Régimen de imputación a la responsabilidad disciplinaria. Sanciones disciplinarias: mandamientos para el oficial de personal. Motivos comunes de los cargos

Involucrar a un empleado responsabilidad disciplinaria(anunciar un comentario o una reprimenda): un procedimiento paso a paso aproximado

LLEVAR A RESPONSABILIDAD DISCIPLINARIA (ANUNCIO O REVISIÓN):
PROCEDIMIENTO PASO A PASO

2. Solicitar una explicación por escrito del empleado sobre el incumplimiento o desempeño inadecuado deberes laborales.

El empleador prepara un aviso de la necesidad de proporcionar una explicación por escrito de la mala conducta. La notificación se prepara en dos ejemplares (uno para cada una de las partes), inscritos en la forma prescrita por el empleador, por ejemplo, en el registro de notificaciones y ofertas a los trabajadores. El empleador entrega una copia del aviso al empleado. En la segunda copia del aviso (copia del empleador), el empleado escribe que leyó el aviso, recibió una copia, pone la fecha de recepción y firma.

Si el empleado proporciona una explicación por escrito, el empleador la considera y la registra en el registro correspondiente del empleador de acuerdo con el procedimiento establecido por el empleador.

Si, después de dos días hábiles, el empleado no proporciona la explicación especificada, se redacta un acto apropiado. Si el empleador tiene un procedimiento para registrar actos en un diario especial, entonces el acto firmado debe registrarse en dicho diario.

La falta de explicación por parte del trabajador no es óbice para la aplicación de una sanción disciplinaria.

3. Contabilización de todas las circunstancias de cometer medidas disciplinariasdelito:

La culpabilidad del empleado en la comisión de una falta;

La gravedad de la ofensa;

las circunstancias en que se cometió;

las razones de la mala conducta cometida por el empleado;

El comportamiento anterior del empleado;

Actitud hacia el trabajo.

Si el empleador decide no aplicar una sanción disciplinaria, entonces se da por terminado el procedimiento.

Si el empleador decide imponer una sanción disciplinaria en forma de observación o amonestación, continúe con el siguiente paso.

4. Comprobación de los plazos previstos para la aplicación de sanciones disciplinarias.

6. Registro de un pedido (instrucción) sobre la aplicación de una sanción disciplinaria en forma de observación o amonestación en la forma prescrita por el empleador, por ejemplo, en el registro correspondiente de registro de órdenes (órdenes).

7. Familiarización con el pedido (orden) empleado firmado.

La orden (instrucción) del empleador sobre la aplicación de una sanción disciplinaria se anuncia al empleado contra la firma dentro de los tres días hábiles a partir de la fecha de su emisión, sin contar el tiempo que el empleado está ausente del trabajo. Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden especificada (instrucción) contra la firma, se redacta un acto apropiado (parte 6 del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa). El acto se registra en la forma prescrita por el empleador en el libro de registro correspondiente.

Según el apartado 4 del art. 66 del Código Laboral de la Federación Rusa, la información sobre sanciones no se ingresa en el libro de trabajo, excepto en los casos en que el despido es una sanción disciplinaria.

El propósito de las normas jurídicas es garantizar el estado de derecho en la vida pública. Si el comportamiento de una persona no cumple con las reglas legalmente aceptadas, entonces podemos hablar de una violación de la orden que se está produciendo.

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Una parte integral de las normas generalmente aceptadas son las reglas internas de comportamiento laboral en la organización, también requieren un estricto cumplimiento de ellas.

La aparición de la responsabilidad disciplinaria se convierte en una consecuencia de la respuesta del empleador a una violación de la disciplina cometida por un empleado, es decir, su comportamiento indebido.

Cimientos

La base para el castigo disciplinario de un empleado es la comisión de un acto dirigido contra la disciplina.

tan rompiendo orden disciplinaria aparece si el empleado, por su propia culpa, no cumple o cumple con las obligaciones inapropiadas que le impone un acuerdo celebrado con el empleador (artículo 192 del Código Laboral de la Federación de Rusia).

Una infracción disciplinaria se caracteriza por signos distintivos tales como:

Para utilizar la sanción disciplinaria como debe ser, el empleador debe tener claro qué se le atribuye exactamente derecho laboral a las obligaciones del trabajador en virtud del contrato.

El procedimiento para llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria.

El procedimiento por el cual un empleado puede estar sujeto a un castigo disciplinario está determinado por el Código Laboral de la Federación Rusa.

El algoritmo del procedimiento se ve así:

  1. El empleador deberá exigir del presunto autor de la infracción una explicación por escrito de las causales que dieron lugar a la falta de carácter disciplinario. Si han transcurrido dos días completos desde el momento del requerimiento, y el trabajador no ha dado una explicación y la evade, entonces el empleador crea el acto correspondiente. Según el artículo 193 del Código del Trabajo, la sanción disciplinaria es aplicable aun en ausencia de explicación por parte del trabajador.
  2. El empleador emite una orden especial (orden) sobre la necesidad de aplicar un castigo disciplinario en relación con el empleado. Este documento debe presentarse al trabajador contra firma dentro de los tres días siguientes a la fecha de emisión, sin contar los días en que el trabajador no estuvo presente en el lugar de trabajo. Si el culpable de la falta se niega a certificar con su firma su conocimiento de la orden, se debe crear un acto que confirme la situación.

La información sobre la imposición de sanciones disciplinarias no cabe en la ficha personal del empleado ni en su libro de trabajo. Una excepción separada es solo la situación en la que el castigo fue el despido.

Momento

Una persona culpable de violar la disciplina puede ser sancionada a más tardar dentro del plazo de un mes a partir del día en que se descubrió la violación de las normas establecidas.

Al sancionar a un empleado con medidas disciplinarias, no se debe olvidar que:

  • el plazo mensual se cuenta desde el momento en que se detecta la falta;
  • el día de la revelación de la falta es el día en que la realización de la misma fue conocida por la persona que es el superior directo del empleado, incluso si esa persona no tiene derecho a determinar una sanción disciplinaria;
  • el período prescrito por la ley no incluye el tiempo que el trabajador esté de vacaciones, por enfermedad o de conformidad con el Código del Trabajo, así como el período necesario para cumplir con el procedimiento que requiere acuerdo con el órgano que actúa en nombre de los trabajadores . Los días en que el empleado no está en el lugar de trabajo por otros motivos se cuentan al calcular el período de vencimiento;
  • el período de vacaciones que interrumpe el período mensual comprende todas las vacaciones concedidas al trabajador por ley.

El castigo disciplinario de un empleado no puede llevarse a cabo después de seis meses a partir de la fecha del acto, si se descubre después del período especificado.

En base a los resultados de procesos de auditoría, auditorías o auditorías de carácter económico y actividades financieras organización, el plazo de prescripción es de dos años. Los tiempos indicados no deben incluir el tiempo requerido para procesos penales (artículo 193 del Código del Trabajo,).

Si se impone un castigo disciplinario a un empleado después de los plazos establecidos, entonces esta acción del empleador se considera ilegal.

Que medidas se pueden

Por cometer una infracción contra la disciplina, el empleador tiene derecho a aplicar sanciones tales como:

  • comentario;
  • reprensión;
  • despido por causa justificada.

El director general tiene derecho a elegir una medida específica de castigo. Pero en organizaciones grandes, especialmente con gran cantidad sucursales, tales acciones son inapropiadas. Por lo tanto, la decisión de usar la medida de castigo se deja a otra persona.

Tal es nombrado de acuerdo con la orden sobre la distribución de poderes. El supervisor inmediato del empleado infractor tiene derecho a proponer un castigo que se ajuste a la situación en su opinión.

No se pueden aplicar castigos que no estén predeterminados ley Federal, reglamento de la organización sobre disciplina y estatutos.

Por una violación de la disciplina en relación con un empleado, solo se puede aplicar un tipo de castigo (artículo 193 del Código del Trabajo).

Si un empleado es amonestado o amonestado, y luego la persona castigada es despedida por la fuerza, dicho tribunal lo reconocerá como ilegal. En tal situación, hay dos sanciones por una infracción.

El empleador también tiene derecho a aplicar sanciones disciplinarias al empleado incluso si, incluso antes de la violación de la disciplina, presentó una solicitud con una solicitud de terminación de la relación laboral por iniciativa propia.

La terminación del contrato de trabajo se produce solo después de la expiración del período establecido de notificación de despido.

En caso de desacuerdo con el castigo aplicado en su contra, el empleado tiene la oportunidad de apelar contra él poniéndose en contacto con los órganos involucrados en la resolución de conflictos laborales de carácter individual o la inspección estatal del trabajo.

El despido como medida de sanción disciplinaria sólo puede utilizarse si existen argumentos previstos o previstos por las leyes federales pertinentes.

Dado que no existe una definición exacta de tales causales, el Art. 81 del Código del Trabajo puede denominarse como tal. No puede haber otros motivos para el despido debido a la violación de la disciplina.

jefe de la organización

Un procedimiento especial para llevar a la responsabilidad de carácter disciplinario y motivos adicionales se derivan del Código del Trabajo para el jefe de la organización o la persona que lo reemplaza. Esto se debe principalmente a los detalles legales de su posición.

Si el gerente o su adjunto violan las normas de la legislación laboral o las condiciones adoptadas de conformidad con el convenio colectivo de trabajo, entonces la solicitud del acto correspondiente se presenta a una autoridad superior en nombre del organismo que actúa en nombre de los empleados.

El empleador directo del jefe de la organización debe considerar la solicitud presentada y notificar a la parte que la presenta los resultados de la consideración.

La legislación laboral vigente supone que la secuencia de sanción disciplinaria de un gerente cumple con las reglas generales previstas para todos los empleados.

Según el Código del Trabajo () - este es un hecho de incumplimiento o cumplimiento negligente por parte de un ciudadano de sus deberes.

Si esto se prueba y consta, el empleador puede ejercer su derecho a imponer una sanción.

No puede ser sancionado si:

  • hay dudas inamovibles sobre la culpabilidad;
  • hubo circunstancias de fuerza mayor;
  • el empleador no brindó las condiciones adecuadas;
  • no se pidió ninguna explicación;
  • la mala conducta no es una violación en términos laborales.

¿Quién lleva?

Se puede imponer una sanción disciplinaria a cualquier empleado de la organización, sea quien sea.

Hay reglas especiales para los líderes. Son responsables ante el organismo autorizado especificado en el estatuto de la organización, por ejemplo, la Junta Directiva (parte 3, artículo 11 de la Ley Federal No. 208-FZ y artículo 12 No. 14-FZ).

A sociedades anónimas el consejo de supervisión (también conocido como el consejo de administración) es el organismo que asume la responsabilidad disciplinaria; en una LLC, la decisión la toma el consejo de administración o una reunión de participantes.

En rigor, la asamblea de accionistas no puede recobrar del director una falta disciplinaria. Pero puede privarlo de su autoridad antes de tiempo.

El fundador no puede estar involucrado en este tipo de obligación, porque no es un empleado de la organización.

En la Federación Rusa, los empleados que trabajan bajo un contrato de trabajo son sancionados con responsabilidad disciplinaria por violar la disciplina laboral y (o) por no cumplir con sus deberes desde la edad de 16 años sin el consentimiento del sindicato.

Solo se permite la responsabilidad disciplinaria en forma de despido de un empleado menor de 18 años con el consentimiento de la autoridad competente. inspección estatal trabajo y comisión de menores y protección de sus derechos.

Solo después de eso, el empleador decide qué medida de castigo aplicar, según la naturaleza del "defecto" del subordinado y el grado de cumplimiento de las normas de la ley.

El culpable puede no estar de acuerdo con él y desafiar el castigo contactando Inspección de Trabajo oa la comisión de conflictos laborales (artículo 382 del Código del Trabajo).

Artículo 382. Órganos de conocimiento de los conflictos individuales de trabajo.

Los conflictos laborales individuales son examinados por las comisiones y los tribunales de conflictos laborales.

IMPORTANTE: el jefe, tomando una decisión, no puede ignorar la opinión del sindicato.

Si dentro de 1 año después de la asignación de responsabilidad, el empleado no ha sido culpable de nada más, entonces automáticamente se considera que no tiene sanciones disciplinarias. Esos no se ingresan en el libro de trabajo, con la excepción de un caso, si se despiden en virtud del artículo correspondiente.

¿Cuándo una persona está sujeta a una acción disciplinaria?

Causas de imputación de responsabilidad disciplinaria:

  • memorándum;
  • un acto de servicio o auditoría, inventario;
  • reclamaciones de contraparte;
  • queja de un cliente;
  • mensajes de ciudadanos u organizaciones que contengan información que indiscutiblemente indique culpabilidad;
  • datos de cámaras de vigilancia, sistemas de lectura;
  • resultados de una investigación de detectives privados.

¿Cómo elegir el tipo de castigo?

El empleador hace esto sobre la base de la legislación laboral, así como las normas locales de la organización. Debe recordarse que no existe tal violación que permita ser castigada dos veces. A menudo sucede que el director hace un comentario al empleado infractor y luego también lo echa. Esto es ilegal (artículo 193 del Código del Trabajo).

