Transferimos al empleado a petición suya a otro empleador. Problemas reales de despido de empleados Garantías de transferencia a otro empleador

Además de una transferencia permanente a otro trabajo de conformidad con el art. 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa, se asigna la transferencia de un empleado a un trabajo permanente en otra organización, realizada con el consentimiento por escrito (solicitud) del empleado de acuerdo con el empleador en el lugar de trabajo antiguo y nuevo del empleado Tal transferencia está asociada con un cambio en una de las partes. contrato de empleo: el empleador está cambiando y, en consecuencia, el contrato de trabajo se rescinde de forma independiente, lo que está consagrado en la cláusula 5, parte 1, art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa.

En el apartado 5 de la parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa contiene otra base independiente: "Transición al trabajo electivo (posición)". Por esta razón es posible despedir a un empleado si fue elegido para cargo electivo en presencia del acto de elección.

Dado que dos motivos diferentes están consagrados en el párrafo 5 de la parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación de Rusia, al despedir a un empleado, se debe hacer referencia al párrafo 5 de la parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa, especificando el motivo del despido.

La negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en el propietario de la propiedad de la organización, un cambio en la jurisdicción (subordinación) de la organización o su reorganización, con un cambio en el tipo de estado o institución municipal(cláusula 6, parte 1, artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa).

La terminación del contrato de trabajo sobre esta base se lleva a cabo teniendo en cuenta el art. 75 del Código Laboral de la Federación de Rusia, que establece que los cambios indicados en él no son motivo para rescindir un contrato de trabajo con un empleado. Solo si el empleado se niega a continuar trabajando en las condiciones modificadas, se rescinde el contrato de trabajo con él.

De orden general El Código Laboral de la Federación Rusa hizo una excepción solo en relación con el jefe de la organización, sus adjuntos y el contador jefe, quienes pueden ser despedidos, pero sobre una base diferente: por iniciativa del empleador (nuevo propietario) bajo el párrafo 4 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa (cambio de propiedad de la propiedad de la organización). Tal terminación del contrato de trabajo con estas personas puede tener lugar a más tardar tres meses a partir de la fecha del derecho de propiedad del empleador.

Negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes (cláusula 7, parte 1, artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa). En este caso, el contrato de trabajo se rescinde sujeto a la parte 4 del art. 74 del Código Laboral de la Federación Rusa.

La negativa del empleado a transferirse a otro trabajo, que es necesario para él de acuerdo con un informe médico sobre su estado de salud, o la ausencia de un trabajo apropiado para el empleador (cláusula 8, parte 1, artículo 77 del Código del Trabajo) de la Federación Rusa). El despido sobre esta base se lleva a cabo teniendo en cuenta las partes 3 y 4 del art. 73 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Negativa del empleado a transferirse en relación con la reubicación del empleador a otra localidad (cláusula 9, parte 1, artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa). La rescisión del contrato de trabajo sobre esta base se lleva a cabo de conformidad con la Parte 1 del art. 72.1 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Violación de las reglas establecidas por el Código Laboral de la Federación Rusa u otra ley federal para celebrar un contrato de trabajo, si esta violación excluye la posibilidad de continuar trabajando (cláusula 11, parte 1, artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa) . Este párrafo se refiere a Arte. 84 del Código Laboral de la Federación Rusa especificando las causales especificadas y el procedimiento para rescindir el contrato de trabajo si se ha cometido una violación a las reglas establecidas, lo que excluye la posibilidad de continuar trabajando. Una lista aproximada de infracciones que excluyen la posibilidad de continuar el trabajo se define en el art. 84 del Código Laboral de la Federación Rusa. Estos incluyen los siguientes casos:

La celebración de un contrato de trabajo en violación de una sentencia judicial que prive a una persona particular del derecho a ocupar determinados cargos o participar en ciertas actividades;

