El tema es el análisis de los recursos laborales de la empresa. Análisis de los recursos laborales de la empresa - resumen. Análisis de los recursos laborales de una empresa en el ejemplo de la planta de criolita OJSC South Ural

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Introducción

1.1.6 Rotación de personal

1.1.9 Tasa de absentismo

1.2 Rendimiento

1.3 Costos laborales

2. Actividades propuestas

Conclusión

Anexo 1

Introducción

El núcleo de cualquier economía es la producción, la creación de un producto económico. Sin producción no puede haber consumo, solo puedes comer lo que se produce. Es en las empresas donde se crean los productos y servicios necesarios para la producción y las necesidades de la población. Por lo tanto, el poder económico del país y el nivel de vida de sus ciudadanos dependen de cómo utilicen sus recursos, qué productos produzcan en términos de calidad y competitividad, cómo implementen los resultados del Progreso Científico y Técnico.

En 1998, apareció en el horizonte ruso una empresa de muebles ruso-francesa, cuyos productos no son inferiores a los muebles importados. La inauguración de la planta tuvo lugar el 10 de marzo de 1998. Este es el proyecto ruso-francés más grande que involucra a muchas empresas occidentales conocidas involucradas en el suministro de equipos y tecnologías modernas.

La actividad principal de EMK es la producción de muebles de aglomerado y madera maciza. Solo en 2000, se dominó la producción de 51 muebles (juegos de dormir "Domino", "Beatrice", "Michelle", un juego de muebles de oficina "Business") y se produjeron productos por valor de 35 millones de rublos. Actualmente, también se están produciendo paredes para pasillos y salas de estar. Se está trabajando en el lanzamiento parcial de equipos de carpintería para organizar la producción de paneles de carpintería.

El surtido de la empresa es muy diverso: muebles de oficina, muebles para adolescentes, muebles para dormitorios, pasillos, un grupo de armarios, incluidos los de esquina, etc.

Cada conjunto está disponible en versiones tradicionales y más modernas, diseñadas por un famoso diseñador francés.

La gestión de producción informatizada nos permite producir muebles de varios tamaños y configuraciones, adaptados a nuestras condiciones de vida. Además, hay una línea para la producción de cajas plegables, que no tiene análogos en Rusia. Estos productos también son altamente competitivos y los fabricantes de muebles domésticos los compran fácilmente.

Los principales productos de la empresa están diseñados para el consumo de una masa bastante amplia de la población, por lo que CJSC EMK tiene en cuenta muchos segmentos de mercado. Así, las regiones que la empresa selecciona para sí y en las que vende sus productos son:

La región del Volga y el Sur;

Región de Moscú;

Siberia, Lejano Oriente y Noroeste;

Extranjero.

El propósito de esto Papel a plazo- análisis y evaluación recursos laborales empresas

1. Evaluación de la fuerza laboral de la organización

1.1 Estructura y dinámica fuerza de trabajo organizaciones

Para los cálculos en este curso se seleccionaron los años 2002, 2003, 2004, 2, 3, 4 años de los datos iniciales, respectivamente:

Número trabajadores de producción por no producción

En 2002, 2003 y 2004, el número de trabajadores de producción por trabajador de no producción fue de 8 personas. Esto sugiere que durante estos 3 años el número de trabajadores productivos y no productivos estuvo en la misma proporción.

Número de trabajadores de producción por un administrativo

En 2002 y 2004, el número de trabajadores de producción por trabajador administrativo era de 9 personas. , en 2003 - 10 personas. Esta situación es similar a la anterior.

Cuota trabajadores administrativos en plantilla total

En 2003, la proporción de trabajadores administrativos en el número total de personal fue de 0,08, que es 0,01 menos que en 2002 y 2004, ya que la cantidad de trabajadores de producción por empleado administrativo en 2003 es mayor que en 2002 y 2004

En este gráfico, se puede ver que la mayor parte de plantilla media de la empresa está ocupada por personal de producción, un poco más del 80%, este indicador prácticamente no varió durante los 3 años considerados.

El personal ajeno a la producción ocupó el 10% del SST durante todo el período analizado. El personal administrativo es del 9% en 2002 y 2004 y del 8% en 2003.

De esto podemos concluir que la estructura de personal por categoría en la dinámica a lo largo de 3 años no ha cambiado.

Todos los indicadores se mantienen estables.

1.1.2 Estructura por edad de la fuerza laboral

El indicador tradicional es edad promedio, calculado como la suma de las edades de todos los empleados, dividida por la plantilla media.

Sin embargo, este indicador no es lo suficientemente informativo, ya que la edad promedio de 40 años se puede obtener si la empresa tiene diez empleados de 20 años y diez de 60 años.

Mucho más productiva es la representación de la estructura de edad por agrupamiento: menores de 20 años; 20 - 30 años; 31 - 40 años; 41 - 50 años; 51 - 60 años; mayores de 60 años.

Según los datos que recibimos, crearemos un gráfico y realizaremos un seguimiento de los cambios durante 3 años.

Figura 2 - Estructura de edad de la fuerza laboral

1.1.3 Estructura educativa

De manera similar a la estructura de edad de la empresa, la composición de la fuerza laboral se analiza por el nivel de educación recibido. El nivel de educación se agrupa: secundaria; secundaria especializada; más alto.

En 2002, la proporción de personal con educación secundaria fue del 15,1%, en 2003 - 15%, en 2004 - 11,2%.

La proporción de personal con educación secundaria especializada fue: en 2002 - 28,7%, en 2003 - 28,7%, en 2004 - 30%.

Empleados con educación superior: en 2002 - 56,2%, en 2003 - 56,3%, en 2004 - 58,8%.

De esto podemos sacar la siguiente conclusión: la estructura educativa en 2003 prácticamente no cambió con respecto a 2002. Pero en la estructura educativa en 2004 hubo cambios - el número de personal con educación secundaria es menos de 3,8% que en el año anterior. El número de empleados con educación secundaria especializada aumentó un 1,3%, mientras que aquellos con educación superior aumentaron un 2,5%. Esta situación de inestabilidad se debió en gran parte a la reducción del número total de empleados en 2004, respecto al año anterior, en un 10,5%.

1.1.4 Estructura de género de la organización

El porcentaje de hombres y mujeres es un indicador tradicionalmente rastreado de la evaluación de la fuerza laboral. Sin embargo, la utilidad práctica de este indicador se limita a aquellos casos en los que, de acuerdo con la ley, las mujeres disfrutan de ciertos beneficios, como una compensación adicional o una jornada laboral más corta.

Resumiremos los datos obtenidos por nosotros en una tabla y, en base a ellos, construiremos un gráfico.

Tabla 1 - Estructura de género de la organización

Con base en esta tabla, construiremos un gráfico.

Figura 3 - Estructura de género de la empresa

1.1.5 Factor de estabilidad

Un indicador importante de la estabilidad de la fuerza laboral es el coeficiente de inmovilidad (antigüedad en el servicio). Para la antigüedad, el promedio tiene más sentido que para la estructura de edad, sin embargo, en este caso, es preferible utilizar el método de agrupación, por ejemplo: menos de 1 año; 13 años; 35 años; 5 - 10 años; 10 - 20 años; más de 20 años.

Resumimos los datos calculados por nosotros en la Tabla 2.

Tabla 2 - El coeficiente de fijeza del personal de la empresa.

1.1.6 Rotación de personal

El indicador más importante de la dinámica de la fuerza laboral. Existen varios métodos para calcular la rotación, el más común es la proporción de empleados que abandonaron la organización (a excepción de los despedidos por despido) sobre el número promedio de empleados por año. Cuanto mayor sea este indicador, menor será la estabilidad del personal de la organización.

La tasa de rotación del personal en 2002 fue del 1,8%, en 2003 - 6,1%, en 2004 - 1,6%. En 2003, la tasa de rotación de personal es bastante alta, lo que indica que este año la empresa renunció un gran número de trabajadores

1.1.7 Intensidad de rotación por recepción

Muestra el trabajo de la empresa para la recepción de personal.

En 2002, la relación de intensidad de ingesta fue del 8,1%, en 2003 - 8,2%, en 2004 - 1% más que en el año anterior - 9,2%.

1.1.8 Intensidad de la rotación por enajenación

Muestra el trabajo de la empresa sobre la jubilación del personal.

Factor de intensidad de jubilación en 2002 y 2004 ascendió al 3,3%, pero en 2003 fue un orden de magnitud superior: el 13%. Estos datos muestran que en 2003 la empresa despidió unas 4 veces más empleados que en los años anteriores y posteriores.