Artículo 193. Del procedimiento para la aplicación de sanciones disciplinarias.

Antes de aplicar una sanción disciplinaria, el empleador debe solicitar una explicación por escrito del empleado. Si, después de dos días hábiles, el empleado no proporciona la explicación especificada, se redacta un acto apropiado.

La falta de explicación por parte del trabajador no es óbice para la aplicación de una sanción disciplinaria.

La sanción disciplinaria se aplica a más tardar un mes a partir de la fecha del descubrimiento de la falta, sin contar el tiempo de enfermedad del trabajador, su estancia de vacaciones, así como el tiempo necesario para tener en cuenta la opinión del órgano de representación. de los empleados.

La responsabilidad disciplinaria puede establecerse y aplicarse a más tardar seis meses después de la fecha de la mala conducta, y con base en los resultados de una auditoría, verificación financiera -actividad económica o auditoría - más tarde de dos años a partir de la fecha de su comisión. Los plazos anteriores no incluyen el tiempo del proceso penal.

Por cada infracción disciplinaria sólo se podrá aplicar una sanción disciplinaria.

La orden (instrucción) del empleador sobre la aplicación de una sanción disciplinaria se anuncia al empleado contra la firma dentro de los tres días hábiles a partir de la fecha de su emisión, sin contar el tiempo que el empleado está ausente del trabajo. Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden especificada (instrucción) contra la firma, se redacta un acto apropiado.

Un empleado puede apelar una sanción disciplinaria ante la inspección laboral estatal y (o) los organismos para la consideración de disputas laborales individuales.

Documentos que acompañan

Por lo general, el procedimiento para llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria está asociado con los siguientes papeles:

  • informes;
  • una orden (instrucción) para imponer una sanción disciplinaria;
  • acto de la comisión sobre el hecho de la violación;
  • un acto sobre la negativa del empleado a firmar un conocido con la orden;
  • nota explicativa;
  • solicitud de aclaración.

Se redacta un memorando a nombre del jefe de la empresa para notificarle el hecho de una violación que puede afectar el funcionamiento del negocio. Se ha mantenido en los archivos de la organización durante tres años. No existe una forma estricta para ello, pero necesariamente contiene información:

  • nombre completo de la empresa;
  • subdivisión estructural;
  • a quién va dirigido, cargo;
  • de quién, posición;
  • cual es la violacion
  • número de registro;
  • Fecha Firma.

Se utiliza en caso de despido por ausentismo, incumplimiento reiterado de funciones o en caso de pérdida de confianza.

La orden de recogida contiene:

  • requisitos;
  • qué fue exactamente y por quién fue cometido;
  • momento del descubrimiento de la mala conducta;
  • sobre la base de qué reglas se aplica la sanción;
  • medida de castigo (reprimenda o comentario);
  • Fecha Firma;
  • sello de la organización.

El perpetrador, así como el jefe de la unidad y el jefe del departamento de personal, deben familiarizarse directamente con él.

Si el empleado se niega a familiarizarse con el pedido, se hace una nota correspondiente en el documento mismo. El jefe del servicio de personal en presencia de testigos redacta un acta.

Especifica:

  • datos y posiciones de todas las personas involucradas;
  • detalles de la organización;
  • dónde, cuándo se redactó el documento;
  • por qué el empleado no quiere firmar, cómo explica;
  • Número de orden;
  • firmas

Esto suele suceder cuando un empleado se va o es degradado.

El Aviso de Solicitud de Aclaraciones contiene:

  • la esencia de la violación;
  • una sugerencia para una explicación;
  • datos del empleador;
  • número de registro;
  • información sobre el empleado (incluido el puesto);
  • Fecha Firma.

Acto control interno generalmente aprobado por la dirección de la empresa y lleva:

  • nombre completo de la organización;
  • sobre qué base se llevó a cabo el procedimiento;
  • quién estaba en el comité;
  • qué pasó y quién tiene la culpa;
  • sanciones propuestas;
  • Fecha Firma.

En lo que se refiere a premios o castigos (y en general en el sistema de personal), no hay bagatelas. Cualquier detalle que le pareciera insignificante al jefe puede ser motivo de disputa en la comisión laboral o incluso de un juicio.

vídeo útil

Puede obtener más información sobre el procedimiento para llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria viendo el video a continuación:

La base directa para llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria es este tipo de infracción, que se denomina infracción disciplinaria en la legislación laboral. El contenido de una falta disciplinaria, como cualquier otra falta, presupone la presencia de un conjunto de rasgos jurídicos: sujeto, lado subjetivo, objeto, lado objetivo. En otras palabras, la base legal formal para llevar a la responsabilidad disciplinaria es la presencia en el acto del infractor de la estructura legal de signos de una falta disciplinaria.

El sujeto de una infracción disciplinaria es una persona (empleado) que tiene una relación laboral con un empleador específico y ha violado la disciplina laboral.

Son objeto de falta disciplinaria las relaciones públicas que se desarrollen en el proceso de actividad laboral conjunta (reglamento interno del trabajo), reguladas por las normas derecho laboral.

La parte objetiva de una falta disciplinaria está formada por un acto ilegal (acción o inacción), que causa un daño al empleador y la presencia de una relación de causalidad entre el acto ilegal y el daño que se ha producido. Las consecuencias dañinas pueden manifestarse en forma de daños a la propiedad real y (o) daños a la organización. Además, el daño causado al empleador incluye, entre otras cosas, daños a la propiedad de terceros en poder del empleador, si el empleador es responsable de la seguridad de esta propiedad. Un ejemplo de daño a la propiedad podría ser el daño al equipo o la pérdida de documentos, como resultado de lo cual el empleador tendrá que tomar medidas adicionales gastos financieros para comprar o restaurar la propiedad o recibir menos dinero. Más a menudo, el daño organizacional ocurre cuando el orden de trabajo establecidos por el empleador (absentismo, llegadas tarde al trabajo, etc.)

El lado subjetivo de una infracción disciplinaria es la culpabilidad del infractor. Tradicionalmente, hay dos formas de culpa: dolo y negligencia.

La dolo es una acción volitiva dirigida a violar deliberadamente las normas establecidas en la normativa laboral. La negligencia como forma de culpa ocurre en los casos en que el empleado no previó las consecuencias de su mala conducta, aunque debería haberlas previsto, o previó tales consecuencias, pero esperó irreflexivamente prevenirlas.

El Código Laboral de la Federación de Rusia contiene una definición del concepto de "infracción disciplinaria", que se entiende como "el incumplimiento o el desempeño indebido por parte de un empleado por su falta de los deberes laborales que se le han asignado", lo que implica la aplicación de medidas disciplinarias medidas (Parte 1 del artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).

Dentro del significado de esta definición Los principales signos de una falta disciplinaria se pueden enumerar:

  • - acciones u omisiones del empleado, que están definidas en la ley como incumplimiento o desempeño indebido de los deberes laborales;
  • - la presencia de culpa es un signo obligatorio de una falta disciplinaria (la responsabilidad proviene exclusivamente de las acciones culpables, la inacción);
  • - el empleado no ha cumplido con sus deberes laborales;
  • - la presencia de circunstancias que permitan aplicar una sanción disciplinaria.

En primer lugar, el incumplimiento de los deberes laborales no es la comisión ciertas acciones, que el empleado debe realizar para completar las tareas que se le asignan, es decir, de hecho, la inacción. Sin embargo, también puede ser una acción activa, cuya comisión está prohibida.

Además, el incumplimiento de un empleado sin buenas razones deberes laborales es tanto el incumplimiento como el cumplimiento indebido por culpa del trabajador de los deberes laborales que se le han encomendado.

Como regla general, el criterio para el desempeño indebido de los deberes laborales es el desempeño de los deberes no en su totalidad y más allá de los plazos (antes o después) asignados para esto, como resultado de lo cual el resultado de las acciones no corresponde al propósito original. de rendimiento Al mismo tiempo, el retraso en la ejecución deberes oficiales implica no solo llegar tarde, retrasarse, sino también adelantarse al tiempo asignado, por ejemplo, cometer operaciones bancarias en traducción Dinero hasta que se acuerde la acción, y así sucesivamente.

El incumplimiento o cumplimiento indebido por parte de un empleado de los deberes laborales sin justa razón incluye, en particular, la violación de los requisitos de la ley, las obligaciones en virtud de un contrato de trabajo, los reglamentos internos de trabajo, las descripciones de puestos, los reglamentos, las órdenes del jefe, las normas técnicas. , etc.

Resolución del Pleno de la Corte Suprema Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 No. 2 "Sobre la aplicación por parte de los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa" (en lo sucesivo, Resolución del Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa No. 2) aclara que tales violaciones incluyen:

a) la ausencia de un empleado sin causa justificada en el trabajo o lugar de trabajo.

La lista de razones válidas por las cuales un empleado puede ausentarse del trabajo o del lugar de trabajo no está establecida por la ley. En la práctica, el tribunal puede reconocer como razones válidas una llamada a las fuerzas del orden oa un tribunal, un examen médico, interrupciones del transporte, accidentes, incendios, inundaciones, enfermedad de un empleado o de sus familiares cercanos, y similares.

Si existe una posibilidad real, el empleado debe documentar (por ejemplo, certificados de las organizaciones pertinentes, citaciones, etc.) para confirmar la validez de las razones que dieron lugar a la imposibilidad de realizar las funciones laborales.

b) negativa de un empleado sin una buena razón para realizar tareas laborales en relación con un cambio en el procedimiento establecido para las normas laborales (Artículo 162 del Código Laboral de la Federación Rusa), ya que en virtud de contrato de empleo el empleado está obligado a realizar la función laboral definida por este acuerdo, para cumplir con las normas laborales internas vigentes para este empleador (Artículo 56 del Código Laboral de la Federación Rusa).

La negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes por razones relacionadas con cambios en las condiciones laborales organizativas o tecnológicas no es una violación de la disciplina laboral, pero sirve como base para la terminación. del contrato de trabajo en virtud del párrafo 7 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación Rusa.

c) la negativa o la evasión sin motivos válidos del examen médico de los empleados de determinadas profesiones, así como la negativa de un empleado a aprobar tiempo de trabajo capacitación especial y exámenes en salud ocupacional, seguridad y reglas de operación, si esto es requisito previo permiso para trabajar".

La no utilización de equipo de protección personal por parte de un trabajador, cuando éste sea un requisito previo para la admisión al trabajo, también se considera como incumplimiento de sus deberes laborales y sirve de base para aplicarle medidas disciplinarias.

Se debe prestar especial atención al párrafo 36 del Decreto del Pleno de las Fuerzas Armadas de RF No. 2, según el cual la negativa de un empleado sin una buena razón para concluir un acuerdo sobre pleno responsabilidad para la seguridad de los bienes materiales, si el cumplimiento de los deberes para el mantenimiento de los bienes materiales es para el trabajador su principal función laboral. Tal negativa se reconoce como un incumplimiento de los deberes laborales si el empleador notificó al empleado sobre el principal función laboral para el mantenimiento de bienes materiales y de conformidad con la legislación vigente, se puede celebrar con él un acuerdo de responsabilidad total.

Las listas de puestos y trabajos sustituidos o realizados por empleados con los que el empleador puede celebrar estos contratos, así como las formas estándar de estos contratos, están determinadas por el Decreto del Ministerio de Trabajo de la Federación Rusa del 31 de diciembre de 2002 Núm. 85 “Sobre la aprobación de las listas de cargos y trabajos sustituidos o desempeñados por los trabajadores, con los cuales el patrón puede celebrar acuerdos escritos sobre responsabilidad plena individual o colectiva (equipo), así como formularios estándar acuerdos de responsabilidad total.

Ya después de la celebración de un contrato de trabajo con un empleado, puede ser necesario celebrar un acuerdo de responsabilidad total con el empleado. Si el empleado se niega a celebrar un acuerdo de responsabilidad total en tal situación, el empleador está obligado a ofrecerle otro trabajo (artículo 74 del Código Laboral de la Federación de Rusia), y en ausencia de este o la negativa del empleado del trabajo propuesto, el contrato de trabajo está sujeto a rescisión de conformidad con el párrafo 7 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación Rusa.

La necesidad de celebrar un acuerdo de responsabilidad total después de la celebración de un contrato de trabajo puede surgir debido al hecho de que después de un cambio en la legislación vigente, el puesto ocupado por el empleado se incluye en la lista de puestos con los que el empleador puede ingresar. en acuerdos de plena responsabilidad.

La presencia de la culpa es un requisito previo para llevar a la responsabilidad disciplinaria. Se reconoce como culpable el incumplimiento o cumplimiento indebido de los deberes laborales si el trabajador actuó dolosa o culposamente.

Incumplimiento o desempeño inadecuado de las funciones por razones ajenas al empleado (por ejemplo, por falta de materiales necesarios, discapacidad).

