Acuerdo adicional para reemplazar a un empleado temporalmente ausente. Contrato de trabajo de duración determinada por la duración de las funciones del trabajador ausente. Ejemplo. Cálculo del pago adicional por reemplazo

Para garantizar de la manera más efectiva el cumplimiento de los deberes de los empleados ausentes por las fuerzas de los restantes, se utilizan con mayor frecuencia tres formas:

• aumento en el alcance del trabajo o expansión del área de servicio.

Consideremos con más detalle cómo emitir cada una de las opciones y cómo se paga el reemplazo de un empleado temporalmente ausente.

En transferencia temporal el empleado es transferido para trabajar en otro puesto o profesión. Al mismo tiempo, la persona no cumple con las obligaciones bajo su contrato de trabajo. Por ejemplo, durante la ausencia del jefe de taller, uno de los mecánicos es trasladado a su puesto.

La combinación temporal es la realización durante la jornada de trabajo, junto con las propias funciones definidas por el contrato de trabajo, de un trabajo adicional en otro puesto o profesión. Por ejemplo, al enviar a un cajero de vacaciones, puede confiar el cumplimiento de sus funciones en el orden de combinación a un contador.

Cuando se aumenta el volumen de trabajo o se amplía el área de servicio, se instruye al empleado para que realice actividades adicionales en la misma profesión (cargo) durante la jornada laboral junto con su trabajo. Por ejemplo, si tiene tres ajustadores, durante la ausencia de uno de ellos, puede asignar la ejecución de sus funciones a los dos restantes.

Como pagar

Durante una transferencia temporal, el empleado tiene derecho a un pago adicional por un empleado ausente: según, debe recibir dinero por el trabajo realizado. Por lo tanto, este método generalmente se usa cuando se reemplazan gerentes, el tamaño salarios que es superior a la de los empleados ordinarios.

En el caso de combinar puestos, se asigna a una persona a otro empleado. Se establece por acuerdo de las partes un pago adicional específico para la sustitución de un empleado temporalmente ausente (). Arte. 151 Código Laboral de la Federación Rusa).

Al aumentar el alcance del trabajo o expandir el área de servicio, el monto del pago adicional y el monto del trabajo adicional también se determinan por acuerdo de las partes.

Qué buscar

A menudo surge la pregunta: ¿quién puede reemplazar a quién? La legislación no contiene una respuesta a la misma, por lo tanto, en cada caso, debe proceder de los intereses y especificidades de sus actividades y la calificación de su personal. Por ejemplo, en una empresa pequeña, durante las vacaciones, el director bien puede reemplazar al personal; en este caso, también se le debe pagar una tarifa adicional por la combinación. Y si el secretario podrá desempeñar las funciones del jefe del departamento depende de las calificaciones tanto del secretario como del jefe.

En todo caso, para atribuir las funciones de un trabajador ausente a una persona, se requiere su consentimiento por escrito. El empleador deberá expedir uno apropiado, en el que se indique:

• período de reemplazo;
• NOMBRE COMPLETO. y puesto del empleado;
• acción legalmente significativa (transferencia, asignación de funciones en el orden de combinación, etc.);
• pago al reemplazar a un empleado temporalmente ausente;
• consentimiento del empleado.

Tal orden es necesaria tanto para el correcto cálculo del pago y su atribución al precio de costo, como para la posibilidad de responsabilizar al trabajador por el desempeño indebido de las funciones asignadas.

Ejemplo de pedido

Tenga en cuenta que en todos los casos mencionados, el monto del recargo no está determinado por la ley y se establece por acuerdo de las partes. En la práctica, el recargo por un empleado temporalmente ausente (nada que ver) suele oscilar entre el 10 y el 50 por ciento de su salario, pero a veces un empleado de reemplazo exige que se le pague casi el 100%. Para evitar desacuerdos, recomendamos que este tema se discuta en un acto regulatorio local, por ejemplo, en el que, en la mayoría de los casos, las empresas regulan el pago adicional por el desempeño de las funciones de un empleado temporalmente ausente.

Exprese su opinión sobre el artículo o haga una pregunta a los expertos para obtener una respuesta.

Por diversas razones, los empleados de empresas y organizaciones pueden ausentarse de su lugar de trabajo. Pero el proceso de producción no debería sufrir por esto. En tales casos, se prevé la cesión del trabajador ausente a otra persona. ¿Cómo organizarlo correctamente?

En esta situación, hay sutilezas que tanto el oficial de personal como el gerente deben conocer. Sí, y los empleados se beneficiarán de un aumento en el nivel educativo. Veamos cómo se asignan los deberes de un empleado temporalmente ausente, en qué debe centrarse cada lado del proceso.

Soluciones al problema

Cabe señalar que la asignación de deberes a un empleado temporalmente ausente se lleva a cabo solo de conformidad con la ley. El TC propuso dos opciones para solucionar el problema. La administración puede ofrecerle al empleado una combinación, es decir, trabajará para dos durante algún tiempo. Otra forma es la traducción. En este caso, el empleado queda liberado de las funciones principales.

Por ejemplo, si la secretaria del jefe se fue de vacaciones o se enfermó, se puede poner un mensajero en su lugar. Al mismo tiempo, la administración debe considerar si esta persona puede desempeñar las funciones anteriores. Si logra encajar tiempo de trabajo, luego se usa la combinación, de lo contrario, la traducción.

La asignación de las funciones de un empleado temporalmente ausente debe ejecutarse correctamente, teniendo en cuenta el recargo. También es necesario tener en cuenta que en los países postsoviéticos, cuya legislación en materia de relaciones laborales se basa en el código anterior, ha habido cambios. Esto significa que los oficiales de personal deben buscar una solución basada en el marco regulatorio nacional.

Cuestión fundamental

El procedimiento para la colocación de un trabajador ausente se establece en los artículos de la legislación nacional pertinente. El Código Laboral de la Federación Rusa establece que tal evento se lleva a cabo solo con el consentimiento del empleado. Esto significa que el oficial de personal debe alistar el documento en el que se expresa. Los abogados recomiendan firmar un acuerdo adicional. Contiene los siguientes datos:

• Partes del acuerdo.
• Lista de funciones o puestos.
• Alcance del trabajo.
• Recargo.
• Períodos de validez.

La firma de dicho acuerdo supondrá el consentimiento por escrito del trabajador. Sobre esta base, se compila un empleado temporalmente ausente. Este documento contiene la información mencionada anteriormente.

Asignación de funciones de un empleado temporalmente ausente (RB)

La legislación de Bielorrusia también prevé dos opciones. Se trata de sustitución y combinación. El primero es la liberación de las funciones principales y la asignación de lo que realizaba el trabajador ausente. La segunda opción implica una doble carga. La sustitución puede hacerse con el consentimiento del trabajador.

Hay excepciones. En el caso de que exista una amenaza para la vida de la población, las personas pueden ser trasladadas sin consentimiento. Todo está reflejado en la documentación. Por lo general, la transferencia (combinación) se produce por acuerdo. Es decir, al empleado se le ofrece hacer otro trabajo por un tiempo. Firma el papel correspondiente, que indica los términos y la cantidad del pago. Está prohibido fijar salarios, cuyo monto menos que eso que la persona ha recibido previamente.

