El proceso de dirección de personal en la actividad empresarial. La gestión de personal como área específica de gestión. Agencia Federal para la Educación

La gestión de personal es un tipo de actividad de gestión de empleados destinada a lograr los objetivos de la organización utilizando el trabajo, la experiencia y el talento de estos empleados, teniendo en cuenta su satisfacción con los resultados de su trabajo.

La dirección de personal es un sistema de gestión organizativa, económica y medidas sociales que inciden en la creación de condiciones para el trabajo efectivo y el desarrollo del personal.

La gestión del personal debe ser considerada en tres aspectos principales (Fig. 1):

Arroz. una. Aspectos de la gestión de personal Odegov Yu.G. Outsourcing en gestión de personal: un libro de texto y un taller para estudiantes de pregrado y posgrado. - M.: Yurayt, 2015. - 91 p.

La gestión de personal ocupa una posición de liderazgo en el sistema de gestión general de la organización. Nuevas condiciones de trabajo, que se caracterizan por manifestaciones más duras de competencia por calidad profesional empleados, un ambiente de trabajo completamente diferente, determinan las características modernas de la gestión de personal.

La gestión de personal como área específica de gestión incluye:

• 1) planificar la necesidad de empleados calificados;
• 2) dotación de personal y formación descripciones de trabajo;
• 3) selección de personal y formación de un equipo de empleados;
• 4) análisis de la calidad del trabajo y control;
• 5) desarrollo del programa Entrenamiento vocacional y formación avanzada;
• 6) certificación de empleados: criterios, métodos, evaluaciones;
• 7) motivación: salario, bonos, beneficios, promoción Shcherbakova Yu.V., Kupriyanchuk E.V. Gestión de personal: evaluación, adquisición, adaptación, desarrollo: un libro de texto. - M.: Infra-M, 2016. - 287 pág..

El mercado dicta diligentemente sus reglas de trabajo a cualquier empresa, junto con la presentación del personal por las condiciones del mercado, muchos requisitos nuevos, hasta ahora desconocidos, con la lucha por el consumidor, la velocidad de respuesta a la demanda y la capacidad de adaptarse a los cambios frecuentes. en la estructura de los deberes funcionales.

Alta dinámica actividades comerciales obliga a cada empleado a dedicar constantemente esfuerzos adicionales para mejorar sus propias calificaciones, a pesar de que en la formación del personal en una economía de mercado existen diferencias significativas con respecto a la formación de los trabajadores en los antiguos institutos de formación avanzada.

Ha habido una complicación significativa del sistema de incentivos y motivación de los empleados, principalmente en relación con la contratación a corto plazo, la imposición de varias condiciones previas, la vinculación estricta de incentivos materiales con ganancias y otros factores. Entonces, para un equipo bien elegido de especialistas profesionales, resolver las tareas más difíciles no es un problema. Y viceversa, si el equipo es apático, propenso a conflictos internos y competencia poco saludable, entonces puede “llenar” un proyecto aparentemente beneficioso para todos.

Compuesto estructura organizativa sistema de gestión de personal es un conjunto de departamentos y servicios interconectados en el sistema de gestión de personal y sus funcionarios. Las unidades que realizan las funciones de gestión de personal pueden considerarse en un sentido amplio como un servicio de gestión de personal. El rol específico, el lugar y el rol del servicio especificado en el sistema de gestión general de la organización están determinados por los roles y el lugar ocupado por cada unidad de administración de personal especializada y el estado organizacional de su gerente directo.

Si los especialistas en la organización no hacen frente a los problemas existentes, entonces se pueden considerar las razones:

• - Selección incorrecta de personal;
• - incumplimiento de los deberes por parte del empleado;
• - Incorrecta distribución de responsabilidades;
• - definición inexacta o incluso errónea de los objetivos de la organización para este escenario Sokolova M.I., Dementieva A.G. Gestión de personal: libro de texto. - M.: Maestría, 2014. - 465 p.

La organización resuelve tales problemas reemplazando al personal, mejorando sus habilidades, metodos efectivos gestión de la disciplina, incluido el fortalecimiento de la motivación laboral y la reorganización del personal.

La gestión de personal es uno de los segmentos más importantes de la vida de una empresa, que puede aumentar significativamente la eficiencia de esta empresa. V condiciones modernas competencia feroz, cualquier empresa se ve obligada a adaptarse a las condiciones del mercado. Pero las condiciones del mercado cambian constantemente, presentando nuevos requisitos para los procesos comerciales de la empresa. En este sentido, es creciente la relevancia de la gestión de personas, cuyo desarrollo debe ser continuo, para un mejor entendimiento y dominio de la situación económica actual del mercado.