Solo aquellas acciones ilegales (inacción) de un empleado que no están asociadas con el desempeño de ninguna, a saber, deberes laborales directamente relacionados con las relaciones laborales y realizados dentro del lugar de trabajo (Artículo 209 del Código Laboral de la Federación Rusa) y horas de trabajo ( Art. 91) puede ser reconocida como falta disciplinaria.TC RF). Por lo tanto, no puede, por ejemplo, ser considerada una falta disciplinaria por la negativa de un empleado a cumplir una tarea pública o violación de orden publico incluso en el trabajo. Aunque la responsabilidad por acciones ilegales puede entrar en el marco de otra: responsabilidad penal o administrativa.

Un empleado puede estar sujeto a responsabilidad disciplinaria por incumplimiento o desempeño inadecuado de cualquier deber laboral, según lo establecido por la legislación laboral y otros reglamentos. actos legales que contengan normas de derecho laboral, así como directamente por contrato de trabajo, reglamentos internos de trabajo y demás normas locales.

La mayoría de las apelaciones de los trabajadores ante los tribunales, con demandas contra los empleadores con respecto a la responsabilidad disciplinaria, se deben a que no están de acuerdo en haber cometido una falta disciplinaria o no entienden lo que significa el incumplimiento de sus deberes oficiales. consiste en.

Para prevenir tales conflictos laborales o facilitar el proceso de prueba en la corte, el empleador debe cumplir con las siguientes condiciones:

  • 1) los deberes laborales del empleado deben estar documentados;
  • 2) el empleado debe ser consciente de sus deberes laborales, es decir, debe familiarizarse con ellos contra firma. De acuerdo con el artículo 22 del Código Laboral de la Federación Rusa, es responsabilidad del empleador tomar medidas para familiarizar a los empleados contra la firma con las regulaciones locales adoptadas directamente relacionadas con su actividad laboral.

Sólo después de esto, los deberes del trabajo se vuelven obligatorios para el empleado y su incumplimiento o desempeño inadecuado será la base para llevarlo a la responsabilidad disciplinaria.

Los deberes laborales generales consagrados en el Código Laboral de la Federación de Rusia, por regla general, se fijan en los reglamentos laborales internos u otra ley reguladora local que determina el horario laboral, y los deberes laborales específicos del empleado se fijan en el contrato de trabajo. concluido con él, así como en la descripción del puesto, reglas tecnicas y así.

Debe tenerse en cuenta que no todo incumplimiento por parte de un empleado de los requisitos del empleador es una violación de la disciplina laboral, sino solo en los casos en que dichos requisitos están previstos por ley. Así, por ejemplo, es imposible llevar a responsabilidad disciplinaria a un empleado que se negó a cumplir con el requisito del empleador de regresar al trabajo antes del final de las vacaciones, o un empleado que suspendió el trabajo en caso de falta de pago. salarios en la forma prescrita por el artículo 142 del Código del Trabajo de la Federación Rusa.

Así, podemos sacar las siguientes conclusiones:

  • 1) La responsabilidad disciplinaria es la obligación del trabajador de responder por la falta disciplinaria cometida por él y soportar las sanciones previstas por la legislación laboral.
  • 2) Mediante la aplicación de una medida disciplinaria, se sanciona al trabajador que haya violado la disciplina laboral. Sin embargo, el papel de la responsabilidad disciplinaria como medio para garantizar la disciplina laboral no es solo para castigar al empleado que ha cometido una infracción disciplinaria, sino también para prevenir infracciones en el futuro, incluso por parte de otros empleados. En otras palabras, junto con la función punitiva, la responsabilidad disciplinaria también cumple una función preventiva (de advertencia).
  • 3) La responsabilidad disciplinaria surge por el incumplimiento culposo o impropio por parte del empleado de deberes precisamente laborales, es decir, funciones que le asignen el contrato de trabajo y el reglamento interno de trabajo. En este sentido, un empleado no puede ser considerado responsable de una acción disciplinaria, por ejemplo, por negarse a cumplir una tarea pública, por violar las reglas de conducta en los lugares públicos, etc.

Llevar a los empleados a la responsabilidad disciplinaria por cometer infracciones disciplinarias de conformidad con el Artículo 22 del Código Laboral de la Federación Rusa es ley, y no obligación del patrón, por lo tanto, es libre de usarlo o no usarlo. Sin embargo, utilizando el derecho que se le ha otorgado, el empleador debe guiarse por las normas establecidas por el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales. Además de las legales, existen también normas sociales y éticas que el oficial de personal, al aplicar sanciones disciplinarias, debe recordar, conocer y observar, como los mandamientos.

Hablemos de ellos.

"Recordar la esencia"

De acuerdo con la primera parte del artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa, se aplican sanciones disciplinarias por cometer una infracción disciplinaria. Este último se entiende como el incumplimiento o cumplimiento indebido por parte del trabajador por su culpa de los deberes laborales que se le han encomendado. En la jurisprudencia, un delito menor no es solo un acto culpable, sino también ilegal de una persona delincuente (en este caso, un empleado).

Qué quiere decir responsabilidades laborales? De acuerdo con la segunda parte del artículo 21 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleado está obligado:

  • cumplir concienzudamente los deberes laborales que le asigne el contrato de trabajo;
  • cumplir con las normas laborales internas de la organización;
  • observar la disciplina laboral;
  • cumplir con las normas laborales establecidas;
  • cumplir con los requisitos de protección laboral y garantizar la seguridad laboral;
  • cuidar la propiedad del empleador y otros empleados;
  • Informar inmediatamente al patrón o jefe inmediato sobre la ocurrencia de una situación que ponga en peligro la vida y la salud de las personas, la seguridad de los bienes del patrón.

Esta redacción de la norma da lugar a concluir que las sanciones disciplinarias sólo pueden aplicarse por el incumplimiento o desempeño indebido de aquellas funciones laborales que estén relacionadas con el desempeño de una función laboral y están directamente especificados en el contrato de trabajo, y todos los demás deberes (por ejemplo, observar la disciplina laboral, cumplir con los requisitos de protección laboral, etc.) quedan fuera del alcance de la primera parte del Artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa. Estas conclusiones son infundadas, toda vez que la norma especificada implica todo el conjunto de deberes laborales del trabajador que se le asignan en el marco de las relaciones laborales, y no sólo la función laboral. En la mayoría de los casos, los deberes del empleado enumerados en la segunda parte del artículo 21 del Código se reproducen íntegramente en el texto del contrato de trabajo y, por lo tanto, se eliminan las ambigüedades: por incumplimiento o cumplimiento inadecuado de cualquiera de ellos, sanciones disciplinarias puede aplicarse al trabajador.

Analizando la esencia de una sanción disciplinaria, no se puede obviar la siguiente cuestión. Todavía se llevan a cabo casos de responsabilidad disciplinaria de un empleado por actos no relacionados con el desempeño de las funciones laborales. Así, los empleadores suelen aplicar sanciones disciplinarias por “conductas indignas que deshonran el honor del colectivo laboral” a raíz de la responsabilidad administrativa de un empleado, por ejemplo, por vandalismo menor, otras infracciones no relacionadas con la actividad laboral del empleado y cometidas por fuera de las horas de trabajo y fuera de la tarea del empleador.

Se pueden tomar medidas disciplinarias sólo por incumplimiento o cumplimiento indebido de deberes laborales, es decir, deberes debidos a la existencia de relaciones laborales entre empleado y empleador. Mientras tanto, las excepciones a esta regla son posibles y están previstas por las leyes federales en relación con ciertas categorías de funcionarios públicos. Por ejemplo, de conformidad con el Artículo 41.7 de la Ley de la Federación Rusa del 17 de enero de 1992 No. 2202-I "Sobre la Fiscalía de la Federación Rusa" (modificada el 5 de octubre de 2002), la base para imponer medidas disciplinarias sanciones a los fiscales no es sólo el incumplimiento o el desempeño indebido de sus deberes oficiales, sino también la comisión de delitos que desacrediten el honor de un trabajador del Ministerio Público.

en local regulaciones organizaciones, las infracciones disciplinarias a efectos de determinar los regímenes para la aplicación de sanciones disciplinarias se dividen en dos grupos:

  • incumplimiento o desempeño indebido de los deberes estipulados en los contratos de trabajo, instrucciones oficiales y de producción (profesionales);
  • violación de la disciplina laboral, es decir, una violación de las reglas de conducta que son obligatorias para todos los empleados, definidas de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, las leyes federales, un convenio colectivo, acuerdos, un contrato de trabajo, regulaciones locales de la organización, así como el incumplimiento de estas normas por parte de los empleados.

Como ya se ha señalado, no está prevista en la ley ninguna diferenciación de las sanciones disciplinarias en función de lo que ocurra -incumplimiento de los deberes laborales o cumplimiento indebido de los mismos-. A su vez, si así lo establece la normatividad local, entonces se debe asumir que los criterios para el adecuado desempeño de las funciones son:

  • forma apropiada;
  • fecha de vencimiento;
  • lugar apropiado;
  • volumen adecuado;
  • sujeto adecuado;
  • otro.

Uno de los signos calificativos de una falta disciplinaria es culpa el empleado que lo hizo. La culpa en derecho se entiende como la actitud mental de una persona en forma de dolo o negligencia ante su conducta ilícita y sus consecuencias. La culpa en forma de dolo significa que la persona previó la ilicitud de su comportamiento y la posibilidad de consecuencias negativas, las deseó o permitió y consciente, deliberadamente no tomó medidas para prevenirlas; en forma de negligencia: una persona previó la posibilidad de consecuencias dañinas de su acción o inacción, pero frívolamente contó con su prevención o no previó la posibilidad de tales consecuencias, aunque debería y podría haberlas previsto. Para la institución de la responsabilidad disciplinaria, la forma de la culpa no tiene una importancia fundamental. Sin embargo, la teoría del derecho, así como los códigos de la Federación Rusa, no han encontrado una definición más acertada de la culpa, excepto revelando la esencia de sus formas.

Antes de que se pueda aplicar una sanción disciplinaria a un empleado, es necesario establecer la presencia de culpabilidad. Las más comunes son las disputas por llegar tarde al trabajo por problemas de tránsito, malas condiciones climáticas que el empleado no es capaz de prever, aunque quiera. Los tribunales han reconocido reiteradamente la improcedencia de la aplicación de sanciones disciplinarias por ausentismo por el hecho de que no hubo culpa del trabajador en su ausencia del lugar de trabajo por más de 4 horas seguidas durante la jornada laboral. Para que el ausentismo califique como ausentismo, debe ser debido a malas razones. El empleador determina si la razón dada por el empleado es válida. Sin embargo, el punto de vista del tribunal no siempre coincide con la opinión del empleador. Así, la detención administrativa de un empleado, realizada el motivos legales, fue reconocido por el tribunal como una razón válida para la ausencia de un empleado, y su despido por ausentismo fue ilegal.

La lista de circunstancias, así como los motivos de la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo, que dan motivos al empleador para aplicar sanciones disciplinarias, se determinó mediante la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 22 de diciembre de 1992. No. . al 21 de noviembre de 2000). Ante todo, se equipara el ausentismo sin causa justificada :

a) abandono del trabajo sin motivo válido por parte de una persona que haya celebrado un contrato de trabajo por tiempo indefinido, sin advertir al empleador sobre la rescisión del contrato, así como antes del vencimiento del plazo de preaviso de 2 semanas;

b) dejar el trabajo sin una razón válida por una persona que ha celebrado un contrato de trabajo por un período determinado, antes de la expiración del contrato;

c) la presencia de un empleado sin motivos válidos por más de 4 horas durante la jornada laboral fuera del territorio de la empresa, institución, organización o fuera del territorio de la instalación, donde él, de acuerdo con sus deberes laborales, debe realizar la trabajo asignado;

d) uso no autorizado de días libres, así como licencia no autorizada de vacaciones (básicas, adicionales). Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que el uso de los días de descanso por parte de un empleado no es ausentismo en el caso en que el empleador, contrariamente a la ley, se negó a proporcionarlos, y el tiempo que el empleado usó tales días no lo hizo. depende del criterio del empleador.

Además, el ausentismo se considera ausentismo debido a la disconformidad del empleado con el traslado, realizado en cumplimiento de la ley.

No se considera ausentismo:

  • ausentismo del empleado en eventos sociales;
  • la evasión del empleado de realizar acciones no relacionadas con los deberes laborales;
  • la negativa del empleado a comenzar el trabajo al que fue trasladado en violación de la ley;
  • la presencia de un empleado, sin causa justificada, no en su lugar de trabajo, sino en los locales de otro o del mismo taller, departamento o en el territorio de una empresa o establecimiento donde deba desempeñar funciones laborales;
  • retiro de un empleado del trabajo por parte del empleador.

Las disputas sobre la legalidad de la aplicación de sanciones disciplinarias por la inocencia del empleado también tienen lugar en relación con otras faltas disciplinarias. En la práctica judicial, hubo decisiones en las que el desempeño indebido de las funciones oficiales no fue reconocido como falta disciplinaria por la razón de que la redacción incorrecta de las funciones no permitía determinar cómo el empleado debía desempeñar estas funciones y, por lo tanto, la culpabilidad del empleado no podía ser probada. considerado establecido.

