прилагане на стимули се взема предвид мнението на работната сила. Възможно е комбинирането на няколко насърчителни мерки (например обявяване на благодарност и награждаване с ценен подарък).

Стимулите се обявяват със заповед на командира на военната част, съобщават се на цялата работна сила и се вписват в трудовата книжка на служителя в раздела „Стимули“.

Трябва да се има предвид, че в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация не се прилагат мерки за стимулиране на служител по време на срока на валидност на наложеното му дисциплинарно наказание.

За специални трудови заслуги служителите се представят на висши органи за награждаване с ордени, медали, Почетна грамота от правителството на Руската федерация, значки и за присъждане на почетни звания и звания най-добър служителв тази професия.

Нека сега разгледаме подробно дисциплинарните санкции и процедурата за тяхното прилагане.

Дисциплинарни наказания и редът за тяхното прилагане

Служителите, извършили дисциплинарно нарушение, носят дисциплинарна отговорност.

Дисциплинарно нарушение от страна на служител е неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служител на неговите трудови задължения.

Дисциплинарно наказание е възможно само ако са изпълнени определени условия:

• извършване на дисциплинарно нарушение;
• противоправност на деянието;
• наличието на вина на служителя.

Дисциплинарна отговорностпредвидени в правилата за вътрешния трудов ред. Отнася се за всички служители, с изключение на тези, за които е предвидена специална дисциплинарна отговорност. Командването на военна част има право да налага дисциплинарни наказания в съответствие с правилата за вътрешния трудов ред.

За нарушение на трудовата дисциплина могат да се прилагат следните дисциплинарни наказания:

• коментар;
• порицание;
• строго порицание;
• уволнение.

Законодателството за дисциплинарната отговорност, хартите и правилата за дисциплината могат да предвиждат и други дисциплинарни санкции за определени категории служители.

При налагане на дисциплинарно наказание се вземат предвид тежестта на извършеното нарушение, обстоятелствата, при които е извършено, предишната работа и поведение на служителя. Изборът на конкретно дисциплинарно наказание е право на командването на войсковата част.

Преди налагане на дисциплинарно наказание от служителя трябва да се изиска писмено обяснение. Отказът на служителя да даде писмено обяснение не може да послужи като пречка за налагане на съответното наказание. В такава ситуация командването на военната част изготвя удостоверение (доклад), в което (който) записва факта на отказа на служителя да даде обяснение за нарушението си.

Дисциплинарното наказание трябва да бъде наложено веднага след откриване на нарушението, но не по-късно от един месец, без да се брои времето, през което служителят е бил болен или на почивка. Наказанието не може да бъде наложено по-късно от шест месеца от датата на извършване на нарушението и въз основа на резултатите от одит или проверка на финансово-икономическата дейност - не по-късно от две години от датата на извършването му. В посочените срокове не се включва времето на наказателното производство.

За всяко дисциплинарно нарушение може да се наложи само едно дисциплинарно наказание. Наказанието се обявява със заповед по войсковата част, като се посочват мотивите за налагането му, и се съобщава на служителя срещу разписка.

В трудовата книжка не се вписват дисциплинарни мерки, различни от уволнение. Ако в рамките на една година от датата на обявяване на дисциплинарното наказание служителят не бъде подложен на ново дисциплинарно наказание, тогава той се счита за неподложен на дисциплинарно наказание. Дисциплинарното наказание може да бъде отменено до края на годината от органа или длъжностното лице, което го е наложило по своя инициатива, по искане на прекия ръководител или на служителите, ако дисциплинарно наказаното лице не е извършило ново нарушение и се е доказал като съвестен работник.

Трудов договор, правила за вътрешния трудов ред, създаване на нови и промяна на съществуващи условия на труд и бит.

Основните органи, които разглеждат индивидуалните трудови спорове, са комисиите по трудови спорове (КТС), избрани на общо събрание (конференция) на трудовия колектив на военна част и районни (градски) съдилища.

ЦКК е основният орган за разглеждане на трудови спорове, възникващи във военни части, с изключение на спорове, за които е установен различен ред за тяхното разглеждане. Трудовият спор подлежи на разглеждане от ЦКК, ако служителят, независимо или с участието на синдикалната организация, представляваща неговите интереси, не е разрешил разногласия по време на преки преговори с командването на военната част.

Служителят може да подаде молба до CCC в рамките на три месеца от деня, в който е научил или е трябвало да научи за нарушение на правата си. Ако установеният срок бъде пропуснат по уважителни причини, ЦКК може да го възстанови и да разреши спора по същество.

CCC е длъжен да разгледа трудовия спор в рамките на десет дни от датата на подаване на заявлението от служителя. Копия от решението на CTS се предават на служителя и командира на военното поделение в рамките на три дни от датата на вземане на решението.

Решението на ЦКК може да бъде обжалвано от заинтересован служител или командване на военна част пред районен (градски) съд в десетдневен срок от датата на връчване на копия от това решение.

Без решение на CCC трудовите спорове се разглеждат директно в съдилищата в случаите, посочени в Кодекса на труда на Руската федерация:

• спорове за възстановяване на работа;
• спорове за отказ за наемане;
• спорове за промяна на датата и формулировката на причината за уволнение и др.

Колективният трудов спор е неразрешено разногласие между цивилния персонал и работодателя относно установяването и промяната на условията на труд (включително заплатите), сключването, промяната и прилагането на колективни договори и споразумения.

Ако възникнат тези разногласия, представителите на служителите, избрани с мнозинство на общото събрание, формализират исканията в писмен вид и ги представят на представител на командването на военната част, като по този начин влизат в колективни преговори.

Командирът на военното поделение е длъжен да приеме изискванията за преглед и да информира писмено представителите на служителите за резултатите от него в рамките на три работни дни.

Денят, в който командването на военното поделение докладва за отхвърлянето на исканията на цивилния персонал, е моментът, в който започва колективният трудов спор.

За разрешаване на възникнали разногласия се използват помирителни процедури (разглеждане на спор от помирителна комисия, посредници или трудов арбитраж), при които никоя от страните в колективния спор няма право да избягва участието.

Помирителната комисия се създава в рамките на три работни дни от представители на страните на равни начала и се обявява със заповед на военното поделение.

Колективният трудов спор трябва да бъде разгледан от помирителната комисия в рамките на пет работни дни. Решението на помирителната комисия се документира в протокола на комисията и е задължително за страните и се изпълнява по начина и в сроковете, определени с решението.

Ако не се постигне споразумение, помирителните процедури продължават с участието на медиатор или в трудов арбитраж.

В разрешаването на колективни трудови спорове могат да участват служители на Службата за разрешаване на колективни трудови спорове.

Изборът на медиатор се извършва по споразумение на страните. При непостигане на споразумение в тридневен срок се назначава посредник от Службата за разрешаване на колективни трудови спорове.

Разглеждането на колективен трудов спор с участието на медиатор се извършва в рамките на седем дни от момента на неговата покана (назначаване) и завършва с приемането на съгласувано решение или съставянето на протокол за разногласия.

Трудовият арбитраж е временен орган, образуван по споразумение на страните, състоящ се от трима трудови арбитри, независими от страните по спора. Съставът, правилата и правомощията на трудовия арбитраж се формализират с решение на командването на военната част, представителя на служителите и службата за разрешаване на колективни трудови спорове.

Трудовият арбитраж разглежда спора в рамките на пет дни, разработва препоръки за неговото уреждане, които се предават на страните по спора в писмен вид и стават обвързващи, ако страните са сключили писмено споразумение за тяхното изпълнение.

Процедурата за разрешаване на колективни трудови спорове се определя от Федералния закон „За реда за разрешаване на колективни трудови спорове“ и заповедта на Министерството на отбраната на Руската федерация „За процедурата за разрешаване на колективни трудови спорове във въоръжените сили на Руска федерация".

ОСНОВИ НА ТРУДОВОТО ПРАВО

1. Понятие, предмет, метод, източници, принципи и функции на трудовото право

Трудовото право е клон на правото, който регулира реда за възникване, действие и прекратяване на трудовите отношения, определя режима на съвместен труд на работниците, установява мерки за защита на труда и процедурата за разрешаване на трудови спорове. Нормите на трудовото право не регулират технологични процеси, а социалните връзки на субектите на трудовите отношения, тоест социалните форми на труд. От тази гледна точка трудът на учен, изобретател, писател и други индивидуални форми на труд не подлежат на регулиране от трудовото право, тъй като се извършват извън обществените отношения. Трудовото право урежда обществените отношения, които възникват по повод прилагането и осъществяването на работоспособността.

Предмет на трудовото право са трудовите отношения, които възникват, когато служителят използва своята работоспособност в процеса на работа, както и други обществени отношения, свързани с труда.

Те включват:

взаимоотношения между работник и работодател;

организационни и управленски отношения на синдикалния орган, представляващ интересите на работниците и служителите, с администрацията на предприятието за подобряване на условията на труд, живот и почивка на работниците;

отношения по преразпределение на труда;

отношения по трудово и трудово правоотношение;

отношения, свързани с обезщетение за материални щети;

процесуални отношения, възникващи при разрешаване на трудови спорове.

Методът на трудовото право е сложен, тъй като съчетава елементи на диспозитивно и императивно въздействие върху субектите на трудовите правоотношения.

Основните характеристики на този метод могат да бъдат представени, както следва:

Включване на гражданите в обществено производствовъзниква не с помощта на директива, а въз основа на свободен интерес, тоест чрез предоставяне на договорна свобода на участниците в трудовите отношения. Доброволният и договорен характер на трудовите отношения е залегнал в чл. 37 от Конституцията на Руската федерация.

Трудовите отношения, както и гражданските отношения, се характеризират с правно равенство на страните. Трудовите отношения обаче са свързани и с властно-административни отношения между работника и служителя и органите на управление на предприятието, което създава ситуация на неравнопоставеност между страните и доближава трудовите отношения до административните. В същото време трудовите отношения са в много по-голяма степен изградени на основата на гражданското право, а правното неравенство на страните по трудовите отношения се проявява не толкова в зависимостта на служителя от администрацията на предприятието, а в държавни гаранции за защита на интересите на работниците пред работодателя.

Трудовото право се характеризира със съчетание на централизирано и местно регулиране. Местните актове, приети по споразумение на страните, определят графика на работния ден, установяват време за почивка (почивка), координират графици за ваканции и други въпроси, които регулират подробно условията на труд на работниците. Важно е нормите на местните актове да не противоречат на федералното законодателство.

Спецификата на методите на трудовото право се проявява и в естеството на санкциите, прилагани като средство за изпълнение на задълженията на страните по трудовите отношения. Прилагането на санкции и защитата на правата на работниците се извършват по съдебен ред, с изключение на въпроси, свързани с възстановяването на работниците. Мерките за отговорност по трудовото законодателство са с имуществен и дисциплинарен характер. Те включват забележка, порицание, лишаване от премия и други неблагоприятни последици, включително уволнение или уволнение.

Източниците на трудовото право са актове, съдържащи правни норми, чрез които се регулират трудовите отношения. Източниците на трудовото право са разделени на федерални и местни.

Федералните източници включват:

Конституцията на Руската федерация, която е правната основа на трудовото законодателство;

Федерални закони, съдържащи стандарти на трудовото право;

нормативни укази на президента на Руската федерация, насочени към регулиране на трудовите отношения;

постановления на правителството на Руската федерация, регулиращи отношенията, които са предмет на трудовото право;

нормативни актове на министерства, ведомства и комитети на Руската федерация;

решения на пленума на Върховния съд на Руската федерация по спорни въпроси на трудовите отношения.

Трябва да се отбележи, че актовете на пленума на Върховния съд на Руската федерация сами по себе си са източници на правото. Те не могат да въвеждат нови правила или да променят старите. Но в резултат на обобщаване на съдебната практика Върховният съд на Руската федерация може да стигне до заключението, че е необходимо да се направят промени в действащото законодателство.

Местните източници на трудовото право включват:

регулаторни правни актове на съставните образувания на Руската федерация;

законотворчески органи местно управление;

правилник за вътрешния трудов ред, установен в предприятието;

колективни договори и споразумения;

трудови договори;

заповеди и указания на ръководители на предприятия и учреждения.