Documentando

Cualquier cambio en el horario de trabajo debe documentarse con los documentos correspondientes, incluida la asignación de funciones de un empleado temporalmente ausente (RB). El orden sobre este tema no es diferente de otros documentos similares. Contiene todos los detalles, como era de esperar. También necesita un enlace al artículo relevante del TC. Como base, se indica una orden u otro documento que caracterice el motivo de la ausencia del funcionario y del jefe de la unidad. Aquí hay un ejemplo:

“Con base en el art. 67 del Código Laboral de la República de Bielorrusia y debido a la ausencia en el lugar de trabajo del secretario del jefe Ivashchenko S.N.:

1. Los deberes del secretario del jefe se asignarán al especialista de personal T. con su consentimiento por escrito por un período (especificar) mientras mantiene la responsabilidad del desempeño del trabajo principal.
2. Contadores para hacer un pago adicional Ishchenko R.T. en la cantidad del 50% del salario del secretario en el período especificado.

Más detalles sobre este pedido se pueden encontrar a continuación.

Sutilezas de la legislación

Volvamos al Código Laboral de la Federación Rusa. Fundamentalmente, el marco regulatorio de ambos países es idéntico. Pero cada uno tiene sus propios matices. Por lo que, si la administración emite una orden de cesión, debe pensarse bien el motivo de la ausencia del trabajador. Las opciones habituales son vacaciones o baja por enfermedad. Se explican por sí mismos.

Pero si el empleado está de juerga, primero debe emitir un documento sobre el comienzo de la investigación (acto), solo luego transferir sus deberes a otros. Es decir, la ausencia debe ser explicada. La regulación del recargo también difiere en las leyes de estos países. En la Federación Rusa no existen documentos que regulen estrictamente las cantidades. Se cobran sobre una base contractual. Pero en Bielorrusia, también es cierto solo para empresas privadas. Los pagos adicionales por trabajos a tiempo parcial a empleados estatales están regulados por el gobierno.

Asignación de deberes de un empleado temporalmente ausente sin consentimiento

Esta medida se practica en condiciones especiales. Se les equiparan las catástrofes, los accidentes, los desastres naturales y otros eventos que supongan una amenaza para la población (su parte). Con tal desarrollo de eventos hasta por un mes, a una persona se le puede asignar otro trabajo. Tal norma existe en la legislación tanto de la Federación Rusa como de Bielorrusia.

Naturalmente, el oficial de personal aún tendrá que emitir todo esto con una orden. El Código Laboral de la Federación Rusa permite transferencias sin consentimiento en otros casos. Estos incluyen, por ejemplo, el tiempo de inactividad o la eliminación de un accidente. Sin embargo, está prohibido transferir a un empleado a un puesto con una calificación inferior sin el consentimiento por escrito. Esto debe tenerse en cuenta en el trabajo.

Una forma más fácil de reemplazar

Para que el proceso de producción no se vea obstaculizado por enfermedad o baja de un especialista, se puede contratar a otra persona para que lo sustituya. A veces este método es más óptimo que la redistribución de funciones. Sin embargo, los líderes son extremadamente reacios a hacerlo. Se trata de finanzas. Un empleado recién contratado tendrá que pagar la totalidad del salario, mientras que un empleado de tiempo completo y medio es suficiente. Esto se traduce en un importante ahorro de fondos.

También hay un matiz como una introducción al curso del caso. El hombre nuevo no está familiarizado con las complejidades de la producción. En consecuencia, su trabajo será cojo y defraudará a otros. La asignación temporal de funciones se puede realizar por un período de hasta un año o hasta la partida del empleado principal. En el caso de una transferencia, el lugar de notificación se conserva para la persona. Es decir, cuando regrese el trabajador principal, se le debe dar el mismo lugar a su “suplente”.

Todos los miembros del personal están ausentes del trabajo de vez en cuando. motivos legales: por estar de vacaciones o por un largo viaje de negocios. Y dado que el proceso laboral no puede suspenderse durante uno o dos meses, las normas del Código Laboral de la Federación de Rusia prevén la posibilidad de reemplazar a un empleado, pero solo sujeto a un cierto procedimiento y los derechos de los empleados ya involucrados.

Quién es un empleado temporalmente ausente y temporalmente activo

Desde el momento del empleo, los datos sobre el empleado actual se reflejan no solo en los pedidos, sino también en la hoja de tiempo, sobre la base de la cual se calculan los salarios.

En caso de ausencia en la empresa, se adjunta la boleta de calificaciones marca, que corresponde a la causal de permanencia fuera del lugar de trabajo, que no implica la terminación de la relación laboral

Dado que puede haber muchas razones para el ausentismo, el Decreto No. 1 del Goskomstat de la Federación Rusa establece codificación específica, que permite no solo reflejar el motivo del ausentismo, sino también proporcionar el cálculo del salario promedio o su privación mientras se mantiene el lugar de trabajo.

Empleado temporalmente ausente (Empleado temporalmente ausente): una persona que no está presente en el lugar de trabajo durante algún tiempo de conformidad con la ley.

Incluso en la etapa de creación de la empresa se está desarrollando dotación de personal a través del cual la dirección determina cantidad requerida empleados para realizar una determinada cantidad de trabajo, teniendo en cuenta la gama de tareas posteriores a realizar durante el tiempo de trabajo estándar establecido por el artículo 91 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Naturalmente, una ausencia única de un empleado por un par de horas o días no traerá daños a la empresa, pero la suspensión del proceso de trabajo por un período más largo puede traer pérdidas significativas, razón por la cual la ley prevé la posibilidad. de atraer a otro empleado de forma temporal.

quien puede actuar

Por regla general, los términos de referencia para los empleados individuales son individuales, pero en las grandes empresas también hay vacantes idénticas, lo que significa que en ausencia de uno de los economistas, puede ser reemplazado por otro con liberación de las funciones principales o por ampliando los ya existentes.

Si la institución no cuenta con un personal sólido, la gerencia puede utilizar otra opción, a saber, contratar a un empleado externo como trabajador externo a tiempo parcial por un período determinado en la modalidad de contrato a término fijo.

En algunos casos, es posible utilizar una tercera opción, lo que implica combinación interna, que consiste en contratar a su propio trabajador, pero fuera del régimen normal de trabajo de la empresa, dado que el trabajo adicional es un trabajador a tiempo parcial en virtud del art. 282 del Código Laboral de la Federación Rusa puede sólo en el tiempo libre del empleo principal.

El marco legislativo

El significado de sustitución es resolver el problema del cumplimiento de las funciones de un trabajador temporalmente ausente atrayendo a su propio empleado, y de varias maneras definidas por la ley. Entonces, en el marco del Artículo 60.2 del Código Laboral de la Federación Rusa, el mismo contador que calcula los salarios para uno de los departamentos, sobre la base de una orden y consentimiento personal, también puede participar en el cálculo del pago para otro departamento, ampliando así el área de servicio.

Un empleado no debe realizar la gama completa de funciones de un empleado ausente, dado que es imposible cumplir con un volumen doble en 8 horas de trabajo. Por lo tanto, incluso en la etapa de emitir una orden para combinar las partes, es decir, el gerente y el empleado deben decidir tanto la cantidad de trabajo adicional como el plazo para su finalización, sin mencionar el pago, que es obligatorio.