Otra categoría de controversia se refiere periodos aplicación de sanciones disciplinarias. Entonces, la pregunta es natural, ¿es posible llevar a un empleado a responsabilidad disciplinaria durante el período de prueba? Después de todo, ¿el empleado solo es contratado con la condición de una prueba para verificar su cumplimiento con el trabajo asignado? Aquí se debe suponer que la legislación no prevé ninguna restricción a la aplicación de sanciones disciplinarias durante período de prueba. Básicamente, las disputas sobre el despido en virtud del artículo 71 del Código Laboral de la Federación Rusa se basan en el hecho de que una violación de la disciplina laboral se denomina resultado de prueba insatisfactorio y, en primer lugar, retraso. La posición de los trabajadores se reduce a que se les asignó la prueba para comprobar su cualidades comerciales, calificaciones, y llegar tarde no indica que su conocimiento y calidad profesional impedirles realizar el trabajo asignado. Para evitar tales disputas, los empleadores no solo deben mantener un registro de todas las violaciones de la disciplina laboral, sino también aplicar sanciones disciplinarias de manera oportuna.

"No inventes"

Antes de la introducción del Código Laboral de la Federación Rusa, todo empleador que se precie tipo de mercado inventaron nuevos tipos de sanciones disciplinarias. El Código Laboral de la Federación Rusa fue ignorado con el pretexto de que él no era responsable. condiciones modernas desarrollo economico.

No sabemos nada del castigo con varas en los años noventa del siglo pasado, pero la “rebaja de salarios” se producía a cada paso. Se denotaba con una palabra espaciosa: "bien". Se introdujeron multas no sólo pequeñas y medianas, sino también grandes empresas quien declaró el cumplimiento de la ley como principal valor corporativo. A menudo, las deducciones de bonificación se prescribían en los reglamentos laborales internos o en el estatuto del personal en la sección "Responsabilidad disciplinaria". Los traslados a un trabajo de menor remuneración oa un cargo inferior también se consideraron una medida eficaz para combatir el incumplimiento de los deberes oficiales, el incumplimiento de las normas y la violación de la disciplina laboral.

No se puede decir que todos los patrones fueran tan sanguinarios. Había otra categoría: leales y progresistas, que creían que el efecto de la persuasión, las conversaciones educativas y los comentarios orales podían ser mayores que los del castigo. Las conversaciones y las persuasiones, al parecer, no son sanciones disciplinarias a fijar, pero con su ayuda también es posible influir en un empleado que cumple indebidamente sus funciones, ignora la disciplina laboral, etc. Sin embargo, para que no se olviden todas estas "advertencias", "declaraciones" verbales, aún se requería una contabilidad, así como una descripción de los esquemas para usar cada una de ellas. Por lo tanto, las sanciones disciplinarias se incluyeron en las normas locales, que se emitieron de forma oral y no previeron la fijación detallada y, en consecuencia, el cumplimiento de las leyes laborales.

Las ilusiones de principios a mediados de los años noventa del siglo pasado de que el nuevo Código Laboral de la Federación Rusa debería prever métodos europeos para tratar a los trabajadores negligentes, permitiendo tanto la libre disposición de los salarios como un procedimiento de despido simplificado, se disiparon como el trabajo estatal. inspección emitió instrucciones. Finalmente desaparecieron después de la introducción del Código Laboral de la Federación Rusa, que prohibía directamente a los empleadores inventar nuevas sanciones disciplinarias.

Entonces, una vez más nos dirigimos al artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa. Según su primera parte, el empleador tiene derecho a aplicar las siguientes sanciones disciplinarias:

  • comentario;
  • reprensión;
  • despido por causas justificadas.

Las leyes, estatutos y reglamentos federales sobre disciplina para determinadas categorías de empleados también pueden prever otras sanciones disciplinarias (segunda parte del artículo 192). No se permite la aplicación de sanciones disciplinarias no previstas por las leyes, estatutos y reglamentos federales sobre disciplina (parte tercera del artículo 192).

Si usted - organización comercial, deje de buscar leyes federales que complementen la lista de tipos de sanciones disciplinarias. Con respecto al artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa, entre las leyes federales que amplían la lista de tipos de responsabilidad disciplinaria o, en lenguaje legal, que regulan el procedimiento para presentar una responsabilidad disciplinaria especial, la primera debe llamarse la ley federal de fecha 31 de julio de 1995 No. 119-FZ "Sobre los fundamentos del servicio público de la Federación de Rusia" (modificado el 7 de noviembre de 2000). Junto a las medidas de responsabilidad disciplinaria general (observación, amonestación, despido), su artículo 14 prevé la advertencia sobre el cumplimiento incompleto del servicio, así como la amonestación aún severa. En la Ley de la Federación Rusa "Sobre la Fiscalía de la Federación Rusa", la lista de sanciones disciplinarias se complementa con una reducción en el rango de clase, privación Insignia"Por servicio impecable en la Fiscalía de la Federación Rusa", privación de la insignia "Trabajador Honorario de la Fiscalía de la Federación Rusa". De hecho, todos los tipos especiales de sanciones disciplinarias enumerados se reproducen en mayor o menor medida en otras leyes federales sobre funcionarios públicos.

Teniendo en cuenta que al introducir su propio "Reglamento sobre disciplina" automáticamente se aplica a sí mismo la norma de la segunda parte del artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación Rusa, no está cometiendo nada más que un error legal. Se ha estado "estirando" desde la época del Código del Trabajo de la RSFSR, cuando no se definió la naturaleza de documentos tales como estatutos y reglamentos sobre disciplina. La segunda parte del artículo 130 del Código Laboral de la Federación de Rusia solo disponía que en algunas industrias economía nacional para ciertas categorías de empleados, se aplican estatutos y reglamentos sobre disciplina. Los nuevos dueños de empresas formadoras de industrias utilizaron esta norma a su manera y adoptaron estatutos y reglamentos en forma de reglamentos locales. A Código de Trabajo La Federación Rusa ha llenado este vacío: se ha establecido que los estatutos y reglamentos sobre disciplina para ciertas categorías de trabajadores son aprobados por el Gobierno de la Federación Rusa de conformidad con las leyes federales (parte cinco del artículo 189). Incluso ahora, nadie prohíbe al empleador adoptar un acto normativo local que especifique las normas laborales internas en términos de responsabilidad disciplinaria y lo llame "reglamento". Sin embargo, no estará sujeto a las partes dos y tres del artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa y, por lo tanto, solo debe prever las sanciones establecidas por el Código Laboral de la Federación Rusa.

Entre los estatutos disciplinarios y disposiciones previstas por esta norma, en particular, se encuentran:

  • Reglamento sobre la disciplina de los empleados transporte ferroviario(aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 25 de agosto de 1992 No. 621 (modificado el 24 de mayo de 2002);
  • Carta sobre la disciplina de los trabajadores de la flota pesquera de la Federación Rusa (aprobada por el Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 21 de septiembre de 2000 No. 708);
  • Carta sobre la disciplina de los empleados Transporte maritimo(aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 23 de mayo de 2000 No. 395);
  • Carta sobre la disciplina de los empleados de organizaciones con producción especialmente peligrosa en el campo del uso de la energía atómica (aprobada por Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 10.07.1998 No. 744);
  • El estatuto disciplinario de las unidades paramilitares de rescate de minas en la construcción de transporte (aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 30 de julio de 1994 No. 879) y otros.

La Carta Disciplinaria se encuentra algo aparte. servicio de Aduana Federación Rusa: no fue aprobado por el Gobierno de la Federación Rusa, sino por el Presidente de la Federación Rusa (Decreto No. 1396 del 16 de noviembre de 1998).

Para que los inventos no continúen, prestamos atención a los siguientes puntos.

1. Sanciones . En la jurisprudencia, se entiende por multa uno de los tipos de responsabilidad expresada en una cantidad pecuniaria que está sujeta a recuperación de una persona que ha cometido un delito o falta y se impone dentro de los límites previstos por la ley penal, la legislación sobre infracciones administrativas , legislación tributaria y aduanera, otras ramas de la legislación. Las autoridades y sus funcionarios están facultados para imponer multas, cuya competencia prevé la autoridad para resolver litigios judiciales y resolver casos de infracciones, evaluar los actos de los sujetos de derecho en cuanto a su legalidad o ilegalidad. La excepción son las relaciones de derecho civil, en las que se entiende por multa uno de los tipos de decomiso, es decir, una suma de dinero establecida por ley o contrato, que el deudor está obligado a pagar al acreedor en caso de incumplimiento. o cumplimiento indebido de una obligación.

El deseo del empleador de introducir un sistema de multas a menudo se debe no al hecho de que el empleado no cumpla en absoluto con sus deberes o estándares de desempeño, sino al hecho de que los deberes se realizan de manera inadecuada, no en su totalidad, fuera de tiempo o formalmente. , el rendimiento no cumple con los estándares especificados, etc. La indignación de los empresarios porque en la mayoría de los países europeos está legalizada la reducción de salarios, pero no en Rusia, no está del todo justificada. De acuerdo con el artículo 8 del Convenio sobre la Protección del Salario de la OIT (del 1 de julio de 1949 No. 95), las deducciones (deducciones) de los salarios están permitidas en las condiciones y dentro de los límites prescritos por la legislación nacional o determinados en un convenio colectivo o en una decisión de un órgano de arbitraje. La legislación laboral rusa limita los casos y los motivos de las deducciones de los salarios. Sin embargo, muchos empleadores todavía no han leído el Código Laboral de la Federación Rusa hasta el final y no han descubierto la norma contenida en la tercera parte del Artículo 155. Establece directamente que en caso de incumplimiento de las normas laborales (deberes oficiales) por culpa del trabajador, el pago de la parte normalizada del salario se hace de acuerdo con la cantidad de trabajo realizado. Hasta el momento, esta norma parece apta sólo por el impacto material sobre los trabajadores y sujeta al racionamiento laboral. Con respecto a los empleados cuyas responsabilidades laborales son muy difíciles de contabilizar, aún no se han desarrollado completamente las recomendaciones para su aplicación. Para que la tercera parte del artículo 155 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia entre en vigor y su aplicación sea legal, en descripciones de trabajo empleados, instrucciones de producción los trabajadores deben determinar el mecanismo para registrar el desempeño de sus funciones, así como cumplir con los requisitos del artículo 163 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Es aconsejable describir en detalle el esquema para aplicar la tercera parte del artículo 155 del Código Laboral de la Federación de Rusia, ya sea en los reglamentos laborales internos o en el reglamento sobre el pago u otro acto, pero al mismo tiempo no atribuir estas actuaciones del empresario a sanciones disciplinarias y, además, no las llamen multas.

2. Privación de bonificaciones o "privación de bonificaciones". Esta es una forma más legalizada de impacto material en el empleado. Sin embargo, no se aplica a las medidas disciplinarias.

Ya en el año 2000, el Departamento Legal del Ministerio de Trabajo de Rusia, en su carta del 31 de julio de 2000 No. 985-11, explicó que la legislación no contiene el concepto de “privación” de un bono; la legislación parte del hecho de que la falta de pago de una prima a un infractor de la disciplina laboral no es una sanción disciplinaria. En cada caso concreto, dichas cuestiones se resuelven en la forma prevista por la normativa vigente sobre bonificaciones en la organización. Esta posición legal también es cierta en relación con el Código Laboral de la Federación Rusa. Sin embargo, es necesario prestar atención a la definición del concepto de "salario", contenida en el artículo 129 del Código Laboral de la Federación Rusa, de donde se deduce que los salarios son una remuneración por el trabajo, dependiendo de las calificaciones del empleado. , la complejidad, cantidad, calidad y condiciones del trabajo realizado, así como el pago de indemnizaciones e incentivos; por lo tanto, se incluyen varios tipos de bonos. Para que la bonificación realmente cumpla con los criterios de “pago de incentivos”, en la regulación sobre bonificaciones o la regulación sobre remuneración, en otro acto legal normativo local que regule cuestiones de remuneración, se debe definir una lista de motivos para su pago y un sistema. debe describirse su contabilidad. Pero pintar por qué mala conducta no se paga la bonificación no debería serlo, de acuerdo con los signos legalmente significativos, las acciones del empleador estarán sujetas a medidas disciplinarias contra el empleado.

Al mismo tiempo, en la disposición sobre aguinaldos u otro acto normativo local, es posible vincular la privación del aguinaldo o la reducción de su cuantía con sanciones disciplinarias (por ejemplo, “el aguinaldo no se paga a los empleados que tienen sanciones disciplinarias ”). Con este enfoque, es deseable que el empleador determine los períodos de no pago del aguinaldo (por ejemplo, especificar que la condición para pagar el aguinaldo es que el trabajador no tenga sanciones disciplinarias en el período de trabajo por el cual se devenga el bono).