Figura 4 - Intensidad de la rotación por jubilación

1.1.9 Tasa de absentismo

El coeficiente de ausentismo muestra qué porcentaje de tiempo productivo se pierde durante el período debido a la ausencia de los empleados en el lugar de trabajo. Para reducir el ausentismo, es necesario realizar un análisis detallado de las razones de la ausencia de los empleados en lugar de trabajo. Si es necesario, el coeficiente de ausentismo se puede calcular por separado por las razones principales: enfermedad, ausentismo, etc.

Se tienen en cuenta todas las ausencias del tiempo de trabajo: por enfermedad, tiempo libre por cuenta propia, ausentismo, excepto las vacaciones y el tiempo libre forzoso por culpa de la organización.

Construiremos un gráfico basado en los datos que hemos recibido.

Figura 5 - Tasa de absentismo

El gráfico muestra que la tasa de ausentismo en 2003 tiene el valor más pequeño - 12%, este valor depende del número total de horas de trabajo, en 2003 este valor fue de 559704 horas.

El mayor porcentaje de tiempo productivo por ausencia de los trabajadores en el lugar de trabajo se registró en el año 2002. Fue del 12,5%.

En 2004, la tasa de ausentismo fue del 12,4%, con un número total de horas de trabajo - 500660 horas. y tiempo de trabajo perdido durante el año - 61960 horas.

1.1.10 Relación de movilidad interna

El coeficiente se calcula como la relación entre el número de empleados que cambiaron de puesto durante el período y el número promedio de empleados de la organización para el período.

Al analizar la movilidad intraorganizacional, la dinámica y la comparación con los indicadores de la industria son de gran importancia.

Si tales estadísticas no están disponibles, la comparación no es necesaria.

Resumimos los datos obtenidos por nosotros en una tabla.

Tabla 3 - coeficiente de movilidad interna.

1.2 Rendimiento

La productividad laboral es una fuente de prosperidad para cualquier organización y sus empleados, por lo tanto, la gerencia presta mayor atención a medir y monitorear la dinámica de la productividad. Los indicadores de productividad laboral utilizados para el análisis deben reflejar las características específicas de la actividad productiva de la empresa, sin embargo, hay varios de los indicadores más comunes utilizados en casi todas las organizaciones.

1.2.1 Volumen de ventas por empleado

El volumen de ventas por empleado es el indicador más común.

Anotemos los datos que recibimos en la tabla 4.

Tabla 4 - Volumen de ventas por empleado

1.2.2 Beneficio antes de impuestos por empleado

Este indicador caracteriza la eficiencia de la empresa, es decir, cuánto beneficio aporta cada empleado. El beneficio antes de impuestos se utiliza para compensar los cambios en las tasas impositivas cuando se analiza durante un período de tiempo.

Resumimos los datos obtenidos en la tabla 5.

Tabla 5 - Utilidad antes de impuestos por empleado

1.2.3 El indicador de producción por hora de trabajo productivo

Este indicador se puede calcular tanto en unidades monetarias como naturales.

Las horas productivas incluyen aquellas horas de los trabajadores de producción durante las cuales están involucrados en actividades de producción- la producción de productos o la prestación de servicios. Las horas productivas no cuentan como horas dedicadas a capacitación vocacional, tiempo de inactividad, clases de seguridad ocupacional, etc.

Ingresaremos los datos obtenidos por nosotros en la tabla 6.

Tabla 6 - Productos fabricados por hora de producción

1.2.4 Número de horas productivas dedicadas a la producción

Este es el recíproco de la productividad por hora. La cantidad de horas productivas dedicadas a la producción de productos es más visible y se usa ampliamente en empresas que producen productos homogéneos.

A partir de los datos obtenidos, construiremos un gráfico.

En el gráfico, vemos que la empresa funcionó de manera más eficiente en 2003, porque el menor número de horas productivas se dedicó a la fabricación de 1 unidad de producción y el número de productos producidos en 2003 es el máximo.

Figura 6 - El número de horas productivas dedicadas a la producción

1.2.5 Pérdida de productividad

Este indicador muestra lo que la organización pierde en forma de valor perdido por la ausencia de los empleados en el lugar de trabajo. Este indicador es un argumento muy claro y convincente que un líder puede utilizar de manera efectiva en la lucha contra el ausentismo.

En 2002, este indicador fue mínimo y ascendió a 6336,88 rublos, en 2003 a 6432,83 rublos y en 2004 a 6490,05 rublos.

1.3 Costos laborales

En la empresa es importante conocer en detalle y controlar lo que la organización le cuesta a sus empleados. Hay varios indicadores que caracterizan los costos laborales.

1.3.1 Costos laborales totales de la empresa

Determinar el monto total de los costos laborales es difícil de determinar.

Se componen de muchos artículos que no siempre a primera vista están relacionados con la contratación de mano de obra.

Los principales componentes de los costos laborales son:

salario base;

salario variable;

todo tipo de pago de bonos;

el costo de los beneficios sociales;

el costo de los monos, calzado, equipo de locales de servicios;

Costos del UST (impuesto social único).

El indicador de costes laborales es absoluto, por lo que su uso en análisis de gestión y la toma de decisiones es bastante limitada.

1.3.2 Participación de los costos laborales en el volumen de ventas

Este indicador es más informativo y da una idea de qué parte de los ingresos brutos se gasta en personal.

El crecimiento de este indicador es una tendencia negativa, ya que significa una reducción en la parte de los fondos que la organización puede gastar para cubrir otros tipos de costos y convertirlos en ganancias.

En este gráfico se puede ver que la situación más desfavorable ocurrió en 2003, ya que la participación de los costos laborales en el volumen de ventas tiene el valor más alto: 22%, lo que indica que la tasa de crecimiento de los costos laborales superó la tasa de crecimiento de los volúmenes. producción. La situación más favorable es en 2004, aquí este indicador es mínimo y equivale al 20,5%.

Figura 7 - La participación de los costos laborales en el volumen de ventas

1.3.3 Costo por empleado

Este indicador da una idea de cuánto cuesta un empleado en promedio durante el período. Esta cifra se puede calcular para varias categorias empleado.

Resumamos nuestros datos en una tabla.

Tabla 7 - Costos por empleado

1.3.4 Costo por hora productiva

Esta métrica da una idea de cuánto gasta una organización en promedio por hora productiva en términos de costos laborales. Este indicador tiene en cuenta todos los costes, pero solo los productivos, y no todas las horas trabajadas. Esto es un reflejo del hecho de que el valor agregado se crea solo durante las horas productivas, pero todos los costos de la empresa se cubren con él.

El indicador de costos por hora de mano de obra productiva se usa ampliamente no solo para analizar la eficiencia del uso de la mano de obra, sino también en la planificación, por ejemplo, determinando los costos de producir un nuevo tipo de producto o proporcionar un nuevo tipo de servicio.

Los datos obtenidos se presentarán en forma de tabla.

Tabla 8 - Costos por hora productiva

1.4 Estadísticas de formación profesional

El presupuesto de formación profesional es la segunda partida de gasto más importante (después de salarios) empresas modernas, por lo que la recopilación y el procesamiento de información detallada sobre este aspecto de la empresa es una función importante.

1.4.1 Porcentaje de empleados que completaron la formación profesional

Este es un indicador importante que muestra qué parte de los empleados mejoró sus habilidades durante el año, es decir, caracteriza la escala de formación profesional. Con la ayuda de este indicador, también puede determinar con qué frecuencia, en promedio, un empleado de la organización mejora sus calificaciones fuera del trabajo.

Mostremos los datos obtenidos en el gráfico.

El gráfico muestra que la empresa funcionó con mayor eficiencia en 2002, ya que el número de empleados que realizaron formación profesional es el mayor aquí y equivale a 105 empleados, lo que representa el 38,6%.

En 2003, la proporción de empleados que completaron la formación profesional disminuyó en comparación con el año anterior y ascendió al 29%, lo que equivale a 81 personas.

Figura 8 - Porcentaje de empleados que completaron la formación profesional

1.4.2 Proporción de horas dedicadas a la formación profesional

Este indicador muestra el tamaño relativo del programa de formación profesional. El valor de este indicador muestra cuánta atención presta la empresa a la formación profesional. A condiciones modernas la empresa está obligada a monitorear este indicador, correlacionándolo con el mismo indicador en otras organizaciones, de lo contrario, la empresa corre el riesgo de perder su competitividad.