Conclusión de un contrato de trabajo para la realización de un trabajo que está contraindicado para este empleado por razones de salud de acuerdo con un certificado médico emitido en la forma prescrita las leyes federales y otros actos jurídicos normativos de la Federación Rusa;

Falta de un documento apropiado sobre educación, si el desempeño del trabajo requiere un conocimiento especial de acuerdo con la ley federal u otra regulación acto legal;

Celebración de un contrato de trabajo en violación de una decisión de un juez u organismo o funcionario autorizado para conocer de casos de infracciones administrativas, de inhabilitación u otra sanción administrativa que impida al trabajador cumplir las obligaciones derivadas de un contrato de trabajo, o celebración de un contrato de trabajo en violación de las restricciones, prohibiciones y requisitos establecidos por las leyes federales relativas a la atracción a actividad laboral ciudadanos despedidos del servicio estatal o municipal;

Traslado de un empleado a petición suya o con su consentimiento para trabajar para otro empleador o traslado a un trabajo electivo (puesto)

Entonces, de acuerdo con el párrafo 5 de la parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa, la transferencia de un empleado a su solicitud o con su consentimiento para trabajar para otro empleador o la transición a un trabajo electivo (puesto) es la base para rescindir el contrato de trabajo.

En el caso que nos ocupa, la transferencia se formaliza mediante la terminación del contrato de trabajo del trabajador con un empleador y su celebración con un nuevo empleador (o transferencia a un cargo electivo). Con tal transferencia, se terminan todas las relaciones con el empleador anterior, se paga al empleado toda la compensación que se le debe, incluidos los días de vacaciones restantes. Las relaciones con un nuevo empleador comienzan de nuevo, incluida la duración del servicio para las vacaciones, comienza a calcularse nuevamente, y las vacaciones se otorgan de acuerdo con las reglas de la Parte 2 del art. 122 del Código Laboral de la Federación Rusa. La confirmación de lo anterior se puede encontrar en la práctica judicial.

Así, el tribunal consideró que a petición por escrito del empleado o con su consentimiento por escrito, el empleado podría ser transferido a un trabajo permanente con otro empleador. Al mismo tiempo, se rescinde el contrato de trabajo en el lugar de trabajo anterior (cláusula 5, parte 1, artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa).

En otro caso, el tribunal señaló que el nuevo empleador, al que pasa el empleado en la orden de transferencia, no es el sucesor legal del empleador anterior, incluidas las obligaciones del empleador anterior de pagar al empleado una compensación por las vacaciones no utilizadas. Además, la construcción del art. 140 del Código Laboral de la Federación Rusa, que obliga al empleador a pagar al empleado al término del contrato de trabajo todos los montos adeudados a este último al momento del despido (incluida la compensación por vacaciones no utilizadas), no permite que el empleador imponga esta obligación sobre un tercero.

Según el tribunal, tras el despido por transferencia a otra organización relaciones laborales los trabajadores con el empleador son despedidos en virtud del párrafo 5 de la parte 1 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, en relación con el cual las normas del art. 127 del Código Laboral de la Federación de Rusia, que regula los derechos de los empleados a licencia en caso de despido, según el cual un empleado puede ejercer su derecho a licencia recibiendo Compensación monetaria o usando licencia con despido posterior en orden de traducción. Al mismo tiempo, el nuevo empleador no es el sucesor legal del empleador anterior y no es responsable de las obligaciones de este último, incluso en términos de pago de compensación a los empleados por vacaciones no utilizadas.

Para extinguir el contrato de trabajo por las causales analizadas es necesaria la voluntad de tres sujetos: el empleador, el trabajador y el futuro empleador.