En cuanto a otras formas de impacto monetario en los empleados por faltas disciplinarias, inventadas para últimos años- desgravación por privación de intereses, desgravación por la naturaleza especial del trabajo, reducción los gastos de viaje o pago de vacaciones: contradicen directamente la legislación vigente, y la primera apelación del empleado ante la inspección laboral estatal o ante el tribunal lo confirmará. La decisión de este último ya se relacionará con los métodos del impacto monetario del estado en el empleador.

Por cierto, a pesar de las acusaciones de Bielorrusia en el antiguo tipo de gobierno soviético, su Código Laboral es más específico en relación con estos temas. El artículo 198 del Código del Trabajo de la República de Bielorrusia establece que “a los empleados que hayan cometido una falta disciplinaria, independientemente de la aplicación de medidas disciplinarias, se les puede aplicar: privación de bonificaciones, cambio en el tiempo de otorgamiento licencia laboral y otras medidas"; “los tipos y procedimiento para la aplicación de estas medidas están determinados por el reglamento interno de trabajo, la convención colectiva, convenio y demás normas locales.”

¿Qué conclusiones se pueden sacar de lo anterior?

Dado que ni el pago de salarios de acuerdo con el volumen de trabajo realizado, ni la privación de primas (privación de la prima, reducción de su cuantía) son medidas disciplinarias, éstas:

a) puede aplicarse simultáneamente con sanciones disciplinarias;

b) su aplicación no se tiene en cuenta cuando un trabajador es despedido por incumplimiento reiterado de sus funciones laborales.

3. Advertencia, amonestación. A pesar de que una advertencia como medio legal de influencia se refiere a medidas de responsabilidad administrativa, el requisito para el cumplimiento de sus características, consagrado en el Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa, no es tan estricto como en relación con una multa; especialmente si se especifica como una "advertencia disciplinaria". Junto con el concepto de "advertencia", se utiliza una forma de influencia como "poner a la vista". De hecho, estos son conceptos equivalentes: a un empleado que ha cometido una falta se le advierte que si vuelve a cometer una falta, será "puesto a la vista", "puesto bajo control", etc. "Censura", en esencia, es un concepto del mismo tipo. Una censura es una declaración en la que el hablante expresa una valoración negativa del acto del empleado, de su comportamiento, con el fin de provocar una reacción emocional negativa en este último.

Tales medidas de influencia, por regla general, se introducen en organizaciones cuya gestión no busca "cortar el hombro" y despedirlos por infracciones menores. En caso de una violación frívola de la disciplina laboral, por ejemplo, una pausa para fumar antes del almuerzo, se lleva a cabo una conversación educativa con el empleado; se advierte al empleado que si vuelve a cometer una falta similar, estará sujeto a responsabilidad disciplinaria en la forma prescrita por el Código Laboral de la Federación Rusa. Al mismo tiempo, en las normas locales, estas actividades se denominan a menudo acciones disciplinarias corporativas.

No descuide la ley y llame a las cosas por su nombre. Advertencia, censura, etc. puede ser considerado acción disciplinaria. impacto pero no a medidas disciplinarias responsabilidad y no a los tipos de medidas disciplinarias sanciones. En la teoría de la gestión de personal, la influencia disciplinaria se entiende como herramientas tanto de influencia positiva sobre el personal (estímulo) como de influencia negativa (sanciones, reacción del equipo, etc.). La advertencia y la censura se encuentran en el campo de la educación de los empleados, lo que no tiene consecuencias legales. Su objetivo principal es mostrar al empleado que tiene deficiencias, ayudarlo a superar los rasgos negativos en el comportamiento y la comunicación con las personas, para formar el respeto por las reglas adoptadas en la organización.

La forma de fijación y registro de tales medidas de influencia sobre el trabajador puede ser tanto oral como escrita.

En general, la advertencia, la censura, etc. son una especie de analogía de las medidas de influencia pública previstas en el artículo 138 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que ya existía, según el cual la administración tiene derecho, en lugar de aplicar una sanción disciplinaria, a remitir el problema de la violación de disciplina laboral a la consideración del colectivo de trabajo, y éste a aplicar tales medidas de influencia pública como una observación de camaradería, una reprimenda pública.

Siempre que la normativa local prevea la posibilidad de tomar una decisión sobre la amonestación al trabajador, sobre su amonestación por parte del equipo de trabajo, estos actos deberán detallar todos los mecanismos. Si se lleva un registro escrito de tales medidas, debe recordarse que en el caso en que, al cometerse una falta disciplinaria, el empleador se limite a una censura y haya una confirmación por escrito de esto, entonces la aplicación de una sanción disciplinaria por el mismo delito puede ser reconocido como ilícito. A tal situación, por analogía, los tribunales pueden aplicar la disposición del párrafo 29 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 22 de diciembre de 1992 No. 16 “Sobre ciertas cuestiones de la aplicación de la legislación por parte de la Tribunales de la Federación Rusa en la Resolución de Conflictos Laborales”, según el cual, si el empleador, en lugar de aplicar una acción disciplinaria al empleado, remitió el problema de su violación de la disciplina laboral a la consideración del colectivo laboral, mediante la decisión de las cuales se aplicaron medidas sociales al empleado, no tiene derecho a someter al infractor a una acción disciplinaria por la misma infracción, ya que no hizo uso del derecho que se le otorgó para llevar al empleado a la responsabilidad disciplinaria. Por lo tanto, es necesario revisar sus regulaciones locales con respecto al mecanismo para aplicar medidas disciplinarias en conjunto con sanciones disciplinarias. Recuerde que, dado que el Código Laboral de la Federación Rusa no contiene reglas que rijan la aplicación de medidas de influencia pública, el tribunal, la inspección estatal del trabajo, estudiará cuidadosamente sus regulaciones locales.

"Recuerda los plazos"

De acuerdo con la tercera parte del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, se aplica una sanción disciplinaria a más tardar 1 mes a partir del día en que se descubrió la mala conducta, sin contar el tiempo que el empleado estuvo enfermo, de vacaciones y el tiempo obligado a tener en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores. La cuarta parte del mismo artículo establece que no se puede aplicar una sanción disciplinaria después de 6 meses desde la fecha de la falta, y con base en los resultados de una auditoría, auditoría de actividades financieras y económicas o una auditoría, más tarde de 2 años desde la fecha de la falta. fecha de su comisión; el tiempo especificado no incluye el tiempo del proceso penal.

Es imposible retrasarse en la aplicación de sanciones disciplinarias. Los plazos siempre deben recordarse. Es con la verificación del cumplimiento de los plazos establecidos que las inspecciones de trabajo estatales y los tribunales comienzan a considerar los conflictos relacionados con la responsabilidad disciplinaria.

Analicemos las normas anteriores del Artículo 193 del Código Laboral de la Federación de Rusia y determinemos a partir de qué momento comienza el cálculo del período mensual. Según la redacción de la tercera parte del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, el período se cuenta desde el momento detección ofensa, no importa cómo fue descubierta. Por ejemplo, la obligación de detectar la llegada tarde al trabajo por parte del jefe inmediato del empleado en el sistema de registro de asistencia al trabajo en control discutible. En este caso, el registro de la asistencia del empleado al trabajo lo lleva un empleado especial que registra la hora de llegada del empleado y, en consecuencia, es la primera persona que detecta una violación de la disciplina laboral. Lo mismo puede decirse de los empleados del departamento de personal, quienes, por el reglamento del departamento y (o) las descripciones de puestos, pueden estar facultados para ejercer control sobre la disciplina en diversas formas(controles de los lugares de trabajo, etc.). En este caso, son estos trabajadores quienes registrarán el hecho de violación de la disciplina laboral.

Pero, al mismo tiempo, en la mayoría de los casos, la persona que tiene la oportunidad de detectar una falta disciplinaria es el jefe inmediato del empleado. Por lo tanto, la resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia del 22 de diciembre de 1992 No. 16 "Sobre algunas cuestiones de la aplicación de la legislación por los tribunales de la Federación de Rusia en la resolución de conflictos laborales" determina que el día cuando se descubre una falta, a partir del cual comienza el período del mes, se considera el día en que la persona a quien el trabajador está subordinado, tuvo conocimiento de la falta, independientemente de que esté dotado o no del derecho a imponer sanciones disciplinarias.

Ni el Código Laboral de la Federación Rusa ni otros actos de la legislación laboral contienen una explicación de cómo contar el período mensual en caso de un largo ausentismo de un empleado. Para cumplir formalmente con los plazos establecidos por la tercera parte del artículo 193 del Código Laboral de la Federación de Rusia, así como para averiguar los motivos de la larga ausencia del empleado del trabajo, lógicamente, el punto de partida debe ser el último, y no desde el primer día de ausentismo. Esta posición legal también se puede ver en juicios. Al mismo tiempo, esto es posible solo en caso de que finalice la mala conducta, es decir, la aparición del empleado en el trabajo. A continuación se explica en detalle cómo proceder en caso de un ausentismo prolongado y cumplir con los requisitos del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa.

En virtud de la ley, sólo el tiempo de enfermedad del trabajador o su estancia de vacaciones no se incluye en el período mensual para la aplicación de una sanción disciplinaria; ausencia del trabajo por otras razones, incluso en relación con el uso de los días de descanso (días libres), independientemente de su duración (por ejemplo, cuando método de cambio organización de las obras), no interrumpe el transcurso del plazo señalado. Las vacaciones que interrumpan el curso de un mes deben incluir todas las vacaciones proporcionadas por el empleador de conformidad con la ley aplicable, incluidas las vacaciones anuales (básicas y adicionales), las vacaciones relacionadas con la capacitación en Instituciones educacionales, licencia sin goce de sueldo de corta duración y otros.

Además, según lo establecido por la tercera parte del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, el tiempo requerido para tener en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados no se incluye en el período mensual si estamos hablando sobre la aplicación de una sanción disciplinaria en forma de despido contra un miembro del sindicato.

¿Cómo dejar constancia del hecho de cometer una falta? En efecto, ante la emisión de una orden (instrucción) del empleador sobre la aplicación de una sanción disciplinaria, mucho puede cambiar (se olvidará la fecha exacta de la infracción, su esencia, etc.). Los documentos enumerados en la siguiente sección de esta publicación se pueden utilizar para fijar la fecha y el contenido de una falta disciplinaria.

Al aplicar una sanción disciplinaria en forma de despido en virtud del subpárrafo "d" del párrafo 6 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia, se calcula un período mensual a partir de la fecha de entrada en vigor del veredicto, que establece la responsabilidad del empleado. culpa en sustraer bienes ajenos, o la decisión de la autoridad competente de imponer al trabajador por esta infracción sanción administrativa. En cuanto al último acto -la decisión del órgano facultado para elaborar protocolos sobre infracciones administrativas- hay varias características que deben tenerse en cuenta:

  • la regla sobre el transcurso de un mes a partir de la fecha de entrada en vigor de la decisión de la autoridad competente se aplica únicamente a infracciones administrativas como el robo de bienes ajenos, la malversación, la destrucción deliberada de bienes o el daño a bienes. No se aplica a otros delitos;
  • si la misma ofensa de acuerdo con las regulaciones locales se refiere a infracciones disciplinarias, y de acuerdo con el Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa, a infracciones administrativas, y se inicia un caso de infracción administrativa, entonces el período del mes comienza desde el momento de la infracción Se descubre, y no se imputa al empresario, vincular la aplicación de una sanción disciplinaria a la decisión de imputar responsabilidad administrativa. Por ejemplo, una inspección de la tienda, realizada por funcionarios de las autoridades de control y supervisión, reveló un delito como la falta de uso de una caja registradora al vender productos a los clientes. Se redactó un protocolo sobre una infracción administrativa en virtud del Artículo 14.5 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa. Sin embargo, este delito también es un delito disciplinario, ya que la obligación de utilizar una caja registradora se asigna al vendedor por su contrato de trabajo, instrucción de producción (por profesión). Si el empleador espera la decisión de la autoridad de control y supervisión, corre el riesgo de perder el período mensual establecido por el Artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, ya que los términos para investigar y considerar un caso de infracción administrativa establecidos por los Artículos 28.7 y 29.6 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa equivalen a un mes y medio y pueden ser en caso de que la complejidad de los casos en consideración se extienda por otro 1 mes. Dado que los momentos de detección de las infracciones administrativas y disciplinarias coinciden, en la práctica los hechos se desarrollarán de tal manera que en el proceso de investigación y consideración de una falta, el plazo para imponer una sanción disciplinaria expirará antes de que se decida imponer una sanción administrativa. Al aplicar una sanción disciplinaria en casos similares al ejemplo descrito, debe recordarse que como resultado de la investigación y consideración de una infracción administrativa, se puede establecer que el empleado no es culpable, y entonces tendrá motivos para ir. ante los tribunales, la inspección estatal del trabajo.

La cuarta parte del artículo 193 del Código Laboral de la Federación de Rusia establece que no se puede aplicar una sanción disciplinaria después de 6 meses a partir de la fecha de cometiendo mala conducta, y con base en los resultados de una auditoría, auditoría de actividades financieras y económicas o una auditoría, más de 2 años a partir de la fecha de su comisión; el tiempo especificado no incluye el tiempo del proceso penal.