Resumamos los datos obtenidos en la tabla 9

Tabla 9 - Proporción de horas dedicadas a la formación profesional

1.4.3 Promedio de horas de formación profesional por empleado

Este indicador da una idea indirecta de la escala promedio de capacitación de un empleado de la empresa.

Resumimos los datos obtenidos en la tabla 10.

1.4.4 Coste total de la formación profesional

Como en el caso de los costos laborales, una organización necesita saber exactamente el valor de los costos de capacitación, que consisten en tres elementos principales:

Costes directos de formación (formación material educativo, salarios de maestros, pago de cursos, seminarios);

Costos indirectos (transporte, viáticos);

Pérdida de productividad asociada a la ausencia de los empleados en el lugar de trabajo durante la formación profesional.

Hay varios métodos para calcular la pérdida de productividad.

Según los métodos más conservadores, se define como el producto de las horas dedicadas a la formación profesional y el valor añadido por hora.

También se utiliza un método de cálculo en el que se multiplica el número de horas por el coste laboral medio por hora.

Dado que la medida absoluta del costo no es lo suficientemente informativa, las organizaciones usan medidas relativas similares a las que se usan para analizar los costos laborales.

1.4.5 Participación de los costos en el volumen de ventas

Muestra qué parte de los ingresos brutos de la empresa se gasta en formación profesional, o cuántos kopeks de un rublo de ventas se gastan en formación del personal.

Figura 9 - La participación de los costos en el volumen de ventas

La figura muestra que la empresa funcionó de manera menos eficiente en 2002, ya que la participación de los costos en el volumen de ventas aquí es bastante grande: 30,8%, lo que equivale a 79.669 rublos. la menor parte de los costos corresponde a 2003, donde representó el 20% del volumen de ventas.

1.4.6 El importe de los costes de formación por empleado

Este indicador da una idea de cuánto gasta una organización en capacitar a un empleado y es muy utilizado cuando se compara con la competencia.

Introduciremos los datos obtenidos en la tabla 11.

Tabla 11 - El monto de los costos de capacitación por empleado

1.4.7 Coste por hora de formación profesional

Este indicador es importante para evaluar la rentabilidad de la formación profesional y la planificación de la formación (preparar el presupuesto para el próximo período).

Las empresas modernas monitorean la dinámica de los indicadores anteriores no solo en relación con la formación profesional en general, sino también para ciertos tipos de formación, categorías de empleados, departamentos, lo que les permite tener información detallada sobre varios aspectos cualitativos y cuantitativos. Entrenamiento vocacional personal y gestionar el proceso con eficacia.

Construyamos un gráfico.

Figura 10 - Costes por hora de formación profesional

2. Actividades propuestas

Después de identificar las debilidades de la empresa y analizar sus actividades, debemos tomar una serie de medidas para mejorar su trabajo.

1- medidas encaminadas a mejorar las competencias del personal. Este evento permite aumentar el número de trabajadores en formación en producción y cursos técnicos. Estos cursos permiten poco tiempo mejorar sus calificaciones.

2 - actividades dirigidas a más operación eficiente empresas La empresa necesita:

actualizar el equipo existente y comprar uno nuevo;

automatizar la producción;

comprar materias primas y materiales de mayor calidad;

aplicar la innovación.

3- Actividades encaminadas al desarrollo de la carrera del personal. Este evento crea ciertas ventajas para la empresa: aumenta la productividad laboral, disminuye la rotación del personal, es posible determinar la necesidad de Entrenamiento vocacional sobre la base de planes de desarrollo de carrera para empleados individuales, para identificar empleados capaces de ocupar puestos clave en la empresa en el futuro.

4- medidas encaminadas a mejorar la organización de la producción. Estas actividades incluyen: cambiar proceso tecnológico, reduciendo la pérdida de tiempo de trabajo, reduciendo las pérdidas por matrimonio, mejorando la calidad de los productos.

Conclusión

En el curso de este trabajo de curso, calculamos y analizamos indicadores de los recursos laborales de la empresa como: estructura de edad, estructura educativa, estructura de género, tasa de retención, rotación de personal, intensidad de rotación de admisión, intensidad de rotación de salida, indicador de ausentismo, coeficiente de movilidad interna , varios indicadores de productividad laboral y otros indicadores de recursos laborales.

fueron identificados lados débiles actividades de la empresa, se consideran las razones de su ocurrencia.

A partir del análisis de estos indicadores se propusieron medidas encaminadas a mejorar la cualificación del personal, aumentar la carrera de los empleados, mejorar la organización de la producción, etc.

El desarrollo del personal es un componente importante del trabajo eficaz de la empresa.

Con la implementación de estas medidas, la actividad de la empresa se volverá notablemente efectiva.

Lista de literatura usada

1. Baikov N. A. y Rusinov F. S. Organización y eficiencia de la gestión de la producción. M.- 1983.

2. Vagin A.P., Mitirko V.I., Modin A.V. Gestión de personal en una economía de mercado - M: Delo, 1992.

3. Grachev M. V. Gestión laboral - M: Ciencias, 1990.

4. Ivantsevich D, Lobanov A. Recursos humanos gestión - M: Negocios, 1993

5. Savitskaya G. V. Análisis actividad económica. M. - 2005.

6. Samygin S.I., Stolyarenko L.D. Gestión de personal - Rostov-on-Don: Phoenix Publishing House, 1997.

7. Travin V.V., Dyatlov V.A. Fundamentos de la administración de personal - M: Delo, 1995.

8. Utkin E.A. Economía, mercado, emprendimiento - M: Business School, 2002.

9. Shekshnya S.V. Gestión de personal organización moderna- M: Escuela de Negocios, 2001.

Anexo 1

Tabla 12 - Datos iniciales

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Los recursos laborales incluyen la parte de la población que tiene los datos físicos, conocimientos y habilidades necesarios en la industria relevante.

Provisión suficiente de empresas con los recursos laborales necesarios, su uso racional, nivel alto la productividad laboral son de gran importancia para aumentar los volúmenes de producción y mejorar la eficiencia de la producción. En particular, el volumen y la puntualidad de todo el trabajo, la eficiencia del uso de equipos, máquinas, mecanismos y, como resultado, el volumen de producción, su costo, beneficio y una serie de otros indicadores económicos dependen de la seguridad de la empresa con los recursos laborales y la eficiencia de su uso.

Las principales tareas del análisis son:

1. evaluación de la provisión de la empresa y sus divisiones estructurales con recursos laborales en general, así como por categorías y profesiones;

2. estudio de rotación de personal;

3. análisis del uso del fondo de tiempo de trabajo;

4. análisis de la productividad laboral;

5. análisis de la intensidad de mano de obra de los productos;

6. análisis de nómina

7. identificación de reservas de recursos laborales, su uso más completo y eficiente.

Las fuentes de información para el análisis son el plan de trabajo, el informe estadístico "Informe sobre el trabajo", los datos de la hoja de tiempo y el departamento de personal.

La seguridad de la empresa con recursos laborales se determina comparando el número real de empleados por categoría y profesión con la necesidad planificada.

Se presta especial atención al análisis de la dotación de personal de la empresa con más profesiones importantes. También es necesario analizar la composición cualitativa de los recursos laborales por calificación.

La completitud del uso de los recursos laborales puede evaluarse por el número de días y horas trabajadas por un empleado durante el período de tiempo analizado, así como por el grado de uso del fondo de tiempo de trabajo.

El fondo de tiempo de trabajo (T) depende del número de trabajadores (HR), el número de días trabajados por un trabajador en promedio (D) y la jornada laboral promedio (P):

T \u003d CR x D x P

En la empresa analizada, el fondo real de tiempo de trabajo es menor que el planificado en horas 9570. La influencia de los factores en su cambio se puede establecer mediante el método de diferencias absolutas:

\u003d (165-160) x220 x 7,95 \u003d + 8745 (h)

165*(210-220)*7,95 = -13118 horas

165*210*(7,8-7,95) = - 5197,5

Como se desprende de los datos anteriores, la empresa utiliza de manera insuficiente los recursos laborales disponibles. En promedio, un trabajador trabajó 210 días en lugar de 220, por lo que la pérdida de tiempo de trabajo de un día completo extraplanificado ascendió a 10 días para un trabajador y 1650 días para todos, o 13 118 horas (1650 x 7,95).