Si transfiere parte de las responsabilidades sin perjuicio de proceso de producción imposible, permitido por la ley transferencia temporal. Así, en virtud del art. 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa, un empleado, con consentimiento por escrito, es completamente relevado de sus funciones y transferido a una vacante que quedó vacante por un período de hasta un año o por un período en el que el empleado principal será ausente.

En situaciones de emergencia causadas por un desastre natural o provocado por el hombre, trabajos de reparación urgentes, un empleado es transferido al puesto de un empleado ausente sin consentimiento por un período que no exceda un mes. Si la remuneración o las calificaciones para una vacante de traducción son inferiores a las disponibles, se requiere el consentimiento de la persona contratada.

Según el Código Laboral de la Federación Rusa, los empleados a tiempo completo tienen derecho no solo al trabajo y a la igualdad salarial, sino también al descanso y a una serie de garantías que les permiten combinar actividad laboral con la maternidad o la educación.

Puede ausentarse legalmente de la empresa por las siguientes razones:

• estar de vacaciones anuales o administrativas;
• dirección en un viaje de negocios;
• enfermedades, incluido el período BiR;
• capacitación en la modalidad de horario que determine la institución educativa;
• formación avanzada por orden de la dirección;
• desempeño de deberes públicos, por ejemplo, participación en entrenamiento militar;
• suspensión del trabajo, por ejemplo, por razones médicas o hasta un derecho especial a administrar vehículo o extender el plazo de una patente para una obra.

Actuación y medio tiempo: ¿cuál es la diferencia?

El cumplimiento de los deberes de un empleado temporalmente ausente se lleva a cabo no solo atrayendo al empleado propio de la empresa, sino también aceptando desde afuera ya en la modalidad de medio tiempo, que tiene algunas diferencias con la combinación. Entonces, en el marco del artículo 282 del Código Laboral de la Federación Rusa, un trabajo a tiempo parcial es una persona que tiene un lugar de trabajo principal, pero está lista para trabajar adicionalmente en su tiempo libre tanto en su propia empresa como en uno de terceros.

Debido a que la ley prohíbe las cargas de trabajo excesivas y el exceso de trabajo por peligro de daño a la salud, un trabajador a tiempo parcial no trabaja más de 4 horas adicionales al día o un turno completo en su día libre, siempre que tasa mensual las horas serán iguales a la mitad y no más.

De este modo, es decir, un trabajador a tiempo parcial un día puede estar ocupado durante 12 horas, y el director en funciones realiza funciones tanto en su propio puesto como en un puesto adicional dentro de un turno de ocho horas.

Otra diferencia significativa entre el trabajo a tiempo parcial y la sustitución es procedimiento de registro, dado que el director interino sigue siendo un empleado de tiempo completo en un puesto y realiza funciones adicionales por orden con un pago adicional. Y se vuelve a contratar a un trabajador a tiempo parcial, incluso interno, quedando así listado en dos puestos a la vez y adquiriendo derecho a vacaciones y salarios allí y allí, pero en proporción a las horas trabajadas.

Términos de reemplazo

El plazo para la sustitución de un ausente temporal es igual al tiempo necesario para hacer uso de la licencia anual o de estudios en virtud de una orden emitida con anterioridad. Sin embargo, en el art. 60.2 del Código Laboral de la Federación Rusa se dice que un empleado según propia voluntad tiene derecho a rechazar anticipadamente el "trabajo a tiempo parcial" en la modalidad a tiempo parcial, previa notificación por escrito a la dirección tres días hábiles.

El empleador también tiene un derecho similar y puede quitar trabajo adicional del empleado en condiciones similares.

En caso de transferencia al cargo de Vicepresidente Interino, la ley dispone otros terminos. Así, en el art. 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa dice que si el trabajador tiene el consentimiento y la necesidad de producción, puede ocupar otro puesto hasta por 12 meses, después de lo cual se decide nuevamente el tema del regreso o la aprobación como empleado principal. Pero en situaciones de emergencia, la transferencia es posible sin consentimiento por un período de no más de un mes.

Opciones de reemplazo provisional

Las circunstancias que prevén la ausencia de un empleado clave del lugar de trabajo pueden ser diferente, así como el momento real de su partida, en vista de lo cual el empleador tiene derecho a elegir una de las opciones, guiado por las características específicas de la producción.

sustitución

La sustitución, por regla general, se utiliza para un período relativamente corto de ausencia del empleado principal, asociado con el uso de la licencia anual para estudiantes, entrenamiento militar de varias semanas a un mes.

Esta opción también se utiliza para la incapacidad temporal, que no está asociada a una lesión grave o una intervención operable.

Compatibilidad: interna y externa

Es preferible utilizar el empleo a tiempo parcial en caso de ausencia prolongada de un empleado, lo que es típico para vacaciones en B&R o capacitación avanzada durante varios meses fuera de servicio.

Esta opción es adecuada si el empleado está ausente de la empresa. al menos unos meses y existe la posibilidad de invalidez posterior.

Traducción

La transferencia a otra posición se usa a menudo solo en caso de ausencia significativa del empleado, nuevamente basado en las razones anteriores, debido a la pérdida de salud o al cuidado de un niño menor de 1,5 años.

Recargo, compensación, garantías

La base de las relaciones laborales es principio de remuneración obligatoria por la cantidad de trabajo realizado, sin embargo, dado que el principio mismo de la sustitución y el trabajo a tiempo parcial difieren en naturaleza, la remuneración también tiene diferencias significativas.

Al reemplazar una agencia en funciones, un empleado tiene derecho a contar con un pago adicional según el artículo 151 del Código Laboral de la Federación Rusa, lo que implica un régimen contractual por el monto en proporción directa al monto ordenado.

Sin embargo, en la mayoría de los casos, la dirección de la empresa no interesado establecer la cantidad individualmente en cada caso, por lo que la cantidad de pagos adicionales se determina en general para todos los empleados en actos locales, por ejemplo, en un convenio colectivo o reglamento sobre salarios.

Por su parte, el trabajo a tiempo parcial, tanto interno como externo, tiene un procedimiento de pago completamente diferente, dado que estamos hablando sobre una posición en particular. Así, en el art. 285 del Código Laboral de la Federación Rusa se dice que el salario de un trabajo a tiempo parcial se calcula sobre la base del salario establecido para el puesto con todas las bonificaciones, que se multiplican por el tiempo realmente trabajado, es decir, la mitad de la norma .

En virtud del artículo 287 del Código del Trabajo de la Federación Rusa, un trabajador a tiempo parcial tiene derecho a contar con vacaciones anuales, así como otras garantías en su totalidad para ambos puestos a la vez, y un trabajador empleado en régimen de reposición sólo podrá tener un pago adicional por un monto adicional de funciones.

Ejemplo de cálculo de pago

Para comprender las diferencias entre la remuneración de un trabajo a tiempo parcial y el de actuación, consideremos un buen ejemplo.

VRIO:

1. Salario base: 12.000 rublos.
2. Bono de antigüedad - 15% - 1800 rublos.
3. Recargo por reemplazo — 30%.

12 000 + 1 800 = 13 800 rublos

El salario básico mensual de un empleado, que durante el período de desempeño de las funciones de un empleado temporalmente ausente, por ejemplo, durante un mes completo, aumentará en 3.600 rublos, dado que la asignación se calcula a partir del salario, y no cantidad total sueldos

trabajador de medio tiempo:

1. Salario para el puesto: 12.000 rublos.
2. Compensación por trabajo en la computadora - 10%.

La norma de tiempo de trabajo será de 80 horas en lugar de 160.