Особено място сред източниците на трудовото право заемат законите Международна организациятруда (МОТ). Руската федерация е признала валидността на 52 конвенции на МОТ на своя територия.

Принципи на трудовото право. Принципите на трудовото право включват:

принципът на свободно разпореждане от гражданите с тяхната работоспособност;

принципът на равно заплащане за еднакъв труд без каквато и да е дискриминация;

принципът на недопустимост на влошаване на положението на работниците под нивото, предвидено от действащото трудово законодателство.

Функциите на трудовото право се определят от задачите, стоящи пред трудовото законодателство. Тези задачи са посочени в чл. 1 от Кодекса на труда на Руската федерация. Задачите, поставени в тази статия, имат до голяма степен декларативен характер. Въз основа на задачите, определени от Кодекса на труда на Руската федерация, могат да се разграничат две функции на трудовото право: регулаторна и улесняваща.

Регулативната функция разширява действието си върху трудовите и свързаните с тях отношения.

Улесняващата функция е, че трудовото право не я изпълнява директно, а заедно с др социални институции(юридически и неюридически). Трудовото законодателство е предназначено да насърчава растежа на производителността на труда, да подобрява качеството на труда, да повишава ефективността на материалното производство, да повишава материалния и културния стандарт на живот на населението и да укрепва трудовата дисциплина. Към това можем да добавим, че трудовото законодателство допринася за създаването на пазар на труда за задоволяване на нуждите на производството.

2. Трудови правоотношения

Трудовите отношения съставляват основното съдържание на трудовото право. По своята същност това са обществени отношения, регулирани от трудовото право.

Субектите на трудовото правоотношение се делят на основни и допълнителни. Това разделение се основава на степента на влияние на даден субект върху възникването, функционирането и прекратяването на трудовите правоотношения.

Основните субекти на трудовите правоотношения са работникът или служителят и работодателят.

Допълнителни субекти са трудовият съвет, комисиите по трудови спорове, синдикатите, службите по заетостта, правните служби в предприятието и други структури, които осигуряват нормалното функциониране на производството. Допълнителни субекти могат да действат като основни, когато пряко определят съдбата на възникването, функционирането или прекратяването на трудовите отношения.

Трудовото правоотношение се основава на споразумение, по силата на което едната страна (работникът) се задължава да полага работа по определена специалност, квалификация или длъжност, при спазване на правилата за вътрешния ред, а предприятието (работодателят) се задължава да изплаща на служителя трудово възнаграждение и осигурява условия на труд, предвидени със закон, колективен трудов договор и споразумение на страните. Външно трудовото правоотношение изглежда като вид облигационни отношения по гражданското право. Въпреки това, в рамките на гражданскоправните отношения, изпълнителят е длъжен да осигури резултата от труда, предвиден в договора, тоест да изпълни правилно задължението. Въпросите, свързани с естеството и размерите на труда, режима и режима на работния ден, методите за изпълнение на поетите задължения, тоест самият процес на труда, а не само неговият резултат, попадат в компетентността на трудовото правоотношение, което го отличава от гражданското правоотношение.

Видове трудови отношения.

Разграничават се следните видове трудови отношения:

Трудови отношения. Строго погледнато, тези отношения все още не са трудови отношения. Те предшестват възникването на трудовите отношения и създават за тях съответните правно основание. Те определят характера на бъдещите трудови отношения. На този етап все още няма служител и работодател. Тук има физическо лице, което влиза в отношения с администрацията на предприятието относно сключването на трудов договор.

Преки трудови отношения. Тук се прилагат всички субекти на трудовото право (основни и допълнителни).

Отношения, свързани с прекратяване на трудов договор и уволнение на служители.

Отношения, възникващи във връзка с възстановяването на служител. Тези отношения възникват, ако трудовият договор е прекратен по инициатива на работодателя и служителят, който не е съгласен с такова решение, е подал иск в съда за възстановяване на работа.

Права и задължения на субектите. Един от компонентите на трудовото правоотношение са правата и задълженията на субектите.

Основните права на работниците са:

право на условия на труд, отговарящи на изискванията за безопасност и хигиена;

правото (по споразумение с работодателя) да установява работно време и режим на работен ден;

право на възнаграждение за труда в зависимост от личния трудов принос и качеството на работата;

право на организиране в синдикати;

право на платен годишен отпуск;

право на обезщетение за вреди, причинени от нараняване във връзка с работата;

право на социално осигуряване поради възраст и загуба на трудоспособност;

право на съдебна защита на трудовите права.

Задълженията и правата на служителите са определени в чл. 21 от Кодекса на труда на Руската федерация и са подробно регламентирани от вътрешния трудов правилник и допълнителни инструкции.

Служителят е длъжен:

изпълнява съвестно трудовите задължения;

спазват трудовата дисциплина;

да се отнасят внимателно към имуществото на предприятието, учреждението, организацията;

спазват установените трудови стандарти.

Основните права и задължения на работодателя са залегнали и в чл. 22 Кодекса на труда на Руската федерация.

3. Колективни договори и споразумения

Колективният трудов договор е правен акт, който регулира отношенията между служител и работодател (глава 7, чл. 40 - 44 от Кодекса на труда на Руската федерация). Законът на Руската федерация „За колективните трудови договори и споразумения“ от 11 март 1992 г. № 2490 - 1 (с измененията на 1 май 1999 г.) установява, че за сключване на колективен трудов договор инициативата на една от страните, което предоставя на другата страна проект за колективен трудов договор, е достатъчно. При разногласия между страните се провеждат колективни преговори между тях. Спорните въпроси относно съдържанието на колективния трудов договор се решават извънсъдебно и без прибягване до комисията по трудови спорове. Това е една от характеристиките, която отличава колективните трудови договори от индивидуалните трудови договори.

За водене на колективни преговори и изготвяне на проект на колективен договор страните на равни начала образуват комисия от техни упълномощени представители. Правомощията на представителите се определят от съдържанието на специален правен акт или по силата на служебни задължениятози или онзи човек. Упълномощените представители на трудовия колектив като правило са председателят на профсъюзния комитет на предприятието и председателят на съвета на трудовия колектив. Упълномощените представители на работодателя могат да бъдат ръководителят на предприятието или друго длъжностно лице, както и всеки представител на администрацията на предприятието, действащ въз основа на пълномощно.

Ако страните не могат да постигнат споразумение, се съставя протокол за разногласия и се сформира помирителна комисия в рамките на три дни или страните се обръщат към посредник, избран по взаимно съгласие.

Упълномощените представители на страните, участващи в работата на помирителната комисия, се освобождават от основната си работа по време на преговорите, като запазват средната си заплата за период от не повече от три месеца през годината. Упълномощените представители на трудовия колектив, участващи в колективните преговори, не могат да бъдат подложени на дисциплинарна отговорност, преместени на друга работа или уволнени.

Протоколът за разногласия трябва да бъде разгледан в рамките на седем дни. В случай на избягване на приемането на колективен трудов договор, работодателят носи административна отговорност (глоба до десет пъти минималната работна заплата за всеки ден след изтичане на срока, предвиден за сключване на договора). Работодател, който не изпълни задълженията си по колективен трудов договор, се наказва с глоба до сто минимална работна заплата. Като крайна мярка за протест срещу неизпълнение от работодателя на разпоредбите на колективния трудов договор работниците и служителите имат право да обявят стачка, като предварително са уведомили работодателя за това не по-късно от 14 дни преди нейното начало. Решението за стачка трябва да бъде взето на общо събрание на колектива на предприятието с най-малко 2/3 от гласовете на общия брой на работниците.

Колективният трудов договор, съгласуван с работодателя, трябва да бъде приет на общо събрание на работниците и служителите с обикновено мнозинство от гласовете. Колективният договор влиза в сила от момента на регистрацията му в Министерството на труда и социалното развитие на Руската федерация. В големите предприятия е възможно да се приемат няколко колективни договора (например за всеки цех и т.н.).

Колективният трудов договор се сключва за срок от една до три години. Въпреки че на практика колективният трудов договор е валиден до приемането на нов колективен трудов договор. При смяна на собственика на предприятието, ако колективният трудов договор все още не е изтекъл, този договор е валиден за три месеца, след което трябва да бъде заменен с нов. Ако новият собственик е съгласен да запази текста на стария колективен договор, тогава трябва да се състави протокол за съгласие. При ликвидация на предприятието колективният трудов договор е валиден за целия период на ликвидационната процедура. Страните, подписали колективния трудов договор, трябва ежегодно да докладват за неговото изпълнение на общото събрание на трудовия колектив.

Освен колективни трудови договори, законът предвижда сключването на споразумения.

Споразуменията могат да бъдат няколко вида: общи; индустрия (тарифа); специален.

Общото споразумение се сключва на федерално ниво между общоруската асоциация на работниците и правителството на Руската федерация. Общите споразумения включват споразумения, сключени между републикански асоциации на профсъюзи или асоциации на работници и изпълнителни органи на съставните образувания на Руската федерация. Основното споразумение установява основни принциписоциално-икономическа политика на държавата в областта на трудовите отношения.

Отраслово споразумение се сключва между синдикатите в определен отрасъл и съответното министерство (ведомство, комитет). Тя е насочена към социално-икономическото развитие на определена индустрия, подобряване на условията на труд и увеличаване на заплащането (например за работниците във въгледобива, машиностроенето и др.), Както и предоставяне на социални гаранции на работниците в определена индустрия.

На териториално ниво се сключва специално споразумение между синдикатите на предприятията и териториалните изпълнителни органи. Споразумението включва разпоредби относно заплащането, условията и защитата на труда, графици за работа и почивка и други важни въпроси на трудовите отношения.

4. Трудов договор. Ред за сключване и прекратяване

Както вече беше отбелязано, преките трудови правоотношения възникват от момента на сключване на трудовия договор.

Трудовият договор (глава 10, членове 56-65 от Кодекса на труда на Руската федерация) е доброволно споразумение между служител и работодател относно съществените условия на труд. В този смисъл трудовият договор е акт на прехвърляне от работника или служителя на неговата работоспособност, способности, умения и квалификация за временно ползване на работодателя. С трудовия договор се установява правна връзка между субектите на трудовото право и се уреждат правата и задълженията на страните по договора.

Характерни особености на трудовия договор са подчинеността на служителя, който е сключил този договор, на правилника за вътрешния трудов ред и задължението на служителя да изпълнява работата текущо, а не при изпълнение на индивидуални задачи или еднократни задачи, което е типично за граждански договори, например трудов договор или договор за представителство.

В зависимост от формата на сключване трудовият договор се разделя на три вида: договор за съвместна трудова дейност; трудов договор; Договор.

Споразумение за съвместна трудова дейност се сключва между участници (учредители) на бизнес партньорства и дружества. Спецификата на тези организационно-правни форми на юридически лица е, че техните участници въз основа на обединяването на вноските си в склад или Уставният капиталса съвместни (споделени или общи) собственици и в същото време извършват трудова дейност в съответствие с условията на учредителния договор. Изключение правят инвеститорите (командитисти) - участници в командитни дружества и акционери на отворени акционерни дружества. Чрез сключване на договор за съвместна трудова дейност, например, учредителите на затворено акционерно дружество създават по своя преценка необходимите условия за нормално производство или предприемаческа дейност. Споразумението за съвместна трудова дейност трябва да се разграничава от гражданскоправно споразумение на обикновено партньорство, тоест споразумение за съвместни дейности(Член 1041 от Гражданския кодекс на Руската федерация). Това споразумение се сключва между участниците в партньорството за съвместно управление на делата (финансови, икономически и други видове предприемачески дейности), включително въпроси относно разпореждането със съвместното имущество на участниците, разпореждането с уставния (дялов) капитал и т.н.

Трудовият договор се сключва между учредителите юридическо лицеи наемни работници. Наетите служители не са собственици на предприятието, те нямат право да участват в разпределението на печалбата и да участват в управлението на делата на предприятието. Със съгласието на учредителите, т.е. собствениците на предприятието, служителите могат да участват в уставния капитал и да претендират за част от печалбата. Служителима право да придобива само привилегировани акции на предприятието (т.е. акции, които не дават право на глас).