La documentación de la terminación del contrato de trabajo depende de quién es el iniciador de la transferencia: el empleado o uno de los empleadores. En el primer caso, la base para la extinción del contrato de trabajo será la solicitud del trabajador. En el segundo, el consentimiento por escrito del empleado para la transferencia, adjunto a la oferta correspondiente del empleador. Pero en todo caso, en documentos requeridos incluye una carta del nuevo empleador que indica que el trabajador será contratado. Al mismo tiempo, el nuevo empleador no puede negarse a celebrar un contrato de trabajo para los empleados invitados por escrito a trabajar por transferencia de otro empleador dentro de un mes a partir de la fecha de despido de su lugar de trabajo anterior (artículo 64 del Código del Trabajo de la Federación Rusa). Esta conclusión es confirmada por la jurisprudencia emergente.

El tribunal señaló que para rescindir el contrato de trabajo sobre la base de la transferencia a otro trabajo, es necesaria la solicitud o el consentimiento del empleado. No se desprende de los materiales del caso que el Comité de Educación de San Petersburgo haya sido el iniciador de la transferencia del demandante al puesto. institución educativa; la demandante no aportó pruebas para confirmar que se presentó ante el comité con una solicitud de rescisión del contrato de trabajo como directora del liceo en relación con el traslado al puesto de jefe del departamento a otra entidad jurídica (a otro empleador ). Por el contrario, el 19 de abril de 2010, la actora redactó una carta de renuncia al amparo del art. 80 del Código Laboral de la Federación Rusa; el cálculo y pago de las indemnizaciones correspondientes se hizo de conformidad con el art. 178 del Código Laboral de la Federación Rusa en su totalidad y sobre la base de las declaraciones del demandante.

En otro caso, el tribunal consideró que una circunstancia jurídicamente significativa en la resolución de las pretensiones planteadas es el procedimiento acuerdo escrito entre el jefe de la organización de la que se transfiere al empleado y el jefe de la organización a la que se transfiere. al mismo tiempo a requisitos obligatorios la carta de solicitud solicitando la transferencia de este empleado deberá incluir una indicación de la fecha a partir de la cual se propone que el empleado sea aceptado para Nuevo trabajo, y su nueva posición.

El propio trabajador accedió al despido por traslado, el empleador que invitó al trabajador manifestó por escrito su intención de contratarlo y el anterior empleador confirmó por escrito su consentimiento al despido por traslado. Teniendo en cuenta la existencia de las condiciones anteriores, el panel de jueces llega a la conclusión de que el logro por parte de los empleadores de un acuerdo sobre el traslado del demandante a otra organización se confirma por escrito. La coordinación fue realizada por las personas apropiadas, es decir. personas con derecho a contratar y despedir a un empleado.

Cabe señalar que el empleador actual no está obligado a despedir al empleado en la orden de transferencia a un nuevo empleador a pedido del empleado, pero solo tiene el derecho y puede rechazar dicha transferencia al empleado. En este caso, el trabajador que no quiera continuar trabajando podrá rescindir el contrato de trabajo por propia voluntad cumpliendo con todas las reglas establecidas.

Además, de acuerdo con el párrafo 5 de la parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa, la transición al trabajo electivo (posición) también es la base para la terminación de un contrato de trabajo. En consecuencia, para rescindir el contrato de trabajo sobre esta base, el empleador necesita un documento que confirme que el empleado fue efectivamente elegido para tal puesto.

En este caso, a diferencia de una transferencia a otro empleador, la organización no requiere el consentimiento para rescindir el contrato de trabajo sobre esta base. Habiendo recibido del empleado una solicitud relevante con el documento sobre su elección para un trabajo (puesto) electivo, está obligado a rescindir el contrato de trabajo. Al mismo tiempo, el Código Laboral de la Federación Rusa no especifica en la elección a qué trabajo electivo (posición) en cuestión. En este sentido, creemos que la terminación de un contrato de trabajo por esta razón es posible cuando un empleado es elegido para cualquier cargo (maestro, diputado, etc.).

Cabe señalar que, de conformidad con el art. 375 del Código Laboral de la Federación de Rusia a un empleado liberado del trabajo en una organización o para un empresario individual en relación con su elección para un puesto electivo en un organismo electo de la primaria organización sindical(trabajador sindical liberado), después de la expiración de su mandato, se proporciona el trabajo anterior (cargo). Si no existe tal trabajo (puesto), entonces, con el consentimiento por escrito del empleado, se le puede dar otro trabajo equivalente (puesto) con el mismo empleador.