Las pérdidas de tiempo de trabajo dentro del turno también son significativas: un día ascendieron a 0,15 horas, y para todos los días trabajados por todos los trabajadores - 5197 horas, con el hecho de que el fondo real de horas trabajadas incluye las horas extraordinarias trabajadas (1485 horas) . Si se tienen en cuenta, la pérdida total de tiempo de trabajo será de 19.800 horas, o el 7,3%.

Para identificar las causas de las pérdidas de tiempo de trabajo de todo el día y dentro del turno, se comparan los datos del saldo real y planificado del tiempo de trabajo. Pueden ser causados ​​por diversas circunstancias objetivas y subjetivas no previstas en el plan: excedencias con autorización de la administración, enfermedades de los trabajadores con incapacidad temporal, absentismo, paradas por mal funcionamiento de equipos, máquinas, mecanismos, por falta de trabajo, materias primas, materiales, electricidad, combustible, etc. Cada tipo de pérdida se analiza con más detalle, especialmente aquellas que dependen de la empresa. Reducir la pérdida de tiempo de trabajo por razones que dependen del colectivo laboral es una reserva para aumentar la producción, que no requiere inversiones de capital adicionales y le permite obtener un rendimiento rápido.

Una vez estudiada la pérdida de tiempo de trabajo, es necesario establecer los costes laborales improductivos, que están compuestos por el coste del tiempo de trabajo como consecuencia de la fabricación de productos rechazados y la corrección de defectos, así como en relación con las desviaciones de el proceso tecnológico. Para determinar su valor, se utilizan datos sobre las pérdidas del matrimonio.

Reducción del tiempo de trabajo perdido , - una de las reservas para aumentar la producción. Para calcularlo, es necesario multiplicar la pérdida de tiempo de trabajo por culpa de la empresa por la producción promedio por hora planificada de productos:

Sin embargo, hay que tener en cuenta que las pérdidas de tiempo de trabajo no siempre conllevan una disminución del volumen de producción, ya que pueden compensarse con un aumento de la intensidad de trabajo de los trabajadores. Por lo tanto, al analizar el uso de los recursos laborales, se presta mucha atención al estudio de los indicadores de productividad laboral.

Para evaluar el nivel de productividad laboral, se utiliza un sistema de indicadores generalizados, parciales y auxiliares.

A los indicadores generales incluir la producción media anual, media diaria y media horaria por trabajador, así como la producción media anual por trabajador en términos de valor.

Indicadores privados- este es el tiempo dedicado a la producción de una unidad de un producto de cierto tipo (intensidad de mano de obra de los productos) o la producción de un producto de cierto tipo en especie en un día-hombre o una hora-hombre.

Indicadores auxiliares caracterizar el tiempo empleado en realizar una unidad de cierto tipo de trabajo o la cantidad de trabajo realizado por unidad de tiempo.

El indicador más general de la productividad laboral es la producción anual promedio de productos por trabajador.

Su valor depende no solo de la producción de los trabajadores, sino también de la participación de estos últimos en el número total de personal industrial y de producción, así como del número de días trabajados por ellos y la duración de la jornada laboral.

Intensidad laboral: el costo del tiempo de trabajo por unidad o el volumen total de productos fabricados. Intensidad laboral de una unidad de producción (AQUELLOS) se calcula por la proporción del fondo de tiempo de trabajo para la fabricación 1º tipo de producto al volumen de su producción en términos naturales o condicionalmente naturales.

La reducción de la intensidad de mano de obra de los productos es el factor más importante para aumentar la productividad laboral. El crecimiento de la productividad laboral ocurre principalmente debido a una disminución en la intensidad de trabajo de los productos, es decir, debido a la implementación del plan de medidas organizativas y técnicas (introducción de los logros de la ciencia y la tecnología, mecanización y automatización de los procesos de producción, mejora de la organización de la producción y el trabajo), un aumento en la proporción de productos y componentes semiacabados comprados, revisión de los estándares de producción, etc.

En el proceso de análisis, se estudia la dinámica de la intensidad laboral, la implementación del plan en términos de su nivel, las razones de su cambio y el impacto en el nivel de productividad laboral.

Existe una relación inversa entre el cambio en el insumo laboral total y la producción horaria promedio. Por lo tanto, sabiendo cómo ha cambiado la intensidad de trabajo de los productos, es posible determinar la tasa de crecimiento de la producción horaria promedio

Debe tenerse en cuenta que los cambios en el nivel de intensidad laboral no siempre se evalúan sin ambigüedades. A veces, la intensidad del trabajo aumenta con una proporción significativa de productos recién desarrollados o una mejora en su calidad. Para mejorar la calidad, confiabilidad y competitividad de los productos, se requieren costos adicionales de mano de obra y fondos. Sin embargo, la ganancia del aumento de las ventas, más de altos precios, por regla general, cubre la pérdida del aumento en la intensidad de mano de obra de los productos. Por lo tanto, la relación entre la complejidad de los productos y su calidad, costo, ventas y utilidades debe estar constantemente en el centro de atención de los analistas.

Análisis de nómina

Análisis del uso de los recursos laborales en la empresa, el nivel de productividad laboral debe considerarse en estrecha relación con los salarios. Con el crecimiento de la productividad del trabajo, se están creando requisitos previos reales para elevar el nivel de su pago. Al mismo tiempo, los fondos para salarios deben utilizarse de tal manera que la tasa de crecimiento de la productividad laboral supere la tasa de crecimiento de los salarios. Sólo bajo tales condiciones se crean oportunidades para aumentar la tasa de reproducción ampliada.

En este sentido, el análisis del uso de fondos para salarios en cada empresa es de gran importancia. En el proceso, es necesario realizar un seguimiento sistemático del uso del fondo de salarios (salarios), para identificar oportunidades para ahorrar dinero aumentando la productividad laboral y reduciendo la intensidad laboral de los productos.

Al comenzar a analizar el uso del fondo de salarios incluido en el costo de producción, primero es necesario calcular desviación absoluta y relativa su valor real del planificado.

La desviación absoluta se determina comparando los fondos realmente utilizados para salarios (FZP f) planificado (FZP pl). Desviación relativa por nómina se calcula como la diferencia entre el monto de los salarios efectivamente devengados y el fondo previsto, ajustado por el coeficiente de cumplimiento del plan de producción.

Sólo se ajusta la parte variable de los salarios, que cambia en proporción al volumen de producción.

Este es el salario de los trabajadores a destajo, las bonificaciones por resultados de producción, el monto del pago de vacaciones, correspondiente a la participación de los salarios variables.

∆FZPotn \u003d FZPf - FZPsk \u003d FZPf - (FPpl.per x Kvp + FZPpl.post) \u003d

21 465 - (13 120 x 1,026 +7 380) = 623,9 (mil UAH)

En consecuencia, el sobregasto relativo (uso ineficiente) del fondo de salarios en la empresa es de 623,9 mil hryvnia.

Para evaluar la efectividad del uso de fondos para salarios, es necesario comparar indicadores como el volumen de producción a precios actuales, los ingresos, la cantidad de ganancias por hryvnia de salario, etc.

En el proceso de análisis, se debe estudiar la dinámica de estos indicadores, la implementación del plan de acuerdo a su nivel. Muy útil será interfactory. análisis comparativo, que mostrará qué empresa funciona de manera más eficiente.

La tabla muestra que la empresa analizada ha logrado un aumento en la eficiencia del uso de los fondos del fondo de nómina en el año del informe en comparación con el anterior. En el año del informe, se produjeron menos productos comercializables por hryvnia de salarios, se recibieron más ingresos y ganancias. Sin embargo plan actual estos indicadores no se cumplieron.

Las características cualitativas de los recursos laborales (personal) de una empresa están determinadas por el grado de idoneidad profesional y cualificación de sus empleados para cumplir los objetivos de la empresa y el trabajo que realizan.

Sobre la base de la participación en la producción o proceso de gestión, es decir. la naturaleza funciones laborales, y por tanto, el cargo que ocupa, el personal se divide en las siguientes categorías:

• - gerentes que realizan funciones administración General. Se dividen condicionalmente en tres niveles: el más alto (de la organización en su conjunto: el director, CEO, gerente y sus adjuntos), medio (jefes de las principales divisiones estructurales- departamentos, departamentos, talleres, así como especialistas principales), de base (trabajando con artistas intérpretes o ejecutantes - jefes de oficinas, sectores; maestros). Los gerentes incluyen personas que ocupan puestos de gerentes, incluido el gerente de personal;
• - especialistas - personas que realizan funciones económicas, de ingeniería, legales y otras. Estos incluyen economistas, abogados, ingenieros de procesos, ingenieros mecánicos, contadores, despachadores, auditores, ingenieros de capacitación, inspectores de personal, etc.;
• - otros empleados (ejecutores técnicos) involucrados en la preparación y ejecución de documentos, contabilidad, control, servicios de limpieza: agente de compras, cajero, secretario-taquígrafo, cronometradores, etc.;
• - trabajadores que crean directamente valores materiales o prestan servicios de producción. Distinguir entre trabajadores principales y auxiliares.