Así, la gestión de personal como área específica de la gestión es un tipo de actividad de gestión de personas, encaminada a la consecución de los objetivos de la empresa, empresa utilizando la mano de obra, la experiencia, el talento de estas personas, teniendo en cuenta su satisfacción laboral.

V enfoque moderno La definición enfatiza la contribución del personal satisfecho con el trabajo a los objetivos corporativos, como la lealtad del cliente, el ahorro de costos y la rentabilidad. Esto se debe a la revisión del concepto de “gestión de personal” en la última década del siglo XX. Así, las relaciones contradictorias entre empleadores y empleados, en las que el ambiente de trabajo de la organización estaba dominado por una estricta regulación de los procedimientos para interactuar con los empleados, fueron reemplazadas por una atmósfera de cooperación mutua.

El concepto de gestión.

Control es un concepto integral que incluye todas las actividades y todos los tomadores de decisiones, que incluyen los procesos de planificación, evaluación, ejecución y control de proyectos.

La teoría de la gestión como ciencia. se originó a finales del siglo pasado y desde entonces ha sufrido cambios significativos.

La noción misma de gestión científica" fue introducido por primera vez no por Frederick W. Taylor, a quien se le considera legítimamente el fundador de la teoría de la gestión, sino por el representante de las empresas de transporte estadounidenses, Louis Brandeis, en 1910. Posteriormente, el propio Taylor utilizó ampliamente este concepto, enfatizando que "la gestión es un verdadera ciencia basada exactamente en ciertas leyes, reglas y principios.

Durante los últimos 50 años, el término RH se ha utilizado para describir la función de la gerencia dedicada a contratar, desarrollar, capacitar, rotar, asegurar y despedir personal.

- un tipo de actividad para la gestión de personas, dirigida a lograr los objetivos de la empresa, empresa mediante el uso del trabajo, la experiencia, el talento de estas personas, teniendo en cuenta su satisfacción laboral.

El enfoque moderno de la definición enfatiza la contribución de los empleados satisfechos con el trabajo a los objetivos corporativos, como la lealtad del cliente, el ahorro de costos y la rentabilidad. Esto se debe a la revisión del concepto de “gestión de personal” en la última década del siglo XX. Para reemplazar las relaciones contradictorias entre empleadores y empleados, en las que el ambiente de trabajo de la organización estaba dominado por una estricta regulación de los procedimientos para interactuar con los empleados, un ambiente de cooperación, que tiene las siguientes características:

• colaboración dentro de pequeños grupos de trabajo;
• centrarse en la satisfacción del cliente;
• se presta una atención significativa a los objetivos comerciales y la participación del personal para lograr estos objetivos;
• estratificación de las estructuras jerárquicas organizacionales y delegación de responsabilidad a los líderes de los grupos de trabajo.

En base a esto, se pueden distinguir las siguientes diferencias entre los conceptos de “gestión de personal” y “gestión de recursos humanos” (Cuadro 1):

En términos de significado, el concepto de "Recursos humanos" está estrechamente relacionado y se correlaciona con conceptos tales como "potencial de personal", "potencial laboral", "potencial intelectual", superando a cada uno de ellos por separado en volumen.

Al mismo tiempo, un análisis del contenido de las vacantes en esta categoría -gerente/gerente/consultor/especialista- muestra que no existe una diferencia fundamental entre especialistas en "personal" y "recursos humanos".

• planificar la necesidad de empleados calificados;
• dotación de personal y preparación de descripciones de puestos;
• y la formación de un equipo de empleados;
• análisis de la calidad del trabajo y control;
• desarrollo de programas de formación profesional y formación avanzada;
• certificación de empleados: criterios, métodos, evaluaciones;
• motivación: salario, bonos, beneficios, promociones.

Modelos de recursos humanos

En las condiciones modernas, en la práctica de gestión mundial, se utilizan una variedad de tecnologías de personal, modelos de gestión de personal, destinados a una realización más completa del potencial laboral y creativo para lograr un objetivo común. éxito económico y satisfacer las necesidades personales de los trabajadores.

En general, los modelos modernos de gestión de personal se pueden dividir en tecnocráticos, económicos y modernos.