Si tal trabajo (posición) no puede proporcionarse (una organización ha sido liquidada, empresario individual, no existe tal trabajo (puesto), entonces el sindicato de toda Rusia (interregional) retiene para este empleado su los ingresos medios por el período de empleo, pero no más de seis meses, y en el caso de la educación, hasta por un año. Si el empleado rechaza el trabajo (puesto) relevante propuesto, el salario promedio para él durante el período de empleo no se guarda, a menos que la decisión del sindicato (interregional) de toda Rusia establezca lo contrario.

Según el Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia, la garantía prevista en la Parte 1 del art. 375 del Código Laboral de la Federación Rusa, en la forma de proporcionar a los trabajadores sindicalizados liberados del trabajo en la organización como resultado de ser elegidos para puestos electivos en los órganos sindicales, el trabajo anterior (puesto) después del final de su mandato del cargo es un elemento del mecanismo legal que asegura el ejercicio del derecho constitucional a la sindicación, así como la libertad de actividad de los sindicatos. La implementación de esta garantía implica imponer al empleador, como parte de la sociedad social, la obligación de proporcionar al trabajador sindical liberado el trabajo (puesto) anterior después de la expiración de su mandato en las condiciones y en la forma prevista por las normas del Código Laboral de la Federación Rusa.

Por lo tanto, en el caso en cuestión, el empleador deberá contratar nuevamente a dicho empleado, teniendo en cuenta los requisitos previstos por el Código Laboral de la Federación de Rusia para la contratación.

La legislación de la Federación de Rusia prevé garantías similares para otras categorías de trabajadores. En particular, un miembro del Consejo de la Federación, un diputado de la Duma estatal, que trabajó antes de ser elegido (designado) como miembro del Consejo de la Federación, elegido diputado de la Duma estatal en virtud de un contrato de trabajo, después de la terminación de sus poderes, se le otorga el trabajo anterior (puesto), y en su defecto - otro trabajo equivalente (puesto) en el lugar de trabajo anterior o con su consentimiento en otra organización.

Hagamos un punto más. Tras la terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleado, la persona que renuncia puede retirar su solicitud en cualquier momento antes de que expire el plazo para el aviso de despido (Artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa). El despido en este caso no se lleva a cabo si no se invita por escrito a otro empleado en su lugar, a quien no se le puede negar la celebración de un contrato de trabajo. Muy a menudo, los empleadores, después de presentar una carta de renuncia, invitan a un empleado de otra organización para trasladarse al lugar de la persona que se va y se niegan a retirar la solicitud a su empleado. Mientras tanto, tal negativa es legal solo si el empleado invitado a través de la transferencia ya ha renunciado a su trabajo anterior.

Los tribunales, al reintegrar a los trabajadores despedidos por su propia voluntad, en tal situación, prestan atención a que la obligación voluntariamente asumida por el empleador de contratar a otro trabajador no es base para negarse a ejercer el derecho a desistir de la solicitud. . Si otro empleado fue invitado por escrito y ya ha sido despedido del trabajo anterior, el ex empleado no tiene derecho a retirar su carta de renuncia.

En conclusión, cabe señalar que el procedimiento para rescindir un contrato de trabajo en relación con la transferencia de un empleado a otro empleador no está suficientemente regulado por el Código Laboral de la Federación Rusa, por lo que, en la práctica, surgen dificultades: en particular, ¿Cómo debería ser una carta de renuncia, cómo redactar un acuerdo con otro empleador al que se planea transferir al empleado? Estas circunstancias, para aplicar uniformemente las normas de la legislación laboral, predeterminan la necesidad de introducir un artículo adicional que regule este procedimiento en el Código Laboral de la Federación Rusa.