Una categoría separada incluye a los trabajadores de infraestructura social, es decir, personas dedicadas a actividades no esenciales (culturales y comunitarias, vivienda y servicios comunales para el personal de la organización). Estos incluyen empleados de vivienda y servicios comunales; personas que atienden jardines de infancia, centros de recreación, etc., que están en el balance de la organización.

En la industria, los gerentes, especialistas, otros empleados (ejecutantes técnicos), los trabajadores forman el personal industrial y de producción, y los trabajadores de infraestructura social forman el personal no industrial.

La división del personal de la organización en categorías se lleva a cabo de acuerdo con documento normativo -- guía de calificación cargos de gerentes, especialistas y otros empleados, desarrollado por el Instituto del Trabajo y aprobado por decreto del Ministerio del Trabajo y desarrollo Social RF de fecha 21.08.98 No. 37.

El Manual de Cualificación, teniendo en cuenta los requisitos de una nueva etapa en el desarrollo de nuestra sociedad, introdujo por primera vez el cargo de gerente entre los cargos de gerentes. En países con una economía de mercado altamente desarrollada, los gerentes se denominan gerentes profesionales que tienen una educación especial, a menudo recibida además de ingeniería, economía y derecho. Los gerentes gestionan las actividades de la organización. Gerencia senior), sus subdivisiones estructurales (enlace medio) o asegurar la implementación ciertas actividades en el campo de los negocios (nivel de base). Directivos de los niveles medio y alto en relación con la actual estructura de trabajo pueden ser considerados todos los gerentes - directores de organizaciones y otros gerentes de línea: jefes de talleres y otras divisiones estructurales, así como departamentos funcionales.

Gerentes de base en el desarrollo actividades comerciales, las pequeñas y medianas empresas son las organizadoras de esta actividad, velando por su cumplimiento de las condiciones ambiente externo(requisitos económicos, legales, tecnológicos y otros).

La estructura profesional del personal de la organización es la proporción de representantes varias profesiones o especialidades (economistas, contadores, ingenieros, abogados, etc.) que cuentan con un conjunto de conocimientos teóricos y habilidades prácticas adquiridas como resultado de la formación y experiencia laboral en un campo determinado.

La estructura de calificación del personal es la proporción de trabajadores de varios niveles de habilidad (es decir, el grado de formación profesional) necesaria para desempeñar ciertas funciones laborales. En nuestro país, el nivel de calificación de los trabajadores se caracteriza por un rango o clase (por ejemplo, para los conductores), y para los especialistas por una categoría, rango o clase. Por ejemplo, según el nivel de calificación, los ingenieros de diseño pueden ocupar los puestos de diseñador "jefe", "líder" y "superior" de las categorías I, II y III.

La estructura de género y edad del personal de la organización es la proporción de grupos de personal por género (hombres, mujeres) y edad. La estructura de edad se caracteriza por la proporción de personas de las edades correspondientes en el número total de personal. Al estudiar la composición por edad, se recomiendan los siguientes grupos: 16, 17, 18,19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 64, 65 años y mayores.

La estructura del personal por tiempo de servicio se puede considerar de dos formas: por tiempo total de servicio y por tiempo de servicio en una determinada organización. La experiencia total se agrupa en los siguientes períodos: hasta 16 años, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 años y más. La antigüedad en esta organización caracteriza la estabilidad de la plantilla. Las estadísticas distinguen los siguientes períodos: hasta 1 año, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 años y más.

La estructura del personal por nivel de educación (general y especial) caracteriza la asignación de personas con educación más alta, incluido el nivel de formación: licenciatura, especialista, maestría; educación superior incompleta (más de la mitad del término de estudio); secundaria especializada; promedio general; secundaria inferior; inicial.

Como se señaló anteriormente, además de los términos "recursos laborales" y "personal" en la ciencia y la práctica de la economía, la sociología, la gestión desde la década de 1980. se empezó a utilizar el término "potencial de trabajo" de la sociedad, el trabajador individual. Este concepto es más voluminoso, versátil, su base es el término "potencial": una fuente de oportunidades, fondos, acciones.

El potencial laboral de un empleado es un conjunto de cualidades físicas y espirituales de una persona que determinan la posibilidad y los límites de su participación en actividad laboral, la capacidad de lograr ciertos resultados bajo condiciones dadas, así como mejorar en el proceso de trabajo.

Los principales componentes del potencial laboral de un empleado son:

• - componente psicofisiológico: estado de salud, rendimiento, resistencia, habilidades e inclinaciones de una persona, tipo de sistema nervioso, etc.;
• - componente sociodemográfico: edad, sexo, estado civil, etc.;
• - componente de calificación: nivel de educación, volumen de conocimientos especiales, habilidades laborales, capacidad de innovación, intelecto, creatividad, profesionalismo;
• - componente personal: actitud hacia el trabajo, disciplina, actividad, orientaciones de valores, motivación, moralidad, etc.

El potencial laboral de un empleado no es un valor constante, puede cambiar tanto hacia arriba como hacia abajo. Las habilidades creativas de un empleado, acumuladas en el curso de la actividad laboral, aumentan a medida que se adquieren nuevos conocimientos y habilidades, se mejora la salud y se mejoran las condiciones de trabajo. Pero pueden disminuir con el endurecimiento del régimen de trabajo, el deterioro de la salud, etc.

Importante, pero no completamente resuelto, es el problema de la evaluación del potencial laboral, que puede utilizarse para medir y utilizar intensivamente el potencial laboral personal. En la práctica, se utilizan los siguientes métodos para medir el potencial laboral.

Como regla general, una evaluación cuantitativa se realiza solo en relación con características tales como el sexo, la edad, la antigüedad en el servicio, el nivel de educación y el estado de salud.

Se aplica una puntuación (en una escala de 7 a 10 puntos) a los indicadores que caracterizan la edad, la salud, la formación de un empleado, su potencial intelectual, creativo e innovador. Este método de evaluación está disponible para su uso en todas las organizaciones, pero no refleja objetivamente el grado de uso del potencial laboral.

El uso racional del personal de la empresa es una condición indispensable que asegura la continuidad proceso de producción y la implementación exitosa de los planes de producción. A los fines del análisis, todo el personal debe dividirse en personal industrial y no industrial. Al personal industrial y de producción (IFR) incluye a las personas que se dedican a operaciones laborales relacionadas con la actividad principal de la empresa, y el personal no industrial incluye a los trabajadores instituciones culturales, Abastecimiento, medicamentos, etc., propiedad de la empresa.

Empleados RFP dividido en trabajadores y empleados. Como parte de los empleados, se destacan los gerentes, especialistas y otros empleados (personal de contabilidad, etc.). Los trabajadores se dividen en principales y auxiliares. En el análisis de los recursos laborales de una empresa, se puede distinguir tres direcciones:
1. Análisis del uso de la mano de obra.
1.1. Análisis de la seguridad de la empresa con los recursos laborales.
1.2. Análisis del nivel de cualificación del personal.
1.3. Análisis de las formas, dinámicas y motivos del movimiento de personal.
1.4. Análisis del uso del tiempo de trabajo.
2. Análisis de la productividad laboral.
2.1. Análisis de la implementación del plan de crecimiento de la productividad del trabajo y determinación del incremento de la producción por este factor.
2.2. Análisis factorial de la productividad del trabajo.
2.3. Reservas para el crecimiento de la productividad laboral.
3. Análisis de salarios.
3.1. Análisis de la composición y dinámica del fondo de salarios.
3.2. Análisis factorial de la nómina.
3.3. Análisis de la efectividad del uso del fondo de salarios.

Fuentes de información para el análisis:

Plan laboral, f No. 1-T "Informe sobre trabajo", f No. 5-3 "Informe sobre los costos de producción y venta de productos (obras, servicios) de una empresa (organización), informes estadísticos del departamento de personal sobre el movimiento de trabajadores, etc.”.