Expertos e investigadores de países desarrollados distinguen los siguientes modelos de gestión de personal:

• gestión a través de la motivación;
• gestión del marco;
• gestión por delegación;
• gestión empresarial.

Gestión a través de la motivación. se basa en el estudio de las necesidades, intereses, estados de ánimo, objetivos personales de los empleados, así como en la posibilidad de integrar la motivación con requisitos de producción y objetivos de la organización. política de personal con tal modelo, se enfoca en el desarrollo de los recursos humanos, el fortalecimiento del clima moral y psicológico, y la implementación de programas sociales.

es la construcción de un sistema de gestión basado en las prioridades de la motivación, a partir de la elección de un modelo motivacional eficaz.

Gestión del marco crea condiciones para el desarrollo de la iniciativa, responsabilidad e independencia de los empleados, aumenta el nivel de organización y comunicación en la organización, contribuye al crecimiento de la satisfacción laboral y desarrolla un estilo de liderazgo corporativo.

Gestión basada en delegación. Un sistema más avanzado de gestión de recursos humanos es la gestión por delegación, en la que se transfiere a los empleados competencias y responsabilidades, el derecho a tomar decisiones de forma independiente y ejecutarlas.

En el corazon de gestión empresarial radica el concepto de intraemprendimiento, que obtuvo su nombre de dos palabras: "emprendimiento" - emprendimiento e "intre" - interno. La esencia de este concepto es el desarrollo de la actividad emprendedora dentro de la organización, que puede representarse como una comunidad de emprendedores, innovadores y creadores.

V ciencia moderna y la práctica gerencial, como muestra el análisis anterior, existe un constante proceso de mejora, actualización y búsqueda de nuevos enfoques, conceptos, ideas en el campo de la gestión de recursos humanos como recurso clave y estratégico de las organizaciones empresariales. La elección de un determinado modelo de gestión está influenciada por el tipo de negocio, estrategia corporativa y cultura, clima organizacional. Un modelo que funciona con éxito en una organización puede no serlo en absoluto para otra, ya que no ha sido posible integrarlo en sistema organizativo administración.

El concepto de gestión de personal.

El concepto de gestión de personal.- base teórica y metodológica, así como un sistema de enfoques prácticos para la formación de un mecanismo de gestión de personal en condiciones específicas.

Hoy, muchos reconocen el concepto de gestión de personal del famoso científico ruso en el campo de la gestión L.I. Evenenko, que destaca cuatro conceptos que se han desarrollado dentro de los tres enfoques principales de la gestión de personal:

• económico;
• orgánico;
• humanista

El enfoque económico dio lugar al concepto de uso. recursos laborales. Dentro de este enfoque el lugar de liderazgo lo ocupa la capacitación técnica más que gerencial de las personas en la empresa. A principios del siglo XX. en lugar de una persona en la producción, solo se consideró su función, medida por costos y salarios. En esencia, es un conjunto de relaciones mecánicas, y debe actuar como un mecanismo: algorítmico, eficiente, fiable y predecible. En Occidente, este concepto se reflejó en el marxismo y el taylorismo, y en la URSS en la explotación del trabajo por parte del Estado.

Dentro del marco del paradigma orgánico, el segundo concepto de gestión de personal y el tercer concepto de gestión de recursos humanos se han desarrollado consistentemente.

La base científica del concepto de gestión de personal, que se viene desarrollando desde la década de 1930, fue la teoría de las organizaciones burocráticas, cuando se consideraba a una persona a través de un rol formal - un cargo, y la gestión se realizaba a través de mecanismos administrativos (principios, métodos , poderes, funciones).

En el marco del concepto de gestión de recursos humanos, se empezó a considerar a una persona no como puesto (elemento estructural), sino como recurso no renovable- elemento organización social en la unidad de los tres componentes principales: la función laboral, las relaciones sociales, el estado del empleado. En la práctica rusa, este concepto se ha utilizado fragmentariamente durante más de 30 años, y durante los años de la perestroika se generalizó en la “activación del factor humano”.

Fue el enfoque orgánico el que marcó una nueva perspectiva en la gestión de personal, derivando este tipo actividades de gestión más allá de las funciones tradicionales de la organización del trabajo y salarios.

A finales del siglo XX. con el desarrollo de los aspectos sociales y humanitarios, se ha conformado un sistema de gestión humana, donde las personas representan el principal recurso y valor social de la organización.