Pregunta: ... El empleado, con su consentimiento, fue transferido a otro puesto con el mismo empleador por un período determinado. No cumplió con sus funciones, el empleador decidió transferirlo a su puesto anterior. El empleado se negó a transferir hasta que se completó la transferencia temporal. ¿Puede un empleador transferir unilateralmente a un empleado a un puesto anterior? (Consulta de expertos, 2015)

Pregunta: Un empleado, con su consentimiento, fue transferido temporalmente a otro puesto con el mismo empleador por un período determinado. Dado que el empleado transferido no podía hacer frente a las nuevas funciones, el empleador decidió transferirlo al puesto anterior, completando transferencia temporal antes de lo previsto. Sin embargo, el trabajador se negó a regresar a su lugar de trabajo permanente antes de la finalización del traslado temporal. ¿Puede un empleador realizar unilateralmente un traslado temporal? En caso afirmativo, ¿qué se necesita para esto?

Respuesta: El empleador no tiene derecho a completar prematuramente el traslado temporal unilateralmente. Es posible regresar a un empleado a un lugar de trabajo permanente antes de la finalización de una transferencia temporal solo por acuerdo de las partes.

Por cometer una falta disciplinaria, incluso por desempeño indebido deberes laborales, el empleado puede sentirse atraído por responsabilidad disciplinaria.

Justificación: La transferencia a otro trabajo es un cambio permanente o temporal función laboral empleado y (o) unidad estructural en la que trabaja el empleado (si subdivisión estructural se especificó en el contrato de trabajo), mientras continúa trabajando para el mismo empleador, así como transferirse a trabajar en otra área con el empleador. Por regla general la transferencia a otro trabajo solo es posible con el consentimiento por escrito del empleado (por acuerdo de las partes), con la excepción de ciertos casos (ver partes 2 y 3 del artículo 72.2 Código de Trabajo radiofrecuencia). Esto está consagrado en el art. 72, parte 1 del art. 72.1 del Código Laboral de la Federación Rusa.

El artículo 72.2 del Código Laboral de la Federación de Rusia, dedicado a la transferencia temporal, no prevé un mecanismo legal que permita la terminación anticipada de una transferencia temporal unilateralmente. Por lo tanto, en caso de una transferencia temporal a otro trabajo por acuerdo de las partes, dicha transferencia también puede completarse solo por acuerdo de las partes. El iniciador de la terminación anticipada de la transferencia puede ser tanto el trabajador como el empleador. No importa si la transferencia es en vacante trabajo o para reemplazar a un empleado temporalmente ausente, para quien, de conformidad con la ley, se conserva el lugar de trabajo.

Es evidente que el empleador no tiene motivos para utilizar otros procedimientos previstos en la ley para completar el traslado temporal de manera unilateral, actuando por analogía. En particular, en relación con esto, sería ilegal recurrir al mecanismo legal previsto para la cancelación de una orden de trabajo adicional (ver la parte 4 del artículo 60.2 del Código Laboral de la Federación Rusa). También será ilegal cambiar los términos de un contrato de trabajo por razones relacionadas con cambios en las condiciones laborales organizativas o tecnológicas (ver artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa). En este caso, la transferencia sólo es posible por acuerdo de las partes en virtud de una indicación directa de la ley.

Además, observamos que por cometer una infracción disciplinaria, incluido el desempeño indebido de las funciones laborales, un empleado puede ser sancionado disciplinariamente (artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Por incumplimiento reiterado (desempeño inadecuado) sin buenas razones obligaciones laborales en presencia de obligaciones no removidas y pendientes acción disciplinaria está permitido rescindir el contrato de trabajo (cláusula 5, parte 1, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa; cláusula 35 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 N 2 " Sobre la solicitud de los tribunales Federación Rusa Código Laboral de la Federación Rusa).