5.1. Análisis de uso de mano de obra

En el curso del análisis de la disponibilidad de recursos laborales, el número real de personal se compara con el período anterior y el número planificado del período de informe para todos los grupos de clasificación. En el proceso de análisis, se estudia la relación entre grupos y las tendencias en esta relación.

La influencia de un cambio en la proporción de los trabajadores principales en su número total en la producción de un trabajador está determinada por la fórmula

dónde UD 1 , UD 0- la participación de los trabajadores principales en su número total según el plan (período base) y el informe; SO 0- la producción media anual de un trabajador según el plan.

La reducción de trabajadores auxiliares puede lograrse concentrando y especializando el trabajo auxiliar: ajustando y reparando equipos, elevando el nivel de mecanización y mejorando la mano de obra de estos trabajadores.

Numero de trabajadores Ch r determinado en base a la norma de intensidad laboral del trabajo del período planificado (T), fondo efectivo (real) anual de tiempo de trabajo (Efectivo) y el coeficiente previsto de cumplimiento de las normas Ann según la fórmula

.

El número de trabajadores ocupados en obra instrumental, agregada, donde las acciones de los trabajadores se encuentran principalmente en la gestión de procesos mecanizados o automatizados, está determinado por los estándares de puestos y servicios:

,

dónde n yo - el número de unidades por i-ésima operación;
HPi- el número de trabajadores necesarios para dar servicio al i-ésimo lugar de trabajo;
kWi- el factor de carga de los trabajadores en la i-ésima operación en caso de coincidencia de profesiones;
i - nombre de las operaciones.

El número de empleados se determina en base a estructura organizativa empresas y el número racional necesario para asegurar las funciones de dirección.

El número de personal no industrial se determina de acuerdo con los estándares estándar de la industria, de acuerdo con los estándares de servicio.

Análisis de profesionales y nivel de calificación trabajadores se produce comparando el número disponible de especialidades y categorías con el número necesario para el desempeño de cada tipo de trabajo en secciones, equipos y la empresa en su conjunto. Esto revela un excedente o escasez de trabajadores en cada profesión.

Evaluar el cumplimiento de las calificaciones de los trabajadores con la complejidad del trabajo realizado en el sitio, taller, empresa, el promedio categorías arancelarias obras y trabajadores, que puede determinarse mediante la fórmula aritmética del promedio ponderado:

; ,

dónde T pag- categoría arancelaria,
Hpags– número total (número) de trabajadores,
HPi - el número de trabajadores de la i-ésima categoría,
VRi- la cantidad de trabajo del i-ésimo tipo,
V - la cantidad total de trabajo.

Si la categoría salarial promedio real de los trabajadores es inferior a la planificada, por debajo de la categoría salarial promedio del trabajo, esto puede conducir a una disminución en la calidad de los productos y, por lo tanto, es necesario proporcionar capacitación al personal. Si la categoría promedio de trabajadores es más alta que la categoría de salario promedio de trabajo, entonces los trabajadores deben recibir un pago adicional por usarlos en trabajos menos calificados.

En el curso del análisis de las calificaciones del personal directivo, verifican la correspondencia del nivel de educación de cada empleado con el puesto ocupado, estudian cuestiones relacionadas con la selección de personal, su capacitación y capacitación avanzada.

El nivel de calificación de los trabajadores depende en gran medida de la edad, la antigüedad, la educación, etc. Por lo tanto, en el proceso de análisis se estudian los cambios en la composición de los trabajadores por edad, antigüedad y educación.

Una etapa crucial en el análisis del uso de una empresa por parte del personal es el estudio movimiento laboral. El análisis se realiza en dinámica a lo largo de un número de años en base a los siguientes coeficientes. (Cuadro 14)

En el transcurso del análisis, las razones de la salida de los empleados por violación de disciplina laboral, porque suele asociarse a problemas sociales no resueltos.

Sin embargo, la producción no depende tanto del número de trabajadores, sino de la cantidad de trabajo invertido en la producción, determinada por la cantidad de tiempo de trabajo. Es por eso análisis del uso del tiempo de trabajo es importante parte integral trabajo analítico en la empresa

Tabla 14

Indicadores de movimiento laboral

El análisis del uso del tiempo de trabajo se realiza sobre la base del saldo del tiempo de trabajo. Los principales componentes del saldo se presentan en el Cuadro 15.

Tabla 15

Los principales indicadores del equilibrio del tiempo de trabajo por trabajador

La completitud del uso de los recursos laborales puede evaluarse por el número de días y horas trabajadas por un empleado durante el período de tiempo analizado, así como por el grado de uso del fondo de tiempo de trabajo. Dicho análisis se lleva a cabo para cada categoría de trabajadores, para cada unidad de producción y para la empresa en su conjunto.

El fondo de tiempo de trabajo (FW) depende del número de trabajadores (P p), el número de días de trabajo trabajados por día de trabajo en promedio por año (D), la duración promedio de la jornada de trabajo (t):

Si, de hecho, un trabajador trabajó menos días y horas que las previstas por el plan, entonces es posible determinar las pérdidas de tiempo de trabajo sobre el plan: todo el día (D sudor) e intra-turno (t sudor) :

En el curso del análisis, es necesario identificar las razones de la formación de pérdidas excesivas de tiempo de trabajo. Entre ellos pueden estar: vacaciones adicionales con permiso de la administración, ausentismo por enfermedad, ausentismo, inactividad por mal funcionamiento de equipos, falta de trabajo, materias primas, materiales, combustible, energía, etc. Cada tipo de siniestro debe evaluarse en detalle, especialmente el que depende sobre la empresa. Reducir la pérdida de tiempo de trabajo por razones que dependen del colectivo laboral es una reserva para aumentar la producción, que no requiere inversiones de capital adicionales y le permite obtener un rendimiento rápido.

Habiendo estudiado la pérdida de tiempo de trabajo, se identifican los costos de mano de obra improductiva, que son la suma de los costos de tiempo de trabajo como resultado de la fabricación de productos rechazados y la corrección de defectos, así como en relación con las desviaciones del proceso tecnológico. (costos adicionales del tiempo de trabajo). Para determinar las pérdidas improductivas de tiempo de trabajo, se utilizan datos sobre pérdidas por matrimonio (revista-orden No. 10). En base a estos datos, se compila una tabla analítica 16.

Tabla 16

Datos iniciales para el cálculo de los costes improductivos del tiempo de trabajo

Para calcular los costos improductivos del tiempo de trabajo asociados a la fabricación y corrección del matrimonio, determine:
La participación de los salarios de los trabajadores de producción en el costo de producción de los productos comerciales:

;

La cantidad de salarios en el costo del matrimonio final:

;

La participación de los salarios de los trabajadores de producción en el costo de producción de productos comercializables menos los costos de materiales:

;

salarios de los trabajadores para la corrección del matrimonio:

;

salarios de los trabajadores en el matrimonio definitivo y en los gastos de su corrección:

;

El salario medio por hora de los trabajadores

tiempo de trabajo dedicado a la fabricación del matrimonio y su corrección:

Reducir la pérdida de tiempo de trabajo es una de las reservas para aumentar la producción. Para calcularlo, es necesario multiplicar la pérdida de tiempo de trabajo (T sudor) debido a la culpa de la empresa por la producción horaria promedio planificada (SV pl):

.

Las pérdidas de tiempo de trabajo no siempre conducen a una disminución del volumen de producción, ya que pueden compensarse con un aumento de la intensidad de trabajo de los trabajadores. Por lo tanto, al analizar el uso de los recursos laborales, se otorga gran importancia al estudio de los indicadores de productividad laboral.

5.2. Análisis de productividad laboral

Para evaluar el nivel de productividad laboral, se utiliza un sistema de indicadores generalizados, parciales y auxiliares.

Indicadores generales: producción media anual, media diaria y media horaria por trabajador, producción media anual por trabajador en términos de valor.

Indicadores particulares: la intensidad de mano de obra de productos de cierto tipo en términos físicos para 1 hombre-día o hombre-hora.

Indicadores auxiliares: el tiempo dedicado a realizar una unidad de cierto tipo de trabajo o la cantidad de trabajo realizado por unidad de tiempo.

El indicador más general de la productividad laboral es la producción anual promedio de productos por un trabajador (HW):

donde TP es el volumen de productos comercializables en términos de valor;
H es el número de empleados.

Factores que afectan la producción anual se presentan en la Fig.6.

Por lo tanto, el modelo factorial para el indicador de producción anual promedio tendrá la siguiente forma:

donde PDF i es el fondo de tiempo de trabajo para la producción del i-ésimo tipo de productos,
VVP i - el número de productos del mismo nombre en términos físicos.