Могат да се сключват трудови договори (член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация) за:

неопределен срок;

определен период от не повече от пет години (срочен трудов договор);

време за завършване на конкретна работа.

Трудовият договор за срока на определена работа е вид срочен трудов договор , Сключва се срочен трудов договор (член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация):

В случаите, когато трудовото правоотношение не може да бъде установено за определен период. Тази ситуация може да възникне, като се вземе предвид естеството на предстоящата работа (например поради необходимостта от заместване на жена в отпуск по майчинство) или като се вземат предвид условията на работа (например при работа в екстремни условия), или като се вземат предвид интересите на служителя (например съпругата на военнослужещ, когато постъпва на работа, може да сключи срочен трудов договор, като се вземе предвид очакваното преместване на съпруга в друго населено място за по-нататъшна служба).

В случаите, пряко предвидени в закона. Такива случаи включват:

сключване на трудов договор с длъжностно лице от предприятието;

сключване на договор с преподавател от висше учебно заведение;

сключване на трудов договор за работа в Далечния север и еквивалентни райони (този договор се сключва за период не повече от три години, а на островите на Северния ледовит океан - за период не повече от две години);

сключване на трудов договор с лице, назначено на изборна длъжност в държавен орган.

Важна особеност на срочния трудов договор е, че когато срокът на срочния трудов договор е изтекъл и никоя от страните не е поискала прекратяване на трудовия договор, действието му се счита за продължено за неопределено време (чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация).

пълно наименование на предприятието, в което ще се извършва трудовата дейност на служителя;

посочване на специалността и квалификацията на служителя, както и на каква длъжност се наема;

права и задължения на страните, т.е. всички функции на служителя и работодателя (препоръчително е да посочите изчерпателен списък на работата, която служителят е длъжен да изпълнява; в съответствие с член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация работодателят няма право да изисква служителят да извършва работа, която не е предвидена в договора);

условия на възнаграждение (категория по Единната тарифна схема - UTS и др.);

дата на сключване на трудовия договор и дата на изтичане на срока му.

В допълнение към основните условия трудовият договор може да съдържа допълнителни условия, уточнявайки задълженията на страните (например относно продължителността допълнителен отпуск, за работното време и времето за почивка, за различни допълнителни плащания и др.).

Текстът на трудовия договор се съставя в два екземпляра, подпечатани с печата на предприятието и подписани от страните. Единият екземпляр се съхранява директно от работодателя, а другият от служителя.

Процедурата по наемане изисква лицето да се яви лично пред управителния орган на предприятието, упълномощено да сключва трудови договори. Трудовите договори се сключват само по взаимно съгласие на страните. Първоначалната воля трябва да идва от лицето, което желае да започне работа. Тази воля се изразява с подаване на писмено изявление. Насрещното завещание трябва да е от работодателя, който е длъжен да отговори на писменото изявление. Ако работодателят е съгласен да сключи трудов договор, служителят представя своята лична карта и трудова книжка в органа по регистрация и счетоводство на предприятието (отдел "Човешки ресурси"). Ако служител е нает на работа, която изисква специална квалификация и изисквана специалност, той е длъжен да представи документ, потвърждаващ тази квалификация и специалност (диплома, сертификат и др.). Лица под 21 години трябва да представят медицинско свидетелство, потвърждаващо здравословното им състояние при кандидатстване за работа. Това изискване важи и за определени категории работници, чиято работа е свързана с вредни или опасни условия (например шофьори на превозни средства, редица металургични професии и др.) или е свързана с обслужване на голям брой хора (например храна продавачи, кетъринг работници, учители в детски градини предучилищни институциии подобни). Член 65 от Кодекса на труда на Руската федерация забранява изискването на документи от кандидатите за работа, различни от предвидените в закона. Въпросници и други материали, съдържащи допълнителна информация за служителя, могат да се попълват само със съгласието на служителя.

При предоставяне на посочените документи и при наличие на свободно място се сключва трудов договор. Член 68 от Кодекса на труда на Руската федерация забранява необоснован отказ за наемане. Наемането се формализира със заповед на администрацията на предприятието (работодателя). Но независимо дали наемането е правилно формализирано, действителното допускане до работа се счита за сключване на трудов договор.

Наемането може да зависи от преминаване на тест, за да се провери годността на служителя за работата, която му е възложена. Тестовият период не трябва да надвишава три месеца, а със съгласието на профсъюзния орган - шест месеца (членове 70, 71 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако след изтичане на срока за изпитване служителят продължи да работи и никоя от страните не е поискала прекратяване на трудовото правоотношение, този служител се счита за издържал изпита и трудовият договор се счита за сключен за неопределено време. Работник, който не издържа изпита, се освобождава от работа без съгласието на синдикалния орган. Такова освобождаване обаче може да бъде обжалвано от служителя в съда.

При наемане изпитателен срокне е предназначено за лица под 18 години; млади работници след завършване на професионални училища; млади специалисти след завършване на висши и средни специални учебни заведения. Изпитателен срок не се установява, когато служител се премести в друго предприятие или на работа в друго населено място.

Работни книжки (член 66 от Кодекса на труда на Руската федерация) се съхраняват за всички служители, които са работили в предприятието повече от пет дни. Служителите, които постъпват на работа за първи път, вместо трудова книжка предоставят удостоверение от последното си местожителство. В този случай трудовата книжка трябва да бъде попълнена не по-късно от седмица от датата на наемане.

В трудовата книжка се вписват:

информация за служителя (фамилия, собствено име, бащино име, дата на раждане, месторабота, специалност, длъжност, квалификация);

дата и номер на заповедта за наемане, дата и номер на заповедта за уволнение, като се посочва членът от Кодекса на труда на Руската федерация;

информация за преместване на друга работа, назначаване на длъжност, присвояване на ранг и др.

Трудовата книжка съдържа специално мястоза записи на награди, поощрения и благодарности. Тези записи се правят с посочване на датата и номера на поръчката. Наказанията не се вписват в трудовата книжка.

Прехвърлянето на друга работа (членове 72-75 от Кодекса на труда на Руската федерация) се счита за промяна на едно от необходимите условия на трудовия договор.

Трудовото законодателство разграничава няколко вида преместване на друга работа:

преместване в рамките на същото предприятие, което е налице, ако работник или служител е постоянно назначен на работа по друга професия, специалност, квалификация или длъжност;

прехвърляне в друга фирма;

прехвърляне на работа в друга област.

Това са видове постоянни премествания и те се извършват само със съгласието на служителя. В допълнение към постоянните премествания, работодателят има право временно да премести служителя на друга работа. Временен трансферне изисква съгласието на служителя. Временно преместване на друга работа се допуска в два случая: поради производствена необходимост; поради престой на завода.

Производствена необходимост (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация) означава необходимостта от предотвратяване или отстраняване на природно бедствие, промишлена авария, както и необходимостта от заместване на отсъстващ служител.

Преместването трябва да се разграничава от преместването на друга работа (член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация). Преместването може да стане в същото предприятие или в друго предприятие, но в същия район. Всяко движение не изисква съгласието на служителя, тъй като се извършва без промяна на основните условия на труд, тоест служителят се премества, без да променя своята длъжност, квалификация и специалност (например възлагане на работа на друг механизъм или звено в рамките на специалността). квалификация или длъжност, предвидена в трудовия договор).

Ситуация не се счита за преместване или преместване, ако поради промени в организацията на производството се променят съществени условия на труд (работно време, заплати, промени в степени, длъжности и др.), но служителят продължава да работи в същото специалност, квалификация, длъжност. В този случай работодателят е длъжен да уведоми служителя за предстоящи промени в съществените условия на труд не по-късно от два месеца предварително.

Основанията за прекратяване на трудовия договор са посочени в чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация. Основната форма на прекратяване на трудовия договор е прекратяването, което за разлика от прекратяването на трудовия договор поради изтичане на срока му е волеви акт на взаимно или едностранно волеизявление на страните. Изтичането на срока (клауза 2 на член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация) се отнася само за срочни трудови договори.

Трудовият договор може да бъде прекратен:

по споразумение на страните;

по инициатива на служителя;

по инициатива на работодателя;

по инициатива на други компетентни органи;

в други случаи, предвидени в закон.

Прекратяването на трудовия договор по споразумение на страните (член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация) не се различава много от прекратяването на трудовия договор по инициатива на служителя, тъй като и в двата случая страните по някакъв начин постигат споразумение .

Прекратяването на трудовия договор по инициатива на служителя се допуска в съответствие с чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако работник или служител желае да прекрати трудов договор, сключен за неопределено време, той трябва да уведоми писмено работодателя две седмици предварително. В писмото за напускане служителят трябва да посочи причината за уволнението. Ако уволнението на служител се дължи на невъзможност да продължи работата си (записване в образователна институция, пенсиониране и др.), трудовият договор се прекратява в срока, поискан от служителя. Ако има други причини за уволнение, договорът се прекратява след две седмици, но може да бъде прекратен и по-рано от този срок по споразумение между служителя и работодателя.

Срочният трудов договор може да бъде прекратен от служител преди изтичане на договора в случай на заболяване (инвалидност) на служителя, което възпрепятства изпълнението на основните условия на трудовия договор, или в случай на нарушение на от работодателя по трудово законодателство, колективен или трудов договор, както и по други уважителни причини.

Прекратяването на трудовия договор по инициатива на работодателя може да се извърши по реда на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Това се отнася за трудовите договори, сключени за неопределено време и срочните договори.

Те могат да бъдат прекратени поради следните причини:

ликвидация на организацията или прекратяване на дейност от работодателя - физическо лице;

намаляване на броя или персонала на служителите на организацията;

несъответствие на служителя със заеманата длъжност или извършената работа поради:

здравословно състояние съгласно медицинско заключение;

недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането;

промяна на собственика на имуществото на организацията (по отношение на ръководителя на организацията, неговите заместници и главния счетоводител);

повторно неизпълнение от страна на служителя на трудовите задължения без основателна причина, ако има дисциплинарно наказание;

еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител:

отсъствие от работа (отсъствие от работното място без основателна причина за повече от четири часа подред през работния ден);

явяване на работа в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение;

разкриване на защитени от закона тайни (държавни, търговски, служебни и други), станали известни на служителя във връзка с изпълнението на служебните му задължения;

извършване на кражба (включително малка) на чуждо имущество на работното място, присвояване на имущество, умишлено унищожаване или повреда, установени с влязла в сила съдебна присъда или решение на орган, упълномощен да налага административни наказания;

нарушение от служител на изискванията за защита на труда, ако това нарушение е довело до сериозни последици (промишлена авария, авария, катастрофа) или съзнателно създаде реална заплаха от такива последствия;

извършване на виновни действия от служител, който пряко обслужва парични или стокови активи, ако тези действия водят до загуба на доверие в него от страна на работодателя;

извършването от служител, изпълняващ образователни функции, на неморално престъпление, несъвместимо с продължаването на тази работа;

вземане на необосновано решение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници и главния счетоводител, което доведе до нарушаване на безопасността на имуществото, неговото неправомерно използване или други щети на имуществото на организацията;

еднократно грубо нарушение от ръководителя на организацията (клон, представителство) или неговите заместници на техните трудови задължения;

работникът или служителят представя неистински документи или съзнателно невярна информация на работодателя при сключване на трудов договор;

прекратяване на достъпа до държавна тайна, ако извършваната работа изисква достъп до държавна тайна;

предвидени в трудовия договор с ръководителя на организацията, членовете на изпълнителния орган на организацията;

в други случаи, установени от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони.

Трудовият договор може да бъде прекратен и на основанията, предвидени в чл. 83, 84 Кодекса на труда на Руската федерация.