Naturalmente, esta regla se puede aplicar a un empleado que continúa trabajando en la organización. Si el hecho de cometer una infracción disciplinaria se establece con posterioridad al despido del trabajador, no puede hablarse de responsabilidad disciplinaria.

Al mismo tiempo, el empleador tiene derecho a aplicar una sanción disciplinaria al trabajador aun cuando, antes de cometer esta falta, haya presentado una solicitud de terminación del contrato de trabajo por su propia iniciativa, ya que la relación laboral en este caso se extingue. sólo después de la expiración del plazo de notificación de despido. Esto se desprende del párrafo 27 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 22 de diciembre de 1992 No. 16 "Sobre algunas cuestiones de la aplicación de la legislación por los tribunales de la Federación Rusa en la resolución de conflictos laborales".

El plazo de seis meses desde el día en que se cometió la infracción disciplinaria corresponde al plazo de un mes desde el día en que se descubrió la falta de la siguiente manera. Si la mala conducta se cometió, por ejemplo, el 1 de abril y el empleador la descubrió el 1 de agosto, entonces hasta el 1 de septiembre, el empleador puede aplicar una sanción disciplinaria al empleado. Si el empleador lo descubrió el 1 de septiembre, entonces la sanción se puede aplicar solo hasta el 1 de octubre. Pero si la falta se descubrió el 1 de octubre, entonces el plazo de 6 meses desde la fecha de su comisión ha vencido y, por lo tanto, el empleador no puede ejercer su derecho a llevar al empleado a la responsabilidad disciplinaria. La excepción son los casos en que la mala conducta se detecta como resultado de una auditoría, auditoría de actividades financieras y económicas o una auditoría. Luego se amplía el plazo para aplicar una sanción disciplinaria a 2 años contados a partir de la fecha de la falta. Al mismo tiempo, aún debe tenerse en cuenta la limitación de un mes prevista en la parte tres del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación Rusa.

"Sé meticuloso"

Es necesaria una fijación escrupulosa de los hechos de comisión de faltas disciplinarias. En primer lugar, para no olvidar la fecha exacta de su comisión y esencia, y en segundo lugar, para tener una base documental para que el jefe de la organización emita una orden (instrucción) para aplicar una sanción disciplinaria si el jefe inmediato de el trabajador no está facultado para la aplicación de sanciones disciplinarias.

La práctica del personal ha desarrollado dos enfoques para la ejecución de documentos que confirman el hecho de cometer una infracción disciplinaria:

  • en caso de incumplimiento o desempeño inadecuado de los deberes laborales estipulados en el contrato de trabajo, el supervisor inmediato del empleado elabora una solicitud sobre la responsabilidad disciplinaria del empleado;
  • sobre el hecho de la violación de la disciplina laboral, el incumplimiento de las normas del reglamento interno de trabajo, se redacta un acta.

La autoridad para aplicar sanciones disciplinarias se delega en los gerentes divisiones estructurales relativamente pocas organizaciones. Como regla general, estos empleados tienen derecho a enviar representaciones al jefe de la organización (director adjunto de la organización para el personal) sobre la responsabilidad disciplinaria de sus empleados subordinados. La conveniencia de preparar tal presentación se explica por el hecho de que solo el supervisor inmediato del empleado puede determinar si el empleado realiza correctamente, por ejemplo, sus deberes laborales. Los profesionales parten del hecho de que para confirmar el hecho de incumplimiento o desempeño inadecuado de las funciones, no es necesario involucrar a otros empleados y, por lo tanto, no es aconsejable redactar un acta. Como ejemplo de representación, se puede utilizar el formulario que figura en el apartado "DOCUMENTOS". Notificar al jefe de la organización sobre la comisión de una falta disciplinaria por parte de un empleado, su jefe inmediato también puede hacerlo mediante el envío de un memorando. Y solo si quiere protegerse de las acusaciones de parcialidad, así como distribuir la carga de su responsabilidad a otros empleados, el hecho de cometer una infracción disciplinaria puede corregirse con la ayuda de un acto.

Es deseable redactar un acto en caso de detección de violaciones de la disciplina laboral, detección de hechos de incumplimiento de las normas del reglamento laboral interno. Entonces, si los empleados del departamento de personal llevan a cabo el control de la disciplina laboral, y durante las inspecciones de los lugares de trabajo, revelaron hechos de llegar tarde al trabajo, abandonar el lugar de trabajo durante la jornada laboral, ausentismo, presentarse en el trabajo en estado de embriaguez. , etc., entonces tal mala conducta será correcta para reflejar en el acto firmado por varios empleados (las formas ejemplares de actos, así como las muestras de su finalización se dan en la sección "DOCUMENTOS".

La escrupulosidad es necesaria no solo al redactar representaciones y actas, sino también al tener en cuenta todas las sanciones disciplinarias impuestas al empleado. Dado que la legislación laboral establece la prohibición de ingresar información sobre sanciones disciplinarias en libros de trabajo, y la tarjeta personal no proporciona columnas para ingresar dicha información, el empleador establece las formas y métodos de contabilización de las sanciones disciplinarias de forma independiente. Como regla general, un extracto de la orden (instrucción) del jefe de la organización sobre la aplicación de una sanción disciplinaria, así como presentaciones, actas y otros documentos que sirvieron de base para emitir la orden, se archiva en el registro del empleado. expediente personal. La instrucción sobre el trabajo de oficina en la organización puede establecer que la orden (instrucción) sobre la aplicación de una sanción disciplinaria se coloque directamente en un archivo personal o se compile en un archivo separado "Órdenes para el personal (personal)".

Dado que para las órdenes (instrucciones) sobre sanciones, en comparación con otras órdenes para el personal, más término corto almacenamiento (solo 5 años), la práctica ha desarrollado una forma diferente de ingresar información sobre la aplicación de una sanción disciplinaria a un empleado en un archivo personal: manteniendo una hoja (hoja, tarjeta) de recompensas y sanciones, que se almacena en el archivo personal del empleado a lo largo de su trabajo en la organización. Dicho documento era necesario para que el servicio de personal determinara la posibilidad de alentar al empleado de conformidad con la parte tres del artículo 137 del Código Laboral de la Federación de Rusia, que establecía que durante el período de validez de la sanción disciplinaria, las medidas de incentivo eran no se aplica al empleado. El Código Laboral de la Federación Rusa no contiene una prohibición de alentar a los empleados que tienen sanciones disciplinarias. Mientras tanto, los servicios de personal continúan llevando registros de sanciones para determinar el derecho del trabajador a la promoción, el grado de la próxima sanción impuesta, teniendo en cuenta la existente, para la eliminación oportuna de las sanciones disciplinarias, etc. Sería más correcto llamar a dicho documento una "hoja de sanciones", ya que para reflejar información sobre incentivos, la sección correspondiente se proporciona en la tarjeta personal (la lista de sanciones se puede mantener en el formulario proporcionado en la sección "PAPELES" ).

Gaceta del Soviet Supremo de la URSS, No. 20(83), 05/07/1940.

"Escuchar explicaciones"

El empleador está obligado a escuchar las explicaciones del empleado antes de aplicar disciplinario sanciones. Además, en virtud de la primera parte del artículo 193 Mano de obra código RF, deberá exigir la presentación de explicaciones por escrito.

El empleado puede exponer sus explicaciones de varias maneras.

Ante todo - en una nota explicativa . Es deseable que este documento sea redactado por el empleado en cualquier forma a mano. Sin embargo, en varias organizaciones, para que las explicaciones sean coherentes y lógicas, se practica el uso de formularios modelo en los que se le pide al empleado que complete columnas (líneas, celdas) diseñadas para responder a las preguntas: ¿cuáles son los razones (motivos) para cometer una infracción disciplinaria, si el empleado se considera culpable de mala conducta, si no, quién, en opinión del empleado, debe ser llevado a la responsabilidad disciplinaria. Se dirige una nota explicativa al jefe de la organización, o a su adjunto de personal, o al jefe del departamento de personal, o al jefe de la unidad estructural en cuyo personal está incluido el empleado. A quién específicamente: debe determinarse en las regulaciones locales de la organización.

La segunda opción para obtener explicaciones es arreglar las explicaciones del empleado. en un acta redactada sobre el hecho de cometer una falta disciplinaria , certificando con su firma las explicaciones del empleado.

De acuerdo con la segunda parte del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, la negativa del empleado a dar una explicación no es un obstáculo para la aplicación de una sanción disciplinaria. Sin embargo, de esto no se sigue en absoluto que si el empleado se negó a explicar los motivos de su comportamiento, entonces el empleador puede aplicar con seguridad una sanción disciplinaria. El rechazo debe registrarse- ya sea en un acto redactado sobre el hecho de cometer una falta disciplinaria, o en un acto separado sobre la negativa a dar explicaciones. En el primer caso, luego de exponer la esencia de la falta y las firmas del autor y de los presentes, se anota que el empleado se negó a dar explicaciones, y las personas que intervinieron en la preparación del acto volvieron a poner sus firmas.

uno de los mas situaciones difíciles en la práctica del personal es ausentismo prolongado. El empleado no se presenta al trabajo, no proporciona ninguna información ni sobre sí mismo ni sobre los motivos de su ausencia. El empleador sufre pérdidas: el trabajo no se realiza, es imposible despedir al empleado porque las razones de la ausencia no están claras y la plantilla de personal no permite contratar a un nuevo empleado. En este caso, al empleador sólo se le puede aconsejar una cosa: enviar una carta con una notificación al lugar de residencia o ubicación conocida del trabajador, en la que le exija una explicación sobre el motivo de la larga ausencia del trabajo y le advierta que si dentro de un plazo determinado no recibe respuesta, entonces el empleador ejercerá su derecho a aplicar una sanción disciplinaria, hasta la terminación del contrato de trabajo en los términos del inciso “b” del inciso 6 del artículo 81 de la Código Laboral de la Federación Rusa. Cabe señalar aquí que al considerar los casos de reincorporación de los despedidos por una larga ausencia del trabajo, los tribunales resolvieron esta cuestión de diferentes maneras: también hubo casos de reincorporación, ya que el empleado estuvo ausente por un largo tiempo debido a una ausencia temporal invalidez, y no hubo oportunidad de notificar al empleador, y casos de reconocimiento como despido legal por un largo ausentismo de un empleado que no se presentó al trabajo.

Si existen dudas sobre la veracidad de la información recibida del empleado como resultado de sus explicaciones, el departamento de personal las verifica. Por ejemplo, un inspector de recursos humanos puede llamar al DEZ en el lugar de residencia del empleado y averiguar si hubo un mal funcionamiento en el equipo de plomería, que el empleado calificó como el motivo de su retraso. Si un empleado, en apoyo del motivo de su ausentismo, presentó un certificado de incapacidad temporal, pero existen dudas sobre su autenticidad, un especialista en el departamento de personal puede comunicarse con una división especial del FSS de Rusia que supervisa la legalidad de la emisión. certificados de invalidez.

Las razones por las cuales el empleado no cumple con sus deberes oficiales, enumeradas en la nota explicativa, deben ser analizadas junto con el supervisor inmediato del empleado. Además, será necesario estudiar los términos del contrato de trabajo que describen la función laboral y los deberes laborales del empleado, las disposiciones de la descripción del puesto y otros documentos relacionados con la función laboral del empleado.

"No exageres"

De acuerdo con la parte cinco del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa solo se puede aplicar una sanción disciplinaria por cada falta disciplinaria .

Una situación es inaceptable cuando un empleado primero está sujeto a una sanción disciplinaria por cometer una infracción disciplinaria, por ejemplo, una amonestación, y luego otra por la misma infracción. Si, por ejemplo, un empleador por la aparición de un empleado en el trabajo el 7 de abril de 2003 en estado de embriaguez reprendió al empleado y emitió una orden apropiada, entonces no tiene derecho a aplicar al mismo empleado por la misma falta disciplinaria. (es decir, por presentarse en el trabajo el 7 de abril de 2003 años en estado de embriaguez) la segunda sanción disciplinaria, por ejemplo, para despedir al empleado en virtud del subpárrafo "b" del párrafo 6 del artículo 81 del Código Laboral de Rusia Federación. Al amonestar al empleado, el empleador ejerció su derecho a elegir el tipo de sanción disciplinaria, y no tiene derecho a cambiar su decisión.

Otra cosa es una infracción disciplinaria continuada, es decir, una infracción que se prolonga durante un tiempo prolongado. Si, habiendo descubierto una falta disciplinaria, el empleador aplicó una sanción disciplinaria, pero esta falta disciplinaria continúa (esta falta en particular, y no la siguiente, aunque sea similar), entonces de acuerdo con las explicaciones de la Corte Suprema de Justicia Federación Rusa (párrafo 32 de la Resolución del Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa del 22 de diciembre de 1992 No. 16 “Sobre Ciertas Cuestiones de la Aplicación por los Tribunales de la Federación Rusa de la Legislación en la Resolución de Conflictos Laborales ” (modificado el 21 de noviembre de 2000), se podrá aplicar una nueva sanción disciplinaria a un empleado, incluyendo el despido por las causas que correspondan.