Analizando los conceptos enunciados, es posible generalizar los enfoques de la gestión de personal, destacando dos polos del papel del hombre en la producción social:

• el hombre como recurso sistema de producción(trabajo, humano, humano) - un elemento importante del proceso de producción y gestión;
• una persona como persona con necesidades, motivos, valores, relaciones es el sujeto principal de la gestión.

Otra parte de los investigadores considera al personal desde el punto de vista de la teoría de los subsistemas, en la que los empleados actúan como el subsistema más importante.

Teniendo en cuenta todos los enfoques anteriores para el análisis del papel de una persona en la producción, es posible clasificar los conceptos conocidos en forma de cuadrado de la siguiente manera (Fig. 2).

El eje y muestra la división de conceptos según su inclinación hacia lo económico o sistemas sociales, y a lo largo del eje de abscisas, al considerar a una persona como un recurso y como una persona en el proceso de producción.

La dirección de personal es una función específica de la actividad directiva, cuyo objeto principal es una persona incluida en determinada. Conceptos modernos basado, por un lado, en los principios y métodos de la gestión administrativa, y por otro lado, en el concepto del desarrollo integral del individuo y la teoría de las relaciones humanas.

4 La gestión de personal como área específica de gestión.

Variedad de definiciones de gestión de personal.

El resultado de la complicación y el enriquecimiento de las actividades de gestión de personal y su estudio ha sido una variedad de interpretaciones de la gestión de personal en la literatura moderna.

Las definiciones de gestión de personal se pueden agrupar en varios grupos:

· Definiciones motivacionales. La gestión de personal, escribe N. Mausov, es "un proceso continuo destinado a un cambio específico en la motivación de las personas para lograr el máximo rendimiento de ellas y, en consecuencia, altos resultados finales".

Definiciones descriptivas (descriptivas). “La gestión de personal, escribe I. N. Gerchikova, es un tipo independiente de gerentes especializados, cuyo objetivo principal es aumentar el rendimiento productivo, creativo y la actividad del personal; centrarse en reducir la proporción y el número de producción y trabajadores administrativos; desarrollo e implementación de una política para la selección y colocación de personal; desarrollo de reglas para la admisión y despido de personal; resolver cuestiones relacionadas con la formación y el desarrollo profesional del personal”. Esta definición revela el propósito y algunas de las funciones más importantes de la gestión de personal. Su importante ventaja es la especificidad en la divulgación del contenido de las actividades de gestión de personal. Esta definición tiene 2 inconvenientes: refleja pobremente la esencia y las especificidades de la gestión de personal; enumera lejos de todas sus funciones más importantes.

· Definiciones teológicas. A. Ya. Kibanov y DK Zakharov escriben que la gestión de personal es “un complejo de medidas gerenciales (organizativas, económicas, legales) que aseguran que las características cuantitativas y cualitativas del personal y la dirección de su comportamiento laboral estén en línea con los objetivos y objetivos.” La definición señala la cualidad más importante de la gestión de personal en el sistema empresarial: su orientación funcional.

· Definiciones descriptivo-teológicas. El autor de tales definiciones está tratando de combinar las características de los objetivos de la gestión de personal con la enumeración de sus funciones más importantes. “La economía del personal”, escriben los científicos alemanes R. Marr, W. Weber, “es un campo de actividad característico de todas las organizaciones, y su la tarea principal consiste en dotar a la organización de personal y en la utilización deliberada del personal”.

Objetivos de la gestión de personal.

Hay 2 grupos de objetivos: organizativos; personal.

“La gestión de personal, escribe J. M. Ivantsevich, A. A. Lobanov, es una actividad realizada en empresas que contribuye a la mayor parte uso eficiente personas (empleados) para alcanzar las metas organizacionales y personales.

Los objetivos organizacionales tradicionalmente se encuentran en el centro de la gestión de personal y de la gestión en general. Por lo general, están asociados con garantizar la eficiencia de la empresa. Se puede concluir que la gestión de personal es la actividad de utilizar empleados para lograr la eficacia de la organización.

Funciones de dirección de personal.

Las funciones de administración de personal son las direcciones principales de este tipo de actividad, enfocadas a satisfacer las necesidades específicas de la empresa.

Asignar:

· Planificación de personal, determinando la necesidad por la cantidad y calidad de empleados, así como el tiempo de su utilización. La planificación de personal suele considerarse como la función original de la gestión de personal, ya que está por delante de todas sus otras funciones en el tiempo.