Прекратяване на трудов договор поради обстоятелства извън контрола на страните (член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация):

набор на служител на военна служба или изпращането му на алтернативна гражданска служба, която го замества;

възстановяване на работа на служител, който преди това е изпълнявал тази работа с решение на държавната инспекция по труда или съда;

неизбиране на длъжност;

осъждане на служителя на наказание, което не позволява продължаване на предишната му работа, в съответствие с влязла в сила присъда на съда;

признаване на служителя за пълно увреждане в съответствие с медицинско заключение;

смърт на служител или работодател - физическо лице, както и признаване от съда на служител или работодател - физическо лице за починал или изчезнал;

възникването на извънредни обстоятелства, които възпрепятстват продължаването на трудовите отношения (военни операции, катастрофа, природно бедствие, голяма авария, епидемия и други извънредни обстоятелства), ако това обстоятелство е признато с решение на правителството на Руската федерация или държавен орган. на съответния съставен субект на Руската федерация.

Прекратяването на трудовия договор на основание, посочено в клауза 2 на член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация, е разрешено, ако е невъзможно преместването на служителя с негово съгласие на друга работа.

Трудовият договор се прекратява поради нарушение на правилата за сключването му, установени от Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон (клауза 11, член 77), ако нарушението на тези правила изключва възможността за продължаване на работата в следния период. случаи:

сключване на трудов договор в нарушение на съдебна присъда, с която конкретно лице е лишено от заемане на определени длъжности или извършване на определени дейности;

сключване на трудов договор за извършване на работа, която е противопоказна за дадено лице по здравословни причини съгласно медицинско заключение;

липса на подходящ документ за образование, ако работата изисква специални знания в съответствие с федералния закон или други нормативни правни актове;

в други случаи, предвидени от федералния закон.

Прекратяване на трудовия договор в случаите, посочени в параграф 1 на чл. 77 се извършва при невъзможност за преместване на работника или служителя с негово писмено съгласие на друга работа, която е на разположение на работодателя.

В случай на прекратяване на трудовия договор в съответствие с клауза 11 на чл. 77 работодателят плаща на служителя обезщетениев размер на средната месечна заплата, ако нарушението на правилата за сключване на трудов договор не е по вина на служителя.

5. Правна уредба на съществените условия на труд

Правното регулиране на съществените условия на труд определя съдържанието на трудовите отношения. Едно от най-важните условия на труд е установяването на работно време, т.е. времето, през което служителят трябва да изпълнява възложените му задължения.

Кодексът на труда на Руската федерация установява три вида работно време:

нормално работно време;

намалено работно време;

почасова работа.

Нормалното работно време не може да надвишава 40 часа седмично (член 91 от Кодекса на труда на Руската федерация). Разпределението на това време по дни от седмицата се регулира по споразумение на страните. С петдневен работна седмицапродължителността на работния ден не трябва да надвишава осем часа, а при шестдневен работен ден - не повече от седем часа. В навечерието на празниците продължителността на работния ден както при петдневна, така и при шестдневна работна седмица се намалява с един час, а в навечерието на почивните дни при шестдневна работна седмица продължителността на работният ден не трябва да надвишава шест часа.

При работа през нощта работното време се намалява с един час. Тази норма не се прилага за работниците, наети в предприятия с непрекъснат производствен цикъл, както и за работниците, работещи на шестдневна работна седмица. В непрекъснато работещи индустрии, където поради условията на труд не могат да се спазват дневни или седмични работни часове, е разрешено да се сумира отчитането на работните часове, така че продължителността на работните часове за отчетния период да не надвишава нормалния брой работни часове.

Намалено работно време съгласно чл. 92 от Кодекса на труда на Руската федерация установява:

за работници на възраст от 16 до 18 години - не повече от 36 часа седмично;

за работници на възраст от 14 до 15 години, както и за ученици на възраст от 14 до 15 години през ваканциите - не повече от 24 часа седмично, а по време на училище - не повече от половината от установената норма (същото правило важи и за лицата в на възраст от 16 до 18 години, ако работят през свободното си време);

за работници, заети с работа с опасни условия на труд - не повече от 36 часа седмично.

За служителите, работещи при намалено работно време, в навечерието на празници и почивни дни, продължителността на работното време не се променя. Работници под 18 години не могат да бъдат наемани за работа през нощта (от 22 до 6 часа сутринта). Размерът на възнаграждението на служителите, за които е предвидено намалено работно време, не трябва да бъде по-малък от размера на заплатите на служителите на същото предприятие, работещи на пълен работен ден.

Непълното работно време се установява по споразумение между служителя и работодателя. В съответствие с чл. 93 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят няма право да откаже искане за възможност за работа на непълно работно време на следните категории служители: а) бременни жени; б) жени с деца до 14 години, а ако детето е с увреждания - до 16 години; в) лица, полагащи грижи за болен член на семейството. В тези случаи възнаграждението се извършва пропорционално на отработеното време или в зависимост от продукцията.

Привличане на работници в работа извън установеното от закона нормално работно време, т.е. Извънредният труд по правило не се допуска. Само в изключителни случаи (съгласувано със синдикалния орган на предприятието) работодателят може да привлече служител в извънреден труд, чиято продължителност не трябва да надвишава четири часа на ден. В съответствие с чл. 98 от Кодекса на труда на Руската федерация, такива случаи включват: извършване на работа, необходима за отбраната на страната; за предотвратяване на природно бедствие или промишлена авария; обществено производство необходима работаводоснабдяване, газоснабдяване, отопление, осветление, транспорт, съобщения; неявяване на заместващия служител, ако работата не позволява почивка; други извънредни обстоятелства, предвидени в закона. Член 99 от Кодекса на труда на Руската федерация съдържа списък на категориите работници, които не трябва да работят извънредно. Това се отнася за жени с деца на възраст от 3 до 14 години; работници под 18-годишна възраст; работници, преминаващи обучение на работното място. Жените с деца на възраст от 3 до 14 години, както и хората с увреждания могат да бъдат ангажирани в извънреден труд само с тяхно съгласие. Заплащането за извънреден труд за първите два часа се извършва най-малко един и половина пъти ставката, а за следващите часове - най-малко двойната ставка. Компенсация извънреден трудПочивките не са разрешени. За нормалното възпроизвеждане на работоспособността на служителя се осигурява законово установено време за почивка.

Времето за почивка (членове 106-128 от Кодекса на труда на Руската федерация) е времето, през което служителят трябва да бъде освободен от трудови задължения и което той може да използва по свое усмотрение.

Следните видове време за почивка са установени със закон (член 107 от Кодекса на труда на Руската федерация):

почивки през работния ден;

седмична почивка (почивни дни и почивни дни);

редовни годишни отпуски;

отпуск без заплащане.

Почивките през работния ден (членове 108, 109 от Кодекса на труда на Руската федерация) са разделени на почивки за почивка и хранене, както и допълнителни почивки.

Почивката за почивка и хранене не се включва в работното време и не трябва да надвишава два часа. По правило такава почивка се предоставя четири часа след началото на работа. Началото и краят на почивката се определят от страните по трудовото правоотношение и се определят от правилата за вътрешния трудов ред.

За определени категории работници се установяват допълнителни почивки. Например за служители, които работят на открито през зимата, се разрешава допълнителна почивка, за да се стоплят на закрито.

Седмичната почивка трябва да бъде поне 42 часа непрекъснато. За целта са обособени почивни дни. Общоприето е, че тези дни са събота и неделя. В предприятия с непрекъснат производствен цикъл се предоставят почивни дни в различни дни от седмицата според графиците на смените. Забранява се работата през почивните дни, освен в случаите, предвидени в чл. 111 от Кодекса на труда на Руската федерация. Почивните дни са посочени в чл. 112 от Кодекса на труда на Руската федерация. Работата през празниците се заплаща двойно или се компенсира с предоставяне на още един ден почивка. Ако почивен ден съвпада с празничен, почивният ден се прехвърля за следващия работен ден след празника.

Редовните годишни отпуски (членове 114, 115 от Кодекса на труда на Руската федерация) се предоставят на всички служители, независимо от мястото им на работа.

Годишният отпуск се разделя на: платен годишен отпуск; годишен допълнителен отпуск; отпуск без заплащане.

Платеният годишен отпуск се предоставя на служителите след шест месеца непрекъсната работа. Работници под 18-годишна възраст и военнослужещи, прехвърлени в резерва и изпратени на работа чрез организирано набиране, могат да получат платен отпуск по искане на тези работници след три месеца непрекъсната работа. Същото право имат жените преди или непосредствено след отпуск по майчинство. Редът за предоставяне на ваканции се определя от работодателя в съгласие с профсъюзния орган. Продължителността на платения годишен отпуск трябва да бъде най-малко 28 календарни дни. Периодът на болест или временна неработоспособност не се включва в броя на дните на ваканция. Служителят има право да откаже годишен платен отпуск и да го прехвърли за следващата година. В този случай се забранява неползването на годишен отпуск две последователни години. Също така е забранено замяната на ваканция с парично обезщетение, освен в случаите на уволнение на служител, който не е използвал ваканция.

В допълнение към основния платен отпуск се предоставя годишен допълнителен отпуск (членове 116 - 119 от Кодекса на труда на Руската федерация). Допълнителни отпуски се предоставят на следните категории работници: заети на работа с вредни условия на труд; с ненормиран работен ден; дълъг трудов стаж в едно предприятие; заети в работата в Далечния север и подобни райони. Допълнителният отпуск се предоставя едновременно с основния отпуск и броят на дните на допълнителния отпуск трябва да се добави към дните на основния отпуск. Механизмът на това сумиране обаче все още не е достатъчно разработен.

Отпускът без заплащане (член 128 от Кодекса на труда на Руската федерация) се предоставя със съгласието на работодателя по заявление на служителя, в което той трябва да посочи причините, които са го подтикнали да отиде в краткосрочен отпуск без заплащане. Това може да е по семейни причини или други основателни причини. По споразумение на страните този отпуск може да бъде отработен в следващ период.

6. Трудова дисциплина

Трудова дисциплина (глава 9, чл. 189 - 195 от Кодекса на труда на Руската федерация) е определен ред на поведение на работниците в производствения процес. Развива се чрез методи на убеждаване, материален интерес на служителя, както и методи за материално възнаграждение за съвестна работа. В съответствие с чл. 189, 190 от Кодекса на труда на Руската федерация служителите са длъжни да работят честно и съвестно, да изпълняват своевременно и точно заповедите на работодателя, да спазват технологичната дисциплина, изискванията за защита на труда, безопасността и промишлената санитария и да се отнасят към собствеността на предприятието с грижа.

Установени са мерки за стимулиране на служителите за отлично изпълнение на трудовите задължения (член 191 от Кодекса на труда на Руската федерация). Те могат да бъдат както морални (обявяване на благодарност, връчване на почетна грамота и др.), така и материални (издаване на премия, връчване на ценни подаръци). За специални трудови заслуги служителите се предлагат за награждаване с ордени, медали и почетни звания.

За нарушение на трудовата дисциплина работодателят може да приложи следните дисциплинарни мерки: забележка, забележка, уволнение (член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Законодателството за дисциплинарната отговорност, уставите и правилата за дисциплината могат да предвиждат други дисциплинарни санкции. При налагане на дисциплинарно наказание трябва да се вземат предвид тежестта на извършеното нарушение, обстоятелствата, при които е извършено, предишната работа, както и поведението на служителя.

За налагане на дисциплинарно наказание работодателят трябва да изиска от служителя писмено обяснение за причината за нарушението на трудовите задължения. За всяко нарушение може да се приложи само едно дисциплинарно наказание и не по-късно от един месец от датата на откриването му (без да се брои времето на болест на служителя или ваканция). Ако в рамките на една година от датата на прилагане на дисциплинарното наказание служителят не бъде подложен на ново наказание, тогава той изобщо не е бил подложен на такова наказание. По време на срока на действие на дисциплинарното наказание към служителя не се прилагат мерки за стимулиране. Работодателят има право, вместо да прилага дисциплинарно наказание, да отнесе въпроса за нарушение на трудовата дисциплина за разглеждане от трудовия колектив. Заповедта за налагане на дисциплинарно наказание, в която се посочват причините за прилагането му, се съобщава на служителя срещу разписка.

Дисциплинарното наказание може да бъде отменено преди края на годината от органа или длъжностното лице, което го е наложило по своя инициатива, по искане на прекия ръководител или трудовия колектив, ако служителят не е извършил ново нарушение и се е доказал. да бъде съвестен работник. Дисциплинарното наказание може да се обжалва по предвидения от закона ред.