El despido por esta causa también es posible por falta disciplinaria continuada, es decir, cuando el incumplimiento o el desempeño indebido de los deberes laborales continúa a pesar de la sanción aplicada al trabajador (párrafo 2, inciso 33 de la Resolución del Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa N 2).

Para tramitar el traslado de un trabajador de un empleador a otro, se debe utilizar el art. 77 primera parte p.5. Código Laboral de la Federación Rusa.

Si un empleado es transferido a otro empleador, entonces de acuerdo conReglas para el cálculo de la experiencia laboral continuasu servicio continuo se mantiene durante un mes a partir de la fecha del despido. Y en caso de despido por traslado de marido o mujer a otra localidad, se mantiene la experiencia continua durante todo el período de la ruptura.

Al realizar una entrada en el libro de trabajo, es necesario seguir las reglas establecidas por las instrucciones para completar los libros de trabajo.

Al transferirse, un nuevo empleador no puede negarse a contratar a dicho empleado.

Tipos de transferencias.

Dependiendo del tipo, difieren:

1. Algoritmo para trámites.

2. La redacción de las anotaciones realizadas en los documentos de personal.

3. Responsabilidad del empresario por la buena realización del procedimiento de traslado.

Elaboración de documentos de personal.

A la hora de extinguir un contrato de trabajo por traslado, el algoritmo Siguiente:

Cuando están haciendo una orden de rescisión de un contrato de trabajo se recomienda utilizar la forma unificada T-8 o T-8a Álbum formas unificadas. Al completarlo, se deben observar las siguientes reglas:

1. Bajo el nombre de la orden se hace referencia al contrato de trabajo, su número y fecha, que termina, y también se fija la fecha de terminación del contrato de trabajo. Al mismo tiempo, se tacha la misma palabra "despido".

2. En la sección "La base para la terminación (terminación) del contrato de trabajo (despido)", se hace referencia a un artículo específico del Código Laboral de la Federación de Rusia con una decodificación del artículo: art. 77 parte uno, cláusula 5 del Código Laboral de la Federación de Rusia: transferencia a otro empleador con el consentimiento (a pedido) del empleado. Es esta información la que se registrará en el libro de trabajo del empleado, por lo que es necesario indicar la redacción exacta y clara de la terminación del contrato de trabajo.

3. La columna "Motivo (documento, número, fecha)" indica un enlace a un documento específico que sirvió de base para rescindir el contrato de trabajo. Esta puede ser una declaración del empleado (en el caso de una transferencia por iniciativa del empleado) o un documento de acuerdo entre empleadores y una declaración del trabajador con consentimiento para el despido (en caso de terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador y con el consentimiento del trabajador). Además, la fecha y el número de estos documentos deben ser indicado. En el caso de una referencia a la solicitud, el autor de esta solicitud, es decir, los nombres del empleado que redactó la solicitud y su fecha.

4. El empleado debe estar familiarizado con la orden bajo la firma con la fijación obligatoria de la fecha de familiarización.

Formulario unificado N° T-8

Aprobado por la resolución del Comité Estatal de Estadísticas de la Federación Rusa

(ordenar)
por terminación (cancelación) de un contrato de trabajo con un empleado (despido)

El contrato de trabajo se extinguió por el traslado del trabajador con su consentimiento para trabajar para otro empleador (o indicar el nombre de la empresa), artículo 77, primera parte, inciso 5 Código Laboral de la Federación Rusa

Opinión motivada de los elegidos

órgano sindical por escrito

Cierre tarjeta personal T-2.

En la tarjeta personal T-2, el apartado 11 “Causas de terminación del contrato de trabajo (despido)” contiene la redacción exacta de la entrada de la orden que indica el artículo del Código de Trabajo en virtud del cual se extingue el contrato de trabajo y la redacción exacta de este artículo se da.

Además, en esta sección se indica el documento que sirvió de base para la terminación del contrato de trabajo (orden), su fecha, número y la fecha misma en que termina el contrato de trabajo.