· Determinación de métodos de reclutamiento, atracción de personal. La implementación de esta función implica responder a las siguientes preguntas: - ¿dónde encontrar los trabajadores adecuados, cómo atraerlos a esta empresa, cuántas personas tomar del exterior y cuántas del interior? En el caso de una nueva empresa, esta función se tiene en cuenta en la etapa de determinación de la ubicación de la empresa, ya que no en todas las regiones es posible encontrar cantidad requerida fuerza de trabajo las calificaciones requeridas.

Comercialización del personal. La tarea es garantizar la demanda de puestos de trabajo en esta empresa por las personas más capacitadas, principalmente especialistas y gerentes altamente calificados.

· Reclutamiento, evaluación, selección y contratación de empleados. La posibilidad de una función está determinada por la creciente persistencia de la fuerza de trabajo y las crecientes exigencias del trabajador.

· Adaptación, formación y perfeccionamiento de los empleados, y su desarrollo. Desarrollo profesional convertido esencialmente en un proceso continuo que continúa a lo largo de la vida laboral de una persona.

· Planificación de carrera, previsión de crecimiento profesional y oficial del empleado. Esta función es importante tanto para los empleados individuales, ya que responde a sus expectativas e intereses, como para la empresa, porque permite el uso más completo y eficiente del potencial del empleado.

· Motivación del personal. Significa alentar a los empleados a trabajar con conciencia e iniciativa, la implementación de los objetivos organizacionales. La motivación se logra, en primer lugar, asegurando la coincidencia de objetivos organizacionales y personales.

· Gestión de personal. La motivación de los empleados es fundamental para la implementación. Sin embargo, el liderazgo no se trata solo de motivación. Es "como una función de gestión, está diseñado para unir, coordinar, interconectar e integrar todas las demás funciones en un todo único".

Estas funciones no agotan toda su enumeración. Se distinguen por un gran número, están parcialmente superpuestos entre sí.

Conclusión.

La ciencia de la administración se basa en un sistema de disposiciones básicas, elementos, modelos, estilos de liderazgo que son inherentes solo a ella, mientras se relacionan con la administración. El comportamiento de uno de los sujetos principales y más complejos de la gestión: una persona también se basa en ciertas actividades, creencias internas que determinan su actitud ante la realidad.

Se presta mucha atención al desarrollo y aplicación práctica las principales disposiciones básicas de las actividades de gestión, en correlación con las características interacciones sociales personalidades individuales. Al mismo tiempo, se concede importancia a garantizar la eficacia de las actividades de gestión: la preparación y adopción de decisiones, su validez científica, su implementación práctica, el control de su implementación.

Los gerentes ahora deberían prestar más atención cualidades humanas sus subordinados, su dedicación a la firma y su capacidad para resolver problemas. La alta tasa de obsolescencia y el constante cambio que caracteriza hoy a casi todas las industrias obligan a los gerentes a estar constantemente preparados para realizar reformas técnicas y organizacionales, así como para cambiar el estilo de liderazgo. Incluso el líder más experimentado, que domina la teoría de la gestión, no es inmune a una reacción emocional irrazonable ante una situación.

No solo la autoridad del líder y la eficacia de su trabajo dependen de la elección del estilo de liderazgo, sino también la atmósfera en el equipo y la relación entre los subordinados y el líder. Cuando toda la organización funciona de manera eficiente y fluida, el líder descubre que, además de las metas establecidas, se han logrado muchas otras cosas, incluida la simple felicidad humana, la comprensión mutua y la satisfacción laboral.

Un especialista moderno, incluso si no es un líder, puede mostrarse completamente en el trabajo, pero interactuando activamente con el equipo y la gerencia, y debe tener la cultura de comunicación necesaria.

La gestión de personal es una ciencia universal. Abarca los temas de 3 áreas de actividad empresarial:

· servicios públicos

· Organizaciones comerciales

· Organizaciones sin ánimo de lucro.

La convergencia de los fundamentos organizativos y de gestión de los 3 sectores de actividad empresarial requiere conocimientos en el campo de la gestión de empleados de empresas comerciales y organizaciones sin ánimo de lucro.

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Atención a sus subordinados y la misma atención al desempeño. También se dieron cuenta de que hay muchas actividades en las que es difícil identificar de forma clara e inequívoca el estilo de liderazgo, pero creían que la formación profesional y una actitud consciente hacia las metas permite que todos los líderes se acerquen al estilo 9. 9, aumentando así su eficacia. 1.1.7 Estilo, Satisfacción y...