7. Ред за разрешаване на трудови спорове

Ред за разрешаване на трудови спорове. Конституцията на Руската федерация (клауза 4, член 37) признава правото на индивидуални и колективни трудови спорове, като се използват методите за разрешаването им, установени от федералния закон, включително като стачка. Трудовите спорове трябва да се разбират като разногласия, възникващи по отношение на прилагането на трудовото законодателство, установяването или промяната на условията на труд.

Причините за спорове могат да бъдат:

липса на информираност на работодателите и служителите в трудовото законодателство, в резултат на което то се прилага неправилно;

несъвършенство на самото законодателство при бързо променящи се външни обстоятелства;

разногласия между служителите и работодателя относно установяването на нови или промени в съществуващите условия на труд, например въвеждането на нови производствени стандарти;

разногласия между работодателя и синдиката.

Индивидуални трудови спорове (членове 381-397 от Кодекса на труда на Руската федерация), възникващи между служител и работодател относно прилагането на законодателството и други разпоредби относно труда, колективния договор и други трудови договори, както и условията на трудов договор, се разглеждат от комисии по трудови спорове или общокомпетентни съдилища.

Комисията по трудови спорове (КТС) се избира от общото събрание на трудовия колектив и работодателя. За избрани в комисията се считат кандидатите, получили мнозинство от гласовете и за които са гласували повече от половината от присъстващите на заседанието. Редът за избор, броят и съставът на КТС и мандатът му се определят от общото събрание на трудовия колектив. Комисията избира от своя състав председател и секретар.

Трудовият спор подлежи на разглеждане от CCC, ако служителят самостоятелно или с участието синдикална организацияне успя да разреши разногласията по време на преки преговори с работодателя. Служителят може да подаде молба до CCC в рамките на три месеца от деня, в който е научил или е трябвало да научи за нарушение на правата си. От своя страна комисията е длъжна да разгледа спора в десетдневен срок от датата на подаване на заявлението. Заявлението на служител, получено от CTS, подлежи на задължителна регистрация. Спорът се разглежда в присъствието на служителя, подал заявлението, и представителя на работодателя. Разглеждането на спор в отсъствието на служител е разрешено само по негово писмено заявление. Ако служителят не се яви на заседанието на комисията, разглеждането на заявлението се отлага. При повторно отсъствие на служител от заседание на комисията без уважителна причина комисията може да вземе решение за оттегляне на заявлението от разглеждане.

ЦКК има право да призовава свидетели на заседанието, да кани специалисти и синдикални представители. При поискване от комисията работодателят е длъжен да предостави необходимите изчисления и документи. ККК взема решение с мнозинство от присъстващите на заседанието членове на комисията. Член на комисията, който не е съгласен с решението на мнозинството, е длъжен да подпише протокола от заседанието на комисията, но има право да изрази в него своето особено мнение. Копия от решението на комисията се предават на служителя и работодателя в рамките на три дни от датата на вземане на решението.

Решението на ЦКК подлежи на изпълнение от работодателя в тридневен срок след изтичане на десетдневния срок, предвиден за обжалване. Ако работодателят не изпълни решението на комисията в определения срок, на служителя се издава удостоверение, което има силата на изпълнителен лист. Въз основа на удостоверението, издадено от комисията и представено не по-късно от три месеца от датата на получаването му в съда, съдебният изпълнител принудително изпълнява решението на СРС.

Трудовите спорове се разглеждат от съдилищата с обща юрисдикция в следните случаи (членове 391 - 397 от Кодекса на труда на Руската федерация):

ако служителят или работодателят не е съгласен с решението на CCC;

по искане на прокурора, ако решението на СКС противоречи на закона;

ако комисиите по трудови спорове не заседават или не са създадени в предприятието;

по заявление на служителя за възстановяване на работа, за промяна на датата и формулировката на причината за уволнение, за плащане за принудително отсъствие или извършване на нископлатена работа;

по заявление на работодателя за обезщетение от служителя за материални щети, причинени на предприятието.

Съдилищата разглеждат и спорове относно отказ за наемане на лица, поканени чрез преместване от друго предприятие, както и лица, с които работодателят в съответствие със закона е бил длъжен да сключи трудов договор.

При иск за възстановяване на работа служителят има право да изисква:

незабавно възстановяване на работа;

плащане за принудително отсъствие (дори ако ищецът не изисква това в исковата молба, съдът е длъжен да повдигне този въпрос пред ответника);

обезщетение за морални вреди (съдилищата могат да удовлетворяват искове за обезщетение за морални вреди в размер, пропорционален на цената на иска).

Искове за възстановяване на работа се подават в съда в рамките на един месец от датата, на която служителят е получил копие от заповедта за уволнение или от датата на издаване на трудовата книжка. Заявлението за разрешаване на трудов спор се подава до съда в рамките на три месеца от деня, в който служителят е научил или е трябвало да научи за нарушение на правото си. Ако служител причини материални щети на предприятието, работодателят има право да се обърне към съда в рамките на една година от датата на откриване на причинените щети.

Решението за възстановяване на незаконно уволнен или преместен на друга работа служител подлежи на незабавно изпълнение. Ако работодателят забави изпълнението на съдебното решение за възстановяване на работа, съдът издава решение за изплащане на средната му заплата.

Колективни трудови спорове. Процедурата за разрешаване на трудови спорове, както и упражняването на правото на стачка, са предвидени в Закона на Руската федерация „За реда за разрешаване на трудови спорове“ от 23 ноември 1995 г. № 175-FZ и чл. 398-418 Кодекс на труда на Руската федерация.

Член 398. Основни понятия

Колективен трудов спор - неразрешени разногласия между работници и служители (техни представители) и работодатели (техни представители) относно установяването и промяната на условията на труд (включително заплатите), сключването, изменението и прилагането на колективни договори, споразумения, както и във връзка с отказът на работодателя да вземе предвид мнението на избран представителен орган на работниците при приемане на актове, съдържащи норми на трудовото право в организациите (член 398 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Помирителни процедури - разглеждане на колективен трудов спор с цел разрешаването му от помирителна комисия с участието на посредник и (или) в трудов арбитраж (член 398 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Моментът на началото на колективен трудов спор е денят на съобщаване на решението на работодателя (негов представител) да отхвърли всички или част от исковете на работниците и служителите (техните представители) или липсата на съобщение от страна на работодателя (негов представител) в съответствие с чл. 400 от Кодекса на труда на Руската федерация на своето решение, както и датата на изготвяне на протокола за разногласия по време на колективно договаряне (член 398 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Стачката е временен доброволен отказ на работниците да изпълняват трудови задължения (изцяло или частично) с цел разрешаване на колективен трудов спор (член 398 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Служителите и техните представители, определени в съответствие с чл. Чл., Имат право да предявяват искания. 29-31 Кодекса на труда на Руската федерация. Изисквания, поставени от служителите и (или) представителния орган на служителите на организацията (клон, представителство, други отделни структурна единица), одобрени на общо събрание (конференция) на служителите. Срещата на служителите се счита за законна, ако присъстват повече от половината от служителите. Конференцията се счита за редовна, ако присъстват най-малко две трети от избраните делегати.

Работодателят е длъжен да предостави на служителите или представителите на служителите необходимите помещения за провеждане на събрание (конференция) за представяне на искания и няма право да се намесва в провеждането му.

Исканията на служителите се излагат писмено и се изпращат на работодателя. Исканията на синдикатите и техните обединения се поставят и изпращат до съответните страни в социалното партньорство. Копие от направените писмени искания може да се изпрати в Службата за разрешаване на колективни трудови спорове. В този случай посочената служба е длъжна да провери получаването на изискванията от другата страна по колективния трудов спор.

Работодателите са длъжни да вземат предвид исканията на служителите, изпратени до тях. Работодателят уведомява писмено представителния орган на служителите на организацията (клон, представителство, друга отделна структурна единица) за взетото решение в рамките на три работни дни от датата на получаване на искането на служителите. Представителите на работодателя (асоциацията на работодателите) са длъжни да приемат за разглеждане исканията на синдикатите (техните асоциации), изпратени до тях, и да информират синдикатите (техните асоциации) за взетото решение в рамките на един месец от датата на получаване на тези искания. изисквания (член 400 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Процедурата за разрешаване на колективен трудов спор се състои от следните етапи:

разглеждане на колективен трудов спор от помирителна комисия;

разглеждане на колективен трудов спор с участието на медиатор и (или) в трудов арбитраж.

Разглеждането на колективен трудов спор от помирителната комисия е задължителен етап. Ако в помирителната комисия не се постигне съгласие, страните по колективния трудов спор преминават към разглеждане на колективния трудов спор с участието на посредник и (или) в трудов арбитраж.

Всяка страна по колективен трудов спор по всяко време след започване на този спор има право да се обърне към Службата за разрешаване на колективни трудови спорове за уведомителна регистрация на спора.

Никоя от страните по колективен трудов спор няма право да избягва участието в помирителните процедури.

Представителите на страните, помирителната комисия, медиаторът, трудовият арбитраж и посочената служба са длъжни да използват всички предвидени от закона възможности за разрешаване на възникналия трудов спор.

Помирителните процедури се извършват в сроковете, предвидени от ТР на Руската федерация. Ако е необходимо, сроковете, предвидени за помирителни процедури, могат да бъдат удължени по споразумение на страните по колективен трудов спор.

Ако помирителните процедури не доведат до разрешаване на колективен трудов спор или работодателят избягва помирителните процедури или не изпълнява споразумението, постигнато по време на разрешаването на колективен трудов спор, тогава служителите или техните представители имат право да започнат да организират стачка.

Участието в стачката е доброволно. Никой не може да бъде принуден да участва или да откаже да участва в стачка. Лицата, които принуждават работниците да участват или отказват да участват в стачка, носят дисциплинарна, административна и наказателна отговорност по начина, установен от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони.

Представители на работодателя нямат право да организират стачка или да участват в нея.

Решението за обявяване на стачка се взема от общото събрание (конференция) на работниците на организацията (клон, подразделение, друга отделна структурна единица) по предложение на представителния орган на работниците, предварително упълномощен от работниците за разрешаване на колективен трудов спор. . Решението за обявяване на стачка, взето от синдикат (асоциация на синдикати), се одобрява за всяка организация от събрание (конференция) на работниците на тази организация. Среща (конференция) на служителите се счита за валидна, ако присъстват най-малко две трети от общия брой на служителите (делегати на конференцията). Решението се счита за прието, ако за него гласува най-малко половината от присъстващите на събранието (конференцията) служители. Ако е невъзможно да се проведе събрание (конференция) на работниците, представителният орган на работниците има право да одобри решението си, като събере подписите на повече от половината работници в подкрепа на стачката.

След пет календарни дни работа на помирителната комисия едночасова може да бъде обявена едночасова предупредителна стачка, за която работодателят трябва да бъде уведомен писмено не по-късно от три работни дни предварително. При провеждане на предупредителна стачка ръководещият я орган осигурява минимално необходимата работа (услуги) в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация.

Работодателят трябва да бъде уведомен писмено за началото на предстоящата стачка не по-късно от десет календарни дни предварително.

В решението за обявяване на стачка се посочват:

списък на разногласията между страните по колективен трудов спор, които са основание за обявяване и провеждане на стачка;

дата и час на започване на стачката, очакваната й продължителност и очакван брой участници;

наименованието на органа, ръководещ стачката, състава на представителите на работниците и служителите, упълномощени да участват в помирителните процедури;

предложения за минимално необходимата работа (услуги), извършвана в организация, клон, представителство или друга обособена структурна единица по време на стачката.

Работодателят предупреждава Службата за разрешаване на колективни трудови спорове за предстоящата стачка.