Una ofensa continua continúa ininterrumpidamente hasta que se detiene. El empleador aplica una sanción disciplinaria con el solo objeto de reprimir conductas expresadas en el incumplimiento o desempeño indebido de una determinada función laboral. Si esto no se cumple, es decir, no fue posible detener esta infracción disciplinaria llevando al trabajador a la responsabilidad disciplinaria, el empleador tiene derecho a aplicar una nueva sanción disciplinaria por la misma infracción. Por ejemplo, un empleado recibió un aviso por la preparación tardía de los informes del primer trimestre. Sin embargo, aun después de la aplicación de la sanción disciplinaria, el trabajador no elaboró ​​informes dentro del tiempo que le asignó el empleador. En este caso, el patrón no detuvo la mala conducta aplicando una sanción disciplinaria, y tiene derecho a ejercer su derecho a aplicar una nueva sanción disciplinaria. Naturalmente, todo lo anterior sólo es válido si el empleado es realmente culpable de cometer una falta.

Otra cosa es la reincidencia. Se entiende por tal la falta cometida reiteradamente transcurrido cierto tiempo tras la supresión de una falta análoga. Tomemos el mismo ejemplo. El empleado, después de comunicarle una observación por la elaboración tardía de los informes del primer trimestre, elaboró ​​informes dentro de los plazos establecidos por la orden (instrucción) sobre la aplicación de medidas disciplinarias. Al preparar los informes del segundo trimestre, el empleado volvió a incumplir los plazos de elaboración de informes, es decir, cometió una falta similar. En este caso, el empleador no puede utilizar la aclaración anterior del Tribunal Supremo de la Federación Rusa.

En cuanto a las infracciones disciplinarias reiteradas, para la aplicación del párrafo 5 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa, en principio, no importa si se ha cometido una infracción similar u otra. Por cierto, aquí los empleadores deben tener cuidado. La citada norma establece que las causales de despido son únicamente el incumplimiento reiterado del deber con sanción disciplinaria, pero no el desempeño indebido reiterado de los deberes laborales. Esta redacción ya permite a los empleados defender su caso en los tribunales, refiriéndose al hecho de que solo cumplieron indebidamente con su deber y, por lo tanto, no hay motivos para el despido en virtud del párrafo 5 del Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.

La legislación no prohíbe al empleador por la misma ofensa para llevar al empleado a responsabilidad disciplinaria y material . Si la finalidad del primero es detener la mala conducta, entonces la finalidad del segundo es reparar el daño causado al empleador, incluso como resultado de la mala conducta. Esto se desprende de la sexta parte del artículo 248 del Código Laboral de la Federación de Rusia: "el daño se indemniza independientemente de que el empleado sea responsable disciplinario, administrativo o penal por acciones u omisiones que hayan causado daños al empleador". Al llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria y financiera al mismo tiempo, el empleador debe cumplir con los requisitos establecidos por el Capítulo 30 y el Capítulo 37 del Código Laboral de la Federación Rusa.

De la misma manera, no está obligado por una prohibición sobre el uso de tal medida de influencia material sobre un empleado por incumplimiento o desempeño inadecuado de sus deberes laborales, como privación de la bonificación o reducción de su cuantía . Si se aplicó una sanción disciplinaria al empleado (por ejemplo, una observación) y si, de acuerdo con el acto regulatorio local de la organización (por ejemplo, la disposición sobre bonificaciones o el reglamento sobre remuneración), esto afecta el monto de la bonificación o su pago en su totalidad, entonces la deducción o el pago de la bonificación en una cantidad menor no puede considerarse como una segunda sanción disciplinaria (ver el mandamiento "No inventar").

No es sanción disciplinaria y suspensión del trabajo. producido de acuerdo con las reglas establecidas por el artículo 76 del Código Laboral de la Federación Rusa. El empleador tiene derecho a aplicar una sanción disciplinaria a un empleado que, por su culpa, no haya superado los exámenes periódicos obligatorios. revisión médica, y al mismo tiempo obligado a apartarlo del trabajo. Las mismas acciones pueden (en relación con la aplicación de una sanción disciplinaria) y están obligadas (en relación con la suspensión) a tomarse si el trabajador, por su propia culpa, no se ha sometido a una formación y prueba de conocimientos y habilidades en el campo de la protección laboral en la forma prescrita. El patrón deberá remover al trabajador que se presentó al trabajo en estado de embriaguez alcohólica, estupefaciente o tóxica; sin embargo, la suspensión no le impedirá llevar al empleado a responsabilidad disciplinaria.

"No excedas"

Se refiere a las facultades que suelen exceder tanto los empleados del departamento de personal como los jefes de las divisiones estructurales, cuando antes de la emisión de la orden (instrucción) correspondiente, se anuncia en voz alta y en presencia de todo el equipo una observación o amonestación, o que el trabajador sea despedido.

El derecho a aplicar sanciones disciplinarias a los empleados, el empleador está dotado de la primera parte del artículo 22 del Código Laboral de la Federación Rusa. Según la cuarta parte del artículo 20 del Código, los derechos y obligaciones del patrón en relaciones laborales llevado a cabo:

  • un individuo que es un empleador;
  • los órganos de gobierno entidad legal(organizaciones) o personas autorizadas por ellas en la forma establecido por ley, otros actos jurídicos reglamentarios, documentos constitutivos de una entidad jurídica (organización) y normativa local.

En las organizaciones, el derecho de llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria generalmente se otorga a único órgano ejecutivo, es decir, el jefe de la organización (director general, director, presidente, etc.). Este derecho está consagrado en documentos fundacionales, o en otras normativas locales de la organización (por ejemplo, en la normativa sobre CEO, normas sobre incentivos materiales y morales para el personal), así como en un contrato de trabajo con el jefe de la organización.

Por orden sobre la distribución de funciones, el jefe de la organización puede transferir la autoridad para llevar a los empleados a la responsabilidad disciplinaria a su adjunto de personal o otro oficial .

Es extremadamente raro que la autoridad para aplicar sanciones disciplinarias se transfiera a los jefes de las divisiones estructurales. Como regla general, al resolver problemas de responsabilidad disciplinaria, los gerentes de línea tienen el papel principal, pero no decisivo: se les asigna el derecho de dirigir ideas acerca de llevar a los empleados subordinados a la responsabilidad disciplinaria, informes o notas de oficina que contiene propuestas para llevar al empleado a la responsabilidad disciplinaria.

Las acciones de los empleados del departamento de personal en el esquema para aplicar sanciones disciplinarias deben describirse estrictamente en las regulaciones locales de la organización (por ejemplo, en la regulación sobre incentivos materiales y morales para el personal, la regulación sobre el departamento de personal, descripciones de puestos para los especialistas del departamento).

"Sé justo"

La tercera parte del artículo 135 del anterior Código del Trabajo de la RSFSR establecía que al imponer una sanción disciplinaria, se debe tener en cuenta la gravedad de la infracción cometida, las circunstancias en las que se cometió, el trabajo anterior y el comportamiento del empleado.

Desde la entrada en vigor del Código Laboral de la Federación Rusa, el derecho a elegir el tipo de sanción disciplinaria pertenece enteramente al empleador. A primera vista, desde el punto de vista de la ley, no le corresponde aclarar las circunstancias y hechos enumerados.

Pero si hoy el Tribunal Supremo de la Federación Rusa tuviera que dar aclaraciones sobre la aplicación del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, sin duda llamaría la atención de los empleadores sobre el hecho de que la gravedad de la falta, las circunstancias de su comisión, las características previas del empleado y su conducta deben tenerse en cuenta a la hora de determinar una medida de responsabilidad disciplinaria para un trabajador, ya que todos ellos son elementos fundamentales de los principios de validez y equidad de cualquier tipo de responsabilidad legal.

En la actualidad, ya se ha preparado un proyecto de ley federal "Sobre las enmiendas y adiciones al artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación Rusa", que propone complementar el artículo 193 del Código con la siguiente parte: "Al imponer una sanción disciplinaria, el cumplimiento de la sanción disciplinaria con la gravedad de la falta cometida, las circunstancias en que se comete, el trabajo anterior y la conducta del empleado”- es decir, en efecto, devolver la norma previamente retirada. En la nota explicativa del proyecto de ley, la no inclusión de esta norma legal en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia se denomina omisión técnica. Los desarrolladores del proyecto de ley parten del hecho de que anteriormente (durante el período del Código Laboral de la Federación Rusa) obligó al empleador a tomar decisiones más objetivas al llevar a los empleados a la responsabilidad disciplinaria. Según el Comité de Trabajo y politica social de la Duma Estatal de la Federación Rusa sobre el proyecto de ley federal "Sobre las modificaciones y adiciones al artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa", la ausencia de una regla sobre la obligación del empleador de tener en cuenta una serie de factores al aplicar Las sanciones disciplinarias darán lugar a que en la práctica un trabajador pueda ser, por ejemplo, despedido por infracciones leves a la disciplina laboral, si bien la aplicación de tal sanción disciplinaria no corresponderá al grado de su culpabilidad y tendrá en cuenta otras circunstancias significativas. Esto creará una posibilidad real de abuso del derecho. El proyecto de ley recibió 29 revisiones legislativas (representativas) y 50 revisiones de los más altos órganos ejecutivos del poder estatal de las entidades constituyentes de la Federación Rusa.

El Departamento Legal de la Oficina de la Duma Estatal no expresó ningún comentario de carácter legal al proyecto de ley; El Comité de Política Social del Consejo de la Federación apoyó el concepto del proyecto de ley.

Por el contrario, el Gobierno de la Federación Rusa consideró improcedente la adopción de este proyecto de ley. Como principal argumento para tal posición, se da la opinión de que el establecimiento de una lista específica de circunstancias que deben tenerse en cuenta al llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria reducirá el rango de cuestiones investigadas por el empleador al determinar las razones que dio lugar a la comisión de una falta disciplinaria. Como se desprende de la opinión del Comité de Política Laboral y Social de la Duma Estatal de la Federación Rusa sobre el proyecto de ley, la opinión del Gobierno de la Federación Rusa se basa en una interpretación restrictiva de la norma propuesta como una lista exhaustiva de circunstancias a tener en cuenta por el empleador al imponer una sanción disciplinaria. Sin embargo, desde nota explicativa De ello se deduce que el concepto del proyecto de ley no es el de establecer una lista exhaustiva de circunstancias a tener en cuenta, sino la necesidad de obligar legalmente al empresario a tomar decisiones más objetivas a la hora de someter a los trabajadores a responsabilidad disciplinaria. Al finalizar el proyecto de ley para la segunda lectura, se pueden hacer enmiendas para ampliar la lista especificada o abrirla.

En la respuesta oficial del Gobierno de la Federación Rusa, se señala acertadamente que antes de aplicar una sanción disciplinaria, el empleador debe solicitar una explicación por escrito al empleado. En efecto, habiendo recibido la explicación del empleado, el empleador puede conocer las circunstancias de la falta disciplinaria, así como el grado de culpabilidad del empleado que la cometió. Pero la obligación del empleador de tener en cuenta las circunstancias aclaradas de esta manera no está establecida por el Código Laboral de la Federación Rusa.

Además, se indica que la gravedad de la falta cometida, las circunstancias en que se cometió, así como el trabajo y comportamiento previo del trabajador, así como otras circunstancias del caso, deberán ser tenidas en cuenta por el Estado. inspecciones de trabajo o autoridades de conflictos laborales al apelar contra la sanción disciplinaria impuesta por el trabajador. Parece que este argumento no puede reconocerse como justificado, ya que estos órganos en sus actividades deben guiarse únicamente por la ley. La ausencia en la ley de una indicación de la necesidad de tener en cuenta las circunstancias anteriores no permitirá tomar decisiones sobre la incompatibilidad de la sanción aplicada por el empleador.

En vista de lo anterior, el Comité de Política Laboral y Social de la Duma Estatal de la Federación Rusa apoyó el proyecto de ley federal "Sobre las Enmiendas y Adiciones al Artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa" y recomendó que la Duma Estatal adopte en la primera lectura.

Si se realizarán o no adiciones al Código Laboral de la Federación de Rusia que obliguen, al aplicar una sanción disciplinaria, a tener en cuenta la gravedad de la infracción cometida, las circunstancias en las que se cometió, el trabajo anterior y el comportamiento del empleado. , el empleador debe recordar acerca de la justicia. Y también que el tribunal aún comprobará si el empleador tuvo en cuenta las circunstancias indicadas y, en caso contrario, recomendará encarecidamente que el empleador reconsidere su decisión, especialmente si resultó en el despido (en sí mismo para reemplazar una sanción disciplinaria por otra, como así como el despido con otra medida disciplinaria, el tribunal no tiene derecho, ya que la imposición de una sanción disciplinaria a un trabajador es competencia del empleador con quien el trabajador tiene una relación laboral (parte segunda del párrafo 28 de la Resolución de el Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 22 de diciembre de 1992 No. 16 "Sobre ciertas cuestiones de aplicación por parte de los tribunales de la Federación Rusa de legislación en la resolución de conflictos laborales").