12 000 + 1200 \u003d 13 200 / 160 \u003d 82,5 rublos. dentro de una hora.

82,5 * 80 = 6600 rublos.

Cómo redactar documentos

Considerando que la sustitución y el empleo a tiempo parcial tienen diferencias significativas tanto en la remuneración como en la modalidad de trabajo, pedido documentación también diferente.

Acuerdo de Cooperación Mutua

Al aceptar un socio a tiempo parcial en la empresa, un paquete completo de datos inherentes al empleo inicial, a saber:

• contrato laboral;
• orden de aceptación;
• tarjeta personal;
• entrada en el libro de trabajo a petición del empleado.

Pedido

En caso de sustitución del paquete de documentos anterior, no será necesario, dado que la función laboral principal del empleado no cambia, pero la carga de trabajo solo está aumentando., por lo que solo se emite una orden.

Si un empleado es transferido a otro puesto, aunque sea idéntico, los términos de su contrato de trabajo original cambian al menos en el nombre del puesto, la lista de deberes y también el pago. Por lo tanto, además de los documentos existentes, se concluye un acuerdo, se emite una orden para la transferencia.

Hablemos del diseño de un contrato de trabajo de duración determinada. ¿Qué condiciones deben formularse en un contrato de trabajo de duración determinada?

Motivos para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada

Al redactar un contrato de trabajo de duración determinada, es imperativo indicar el motivo por el cual se concluye por un período determinado (párrafo 4, parte 2, artículo 57 del Código Laboral de la Federación Rusa).

La celebración de un contrato de trabajo de duración determinada sólo es lícita en los casos en que las condiciones o la naturaleza del trabajo por delante no permitan establecer relaciones laborales por un período indefinido (parte 2 del artículo 58 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Lista de motivos para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada con la parte 1 del artículo 59 del Código del Trabajo. Estos incluyen, en particular, tal base: "Durante la duración del desempeño de las funciones de un empleado ausente, para quien se retiene el lugar de trabajo" (párrafo 2, parte 1, artículo 59 del Código Laboral de la Federación de Rusia). Federación).

Un contrato de trabajo por tiempo determinado puede contener la siguiente redacción:

“Este contrato de trabajo de duración determinada se concluye de conformidad con la Parte 1 del Artículo 59 del Código Laboral de la Federación de Rusia por la duración del desempeño de las funciones de un empleado ausente, para quien, de conformidad con derecho laboral en el lugar de trabajo, se conserva la vendedora de flores Rozova Raisa Petrovna, que está de licencia para cuidar a un niño hasta que cumpla los tres años.

Redacción incorrecta

¿Es posible indicar terreno dado si el puesto está temporalmente vacante? Veamos un ejemplo.

Ejemplo 1

La compañía tiene posición vacante. El empleador ha decidido contratar trabajador temporal.

¿Es posible escribir en un contrato de trabajo a plazo fijo: "Durante la duración del desempeño de las funciones de un empleado ausente, para quien se retiene el lugar de trabajo"?

Esta entrada no es válida. Si el puesto está vacante, es posible contratar a un trabajador temporal para el mismo por otras razones legales. Por ejemplo, es posible celebrar un contrato de trabajo de duración determinada con un empleado por la duración del trabajo temporal (hasta dos meses) (párrafo 3, parte 1, artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Falta no uno, sino dos empleados

A menudo, una trabajadora temporal que reemplaza a una madre joven se toma una licencia por maternidad. En su lugar también tendrá que llevar un reemplazo temporal. ¿Cómo, en este caso, formular las bases para celebrar un segundo contrato de trabajo de duración determinada? Es necesario enumerar todos los trabajadores reemplazados. Como mostraremos con un ejemplo.

Ejemplo 2
Vendedora de flores R.P. Rozova está de licencia para cuidar a un niño de hasta tres años. G.I. fue aceptada en su puesto en virtud de un contrato laboral de duración determinada. Vasilkov. Después de un tiempo, ella también se va de baja por maternidad. El empleador se ve obligado a contratar temporalmente a un nuevo vendedor, F.B. Romashkin. ¿En qué lugar emitirlo y cómo formular correctamente la base para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada?

La base para un contrato de trabajo de duración determinada con el vendedor de flores F.B. Romashkina tendrá Estructura compleja, ya que debe indicar todos los trabajadores temporalmente ausentes.

La entrada en su contrato de trabajo puede tener la siguiente redacción: “Este contrato de trabajo de duración determinada se celebra de conformidad con la Parte 1 del Artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia por la duración del desempeño de las funciones de los empleados ausentes, que, de conformidad con la legislación laboral, conserven su lugar de trabajo, a saber:

- una vendedora de flores, Raisa Petrovna Rozova, que está de baja por paternidad hasta que el niño cumpla tres años;

- la vendedora de flores Vasilkova Galina Igorevna, que está de baja por maternidad.

sustituciones sucesivas

El verano es tiempo de vacaciones. De acuerdo con el cronograma de vacaciones, los empleados permanentes se van de vacaciones uno por uno y regresan de vacaciones. Si ellos responsabilidades funcionales coincidiendo, parecería conveniente tomar un suplente interino, que reemplazará a todos los vacacionistas a su vez. ¿Cómo, en este caso, formular la base para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada?

De conformidad con el párrafo 2 de la parte 1 del artículo 59 del Código del Trabajo, un contrato de trabajo de duración determinada se celebra por la duración del desempeño de las funciones de un empleado ausente, que conserva su trabajo. En otras palabras, un empleado recién contratado debe desempeñar las funciones de este empleado en particular durante su ausencia. Si se concluyó con él contrato de duración determinada por la duración del desempeño de las funciones de un empleado ausente, luego termina con la salida de la persona reemplazada (parte 3 del artículo 79 del Código Laboral de la Federación Rusa).

No puede aceptar que un empleado reemplace a varios empleados permanentes ausentes a su vez. Cada vez que el especialista principal se va, se debe rescindir el contrato de trabajo de duración determinada y celebrar uno nuevo para reemplazar a otro empleado ausente.

Validez

Se puede celebrar un contrato de duración determinada por un período que no exceda los cinco años (cláusula 2, parte 1, artículo 58 del Código Laboral de la Federación Rusa).

La condición sobre la duración del contrato de trabajo es obligatoria (parte 2 del artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación Rusa). El contrato de trabajo debe especificar la fecha de inicio del trabajo y la fecha (o momento) de su finalización.

El momento de terminación del contrato de trabajo puede estar ligado a:

En una fecha determinada;

evento.

Fecha de finalización - fecha específica

La fecha de extinción del contrato de trabajo determinada por las partes deberá indicarse directamente en su texto. La cláusula del contrato quedará así: "La fecha de vencimiento del contrato de trabajo es el 25 de septiembre de 2014".

Pero, habiendo elegido esta opción de limitar la duración del contrato de trabajo, hay que tener en cuenta que el contrato puede tener que ser modificado, ampliado o acortado, dejado lugar de trabajo desempleado, busca otra salida si el trabajador temporal no puede seguir trabajando en tu empresa o no acepta renunciar antes.