Este indicador es el inverso de la producción horaria promedio.

La reducción de la intensidad de mano de obra de los productos es el factor más importante para aumentar la productividad laboral. El crecimiento de la productividad laboral ocurre principalmente debido a una disminución en la intensidad de mano de obra de los productos. Es posible lograr una reducción de la intensidad laboral a través de la implementación de medidas NTP, mecanización y automatización de la producción y del trabajo, así como un aumento de las entregas cooperativas, una revisión de los estándares de producción, etc.

Arroz. 6. La relación de factores que determinan la producción anual promedio de un empleado de una empresa

En el proceso de análisis, estudian la dinámica de la intensidad laboral, la implementación del plan según su nivel, las razones de su cambio y el impacto en el nivel de productividad laboral. Si es posible, la intensidad de mano de obra específica de los productos debe compararse con otros empresas de la industria, lo que permitirá identificar las mejores prácticas y desarrollar medidas para su implementación en la empresa analizada.

El análisis mostró que la tarea planificada para reducir la intensidad de mano de obra de los productos en general para la empresa se cumplió significativamente en exceso. La tarea planificada para reducir la intensidad de mano de obra de los productos en comparación con el año pasado fue del 95,3 %, luego el cambio fue del 95,3 % -100 % = -4,7 %. La disminución real de la intensidad laboral en comparación con el nivel del año anterior es 90,97% o 90,97% -100% = -9,03%.

Ejemplo.

Tabla 17

Evaluación de la dinámica e implementación del plan en términos del nivel de intensidad laboral de los productos

El aumento planificado en la productividad laboral (producción por hora) debido a una disminución en la intensidad laboral de los productos:

.

Crecimiento real de la productividad laboral debido a una disminución de la intensidad laboral en comparación con el nivel del año anterior:

.

El plan de reducción de la intensidad laboral se sobrecumplió en un 4,33% (95,3% -90,97%), con lo que la producción horaria media aumentó un 5,01% (9,92% -4,91%).

Sabiendo cómo ha cambiado la producción horaria promedio, es posible determinar el cambio en la intensidad de trabajo de los productos:

;

;

.

Conclusión. Existe una relación inversa entre la intensidad laboral de la producción y el nivel de productividad laboral. Por lo tanto, la intensidad laboral específica total de la producción depende de los mismos factores que la producción media por hora de los trabajadores.

En el proceso de análisis posterior, se estudian indicadores de intensidad laboral específica por tipo de producto. Un cambio en el nivel promedio de intensidad laboral específica puede ocurrir debido a un cambio en su nivel para tipos individuales de productos (TE i) y la estructura de producción (LE i). Con un aumento en la gravedad específica de los productos más intensivos en mano de obra, su nivel promedio aumenta y viceversa:

La influencia de estos factores en nivel promedio Los costos laborales se pueden determinar por el método de sustitución en cadena a través de los valores promedio ponderados:

;

;

.

El cambio en el nivel de intensidad laboral no siempre se estima sin ambigüedades. La intensidad del trabajo puede aumentar con un peso específico significativo de los productos recién desarrollados o una mejora en su calidad. Para mejorar la calidad, confiabilidad y competitividad de los productos, se requieren costos adicionales de fondos y mano de obra. Sin embargo, la ganancia de un aumento en el volumen de ventas, precios más altos, por regla general, cubre la pérdida de un aumento en la intensidad de mano de obra de los productos. Por lo tanto, la relación entre la intensidad de mano de obra de los productos y su calidad, costo, ventas y ganancias debe ser el foco de atención de los analistas.

En conclusión, el análisis determina las reservas para reducir la intensidad de mano de obra específica de los productos para productos individuales y para la empresa en su conjunto:

,

donde T f - el costo real del tiempo de trabajo para la producción de productos, T n - el costo del tiempo de trabajo asociado con una disminución en la intensidad del trabajo, T d - costos adicionales del tiempo de trabajo asociados con la implementación de medidas para reducir la intensidad del trabajo . VP f - el volumen real de producción bruta; VP n: el volumen de producción bruta obtenido en relación con una disminución en la intensidad del trabajo.

5.3. Análisis de nómina

El análisis del uso del fondo de salarios comienza con el cálculo de la desviación absoluta y relativa de su valor real con respecto al planificado.

La desviación absoluta se determina comparando los fondos salariales realmente utilizados (FZP f) con el fondo salarial planificado (FZP pl) para toda la empresa, la unidad de producción y las categorías de empleados:

Sin embargo, la desviación absoluta se calcula sin tener en cuenta el grado de implementación del plan de producción. El cálculo de la desviación relativa del fondo de salarios ayudará a tener en cuenta este factor.

Para ello, la parte variable del fondo de salarios (carril FZP) se ajusta por el coeficiente de cumplimiento del plan de producción (K pp). La parte variable del fondo de salarios incluye los salarios de los trabajadores a destajo, las bonificaciones a los trabajadores y al personal directivo por resultados de producción, el monto de la paga de vacaciones correspondiente a la participación del salario variable, otros pagos relacionados con el fondo de salarios y que cambian en proporción al volumen de producción.

La parte constante de los salarios (publicación de FZP) no cambia con un aumento o disminución en el volumen de producción: este es el salario de los trabajadores según tasas arancelarias, salarios de los empleados sobre salarios, todo tipo de pagos adicionales, remuneración de los trabajadores en industrias no industriales y el monto correspondiente de la paga de vacaciones. Desviación relativa de la nómina:

En el proceso de análisis posterior se determinan los factores que provocaron las desviaciones absolutas y relativas en la nómina.

El modelo factorial de la parte variable del fondo de salarios se muestra en la Figura 7.

Figura 7. Esquema del sistema factorial del fondo de salario variable

De acuerdo con este esquema, el modelo tendrá la siguiente forma.

De manera similar, se puede presentar un modelo factorial para la nómina de empleados.

Durante el análisis, también es necesario establecer la efectividad del uso del fondo salarios.

Para que la reproducción ampliada obtenga el beneficio y la rentabilidad necesarios, es necesario que la tasa de crecimiento de la productividad laboral supere la tasa de crecimiento de su pago. Si no se observa este principio, se produce un gasto excesivo del fondo de salarios, un aumento en el costo de producción y, en consecuencia, una disminución en el monto de la ganancia.

La variación de la remuneración media de los asalariados del período se caracteriza por su índice (J RF):

El cambio en la producción anual promedio se determina de manera similar con base en el índice de productividad laboral (J pt):

La tasa de crecimiento de la productividad laboral debe superar la tasa de crecimiento de los salarios medios. Para ello se calcula y analiza en dinámica el coeficiente de adelanto K op:

Luego calculan la cantidad de ahorros (gastos excesivos) (Oh) fondo de salarios debido al cambio en la relación entre la tasa de crecimiento de la productividad laboral y su pago:

.

En condiciones de alta inflación, al analizar el índice de crecimiento del salario promedio, es necesario ajustar el indicador básico del salario promedio (SZ 0) por el índice de crecimiento de precios de bienes y servicios de consumo (J y)

,

donde SZ 1 es el salario promedio en el período de informe.

Preguntas para el autocontrol.
1. ¿En qué áreas principales se realiza el análisis de los recursos laborales de la empresa?
2. ¿En qué secuencia ya partir de qué indicadores se realiza el análisis de la provisión de recursos laborales?
3. ¿En qué secuencia y sobre la base de qué indicadores se realiza el análisis del uso del tiempo de trabajo?
4. ¿Qué factores influyen en el cambio del fondo de tiempo de trabajo?
5. ¿Qué indicadores caracterizan la productividad laboral?
6. ¿Qué factores influyen en el nivel de productividad laboral?
7. ¿En qué secuencia se realiza el análisis de costos laborales?
8. Describir los sistemas de nómina de factores deterministas.
9. Enumerar las técnicas y métodos utilizados en el análisis del uso de los recursos laborales.

La fuente de cualquier tipo de actividad son los recursos de que dispone la sociedad. El recurso laboral es la principal fuerza productiva de la sociedad, incluida la parte capacitada de la población del país, que por sus cualidades psicofisiológicas e intelectuales está en condiciones de participar en actividades socialmente útiles, produciendo bienes y servicios materiales y espirituales.