В съответствие с чл. 55 от Конституцията на Руската федерация са незаконни и стачките не са разрешени:

по време на периоди на военно или извънредно положение или специални мерки в съответствие със законодателството за извънредно положение; в органите и организациите на въоръжените сили на Руската федерация, други военни, паравоенни и други формирования и организации, които отговарят за осигуряването на отбраната на страната, държавната сигурност, аварийно-спасителното дело, търсенето и спасяването, борбата с пожарите, предотвратяването или ликвидирането на природни бедствия и извънредни ситуации; V правоприлагащите органи; в организации, които пряко обслужват особено опасни видове производство или оборудване, в станции за линейки и спешна медицинска помощ;

в организации, свързани с осигуряване на поминъка на населението (енергоснабдяване, отопление и топлоснабдяване, водоснабдяване, газоснабдяване, авиация, железопътен и воден транспорт, комуникации, болници), в случай че провеждането на стачки представлява заплаха за отбраната на сигурността на страната и държавата, живота и здравето на хората.

Стачката при наличие на колективен трудов спор е незаконна, ако е обявена без да се вземат предвид сроковете, процедурите и изискванията, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация.

Решението за обявяване на стачка за незаконна се взема от върховните съдилища на републиките, регионалните, регионалните съдилища, съдилищата на федералните градове, съдилищата на автономната област и автономните окръзи по искане на работодателя или прокурора. Съдебното решение се довежда до знанието на работниците чрез органа, ръководещ стачката, който е длъжен незабавно да уведоми участниците в стачката за съдебното решение. Влязлото в сила съдебно решение за обявяване на стачка за незаконна подлежи на незабавно изпълнение. Работниците са длъжни да спрат стачката и да започнат работа не по-късно от следващия ден след предаване на копие от посоченото съдебно решение на органа, ръководещ стачката (член 413 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако има непосредствена заплаха за живота или здравето на хората, съдът има право да отложи незапочналата стачка до 30 дни и да спре започналата стачка за същия период. В случаи от особено значение за осигуряване на жизненоважни интереси на Руската федерация или отделни нейни територии, правителството на Руската федерация има право да спре стачката до решаване на въпроса от съответния съд, но за не повече от десет календарни дни .

Правото на стачка може да бъде ограничено от федералния закон.

Участието на служител в стачка не може да се счита за нарушение на трудовата дисциплина и основание за прекратяване на трудовия договор, освен в случаите на неизпълнение на задължението за спиране на стачката (член 414 от Кодекса на труда на Руската федерация). Забранено е прилагането на дисциплинарни мерки към служители, участващи в стачка, с изключение на случаите, предвидени в част 6 на чл. 413 от Кодекса на труда на Руската федерация.

По време на стачката работниците, участващи в нея, запазват местоработата и длъжността си. Работодателят има право да не изплаща заплати на работниците по време на участието им в стачката, с изключение на работниците, ангажирани с извършване на задължителен минимум работа (услуги). Колективен договор, споразумение или споразумения, постигнати при разрешаване на колективен трудов спор, могат да предвиждат компенсационни плащанияработници, участващи в стачката.

За служители, които не участват в стачката, но поради стачката не са били в състояние да изпълняват работата си и са декларирали писмено началото на престой поради това, плащането за престой не по вина на служителя се извършва в по начина и в размерите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация. Работодателят има право да прехвърли тези служители на друга работа по начина, предписан от Кодекса на труда на Руската федерация. Колективен договор, споразумение или споразумения, постигнати по време на разрешаване на колективен трудов спор, могат да предвиждат по-преференциална процедура за плащания на служители, които не участват в стачка, отколкото е предвидено в Кодекса на труда на Руската федерация.

Пленумът на Върховния съд на Руската федерация издаде резолюция „Относно прилагането от съдилищата на законодателството, регулиращо труда на работниците, работещи за работодатели - лицаи за работодатели - малки предприятия, които са класифицирани като микропредприятия." Въпреки това, документът съдържа, приложими за други категории работници ().

По този начин съдиите обърнаха голямо внимание на въпроса за отличителни чертиработни отношения. Отбелязва се, че при разрешаване на спорове относно признаването на трудови правоотношения е неправилно да се изхожда само от наличието (или липсата) на определени формализирани актове (граждански договори, щатни разписания и др.). Необходимо е да се съсредоточи върху същността на правоотношението, възникнало между страните. Пленумът на въоръжените сили на Руската федерация включва следните характеристики на трудовите отношения:

• страните постигат съгласие за лично изпълнение от служителя на определена, предварително определена трудова функция в интереси, под контрола и управлението на работодателя;
• подчинението на служителя на вътрешните трудови разпоредби и работния график на работодателя (смяна);
• осигуряване на условия на труд от работодателя; изпълнение от служител на трудова функция срещу заплащане;
• служителят извършва работа в съответствие с инструкциите на работодателя;
• интеграция на служителите в организационна структураработодател;
• признаване от работодателя на такива права на служителите като седмични почивни дни и годишен отпуск;
• заплащане от работодателя на разходите, свързани с пътуването на служителя с цел извършване на работа; извършване на периодични плащания на служителя, които са неговият единствен и (или) основен източник на доходи;
• осигуряване на инструменти, материали и механизми от работодателя.

4 основни разлики между трудов договор и трудов договор и други гражданскоправни договори - в "Енциклопедия на решенията"Интернет версия на системата ГАРАНТ. Вземете 3 дни безплатно!

Наличието на трудово правоотношение може да се докаже от стабилния и стабилен характер на тези отношения, подчинеността и зависимостта на труда, изпълнението на работа от служителя само по определена специалност, квалификация или длъжност, наличието на допълнителни гаранции за служителя, установени от закони и други нормативни актове, уреждащи трудовите отношения.

Съдиите отбелязват, че трудовият договор се различава от договора за предоставяне на платени услуги по предмета на договора, според който изпълнителят (служителят) изпълнява не някаква конкретна еднократна работа, а определени трудови функции, които са отговорни на физическо лице – служител, като за самия процес е важно изпълнението на тази трудова функция, а не извършената услуга. Също така, при договор за предоставяне на платени услуги, изпълнителят запазва позицията на независим икономически субект, докато при трудов договор служителят поема задължението да извършва работа според определена трудова функция (специалност, квалификация, длъжност) , е включен в щатния състав на работодателя, подчинен е на установения режим на труд и работи под контрола и ръководството на работодателя; изпълнителят по договор за предоставяне на възмездни услуги работи на свой риск, а лицето, работещо по трудов договор, не носи риска, свързан с изпълнението на работата му.

Освен това съдиите коментираха въпроса за възстановяване на установения срок за разглеждане на трудов спор, ако той е пропуснат по уважителни причини.

Интерес представлява и тезата, че правомощието за привличане на служители на работа може да бъде възложено на упълномощен представител на работодателя не само в съответствие със закона, други правни актове, учредителни документиюридическо лице, ЗНА, сключен трудов договор с това лице, но и по друг избран от работодателя начин. По този начин Пленумът на въоръжените сили на Руската федерация всъщност легализира такъв метод за делегиране на част от правомощията на работодателя на едно или друго лице, което официално не е предвидено в закона, но е много често срещано на практика и признато от съдилищата , като издаване на пълномощно.

лекционен курс " Правно основаниеработни отношения"

за задочници

Мениджмънт", 38.03.03 "Управление на човешките ресурси", 43.03.01 "Сервиз"

ВЪВЕДЕНИЕ

Изследването на факторите, регулиращи трудовите отношения за бъдещите специалисти в областта на управлението на персонала, управлението и предоставянето на услуги е важно за пълното прилагане на образователните компетенции и е необходимо за бъдеща успешна професионална дейност.

Състоянието на законността и реда в обществото зависи от нивото на общественото правно съзнание и правната култура на гражданите. Разбира се, отправната точка тук е познаването на правото и законодателството. Състоянието на законността обаче зависи и от това как елементите на правното съзнание работят в съзнанието на човек, чието формиране се влияе от много други фактори. Те включват правоприлагащите дейности на държавните и административните органи, както и дейностите на правоприлагащите органи и административни дейностиконкретен ръководител на предприятие, организация, учреждение. Голяма част от нарушенията на закона в управленски дейностипреминава поради лошо познаване на него. Правовата държава е неразривно свързана с подобряването на правната култура на цялото население и, разбира се, на висшите длъжностни лица.

Познаването на закона и способността за умело използване на законодателството в управленските дейности в съвременния период са абсолютно необходими, независимо от длъжността.

Предмет, метод, източници и субекти на трудовото право. 1

Трудов договор. 7

Промяна на трудов договор. 15

Материална отговорност на страните по трудовия договор. 17

Дисциплинарна отговорност на служителя. 22

Прекратяване на трудов договор. 25

Заплащане на служителите. 29

Работно време. 34

Време за почивка. 38

Индивидуални трудови спорове. 43

Колективни трудови спорове. 44

Осигурителни отношения.. 48

Трудов договор.

Трудов договор- Това е споразумение между страните за условията на труд. Законодателната дефиниция на трудовия договор е дадена в член 56 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В началото на трудовия договор се посочва следното:

място и дата на сключване на трудовия договор.

фамилия, име, бащино име на служителя и името на работодателя (или фамилия, име, бащино име на работодателя - физическо лице), който е сключил трудов договор;

информация за представителя на работодателя, който е подписал трудовия договор, и основанието, на което той е натоварен със съответните правомощия (протокол или заповед за назначаване на длъжността, подробности за пълномощното);

информация за документи, удостоверяващи самоличността на служителя и работодателя - физическо лице.

В края по правило се посочва идентификационният номер на данъкоплатеца, с изключение на работодатели - физически лица, които не са индивидуални предприемачи, други данни на страните се подписват от служителя и представителя на работодателя, упълномощен да подписва трудовите договори.

Ако при сключването на трудовия договор в него не е включена информация, изисквана от закона, това не е основание за признаване на договора за несключен или за неговото прекратяване. Липсващата информация се вписва директно в текста на трудовия договор.

месторабота- това е мястото, където служителят трябва да бъде или където трябва да пристигне във връзка с работата си и което е пряко или косвено под контрола на работодателя, а ако се намира в друга зона, тогава със задължителното посочване на клон, представителство, друга обособена структурна единица и нейното местонахождение;

трудова функция- това е или длъжност, специалност, квалификация за специалист, или професия, специалност, квалификация или професия, квалификация за работник или специфичен вид работа, поверена на работника. Ако изпълнението на тази функция е свързано с предоставянето на компенсации и обезщетения или наличието на ограничения, тогава имената на тези длъжности, професии, специалности и квалификационни изискваниятрябва да отговарят на квалификационни справочници. Например, Наръчник за квалификациядлъжности на ръководители, специалисти и други служители, одобрени с постановление на Министерството на труда на Руската федерация от 21 август 1998 г. № 37.

начална дата, а при сключване на срочен трудов договор - също неговата продължителност и обстоятелства (причини)послужили като основание за сключването му по реда на чл.59 от КТ;

условия на възнаграждение(включително размер тарифна ставкаили заплата (официална заплата) на служителя, допълнителни плащания, надбавки и стимулиращи плащания);

работно време и време за почивка(ако за на този служителто е различно от Общи правила, работещи с този работодател);

характеристики на условията на трудна работното място в съответствие с сертификацията на работното място и ако условията се отклоняват от нормалните (тежки, вредни или опасни), тогава компенсации и обезщетенияза работа като предоставяне на сертифицирани лични и колективни предпазни средства ( специално облекло, специални обувки и други лични предпазни средства, промиващи и неутрализиращи средства);

условия, определящи, ако е необходимо, природата на работата(мобилен, пътуващ, на път);

Видове трудов договор.