Necesita ser extendido. Por ejemplo, un contrato de trabajo a término fijo se ejecuta desde el 1 de abril hasta el 18 de agosto de 2014. Son estas fechas las que se encuentran de baja laboral por embarazo y parto de una empleada permanente. Sin embargo, lamentablemente, el trabajo de la trabajadora resultó complicado, y ella tenía derecho no a 70 días naturales después del parto, sino a 86. Tendremos que prorrogar el contrato de trabajo de duración determinada con una trabajadora temporal por 16 días naturales. días.

Necesita ser extendido, pero no es posible. Otra situación. El empleado principal se fue de vacaciones del 1 al 28 de agosto de 2014. Para este período se contrató temporalmente a otro empleado. El turista está enfermo. El contrato de trabajo de duración determinada necesita renovarse, pero el trabajador temporal ya ha recibido invitación por escrito para tomar un trabajo permanente en otra empresa, no tiene la intención de extender el trabajo temporal. El empleador tendrá que buscar un reemplazo nuevamente.

Disolución anticipada. Un caso más. El trabajador es enviado a viaje de negocios del 7 de julio al 31 de agosto de 2014. En este momento: registro de un contrato de trabajo de duración determinada con otro empleado. La asignación se completó el 31 de julio. A partir del 1 de agosto de 2014, el viajero de negocios está listo para comenzar su trabajo principal. Sin el consentimiento de un trabajador temporal, es imposible rescindir un contrato de duración determinada con él.

Como puede ver, indicar una fecha de finalización específica para un contrato de trabajo de duración determinada no siempre es conveniente para el empleador.

La fecha de finalización está vinculada al evento.

Es más conveniente no limitar el contrato de trabajo de duración determinada a las fechas exactas, sino indicar el evento asociado con el final del contrato celebrado para reemplazar al empleado temporalmente ausente. Tal evento puede ser el regreso al trabajo del empleado principal al final de unas vacaciones, viaje de negocios, incapacidad temporal. Con el regreso del empleado reemplazado al trabajo, se rescinde el contrato de trabajo de duración determinada (parte 3 del artículo 79 del Código Laboral de la Federación Rusa).

El contrato de trabajo podrá contener la siguiente redacción: Contrato laboral es válido hasta que el empleado principal G.I. Vasilkova, que está de baja por paternidad.

Libertad condicional

¿Necesito instalar libertad condicional al término de un contrato de trabajo de duración determinada?

No es una condición obligatoria de un contrato de trabajo de duración determinada

Al celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, se puede otorgar a un empleado un período de prueba. La prueba de un empleado para verificar su idoneidad para el trabajo asignado no es obligatoria, pero Condición adicional contrato laboral. Puede incluirse en un contrato de trabajo solo por acuerdo de las partes (párrafo 3, parte 4, artículo 57 y parte 1, artículo 70 del Código Laboral de la Federación Rusa). Si esta condición no está en el contrato, entonces el empleado fue contratado sin prueba (parte 2 del artículo 70 del Código Laboral de la Federación Rusa).

No hay prueba para el empleo

Los casos en que no se realiza la prueba se enumeran en el apartado 4 del artículo 70 del Código del Trabajo. Por ejemplo, no puede establecer un período de prueba trabajadores menores de edad y mujeres embarazadas. Asimismo, la prueba no se realiza si la duración del contrato de trabajo no supera los dos meses.

El establecimiento de un período de prueba en estos casos, y más aún el despido debido a un resultado de prueba insatisfactorio (parte 1 del artículo 71 y párrafo 4 de la parte 1 del artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa) puede considerarse ilegal.

Período de prueba

Si la prueba está permitida por regla general, su duración no debe exceder los tres meses (parte 5 del artículo 70 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Hasta seis meses, podrá prorrogarse el período de prueba para cubrir cargos:

Organizaciones y sus adjuntos;

y sus diputados;

Cabeceras y otras divisiones estructurales separadas.

Al concluir un contrato de trabajo por un período de dos a seis meses, la prueba no puede exceder dos semanas (parte 6 del artículo 70 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Salario

El salario es una remuneración por el trabajo que depende de las calificaciones del empleado, la complejidad, la cantidad, la calidad y las condiciones del trabajo realizado, así como los pagos de compensación e incentivos (parte 1 del artículo 129 del Código Laboral de la Federación Rusa).

El salario de un empleado sustituto temporal se establece en un contrato de trabajo a plazo fijo al momento de la contratación (parte 2 del artículo 57 del Código Laboral de la Federación Rusa).

La legislación prohíbe la discriminación contra los empleados cuando se les paga salarios (cláusula 3, artículo 37 de la Constitución de la Federación Rusa, artículo 132 del Código Laboral de la Federación Rusa). El artículo 22 del Código del Trabajo establece el deber del empleador de proporcionar a los empleados un salario igual por un trabajo de igual valor.

Los empleados con los mismos cargos y funciones laborales no pueden tener salarios o tarifas diferentes. En el caso general, mientras se mantienen las condiciones de trabajo del empleado principal durante el período de reemplazo temporal, al empleado temporal se le fija la misma cantidad de remuneración: la remuneración básica (salario o tarifa).

salario adjunto

El salario es una cantidad fija de remuneración para un empleado por el desempeño de deberes laborales (oficiales) de cierta complejidad durante un mes calendario, excluyendo compensación, incentivos y pagos sociales (parte 4 del artículo 129 del Código Laboral de la Federación Rusa ).

El salario de un suplente temporal, por regla general, se determina de acuerdo con la plantilla de personal vigente en la empresa.

Si la indexación se lleva a cabo en la empresa durante la ausencia del empleado principal, el salario de un suplente temporal puede ser mayor. El aumento de salario debe mantenerse en el futuro, cuando el empleado principal regrese al trabajo.

Por acuerdo escrito de las partes, se permite cambiar cualquier término del contrato de trabajo previamente determinado por las partes (Artículo 72 del Código Laboral de la Federación Rusa), salario. En particular, por acuerdo de las partes, cualquier trabajador, incluido el temporal, podrá percibir un aumento de salario. Sin embargo, debe tenerse en cuenta que los empleados con los mismos títulos de trabajo y funciones laborales no pueden tener salarios diferentes (artículos 22 y 132 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Pagos adicionales, asignaciones, bonos

Además del salario, se pueden establecer varios complementos y prestaciones, primas y otros pagos para un trabajador temporal. El artículo 3 del Código del Trabajo permite otorgar beneficios a los empleados individuales en función de sus cualidades comerciales.

Si el trabajador temporal tiene más de nivel alto educación, más experiencia, más altamente calificado, se le pueden otorgar pagos y asignaciones adicionales en una cantidad mayor en comparación con el monto de los pagos y asignaciones adicionales que se establecieron para el empleado principal.

Por el contrario, algunos pagos de los que recibió el empleado principal pueden no ser asignados, por ejemplo, por tiempo de servicio.

El monto total de las acumulaciones para un suplente temporal puede diferir del salario del empleado principal.

licencia adjunta

Un empleado que trabaja bajo un contrato de trabajo de duración determinada tiene el mismo derecho a vacaciones anuales pagadas que un empleado permanente. Él en orden general se otorgan vacaciones anuales pagadas con la preservación del lugar de trabajo y las ganancias (artículo 114 del Código Laboral de la Federación Rusa).

La duración de las vacaciones es de al menos 28 días calendario por año laboral (parte 1 del artículo 115 del Código Laboral de la Federación Rusa).