"Termina según las reglas"

La decisión del empleador de aplicar una sanción disciplinaria al trabajador debe expresarse en orden (instrucción) del empleador . Dentro de los tres días hábiles (¡y no calendario!) A partir de la fecha de publicación, debido a los requisitos de la parte seis del Artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, debe anunciarse al empleado contra recibo.

Si se toma la decisión de aplicar una sanción disciplinaria como el despido de manera apropiada, entonces la orden (instrucción) se redacta de acuerdo con el formulario unificado No. T-8, sobre la terminación del contrato de trabajo con el empleado. En este caso, en las líneas "motivos de despido" se hace referencia a la cláusula y el artículo del Código Laboral de la Federación Rusa, y en la línea "Básico" se enumeran los documentos que documentan el hecho de detección de un acto disciplinario. delito (acto, nota explicativa, etc.).

Porque el forma unificada no se aprueba una orden general (instrucción) sobre la aplicación de una sanción disciplinaria en forma de observación o amonestación a nivel federal, el empleador determina independientemente su contenido. Tal orden (instrucción) debe reflejar:

  • la esencia de la falta disciplinaria;
  • tiempo de comisión y tiempo de descubrimiento de una infracción disciplinaria;
  • el tipo de sanción aplicada;
  • documentos que confirmen la comisión de una infracción disciplinaria;
  • documentos que contengan explicaciones del empleado.

En la orden (instrucción) sobre la aplicación de una sanción disciplinaria, también puede proporcionar un resumen de las explicaciones del empleado.

Uno de los momentos esenciales en la ejecución de este documento es el aval del proyecto por parte del responsable del servicio jurídico o del abogado de la entidad. El avistamiento debe ser precedido por una verificación de la orden (instrucción) para el cumplimiento de la legislación de la sanción disciplinaria aplicada, el cumplimiento de los plazos para llevar a la responsabilidad disciplinaria. El jefe del servicio legal o el abogado de la organización debe familiarizarse con todos los materiales relacionados con la infracción disciplinaria, así como con las explicaciones del empleado para quien se está preparando la orden (instrucción) sobre la aplicación de una sanción disciplinaria. . forma aproximada una orden para aplicar una sanción disciplinaria se da en la sección "DOCUMENTOS" (p. 55).

"No cometer errores"

Al contar o sumar las sanciones disciplinarias, uno no puede equivocarse.

Previamente, se llamó la atención de los patrones sobre el hecho de que ni la privación de primas y la reducción legítima de salarios, ni las censuras y demás invenciones son sanciones disciplinarias. Por lo tanto, su suma es ilegal e irrazonable. Es imposible privar a la bonificación (producida, por supuesto, legalmente) como la primera sanción y, cuando un empleado comete una falta disciplinaria durante el año, se aplica el párrafo 5 del Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Otro aspecto a tener en cuenta a la hora de resumir las sanciones disciplinarias es el “seguimiento” de las sanciones disciplinarias al trasladar a un empleado. Por ejemplo, un empleado que ocupaba el puesto de ingeniero en el departamento de control de calidad fue reprendido por producir un lote de productos defectuoso. Un mes después, el empleado fue transferido al puesto de jefe del departamento de control de calidad. En este cargo cometió una falta disciplinaria, expresada en la falta de entrega de sellos OKC a los empleados del departamento. ¿Puede el empleador aplicarle una sanción disciplinaria en forma de despido en virtud del párrafo 5 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa? Respondiendo a esta pregunta, se debe partir de la esencia de la responsabilidad disciplinaria: se centra no en garantizar el desempeño de una función laboral dentro de un puesto específico y específico, sino en garantizar la diligencia y la actitud consciente del empleado para trabajar en general. El traslado a otro puesto, a otro trabajo con el mismo empleador no implica la cancelación de una sanción disciplinaria. No importa que se haya impuesto por incumplimiento o desempeño indebido de deberes laborales en otro puesto u otro trabajo.

Al resumir las sanciones disciplinarias, debe recordar lo siguiente.

"Recuerda el perdón"

De conformidad con la primera parte del artículo 194 del Código Laboral de la Federación Rusa, si dentro de un año a partir de la fecha de aplicación de una sanción disciplinaria, el empleado no está sujeto a una nueva sanción disciplinaria, entonces se considera sin acción disciplinaria . Por lo tanto, antes de determinar si otra mala conducta da motivos para creer que existe un incumplimiento reiterado de las funciones, se deben consultar las órdenes para el personal (personal) sobre la aplicación de sanciones disciplinarias, un extracto de la orden (orden) sobre la solicitud de una sanción disciplinaria en el expediente personal del trabajador, “hoja de Sanciones” u otro registro de sanciones para determinar si la sanción disciplinaria previamente impuesta no ha quedado sin efecto.

Una sanción disciplinaria también puede ser eliminada de un empleado. De acuerdo con la segunda parte del artículo 194 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador, antes de que expire un año a partir de la fecha de aplicación de la sanción disciplinaria, tiene derecho a retirarla del empleado:

1) por iniciativa propia. El empleador, sobre la base de sus propias observaciones del empleado, puede emitir una orden (instrucción) para levantar una sanción disciplinaria por el comportamiento impecable del empleado, alto rendimiento mano de obra y otras características positivas. Por regla general, el departamento de personal se encarga de controlar el comportamiento de un empleado después de que se le haya impuesto una sanción disciplinaria. Actuará en este caso como iniciador de la remoción de la sanción disciplinaria;

2) a petición del propio empleado. El empleado, al darse cuenta de su comportamiento negativo, hizo todo lo posible para corregir las consecuencias de una infracción disciplinaria cometida anteriormente, se probó a sí mismo con lado positivo aumentaron la calidad y el rendimiento de su trabajo. ¿Por qué no debería él mismo dirigirse al empleador con una solicitud para tener en cuenta los méritos de la organización y "olvidarse" de la mala conducta cometida anteriormente? Debe manifestar su solicitud por escrito en forma de solicitud dirigida al jefe de la organización o la persona cuyo acto administrativo impuso una sanción disciplinaria;

3) a solicitud del jefe inmediato del empleado. La iniciativa del supervisor directo se expresa en un documento denominado "petición" o "representación";

4) a petición del órgano de representación de los trabajadores. El órgano de representación puede expresar su opinión en la misma forma que el supervisor inmediato del empleado, es decir, en una petición o presentación.

Una petición para la eliminación de una sanción disciplinaria de un empleado también puede expresarse oralmente, por ejemplo, en una reunión del colectivo laboral. En este caso, se hace constar en el acta de la asamblea y debe ser considerado por el empleador.

La decisión final de levantar o no una sanción disciplinaria a instancia del trabajador oa instancia del jefe inmediato, la toma el órgano de representación de los trabajadores por parte del empleador, o mejor dicho, de la persona a cuyo acto administrativo se le aplicó.

Al retirar una sanción disciplinaria, el empleador debe emitir una orden (instrucción) apropiada, sobre la base de la cual se ingresa la información relevante en los documentos de registros de personal (se da una orden (instrucción) ejemplar sobre el retiro de una sanción disciplinaria en la sección "ARTÍCULOS" (pág. 56).

"No prohibir"

De acuerdo con la parte 7 del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, un empleado puede apelar una sanción disciplinaria ante las inspecciones laborales estatales u organismos para la consideración de disputas laborales individuales (comisión de disputas laborales y tribunal). Cualquier restricción del derecho de recurso del trabajador mediante normativa local, actos individuales (recibos del trabajador de que no reclamará, etc.) es nula.

Ya se ha señalado anteriormente que, por ejemplo, un tribunal que conozca de un conflicto laboral sobre la improcedencia del despido por la comisión de una falta disciplinaria no puede sustituir el despido por otro tipo de sanción. Sin embargo, al haber reconocido la decisión del empleador como ilícita, la limita a los términos para aplicar otra sanción disciplinaria. Entonces, si una persona que no estaba autorizada para llevar a los empleados de la organización a la responsabilidad disciplinaria aplicó una sanción disciplinaria, y como resultado de la consideración del caso en el tribunal o en la comisión de conflictos laborales, la inspección del estado inspección laboral, se cancelará, entonces el empleador corre el riesgo de perder los plazos asignados por el Código Laboral de la Federación Rusa para la aplicación de sanciones disciplinarias.

Para que el procedimiento disciplinario sea manejable a nivel del empleador, éste no debe prohibir a los empleados apelar contra las acciones de sus supervisores inmediatos. Tal prohibición en relación con los órganos jurisdiccionales (tribunal, inspección federal del trabajo) es ilegal y en relación con los altos funcionarios de la organización, solo limita la capacidad de resolver la disputa sin ir más allá de la organización.

De la historia de la responsabilidad disciplinaria

Instituto disciplinario responsabilidad en Rusia prerrevolucionaria incluye varias medidas disciplinario sanciones: “observaciones más o menos severas”, “reprimendas con inclusión en la hoja de servicios” y “reprimendas sin inclusión en la hoja de servicios”, “deducción del salario”, “deducción del tiempo de servicio de varios períodos”, “movimiento de posición más alta al más bajo”, “remoción del cargo” y “remoción del cargo”. Cabe señalar que en su gran mayoría estaban vinculados a la responsabilidad penal, ya que se brindaban a personas que estaban servicio público. En cuanto a los trabajadores por cuenta propia, por matrimonio, incumplimiento de las normas de producción, morosidad y otras infracciones, el patrón establecía sanciones a su cargo, de las cuales la menor era la deducción de los ingresos y la más común el despido.

Hasta 1863 (las reformas de Alejandro II), el castigo corporal se aplicaba no sólo a los siervos, sino también a empleados, aprendices, estudiantes. Sus derechos en las fábricas y fábricas rusas no fueron regulados por ninguna ley hasta 1886 (hasta la introducción del decreto "Sobre la supervisión de los establecimientos industriales de fábrica y sobre las relaciones mutuas entre fabricantes y trabajadores"). Sin embargo, se produjeron casos de castigo de trabajadores con látigos y varas hasta finales de 1905. Fue solo con los primeros decretos soviéticos que finalmente se abolió el castigo corporal y se proclamó la educación por persuasión como el principal método para tratar con los violadores de la disciplina. Con el tiempo, el estado soviético revisó tal actitud leal hacia las infracciones disciplinarias, y en 1940 (26 de junio) el Decreto del Presidium del Soviet Supremo de la URSS "Sobre la transición a una jornada laboral de 8 horas, a una de 7- día semana de trabajo y sobre la prohibición de salida no autorizada de trabajadores y empleados de empresas e instituciones. Esta ley establecía la responsabilidad judicial (!): “por ausentismo sin causa justificada, los trabajadores y empleados de empresas estatales, cooperativas y empresas publicas y las instituciones son llevadas a juicio y, por veredicto del tribunal popular, son castigadas con trabajos correctivos en el lugar de trabajo por un período de hasta 6 meses con una deducción de hasta el 25% de los salarios. Se instruyó a los jueces populares, que conocían estos casos por sí solos (sin la participación de los asesores populares), para resolverlos en un plazo máximo de 5 días y para ejecutar las sentencias en estos casos de inmediato. Además, los directores de empresas y directores de instituciones también fueron llevados ante la justicia por evadir el enjuiciamiento de personas culpables de ausentismo sin una buena razón. Por cierto, llegar tarde más de 20 minutos también se equiparaba con el ausentismo. La responsabilidad judicial en forma de trabajo correctivo fue abolida recién en 1956.

En 1971, el Código Laboral de la RSFSR preveía tales tipos disciplinario sanciones, cómo:

  • comentario;
  • reprensión;
  • reprimenda severa;
  • transferencia a un trabajo peor pagado por hasta 3 meses;
  • despido (por razones apropiadas).

La transferencia a un trabajo peor pagado "duró" entre las medidas de responsabilidad disciplinaria hasta 1992 (hasta que se realizaron modificaciones y adiciones al Código Laboral de la RSFSR por Ley de la Federación Rusa del 25 de septiembre de 1992 No. 3543-I) . Habiendo ratificado el Convenio No. 105 de la OIT sobre la Abolición del Trabajo Forzoso (Ley Federal No. 35-FZ del 23 de marzo de 1998), Rusia tuvo que adecuar la legislación nacional a las normas del Convenio. El traslado a un trabajo de menor remuneración como sanción disciplinaria, es decir, para mantener la disciplina laboral, cumple con los criterios de trabajo forzoso previstos en dicho Convenio. En el nuevo Código Laboral de la Federación Rusa, no hay ni una palabra sobre la transferencia como medida de responsabilidad disciplinaria. Además, el artículo 4 del Código prohíbe directamente el trabajo forzoso, es decir, la realización de trabajos bajo la amenaza de cualquier castigo (influencia violenta), incluso para mantener la disciplina laboral. Cabe señalar aquí que, de acuerdo con estatutos y reglamentos separados sobre disciplina, todavía es posible la transferencia a otro trabajo peor pagado u otro puesto inferior por hasta 3 meses, pero solo con el consentimiento del empleado.

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