Decretos y órdenes del Gobierno de la Federación Rusa, leyes del Distrito Autónomo de Khanty-Mansiysk, decretos y órdenes del Gobernador del Distrito Autónomo de Khanty-Mansiysk, reglamentos sobre el Comité de Política Económica del Distrito Autónomo de Khanty-Mansiysk. En el ejercicio de sus funciones, las dependencias deben velar por la solución de los problemas derivados de los programas integrales federales y regionales encaminados a...

Cómo, utilizando un enfoque de proceso, organizar el sistema de gestión de personal de una empresa, dice el entrenador de negocios Alexander Sagalovich.

La gestión del personal no siempre se lleva a cabo de forma sistemática y planificada. Los principios y valores que fundamentan el trabajo con el personal no pueden estar formulados, o no estar relacionados en modo alguno con la estrategia de la empresa. Los sistemas de motivación pueden ser difíciles de comprender y calcular, y no se realiza un seguimiento de su eficacia.

Como resultado, la eficiencia de la empresa está cayendo, la rotación de personal está creciendo, algunas vacantes permanecen sin cubrir durante muchos meses. La calidad del servicio al cliente está cayendo, los costos reales de personal están aumentando (incluso si la nómina está disminuyendo).

En esta serie de artículos, quiero presentar mi visión de un sistema de gestión de personal basado en un enfoque de procesos. No es académico, no lo ofrezco como manual de RRHH. El objetivo principal es demostrar los principios sobre los que se construye el sistema de gestión de personal como parte de los procesos de negocio de la empresa, integrado en sistema común gestión habitual. Los consejos específicos sobre gestión de personal en cuanto a selección, motivación, etc. que encontrarás son mi opinión personal, fruto de la experiencia y la formación.

Definamos qué es la gestión de recursos humanos. Michael Armtsrong, en The Practice of Human Resource Management, lo expresa de esta manera: “La gestión de recursos humanos (HRM) se puede definir como un enfoque estratégico y coherente para gestionar el activo más valioso de una empresa: las personas que trabajan allí, que colectiva e individualmente contribuir al logro de los objetivos de las empresas. Al mismo tiempo, el principal objetivo de HRM es garantizar el éxito de esta organización con la ayuda de las personas”.

Esta definición me parece bastante apropiada para los propósitos de este artículo. Algunos autores comparten el concepto de HRM y "gestión de personal". Pero en este artículo no es importante, usaré estos conceptos como sinónimos.

Ahora algunas definiciones que ya he dado en otros artículos.

Estructura del proceso de negocio- Este es un modelo de los procesos de negocio de la empresa, que refleja la jerarquía de los procesos y la relación entre estos, los departamentos y el entorno externo a través de entradas y salidas. Todas las entradas/salidas tienen su propio proveedor/destinatario: proceso, departamento, empleado específico, contraparte externa.

proceso de negocio- actividad controlada y repetida periódicamente, cuyo resultado es algún recurso que tiene valor para un consumidor particular (cliente). El cliente puede ser interno o externo.

Por lo tanto, consideraremos principalmente la estructura de los procesos de HRM, su relación entre ellos, otros procesos y la estrategia de la empresa.

Dado que el sistema de gestión de personal contiene ciertos elementos que van más allá de la definición de procesos de negocio, aplicaré un concepto adicional. Su título provisional es procedimientos universalesa. Esta es una actividad regulada que se puede realizar de manera similar dentro de cualquier proyecto o proceso de negocio. Su resultado puede ser material o producto de información A que se utiliza más adelante en el proceso o proyecto.

Por ejemplo, en programación, alguna función o procedimiento estándar, por ejemplo, la adición de cadenas, se puede usar en una variedad de casos: al describir clases, objetos, otros procedimientos y funciones. Puede citar como ejemplo los procedimientos para coordinar un documento, enviar Correo electrónico. Estas actividades se pueden realizar dentro de absolutamente cualquier proyecto o proceso. Por sí mismos, no "resisten" a un proceso separado, pero al mismo tiempo deben llevarse a cabo de acuerdo con ciertas reglas.