El derecho a disfrutar de la licencia durante el primer año de trabajo surge para un trabajador temporal de reemplazo después de seis meses de su trabajo continuo de este empleador (parte 2 del artículo 122 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Por motivos familiares y buenas razones a un empleado, sobre la base de su solicitud por escrito, se le puede conceder licencia sin goce de sueldo por la duración establecida por la legislación laboral Federación Rusa y las normas laborales internas del empleador (parte 1, artículo 128 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Beneficios para un trabajador de reemplazo temporal

Un empleado que reemplaza temporalmente a un empleado ausente bajo un contrato de trabajo de duración determinada es una persona asegurada (parte 2 del artículo 2 ley Federal de fecha 29 de diciembre de 2006 N° 255-FZ y el inciso 1 del art. 5 de la Ley Federal del 24 de julio de 1998 N° 125-FZ). Por lo tanto, tiene derecho a todas las prestaciones pagadas con cargo a los fondos sociales en caso de incapacidad temporal y en relación con la maternidad, así como en caso de lesión.

El orden de aceptación al trabajo.

Para emitir una orden de empleo, puede utilizar el formulario unificado No. 1-T, aprobado por el Decreto del Comité Estatal de Estadísticas de Rusia con fecha 05.01.2004 No. 1.

Si la fecha de vencimiento del contrato de trabajo no está determinada por una fecha específica, sino por una indicación de un evento, en el campo correspondiente del formulario es necesario indicar: "En la fecha de salida del empleado temporalmente ausente", y en el campo "Condiciones de empleo, naturaleza del trabajo" - "Durante la duración del desempeño de las funciones empleado temporalmente ausente".

Registro de extinción de un contrato de trabajo de duración determinada

El registro del despido de un suplente temporal, aceptado por el período de ausencia del empleado principal, tiene algunas características.

Fecha de terminación del empleo

Si se concluyó un contrato de trabajo de duración determinada por la duración del desempeño de las funciones de un empleado ausente, la condición para su rescisión es el regreso del empleado principal al trabajo (parte 3 del artículo 79 del Código Laboral de Rusia). Federación).

En el caso general, la fecha de terminación del contrato será el día anterior al día en que el trabajador principal ingrese a trabajar.

Si en el momento en que se fue el empleado principal, su suplente estaba de vacaciones, el último día de trabajo del empleado temporal será el último día de sus vacaciones (parte 3 del artículo 127 del Código Laboral de la Federación Rusa).

El trabajador principal va a trabajar antes de lo previsto

Es necesario documentar la salida anticipada al trabajo de un empleado permanente. Si esto sucedió por voluntad del propio empleado, debe notificar al empleador su decisión, escribir una declaración. Este documento es la base para emitir una orden de salida anticipada del trabajo de un empleado ausente.

Si la salida anticipada se lleva a cabo por iniciativa del empleador, debe preparar un documento apropiado, por ejemplo, una orden de retiro anticipado de vacaciones, terminación anticipada de un viaje de negocios, etc.

Una orden de salida anticipada del trabajador principal al trabajo será la base para emitir una orden de terminación de un contrato de trabajo a término fijo con un suplente temporal.

Orden de extinción del contrato de trabajo de un trabajador temporal

El empleador puede redactar una orden de terminación de un contrato de trabajo de duración determinada en el formulario unificado No. T-8. La columna "Base" indica los detalles de la orden para ingresar el trabajo del empleado principal. Asimismo, el empleador tiene derecho a redactar esta orden en cualquier forma.

Si el suplente temporal decidiera extinguir el contrato de trabajo de duración determinada antes de lo previsto

El empleado tiene derecho a rescindir el contrato de duración determinada antes de su vencimiento (parte 1 del artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa). En este caso, la legislación no prevé ninguna especificación para la resolución del contrato.

El empleado debe notificar al empleador por escrito de su intención a más tardar con dos semanas de anticipación (parte 1 del artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa), y el empleado que reemplaza al jefe de la organización, no menos de un mes en por adelantado (artículo 280 del Código Laboral de la Federación Rusa). Si el empleado ha concluido un contrato de trabajo por hasta dos meses, el período de advertencia es de tres días calendario (parte 1 del artículo 292 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Además, tiene derecho a retirar su solicitud durante todo el plazo de la notificación de despido (parte 4 del artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa).

En cualquier organización, puede surgir una situación en la que un empleado esté ausente durante mucho tiempo: está enfermo, está de vacaciones o en un largo viaje de negocios, está estudiando con un descanso del trabajo, etc. Sin embargo, el trabajo debe hacerse. Hablaremos sobre las opciones para asignar los deberes de un empleado temporalmente ausente a otro empleado hoy: le diremos cómo organizar tal desempeño de deberes, si es necesario hacer una entrada en el libro de trabajo y responder preguntas que surgen en el camino.

El Código del Trabajo ofrece más de una opción para el cumplimiento de las funciones de un trabajador temporalmente ausente:
- sin exención del trabajo determinado por el contrato de trabajo;
- traslado temporal;
- movimiento;
- combinación;
- contrato de trabajo de duración determinada.
Echemos un vistazo más de cerca a cada una de estas opciones.

Utilizamos los recursos internos de la organización

Combinación o ampliación de áreas de servicio. Basado en el arte. 60.2 del Código Laboral de la Federación de Rusia, se puede confiar a un empleado la ejecución dentro de duración fija jornada laboral (turno) junto con el trabajo determinado por el contrato de trabajo, trabajo adicional en otra o la misma profesión (cargo) por pago adicional. Si se realizará trabajo adicional en otra profesión (posición), será una combinación, y si en la misma profesión (posición): la expansión de las áreas de servicio, un aumento en el volumen de trabajo.

Al mismo tiempo, el art. 60.2 del Código Laboral de la Federación Rusa hace una reserva de que para cumplir con los deberes de un empleado temporalmente ausente sin exención del trabajo determinado por el contrato de trabajo, se le puede confiar al empleado un trabajo adicional tanto en otra como en la misma profesión. (posición).

El período durante el cual el empleado realizará trabajo adicional, su contenido y volumen son determinados por el empleador con el consentimiento por escrito del empleado y se establecen por acuerdo. El mismo acuerdo también aprueba el monto del pago adicional por trabajo adicional (Artículo 151 del Código Laboral de la Federación Rusa), ya sea en un monto fijo o como un porcentaje del salario (tanto para el puesto principal como para el reemplazado) .

Me gustaría centrarme en pagar por trabajo adicional. El Ministerio de Salud y Desarrollo Social en Oficio del 12 de marzo de 2012 N 22-2-897 explicó que en ocasiones el desempeño de las funciones de un especialista ausente puede no ser remunerado. Esto es posible cuando las descripciones de trabajo de los empleados de ciertas categorías prevén casos de desempeño de las funciones de un especialista ausente con una función de trabajo similar. En este caso, la alineación es parte de función laboral y no se paga.

Nota. Si el trabajo asignado en otra profesión requiere habilidades o educación adicionales, evalúe si el empleado podrá realizarlo sin comprometer su trabajo, de lo contrario, es mejor usar otra opción de sustitución.