Posteriormente, el empleado del servicio de personal (debe indicarse su puesto actual) firma en esta sección, confirmando la validez de la información ingresada en la tarjeta personal del empleado T-2 y el empleado con su firma, también certifica esta información .

Solo después de eso, la tarjeta T-2 se considera cerrada. Después de eso, la tarjeta personal T-2 se almacena junto con las tarjetas personales de los empleados despedidos durante 75 años según la Lista de documentos generados en las actividades de las organizaciones, indicando los períodos de retención.

6.1. Hacer una entrada en el libro de trabajo.

6 Traslado de un empleado a petición suya o con su consentimiento para trabajar para otro empleador o traslado a un trabajo electivo (posición)

Cláusula 5, Parte 1, art. 77 del Código del Trabajo, que establece como causal de extinción del contrato de trabajo el traslado de un trabajador con su consentimiento o a petición de éste a otro patrón, se aplica cuando existe una voluntad clara y escrita de tres sujetos: la administración de la nuevo lugar de trabajo, invitando a trabajar, este empleado, mudarse de un lugar de trabajo a otro en la orden de transferencia, y la administración del lugar de trabajo anterior, liberando a este empleado en la orden de transferencia a otra organización. Luego, el contrato de trabajo con él se rescinde en el lugar de trabajo anterior en virtud del párrafo 5 de la parte 1 del art. 77. En un lugar nuevo, ya no pueden negarse a contratarlo

De conformidad con el párrafo 16 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 N 2 "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa" (modificado el 23 de diciembre de 2006 N 63), deben entenderse por divisiones estructurales las sucursales, oficinas de representación, así como los departamentos, talleres, secciones, etc., y bajo otra localidad - un área fuera de los límites territoriales administrativos del asentamiento correspondiente.

La transferencia a otro trabajo solo se permite con el consentimiento por escrito del empleado, con la excepción de los casos previstos en las partes 2 y 3 del art. 72.2 del Código.

A petición por escrito del empleado o con su consentimiento por escrito, puede ser transferido a un trabajo permanente con otro empleador. Al mismo tiempo, se rescinde el contrato de trabajo en el lugar de trabajo anterior (cláusula 5, parte 1, artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa).

La transferencia a otro trabajo se divide en tipos:

- traslado permanente y temporal;

– transferencia de este empleador, transferencia a otro empleador;

– traslado a otra localidad junto con el empleador;

– transferencia por iniciativa del empleado, por iniciativa del empleador, por iniciativa del agencias gubernamentales y funcionarios (por ejemplo, el inspector de trabajo estatal).

No se considera transferencia y no se requiere el consentimiento del trabajador para transferirla del mismo empleador a otro lugar de trabajo, a otra unidad estructural ubicada en la misma localidad, encomendándole trabajar en otro mecanismo o unidad, a menos que ello implique un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes.

También es importante tener en cuenta que se entiende por trabajador el lugar donde el trabajador debe estar o debe llegar con motivo de su trabajo, que se encuentra directa o indirectamente bajo el control del empleador (artículo 209 de la Ley del Trabajo). Código de la Federación Rusa).

Cláusula 5, Parte 1, art. 77 del Código del Trabajo contiene una razón más para la terminación de un contrato de trabajo: la transición al trabajo electivo (posición). Por esta razón, se requiere un acto de elección de este empleado para un trabajo (puesto) electivo libre del trabajo de producción. La anterior y esta causal de despido, como vemos, difieren significativamente entre sí. Por lo tanto, en la orden de despido y en el libro de trabajo del trabajador, debe haber una referencia no solo al párrafo 5 del art. 77 del Código del Trabajo, y aclarando por cuál de estas dos causales se despide al trabajador.

7 Negativa de un empleado a continuar trabajando debido a un cambio en el dueño de la propiedad de la organización, un cambio en la jurisdicción (subordinación) de la organización o su reorganización

Como se define en la Parte 5 del art. 75 del Código Laboral de la Federación Rusa, la reorganización de una organización en cualquier forma no puede ser una base para rescindir los contratos de trabajo con los empleados. De esta regla se sigue que las relaciones laborales con los empleados continúan automáticamente (es decir, no necesitan ser despedidos y contratados en nueva organización).