Трудови договори могат да се сключват:

1) за неопределено време;

2) за определен период от не повече от пет години (срочен трудов договор), освен ако законът не предвижда друг период. Трябва да се помни, че условието за причината за заключението срочен договоре задължително в съответствие с част 3 от член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Срочен трудов договор се сключва, когато трудовото правоотношение не може да бъде установено за неопределено време, като се вземе предвид естеството на работата или условията за нейното изпълнение, а именно в случаите, предвидени в част 1 на член 59. от Кодекса на труда на Руската федерация:

за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващ служител, чието работно място се запазва в съответствие с трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен договор, споразумения, местни разпоредби и трудов договор;

за продължителността на временната (до два месеца) работа;

за извършване на сезонна работа, когато поради природни условияработа може да се извършва само през определен период (сезон);

с лица, изпратени на работа в чужбина;

за извършване на работа, която надхвърля обичайната дейност на работодателя (реконструкция, монтаж, пускане в експлоатация и други работи), както и работа, свързана със съзнателно временно (до една година) разширяване на производството или обема на предоставяните услуги;

с лица, които постъпват на работа в организации, създадени за предварително определен срок или за изпълнение на предварително определена работа;

с лица, наети за извършване на явно определена работа в случаите, когато нейното изпълнение не може да бъде определено с конкретна дата;

да изпълнява работа, пряко свързана със стажа и професионално обучениеслужител;

при избиране за определен срок в изборен орган или на изборна длъжност с възнаграждение, както и при работа, свързана с пряко подпомагане дейността на членове на изборни органи или длъжностни лица в държавни органи и органи на местното самоуправление, в политически партиии други обществени сдружения;

с лица, изпратени от службите по заетостта на временна работа и благоустройство;

с граждани, изпратени за алтернативна гражданска служба и други случаи.

В случаите, предвидени в част 2 на член 59, срочен трудов договор може да бъде сключен по споразумение на страните по трудовия договор, без да се вземат предвид естеството на работата, която трябва да се извърши, и условията за нейното изпълнение:

с лица, които постъпват на работа при работодатели - малки предприятия (включително индивидуални предприемачи), чийто брой на служителите не надвишава 35 души (в областта на дребнои битови услуги - 20 души);

с пенсионери по възраст, които постъпват на работа, както и с лица, които по здравословни причини, в съответствие с медицинско свидетелство, издадено по начина, установен от федералните закони и други нормативни правни актове на Руската федерация, имат право да работят изключително от временен характер ;

с лица, които постъпват на работа в организации, разположени в Далечния север и еквивалентни райони, ако това е свързано с преместване на мястото на работа;

извършване на неотложна работа за предотвратяване на бедствия, аварии, аварии, епидемии, епизоотии, както и за отстраняване на последиците от тези и други извънредни обстоятелства;

с лица, избрани чрез конкурс за заемане на съответната длъжност, проведен по начина, установен от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право;

с творчески работници на медиите, кинематографични организации, театри, театрални и концертни организации, циркове и други лица, участващи в създаването и (или) представянето (излагането) на произведения, в съответствие със списъците на произведения, професии, длъжности на тези работници , одобрен от правителството на Руската федерация, като се вземе предвид становището на Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения;

с ръководители, заместник-управители и главни счетоводители на организации, независимо от тяхната правна форма и форма на собственост;

с учещи лица пълен работен денобучение;

с лица, които постъпват на непълно работно време и в други ситуации.

Трудовият договор, сключен за определен период при липса на достатъчно основания, установени от съда, се счита за сключен за неопределено време.

Забранява се сключването на срочни трудови договори с цел избягване на предоставянето на права и гаранции, предвидени за работниците и служителите, с които е сключен трудов договор за неопределено време.

Ако в трудовия договор не е посочен срок на действие, договорът се счита за сключен за неопределено време.

Трудовият договор може да промени формата си, ако никоя от страните не е поискала прекратяване на срочния трудов договор поради изтичането му и работникът или служителят продължава да работи след изтичане на трудовия договор. В този случай условието за срочност на трудовия договор губи сила и трудовият договор се счита за сключен за неопределено време.

Трудовият договор влиза в сила от деня на подписването му от работника или служителя и работодателя, освен ако не е предвидено друго в закона, самия трудов договор или от деня, в който служителят действително е допуснат до работа със знанието или от името на работодателя. или негов представител (чл. 16).

Служителят е длъжен да започне да изпълнява трудовите си задължения на датата, посочена в трудовия договор. Ако в трудовия договор не е посочена началната дата на работа, служителят трябва да започне работа на следващия работен ден след влизането в сила на договора.

Ако служителят не започне работа в началния ден на работа, установен в съответствие с част втора или трета от този член, тогава работодателят има право да прекрати трудовия договор. Прекратен трудов договор се счита за несключен. Прекратяването на трудовия договор не лишава служителя от правото да получава обезщетения за задължително социално осигуряване при настъпване на осигурително събитие за периода от датата на сключване на трудовия договор до деня на неговото прекратяване.

Забранено е да се изисква от служител да извършва работа, която не е предвидена в трудовия договор.

Видове работа по трудов договор:

1) Основен. Това е работодателят, който съхранява трудовата книжка на служителя;

2) Почасова работа. Тя може да бъде вътрешна и външна. Вътрешно непълно работно време е извършването на друга платена работа при същия работодател през свободното от основната работа време. Външно непълно работно време е извършване на друга платена работа при друг работодател в свободното от основната работа време. Спецификите на регулиране на труда на лица, работещи на непълно работно време, се определят от глава 44 от Кодекса на труда на Руската федерация.

3) Комбинация от професии (длъжности). Това се прави в рамките на зададена продължителностработен ден или смяна, наред с работата, определена в трудовия договор, допълнителна работа по друга или същата професия (длъжност) срещу допълнително заплащане. Размерът на допълнителното заплащане се определя по споразумение на страните по трудовия договор.

Има и разширяване на обслужваните зони, увеличаване на обема на работа и изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител без освобождаване от работа, посочени в трудовия договор. Това е възможно само с писменото съгласие на служителя. Форматиран като приложение или допълнително споразумениекъм трудовия договор и със заповед на работодателя. Периодът, през който служителят ще изпълнява допълнителна работа, нейното съдържание и обем също се определят по споразумение на страните. Служителят има право да откаже да изпълнява допълнителна работа предсрочно, а работодателят има право да отмени заповедта за предсрочно изпълнение, като предупреди другата страна за това писмено не по-късно от три работни дни.

В съответствие с член 37 от Конституцията на Руската федерация трудът е безплатен. Всеки има право свободно да използва способността си да работи, да избира своя вид дейност и професия. Принудителният труд е забранен.

Принудителен труд– това е извършването на работа под заплаха от каквото и да е наказание (насилствено въздействие), включително:

за поддържане на трудовата дисциплина;

като мярка за отговорност за участие в стачка;

като средство за мобилизиране и използване на труда за нуждите на икономическото развитие;

като наказание за наличие или изразяване на политически възгледи или идеологически убеждения, противоречащи на установените политически, социални или икономическа система;

като мярка за дискриминация, основана на расова, социална, национална или религиозна принадлежност.

Принудителният труд включва и работа, която работникът е принуден да изпълнява под заплахата от каквото и да е наказание, докато той има право по закон да откаже да я извърши:

нарушаване на установените срокове за изплащане на заплати или непълно плащане;

появата на непосредствена заплаха за живота и здравето на служител поради нарушаване на изискванията за защита на труда, по-специално непредоставяне на средства за колективна или индивидуална защита в съответствие с установените стандарти.

Следното не се счита за принудителен труд:

работа, изпълнението на която е предвидено от законодателството за набор и военна служба или алтернативна гражданска служба, която го замества;

работа, чието изпълнение е обусловено от въвеждането на извънредно или военно положение по начина, установен от федералните конституционни закони;

работа, извършвана при извънредни обстоятелства, тоест в случай на бедствие или заплаха от бедствие (пожари, наводнения, глад, земетресения, епидемии или епизоотии) и в други случаи, застрашаващи живота или нормалните условия на живот на цялото население или част от него. то;

работа, извършена в резултат на влязла в сила съдебна присъда под надзор правителствени агенцииотговаря за спазването на закона при изпълнение на съдебните присъди.

Всеки има равни възможности за упражняване на трудовите си права. Никой не може да бъде подложен дискриминация(буквално: ограничение, нарушение - общ правен термин, който обикновено означава нарушаване на правата на индивидите в сравнение с други, под всякаква форма, забранена от вътрешното и международното право). Ограничаване на трудови права и свободи или получаване на каквито и да било предимства, независимо от пол, раса, цвят на кожата, националност, език, произход, имущество, семейство, социални и официална позиция, възраст, място на пребиваване (включително наличието или липсата на регистрация по местоживеене, престой или по местонахождението на работодателя, което е незаконно, тъй като нарушава правото на гражданите на Руската федерация на свободно движение, избор на място на престой и пребиваване, гарантирано от част 1 на член 27 от Конституцията на Руската федерация), отношение към религията, политически убеждения, принадлежност или нечленство обществени сдружения, както и от други обстоятелства, които не са свързани с бизнес качествата на служителя, е забранено.

Бизнес качествата на служителя се разбират като способността на дадено лице да изпълнява определена трудова функция, като се вземат предвид съществуващите му професионални квалификации (например наличието на определена професия, специалност, квалификация), лични качестваслужител (например здравословно състояние, наличие на определено ниво на образование, трудов стаж по дадена специалност, в дадена индустрия). Освен това работодателят има право да представи на лицето, което кандидатства за свободна позицияили работа и други изисквания, които са задължителни за сключване на трудов договор по силата на пряко изискване на федералния закон или които са необходими в допълнение към стандартните или типични изисквания за професионална квалификация поради спецификата на конкретна работа (например притежание от един или повече чужди езици, умение за работа на компютър).

Установяване на различия, изключения, предпочитания, както и ограничаване правата на служителите, които се определят от присъщите този видизисквания за труд, установени със закон, или поради особените грижи на държавата за лицата, нуждаещи се от повишена социална и правна защита. Например, когато наемате учител или лекар, се предполага, че имате специално образование, потвърдено с диплома. Има работни места, които са запазени за хора с увреждания или други социално слаби лица.

Забранено е да се отказва сключването на трудов договор на жени по причини, свързани с бременност или наличие на деца. Забранено е да се отказва сключването на трудов договор на служители, поканени писмено да работят чрез прехвърляне от друг работодател, в рамките на един месец от датата на уволнението от предишното им място на работа.

По искане на лице, на което е отказано да сключи трудов договор, работодателят е длъжен да посочи писмено причината за отказа.

Лицата, които смятат, че са били подложени на дискриминация в сферата на труда или на неправомерен отказ за сключване на трудов договор, имат право да сезират съда за възстановяване на нарушени права, обезщетение за имуществени вреди и обезщетение за морални вреди.

При регистриране на трудови правоотношения с бивши държавни и общински служители, които са заемали длъжности съгласно списъка (установява се от разпоредбите на Руската федерация), след освобождаването им от служба в рамките на две години, те са длъжни да предоставят на работодателя информация за последните си място на обслужване. И в този случай работодателят е длъжен в рамките на десет дни да уведоми представителя на работодателя (работодателя) на държавния или общинския служител на последното му място на служба за сключването на такова споразумение. Процедурата за информиране на представител на работодателя (работодателя) на бивш държавен и общински служител се установява от регулаторни правни актове на Руската федерация.

Възникват трудови отношениямежду работник или служител и работодател въз основа на сключен от тях трудов договор. Понякога трудовите отношения възникват в резултат на:

избор на изборна длъжност (например депутати);

избор чрез конкурс за заемане на съответната длъжност (например университетски преподаватели. Въпреки че конкурсът може да бъде в различни форми: интервю, въпросник, тестване, тест с полиграф (детектор на лъжата), изпълнение на определени задачи и др. Единственото условие е наличност местен актрегулиране на тези правоотношения);

назначения на длъжности (извършвани в организации, където има ясна вертикала на власт);

одобрение на позицията (понякога наричано одобрение);

насочване към работа от органи, упълномощени в съответствие с федералния закон срещу установената квота (например в Саратовска област има закон от 28 февруари 2005 г. № 20-ZSO „За установяване на квота за наемане на хора с увреждания“);

решение на съдапри сключване на трудов договор.

Също така трудовите отношения между служител и работодател възникват въз основа на действителното допускане на служителя до работа със знанието или от името на работодателя или негов представител в случай, че трудовият договор не е надлежно съставен. В този случай работодателят е длъжен да изготви трудов договор със служителя не по-късно от три работни дни от датата, на която служителят действително е допуснат до работа. Представител на работодателя в трудовите отношения е управителният орган на юридическо лице (организация) или упълномощено от него лице. Това е регламентирано в правния документ на организацията - Хартата и (или) меморандум за асоцииране. Тези ситуации възникват доста често. В този случай лицето трябва да сезира съда за установяване на юридическия факт за съществуването на трудово правоотношение. Основата може да бъде всякакви документи или свидетелства.