El uso de tales procedimientos generalmente puede simplificar la regulación de los procesos. Solo se pueden describir una vez. Cuando se reúnan, en otras normas de proceso, bastará con hacer referencia a documento requerido. Debido a esto, se simplifica la lectura de las normas, se ahorra tiempo y también se logra cierta uniformidad en las actividades.

Esquema general de gestión de recursos humanos

Empecemos con esquema general la gestión de recursos humanos, y avanzaremos constantemente a lo largo de ella, considerando sus elementos con ejemplos.

Brevemente, la esencia de este sistema HRM se puede expresar de la siguiente manera:

(1) La empresa tiene visiones explícitas o implícitas de actividades, metas y objetivos estratégicos que determinan los principios y metas estratégicas de la gestión de personas.

(2) Los objetivos estratégicos de la gestión de personal determinan a su manera los procesos comerciales específicos de HRM.

(3) También definen los procedimientos universales de gestión de recursos humanos.

(4) De acuerdo con las normas y principios establecidos en los procesos y procedimientos, se realizan actos específicos de gestión de personal.

(5) Al mismo tiempo, se utiliza una base de datos especial (en adelante, la "Base de datos de personal") para trabajar con información sobre el personal.

Ejemplo. La empresa opera el principio de cálculo de la parte variable de los salarios, con base en resultados individuales para la implementación objetivos. Esta es la parte superior y estratégica del sistema.

Como parte del proceso empresarial "Gestionar motivación material» se desarrolló un sistema para el cálculo de la parte variable de los salarios, teniendo en cuenta los principios básicos. Luego de la implementación de procesos de negocio relacionados con la actividad principal, cuyo participante y/o propietario era un empleado en particular, no alcanzó los valores planificados de los indicadores.

Al final del período del informe, se realizó un cálculo como parte del proceso comercial "Calcular la parte variable de los salarios". Es decir, se ha realizado un acto específico de cumplimiento de las normas del proceso. Luego se emitió la prima mínima. Esta información fue ingresada a la Base de Datos de Personal.

Después de eso, debe tener una conversación con el empleado. Esto es necesario para identificar la causa de los bajos resultados y prevenirlos en el futuro. Esto se puede hacer dentro de las reglas de procedimiento "Ciclo PDCA" (Ciclo de Planificación-Ejecución-Control-Análisis). Una conversación con un empleado también será un acto específico de este procedimiento.

Ahora veamos los elementos individuales del diagrama anterior.

Visión y estrategia

Visión, estrategia y objetivos de la empresa - afectan todos los procesos relacionados con la gestión de personal. Constituyen los principios básicos sobre los que se construyen procesos y procedimientos específicos, y también son necesarios para la planificación y el establecimiento de objetivos de las actividades de GRH.

Dos principios importantes de la estrategia HRM:

1. Debe ser parte de la estrategia de toda la empresa. Todos los principios y valores deben ser comunes y no contradecirse entre sí. En pocas palabras, si una empresa se centra en proporcionar un producto único en el segmento de precio más alto, entonces la estrategia de gestión de recursos humanos debe centrarse en dicho producto, teniendo en cuenta el alto nivel profesional del personal, la baja rotación del personal y el mantenimiento de la creatividad. , etc

2. Principios básicos la gestión del personal en términos de contratación, motivación, formación, gestión de carrera debe ser específica, clara y comprensible. Por ejemplo, el principio de las bonificaciones a los empleados, definido como “pagamos lo justo por el trabajo”, en realidad no expresa nada concreto para los empleados. Así como el principio que sustenta la formación del personal “no escatimamos en la formación de los empleados”. Y viceversa. El principio “nuestra empresa no tiene una parte variable de la remuneración, y una vez al año se fija una parte constante en función de los resultados de la certificación”, aunque no se corresponda con las ideas de alguien sobre el sistema de motivación, será simple y comprensible . Disponiéndose que también se determinarán los principios de la certificación.

Es deseable que los objetivos estratégicos específicos de la empresa se expresen en forma digital. Son esenciales para la planificación y el establecimiento de objetivos en los procesos de gestión de recursos humanos. Crecimiento en producción, ventas, introducción de nuevas tecnologías, etc. debe planificarse con anticipación no solo en términos de equipo, software, campañas de marketing, financiación, etc., sino también en términos de contratación, formación, motivación, desarrollo profesional de los empleados.

Los valores planificados de los indicadores de los procesos de gestión de personal también deben estar relacionados con los objetivos estratégicos generales.

Ejemplo de plan estratégico de trabajo con personal basado en los puntos principales del plan de desarrollo de la empresa.