Sin embargo, el autor no está de acuerdo con esta posición, y he aquí por qué. La participación de un empleado ausente en el desempeño temporal de las funciones en el puesto de un empleado ausente debe llevarse a cabo en cualquier caso mediante la emisión de una orden (instrucción) apropiada por parte del empleador, como lo exige la Explicación del Comité Estatal de Trabajo de la URSS. N 30, Consejo Central de Sindicatos de toda Rusia N 39 del 29/12/1965 "Sobre el procedimiento para pagar el reemplazo temporal", independientemente de si la posibilidad de tal participación está indicada en el contrato de trabajo o descripción del trabajo trabajador. Además, el art. 151 del Código Laboral de la Federación Rusa, el establecimiento de un pago adicional por el desempeño de trabajo adicional tampoco depende de la presencia o ausencia en el contrato de trabajo (descripción del trabajo) de una indicación del desempeño de los deberes de un empleado ausente. Por lo tanto, creemos que en cualquier caso, un empleado tiene derecho a un pago adicional en la cantidad determinada por las partes de la relación laboral por realizar un trabajo adicional.

Sobre la base del acuerdo, se emite una orden. Podría verse así, por ejemplo:

Sociedad de Responsabilidad Limitada "Primavera"

Orden N° 41
En la asignación de trabajo adicional en el orden de combinación de posiciones

Debido a la ausencia del contador de nómina Anokhina V.L. debido a la formación avanzada con un descanso del trabajo sobre la base del art. 60.2 y 151 del Código Laboral de la Federación Rusa

Ordeno:
1. Indique al contador senior Volkova A.S. desempeño durante la duración establecida de la jornada laboral, junto con el trabajo determinado por el contrato de trabajo, trabajo adicional como contador de nómina por pago adicional.
2. Instalar Volkova A.S. pago adicional mensual por realizar trabajo adicional en el orden de combinar posiciones por un monto de 12,000 rublos.
3. Determine el término de combinación de Volkova A.S. en el cargo de contador de nómina del 15/05/2013 al 19/07/2013.

Motivo: acuerdo adicional de fecha 14/05/2013 al contrato de trabajo de fecha 05/08/2009 N 9-08.

Director Medvedev /Medvedev A.D./

Familiarizado con la orden:
contador de devengo
Salario de Anokhin, 14/05/2013 /Anokhina V.L./
contador sénior Volkova, 14/05/2013 /Volkova A.S./

Recuerde que el empleado tiene derecho a negarse anticipadamente a realizar un trabajo adicional notificando al empleador por escrito a más tardar tres días hábiles (Artículo 60.2 del Código Laboral de la Federación Rusa). El patrón también puede cancelar anticipadamente la orden para su ejecución notificándolo al trabajador dentro del mismo plazo.

Traslado temporal. Una transferencia se considera un cambio permanente o temporal en la función laboral de un empleado y (o) la unidad estructural en la que trabaja el empleado (si subdivisión estructural se especificó en el contrato de trabajo), mientras continúa trabajando para el mismo empleador (Artículo 72.1 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Más concretamente, el procedimiento para los traslados temporales se define en el art. 72.2 del Código Laboral de la Federación Rusa. En particular, de acuerdo con esta disposición, un empleado puede ser transferido temporalmente a otro trabajo con el mismo empleador por hasta un año. Si se realiza un traslado temporal para sustituir a un trabajador temporalmente ausente que, de conformidad con la ley, conserva su puesto de trabajo, el período de dicho traslado puede ser superior a un año (por ejemplo, por el período de excedencia por cuidado de un niño menor de 1,5 años).

En cualquier caso, la transferencia temporal por el período de reemplazo de un empleado ausente solo se permite por acuerdo de las partes, celebrado por escrito.

Los términos y condiciones del traslado temporal y su duración serán convenidos por las partes en acuerdo adicional a un contrato de trabajo. Sobre la base de dicho acuerdo, se emite una orden de transferencia. Recordar que formas unificadas las órdenes establecidas por el Decreto del Comité Estatal de Estadísticas de la Federación de Rusia con fecha 05.01.2004 N 1, desde 2013 no son obligatorias, por lo tanto, se puede emitir una orden de transferencia en la forma aprobada por la organización. Al mismo tiempo, es importante indicar en la orden la naturaleza de la transferencia, temporal y, como base, proporcionar los detalles del acuerdo de transferencia, su fecha y número. Con tal orden, el empleado debe estar familiarizado con la firma.

Nota. Si al final del período de transferencia el trabajo anterior no se proporciona al empleado, pero él no exigió su provisión y continúa trabajando, entonces la condición del acuerdo sobre la naturaleza temporal de la transferencia se vuelve inválida y la transferencia se considera permanente.

Pregunta: ¿Es suficiente la firma del trabajador en la orden de traslado temporal para que se considere alcanzado el acuerdo de traslado?

No, no lo suficiente. Se requiere un documento separado: un acuerdo en el que las partes determinarán en igualdad de condiciones las condiciones para una transferencia temporal. Es dicho acuerdo, firmado por ambas partes de la relación laboral, que es la base para emitir una orden de transferencia.

Recuerde que si durante la transferencia cambian las funciones del empleado, entonces debe familiarizarse con la nueva descripción del trabajo. Lo mismo se aplica a las normas de seguridad (parte 2 del artículo 225 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Con respecto a hacer un asiento en el libro de trabajo, decimos lo siguiente. Ni las Reglas para mantener y almacenar libros de trabajo * (1), ni las Instrucciones para completar libros de trabajo * (2) prevén la entrada de entradas de transferencia temporal en el libro de trabajo. Además, el art. 66 del Código Laboral de la Federación Rusa, se establece que la información sobre el empleado, el trabajo realizado por él, las transferencias a otro trabajo permanente y el despido del empleado se ingresan en el libro de trabajo. En consecuencia, no hay necesidad de registrar una transferencia temporal.

A menudo surge la duda de si es necesario formalizar el regreso de un empleado a un lugar permanente. El Código del Trabajo no da respuesta. Sin embargo, para evitar situaciones controvertidas Le recomendamos que envíe al empleado un aviso de regreso al trabajo del empleado principal, que se redacta en cualquier forma. También puede dictar una orden para terminar el desempeño de funciones temporales y regresar al puesto anterior. Está en cualquier forma.

Moverse. Puede usar la reubicación para reemplazar a un empleado temporalmente ausente. A diferencia de un traslado, no requiere el consentimiento del trabajador, siempre que se realice a otro lugar de trabajo, a otra unidad estructural ubicada en la misma zona, y ello no suponga una modificación de las condiciones del contrato de trabajo determinado. por las partes (parte 3 del Art. 72.1 del Código Laboral de la Federación Rusa). Sin el consentimiento del empleado, es posible pasar a trabajar en otro mecanismo o unidad, pero sujeto a la condición anterior.

Para saber si un empleado puede ser trasladado, es necesario verificar el contrato de trabajo con él. Muy a menudo, los empleadores indican como lugar de trabajo el nombre de la unidad estructural en la que trabajará el empleado y, mientras tanto, de conformidad con el art. 57 del Código Laboral de la Federación Rusa, es necesario nombrar una unidad estructural solo si el empleado es aceptado en una sucursal, oficina de representación u otra unidad separada ubicada en otra área.

Para tu información. En virtud de la cláusula 16 del Decreto del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2 "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa", otra localidad es entendida como una localidad fuera de los límites administrativo-territoriales del asentamiento correspondiente.