При сключване на трудов договор лицето, което кандидатства за работа, трябва да представи на работодателя:

паспорт или друг документ за самоличност;

трудова книжка (ако трудовият договор е сключен за първи път, той се формализира от работодателя; ако служителят постъпва на работа на непълно работно време, тогава информацията за работата на непълно работно време се вписва в трудовата книжка на място на основната работа въз основа на документ, потвърждаващ работата на непълно работно време, например копие от заповедта за наемане);

осигурителен сертификат за държавно пенсионно осигуряване (ако договорът е съставен за първи път, тогава този сертификат се издава от работодателя);

документи за военна отчетност - за военнослужещите и подлежащите на наборна военна служба (военна книжка или свидетелство за регистрация);

документ за образование, квалификация или специални знания - при кандидатстване за работа, за която се изискват специални знания или специална подготовка.

Законът забранява изискването на документи, различни от предвидените в Кодекса на труда на Руската федерация, от лице, кандидатстващо за работа. Въпреки това бланкетните разпоредби на закона понякога съдържат изисквания към кандидата да представи и други документи за длъжност (работа).

Например лица под осемнадесет години, работници, заети с тежка работа и работа с вредни и (или) опасни условия на труд (включително подземна работа), подлежат на задължителен предварителен медицински преглед с предоставяне на подкрепящи документи при сключване на трудов договор ), както и в работата, свързана с трафика. Работа, по време на която се извършва задължителна работа медицински прегледи, както и процедурата за тяхното прилагане се определят от регулаторните правни актове на Руската федерация. Ако е необходимо, по решение на местните власти отделните работодатели могат да въведат допълнителни условия и показания за задължителни медицински прегледи (прегледи).

Медицинският преглед може да бъде предварителен (при постъпване на работа) и периодичен. Провежда се за определяне годността на тези работници да изпълняват възложената работа и за предотвратяване на професионални заболявания.

Служители на организации Хранително-вкусовата промишленост, обществено хранене и търговия, съоръжения за водоснабдяване, медицинска и превантивна помощ, детски заведения и някои други, преминават определени медицински прегледи (прегледи) с цел защита на общественото здраве, предотвратяване на появата и разпространението на болести. В съответствие с медицинските препоръки тези служители преминават извънредни медицински прегледи.

Работници, работещи в условия повишена опасност(с влияние вредни веществаи неблагоприятни производствени фактори) се подлагат на задължителен психиатричен преглед поне веднъж на всеки пет години. Процедурата за полагане на такъв изпит се определя от федералния изпълнителен орган, упълномощен от правителството на Руската федерация.

Горепосочените медицински прегледи и психиатрични прегледи се извършват за сметка на работодателя.

Трудов договоре в писмена форма, съставен в два екземпляра, всеки от които е подписан от страните. Единият екземпляр от трудовия договор се дава на служителя, а другият остава при работодателя. Получаването от служителя на копие от трудовия договор трябва да бъде потвърдено с подписа на служителя върху копието на трудовия договор, съхранявано от работодателя. Преди подписване на трудовия договор работодателят е длъжен да запознае служителя срещу подпис с местните разпоредби, пряко свързани с трудовата дейност на служителя и колективния трудов договор. По принцип върху трудовия договор, който се съхранява от работодателя, трябва да има поне три подписа от служителя, потвърждаващи: съгласие с условията на договора, получаване на копие от договора и запознаване с местните разпоредби на работодателя.

Работодател, който е физическо лице, което не е индивидуален предприемач, е длъжен да регистрира трудов договор със служител чрез процедура за уведомяване в органа на местната власт по местоживеене (в съответствие с регистрацията).

Наемането се формализира със заповедили със заповед на работодателя, издадена въз основа на сключен трудов договор. Заповедта (инструкцията) на работодателя за наемане на работа се съобщава на служителя срещу подпис в рамките на три дни от датата на действителното започване на работа. Съдържанието на заповедта на работодателя трябва да съответства на условията на сключения трудов договор. Формата на заповедта за приемане е унифицирана (от лат. Uni - едно и facere - правя, т.е. установено еднообразие, свеждане до единна форма). Той е одобрен с постановление на Държавния комитет по статистика на Руската федерация № 1 от 5 януари 2004 г. Като цяло, цялата първична счетоводна документация за записване на труда и неговото плащане, техните електронни версии, е разработен и одобрен от Държавния комитет по статистика на Руската федерация в съответствие с Постановление на правителството на Руската федерация от 8 юли 1997 г. № 835 „За първичните счетоводни документи“.

История на заетосттана установената форма е основният документ за трудовата дейност и трудовия стаж на служителя. Ако лице, което кандидатства за работа, няма трудова книжка поради нейната загуба, повреда или по друга причина, работодателят е длъжен при писмено заявление на това лице, в което се посочва причината за липсата на трудова книжка, да издаде дубликат на трудовата книжка.

Работодателят на основното място на работа, с изключение на работодателите - физически лица, които не са индивидуални предприемачи, поддържа трудови книжки за всеки служител, който е работил за него повече от пет дни. Трудовата книжка съдържа информация за служителя, работата, която изпълнява, преместването на друга постоянна работа и уволнението на служителя, както и основанията за прекратяване на трудовия договор и информация за наградите за успехи в работата. Информация за наказанията не се вписва в трудовата книжка, освен в случаите, когато дисциплинарното наказание е уволнение.

Формата на трудовата книжка, процедурата за нейното поддържане и съхраняване, както и процедурата за изготвяне на формуляри за трудова книжка и предоставянето им на работодателите са установени с Постановление на правителството на Руската федерация от 16 април 2003 г. № 225 „ На трудови книжки”.

Дисциплинарна отговорност на служителя.

Трудова дисциплина– това е задължително за всички служители да спазват правилата за поведение, определени в законовите и местните разпоредби и трудовите договори. Работодателят е длъжен в съответствие с трудовото законодателство да създаде необходимите условия за спазване на трудовата дисциплина от служителите. Графикът на работа на служителите се определя от правилника за вътрешния трудов ред.

Правилник за вътрешния трудов ред- това е местен регулаторен акт, който регулира процедурата за наемане и освобождаване на служители, основните права, задължения и отговорности на страните по трудов договор, работно време, периоди на почивка, дни за изплащане на заплатите, мерки за стимулиране и наказания, прилагани към служителите , както и други въпроси, уреждащи трудовите отношения на този работодател. Правилникът може да бъде приложение към колективния трудов договор. Те се одобряват от работодателя, като се взема предвид становището на представителния орган на работниците и служителите.

Преди да приеме местен акт, работодателят изпраща неговия проект и обосновка до избрания орган на първичната синдикална организация, която представлява интересите на всички или на мнозинството от служителите. Този орган не по-късно от пет работни дни от датата на получаване на проекта изпраща на работодателя писмено мотивирано становище по проекта. Ако това мотивирано становище не съдържа съгласие с проекта на местния нормативен акт или съдържа предложения за подобряването му, работодателят може да се съгласи с него или е длъжен да проведе допълнителни консултации в тридневен срок от получаване на мотивираното становище за постигане на взаимно приемливо решение. . При непостигане на съгласие възникналите разногласия се оформят с протокол, след което работодателят има право да приеме местен нормативен акт, който може да се обжалва от избрания орган на първичната синдикална организация пред съответния държавна инспекциятруд или в съда, или да започне процедура за колективен трудов спор по начина, установен от Кодекса на труда на Руската федерация.

За добросъвестна работа работодателят има право насърчават служителите. Той може да декларира благодарност, да даде премия (която не е включена в системата за възнаграждение), да връчи ценен подарък, почетна грамота, да номинира за титлата най-добър в професията, да постави изображението на служителя на почетната дъска. Това се формализира със заповед, информацията за повишението на служителя се вписва в трудовата му книжка, в някои случаи - в личното досие на служителя. Видовете стимули за служителите за тяхната работа се определят от колективния трудов договор, вътрешните трудови разпоредби или други местни разпоредби. За специални трудови заслуги към обществото и държавата служителите могат да бъдат номинирани за държавни награди. Това се регулира от Указ на президента на Руската федерация от 2 март 1994 г. № 442 „За държавните награди на Руската федерация“. Държавните награди на Руската федерация са най-високата форма на награда на гражданите за изключителни заслуги в защитата на Отечеството, държавното строителство, икономиката, науката, културата, изкуството, образованието, образованието, защитата на здравето, живота и правата на гражданите, благотворителност дейности и други изключителни заслуги към държавата. Номинациите за държавни награди се представят на президента на Руската федерация, който издава укази за награди и връчва награди в тържествена атмосфера. По-висок държавна наградаРуската федерация е орденът на Свети апостол Андрей Първозвани. От възстановяването на този орден през 1998 г. в Русия с него са наградени само 14 души.

За неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служител по негова вина на възложените му трудови задължения, т.е. за извършване на дисциплинарно нарушение работодателят има право да приложи към служителя дисциплинарна отговорностпод формата на налагане на дисциплинарно наказание под формата на:

1) коментари;

2) порицание;

3) уволнение по уважителни причини. Такива основания включват уволнение на служител по параграфи 5-10 на част първа от член 81, параграф 1 на член 336 или член 348-11 от Кодекса на труда на Руската федерация.

При налагане на дисциплинарно наказание трябва да се има предвид тежестта на извършеното нарушение и обстоятелствата, при които е извършено. Не се допуска прилагането на дисциплинарни наказания, които не са предвидени в закона. За определени категории служители могат да се предвидят и други дисциплинарни наказания. Например, Закон № 79-FZ от 27 юли 2004 г. „За държавната държавна служба на Руската федерация“ предвижда предупреждение за непълно съответствие на длъжността и освобождаване от заемане на длъжност на държавна служба. И законът от 17 януари 1992 г. № 2202-I „За прокуратурата на Руската федерация“ - понижаване в класен ранг, лишаване значка„За безупречна служба в прокуратурата на Руската федерация“, отнемане на значката „Почетен работник на прокуратурата на Руската федерация“, предупреждение за непълно служебно съответствие.

Процедурата за прилагане на дисциплинарни наказания:

1. Преди налагане на дисциплинарно наказание работодателят е длъжен да изиска писмено обяснение от служителя. Тя трябва да бъде предоставена от служителя не по-късно от два работни дни от момента, в който работодателят или лицето, на което служителят е подчинен по работа (служба), е узнал за извършването на нарушение. По същество това е датата на отчета или бележкапрекия ръководител на служителя. Ако такова лице е ръководител на организацията, тогава той има право директно да поиска такова обяснение от служителя. Ако служителят не предостави определеното обяснение в рамките на определения срок, тогава се съставя съответен акт за отказ за предоставяне на обяснение. По правило актът се съставя в присъствието на поне двама свидетели, които го подписват. Непредоставянето на обяснение от служител не е пречка за налагане на дисциплинарно наказание.

2. Спазване на сроковете за налагане на санкции. От деня, в който работодателят открие нарушението, се налага дисциплинарно наказание не по-късно от един месец, без да се брои времето на заболяване на служителя, престоят му във ваканция, както и времето, необходимо за вземане предвид мнението на представителя орган от служители. От деня, в който служителят е извършил нарушението, дисциплинарното наказание се налага не по-късно от шест месеца, а въз основа на резултатите от одит, проверка на финансово-икономическата дейност или одит - по-късно от две години от датата на извършване. В посочените срокове не се включва времето на наказателното производство.

3. За всяко дисциплинарно нарушение може да се наложи само едно дисциплинарно наказание. Но като се има предвид, че има пет вида юридическа отговорност (наказателна, административна, гражданска, материална и дисциплинарна), то извършването на едно деяние може да доведе до наказване по няколко вида отговорност.

4. Заповедта на работодателя за налагане на дисциплинарно наказание се обявява на служителя срещу подпис в рамките на три работни дни от датата на публикуването й, без да се брои времето на отсъствието на служителя от работа. Ако служителят откаже

У дома » Как да печелите » Правно регулиране на трудовите отношения. Курс на лекции „Правна основа на трудовите отношения Характеристики на трудовите отношения във въоръжените сили на Руската федерация