Para cada celda, determinamos los objetivos principales, las medidas para lograr los objetivos, los criterios para lograr los objetivos, los valores planificados de los indicadores objetivo.

Procesos de negocio de gestión de recursos humanos

Como se puede ver en el esquema general anterior, los procesos comerciales de HRM incluyen aquellos directamente relacionados con la gestión de personal: reclutamiento y selección de personal, capacitación, planificación de carrera, etc. Permítame recordarle que la lista de procesos comerciales que se muestra en el diagrama no es completa ni definitiva. En la práctica, las propias empresas distinguen determinados procesos en función de su escala, características de la cultura de gestión, tipos de actividades, etc.

Considerar esquema posible procesos de negocio de gestión de personal, así como la relación de los procesos de GRH con otros procesos de la empresa. Es la observancia de estos vínculos a través de las entradas y salidas de los procesos regulados teniendo en cuenta los principios estratégicos básicos lo que proporciona el efecto sinérgico necesario desde el enfoque por procesos a la gestión de personas.

Un ejemplo de un sistema de procesos de negocio de personal para una pequeña empresa:

Echemos un vistazo más de cerca a la relación entre los procesos de HRM y otros procesos comerciales de la empresa.

Proceso “Selección y contratación de personal”

Proceso “Aprendizaje de errores y cambios”

Proceso "Desarrollar y traer el sistema de motivación del personal"

Asimismo, el resto de procesos de gestión de personal están interconectados con otros procesos de negocio de la empresa.

Continuará.

Alejandro Sagalovich

Consultor, coach empresarial.

Experiencia en diversos puestos en empresas manufactureras, logísticas y comerciales.

Desde 2003, ha estado enseñando y entrenando. Desde 2008, se dedica a actividades de consultoría en el campo de la gestión de procesos de negocio.

Especialización: sistemas de gestión de procesos de negocio, logística de almacén, automatización de procesos de negocio, gestión de personal.

Introducción

1. Bases teóricas manejo de personal en actividad empresarial

1.1 Características de la actividad empresarial en la etapa actual

1.2 La gestión de personal como proceso específico en la empresa

1.3 Servicios de recursos humanos: roles, tareas, lugar en la estructura de la organización

2. Análisis de las actividades de CJSC "Grupo" GRANT-Motors "

2.1 Características generales de CJSC GRANT-Motors Group

2.2 Características del servicio de personal de CJSC GRANT-Motors Group

2.3 Auditoría de gestión de personal en CJSC GRANT-Motors Group

3. Formas de mejorar la eficiencia de la gestión de personal en CJSC GRANT-Motors Group

3.1 Propuestas para mejorar la gestión del personal en CJSC GRANT-Motors Group

3.2 Plan para la implementación de las actividades propuestas

3.3. Pago eficiencia económica actividades propuestas

Conclusión

Bibliografía

Aplicaciones

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Fuentes de información. El problema estudiado por nosotros se estudió activamente en nuestro país en 60-80 años, los resultados se reflejan en los trabajos de científicos como V. M. Shepel, N. D. Levitov, S. G. Sirotkin, G. Kh. Popov, Javadov GA, Shadrikov VD, Ruban GS, Arkhangelsky SN, Pilipenko NN, Kostakov VG, Rusanov ES, Sergeeva GP, Chizhova L. .S., Kotelova Yu.V. y otros Sin embargo, en este momento, los científicos nacionales que se ocupan de los problemas de la gestión de personal solo están comenzando a prestar atención a la importancia del problema de evaluar los resultados de las actividades del servicio de gestión de personal en la actividad empresarial del trabajo en la formulación metodológica moderna de este problema.

Los riesgos empresariales son, ante todo, riesgos comerciales. Los riesgos empresariales son puros y especulativos. Los riesgos puros significan la posibilidad de una pérdida o un resultado cero ...

En la práctica, la actividad empresarial (si tiene éxito financiero), independientemente de cuán protegida esté la ley, implica una amplia variedad de riesgos, intentos de introducir personas y procesos hostiles y, en última instancia, una actividad intensiva para proteger la empresa.

Para resolver las tareas planteadas en el trabajo, se utilizaron métodos generales de investigación científica como la observación, descripción, comparación, análisis, síntesis, analogía y algunos otros, así como métodos sociológicos aplicados, como entrevistas, análisis de documentos, entre otros. .

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