No se requiere el consentimiento de los empleados para continuar trabajando para el empleador "reorganizado". Al mismo tiempo, tienen derecho a negarse a continuar el trabajo en relación con la reorganización.

Para brindar a los empleados la oportunidad de ejercer este derecho, el empleador debe notificarles por escrito con anticipación (por ejemplo, con un mes de anticipación) sobre la próxima reorganización, posibles cambios relacionados con ella, y el derecho de los trabajadores a rescindir la relación laboral a este respecto mediante la presentación de una solicitud por escrito al empleador.

Si el empleado se niega a continuar trabajando en relación con la reorganización, el contrato de trabajo se rescinde de conformidad con el párrafo 6 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Si el empleado no tiene la intención de rescindir la relación laboral, no se requiere obtener su consentimiento por escrito para continuar trabajando. Sin embargo, para reflejar el hecho de la reorganización del empleador en libros de trabajo y los contratos de trabajo es necesario, porque el empleador ya es diferente entidad legal.

De práctica judicial:

En su denuncia ante el Tribunal Constitucional de la Federación Rusa, T.V. Ivanova cuestiona la constitucionalidad de las partes cinco y seis del artículo 75 del Código Laboral de la Federación de Rusia, según el cual un cambio en la jurisdicción (subordinación) de una organización o su reorganización no puede ser motivo para rescindir los contratos de trabajo con los empleados de la organización. , y si el empleado se niega a continuar trabajando en estos casos, el contrato de trabajo se rescinde de conformidad con el párrafo 6 del Artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa. Según la demandante, estas disposiciones legales violan el principio de libertad de trabajo, privan al trabajador de las garantías e indemnizaciones establecidas y contradicen los artículos 2, 7, 15 (partes 1, 2 y 3), 17 (partes 1 y 3), 18, 19, 21 (parte 1), 24 (parte 2), 29 (parte 4), 37 (partes 1, 2, 3 y 4), 45, 46 (partes 1 y 2), 52, 55 y 57 de la Constitución de la Federación Rusa.

Como se desprende de los materiales presentados al Tribunal Constitucional de la Federación Rusa por la demandante, ella no se negó a continuar trabajando durante la reorganización del empleador y, en consecuencia, la parte seis del Artículo 75 del Código Laboral de la Federación Rusa no fue aplicado en su caso. Por lo tanto, esta parte de la demanda no puede considerarse admisible.

Concurso para el puesto de trabajador científico y pedagógico o la expiración del plazo para la elección por concurso (séptima parte del artículo 332 del Código Laboral de la Federación Rusa). Así, el legislador asocia causales adicionales de extinción del contrato de trabajo por iniciativa del empleador a determinadas categorías de trabajadores (empleados). Los motivos adicionales para la terminación de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador pueden ser ...

20 2.2 Extinción del contrato de trabajo por cualidades personales empleado En el apartado 3 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, actualmente hay dos motivos independientes para rescindir un contrato de trabajo por iniciativa del empleador. En sub. y el apartado 3 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa se refiere a la posibilidad de despido de un empleado en caso de inconsistencia con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido al estado de salud en ...

Arte. 34 del Código del Trabajo, y el trabajador fue despedido sin tener en cuenta su derecho de preferencia a permanecer en el trabajo, entonces está sujeto a reincorporación al trabajo. Artículo 35

Derecho laboral por esta mala conducta, un empleado puede ser despedido, y no solo removido. Así lo indica el apartado 6 del art. 81 conocimientos tradicionales. 2.2. El procedimiento de extinción del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador su despido por su propia voluntad es una garantía legal de la libertad de trabajo, su derecho a elegir el lugar y tipo de trabajo. A...

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