Los recursos laborales (empresas) deben ser considerados como parte de la estructura profesional y de calificación del personal de la organización, debido al surgimiento relaciones laborales y posterior aprovechamiento del potencial laboral de los trabajadores. Los recursos laborales a nivel micro (en las actividades de la empresa) son un activo organización de producción, como un recurso que (al igual que otros recursos) debe ser utilizado de manera efectiva para lograr objetivos.

Actualmente, no existe uniformidad en la medición de la eficacia del trabajo del personal. Los métodos para analizar el uso de los recursos laborales se describen en trabajos dedicados a un análisis integral de las actividades financieras y económicas de las empresas por los siguientes autores: G.V. Savitskaya, T.B. Berdnikova, E. I. Krilova, V.M. Vlasova, V. V. Zhuravleva, N. T. Savrukova, A. I. Alekseeva, P. N. Lyubushina y otros G.V. Savitskaya.

En el análisis de los recursos laborales de la empresa, se pueden distinguir tres áreas:

• - análisis del uso de la mano de obra:
  • 1) análisis de la provisión de la empresa con recursos laborales;
  • 2) análisis del nivel de calificación del personal;
  • 3) análisis de las formas, dinámicas y motivos del movimiento de personal;
  • 4) análisis del uso del tiempo de trabajo.
• - análisis de la productividad laboral:
  • 1) análisis de la implementación del plan para el crecimiento de la productividad laboral y determinación del aumento de la producción debido a este factor;
  • 2) análisis factorial de la productividad laboral;
  • 3) reservas para el crecimiento de la productividad del trabajo.
• - análisis de salario:
  • 1) análisis de la composición y dinámica de la nómina;
  • 2) análisis factorial del fondo de salarios;
  • 3) análisis de la efectividad del uso del fondo de salarios.

La seguridad de la organización con los recursos laborales se determina comparando el número real de empleados por categoría y profesión con la necesidad planificada. En caso de desviaciones significativas en alguna profesión, es necesario establecer causas específicas y esbozar medidas para eliminarlas. El análisis involucra datos sobre el número promedio de empleados por categoría, se lleva a cabo un análisis de la conformidad del trabajo realizado con la calificación de los trabajadores.

El análisis de los recursos laborales por nivel de calificación se realiza comparando el coeficiente promedio real de los trabajadores de una determinada especialidad con el coeficiente promedio del trabajo realmente realizado. Si la categoría salarial promedio real de los trabajadores es más baja de lo planificado, y más aún por debajo de la categoría salarial promedio del trabajo, entonces se pueden sacar las siguientes conclusiones: la calidad de los productos (obras, servicios) y su competitividad están disminuyendo, los costos de la producción y las ventas de productos están aumentando. Si la categoría media de trabajadores es más alta que la categoría salarial media de trabajo, entonces se puede sacar la siguiente conclusión: hay gastos improductivos (que conducen a un aumento en el costo de producción y una disminución en las ganancias) en relación con los pagos adicionales a trabajadores para su uso en trabajos menos calificados. Esto aumenta los costos y reduce las ganancias.

Si una organización amplía sus actividades, aumenta capacidad de producción crea nuevos puestos de trabajo, es necesario determinar la necesidad adicional de recursos laborales por categorías y profesiones y las fuentes de su atracción.

La evaluación de las calificaciones de los empleados se realiza sobre la base de su certificación en la forma establecida por la organización, estas pueden ser coeficientes del nivel de calificación o categorías tarifarias, etc.

El análisis del nivel profesional y de cualificación de los empleados se realiza comparando el número de especialidades disponibles con el número necesario para la realización de cada tipo de trabajo por departamentos y por la organización en su conjunto. Al mismo tiempo, se revela un excedente o escasez de trabajadores en cada profesión.

Se utilizan varios enfoques y métodos para planificar la estructura de habilidades. Entonces, es posible calcular el número para cada profesión (grupo profesional) y, sobre la base de esto, sumando, se determina el número total de empleados y luego la participación de cada uno. grupo profesional en total.

El número de empleados de empresas y organizaciones individuales cambia constantemente con el tiempo. Estos cambios se producen como consecuencia de la contratación y el despido del trabajo. El proceso de cambiar el número de empleados, que conduce a la redistribución del trabajo entre empresas, industrias y regiones individuales, se denomina movimiento de mano de obra.

El movimiento de mano de obra siempre está ocurriendo y las razones de tales cambios son múltiples. Algunos de ellos se deben a razones demográficas:

• - entrada en edad laboral;
• - Jubilación al cumplir la edad de jubilación.

Para caracterizar el movimiento de trabajadores se utilizan indicadores absolutos y relativos. A indicadores absolutos relatar:

• - rotación de empleados: un valor igual al número total de trabajadores contratados y despedidos durante un período determinado;
• - volumen de negocios de contratación: el número de empleados contratados por la empresa durante un período determinado.
• - volumen de negocios de jubilación: el número de empleados despedidos de la empresa durante un período determinado.

El análisis se realiza en dinámica sobre un número de años en base a los siguientes coeficientes:

El índice de rotación por recepción de trabajadores (Kop), que se define como la relación entre el número de personal contratado sobre el número medio de personal;

donde Np - el número de trabajadores contratados para el período del informe;

Chs - el número medio de personal;

El índice de rotación de jubilados (Kov) está determinado por: la relación entre el número de empleados jubilados y la plantilla promedio:

Chv - el número de trabajadores jubilados para el período del informe;

La suma de los valores de los coeficientes de admisión y retiro caracteriza la rotación total de la fuerza laboral:

La rotación de la fuerza de trabajo se divide en excesiva y normal. Normal: este es un volumen de negocios que no depende de la organización, debido a razones tales como el reclutamiento en el ejército, la jubilación y el estudio, la transferencia a cargos electos, etc. propia voluntad, pues el ausentismo se atribuye a la excesiva rotación de mano de obra.

Un indicador de excesiva rotación laboral es la tasa de rotación de personal (Kt), que se define como la relación entre el número de personas que se fueron por voluntad propia y por iniciativa de la administración sobre la plantilla media:

donde Chuv: el número de empleados que renunciaron por su propia voluntad y por iniciativa de la administración para el período del informe;

El coeficiente de constancia de la composición del personal de la empresa (Kps), que se define como la relación entre el número de empleados que han trabajado todo el año y el número medio de empleados:

donde NPC: el número de empleados que trabajaron durante todo el período del informe;

La relación de trabajadores contratados a trabajadores jubilados (Kc) se determina mediante la siguiente fórmula:

Las tasas de rotación de personal no están planificadas, por lo tanto, su análisis se realiza comparando los indicadores del año de informe con los indicadores del año anterior o mejor para varios años.

El análisis del uso del tiempo de trabajo es una parte importante del trabajo analítico en la organización. En el proceso de análisis del uso del tiempo de trabajo, es necesario verificar la validez de las tareas de producción, estudiar el nivel de su implementación, identificar las pérdidas en el tiempo de trabajo, establecer sus causas, esbozar formas de mejorar aún más el uso del tiempo de trabajo. y desarrollar las medidas necesarias.

Para analizar el uso del fondo de tiempo calendario total, es necesario determinar su valor potencial. El fondo de tiempo de trabajo depende del número de trabajadores, el número de días de trabajo trabajados por día de trabajo en promedio por año, la duración promedio de la jornada de trabajo:

FRV \u003d PR * D * P,

donde FRV es el fondo de tiempo de trabajo;

CH - el número de trabajadores;

D - el número de días laborables trabajados en promedio por año;

P es la jornada laboral media.

El fondo de tiempo de trabajo puede estar representado por los siguientes indicadores:

• - el fondo de tiempo de trabajo nominal es el número de días naturales menos festivos y fines de semana;
• - fondo de asistencia del tiempo de trabajo: este es el fondo de calendario del tiempo de trabajo menos las ausencias del trabajo (pérdidas de tiempo de trabajo de todo el día);
• - el presupuesto de horas de trabajo es el fondo secreto de las horas de trabajo, teniendo en cuenta la duración prevista de la jornada laboral;
• - Fondo útil de tiempo de trabajo: este es el presupuesto de tiempo de trabajo, teniendo en cuenta las pérdidas de tiempo de trabajo dentro del turno.

El saldo del tiempo de trabajo es la relación fondo útil tiempo de trabajo y todas las pérdidas y costos improductivos del tiempo de trabajo.

En el curso del análisis, es necesario identificar las causas de la formación de pérdidas de tiempo de trabajo.

Para identificar las causas de las pérdidas y los costos improductivos del tiempo de trabajo, se comparan los datos del saldo real y planificado del tiempo de trabajo.

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