Por lo tanto, si se indica una unidad estructural en el contrato de trabajo del empleado, moverla a otra unidad estructural para reemplazar a un empleado temporalmente ausente no funcionará incluso sin cambiar el puesto o la función laboral; esto será un cambio en los términos del empleo. contrato determinado por las partes y requerirá el consentimiento del trabajador.

atraemos mano de obra desde el lado

Si las funciones del empleado ausente son extensas y otros empleados de la empresa están muy cargados de trabajo para no interrumpir el proceso de producción, el empleador puede decidir contratar trabajadores externos para reemplazar al empleado temporalmente ausente.

Compatibilidad. Esta opción de cumplir con las funciones de un empleado ausente es adecuada no solo para un empleado externo, sino también para los empleados que ya trabajan en la empresa.

Entonces el arte. 60.1 del Código Laboral de la Federación Rusa le permite reemplazar a un empleado ausente por un tiempo determinado mediante la emisión de un trabajo a tiempo parcial. El artículo 282 del Código Laboral de la Federación de Rusia define el empleo a tiempo parcial: la realización por parte de un empleado de otro trabajo regular remunerado en los términos de un contrato de trabajo en su tiempo libre de su trabajo principal. Además, dicho contrato de trabajo puede celebrarse tanto con el mismo empleador (trabajo a tiempo parcial interno) como con otro empleador (trabajo a tiempo parcial externo).

Un matiz importante del trabajo a tiempo parcial no es solo la presencia de un contrato de trabajo separado, sino también la duración de las horas de trabajo. Así, en virtud del art. 284 del Código Laboral de la Federación Rusa, la duración del tiempo de trabajo en dicho trabajo no debe exceder las cuatro horas por día. En los días en que el empleado está libre de trabajar en el lugar principal de trabajo deberes laborales, puede trabajar a tiempo parcial a tiempo completo (turno).

Basado en el arte. 285 del Código Laboral de la Federación Rusa, la remuneración de las personas que trabajan a tiempo parcial se hace en proporción a las horas trabajadas, dependiendo de la producción o de otras condiciones determinadas por el contrato de trabajo. Al establecer para las personas que trabajan a tiempo parcial con salarios por tiempo, tareas estandarizadas, los salarios se pagan de acuerdo con los resultados finales por la cantidad de trabajo realmente realizado.

Para el registro del trabajo a tiempo parcial, el empleado presenta los documentos especificados en el art. 65 del Código Laboral de la Federación Rusa, y un certificado de la naturaleza y las condiciones laborales en el lugar principal de trabajo (Artículo 283 del Código Laboral de la Federación Rusa) - al contratar para trabajo duro, trabajo con daños y (o ) condiciones de trabajo peligrosas. Una advertencia: el trabajador a tiempo parcial no presenta un libro de trabajo, ya que todas las entradas en él las realiza el empleador en el lugar principal de trabajo. Por lo tanto, si un empleado quiere ver un registro en libro de trabajo sobre el trabajo a tiempo parcial, entonces debe presentar un documento que confirme el trabajo a tiempo parcial en el lugar de trabajo principal (Artículo 66 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Luego se celebra un contrato de trabajo, en el que se debe indicar que el trabajo es a tiempo parcial. Y, por supuesto, se realizan otras acciones para solicitar un trabajo: se emite una orden de admisión, se ingresa una tarjeta personal (incluso para un trabajo interno a tiempo parcial).

Contrato de trabajo de duración determinada. Si no se ajustan otras opciones para reemplazar a un empleado ausente, puede usar otra: la conclusión de un contrato de trabajo de duración determinada con un nuevo empleado. Sin embargo, en este caso, es necesario tener en cuenta los requisitos del art. 58 del Código Laboral de la Federación de Rusia, sobre la base de la cual se celebra un contrato de trabajo de duración determinada cuando las relaciones laborales no pueden establecerse por un período indefinido, teniendo en cuenta la naturaleza del trabajo a realizar o las condiciones para su implementación, es decir, en los casos previstos en la Parte 1 del art. 59 del Código Laboral de la Federación Rusa. Para nuestra situación, la base especificada en el par. 2 parte 1 de este artículo: por la duración del desempeño de las funciones de un empleado ausente, para quien, de conformidad con la legislación laboral y otras normas reglamentarias actos legales que contienen normas derecho laboral, convenio colectivo, convenios, locales regulaciones, el contrato de trabajo conserva el lugar de trabajo.

¡Nota! Basado en el arte. 57 del Código Laboral de la Federación de Rusia, al celebrar un contrato de trabajo a plazo fijo, es imperativo indicar la fecha de inicio del trabajo, así como el período de validez y las circunstancias (motivos) que sirvieron de base por su conclusión. De no hacerlo así, el contrato se considerará celebrado por tiempo indefinido.

Al formular una condición sobre el término de un contrato de trabajo, es recomendable indicar no solo el término del contrato, sino también la fecha de su vencimiento, ya que en el futuro esto ayudará a evitar disputas al rescindir el contrato debido a la término de su término. Por ejemplo, la redacción puede ser la siguiente: “Este acuerdo se concluye por el período de estudio de la contadora Sorokina R.Z. del 03.04.2013 al 06.04.2013".

Pero, ¿qué hacer cuando es problemático determinar la fecha de finalización del trabajo y la duración misma del contrato, por ejemplo, al reemplazar a un empleado por un período de licencia parental? En este caso, la redacción puede ser la siguiente: “Este acuerdo se concluye por la duración de las vacaciones de I.D. Kalmykova. para el cuidado de un niño menor de tres años.

Con tal reemplazo de un ausente, se redactan los mismos documentos que cuando se contrata a un empleado ordinario: un contrato de trabajo, una orden de empleo, una tarjeta personal. Además, debe hacer un registro de admisión en el libro de trabajo y sin indicar que el empleado fue contratado por un período determinado. Así lo confirman las aclaraciones de Rostrud en la Carta del 06/04/2010 N 937-6-1.

Tenga en cuenta que un contrato de trabajo celebrado por la duración del desempeño de las funciones de un empleado ausente termina con su regreso al trabajo (Artículo 79 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Finalmente

Cuando el jefe de la organización está temporalmente ausente, muy a menudo se designa a una persona para que desempeñe sus funciones. Sí, y en los documentos a menudo puede ver una firma marcada como "en funciones". Digamos de inmediato que la posición de "actuar" no existe. Sin embargo, desde hace algún tiempo para nombrar "interino" sin embargo es posible.

Si las funciones van a ser desempeñadas por una persona cuya descripción de funciones o contrato de trabajo contenga una cláusula sobre el desempeño de las funciones de un gerente o de otro empleado, se debe dictar una orden adecuada para que esta cláusula surta efecto (la cláusula de sustitución en el contrato de trabajo contrato significa que el trabajador está obligado a cumplirlo sólo en caso de ausencia de otro trabajador).

Si no hay obligación de reponer, resulta que el empleado accedió, junto con su deberes oficiales realizar trabajo adicional en el puesto de un empleado ausente, es decir, debe aplicar el art. 60.2 del Código Laboral de la Federación Rusa y emitir una combinación.

En cualquiera de estos casos, el trabajador que sustituya al ausente deberá percibir un complemento.

casa » Como obtener » Acuerdo adicional para reemplazar a un empleado temporalmente ausente. Contrato de trabajo de duración determinada por la duración de las funciones del trabajador ausente. Ejemplo. Cálculo del pago adicional por reemplazo